职称聘任年度工作总结

职称聘任年度工作总结（共9篇）

篇1：职称聘任年度工作总结

关于2012年度职称聘任工作有关问题的说明

为加强学院师资队伍建设，完善校内职称聘任制度，激励优秀人才成长，建立一支专业素质高、业务能力强的教师队伍和管理队伍。按照省、市主管部门对高校教师职称评审工作的具体要求，结合《专业技术职称内部聘任管理办法》（院字[2009]34号）文件相关规定和实际情况，现就2012年度职称聘任工作有关问题说明如下：

一、关于职称聘任系列的划分

1.专业教师系列：分为助教、讲师、副教授、教授四个等级。申报人员包括从事一线教学的专任教师、专职辅导员等；

2.行政管理系列：分为初级、中级、副高级、高级四个等级，参照专业教师系列标准，结合岗位及个人工作能力进行聘任。申报人员包括行政处室人员及系部管理人员、教学秘书等；

3.校内兼课的管理岗位人员可根据实际情况参聘任一系列。

二、关于职称晋升和续聘问题

1.参加职称聘任的教师均需按要求填写《2012年教师职称聘任申报表》；

2.符合晋级条件的教师按相关规定晋升等级；不符合晋级条件的，将重新确认薪资档级。

三、聘任工作程序

1.个人申报：按要求填写《2012年教师职称聘任申报表》，由所在部门负责核准；

2.材料审核：人力资源处组织教务科研处、学生处对申报材料进行初审；

3.组织评审：学院组织专门的评审组负责职称聘任的评审工作；

4.学院审批：评审结果上报学院批准后，统一发放聘任证书

四、聘任期及考核

1.校内职称聘任期限原则上为3年，期满后可连聘；

2.聘期内每学期考核结果记入业绩档案，作为晋升、续聘、调薪、奖惩或职务任命的依据；

3.聘期内违反学院规章制度、造成不良影响或连续两次期末考核不合格的，终止原聘任期，降低其聘任等级。

五、关于材料报送

1.时间：2012年10月23日-25日

2.地点：1号楼四楼试讲室

3.报送材料：毕业证、学位证、职称证、技能证及《职业技术学院职称聘任申报表》（见附件）

4.职称聘任材料由各部门统一报送，报送前电话预约

六、特聘高级职称岗位设置和破格聘任问题

1.根据学院工作需要设置特聘高级职称岗位，人力资源处、教务科研处及相关部门协商核定，并进行聘任。

2.对特别优秀的人才实行破格聘任，由本人提出申请，所在部门出具具体意见。

七、关于跨系列聘任问题

1.非高校教师系列职称，在申请聘任时原则上应具有高校教师资格证或高校教师岗前培训合格证；具有三年及以上本专业教学或实践经验的，可适当放宽要求；

2.通过国家组织的统一考试取得职称证书的教师，应具备评审高校教师系列职称所要求的工作年限。未达到年限要求的按实际条件聘任，可考虑职称津贴高靠一档；考取职称两年仍未转为高校教师系列的，其职称档级不再调整；

3.取得国家级行业协会认定的职称的教师，在学院工作满一年，经考察具备相应工作能力，按实有职称聘任；

4.实习指导教师在职称聘任时，参照市人力资源和社会保障局制定的实习指导教师评审标准聘任；

5.上述未尽事宜，参照学院相关文件规定执行。

人力资源处

2012年10月20日

篇2：职称聘任年度工作总结

我叫xxx，2011年7月毕业于郑州航空工业管理学院机械设计制造及其自动化专业，本人自从参加工作以来，主要从事汽机检修工作。2014年7月取得机械助理工程师任职资格.在聘任期间在汽化分场担任汽机检修专工，主要负责设备检修工作的技术指标、检修工期、质量验收和检修工作的安全性及其专业的缺陷管理工作和专业技培训工作。2015年9月担任汽化分场检修副主任,主要负责汽机设备管理及日常维护检修。在领导的正确领导下，脚踏实地积极进取努力工作，圆满完成了领导下达的各项工作任务。虽然取得了一定成绩，但还存在许多不足。为更好的完成下一阶段的工作任务以及个人专业技能的进一步提高，特对这近年来以来的的工作进行总结。

一、加强岗位培训提高职工素质。以提高员工的思想素质，业务技术素质，爱岗、敬业精神为培训工作的重点，理论联系实际的培训原则，落实各项培训计划，结合检修的各项检修任务，开展岗位练兵。每月定期举办专业技能培训，以努力提高职工解决和处理技术问题的能力，班组实际工作中实行传、帮、带，使班组人员工作技能有了进一步的提高。

