培训实效（精选十篇）
培训实效 篇1
近年来,特别是自2010 年教育部启动实施“国培计划”项目以来,农村中小学教师远程培训,作为一种全新的中小学教师培训形式,逐步成为深受广大农村中小学教师欢迎的培训学习方式。随着农村中小学教师远程培训迅速普及,我们欣喜地看到,网上远程培训给农村中小学教师培训带来了前所未有的深刻变化:首先网上远程培训彻底克服了长期以来困扰农村中小学教师,特别是边远山区中小学教师“工学矛盾”突出和培训经费紧缺等问题,让农村中小学教师足不出,就能接受高规格和高质量的培训学习,为促进农村中小学教师的专业发展,发挥了不可替代的重要作用;其次由于网上远程培训的资源,是通过严格的质量审查和竞争机制,选择最优质的学习资源才能进入培训网络平台。因而让农村中小学教师,通过网上远程培训,享受到了最优质的学习资源和最优秀的导师指导,有效解决了长期以来农村中小学教师培训内容陈旧,优质学习资源匮乏,优秀培训教师短缺,学非所用,学用脱节等问题;第三网上远程培训为广大农村中小学教师提供了一个不受时空限制,相互间广泛沟通与交流的平台,营造了一个随时随地可以交流讨论的个性化学习环境,使农村中小学教师从长期封闭的圈子走向一个无城乡教育沟壑、无校园围墙隔离的广阔学习空间,极大地调动起了农村中小学教师参加培训学习的积极性、主动性和创造性,特别是调动起了农村中小学教师自觉掌握信息技术手段,学会网上远程学习的各种技能,信息技术能力得以大幅提升。与此同时,我们也发现,农村中小学教师远程培训毕竟历时不长,从总体上来说,目前还处于草创起步阶段,还不同程度地存在管理体制不顺、培训针对性和实效性不强、教师学习内生动力不足、学用脱节、学风不正等问题一系列亟待解决的问题。
二、进一步提高农村中小学教师远程培训实效性策略的思考
针对农村中小学教师远程培训存在的问题,笔者认为进一步深化农村中小学教师远程培训改革,提高农村中小学教师远程培训工作的实效性,应采取如下有效策略:
1. 以理顺管理体制为抓手,进一步加强农村中小学教师远程培训管理工作。调查发现,近年来的农村中小学教师远程培训,都是在“国培计划”项目的引领带动下实行项目培训制度。在这种培训体制下,远程培训的决策权与执行权都集中在省级以上教育行政管理部门或培训业务机构之中。这种管理重心过于靠上的培训管理体制,导致基层教育行政管理部门和学校缺乏话语权,所有远程培训项目在基层都是“被培训”,因而使远程培训监管制度在基层教育行政部门和一线学校严重缺失,无法确保远程培训真正落地生根。为此,我们认为,提高农村中小学教师远程培训的实效性,首要任务就是理顺管理体制为抓手,切实加强农村中小学教师远程培训管理工作。同时,进一步明确各级管理主体的职责,建立健全各项远程培训管理制度,确保远程培训管理链条延伸至基层一线学校;二是建立一支专兼结合的教师远程培训管理队伍,切实加强管理队伍培训,特别是基层管理队伍的业务培训,提高他们履行管理职责的能力。
2. 以改善培训条件为抓手,进一步建立健全农村中小学教师远程培训网络平台。远程教师培训是在现代信息技术迅猛发展的背景下产生的一种新型教师培训形式。因而远程教师培训的开展必须以必备的信息化基础设施建设的跟进为其前提条件。但是我们调查发现,在广大农村学校,特别是偏僻边远的农村学校,信息化建设严重滞后,远远不能满足大规模开展远程教师培训的需要。为此,一是各级政府,特别是县级政府及其教育行政部门,要进一步贯彻落实国家对农村学校重点扶持政策,针对农村中小学教师远程培训信息化建设的薄弱环节,采取精准扶持策略,首先为广大农村中小学教师创造良好的远程培训学习必备的网络平台;二是进一步改进和完善农村中小学教师远程培训网络平台的安全性与稳定性,确保教师学习访问的畅通,并且逐步增强远程培训网络平台的交互功能和监督功能,从而既充分调动农村中小学教师参与远程培训学习的积极性,又实现对农村中小学教师远程培训过程的有效管控和科学评价。
3. 以加强远程培训研究为抓手,进一步建立健全农村中小学教师远程培训指导服务体系。随着农村中小学教师远程培训越来越普及,我们越来越强烈地意识到,农村中小学教师教师远程培训不仅仅是一个操作技术问题,更是一个学术问题。而实践证明,由于农村中小学信息化水平严重滞后,导致农村中小学教师本身的信息化素养普遍不高,既无力解决远程培训学习中的操作技术问题,更无力解决远程培训学习中的学术问题。为此,县级教师培训机构有必要充分发挥自身的人才优势和资源优势,组建和打造自己本土的远程培训专家组,以农村中小学教师远程培训实践中存在的实际问题为导向,切实加强远程培训专题研究,并以此为抓手,建立一支专业化水平较高的县级教师远程培训专家团队,让他们通过“送培下乡”和“送教上门”等多种渠道,逐步建立健全农村中小学教师远程培训指导服务体系,为农村中小学教师远程培训有效开展提供专业化高水平的指导服务。
摘要：随着农村中小学教师远程培训的越来越普及化,农村远程教师培训的优势与不足日益鲜明地突显出来。正确认识当前农村中小学教师远程培训进展的现状,在此基础上,以问题为导向,进一步深化农村中小学教师远程培训改革,全面提高农村中小学教师远程培训的实效性。
培训抓实效 篇2
为全面提高线路工班长的综合素质，建设一支过硬的工班长队伍，适应自控型班组建设的需要，结合安全生产和职工队伍实际情况，辽阳工务段举办线路工班长脱产培训班，实行封闭式管理，白天边干边学，晚上和双休日进行理论授课，每期培训一个月，第一期培训班已于1月28日结束，目前正在举办第二期培训班。
为使本次培训能够发挥最大效用，达到预期效果，真正培训出一批优秀的工班长，段领导高度重视，在人力物力等各方面给予了大力支持。考虑海城线路车间设备复杂，日常添乘检查晃车点多，病害种类全，又处在沈大正线快速段上，段决定培训班设在海城线路车间，以技术攻关为主，兼顾线岔基础养护维修、冬修及冻害整治。
每期培训班从各线路车间抽调年龄在45周岁以下，有上进心，品质好的现职工班长或预备工班长20人，在海城线路车间集中住宿，段委派一名业务经验丰富、善于管理的干部带班并授课，段领导班子成员及由各部门业务骨干组成教学组，按照教学计划安排每晚到海城线路车间，进行系统的班组管理、安全和技术业务培训，重点讲授无缝线路养护维修、晃车处理、线岔病害整治、道岔、曲线简易拨道计算、LKJ技术数据、线路标志、手册填记、病害检查与分析、班组内业管理、人身安全、行车安全等。
创新培训模式 确保培训实效 篇3
教师培训是提高教师教学技能和自身素质，促进教师专业化发展的有效途径。随着基础教育课程改革的推进，中小学教师的专业化发展问题被提到了新的高度，各地各校广泛、频繁地开展各类内容丰富、形式多样的教师培训活动，有的利用周末或节假日集中老师进行理论学习，有的邀请专家开讲座，有的组织教师外出考察。这样的培训，往往针对性不强、质量较低，与教师的实际教学有一定出入。
