工作嵌入理论（精选八篇）
工作嵌入理论 篇1
相关资料显示, 2010 年中国19 个行业的员工离职率平均为18. 5% , 员工主动离职比例竟高达93. 2%［1］。主动离职的人员, 一般具有较高的业绩水平。他们的流失毫无疑问会对企业的产品与服务产生不良的影响。另外, 过高的人员离职率也会给企业带来沉重的用工成本。因此, 对于企业而言, 如何在员工离职过程中进行管理具有一定的研究价值。本文从工作嵌入理论的视角出发, 基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等来阐述新生代员工离职管理问题。
1 新生代员工群体特点
新生代员工主要指的是80、90 后人群［2］。他们在特殊的环境因素 ( 指社会、政治、文化、经济、科技等因素) 影响下, 形成了自己独特的特点。
1. 1 富有创造力和想象力
新生代员工受益于数字革命［3］, 他们处在思想和信息等全方位同时开放的时代［4］。他们大多有过高等教育的经历, 在学习和接受新事物方面比他们的父辈有很大的优势。他们自身具备的知识结构和开阔的思维方式, 造就了他们的想象力和创造力。
1. 2 个体意识强、自信、有着较高的成就需要
新生代员工有着很强的个体性观念, 他们关注个人的发展、崇尚自由。他们希望个体与集体是共赢、互利的关系, 而不是一方的发展以另一方的损失为代价的［5］。
另外, 他们是自信和高成就需要的一代。新生代员工对于成功的追求要远远高于他们的父辈、祖辈。但是他们只喜欢具有挑战性的工作而并不喜欢高难度的工作; 他们喜欢能够给他们带来成就感而不是挫败感的工作。
1. 3 更强调现实需要和现实价值
新生代员工注重“现实”。他们热爱物质生活, 急功近利［4］。从家庭教育方面来看, 新生代员工的父母对他们寄予厚望, 希望他们有所成就, 物质生活无忧。从学校教育的角度来看, 当前功利的社会风气在学校内蔓延开来。在这双重教育的影响下, 新生代员工形成了强调现实需要和现实价值的价值观。
1. 4 心理弹性差
心理弹性指的是个体在困境中运用积极情感去应对负性事件的能力［6］。新生代员工是在温室中长大的花朵, 没有经受风雨的洗礼。在过度的保护下, 他们的心理素质极其脆弱, 当遇到困境时, 难以以积极的心态去面对, 更是难以走出来, 集中体现在心理弹性较差。
2 本土化的工作嵌入模型
Mitchell等人提出的工作嵌入理论是从组织和社区两个方面的三种依附关系 ( 联系、匹配和牺牲) 来界定员工离职的约束力量［7］。然而, 在我国, 社区这一维度目前对新生代的离职影响有限［8］, 因而本文建立本土化的工作嵌入模型 ( 见图1) 。
图1 由工作嵌入的组织方面的匹配 ( A) 、牺牲 ( S) 、联系 ( C) 三个维度构成, 每个维度均以- 1、0、1三个度量来进行刻画。其中A = 1 表示完全匹配, A= - 1 表示完全不匹配, A = 0 表示匹配与否的临界点, A的取值范围在[- 1, 1]之间, 且取值越大匹配程度越高, 离职的动力就越小, 反之则离职动力就越大;S = 1 表示牺牲很大, S = - 1 表示获益很大, S = 0 表示既没有牺牲也没有获益, S的取值范围在[- 1, 1]之间, S取值越大牺牲就越大, 牺牲越大离职的动力就越小, 反之受益越大, 离职动力就越大; C = 1 表示联系密切, C = - 1 表示联系疏远, C = 0 表示联系密切与否的节点, C的取值范围在[- 1, 1]之间, C的取值越大联系越密切, 离职的动力就越小, 反之动力就越大。据此, 本文引入函数P = f ( A, S, C) 来阐述离职的动力。P是自变量A、S、C在对应法则f下的函数, 各个自变量的取值均在[- 1, 1]之间, P ≥ 0, 且有界。P的取值越小说明离职的动力就越小; 反之离职的动力就越大, 当P达到某个值 ( 设为M2) 时, 员工就会做出离职的决定并付诸行动。M2是每个个体承受离职动力驱动的极限值, M2≤ Pmax= f ( A = - 1, S = - 1, C= - 1) 。纵观员工的整个职业生涯, 不难得到P的图像是具有周期性的特点 ( 见图2) 。
图2 中体现了离职动力函数P在自变量A、S、C的影响下, 在员工的不同职业生涯发展阶段的图象。其中横轴T代表员工的职业生涯发展阶段; 纵轴P代表函数的取值。从图象中易知, 当员工刚进入工作场所时他会以一个较高的值P = M1进入某个企业, T = T0, 由于此时员工随时都有可能离职, 因此本文近似的认为M1= M2≤ M0= Pmax= f ( A = - 1, S = - 1, C = - 1) 。因为此时员工与企业的匹配处于起步磨合阶段, 与企业的联系较弱, 离职的牺牲较小, 所以离职动力较大。然而, 随着员工任职时间的加长, P的取值逐步下降, 趋向于0。当P的取值等于零时, 员工的稳定性最好。在工作不断深入的过程中, 伴随着组织中A、S、C的变化, P的取值又会上升, 当P = M2时, 员工采取离职行动, 此时T = T1, 这时员工会进入到下一个新的企业。也就是说, 员工在[T0, T1]时任职于老企业; 在 ( T1, T3]时进入新的企业; T = T2时P = 0, 此时员工的稳定性最好, 离职动力最低。员工其他的职业生涯阶段以此类推。
值得注意的是: 一方面P值在降低的过程中可能会出现上升的趋势; 另一方面P值在上升的过程中也可能出现下降的趋势。
3 本土化工作嵌入模型中的新生代员工离职因素
3. 1 匹配
3. 1. 1 职场形态
我国组织的结构几乎都是金字塔型的。员工处于最底层, 上面的直线经理享受着发号施令的权力。员工仅仅是为他们打工的机器, 归属感很是缺乏。同时, 他们忽视员工的建议, 更是不能容忍越级汇报的情况发生。这些的形成有着深厚的社会文化原因。根据费孝通提出来的差序格局的理念［9］, 中国是一个有着森严等级的差序社会。在这样的社会中, 人与人之间是很难真正的平等。森严的等级使得员工要正视自己的身份, 明白自己的地位, 清楚自己所处的组织层级。
另外, 中国式的领导者希望自己时刻看起来都要比下属厉害, 这种厉害的源泉之一就是信息。他们难以舍弃自己对信息的拥有权, 往往只将不完整的信息传递给下属, 以显得自己很高明。
然而, 新生代员工崇尚自由与平等, 他们喜欢民主公正的企业文化。中国式企业森严的等级文化导致新生代员工与组织的匹配度偏低。同时, 富有想象力和创造力的新生代, 对信息的渴望是极高的, 管理者对信息的过滤也同样造成了他们的不满。
3. 1. 2 企业制度环境与员工环境抗争行为
企业制度是个系统化的概念, 是有关企业正常运营的方方面面文件的集合, 它不仅包含了行政管理制度, 而且还包含了人力资源管理制度。新生代员工个体意识比较强, 当出现制度环境与自身不匹配时, 他们更加倾向于进行抗争, 这种抗争得不到有效的协调就会导致离职行为的发生。
总之, 在职场形态和企业制度环境抗争等因素的影响下A的取值逐步偏向于- 1, 在其他条件不变的情况下, A越小, P的取值就越大, 即离职动力越大。
3. 2 牺牲
3. 2. 1 离职创业的动机