二、在日常检修管理上，我始终坚持安全第一的思想，把安全工作放在各项工作的首位来抓。当安全与生产发生矛盾时，要把安全放在首位。严格落实各级安全生产责任制，严格执行“两票三制” 制度、“三位一体、手指口述”确认法，形成每个环节都保安全良好格局，真正做到三不伤害。安全是天字号大事，检修上始终坚持“以人为本”的工作理念，认真落实“安全第一，预防为主”的八字方针，把员工的人身安全放在首要位置。

三、在设备管理上建立健全所辖设备的台帐。将所辖设备分类建册，设备各项信息详列其中。对设备进行的维修、更换、校验等各项工作都在设备台帐中详尽反映，使设备科学管理和质量跟踪工作跨上新的台阶。其次是对设备的预知保养，主要是对设备的振动监测、油品取样化验监督、转动设备润滑油脂更换记录；随着预保工作的开展，将有效的掌握设备的运行状况，及时维护设备健康运转，从而减少维修次数，减少备品库存量，达到节约成本的效果。

四，在设备检修技术上，先后参加了四台机组的五次大修和两台的机组的技术改造，基本掌握了汽机专业各系统的技术规范、质量标准和验收要求。同时掌握了汽机专业设备的拆装、检修、调整工艺。并在工作中熟练地应用质量标准、检修工艺对检修工作做出正确的指导、监督，以标准的要求来对每一次的检修工作进行验收，做出最终的评价。

在实际工作中，我利用参加大修的机会，学习检修技术并学以致用。我厂#2机由于调速系统问题，导致负荷手动和电动都不能增减负荷，严重制约了#2机的安全运行。2#机同步器解体检查，主要是因为同步电机与齿轮轴连接的联轴器销子剪断，导致电机不能带动齿轮轴转动，无法电动调节。更换新销子回装，开机增减负荷正常。后发现#2机负荷有带不满的问题，在厂家的指导下，我们对油动机进行解体检查，发现是内部滑阀卡涩导致的，经过对滑阀的研磨后恢复，机组带负荷正常。

2014年12月19日10：15,1#机负荷出现波动，在不到5秒的时间内波动三次，先是负荷从24mw下降到0mw，然后迅速上升26mw，又下降到0mw，之后又马上上升到25mw，最后稳定在25mw，振动开始呈现上身趋势，各瓦电脑记录垂直振动最高值：1#瓦0.019mm；2#瓦0.051mm；3#瓦0.16mm；4#0.062mm。3#瓦振动严重超标，打闸停机。为了尽快能使机组开机发电，我们组织检修人员，在老工人的指导下，我们对机组的中心进行了重新找正，开机后各瓦震动都达到优，圆满完成了厂里下达的任务。五.转变观念，提高检修管理水平。

在工作中树立“管理出效益、管理出效率，管理是永恒的主题”的观念，切实加强检修管理工作。在这半年中我重点抓了质量第一的管理思想，加强质量教育，强调检修过程的零缺陷管理；质量管理不仅是管理人员进行管理，要动员全体人员都参加质量管理，从自我做起，从点滴做起，让检修人员自己知道做什么?怎么做?做到什么程度为好?使检修工作有可靠的质量保证。

在日常工作中，加强设备诊断工作，针对设备状况，预测设备可靠性，对可能出现的设备故障的部位、原因、程度进行识别和评价，并确定故障的修复方法，努力使检修工作成为以可靠性为中心的维修，保障设备的安全稳定运行。

在检修工作中，坚持“降本增效”的原则，以“最低的成本、最优的质量，取得最大的效益”为宗旨，抓管理、降能耗、增效益，增强了检修人员的主人翁意识，大家以厂为家，立足本岗，在节能降耗上挖潜革新，做到能修的不换、能利用的不废弃、能自己干的不外委，时时处处注意节约。

篇3：职称聘任年度工作总结

一、专业技术职称与专业技术职务的内涵

长期以来, 有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是:“专业技术职称”即专业技术职务任职资格, 是反映专业技术人员学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得, 只能作为专业技术人员应聘的参考依据, 只有聘上以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓, 一旦授予, 终身享有, 属人才评价机制范畴;职务是根据工作任务的需要而设定的职位, 是要求一个人承担的责任, 属人才使用机制范畴。

二、高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

(一) 职称评审工作的误区

在我国, 高职教育属于高中后教育, 是培养生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为目标的职业教育, 它兼具高等教育和职业教育双重属性, 是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前, 我国没有单独设置体现高职教育特点的教师评审标准体系, 各个地方组织高职教师职称评审, 是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准, 并与普通高校教师混合评审。少数地方虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件, 但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版, 不符合高职院校教师的标准要求。高职院校教师职称评审普遍存在“四重四轻”的误区。