回顾近年来教师培训的总体情况，教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就相关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。”确实，当课改进入深水区，教师培训尤其需要模式创新。早在2011年1月，教育部印发的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》就明确提出了“创新教师培训模式、提高培训质量”的要求。而要创新教师培训模式，政府的支持必不可少。政府要不断增加教师培训经费投入，给予教师更便捷、更有保障的参加继续教育的学习条件。此外，还应重点做好以下三方面工作：
第一，积极探索多样化的培训形式。教师培训具有独特的需求和特点，缺乏针对性的培训已不能满足教师的需要，案例式、参与式、情景式等灵活多样的培训方式更适合教师的专业化发展和课堂教学的需求。在变革教师培训形式方面，我区实施的“特级教师工作坊”项目凸显了它的优势。工作坊针对坊内成员的课堂教学行为，采取小班研讨、案例讲研等方式进行问题诊断、现场指导，使教师能参与其中，突出了教师的培训需求。针对教师在参训过程中遭遇的“工学”矛盾，培训工作要依据教师工作的特殊性，采取集中培训、远程培训、置换脱产研修、校本研修等多样化的培训形式。近两年，我区防城港市港口区把中小学教师培训与高校师范生实习联动，采取了“置换脱产”的培训模式，在消除教师培训“工学”冲突方面，效果显著，较好地推进了当地教改事业的发展。
第二，丰富和优化培训内容。培训内容是否具有针对性和实效性是决定教师能否积极主动参训的重要因素，提高培训内容的质量，必须立足于教师长远的发展，从课程、教材、教法、教师等方面着手，以问题为中心，以案例为载体，把教育理念与具体的教学实践相结合，科学设计培训课程，编写科学、实用的培训教材，便于教师参训后学以致用，既能解决教学操作层面的问题，又可构建学科知识体系，促进教师的专业化发展。
第三，建立激励和评估机制。把教师培训成效转化为“生产力”，避免培训走过场，建立规范、可行的后续评价机制是关键。教师自身要培养终身学习的意识，积极把培训效果内化为实际教学的动力。管理者要把好教师培训每个环节、每个步骤、每个阶段的质量关，并创建教师交流平台，培训过后开展教学展示活动，如在校内上示范课等，做到资源共享，共同进步。同时还应建立相应的管理和考核制度，保证参训教师学习到位、考核到位。
教师培训的价值在于促使教师创新教育教学，提升教育教学质量。因此，创新教师培训模式，是教师培训可持续发展的需要，也是增强教师培训实效的内在要求。
培训应注重实用实效 篇4
1 培训质量的内涵
1.1 战略匹配层面
任何企业都有发展战略, 企业的发展战略要求有相应的人力资源发展战略。由于培训是人力资源开发与管理的重要途径, 因此, 培训项目与人力资源战略的匹配性是培训质量概念最重要的组成要素。大凡一个培训项目, 当与企业人力资源战略不匹配时, 任凭培训过程如何组织, 如何投入, 从根本上来说, 该项目都没有质量可言, 相反它只能是一种浪费。
1.2 实用性层面
培训的对象是员工, 员工的感知是衡量质量的重要方面。从逻辑上来说, 不管是培训的组织者、管理者, 还是培训教师, 对培训质量的反映, 其重要性都比不上学员。学员是培训的对象, 对象的感知反映才是重要的。对于某些培训项目, 可以设计一定的实践性考核场景, 对学员参加培训前后的能力进行对比。利用对比结果来衡量培训质量, 这恐怕是最有说服力的。利用对比结果来衡量培训质量, 特别适用于技术技能类培训。
1.3 实效性层面
任何事件都有其目的和效用, 可以把一个培训项目看作一个事件。培训项目作为一个事件, 它必须在事件结束时反映出事件的有效性。进行某个信息化项目的培训, 目的是推进信息化项目的实施与应用。以PSMS培训为例, 此项目的有效性就反映在通过培训有利于PSMS项目的实施, 并且让参培学员在规定时间内学会PSMS相应的软件操作。培训事件是有效的, 它才有质量, 否则, 就是一种浪费。
浙江省电力公司培训中心2009年全年共办班852期, 培训42238人次;培训综合服务平均满意率为97.86%, 培训质量平均满意率为99.5%。从数据上来看, 培训规模巨大, 且质量满意率非常高。但是仍会发现, 质量满意率是每期培训班测评后的平均数据, 而测评停留在学员感知的单一层面上, 没有对学员培训前后的知识掌握与技能提升情况进行对比, 也无法反映培训中哪些项目是最贴近企业需求的, 从这个意义上说, 培训质量的考核办法有待改进, 培训质量考核体系有待于根据培训质量的整体概念重新构建。
2 影响培训质量的关键因素
2.1 培训项目与企业战略的匹配程度
培训项目必须服从企业的人力资源战略, 而企业的人力资源战略服从企业的发展战略。培训项目必须为企业的战略实施服务, 为企业的技术与管理改革服务。当培训项目与企业的发展战略不匹配时, 培训项目几乎就没有开展的必要。战略匹配性问题, 实质上是培训为什么服务的问题, 这是培训活动的宗旨。战略匹配性的另一层含义是培训供需的协调性问题。作为培训机构, 应该根据企业的发展战略与各阶段的工作重点, 及时了解企业在技术方面、管理方面, 以及要求员工提升哪些素质与技能方面进行广泛而深入的调查研究, 及时把握需求信息。更重要的是, 要有前瞻性, 利用培训这一手段, 提前服务企业各项技术进步与管理进步。
2009年, 浙江省电力公司培训中心共开发培训新项目20项, 特高压直流输电技术, 变电站安全生产与运行值班人员防误操作, 新进继保人员, IEC61850数字化变电站技术, 调度自动化主站、厂站人员, 营销业务系统基础模块、高端模块, 电能信息采集与管理系统应用等培训新项目, 都普遍受到学员欢迎。培训中心今后应有重点的开展培训业务, 以满足企业的培训需求, 例如班组技能培训, 班组长培训, 按工种进行危险点管理安全培训, 新入职大学生岗前培训, 金融财会培训, 以及新技术推广, 新设备应用, 信息化技术、状态检修技术、数字化变电站技术、电力营销客户端信息交互技术培训项目等。
2.2 培训师资的教学能力