从小家人就对新生代员工寄予了厚望, 他们普遍具有成就需要的特征。他们工作的目的不再是为了生计, 而是为了自己的成功。他们不用担心自己生活穷困潦倒, 因为身后有着父母的支持。正是因为他们离职创业面临的牺牲相对较小, 所以他们在感觉自己有这个能力的时候, 大多就不愿意屈人之下, 而是自己独闯天下。
3. 2. 2 对现实需要与现实价值的追求
热爱物质生活和追求功利的新生代员工喜欢与他人进行横向比较, 这种攀比的特点更是加重了他们的功利性。只要当前的薪酬福利满足不了他们的需要, 他们就会寻找新的机会。网络的跨越式发展更是提高了他们对于机会的识别能力, 同时也大大缩减了他们跳槽的成本。
离职创业的动机和对现实需要与现实价值的追求使得新生代员工主动趋利避害, 也即是S的取值渐小, 在其他条件不变的情况下P的取值逐渐增大。
3. 3 联系
3. 3. 1 员工与企业权力中心之间的联系
与权力中心之间的联系也就是与直属上级领导之间的联系, 这决定了员工是领导的亲信还是得力干将。我国现代企业中的差序格局的氛围依然比较浓厚, 在差序格局中, 管理者又是根据下属对自己的依附和才能的大小进行资源的分配［10］。领导的亲信与得力干将在资源分配上享受着较大的优势, 当员工无法成为领导的亲信或是得力干将时, 其稳定性偏低, 因为他们处于资源分配的边缘地带。
新生代员工刚进入社会不久, 大多只是在一般的岗位上任职, 他们往往既不是领导的亲信也不是得力干将, 处于资源分配的边缘, 稳定性偏低。
3. 3. 2 员工与自己的联系
新生代员工个体客观因素对其离职决定的形成有着一定的影响。这些因素包括新生代员工的年龄、任期、婚姻状况等。
新生代员工的年龄处于23 ~ 33 岁之间, 年轻的他们加之心理弹性差的特点, 直接影响到他们的离职决定。因为, 他们习惯于一帆风顺的生活, 当面临困境时, 他们倾向于逃避而不是迎难而上。
在企业中的任期长短也影响到离职决定。一般而言, 任职时间越长, 他们在企业中的社会网络关系就越紧密, 已经在组织的利益格局中有了自己的网络位置。此时, 他们离职的倾向相对较低, 反之较高。然而新生代员工目前进入企业工作的年限普遍偏短。
婚姻状况在一定程度影响着他们的离职决定。得到配偶支持的已婚员工, 其离职倾向显著较低［11］, 同时已婚员工比未婚员工的稳定性偏高。因为, 在社会的网络关系中, 他们的离职会受到更多的阻力。然而, 新生代员工刚进入社会岗位, 大多还没有自己的家庭。
3. 3. 3 员工与同事之间的联系
这是社会网络中很重要的一环, 与同事之间形成密切的联系既是员工离职的阻力也是动力。员工在企业中会因为不同的利益格局形成自己的团体, 团队领导核心的稳定性直接影响到团队成员的稳定性。
总之, 工作嵌入理论是从3 个维度来解释员工离职的动力, 它们之间相互渗透, 在新生代员工的离职决定中交互作用, 它们的合力最终促使个体做出离职决定并采取相应的行动, 即有P = f ( A, S, C) , 且当P值达到M2时员工采取离职行动 ( 见图3) 。
4 进行员工离职管理的必要性
4. 1 降低用人成本
新员工来到公司之后需要对其进行相关的培训而且需要有一个适应期。另外, 对于新员工的工作能力需要重新开始考评。然而, 对于回聘员工, 公司对他的技能有着较好的认识, 同时他对公司的文化具有更强的适应力。
4. 2 企业良好的宣传渠道
根据“250 定律”, 每一个人都有自己的社会网络, 都有自己的交际圈子。当我们失去一个人的时候, 同时也意味着失去了他的圈子里面的人; 当赢得这个人的时候也就拥有了他的圈子里的人。因此, 我们需要重视对离职员工的管理, 赢得他们对公司的认可, 引导他们对公司进行正面的宣传, 甚至让他们以及他们的“圈子”成为公司的忠实客户。
4. 3 信息源
新生代员工往往有着对自己专业的高度忠诚, 他们离开企业后大多还是从事着自己本专业的工作。因此, 他们对自己所从事的专业信息了解的较深。通过加强与他们之间的联系, 可以促进这种信息的转移。这种转移, 可以为企业在职员工提供一个很好的信息获取平台, 为他们在本专业发展方面提供帮助。
4. 4 企业的人才储蓄池
伴随着企业用工荒的来临, 各大企业都在积极地进行人才储备。比如一些企业推出的管理培训生计划等等。然而光靠这些计划的实施还是不能够帮助企业建立起完整的、强大的人才储备蓄水池的。一个企业的人才储备应该包含3 个部分, 概括的说就是: 选、用、离。离职员工不是抛弃我们的“负心汉”, 而是我们的“老朋友”。这些老朋友也是企业的人才储备资源。对老朋友进行管理, 适时联系, 可以为以后的回聘打好基础。
5基于本土化工作嵌入模型的离职管理措施
近年来因员工离职导致企业出现危机屡见不鲜, 但若对此处理得当也会对企业产生较大的积极作用。通过上面的分析, 离职员工管理的目的在于: 降低企业的用工成本; 引导他们对企业进行正面的宣传, 使之及其圈子人员成为企业的忠实客户; 成为企业的人才储备等。根据本文的研究, 下面基于工作嵌入理论提出相应的离职管理措施, 以降低离职动力函数P = f ( A, S, C) 的取值。
5. 1 职场形态的调整
我国企业中的“差序格局”还是比较浓厚的, 等级观念比较强。然而, 新生代员工需要一个民主、自由平等、信息开放的职场形态。因此, 管理者需要建立起一个相对宽松的民主的企业文化, 建立一个完善的信息传递渠道, 实施人性化管理, 比如建立学习型组织等。
5. 2 协调员工的环境抗争行为
企业的制度环境对员工的行为有着极大的影响。当制度环境出现新生代员工认为的危害时, 他就会选择进行抗争。为了缓解这种抗争, 管理者需要建立公开、公平、公正的制度环境, 采取积极的人力资源管理实践来协调这种环境抗争行为。
5. 3 合理引导员工的创业动机
新生代员工的自信、成就需要以及良好的知识结构和对信息的拥有增强了他们对创业机会的识别。企业需要对这种动机加以引导, 使之成为激励员工的一种方式。
5. 4 激励措施不容忽视
新生代员工是重视现实需要和现实价值的, 他们会寻求更好的满足其需求的机会。因此, 企业不能忽视对于新生代员工的激励。新生代员工的现实需要和现实价值是多元化的, 管理者需要清楚新生代员工的不同需要, 以便采取相应的激励措施。5. 5 家人政策［12］
实行家人政策可以加强员工与企业的联系, 增加其留任的约束力量。因为此时员工离职, 需要做出的“情感和关系”牺牲是很大的。
5. 6 提高新生代员工的心理资本
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态［13］。新生代员工心理素质较差, 心理资本较弱, 普遍缺乏心理弹性［6］。管理者可以通过开发他们的心理资本, 促进积极心理对他们的影响, 以提高员工与组织之间的承诺感, 从而维持组织的稳定性。
5. 7 对离职人员分类管理
首先, 我们要跳出一个误区: 员工离职后, 企业对他就没有吸引力了。这种误区来源于我们思维的惯性: 认为如果企业对于员工有吸引力的话, 员工就不会选择离职。实际上, 员工离职的原因是多元化的, 并不是简单的对企业吸引力的判断。