1. 重科学研究, 轻教育教学

目前, 各省市组织的高职院校教师职称评审, 对教师的论文数量、主持科研项目都有硬性指标要求, 对教学工作除对讲授课程门数、总教学时数有下限要求外, 对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此, 职称评审最后演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄, 而教育教学业绩突出者评审时却没任何优先条件, 反而一些教学质量不佳、育人成绩平平甚至师德反映不好的老师, 凭借其较强的科研业绩顺利评上了职称。许多教师为了达到评审的要求, 将主要精力都用来报课题、写论文, 而在教学上却敷衍了事, 得过且过, 甚至还出现了“教授不教、讲师不讲”的不合理现象。长此下去, 严重偏离了高职院校坚持育人为本、德育为先、把立德树人作为根本任务的办学定位。

2. 重理论提高, 轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中, 过分强调学术理论的提高, 而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差, 使许多高职教师为了职称晋升, 热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究, 忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升, 这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

3. 重成果数量, 轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量, 主要考核教师的科研项目多少、论文和论著的数量等指标, 而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向, 使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需, 也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利, 尽管成果总量增多, 但实际应用效果较少, 且原创性成果较少, 甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人代写发表论文等学术腐败现象, “为职称搞科研, 为评审编论文”, 这实际上已经背离了职称评审的初衷。

4. 重业务素质, 轻师德修养

教师首先要“传道”, 而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任, 决定了高校教师应该具有坚定的理想信念、过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而, 在高校教师职称评审过程中, 过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质, 而对教师思想道德、政治素质及教书育人等师德考核没有硬性指标, 缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价, 这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

(二) 职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚, 发展不平衡, 高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距, 或多或少存在以下“四重四轻”的误区。

1. 重评聘合一, 轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响, 许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任合二为一, 教师评上职称不管岗位是否需要就可聘上职务, 工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务职称不分, 评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式, 教师往往重视职称评审, 即评职称之前积极钻研, 而一旦取得相应资格并被高校聘任享受相应待遇后, 则失去原有工作动力和热情, 这不仅影响了择优用人竞争机制的形成, 也影响进人用人约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点, 从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理, 实现人才评价社会化和单位聘用科学化, 在聘用中推行竞争上岗, 强化了竞争机制, 打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2. 重初始聘任, 轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重的, 能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任, 但一旦聘上相应职务后却忽视了对受聘人员的聘期管理和聘后考核, 有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法, 但多数只停留在纸质文件里, 考核流于形式, 教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务, 很少有人问津。许多教师聘上高级职务后, 便产生“高职到手, 革命到头”的懈怠思想, 安于现状吃老本, 勉强应付教学科研工作, 这种现象不利于调动广大教师的积极性, 不利于形成良好的人才成长环境。

3. 重资历身份, 轻业绩贡献

一些高职院校在教师职务聘任过程中, 有平均主义倾向, 主要看受聘人的资历与工作年限, 论资排辈, 而对受聘人的业绩贡献大小则考虑较少。这种机制使中青年骨干教师的工作积极性与激情严重受挫, 很多青年教师入职后有一腔热血想干一番事业, 但由于现实晋升机制不合理, 一些学有所长、工作能力强的教师, 要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师, 要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

4. 重一聘终身, 轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核, 有高聘也有低聘, 有续聘也有解聘, 实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后, 高职院校普遍存在教师“能进不能出、职务能上不能下、职务终身制”的现象。教师聘上相应职务后, 只要不犯大错误, 很少有低聘和解聘的, 一聘定终身, 人为地造成教师“评审前拼命一时, 聘任后消遣一世”, 聘任合同书成了一纸空文, 这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷, 无法实现择优而聘, 也无法形成有效的竞争机制。

三、高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

(一) 构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

1. 改革现行的高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型, 高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别, 高职院校是培养高素质技能型的应用人才, 不是培养研究型和理论型的学术人才, 高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此, 高职院校教师职称评审要根据单独的评审标准, 与普通高校教师职称分开评审。现行这种与普通高校“一把尺子、一起评审”的做法有很多弊端, 一方面对科研方面明显处于劣势的高职院校教师不公平;另一方面助长了高职院校教师为了晋升职称花大量精力去拼凑论文, 对本应认真从事的教学主业却敷衍了事, 导致教育教学质量不高, 有负高职院校培养高技能人才的光荣使命。只有实行分开评审才能真正突出职业教育的特色。

2. 建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准制定要处理好四种关系, 即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容, 尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标, 一是以教育教学为主, 以科学研究为辅, 以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向, 为社会培养高素质技能型人才的中心任务, 回归教育本位;二是以提高专业实践能力导向, 即要求高职院校教师应具备“双师”素质;三是突出服务社会能力, 体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能, 以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

(二) 完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

1. 科学地进行岗位设置

岗位设置是实行岗位管理的首要环节, 是教师职务聘任制的基础, 其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析, 合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例, 明确每一岗位的受聘条件、职责任务等, 为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。通过岗位设置, 可以从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端, 使教师增加岗位意识和竞争意识, 有利于高职院校人才资源的有效配置。

2. 建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上, 并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核的过程中, 充分考虑不同类型岗位的任务和特点, 把握好制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核, 明确教师所取得的业绩贡献, 将考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据, 克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端, 有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3. 健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