在影响培训质量的众多因素中, 培训师资的教学能力是最重要的因素。优秀的师资必须具备了解企业战略, 了解企业技术与管理改革的趋势, 了解企业实际问题的能力。培训师资必须深入企业, 了解企业生产与管理中的实际问题, 必须对培训对象的工作性质、工作能力、工作经验有相当了解, 必须能因材施教, 针对不同的对象采用不同而合适的教学方式。师资是培训机构最重要的资源, 它决定着培训机构的生存与发展, 从这个意义上说, 培训机构应把不断提高师资水平、提高师资的培训研究能力和教学能力放在各项工作的首位, 在各项政策方面向师资作实质性的倾斜, 同时创造条件并激励教师深入企业, 深入生产一线, 不断提高业务水平。
当然, 任何一个培训机构都无法仅仅利用自身的师资力量完成培训任务, 必须广泛整合师资资源, 构建立体的师资平台, 适应培训业务发展的需要。例如, 聘请高校与科研院所的专家参与培训教学, 聘请企业的技术专家与管理专家为技术人员、管理人员培训服务, 聘请企业优秀技能人才为班组技能人员培训服务。
浙江省电力公司培训中心提升教师的教学能力目前必须从两个方面着手。一是建立有效机制, 让教师广泛深入企业一线实践锻炼或调查研究, 提升业务水平。同时, 根据新的形势, 加紧教师的角色转换, 使教师真正成为“培训师”。二是在各类培训班中, 全面改革传统的培训教学方式, 广泛采用“教学做”一体化的教学模式, 在学中做, 在做中学。
2.3 培训设施
培训设施建设应与培训项目的长期规划相匹配;培训项目的规划要与所服务的企业的人力资源规划相匹配;电力培训中心培训设施建设要与国家电网系统技术进步趋势相匹配, 与信息化建设进程相匹配, 与浙江省电力公司系统技术改革的趋势相匹配。同时, 要分析现有34个主要工种技能培训需求, 建立相应的培训设施。当然, 不可能建设全覆盖的培训设施来满足全部的培训需求, 更何况有些培训也无法建立相对应的设施, 这时候, 培训课件的开发就显得十分重要了。培训课件的开发既是对培训设施的补充, 也是提升培训质量的一种有效手段。目前, 浙江省电力公司培训中心正在针对34个主要工种, 依据培训规范, 制定课件开发标准, 逐步开发培训课件, 并准备全面应用与推广。
2.4 培训课程体系设计
工作任务分析即对参培群体的工作任务进行详细描述与归纳。能力分析即分析完成这些工作需要哪些主要能力, 构建一个能力模型。知识分析即要分析具备上述能力, 必须掌握哪些知识 (包括技能) 。课程模块分析即根据所需知识, 搭建各种知识集合而成的课程模块。课程体系分析即根据课程模块, 组建课程体系。
2.5 培训教学组织形式
培训的对象往往是具有一定工作经验的成人, 因而其教学组织方式应该满足成人的学习规律。首先, 培训教学的时间过长不适应成人学习规律, 对于课程体系庞大的培训应该采用分段式或单元制培训模式, 这样有利于成人对知识的学习与掌握, 同时也便于解决工学矛盾。其次, 教学过程组织方式应该进行彻底改革。管理类培训已由课堂灌输方式向案例教学、沙盘推演和讨论学习方式发展;技术技能类培训也已经由传统模式向亲验式、互动式方向发展。
无论采用哪种先进的教学组织方式, 其目的都是变单纯由教师讲课为学生主动参与互动, 让学员亲历一个“生产实践过程”, 并检验自己的技能与知识, 最后由教师帮助进行知识与技能的提升。以培训中心开展的二次反事故技术培训为例, 传统的课堂讲授方式很难取得实效, 而依托反事故训练装置, 将学员分组, 事前设定不同的事故, 让学员自行制定反事故方案并进行演练, 教师最后才给出评价, 进行适当讲解, 则可以收到事半功倍的效果。
3 培训过程质量控制方式
(1) 培训过程的质量控制是全过程的质量控制, 从时间上来看分3个阶段。第一阶段是准备阶段, 指从立项到办班开始前的这一阶段, 这一阶段的关键是师资与课程体系。第二阶段是培训教学过程, 这一阶段是办班阶段, 时间短, 很容易使许多问题得不到及时处理, 此阶段的关键是过程中必须及时征求学员意见, 发现问题及时沟通。第三阶段是事后质量评估阶段, 目前最完善的评估是三级评估。
如何提高师德培训的实效 篇5
教师队伍是这一重任的肩负者，教师队伍素质的高低是教育事业成败的关键。目前教师队伍素质高低参差不齐，教师的培训、学习、专业发展、能力提升等问题依然至关重要。面对课改新时期教师培训新需求，应如何改变教师培训的模式，提高培训的质量和实效性。
促进学生的全面发展是新一轮课程改革的根本目的。教师队伍是这一重任的肩负者，教师队伍素质的高低是教育事业成败的关键。但是，目前教师队伍素质高低参差不齐，教师的培训、学习、专业发展、能力提升等问题依然至关重要。面对课改新时期教师培训新需求，应如何改变教师培训的模式，提高培训的质量和实效性。结合教师培训的现状谈以下几点看法：
一、专业引领，提高集中培训的实效性
教师集中培训也就是通识培训、课程标准培训、教材培训，还有一些专题培训。集中培训的理念必须富有前瞻性，必须发挥其专业引领和指导性作用，能为教师个人反思、同伴互助交流掌舵护航，指明方向。如果没有先进的教育理论来引导，教师的行动研究只会在同一水平上重复，就谈不上个人专业发展和能力的提升。集中培训的重要性，也是我们教师培训管理部门应该特别重视的问题。特别是全区、全校
1的集中培训，组织每一次培训都要先确定主题，定位目标，把握住培训的方向，选择好有能力、有实力的专家或教师授课，确保培训内容和理念与新课程改革的步伐同步或超前，使参与培训的教师切实受到启发，得到实效。每次培训后，都让学员写出学习笔记和心得体会，切实提高了集中培训的实效性。
二、立足校情，探索校本培训的有效途径
“以校为本”的教学研究是促进教师专业成长的最为有效的途径。事实表明，教师真正的成长仅靠岗前培训或外出学习是不够的，学校才是大熔炉，是研究中心，教师个人就是研究者，教师能力的显著提高是在教育教学实践中。因此，我们要立足校情，发展特色，把培训与教师的教学实践、教学研究融为一体，使校本培训成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的过程。
1、建立培训的保障机制，营造和谐的培训氛围
成立校本培训领导小组，分工明确，责任到人，小组成员始终站在教育教学改革的最前列，是教育教学的“领头羊”。制定并落实校本培训工作计划，完善培训制度，促校本教研规范化。如：理论学习制度、集体备课制度、随堂听课制度、教学反思制度、师徒结对制度等，从制度上保障培训的质量和效益。还注重创造有利于教师研究的氛围和宽松的环境，以释缓教师的心理压力，加强教师与教师、学校与
学校之间的沟通与合作，形成长期有效的机制。
2、打造师德高尚、业务精湛的教师队伍
坚持政治理论学习与业务学习相结合，以师德建设为核心，深入开展师德教育活动，将师德教育活动纳入学校教育教学的全过程。强化教师敬业爱岗、教书育人、无私奉献的精神，进一步提高教师的师德水平，造就了一支师德高尚，业务精湛的教师队伍。特别注重引导青年教师端正教育思想，树立良好的职业道德，敢于挑战，勇于创新，让他们明确自己肩负的重任，尽快胜任自己的教学岗位。