其次, 根据工作嵌入理论我们知道员工离职的阻力来自3 个方面。然而, 当员工离职后, 这3 个方面的阻力就会转化成企业对于离职员工的吸引力。这种吸引力强弱可以通过离职管理进行传递。
最后, 对于离职员工的管理并不是“眉毛胡子一把抓”, 而是要分清主次的。离职员工对于企业的重要性并不都是一样的。管理者们可以根据一定的原则, 对他们进行重要性评级, 对于不同级别的人员采取不同的管理策略, 以增强企业对他们的吸引力, 加强他们与企业的社会网络联系, 为以后的回聘打好基础。此时企业的离职员工回聘制度就显得尤为重要。
6 结语
西方的经典工作嵌入管理理论是建立在特殊的社会、文化、政治、经济、科技环境之下的, 这一理论对于我国的离职管理实践指导意义重大, 但切不可“拿来主义”。应遵循本土化先行, 同时横向构建理论研究架构, 在加强管理学、心理学的研究同时, 可以开拓政治社会学等学科的研究, 比如环境抗争研究等。
对于离职管理, 不同的处理方式会产生不同的结果。若处理得当, 它会对企业产生不可小觑的增值作用。因此, 管理者需要积极地面对离职管理问题。工作嵌入贯穿于员工的整个职业生涯, 只是不同的职业阶段影响力不同而已。新生代员工与企业之间可以通过本土化工作嵌入模型建立起相应的联系, 这也是做好新生代员工离职管理工作的新突破口。
摘要：新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等, 从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性, 同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。
工作嵌入理论 篇2
关键词：嵌入度；实习期；职业适应；高校
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）08-0043-02
目前的高校工程培养模式，特别是应用型专业，很多采用3+1模式[1]，即前三学年进行理论基础、专业课教育，大四进行专业或工程的实习实践。实习既是学生对所学专业理论的实践，也是由学校到社会的过渡，同时提高了学生职业成熟度、培养职业价值观[2]。顺利渡过此阶段，不仅可以提高专业知识，而且对后面的就业有很大帮助。但另一方面，贯穿于实习整个过程中，学生工作会遇到各种问题，包括学生实习单位选择、实习条件、学生心理状态等。其中最突出的莫过于实习稳定性问题，经常是学生中途不想继续实习，或是频繁要求更换实习岗位或单位，影响了实习的效果。由于学生实习不是在学校进行等方面原因，学校相应的学生工作很难展开，同时由于这方面理论研究也较少，学生工作方法也无法满足目前的需求。
学生在实习期普遍存在稳定性差的问题，主要表现在两个方面。一个是实习条件等“硬”原因导致的稳定性差，经常学生实习不到一周，便会以不同理由要求更换实习岗位或单位。即便是工作条件、机会、待遇都不错的单位，也有相当学生提出离职要求。第二是迷茫和困惑的心理等“软”原因导致稳定性问题。不论哪种原因，都与学生自身特点有关。目前90后学生普遍的特征是个人自主意识、自我表现意识较强[3]，强调实习与工作对于个人的满足感，强调岗位或单位对于个人重视。同时学生择业中功利意识强，强调实习或工作的环境及回报，而忽略了工作联系、个人牺牲等特性，导致学生职业稳定性差。
目前研究职业稳定性主要以工作嵌入度为理论基础。2001年Mitchell和Lee提出工作嵌入度概念[4]，其定义为工作像是一张网，让人嵌入而不能离开，并以不同方式嵌入到工作与生活的社会网络之中。与以往理论相比，其包括了非工作因素对职业稳定性的影响，该理论经过发展，目前公认的理论核心是联系、匹配、牺牲。尽管此理论是针对职业稳定性而提出的，但对实习稳定性，此理论的三个核心内容可以解释大部分实习期学生稳定性问题，相对应的，学生工作可以据此找出解决实习期稳定性问题的办法和对策。
一、实习期的择业矛盾
嵌入度核心之一匹配，指的是职业者的专业、特长、兴趣等个人因素与岗位工作相匹配的程度。对实习学生来说，实习生的专业、个人从业意向与实习岗位的匹配，会对实习的稳定性、实习结果的好与坏产生影响。现在的大学生大多数都能按照自己所学专业进行实行，但由于学生自主意识较强，同时受一些功利因素影响，经过大学本科培养，有一些学生会不愿从事本专业工作。即使他们按照学校安排进行实习，实习稳定性与实习效果也很难达到预期。如有些学生，刚实习没几天时间，就会抱怨岗位或工作，以生活条件等为借口要求离开，如不能满足其要求，甚至会演变成一些极端事件。尽管这部分学生数目很少，但却是学校实习工作的重点、难点。匹配理论与职业发展理论中的职业锚概念相类似。
职业锚[5]，其核心是一个人从事各种不同工作中始终坚守的某种信念，即为职业锚，是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，是真实自我的体现。目前学生的自我意识强烈，不论学习就业，强调个人体验，学生对即将工作的岗位有强烈个人要求。而根据职业锚的观点，学生将以此为信念，寻求其理想的职业。而实习阶段是就业的前奏，部分学生倾向于与所学专业不同的行业，有的不但是不同专业，甚至是不同领域。因此，对学生形成矛盾心理，因为处于毕业期的开始阶段，这种矛盾心理对日后的择业就业造成的影响也比较重。
对此问题，目前高校的学生工作关注较少，一方面因为实习阶段大多在校外进行，不方便进行干预；另一方面是因为，此阶段学生因矛盾心理影响不大，表现不出来，容易被忽视。但这种矛盾心理不解决，其以后的就业择业产生仍会带着这种矛盾心理，而且压力会越来越大，产生不良影响。因此有必要在此阶段对学生这种矛盾心理问题进行干预。
根据嵌入度理论及职业发展理论，如果以学生实习的稳定性及对真正对学习以后的职业发展有利角度看，应该以多元化发展来对待学生不同诉求。相对应的可以由两方面进行，一方面进行心理及职业指导，使学生具备正确的职业决策能力；另一方面学校或院系在进行学生实习工作时，可以区别对待，既有多数学生统一安排的实习，也有根据学生自身多向发展要求，允许在其理想行业实习，并且此过程中进行帮助指导。
二、实习期的职业适应
嵌入度的另外一个核心是联系，指入职者与单位的员工、组织之间的关系，更多反映学生与同事、组织之间的人际关系。实习初期，学生刚步入社会，面临与学校截然不同的新的环境、新的工作，若没有好的人际关系环境，得不到充分的关心与关怀、指引，学生会感到迷茫与困惑，不知自己在单位中的角色与未来前途和道路。从事学生实习工作，经常有学生向教师反映，感到迷茫或困惑，这段时期对学生也是最艰难的时期，有些学生不知该如何处理，相类似的就业初期，学生也有这样的问题，有的学生只能通过频繁跳槽寻求适合自己的单位。
很多学生认为，实习就是来学习专业知识的，忽略了岗位的联系，不去经营岗位周围的人际关系，导致实习效果差。相反，有的学生，实习时尽管在一些小企业，工作条件虽不能与大企业相比，但能得到同事、部门经理甚至企业领导的重视，能得到与企业管理者之间的交流，反而愿意留在单位。这就是学生自主意识、自我表现意识强的表现。