以岗位管理工作为依托, 深化高职院校人事制度改革, 淡化身份, 强化岗位, 实行动态管理的用人机制。健全分配激励机制, 打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度, 通过对教师的履职考核, 合理拉开薪酬档次, 真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩, 真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜, 激发教师履行岗位职责的自觉性, 提高人力资源的使用效益。

摘要：高职院校教师职称评审和职务聘任是学校师资建设的重要工作, 也是高职院校人力资源管理的重要环节。文章对当前高职院校教师职称评审和职务聘任的误区进行了分析, 并提出了相关策略。

关键词：高职院校教师,职称评审,职务聘任,误区与对策

参考文献

[1]张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系的研究[J].教育与职业, 2012 (16) .

[2]吴白莉.岗位设置在教师专业职务聘任中的导向性研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

篇4：职称聘任年度工作总结

一、关于专业技术资格申报评审的问题

（一）申报评审范围、对象和程序

1、在广西境内的企事业单位和社会团体中从事专业技术工作，与用人单位确立人事劳动关系一年以上的专业技术人员；不在广西境内的企事业单位和社会团体中从事专业技术工作，但属广西籍的，经户口、档案所在县级以上人社（职改）部门或人才交流服务中心职改部门确认的专业技术人员，均可按规定程序申报相应的专业技术资格。

2、2010年12月31日以前已达到离退休年龄的专业技术人员，不再评审专业技术资格（根据桂政发〔1993〕42号文件规定，按照干部管理权限办理了延缓离退休手续者除外）。2011年1月1日至12月31日离退休的专业技术人员，今年仍可申报相应的专业技术资格。

3、专业技术人员申报、推荐、评审、重新确认、大中专毕业生转正定职等问题，仍按《广西壮族自治区专业技术资格推荐评审认定暂行办法》（桂职办〔2000〕49号）执行。

（二）评审时间安排

今年的高级职称评审工作要求在10月底之前全部完成。从今年起，对申报、评审的时间做出新规定：每年5月底之前召开全区职称改革工作部署会议，6-9月份为专业技术人员个人准备申报和各單位、各系列人事（职改）部门收集、审核、公示、审议、呈报材料阶段。10月底之前所有的高级职称评委会必须评审完毕。

（三）评审结果上报

1、中、初级评审委员会的评审结果在报批时须同时报送电子数据到相应的职改办，各市、各系列主管部门职改办要做好登记备案工作，建立信息查询系统。

2、全区申报高级专业技术资格的申报材料、各系列高级职称的评审结果报批按照职称信息化管理系统的要求上报。

3、各市、自治区各部门、自治区人才交流服务中心职改办要认真填写《2011年度取得初、中级专业技术资格人员统计表》，于2012年1月底前将电子版发送至自治区职改办邮箱：gxzjc@126.com。

二、关于外语考试要求的问题

按照《广西壮族自治区职称外语和计算机应用能力考试免试暂行规定》（桂职改〔2004〕4号）、《关于进一步完善职称外语考试有关问题的通知》（桂职改〔2007〕1号）执行。

三、关于计算机应用能力考试要求的问题

按照《关于开展专业技术人员计算机应用能力考试工作的通知》（桂职改〔2001〕1号）、《广西壮族自治区职称外语和计算机应用能力考试免试暂行规定》（桂职改〔2004〕4号）、《关于调整专业技术人员计算机应用能力考试办法的通知》（桂职办〔2009〕42号）、《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的补充通知》（桂职办〔2009〕93号）执行。

四、关于专业技术人员继续教育要求的问题

完成本部门、本行业或政府人社部门规定的专业技术人员继续教育任务。

五、关于组建评委会的问题

（一）组建广西大学、广西师范大学、广西医科大学教授专业技术资格评审委员会

在2002年广西大学、广西医科大学、广西师范大学开展副教授专业技术资格评审工作的基础上，组建教授专业技术资格评审委员会，并结合各自学校岗位设置的要求，开展教授、副教授专业技术资格的评审工作。

（二）组建农垦系统高级专业技术资格评审委员会

1、组建工程系列农垦系统高级工程师专业技术资格评审委员会，负责农垦系统高级工程师专业技术资格的评审工作。

2、组建农业系列农垦系统高级农艺师专业技术资格评审委员会，负责农垦系统高级农艺师专业技术资格的评审工作。

3、组建卫生系列药学正高级专业技术资格评审委员会，负责卫生系列药学正副高专业技术资格的评审工作。

4、组建工程系列环境保护系统高级工程师专业技术资格评审委员会，负责环保系统高级工程师专业技术资格的评审工作。

上述新组建评委会评委库的组建工作，要求在7月底之前组建完毕，今年正式开展评审工作。

六、关于卫生系列高级专业技术资格开展考评结合的问题

卫生系列高级专业技术资格从明年起采用考评结合的方法，即申报高级专业技术资格的人员，先报名参加考试，考试合格者方可申报相应的专业技术资格。

考试内容：主要考察申报者从事本专业的实际工作能力和业务水平。试题内容从国家卫生部题库提取。不指定考试用书。

考试方式：采用“人机对话”的方式。

划定合格分数线：分为市以上医疗卫生机构、县级医疗卫生机构、乡镇卫生院（含社区卫生服务机构）三层分数线。企、事业医疗卫生机构及非公医疗卫生机构参照同级卫生机构划线。