3、发挥骨干教师的示范作用
在教育高速发展的今天，只有发展了教师，才能发展学生，也才能发展学校。因此重视教师的专业发展。引导教师不能满足于做一名教书匠，要争取做研究型、科研型教师。
4、深入课堂，进行实践探索
过去的实践证明我们要改变那些形式上的集中、报告式的培训，应当多进行个案分析和现场指导。而课堂是实施这一举措的主渠道，是教师获得发展的重要平台。因此注重开展课堂研讨、即席指导的培训形式效果最好。应不定时的派出教学经验丰富的优秀教师进行现场的课堂指导。
5、强化反思意识，提升专业水平
反思是以校为本的教学研究中最有效的途径，正如叶澜教授所说“写一辈子的教案未必成为名师，而坚持写三年的教学反思却能成为名师。” 在实施过程中，尝试如下做法：
（1）多次备课。要求教师根据教学中和教学后所获得的反馈信息进一步修改和完善教案，明确存在问题和今后改进方向，从而不断增强教育教学效果。
（2）写教后反思。教师写下自己的经验和教训，可使有益的经验及时得到总结、提炼和升华；可使失败的教训得以改正。
（3）选择优秀教育教学案例研讨交流，并鼓励教师参与各级竞赛或投稿。通过以上方法逐步增强教师的问题意识和反思能力，有效指导自己的教学行为，不断提升专业水平。
6、以课题研究为抓手，促进教师转型
教师除了参加培训和教研活动外，还要增强研究意识，不断提高研究和解决实际问题的能力，一个没有研究能力的教师永远只是一个“教书匠”。因此，我们鼓励教师从自己的问题出发，从自己的需求出发，帮助每一位教师制定专业发展计划，进行个案研究，结合学校和个人的实际情况，选择和确立总课题和子课题。使日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，提升了教师的科研能力和水平，有效地促进了教师的转型。
三、建立服务平台式的管理机制为培训提供保证
1.创建管理机制
教师继续教育是法律赋予教育行政部门的一项义务,也只有在教育行政部门的统一领导下,实行分级管理、分工负责,教师培训才能取得实效。首先要有专职的继续教育指导中心,它是科研工作小组的联络员和领导者,其职责就是领导工作小组开展教学科研活动,帮助在职教师达成专业目标和满足专业需求,改革教师教育管理机制,为教师的继续教
育和专业发展提供管理制度上的保障。
2.搭建网络服务平台
一方面根据各级不同标准制作学习模块和课件以用于远程教育。利用软件环境进行自学是远程教育主要学习方法,面对起点不同、层次各异的教师,必须依靠不同层次的任务模块才能激励他们学习。在这种学习活动中,我们的重要工作是构建良好的学习环境和驱动学员学习的“任务”,通过任务组织学习,同时要注意让学员用自己的方式来学习,而不是强迫,让学员在自学中尽力发展自己的能力并安排教师进行网上授课及答疑。另一方面建立网站,负责搭建网络交流平台及做好网络宣传。通过网络的聊天室、QQ群、MSN等即时通讯工具和网络论坛,使学员能相互交流学习心得体会及相关资料,同时也成为了解教师培训需求的一个场所,网络也使全体教师能更方便快捷地了解教师培训的现状及相关政策。
3.建立保障机制
一方面加强教师教育的政策保障。以政府文件统一教师的认识,对教师继续教育进行系统、科学的管理及规划。另一方面,建立了教师继续教育合理的经费分担机制,使教师继续教育经费的来源得以保证。
四、培训效益的科学评价
教师培训的目的是提升教师的专业素养,促进教师的专业发展。如何通过培训实现教师专业发展的目的?我认为,在重视培训过程的同时,要发挥培训结果的效应。在现实中,往往是教师参加培训后,拿到证书就意味着培训到此为止,至于学习什么,学得怎样无人过问,这种现象的出现是教育资
高职培训实效性研究 篇6
【关键词】高职培训 实效性 研究
高职教育的快速发展给高职教师提出了更高的要求，教师培训显得很重要。高职培训有职前培训与在职培训。英、美、德等国家不但学校教师的职前培训开展得较为普遍，在较大程度上也鼓励他们向专业发展与在职进修。但是国内高职教师的培训受重视程度却较低，在培训实践中大多存在对培训特点没有足够认识和实效性差等问题。要提升培训质量，真正使高职培训实现应有目标，必须提升培训实效性。
1.高职培训缺少实效性
高职培训得到教育部门与大部分高职学校的重视，教育部门制定一些培训和提升政策，在对高职学校人才培养评估等教育教学情况考察中把教师培训列为一项重要考察内容。各个高职院校也把培训工作当成一项重要工作，投入较多财力。但总体来说，培训效果一般问题比较突出。主要在这几个方面：一个是高职培训不系统，缺少计划。培训变成救火行为，哪里发生问题或存在薄弱环节就培训这部分，缺少计划与安排。二是走过场，有时阵势较大，却没有多少内容，有的学校甚至只是进行文字游戏，把培训放在嘴上或纸上，但没落实到行动上，有的虽然有行动也是浅尝辄止，甚至只是应付检查，为过关编造数字。三是内容针对性差，或者内容老化，味同嚼蜡；要么是超前和脱离实际，教师认为培训学之无用，参加的不多。四是没有把培训较好地转化成生产力，培训做得热闹，教师认可效果，从中受益匪浅，就是教学工作不跟着培训开展而提升。
2.高职培训缺少实效性的原因
（1）高职培训方案在设计中主体缺位。表面上方案设计都是对于高职教师，确切的是指向教师群体，缺少对教师这支队伍的具体分析，就是缺少细化与具体分析，造成培训方案被设计得比较笼统、空泛和针对性较差，教师培训的需要在方案中缺少体现，所以培训方案上有目标，实质上主体缺位现象严重，培训工作是无的放矢，实效性差是无法避免的。造成培训方案在设计中主体缺位的原因较多，主要由于培训缺少系统性，致使方案制定在实质上缺少针对性。作为高职培训的主渠道，包括：普通高校、培训基地、企业与校本培训，培训部门缺少沟通，他们各自为战，按自身培训模式来设计方案，缺少对教师实际的调查与分析，直接导致方案设计时发生主体缺位。
（2）高职培训选定内容时需求缺位。高职培训内容选定时从上到下直接造成需求主体的缺位。现在高职培训远比不上对高职学生培训，尤其是在订单式培训上，更是少有量身定做方式培训，教师急需的理论、知识和技能在培训中较难系统化。典型情况是技能培训成为真空地带，对于学历提升培训，高校由于重视对教师理论的提高而对技能部分不重视，国家有关培训机构由于关注人员共性而不问津技能训练，校本培训由于根本不提供技能培训条件而提供不了对先进技能的培训。虽然职业教育的经费比较紧张，依然尽量进行高职教师培训，但在内容上无法反映教师实质需求，教师培训实效性较难保证。
3.提升高职培训实效性的对策
高职教师是一支特殊队伍，决定高职培训是一项艰巨工程，现实培训因为主体缺位造成实效性较差，加剧了培训难度。在国家不断注重职业教育、人们接纳职业教育和不断重视职业教育的势头下，利用多主体参与，提升高职培训实效性，用优质师资来推动高职教育良性循环。