对实习期学生来说，因为这种与单位的“联系”度不高的原因，若不能及时调节与适应，长期处于压抑心理状态，对学生心理健康造成损害。而若要使学生学会如何提高与单位的联系度，作为学校方面来讲，需要在学生人际关系、生活态度等方面对学生进行训练，它不能在实习期突然训练或授课得来的，而是一项长期的学生工作，体现在学生工作和生活、活动的各方面。而对学生工作者，只能通过了解学生具体情况，指导学生要有与实习单位、与员工“联系”的意识，认识到岗位“联系”环境重要性，尽快让学生能融入实习单位组织的“网络”当中。
三、实习期的成效
实习能否有较好的效果，能否取得一定成效，很重要的因素是学生为岗位所做的牺牲有多少。工作嵌入度另外一个核心内容是牺牲，其表示的是员工对工作所付出的代价、精力、投资等。当学生对所从事的行业、从事的岗位、工作深入学习与掌握之后，当他要离职或转行时，就要评估离开岗位所要付出的代价，牺牲越大，离职时的代价就越大，越不容易离开，稳定性就好。当学生为实习的岗位或工作投入个人精力、时间，甚至金钱时，牺牲就多，职业嵌入度就高，学生较能融入组织网络之中，发挥自己的能力，找到自己工作角色定位，从而提高职业稳定性。
实习时，很多学生反映，工作太枯燥，实习没有意义。出现这种状态的原因，可能是学生没有足够的自学能力或是学习材料，缺乏学习的环境条件，但更重要的原因是学生对自己的工作没有付出和牺牲，没有深入思考和学习，不能投入其中，不能融于组织当中，以至于“当一天和尚撞一天钟”，消极对待实习。反观有些学生即使在一些条件不好的单位或岗位上，调整心态，积极付出精力搜集资料，甚至自己花钱买书自学等，积极对待实习工作，所以学到很多知识，并乐在其中，实习稳定性也好。
对学校实习指导工作来讲，针对此方面，可以由两方面进行，一方面培养学生的心理品质，提高职业妥协性及心理承受能力。另一方面在实习期间，可以定期组织学生召开总结与经验交流会，让优秀学生将知识及经验分享，让其他学生尽快融入单位岗位工作当中，以此激发学生投入精力、牺牲于工作中，增强岗位稳定性，提高了职业能力，同时也提高了实习的成效。
由以上分析，学生在实习期间，由于刚接触社会，会产生各种问题，同时这些问题直接会影响到未来就业及学生对职业的认识和处理方式。因此，实习期的学生工作不能因为学生不在校及学生快要毕业等原因而忽略。反而应在学生大学教育中，注重提高学生职业成熟度，匹配专业，让学生发展自身，适应职业要求。
参考文献：
[1]李震等.“3+1”教学模式与学生创新实践能力的培养[J].实验技术与管理，2007，（1）.
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[4]T.R.Mitchell，B.C.Holtom，T.W.Lee.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal，2001，（6）.
[5]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992：68-70.
收稿日期：2013-12-02
作者简介：徐祥福（1981—），男，山东平邑人，广东石油化工学院理学院讲师，主要从事物理与光电子学研究。
基金项目：广东石油化工学院教育发展科学研究项目“基于‘卓越计划’理念下的物理学专业应用型人才培养模式的实践性研究”（20114）
工作嵌入理论 篇3
关键词：中国跨国企业,外派人员,工作嵌入理论
一、引言
据中国商务部统计,截止2014年底,中国1.85万家境内投资者设立了近3万家对外直接投资企业,分布在全球186个国家或地区。与此同时,2014年年末境外企业员工总数达185.5万人,其中中国跨国公司的外派人员达到102.2万人,占比55.1%。外派人员结束外派任务后,自身能力得到了提高,对投资所在国的市场、文化有了较为深刻的认识,这是跨国企业全球化经营不可或缺的战略资源。然而,中国外派人员回任后的离职率居高不下,2011年外派回国人员的离职率高达35%。外派人员的离去不仅意味着优质人力资本的丧失,也意味着面临失去东道国市场的危险。因此,对外派人员回任后的离职研究就具有较大的理论价值和现实意义。
外派人员回任后的高离职现象引起了企业管理者的关注,也激发了学者们探究的热情。不少学者希望通过对外派人员回任后离职的原因分析,找到一套预防优秀外派员工流失的办法。然而,大部分学者对外派人员回任的研究多是采用访谈等质性研究方法,通过与外派人员的直接对话交流,发现外派人员回任后的困扰因素。这些困扰或是侧重于文化再适应,或是侧重于回任程序。但总体上尚缺乏理论上的深度探索,缺少一套完整的理论体系作支撑,从整合的视角去探讨外派回任员工的离职问题。为此,本文基于工作嵌入理论,从匹配、联系和牺牲三个维度出发,试图阐释外派人员回任后离职的动因,并基于该理论提出相关建议。
二、工作嵌入的内涵
Mitchell、Lee首次把“嵌入”概念引入工作范畴,并试图用它来重新解释企业中的离职现象。工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中,员工的各种决策和行为一定程度地受到这些联系的影响。它描述的是员工与组织和社区之间的“依赖”关系,在组织和社区维度上,有下列三种关系:联系、匹配和牺牲。联系,即员工与他人或活动的关联程度;匹配,指员工感受到的对组织和周边环境的相容性和舒适程度;牺牲,即离开组织需要付出的代价和所做出的牺牲。工作嵌入与之前用于预测离职的变量的主要区别是:嵌入综合考虑了工作内外因素,即组织和社区,更加全面;既考虑员工理性上的判断,也考虑员工感性上的态度。
许多研究表明工作嵌入能够较好地预测离职,但以往的研究都是针对国内员工离职的嵌入研究,很少有关于对外派员工回任离职的嵌入性研究。本文认为工作嵌入理论为外派员工回任离职提供了较好的理论解释框架,主要基于以下两点:首先,回任过程员工一定会因为职位、工作和生活环境的变化而变化,并且会涉及其家人。当这些改变超过临界值,无法达到个人映像匹配时,回任员工就有可能做出离职的决定。此外,工作嵌入对员工离职的预测效力在欧美组织环境中得到了实证的检验与支持,但在跨国企业人才流动方面应用较少,而跨国企业外派人员的回任过程也是员工个人及家庭重新构建社会关系网络的过程。故工作嵌入在外派人员回任研究中有较大的应用空间。
三、工作嵌入视角下外派员工离职的动因分析
1. 联系因素:归国过程中社会关系网的重建
外派员工在东道国期间,需要花大量的时间熟悉东道国文化、生活习惯而无暇与国内母公司的高管联系。其次为了开拓东道国市场,外派人员需要耗费大量精力与当地人员打交道,因此与母公司高层联系的强度在减弱。尽管外派经历提升了个人能力,但因为减少了与组织的联系,反而国内员工抢先获得了提拔,这在中国表现的更为突出。据统计,外派人员回任后升迁的可能性为67%,然而,国内员工升迁的可能性却高达78%。外派员工与组织联系的弱化导致回任升迁可能性减少会使其产生离职的想法。
员工与社区联系的强弱也会受到外派任务的影响。首先,地理上相距甚远会减弱与原有社区的联系。此外,为了完成任务,外派人员需要建立起与投资所在国的社交网络,当与东道国的社交网络在员工全部的社交网络关系中占据很大比重时,与母国社区的关系一定会因此而减弱。