成绩有效期：二年有效。

今年卫生系列职改办仍按原评审方式开展工作，并做好明年考评结合的相关工作。

七、关于中、初级专业技术资格推行信息化申报评审的问题

今年，在中、初级职称申报评审工作中，全面推行职称信息化申报评审工作，形成职称信息化申报评审网络。初级职称的申报评审工作是否推行职称信息化申报评审工作，由各系列、各市、县根据各自实际情况确定。但评审信息数据必须严格按照自治区职改办的要求上报，自治区职改办将以此为依据发放初级证书。

八、关于做好经济、会计、统计、审计正高级专业技术资格评审准备工作的问题

经济、会计、统计、审计系列职改办要在6月底前拿出评审条件初稿，9月底之前正式公布，明年开展评审工作。

九、关于专业技术资格申报审核和评审把关的问题

（一）认真审核，杜绝造假

各级人事、职改部门要严格按照专业技术资格申报的基本条件和申报程序，认真审核专业技术资格申报材料，从源头治理，杜绝造假现象。一旦发现有造假行为，将依照有关规定追究申报人和有关工作人员的责任。

（二）严肃评审纪律，维护公平正义。

各级评委会要按照自治区职改领导小组规定的评审工作程序来规范操作，准确掌握评审标准，坚持公平公正，严守工作纪律，确保评审工作有序进行。

十、关于专业技术资格和执业资格考试的问题

（一）周密部署，严格管理

各级人事考试部门要周密部署，精心组织，规范程序，严格管理，认真做好各类专业技术资格和执业资格考试的组织、指导、协调、服务工作。

（二）狠抓考风考纪，确保考试安全

认真贯彻落实新修订的《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人社部第12号令）的精神，查找不足，健全机制，完善政策规章制度，规范工作流程，扫除死角，堵塞漏洞，使考试工作走上科学化、制度化、规范化的轨道，确保考试工作安全有序开展。

十一、关于各类资格证书办理注册登记的问题

（一）高级专业技术资格证书、通过参加国家统一考试取得的专业技术资格证书每三年需办理注册登记一次。属市、区直（中直驻桂单位）的，由专业技术人员所在的职改办统一收集，于9-12月到自治区职改办统一办理或由自治区职改办工作人员上门办理；在邕的专业技术人员如需个人办理证书注册的，持专业技术资格证书原件，资格考试合格人员登记表（或批文复印件），11-12月到自治区职改办办理。

篇5：中学教师职称聘任工作方案

为进一步深化我校教育人事制度改革，根据《事业单位实行聘用制办法》、省教育厅关于《中小学校聘用制实施细则》文件精神，结合我校人事制度改革的实际，按编按岗全面推进教师聘用合同制，特制订如下实施方案：

一、指导思想

以全面贯彻国家教育方针、全面提高教育质量为宗旨，推进教师聘任制，建立公开竞争、择优聘用的教师管理机制,充分调动个体教师的工作积极性，努力打造一支德才兼备、爱岗敬业、与时俱进的教师队伍，努力提高我校教育教学质量和整体办学水平。