（1）培训部门和教师单位联手制定培训方案，使得方案设计中目标准确和切实可行。清楚职业教育自学科到能力本位的发展趋势，在专业性、技能性和示范性上转变成综合发展，培训部门确定方案时，必须针对教师结构缺陷来制定培训方案，也要认真考虑教师学校的情况，做到培训后可以学以致用和够用。
（2）培训部门调查好培训需求，从下到上选定培训内容。一线教师最明白教学实践中的困难与自身不足，也最盼望获得补充与完善，因此一线教师的需求是培训需要选定的内容。现实职教最缺的是专业技能与行业技术，但教师获得培训最少的是技能培训，受训教师大多是望洋兴叹。培训部门对于教师的需求与要求，根据职业教育需要，从专业性、技术性与示范性上发展入手，制定系统化培训课程，最终达到教师整体素质的提高。
（3）培训教师和受训教师选择培训形式，使培训教师运用专长，达到受训教师的需求。调查好受训教师需求，针对各种需求提供相应培训形式，配备可以有效操控和驾驭许多培训形式的教师，因材施教和择教适学。不管是高校访问、研讨会、学历进修、助教、骨干进修班，或者参加式、扮演式、模拟和现场教学，或者国家培训、校本培训及网络培训都要达到教师需求与高职发展需要作为前提来选择培训形式。用良好形式反映出内容。
4.总结
高职教育和普通本科不一样，它重视对基础理论研究和教学，高职学校培养的是高素质和技能型人才，产业进步与技术发展需要高职毕业生掌握产业需要的新知识和技术，这需要高职教师要跟上产业的发展，及时更新知识与技能，以使自己的毕业生可以适应发展变化的需求。此外，生源结构变化与高职学校的竞争需要高职教师不断采用最新教学理念、教学方式、方法和手段实施教学，要求他们不断接受高职教育的新信息。
【参考文献】
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实施“三沟通”提高培训实效 篇7
一、加强指导教师之间的沟通,共享指导经验
指导教师除了承担着学校繁忙的教学工作之外,还要带教见习教师,这无疑增大了他们的工作压力。为了缓解他们的带教压力,我校注重开展指导教师之间的交流活动。
在开学初,我校邀请上一届优秀指导教师,在指导教师会议上交流自己的带教经验:如何填写带教手册,如何合理安排带教时间,如何上好示范课等。有经验的指导教师给予新一届指导教师很多好的建议,使新一届指导教师对指导工作充满信心。
为了使指导教师更好地带教,我校定期召开指导教师会议,让指导教师通过沟通交流,共享指导经验。有的教师分享的经验是建立师徒多元联系方式(QQ、微信、手机、家庭电话等),便于遇到问题及时交流;有的教师分享的经验是示范上10～15分钟的微课,着力破解教学难点和重点,并进行细致剖析,让见习教师知其然和知其所以然。
二、加强见习教师之间的沟通,共通学习心得
见习教师大多是学校的青年教师,他们有热情、有干劲,但是他们都是不同的个体,对培训有着不同的感悟,加强见习教师之间的沟通,无疑能让他们共通学习心得,共享学习资源。
在开学初,我校请上一届优秀见习教师交流培训体会,有的与大家分享如何管理好班级纪律,做一名学生喜爱的教师;有的分享如何合理安排时间,做到培训、工作两不误……见习教师聆听了培训体会后,不仅明确了培训目的,而且学到了许多好方法。
我校每月定期组织见习教师召开主题交流会。有时是交流指导教师推荐书目的阅读心得,有时是交流备课经验,有时是交流处理课堂突发事件的心得,有时是交流单元练习的设计方法……此外,学校还鼓励学员与学员之间的个别沟通,遇到难题共同解决,遇到好课一起聆听。
三、加强基地学校与工作学校的沟通,共谋教师发展
我校非常重视和见习教师工作学校的沟通。我们在了解工作学校所需的基础上,结合我校学科特色,开展培训工作。同时,双方的沟通也便于了解见习教师的培训与工作情况,及时调整培训方案以及综合地评价见习教师。
在开学初,我校举行了“牵手清小,扬帆起航”见习教师规范化培训启动仪式。见习教师工作学校金鹤小学、华江小学派出代表出席了本次启动仪式。在活动中,三所学校明确了培训的需求和任务,促进了三方的联系与合作,为培训工作的有序开展打下了良好的基础。
培训期间,三校的分管领导保持互动,及时调整培训方案。如工作学校提出,一些见习教师除了要上主课外,还要兼一些技艺类的课,技艺类的课如何上呢?针对这种情况,我校为见习教师安排了兼职师傅。兼音乐课的,让他们听我校音乐骨干教师的课……这样的安排使见习教师能更加全面地成长。
培训实效 篇8
胡锦涛总书记的重要指示, 为全党的干部教育培训工作指明了方向, 对基层党校的干部教育培训工作也具有十分重要的指导意义。近两年来, 鹤壁市委党校在市委、市政府的正确领导下, 认真贯彻落实全国全省党校校长工作会议精神和胡锦涛总书记、曾庆红等中央领导同志的讲话精神, 进一步明确了坚持“三个服务” (围绕发展第一要务搞好服务, 围绕市委、市政府中心工作搞好服务、围绕提高干部素质搞好服务) 、“两项改革” (改革教学内容和教学方法) 的办学指导思想。
(一) 创新培训内容, 培训的针对性和实效性进一步增强。
按照“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”教学新布局的要求, 鹤壁市委党校从培训对象的思想实际和工作实际出发, 围绕市委、市政府的中心工作, 精心研究培训专题, 形成了“6+1”专题单元板块。在“三个代表”重要思想单元板块中, 侧重以发展着的马克思主义为指导, 提高学员全面贯彻“三个代表”重要思想和科学发展观的理论素养;在“构建社会主义和谐社会”单元板块中, 侧重于对构建和谐社会理论和实践问题的研究, 提高学员对重大现实问题的研究能力;在“党的执政能力建设”单元板块中, 在理论与实际相结合的基础上, 侧重于提高领导干部贯彻科学发展观的能力, 科学执政、民主执政、依法执政的能力, 驾驭全局的能力, 处理利益关系的能力, 务实创新能力;在领导素质和领导能力“单元板块中”, 从学员对象工作实际出发, 侧重于提高把握全面本领、科学决策的本领、识人用人的本领、做群众工作的本领、团结协调的本领;在“鹤壁市情专题”单元板块中, 侧重于鹤壁市经济社会改革发展专题研究, 提高学员领导建设社会主义新农村、城乡一体化、结构调整、发展循环经济、招商引资方面的能力和水平;在“先进性建设与党性修养”单元板块中侧重于培养学员树立党性观念、党章意识、党员意识和公仆意识, 增强拒腐防变的能力。在六个专题培训的基础上加上“专题调研”单元, 围绕市委、市政府中心工作开展调研, 形成论文和对策性专题报告。
(二) 创新培训方式方法, 培训效果显著增强。