2. 匹配因素:回任后的心理认同障碍
由于长时间在外工作,外派人员适应了东道国的文化和组织氛围,回国后反而出现了逆文化休克现象,回任后与母公司的价值观、工作观发生了激烈的碰撞。其次,外派员工期待展现自己在海外获得的经验与技术,得到母公司高管与同事的重视。然而,母公司很少顾及好外派员工的工作期望与经验。此外,国内生态环境的恶化,交通拥挤都会阻碍其对母国的再认同以及再适应。诸多落差致使外派员工与组织间的不匹配感增加,进而影响其工作嵌入程度,产生离职想法。
3. 牺牲因素:回任后的各种损失
外派人员回任后,母公司不仅会取消驻外补贴,薪水可能还要下降。其次,外派人员回任后决策权也较在东道国时小,此外,回任后重新构建社交网络较为困难,尤其是去另外一个城市(地区),他们需要花时间建立新的朋友圈。孩子们也会遇到归国的困难,回到国内的学校后,他们要重新被同学们接纳。诸多不如意都会使外派人员认为离开母公司牺牲少,从而产生离职意向。
三、基于嵌入视角下减少离职的策略
1. 促进匹配
首先,招聘时注意所招聘员工与职位的匹配性,不仅要招聘具有相应技术能力的人才,也要考察其对本工作的热爱程度及本企业价值观的认可度。其次,母公司应加大对外派人员回任前工作预期的了解程度。回国前,可要求外派人员提交一份工作业绩的自我评估报告和对未来的职业发展预期规划,人力资源部门可将其作为回任安置的重要参考资料,再结合整个公司和部门的战略目标与职位空缺情况,使公司、外派人员能够共同探讨其归国安置问题,达成共识。这其中不仅要保证外派人员在回任后能够在工作岗位上继续发挥其海外工作经验,而且要与外派人员在其职业生涯发展规划中的定位相符合,力求避免企业需求和个人发展之间发生冲突,增加不匹配感。万一公司无合适的空缺岗位安置外派人员,公司也应珍视外派员工的经验而暂时设置“缓冲地带”安置他们担任公司顾问、外派培训讲师等传授海外经验的管理职位。总之,要向外派人员传递公司重视他们海外经验的信息,并促使他们相信公司未来会为他们安排重要的管理或技术岗位。
2. 增强联系
为了加强外派人员与母公司的联系,母公司可以建立导师制度,在员工外派和回任的整个过程中提供信息传递、技术辅导和归国适应等服务,使其感受到组织与他们时常保持着密切联系。此外,导师应定期与外派人员沟通,了解其困惑,及时给出科学合理的建议以及心理疏导。并且运用电子邮件或邮寄的方式为外派人员传递国内和母公司的最新消息,增强外派员工主人翁意识。回任前,导师应和外派人员一起探讨其职业预期规划,如实传达母公司的情况给外派人员,降低其不合实际的要求,使之能够正确的面对回国发展问题,以期降低回任后的不匹配感和心理落差。建立导师制度,不仅可以增加员工与母公司内部人员的联系,而且导师的建议可使员工能够建立在一个更宽泛的环境中思考离职问题。
3. 提高离职牺牲
针对优秀的外派人员,公司可以在其回任之前就制定好一整套的激励机制,除了岗位上的提拔,还应对其生活、学习提供一系列的福利,例如,提供具有吸引力的休假制度、为他们及家人提供旅游、住房以及交通上的帮助。此外,企业应积极搭建为优秀员工继续学习深造的平台,并对他们实施带薪留职,增加外派人员对公司的归属感。因此,当外派人员产生离职的想法时,他们必须考虑到要放弃的所有福利,离开组织的代价,进而使得优秀外派员工不会轻易离职。
参考文献
[1]陈勇强,宋歌.中国国际工程外派管理人员工作嵌入与离职意愿关系研究[J].工程管理学报,2014.
[2]闫淑敏,李世杰.基于工作嵌入的高科技人才多路径离职模型构建与实证分析[J].科技与经济,2011.
[3]杨春江,刘锐.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁[J].东北大学学报,2013.
工作嵌入理论 篇4
大量事实和研究表明, 有不少企业在扩大经营规模、追求股东利益最大化过程中存在忽视社会责任的问题。针对此, 自20世纪90年代以来, 在全球范围内掀起了一场关于企业是否应履行社会责任的热烈讨论。以Friedman为代表的反对者认为, 企业的目标就是追求利润最大化, 企业社会责任与企业追求利润最大化的目标是相悖的, 企业从事社会责任活动损害了出资人的利益, 其合法性值得质疑, 并且经理在操作社会项目方面并没有比较优势。而以利益相关者理论坚持者为代表的一大批经济与管理学家认为, 企业应当在实现股东利益最大化的同时, 履行相应的社会责任。
目前, 利益相关者理论越来越被认为是研究企业社会责任问题的“最为密切相关”的理论武器, 并且已牢牢地占据主导地位。但是, 多元目标协调的难度大使得利益相关者理论的可操作性难以保证, 从而也使得利益相关者理论依然未能从实践层面解决关于企业社会责任的矛盾和争议。
二、企业社会责任认识分歧的原因
学界之所以对企业社会责任存在争议, 利益相关者理论虽然在理论上论证了企业应当履行社会责任, 但依然未能从实践层面彻底解决关于企业社会责任的矛盾和争议, 笔者认为, 其原因是未能在企业财务管理中嵌入社会责任。
企业财务管理在企业承担社会责任中有着不可或缺的作用, 这不仅是因为企业承担社会责任需要付出财务成本, 更是因为企业财务是企业各种利益关系的焦点, 任何企业财务活动都会直接地影响到各利益相关者的利益。企业财务管理的两个关键问题是财务管理的目标和核心内容即财务决策。关于企业财务管理的目标, 可以概括为两大学派的观点:一是基于新古典产权理论的观点, 如企业利润最大化、股东财富最大化、企业市值最大化等, 这种观点不主张企业履行社会责任;二是基于利益相关者理论的观点, 被称为利益相关者权益最大化或利益相关者财富最大化、企业价值最大化等, 这种观点认为企业应当履行社会责任。
对企业财务管理核心内容的认识, 经历了基于资产的管理、基于资本的管理、基于企业价值的管理三个阶段。基于价值的管理理论又分为股东价值管理理论和利益相关者价值管理理论两种观点。股东价值管理理论认为, 企业财务管理的目标和核心是资本保值增值, 其前提条件是做到“企业价值最大化”。利益相关者价值管理理论认为, 企业财务管理的目标和核心是利益相关者利益最大化, 其前提条件也是做到“企业价值最大化”。可见, “企业价值最大化”的经营目标为二者提供了统一矛盾的融合点 (Jensen, 2001;Wallace, 2008) 。现在的企业财务管理基本上都是基于价值的管理, 主流的企业财务管理文献大多将“社会责任”纳入了企业财务目标中。但主流的企业财务管理文献在描述企业财务目标时, 常常是将价值创造和社会责任相提并论, 从而形成了财务目标的二元结构。这就让我们产生了一种错觉, 即主流的企业财务理论似乎是考虑了社会责任的。事实上, 主流的企业财务理论仍然将社会责任看成是外生的, 尚未真正将社会责任嵌入到企业财务理论和方法体系之中。