二、成立领导机构

经校级领导会议研究决定，并通过全体教职工会议表决同意，成立xx中学教师职称聘任工作领导小组：

组长：

副组长：

成员：

三、聘用原则

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

（二）坚持定编定岗聘用的原则。

（三）坚持只有胜任教学工作方能聘任的原则。

（四）坚持本校在职教职工优先聘用的原则。

（五）坚持按积分从高到低依次聘任的原则。

（六）应聘教师要服从学校的考评结果，无故闹事者，后果自负，构成重大影响的，要承担相应的法律责任。

四、聘用条件

（一）坚持四项基本原则，思想品德好，热爱本职工作，热爱学生，师德良好，遵纪守法。

（二）努力做好本职工作，认真履行教师岗位职责，团结协作，教风端正，为人师表，无违背《中小学教师十不准》的行为。

（三）对所教学科有系统而扎实的理论基础和专业知识，胜任学校分配的教育教学工作，积极参加教学研究活动，教育教学成绩突出。

（四）积极承担班主任工作和其他社会工作，服从学校工作安排，积极帮助初级职称的教师提高业务水平和教学能力。

（五）担任学校行政工作，能尽职尽责，较好的完成各项工作任务，并取得一定的成绩。

（六）无违法违纪现象，任职期间考核均为合格及其以上等次。

（七）学校聘用教职工必须符合国家法律法规及有关政策的规定。

五、竞聘对象：全校具备中学高、中级教师职务条件的教师。

六、聘用办法与程序

（一）召开全体教职工会议，通过教师职称聘任领导小组名单。

（二）教师职称聘任工作领导小组对应聘人员进行考评。

（三）教师职称聘任工作领导小组做出最后评议。

（四）公示拟聘用人选，确定聘用人员，并上报教育局人事局审批。

（五）校长颁发聘用证书并与教职工签订聘用合同。

七、考评办法与评分标准

以教师任现职期间业绩为主，兼顾教师的工作年限、任职年限、学历和职务等，由教师职称聘任工作领导小组，逐项加分，得出评价指标积分，作为聘任的主要依据。

（一）学历分：大专7分；大本10分。

（二）教龄分：分/年。封顶6分。

（三）职龄分: 分/年。取得资格未聘每年加1分。

（四）职务分：普通教师分，班主任分，教研组长3分，班子成员分（兼任两项职务的以最高一项分数为准）。

（五）班主任分：任现职期间担任班主任职务每年加1分。

（六）教师评议：20分去掉5个最高分，5个最低分，取平均分。

（七）说课教学：20分一等18-20分，二等14-17分，三等8-13分，四等7分以下。

（八）出勤考核20分：5年内每年出全勤给20分，事假每天扣分，病假每天扣分，旷课旷会每节次扣1分。当事假累计超过一个月或病假累计超过三个月或旷课5节以上者取消当年聘任资格（以受聘当年办公室、各处室检查统计考勤结果给分）。

（九）教学成绩50分近5年平均成绩（见绩效工资考核方案）

（十）教师教学比赛记10分：近5年来在各级教育部门（学校）举办的教坛新星、优质课评选等教学竞赛或汇演、汇展中获得等次奖。省级教坛新星8分，市级教坛新星6分，区级教坛新星4分。

教学竞赛或汇演、汇展获奖。

国家级1次8分

省级一等级1次7分，二等奖1次6分，三等奖1次5分

市级一等1次5分，二等级1次4分，三等奖1次3分

区级一等1次4分，二等奖1次3分，三等奖1次2分。

上述二项，同一项目评奖只计最高奖项，不累计计分。累计不超过10分。

（十一）、辅导学生参加学科竞赛分：

a：近5年辅导学生参加省教育行政部门批准的学科竞赛获奖，按下列标准计分。

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

b：近5年来，辅导（指导）学生参加区级以上的教育部门举办的文艺汇演、汇展或体育比赛中获奖，按下列标准计分：

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

体育比赛前2名视为一等奖、3——5名视为二等奖、6——8视为三等奖。

上述二项，同一人在同一轮次或同一项目在不同轮次参赛，按最高分计分，不累计计分。以任现职期间计，封顶10分。

（十二）教研成果分10分：（论文、课例、优秀教案、课件制作、自制教具等。论文必须是本学科教育教学方面的，其它方面的计0分。学术专著不包括学生习题类书籍，如××课课练等）

1、评比获奖分：国家一、二、三等奖分别记6分、5分、4分；省级一、二、三等奖分别计4分、3分、2分；市一、二、三等奖分别计3分、2分、1分。区一、二、三等奖分别计2分、1分、分。

2、论著、论文发表分：正式出版教育教学领域内本学科学术专著一本，计10分，合著者主编5分，参与者3分。每发表一篇国家级记6分，省级记4分，市级记3分，区级计2分。以正式期刊(cn或issn刊号)及行政印章为准。学术刊物含学术报纸，不包括论文集、副刊、增刊。

以任现职期间计，此项封顶10分。

（十三）课题研究记10分：应包括教育行政部门批准立项的文件或课题立项批准书，课题研究报告，结题报告（或阶段性成果报告、总结），批准立项手续不全的，计0分。市级、区级课题（不含子课题）本人须课题组主要成员，省级以上课题的子课题（需市教研部门确认），可按市级课题评分。