在主体班教学实践中, 我们综合运用了讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法和基础上, 主要做到三个下功夫:一是在开放办学优化师资资源配置上下功夫。坚持将中央党校的远程教学、市委市政府领导专家学者外聘教师与党校教师教学资源结合起来, 先后请市委领导到党校讲授市委重要工作;请市政府领导到党校讲鹤壁经济发展中的重大课题;请市政协领导到党校讲授统一战线的理论和实践;请河南省委党校领导和专家学者到党校讲授重大理论问题, 使教学资源的配置形成了三个三分之一的格局, 进一步优化了教学资源的配置。从而使党校教师讲课的理论系统性、专家学者领导报告的实践性与中央党校远程教学理论的前瞻性有机的结合, 促进了理论与实践的紧密结合, 提升了党校讲坛的层次, 激发了党校讲坛的活力。与此同进, 还通过开展学员论坛, 军事拓展训练, 运用图文并茂活泼生动的课件教学进行授课, 充分调动了学员学习兴趣和积极性, 拓宽了培训思路, 增强了培训效果。二是在推进研究式教学内容上下功夫。研究式教学的精髓在于它倡导的“问题式教学”和“互动式教学”。首先, 把开设课堂研讨课作为突破口。在课堂题目的选定上, 坚持研讨课题的可研讨性, 要求既是理论上需要探讨的前瞻性问题, 又是当前干部关注需要回答的热点难点问题。教学内容的设计上, 着重引导学员分析问题并根据解决问题的思路或对策, 广泛发挥学员的实践优势, 体现学员的主体地位。教师在研究式教学中着重发挥提出问题引发思考的导引作用, 答题、归纳、提升研讨深度的作用和课堂程序的设计和控制作用。其次, 进一步拓展实施研究式教学的载体。研究式教学贯穿教与学的全过程, 因此, 从教学计划的制订、教学专题的设置、学员论坛的开展、单元研讨、专题调研、课题调研报告会等诸多环节上, 始终要体现问题式教学与互动式教学的要求, 使研究式教学的载体得到拓展, 实施研究式教学的范围和力度不断得到扩大和加强。第三, 建立推进研究式教学的动力保障机制。设立教学方法改革单项奖;把实施研究式教学列为教学改革的目标;成立研究式教学课题小组, 针对该课题进行专门探讨和研究;把推进研究式教学作为教研活动的内容, 举办教学方法交流研讨会等。三是在坚持实施开发式培训上下功夫, 把“请进来”与“走出去”紧密结合。在培训中, 坚持“请进来”专家学者和领导作报告的同时, “走出去”进行专题调研。通过调研, 准确把握工作中存在的问题, 提出建设性意见及对策, 从而有力地促进了培训工作的顺利开展。还组织学员带着课题到经济发达地区进行专题考察和调研, 形成专题报告进行交流。实施“走出去”调研, 拓展了党校开放式教学的途经, 提高了学员运用理论研究解决实际问题的能力。四是在“项目式培训”上下功夫, 请学员带着问题参加培训, 就是“一边参加培训, 一边作项目”。在培训项目课题的设置上, 从干部岗位需要出发、科级干部着重围绕沟通能力、协调能力、创新能力、应对突出事件能力、群众工作能力、依法行政能力等六个方面的能力开展项目培训、调研、交流。通过项目培训, 既提高了培训工作的针对性, 又从理论上探究了解决工作困惑的路径, 达到学习理论、思考问题、总结工作、提高工作能力的目的。
(三) 创新培训管理, 提高了管理的制度化、规范化、科学化水平。
一是强化入学教育。要求学员做到“三个明确” (明确培训目标、学习任务、角色转变) “三个熟知” (熟知教学内容及要求、规章制度、培训项目的程序及安排) 。从而使学员迅速进入状态, 以饱满的热情投入学习之中。二是实施“双考双评”制度, 建立教学考评机制。“双考双评”就是把教学中对学员的考评和对任课教师的考评有机结合起来, 从学习纪律、单元考试、课堂研讨、调研报告或结业论文、党性分析等方面对学员实行百分制考评。同时, 按10%的比例评选优秀学员。从学员评教、学术委员会评课、示范公开课等方面, 对任课教师和授课质量进行考评, 设立主体班教师优质课奖, 对考评优秀的教师与年终评先和职务、职称晋升挂钩。“双考双评”制度实现了对“教”与“学”双向考评, 调动了“教”与“学”双向互动的积极性, 达到教学相长的目的。三是科学管理, 严格考勤。在培训中, 把班主任跟班管理、班委自我管理与组织部监督管理互相协调、有机结合, 确保了培训秩序和效率。我们还严格实行考勤、考试和考核“三考”制度, 使考核更具科学化、更具有操作性。
(四) 创新科研、调研成果转化机制, 提升了“出成果、出人才、出形象”的水平。
理论与实践的统一, 就是真正把所学、所思、所研的成果用以指导实践, 解决问题, 推动工作, 促进人才健康成长。为了调动教师科研工作的积极性, 党校实施了专业技术人员职务低职高聘和高职低聘, 加大了奖励力度。引导教师和学员加大对市委、市政府中心工作服务的力度。围绕市委、市政府申报国家循环经济试点市、全国城乡一体化试点市、大学生村官工程和村情民意恳谈会, 积极开展培训工作, 教师和学员合力调研攻关, 专业教师积极申报科研课题。2005年《建立农民利益表达和实现机制问题研究》和《发展循环经济建设资源节约型社会问题研究》课题申报河南省哲学社会科学规划课题中标, 近几年, 每年在省级报刊公开发表科研文章100余篇, 有的论文被评为河南省和鹤壁市“五个一工程”奖, 一些成果已被市委、市政府决策时参考, 在推进鹤壁经济和社会发展中做出了积极的贡献。党校先后有不少青年骨干教师被评为副教授。在市委正确领导下和河南省委党校指导下, 鹤壁市委党校大专体制申报工作一举成功, 完成了市委、市政府交给的光荣任务。中央党校工作通讯2005年第10期刊登了我校《围绕“三个服务”推进教学改革, 努力提高党校干部培训工作的实效性》的教改文章, 使我校培训工作经验走向了全国, 扩大了影响, 也为鹤壁市大规模培训干部工作开展积累了宝贵经验。
贯彻胡锦涛总书记“联系实际创新路, 加强培训求实效”的重要指示, 干部教育培训工作必须以发展着的马克思主义为指导, 牢牢把握正确的方向;必须紧紧围绕党和国家工作大局, 突出加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线;必须坚持党政领导干部、企业经营管理人员和专业技术人员“三支队伍”一起抓, 把提高各类人才的素质和能力作为根本任务;必须坚持与时俱进, 创新培训内容, 改进培训方式, 提高培训质量, 努力开创鹤壁干部教育培训工作的新局面。
参考文献
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[2]、林海宇. 完善培训构架 提升队伍素质[N]. 华东电力报, 2008-03-06.