财务管理的核心内容是财务决策, 综观国内外有关企业财务管理的文献, 所采用的财务决策分析标准均是单一的价值标准, 而这个价值标准又是根据与股东利益有关、以净利润为基础计算确定的现金净流量折现而来, 社会责任和社会成本历来没有被纳入财务决策的标准体系。不仅如此, 附加或强加的社会责任还导致了财务目标与财务决策方法的脱节, 造成目标与手段“两张皮”。在高校常用的财务教科书中, 我们经常能够看到这样一种矛盾或困惑:一方面, 面对现实世界, 在设定公司财务目标函数时不得不附加一个次要的或辅助的社会责任;另一方面, 为了更好地进行数量分析, 在设定公司财务决策标准时又不得不舍掉社会责任, 专注于体现股东价值的现金净流量 (李心合, 2009) 。这种矛盾或困惑是对“二元财务目标结构”的典型反映。
“二元财务目标结构”的产生机理, 可以从两个方面予以描述:一是主流财务学的“零嵌入假设”, 即遵循新古典经济学的分析范式, 假定企业是完全独立于社会、外生于社会结构的个体, 把企业交易的社会成本以及借助企业这种组织方式的社会成本排除在科斯交易费用之外;二是主流财务学缘于“零嵌入假设”而将企业社会责任与经济责任对立区别, 即认为企业经济责任是企业与经济主体之间的私人利益关系, 企业社会责任是企业与社会之间的公共利益关系。
三、企业的性质:一种立足于嵌入的新解释
李心合 (2009) 认为, 主流的公司财务理论对社会责任的排斥与经济学家们对企业性质的认定有关。长期以来, 新古典经济学只是把企业看成是生产函数的载体。1937年科斯在《企业的性质》一文中, 将企业由一个生产函数演变为一组契约关系或利益分配机制, 并因此产生了现代企业理论和带动了新制度经济学的兴起。虽然从科斯开始, 到其后发展起来的委托代理理论、不完全契约理论和剩余控制权理论, 主流企业理论中的许多缺陷得到了克服, 但是对沿袭的新古典经济学的“零嵌入性假设”立场基本没有改变。
在新古典经济学的范式框架内, 零嵌入性假设的问题是得不到解决的, 而若要使我们对企业性质的认识贴近现实世界, 就需要放弃新古典经济学范式, 按照实体主义的分析框架, 将企业这种组织嵌入到社会系统结构中去, 确立企业的社会结构性质。事实上, 企业具有社会的属性, 企业的社会性体现在其基本职责与行为限制均由社会规定。因此, 撇开新古典经济学的分析范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 企业实际上就是一系列经济性和社会性契约的集合体或契约网络。而这个集合体或契约网络内部的契约类型大致可以分为两种:一是经济契约, 其反映的是公司与经济主体之间的私人利益关系;二是社会契约, 其反映的是公司与社会之间的公共利益关系。经济契约与社会契约的另一个差别是, 经济契约的条款通常是清晰的, 而社会契约的内容也许会含糊不清。简单地说, 企业就是依赖于资源提供者而又独立于资源提供者的实实在在的社会实体, 而不是法律上的一个虚构;企业的目标是为各类资源提供者谋取更多的利益并平衡各种资源提供者的利益, 而不是只涉及股东的经济利益。
笔者认为, 从嵌入的角度解释企业的性质时, 不能忽视以下四个方面:
1. 企业的社会功能定位是营利性经济组织, 企业便享有经济权利, 企业也应承担经济责任。
因此, 如果说企业是契约集合体, 那便是经济性契约的集合体。
2. 具体到某一企业个体的某一具体行为, 企业与社会的
“契约”可以而且应当具体化为该企业与某些具体社会主体 (包括政府) 之间的私人利益关系, 其内容也将是清晰的。
3. 企业是由股东出于营利目的而设立的, 为股东营利是企业设立的初衷。
因此, 保护股东权益、确保企业资本保值增值, 是企业最基本、最高级别的责任, 企业的其他责任都只能是对这一最基本的或最高级别的责任的分解。但是, 企业又牵涉了方方面面利益相关者的利益, 为了有效保护各利益相关者的利益, 各国的企业制度体系中一般都安排了相机治理机制, 企业所有权和控制权实际上是一种状态依存所有权。例如:在正常情况下, 股东拥有企业所有权并控制企业;在企业进入破产清算阶段的情况下, 债权人拥有企业所有权并控制企业;在企业严重侵害社会公共或公众利益的情况下, 往往由政府或类似的组织、团体代表受害人拥有企业所有权并控制企业, 如发生重大染污、重大工伤事故, 企业就可能被查封等。在正常情况下, 操作企业的经理是股东的代理人, 可见, 企业履行社会责任, 其本质是为了防止股东丧失企业所有权和控制权, 从而保证股东和经理的长期利益。
4. 按照系统论的观点, 一个子系统要长期健康地发展,
就必须服从母系统的整体利益, 应当与其他相关子系统协调行动, 共同创造出母系统所需要的最佳利益。每个企业都是社会的一个子系统, 它既受制于各利益相关者, 又应当引导各利益相关者共同努力, 实现企业社会总贡献最大化。所谓“企业社会总贡献”, 是指企业实现的社会贡献 (或带来的社会成本) 和企业引导或主导各利益相关者实现的社会贡献 (或带来的社会成本) 的总和。
四、社会总贡献最大化:嵌入型的财务理论创新
主流企业财务理论是社会责任外生型的, 其理论渊源是新古典经济学范式的主流经济学。超越新古典经济学范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 现代企业是一个经济契约网络, 这个契约网络的目标取决于由企业状态依存所有权归属所确定的核心结点, 这个核心结点在正常情况下是企业股东利益。企业股东及其代理人 (经理) 有必要采取包括履行社会责任在内的有效措施, 以防止企业状态依存所有权转移出股东。用嵌入企业社会责任的观点创新企业财务理论, 关键是要重新修正企业财务目标和财务决策标准。
1. 嵌入社会责任的企业财务目标创新。
财务目标是企业财务管理的首要问题。在主流企业财务理论中, 企业财务目标被界定为利润最大化 (股东财富最大化) 或企业价值最大化。利润最大化 (股东财富最大化) 财务目标函数是基于“公司合法虚构假设”和“零嵌入假设”而提出的, 利益相关者理论提出的企业价值最大化财务目标虽然突破了“公司合法虚构假设”, 回归到了公司实体假设, 但仍然是基于“零嵌入假设”的。由于“零嵌入假设”理论是远离真实世界的, 以此为前提导出的企业财务目标函数存在以下矛盾:一方面, 真实世界里, 股东财富或企业价值最大化的目标函数有可能因股东与经理的冲突、股东与债权人的冲突、企业与社会的冲突而带来巨大的社会成本;另一方面, 又因为选择其他目标函数会带来一系列问题 (如难以量化) , 而在理论建构中坚定地维护必然导致社会成本、无法使现实世界“逼真的再现”的财富最大化目标函数 (李心合, 2009) 。
在企业经济契约网络观下, 核心结点的财务目标函数是企业经济契约网络整体的财务目标函数 (即企业的财务目标函数) 的核心, 但不是企业的财务目标函数;核心结点实现其财务目标在本质上和程序上都是对企业财务目标函数结果的分配。在企业正常经营情况下, 作为核心结点的股东利益是对企业社会总贡献的均衡分配。因此, 企业财务管理要研究的首要问题是如何使企业社会总贡献最大化, 其次才是包括股东在内的各利益相关者对企业社会总贡献的均衡分配。
2. 嵌入社会责任的企业财务决策标准创新。