结题的评分（国家级8分，省级6分，市级5分，区级4分）

未结题的评分：国家级7分，省级

5、市级4分，区级3分（课题研究正在进行，提供阶段性成果报告或总结，否则计0分）。

（十四）奖励先进分：

1、综合奖（一般为劳动模范、先进工作者、先进个人、模范教师、优秀教师等称号）

国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分。

2、单项表彰：（一般为乡级及以上的先进班集体、优秀班主任、学科带头人、骨干教师等）

教育部9分，教育厅7分，市教育局5分，区教育局3分。

以任现职期间计，封顶10分(由各级党委授予的先进称号的得分与同级政府相同)。

（十五）、有下列行为之一，性质严重且造成不良影响的，取消当年聘任资格。

1、有较大教学事故一次以上的（见《教育教学工作事故认定和处理办法》）。

2、提供的各种证件有造假的。

3、从事第二职业、未经批准在外兼课的。

4、乱订资料、乱收费的。

5、有其他损害教师形象或学校声誉的违法、违纪行为的

（十六）、特殊情况加分由聘任工作领导小组研究确定。教师提供的证件必须是原始件

篇6：职称聘任综合材料

一、该同志在政治思想上坚持四项基本原则，能认真学习党的十四届三中全会以来的路线、方针、政策、邓小平理论，党和国家的教育政策方针、教育法律法规。努力提高本人的政治觉悟和政策理论水平，端正自己的思想和工作态度，无论何时何地都是以大局为重，服从组织的安排，干一行爱一行钻一行，工作从不讲价钱，任劳任怨，从各方面都能严格要求自己。尽管自己是工人，但以自己的实际行动、工作态度维护教育行政主管部门的形象。

二、在工作上担任食堂主管。负责局机关食堂烹调工作，供应全局干部职工饮水和饭菜。工作认真负责，以满腔工作热情，起早贪黑投入食堂管理工作中。食堂工作是机关后勤工作的重要组成部分，事关全局干部的切身利益，也是确保机关工作正常运转的重要环节。因此，该同志开动脑筋，积极有效地开展自己的工作，首先，该同志努力提高自己的烹调水平。工作中，不断探索，根据湘南地域的饮食习惯，又临近广东，苦练自己的刀功技法、烹饪技巧，配制几套有特色的菜谱，让全局干部职工能吃上香甜可口的饭菜，切实解决了干部职工特别是双职工，单身汉及干部子弟的实际生活困难。第二，该同志在食堂管理上狠抓下面几个环节，把好食堂原料进货关，不惜多花时间，多走路，进市场，选购食品原料，保证物美价廉、新鲜，并注重花色品种的多样化，营养的丰富性，同时严把食堂食品原料保管关，保证食品及原料不腐烂，不霉变，不浪费，节约食堂开支。近几年为教育局节约招待费20多万元。该同志根据食堂工作的特点，严把时间关，为了保证食堂按时开餐，保证机关开水正常供应，几乎天天起早贪黑，甚至星期天不休息，作好下星期的准备工作，自1992年以来，机关食堂承办了如每教育行政工作会议、每月教育系统行政例会会议宴席；1993年、1997年、2000年教育系统篮球运动会，局机关球队及有关工作人员饮食服务工作及其他局机关中心工作的会务餐饮接待工作，其他对外接待工作。由于食堂工作很有特色，深受市、县领导及其他部门的好评，为保证局机关正常运转，为全县教育工作作出了一定的贡献。该同志在1999年、2001年考核评比中，被教育局评为优秀，局机关先进工作者。

该同志在搞好本职工作的同时，积极参加县教育局各项中心工作，历年的高考、成招、中考、自考的考务工作，局机关公益事业，特殊时期的保卫值夜班工作，如“五·一”、“十·一”、春节长假期间，今年“非典”期间，并不辞劳苦，经常被抽调安排值夜班，工作认真深受同志们的好评。

三、业余时间，加强学习，提高自己的政治素质与业务水平，该同志平时注重学习，养成了读书看报的良好习惯，在政治理论上主要学习党的政策、方针、教育法律法规，以提高自己的政治觉悟与素质，以局机关干部的标准来约束衡量自己，同时又注重本人的业务学习，阅读有关的烹调书籍，到其他餐馆向他人学习，以提高自己的烹饪水平。

四、遵守劳动纪律，不缺勤，不旷工，多年来该同志都是出满勤，甚至超满勤，遵守劳动纪律。

篇7：申请聘任职称

印江土家族苗族自治县教育局、人事局：

具申请人，吴运江，男，土家族，现年32岁，大学本科文化，系印江自治县民族中学高中历史教师。

申请事由：本人2003年7月毕业于贵州师范大学历史系历史教育专业，2003年8月参加工作，2011年12月经地区人事局和教育局评审通过，获得中学一级资格证书。本人政治思想坚定，对工作认真负责，爱岗敬业，严格履行中学一级教师应尽的责任和义务。

因此，特向贵单位申请，聘任本人为中学一级教师。恳请尊敬的领导批准为谢！

特此申请

贵州省印江民族中学

申请人：吴运江

篇8：竞岗聘任与思想政治工作

我们石黄处从2008年起推行了竞岗聘任制，所以中层干部和职工全部实行“双向选择，竞争上岗”，并融入思想政治工作。实行竞岗聘任对单位开展思想政治工作具有十分重要的作用。