做好“五个结合”提升校本培训实效 篇9
一、专题培训和个人研修相结合
每个教师的兴趣爱好不同, 专业发展先后、快慢、精深程度也不同, 每一个教师都有自己的专业特长和专业短板。专题培训采取的是各个击破的策略, 根据学校发展的需要和教师个人专业现状, 紧紧围绕“师德、师能、师品”三大培训内容, 确立专题培训项目对教师进行培训, 让教师的专业特长更“长”, 让教师的专业短板得以改进。
个人研修是学校根据教师的发展提出相关的研修内容要求及教师根据自己的专业发展目标进行的研修学习, 它是教师专业成长重要的途径之一。学校要鼓励教师积极进行个人研修, 把个人研修作为学校专题培训的重要补充。例如, 《新课程标准》2012年修订版已经颁布, 并于2012年秋季正式开始实施。为了让教师们更好更深入地理解和认识新课程标准, 学校可组织不同学科课程标准的专题解读和培训工作。同时, 给他们提出自我研修的要求, 要求教师个人结合专题培训深入地研读课程标准和相关解读文章, 切实提升对新课标的理解和把握。
二、重点策划和现状问题研讨相结合
教师培训工作也有轻重缓急之分, 根据上级教育部门的相关要求和学校的发展现实需要以及学校教师现状的客观理性分析, 每学期学校都要策划一些重点的培训项目和内容。例如, 上学期我们围绕青年教师的专业成长专门做了一系列的策划和培训工作:召开青年教师专业发展座谈会、青年教师专业发展教科研培训会、青年教师教研论文写作研讨、青年教师基本功竞赛等, 这些培训活动得到广大青年教师的热烈欢迎。
与重点策划主题培训对应补充的是对教育教学中的现状问题进行研讨并提出相应对策的小型培训, 这种培训力求解决的是教育教学中出现的带有普遍性的问题, 让大家集中讨论, 形成共识, 促进问题的解决。有的时候现状问题研讨也是重点策划培训的前提和基础。例如, 我们对青年教师专业发展这个选题进行重点策划之前, 曾就青年教师专业发展的困惑、瓶颈、如何破解等邀请学校的青年教师进行了研讨。
三、专家引领与一线教师交流相结合
实践证明, 专家引领能给教师带来理论上的提升, 开阔视野, 从而激发教师不断向前奋进。例如, 每一年、每一学期, 我校都会有针对性地邀请一些专家学者来校开课或者做讲座。我们曾先后邀请了思维科学家张光鉴, 特级教师詹明道、潘文彬、胡艳、王东敏等来校指导。
兄弟学校的一线教师在某一方面有独到之处我们也邀请。他们的献身说法则是另一种境界, 教师们感到亲切、有效、不遥远, 自己跳一跳就能摘到桃子。例如, 东山小学许老师在班主任工作方面有独到的心得体会, 我们就邀请她到学校来与我校的班主任进行交流, 谈谈她的带班经验;上元小学的“思品”团队在市内小有名气, 我们就邀请他们到学校来与全体教师交流, 介绍发生在他们身上的故事, 给大家带来了启示。
四、学校集中培训和分年级段培训相结合
对于一些重要的内容和专题, 学校通常采用的是学校集中培训的方式。前文叙述的开展关于新课程标准的培训就是学校集中培训。学校集中培训能发挥集中的优势, 但在针对性上有所欠缺, 而分年级段的培训则可以发挥小型、快捷、针对性强的优势。例如, 一段时间里学校检查发现某个年级段的学生常规管理出现一些问题, 于是年级段有针对性地开展如何加强学生常规教育的专题培训, 就很有针对性, 主题十分突出, 效果明显。在实践中我们把学校集中培训和分年级段的培训有机结合起来, 实现两种培训的优势互补, 培训效果更佳。
为了取得培训效果的最佳, 在抓好学校集中培训和分年级段培训相结合的方式外, 还延伸出学校集中培训和分学科培训相结合、学校集中培训和分年龄层次相结合等多种方式。
五、创设创新平台和教师展示自我相结合
传统的培训一般是主讲人在台上侃侃而谈, 而被培训者在台下正襟危坐地聆听, 很少会有互动参与, 也很少有学校教师自己成为主讲人的机会。然而实际上, 我们的教师中许多人都有某些方面的专长。不断创设创新平台, 给教师提供更多的机会, 让教师广泛地参与进来, 让他们自己成为主讲者, 自己成为舞台上的舞者。既能发挥教师的专长, 也能让他们得到锻炼。例如, 随着学校新网站的建成与使用, 我们在网站上开通教师博客和班级主页, 给教师提供展示自己的平台和机会。再如, 我们在学校隆重推出草根化的“大家讲坛”, 这个讲坛面向全校每一位教职员工开放, 定期开讲。教师自选讲座的主题, 自选讲座的内容, 自己制作讲座的课件。关于教学的、关于自身专业成长的、自己读书的历程, 甚至如何养生等, 只要内容健康向上都可以上台开讲。这些平台极大地调动了教师的积极性、主动性, 教师的参与热情很高, 是过去培训没有过的。
构建实效课程体系提升民警培训质量 篇10
一、构建实效课程体系对民警培训的紧迫性
在教育培训工作中, 课程是实现培训目标的基本载体, 民警课程体系必须是遵循教育教学规律, 按照程序科学的制定, 否则就难以实现培训目标。因此, 加强民警培训课程体系的构建, 既是民警培训工作发展的重要因素, 也是公安工作和队伍建设发展的迫切要求。但当前民警培训工作由于缺乏完善有效的课程体系机制, 导致课程设置和课程内容存在较多不尽人意的地方。主要表现在以下几个方面:
一是课程设置缺乏针对性, 对不同警种的培训课程设置上不具有唯一性, 而且同一门课程在不同警种、不同类别的培训班上内容没有明显差异, 具有较大的重复性。很多学员就提出了“听起来明白”“考起来过关”“干起来还得从头来”等问题。这些问题不禁让人反思, 如何科学合理设置培训课程, 真正实现民警“学有所获”呢?首先, 培训教育与学科教育不同, 培训教育并不注重学员知识体系的构建, 它更关注学员解决实际问题的能力, 即公安民警的工作技能和职业能力。其次, 培训教育课程必须按需设置, 如何了解需要, 还得深入公安基层, 了解民警的学习需求, 反复研究和论证, 确定课程的设置;
二是课程内容缺乏实战性, 随着经济发展和社会结构的变迁, 我国社会治安形势复杂多变, 刑事犯罪案件高发, 作案手段隐蔽性高, 社会对人民警察的期望值也越来越高。公安民警迫切需要通过培训, 充实新的工作技能和业务知识。通过与学员访谈, 大部门公安民警的学习积极性非常高, 但是他们普遍认为课程内容不能贴近公安实战, 公安工作的热点、难点问题和一些新的法律法规以及政策性精神, 更新不够及时, 有些课程已经丧失实效性, 而且部分课程内容比较陈旧;
三是课程数量缺乏多样性, 培训课程数量有限, 课程的选择性受到限制。在分警种培训的前提下, 通常培训课程分为五类, 即侦查类、治安类、交警类、综合类和监管类。但是在实际公安工作中, 如果只专注警种的专业特性, 不考虑到专业的相关性, 仍然不能满足学员个性化、差异化的发展要求, 达不到提升警察职业综合能力的培训目标。很多学员就提出课程的设置能否改为“以必修为主自选为辅”的模式, 必修课是培训课程的主要内容, 自选课是根据培养目标而设定的综合类课程, 包括跨警种业务、心理辅导、组织行为等课程。
二、构建实效课程体系的基本原则
课程体系是指一个专业所设置的课程相互间的分工与配合。课程体系是否合理直接关系到培养人才的质量。构建民警培训课程体系应包含遵循以下几项基本原则:
(一) 前瞻性原则
前瞻性原则是指科学的预见性、超前性。随着我国改革开放的深入和社会经济的高速发展, 当前公安工作面临着复杂多变的国内外形势, 跨国犯罪活动大量增加, 以民生问题为主体的人民内部矛盾不断出现, 诱发违法犯罪的社会消极因素明显增多等等, 这些变化给公安机关维护国家安全和社会稳定提出了许多新课题、新挑战。形势的发展迫切要求培训课程具有前瞻性, 尤其是培训教学内容必须能够准确把握公安实践和发展的脉搏, 能够完整勾勒出中国乃至世界警察职业的发展走向。
(二) 层次性原则