财务决策标准是企业财务管理的另一个关键问题。将社会责任嵌入到企业财务体系中, 最大的难点在于如何设定新的财务决策标准。企业财务决策标准与财务目标函数应当保持逻辑一贯性, 这是嵌入社会责任, 扩展和转换企业财务理论体系的关键。主流企业财务理论将目标函数设定为股东财富最大化或基于股东利益最大化考虑的企业价值最大化时, 其财务决策标准表现为单一的且体现股东利益的现金流量贴现标准, 倾向于在利润的基础上调整确定现金净流量。基于企业经济契约网络观, 确立起嵌入社会责任的财务目标函数为企业社会总贡献最大化时, 现金流量的计算基础应当改换成“企业社会总贡献”。
根据自身利益与企业利益的绑定程度, 企业的利益相关者可以具体细分为企业及其股东、合作者 (包括供应商、销售商、债权人、债务人、员工、咨询商等) 、消费者、竞争对手及其合作者、政府与社区五类, 上述五类利益相关者的利益可以分别定义为资本增值 (AV) 、合作者收益 (CI) 、消费者剩余 (CR) 、竞争对手及其合作者损失 (CL) 、政府与社区收益 (GI, 包括增加的税费收入、减少的行政费用和环保支出等、增加就业的效应、改善生态环境、直接提供社会福利等) , 它们的和就是该企业的企业社会总贡献 (U) , 即U=AV+CI+CR+CL+GI。如果企业使得U>0、AV>0, 则说明企业履行了社会责任, 其存在和发展具有坚实的条件保障。并且, 若能同时使CI≥0、CR≥0、GI≥0成立, 则该企业行为因能使多方获利而得到多方的支持, 进而能获得更大的发展;大于零的不等式项越多, 发展的动力越足, 风险越小, 竞争力越强。如果企业只能同时使U=0、AV>0、CI≥0、CR≥0、GI≥0成立, 则说明该企业没有履行社会责任, 也没有造成社会成本, 而只是改变了利益分配格局, 其只能获得暂时的生存;如果企业使U<0, 则说明企业的存在造成了社会成本, 是社会的负担, 因而没有存在的社会意义, 其存在和发展也必将充满来自多个方面的阻力。
当然, 即便是U>0, 但若长期存在AV≤0, 即长期不能使股东受益, 企业也将失去存在的基础。但是, 从另一方面看, 如果企业社会总贡献大于零而股东收益不足 (即U>0、AV≤0) , 一般情况下总会有其他利益相关者为了使自己在企业的利益得以持续而让渡部分利益给股东, 以使AV>0, 从而化解企业与股东之间的矛盾。可见, 企业社会总贡献最大化财务目标要求企业和各利益相关者都关心两个层次方面的收益:第一个层次的收益是各利益相关者的共同收益, 即企业社会总贡献;第二个层次的收益是利益相关者各自的收益, 即各利益相关者企业社会总贡献的分得份额。并且, 各利益相关者都应当首先考虑如何通过调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任, 扩大企业社会总贡献, 从而为自身获益奠定基础。
3. 企业社会总贡献最大化行为准则的优势。
相对于利润最大化或股东财富最大化而言, 企业社会总贡献最大化的财务目标函数显然是一个内嵌了社会责任的企业财务理论扩展;相对于企业价值最大化而言, 企业社会总贡献最大化的财务目标函数更加具体明确, 它包容和具体化了提升企业价值的一切途径和方法, 例如, 一个企业可以将自身的增加值做得足够大, 然后再按所提供资源的比例合理地分配给各利益相关者, 也可以是增加值为零, 但足够大地提高各利益相关者在其他方面的收益, 甚至不分配企业实现的增加值, 而是促使利益相关者的其他收益增加额超过应从本企业分得的增加值金额。因此, 如果遵循企业社会总贡献最大化财务决策标准, 企业就会自觉调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任。
五、基本结论与建议
本文借鉴利益相关者理论, 撇开新古典经济学的分析范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 认为企业的实质是一个经济契约网络, 其以由企业状态依存所有权归属点所确定的企业经济契约网络的核心结点的财务目标函数为中心, 而不是企业的财务目标函数;核心结点实现其财务目标在本质上和程序上都是对企业财务目标函数结果的分配。作为营利组织社会定位的企业, 是由股东出于营利目的而设立的, 在正常情况下, 企业经济契约网络的核心结点是股东利益。在安排了相机治理机制的现代企业制度中, 企业所有权和控制权实际上是一种状态依存所有权。企业股东及其代理人 (经理) 为保证股东长远利益的最大化, 有必要采取包括履行社会责任在内的有效措施, 以防止企业状态依存所有权转移出股东。这一系列有效措施的最佳总目标和总体策略是促进企业社会总贡献最大化, 并在企业社会总贡献最大化的前提下寻找最有利于股东和经理的分配方案。因此, 企业财务管理要研究的首要问题是如何使企业社会总贡献最大化, 其次才是包括股东在内的各利益相关者对企业社会总贡献的均衡分配。
基于企业经济契约网络假说和企业社会总贡献最大化财务目标函数, 企业财务决策标准应修正为:企业社会总贡献大于零, 企业资本增值, 并力争使合作者收益、消费者剩余、政府与社区收益均大于零。各利益相关者都应当首先考虑如何通过调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任, 扩大企业社会总贡献, 从而为自身获益奠定基础;其次才考虑对企业社会总贡献的均衡分配。
限于文章篇幅和研究的阶段性进展, 本文仅对企业社会总贡献最大化财务目标和财务决策标准进行实证分析。此外, 基于企业经济契约网络假说以及企业社会总贡献最大化财务目标的企业财务分配理论、财务治理机制、企业绩效评价方法、财务报告方法和财务分析方法等, 还有待于以后做进一步的研究。
参考文献
[1].张兆国等.企业社会责任与财务管理变革——基于利益相关者理论的研究.会计研究, 2009;3
[2].Freeman, Philanthropy.An Interview With Milton Fried-man.Business and Society Review, 1989;71
[3].Friedman, Milton.Capitalism and Freedom.Chicago:TheUniversity of Chicago Press, 1962
[4].李心合.嵌入社会责任与扩展公司财务理论.会计研究, 2009;1
工作嵌入理论 篇5
一、创新创业教育嵌入专业教育是人才培养规律的逻辑展现
创新创业教育的核心是培养大学生的创新精神和职业发展的素质能力,造就复合型的高素质人才。这种人才应该具有技术开拓、团队协作、管理运行和创新创业的能力,具有首创和冒险精神。创新创业包括创办企业、创立事业和创建业务,创新是创业的基础,创业是创新的体现。如果对创新创业教育的认识仅局限于教育、帮助、指导大学生如何创办企业,培养经理人和个体经营者,那就难以上升到创立事业和创建业务的理性层面,弱化了创新创业教育的价值内涵。目前,一些高校由于缺乏对创业及创业教育的正确认识,将培养自主创业者作为其主要目的,功利性的导向忽略了创新创业教育对人的综合素质和能力的提升以及职业品格塑造的本质作用。