竞岗聘任制，是调动、激发职工内在积极性的有效手段

思想政治工作最重要的目的，是要调动、激发职工的内在积极性。根据管理心理学上的“双因素理论”，我们知道，调动人的积极性过程中有两因素：一种因素的作用是使人维持积极性，但不能使人最大限度发挥积极性，类似于使人不生病，我们称为保健因素；另一种因素的作用类似于体育锻炼，使人增强体质，促使人发挥最佳积极性，我们称其为激励因素。思想政治工作重视的应是后一种因素。职工的积极性，最终来源于激励因素。在过去的思想政治工作中，我们做了大量的关心人、帮助人，为职工排忧解难的实事，这是应该的，也是必须的，但问题在于，这方面的工作大都仅仅是属于调动职工积极性过程中的保健因素，还无法从根本上激发起职工的内在的持久的积极性。而现在我们人事用工制度改革中的竞岗聘任，我认为确是一种能激发职工的内在持久积极性的激励因素，我们应该好好的加以利用。

在竞岗聘任中，每一位干部、职工可以根据自己的能力、素质、意愿，去竞选适合自己的工作岗位，同时，我们规定竞聘科级干部岗位的，必须在职工大会上发表竟职演讲，并得到大多数职工的信任推荐。这样一来，就为干部职工展示自我、追求自我价值的实现，提供了一种机会。职工感到，只要自己努力，就可以选择适合自己的工作岗位，实现自我价值。这是一种由需要转化而来的内动力，是职工积极性发挥的源泉。再者，在竞岗聘任制中，任一干部职工的岗位都不是固定不变的，使职工始终处于一种动态的岗位竞争之中，存在一种无形的压力，这种压力又转化为动力，激励着职工。为此，作为思想政治工作者，应很好的把竞岗聘任工作作为抓手，将思想政治教育与竞岗聘任紧密结合起来，实现调动、激发职工内在积极性这一思想政治工作的根本任务。

竞岗聘任制，是增强职工工作责任感，严格

岗位责任制，加强内部管理的重要途径

岗位责任制的严格实施，单位内部管理的加强，不仅是停留在规章制度上，更重要的是要体现在全体职工的自觉行动中，竞岗聘任制的实施，使职工的工作责任感得到了极大的加强。在我单位几年的竞岗聘任实践中，不时的有职工变动岗位，也出现过科级干部落聘，一般职工竞聘到科级干部的岗位，工人竞聘到管理人员岗位的状况。岗位的正常上下，是充满活力用人机制的体现，对这一点，职工们已逐步有力心理承受能力。但是，岗位竞争的压力确实时时存在的，你在岗位上干得不好，就有可能在下次岗位竞争中落聘。这犹如一股无形的力量，促使每一位在岗的干部、职工在岗位工作中不敢懈怠，更加努力的搞好工作。

实践证明，在职工的竞岗聘任中，保持适度的压力和危机感，能促使职工增强竞争、忧患意识，产生强烈的工作责任心，发挥积极性，认真履行岗位责任制，在岗位工作中，勤奋学习，刻苦钻研业务技术，思考在岗位上创造性的工作，力争在本职岗位上能够做的更好。

竞岗聘任制，是形成团队精神，实现工作目标的重要保证

单位的思想政治工作，要对单位的目标和计划的完成起到保证作用。我们在实施竞岗聘任时，要重视做好三方面的工作：一是要制定一个能鼓舞职工，激发起职工工作积极性的目标，使大家看到希望，感受到单位的发展带来的职工切身利益的改善；二是要宣传一种团队精神，强调各方面的协调配合，使职工把自身利益与单位的荣辱兴衰紧密的联系在一起，逐步形成一种正确的人生观、价值观、世界观和工作责任感；三是在竞岗聘任具体操作中，体现思想政治工作“以人为本”的观念，既做到严格执行双向选择的聘任原则，又对每一个职工抱有负责的态度，尽可能安排到合适的岗位上去，合力配置人力资源，充分调动职工的积极性。

在竞岗聘任时，我们用变化的发展的观念对待人，不把人看死；要充分发挥每一个人的作用，拧成一股绳，形成团队合力。

竞岗聘任制，是加强思想政治工作的重要载体

开展思想政治工作，必须要有一个合适的载体，竞岗聘任制的实施，为我们提供了开展思想政治工作的舞台；竞岗聘任制的每一个实施过程，都是进行思想政治工作的机会。推行竞岗聘任制，要受到两个面得制约：干部职工观念的更新，以及承受能力的增强，思想政治工作要注意解决这两方面问题。从我单位的情况看，每年竞岗聘任的动员，职工的选岗，干部竞岗中的演讲及职工推荐，竞岗聘任工作的总结，都是我们加强思想政治工作的极好机会。同时，为了消除职工的思想顾虑，教育职工正确对待自己，正确对待岗位，正确对待岗位“能上能下”，积极参与竞岗，敢于“撬位子”。把不断地竞争变成持久的动力。我认为，只要我们思想政治工作充分某一管理工作这一重要的有效的载体，紧密结合并渗透进去，一定会有用武之地。

（作者单位：河北省高速公路石黄管理处）