层次性原则是指培训课程的设置应当依照培训民警对象, 分为不同层次、不同级别, 不同工作岗位, 合理确定培训的目标, 合理拉开初、中、高级警官培训内容的广度、深度, 提高培训教育的针对性。要根据各警种、岗位、层级的工作需要, 分别安排岗位专业类课程、管理类课程、个人素质类课程和警察文化类课程。如突发事件、群体性事件和暴力恐怖事件的处置等岗位专业类课程;领导方式的选择、如何与下属沟通、怎样提高管理效能等管理类课程;自我情绪调节、谈判技巧培训以及提高工作效率的个人素质类课程。
(三) 实用性原则
实用性原则是指课程设置的内容与培养目标符合实际职业能力需求, 能够学以致用, 能够解决工作、生活中的实际问题, 而不仅仅是理论知识的简单堆积。民警培训课程的内容应围绕各项“专业能力”, 以学员专业能力的养成为目标, 以“问题”为中心采用模块化的课程体系结构设置课程。所有模块或教学单元均由与任职实际需要紧密相关的核心课程, 和符合个性发展和拓展知识面的专业课、讲座课以及实践课组成。通过必修和选修的形式, 既有利于提高学员的实践处理能力, 避免任何偏离公安实际工作需要的理论脱离实际、学非所用倾向出现。
(四) 突出重点原则
突出重点原则是指课程设置应当遵循“少而精、少而专”的原则, 优化课程设置, 突出培训重点。民警培训课程学习内容多, 但是时间有限, 不可能对所有内容全面地学习, 如果培训机构没有选择性地进行课程设置, 不突出重点, 培训将会成为民警的学习负担, 而且很难取得实质性的学习效果, 因此, 民警在职培训的课程设置要重点抓住主干课程的设置, 同时还应注意不同地区公安机关进行民警在职培训的具体要求有时并不完全一致, 应根据不同地区公安机关辖区公安工作的特点和实际需要设置课程。
三、构建实效课程体系的基本思考
(一) 建立课程研发机制
加强课程研发, 及时研发出符合不同类型、不同警种岗位和职业需求, 深度反映当前公安工作新形势、新任务和社会热点难点问题的课程, 确保培训目标的实现, 是提高民警培训质量和效能的必然要求。课程研发不仅要依靠专职教师长期不懈的努力, 同时要加强研发团队建设, 充分调动公安机关民警和有关专家的积极性和主动性, 增强研发团队职业责任感和使命感, 使他们全身心地投入到课程研发工作中来。
1. 引进教官工作机制
近些年来, 公安院校相继引进了教官工作机制, 聘请具有丰富实战经验和专长的优秀警官或领导讲学。教官教学能够给学员传授最新的警务知识、经验和技能, 丰富了教学内容, 取得了较好的培训效果。但是教官都是在职民警或是单位领导, 自身工作较为繁忙, 经常因为教学与工作相的冲突, 临时改变或是取消授课, 与学员没有充分的时间交流, 影响了教学严肃性和连续性, 更加保证不了教学的质量。根据香港警察的轮岗制, 担任教官是警务人员岗位轮换的方式之一。更重要的是, 担任教官不仅是有关部门对其实战岗位工作成效的认可, 还将被作为重要的工作经历在晋级时予以考虑。同时, “三年一换”的轮岗制对教官进行教学研发给予了时间保证, 可以充分运用教官的宝贵资源, 发挥其最大的效益。
2. 建立教师培训常态机制
由于目前公安院校教师课程研发意识较为薄弱, 课程研发经验不足, 从而导致课程研发能力的欠缺, 进而直接影响到培训课程的研发进度。因此, 要加快推进课程研发, 很大程度上取决于教师研发能力的提高, 所以有必要建立起教师培训常态机制。教师培训常态机制是指要定期对教师进行以课程研发为主题的培训, 培训主体结合研发中存在的问题为教师提供解决思路和方案, 培训内容要注重实效, 避免形式化的教学方式, 可以采取多元化的培训模式, 聘请专业的教学团队负责人授课, 或是举办相关专业的研讨会, 借鉴他人的经验, 总结自身的问题, 在课程研发实践过程中提升教学素养, 提高课程研发能力。
3. 校局合作研发机制
现在, 许多公安院校利用校局合作平台, 与公安实战单位共同进行项目申报, 人才培养等合作项目, 这是公安院校实践教育发展的必然趋势。如何有效的提升公安民警的职业能力, 课程上就必须体现理论知识与实际工作的联系, 要达到这个目的, 仅仅依靠教师的力量是无法完成的, 必须有公安实战机关的参与, 为课程提供鲜活的“第一手”资料, 充分发挥公安实战机关的优势。其次, 学校根据培训发展和课程研发的需要, 选派优秀教师到基层公安机关, 与实战经验丰富、具备一定学历修养和理论功底的民警, 一起工作, 共同总结, 收集研发素材。再次, 对参加课程研发项目的民警, 公安机关应在时间上给予保障, 可以将参与课程研发的成果纳入民警年度绩效考核。最后, 学校应发挥自身的优势, 为基层公安机关竭尽所能提供相关服务, 如选派技术专家帮助侦破疑难案件, 利用学院的仪器设备和技术为其解决工作难题, 加大对基层警员培训的智力支持等, 真正实现互利互惠。
(二) 规范课程设置
目前, 各院校从综合培养目标着眼, 对课程进行了一些改革, 课程的改革的确推动了公安培训事业的发展, 但这些举措并没有对培训课程体系的结构性改革进行根本性的突破, 课程间整体优化程度不高, 专业能力训练比重偏少, 不能真正适应民警实际工作的需要。笔者认为, 课程设置程序可以从以下几个方面入手:1. 民警培训的必要性解决的是民警为什么要培训的问题。为什么要培训, 首先应组织专门的调训工作, 充分了解民警的培训需求, 根据民警实际工作情况与工作要求之间的差距, 确定是否需要培训, 培训哪些内容, 提出拟培训课程;2.培训内容的合理性旨在解决学习内容学什么, 学习的内容如何确定。培训主管部门应组织专家、调训参与者、送训单位的领导、参训民警代表成立一个权威的课程设置委员 (课程设置委员会的人员依据每一类培训课程可以有所调整) , 对课程设置进行充分论证, 确定培训课程内容, 再由执训单位按照论证结果合理分布教学课时, 组织教学;3. 培训内容的应用性关注的是民警对学习内容是否满意, 公安机关对参训后的民警的工作进步是否明显。
(三) 完善课程评价体系
通常对培训效果的评估分为四个层次, 目前公安机关的民警培训一般是结束后通过问卷反馈一下培训效果或书面考试测验学员对学习内容的掌握程度, 得到课程的评价结果仅仅是对教师调动课堂气氛的反馈。这种问卷方式的评估是最初级层面的评估叫做满意度调查, 是针对教师的讲课风格、培训环境、培训方法等方面做出的主观评价。第二层次的评估是指学员到底学到了什么, 也叫“吸收率”评估, 这就需要通过一定的方法量化学员的学习成果。对技能类的培训, 比如模拟演练、现场操作等, 就要考察学员有没有掌握这些技能;对知识类的培训, 就要考察学员对讲授知识的理解度。第三层次评估是指学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为, 也叫“行为转换评估”, 是评估参训学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式, 通常采用观察法、上级调查法和回访法等方式进行。第四层次评估, 实际上是对培训过程的绩效评估的延伸, 即培训投资回报分析, 评估因培训而改变的民警行为对警务工作产生了多大的回报, 这一层次的评估方式较为复杂。实践中, 大部分公安院校并没有建立起与课程相对应的评价机制, 课程评价具有一定的随意性, 缺乏公正性和可操作性, 评价的结果也没有实质意义。
综上所述, 课程体系必须要具备基础性、实践性、多元性和灵活性的特点, 课程体系是否合理直接关系到人才培养的质量。构建民警实效课程体系, 是民警培训工作适应公安工作实际的内在要求, 是民警培训工作改革发展的重要环节, 科学、合理化的民警培训课程体系, 才能真正达到民警培训的目标, 促进公安工作的持续发展。
参考文献
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