创新创业教育在培养专业素质人才的同时,应侧重对学生创新创业精神的培养,同时还应从心理品质和就业观念等方面给大学生以启迪。独立的创新人格和创新力是创业人才的基本素质,我们的创新创业教育只有在实践教育中努力把学生学习的主观能动性充分释放出来,才能让学生的创新创业素质得到有效的培养。从人才培养的价值层面来说,创新创业教育关注的是人的自由全面发展,本质上是一种个性教育,以培养具有事业心和开拓能力的个人为目标。
创新创业教育是人才培养和专业课程教学的升华和深化。创新创业教育不能脱离专业教育而自成体系,否则将会导致创新创业教育游离于专业教育之外。高校应在专业教育中有机融入创新创业教育,将创新创业教育与专业知识技能传授相结合,在课堂教学中熏陶学生形成创新思维和创业品质,使创新意识和创业精神融入学生的个性之中,培养学生可持续的职业发展能力。“专业+创新创业”既是专业教育变革的目标,也是创新创业教育有效性的具体实施策略。创新创业教育与专业教育的相结合,一方面使专业教育超越了“学科本位”的传统教育模式,回归到“育人本位”,既能够提高大学生学习的热情,又能优化配置教学内容和课堂时间安排;另一方面也对教师创新创业教育能力提出新的要求。教师在专业课程教学中贯穿创新创业精神,将创新方法运用于专业教学过程中,使传统的“教书育人”抽象目标转换为“培养学生创新创业理念”的具体明确目标。高校需要通过不同的途径提升教师的创新创业教育知识和能力。
二、创新创业教育嵌入专业教育是高校人才培养改革的时代要求
创新创业教育是高校素质教育的深化和发展,是人才培养的核心内容之一。众多大学将创新创业教育目标纳入学校战略发展规划之中,将创新创业教育与学校人才培养模式有机融合。尽管一些学校在人才培养目标方面融入了创新创业教育,却没有将其纳入学科建设规划和质量评价体系之中。创新创业教育不仅要与高校人才培养目标相融合,而且还要与专业人才培养方案相结合:人文社会科学要强调文化创意和创业精神,理工科要强调技术创新能力和工匠精神,支持“互联网+”新业态跨界复合型人才纳入专业人才培养方案。
创新创业教育不能脱离知识教育和专业教育而封闭运行,也不是二者的简单叠加,它应是一种多层次的教育形式。创新创业教育嵌入专业人才培养方案使高校教育向培养多层面人才培养目标转变,而实现多层面的人才培养目标,还需尊重不同学生的个性差异和职业发展需求。可以借鉴国外有益经验,推行创新创业“导师制”,创新高校个性化人才培养模式,为社会培养高素质的创新创业人才。
三、创新创业教育嵌入专业教育需要创新课程体系设置
创新创业教育嵌入专业教学课程知识模块体系,是指在专业教学体系内根据专业特点增设或融入创新创业类教学内容,挖掘和充实专业课程的创新创业教育资源,改变传统创新创业教育课程的单列,通过在专业课程教学过程中加入创新创业教育元素,使学生在接受专业课程知识的同时获取全面而实用的创新创业教育。
创新创业教育嵌入专业课程体系要全方面、多层次,包括公共基础平台课、学科基础平台课、模块课、课程群和实践教学等,应重视二者结合的贯通性和有机性,实现理论课程和实践教学的相互增进。
创新创业教育嵌入还应根据课程与课堂教学的内容不同进行教学设计。比如,政治学和管理学课程可以将研究政府政策对创业的影响作为教学内容,分析成功创业的公共政策支撑要素或对创业的绩效评估等。政府应加大鼓励探索具有地域性、品牌性的创新创业教育新做法。以河南省为例,可以把愚公移山精神、红旗渠精神、焦裕禄精神渗透到课程教学中去,用这种锲而不舍、敢闯敢干、务求实效的精神熏陶青年形成开创事业的心理品质。
基于创新创业教育嵌入专业教学的综合性与系统性,教学内容的设计要结合创新创业知识合理编排课堂内容,探索设计全方位的课程体系,避免课程各自为政,提高课程的契合度。在教学内容上宜采用模块化结构,从优化知识结构和重视能力培养出发,构建由平台课、课程群和实践等模块构成的课程体系,突出与学科专业教育结合的互补性原则,实现创新创业教育与专业教育的深度融合。
四、创新创业教育嵌入专业教育需要创新教学方式方法
课堂教学要以大学生群体特点和个体发展兴趣为主线进行课堂教学,采用研究式教学、启发式教学、案例式教学等方法。研究式教学的自主性、探究性和实践性有利于敏锐发现新问题和寻求解决问题的新方法;启发式教学有利于促使学生积极思考、学会分析、解决问题的观点和方法;案例式教学有利于知识应用能力、任务管理能力和创新精神的培养。
积极引导和鼓励教师开展创新创业教育理论研究,在课程层次设计上注重不同层次学生的需求,使学生围绕创业的主题形成多渠道的互动交流,让学生在研讨中学会创造性思考,在丰富多彩的课堂教学活动中培养学生创新精神和创业意识,形成体现学生个人风格的创新性认识。在课程教学中,高校可以邀请成功的社会各界人士到学校开设主题工作坊研讨,通过案例分析的形式开展创新创业教育,以他们的亲身经历来鼓舞学生创新创业,形成学校与社会协同教育的新局面,丰富课堂教学新形式。在实践活动上,高校可以以创意实验室、综合实践中心、创客空间等形式,为在校学生提供一个公平、开放和自由的学习环境,支持有意愿的学生能够投入到创造过程中去,让有意愿的学生充分地发挥个人的聪明才智。
五、创新创业教育嵌入专业教育需要完善保障支持措施
创新创业教育嵌入专业教育需要完善相关保障措施。首先需要将创新创业教育纳入学校的制度体系中来,建立和完善创新创业教育的组织领导体制和业务指导机制双结合的工作机制。
其次是提升专业教师的创新创业教育能力。创新创业教育对高校教师的知识结构和能力提出了新的要求。我国高校创新创业教育课程的本土化程度较低,具有丰富创业经验的优秀师资严重短缺。高校应从教材编制、教学考核、经费支持等方面给予大力支持,积极鼓励教师开展教改理论与实践研究,探索课程教学的新工具和新方法,形成跨界思维和知识结构。采取知识结构弥补和能力素质再造相结合的多元组合模式,不断提高创新创业教育能力和水平。
再次是加大实践平台设施建设。在校内实践平台建设方面,促进高校实验教学平台共享,以大学生创新创业训练计划为项目驱动,以各类大学生创新创业大赛为载体,积极营造创新创业教育氛围,支持高校学生社团开展创新创业实践,加强校园创新创业信息服务网络建设,建立创新创业服务救助体系。在校外创新创业实践平台建设方面,发挥政府、高校、企业各方的作用,建立学校与社会产学研相结合的平台,建立创新创业集群网络,创建创业园区和孵化器,实现资源共享、优势互补,共同促进高校创新创业教育的开展。
参考文献
[1]卢淑静.创新创业教育嵌入专业教育的原则与机制[J].求索,2015,(2).
工作嵌入理论 篇6
关键词：嵌入度,实习期,职业适应,高校
目前的高校工程培养模式, 特别是应用型专业, 很多采用3+1 模式[1], 即前三学年进行理论基础、专业课教育, 大四进行专业或工程的实习实践。实习既是学生对所学专业理论的实践, 也是由学校到社会的过渡, 同时提高了学生职业成熟度、培养职业价值观[2]。顺利渡过此阶段, 不仅可以提高专业知识, 而且对后面的就业有很大帮助。但另一方面, 贯穿于实习整个过程中, 学生工作会遇到各种问题, 包括学生实习单位选择、实习条件、学生心理状态等。其中最突出的莫过于实习稳定性问题, 经常是学生中途不想继续实习, 或是频繁要求更换实习岗位或单位, 影响了实习的效果。由于学生实习不是在学校进行等方面原因, 学校相应的学生工作很难展开, 同时由于这方面理论研究也较少, 学生工作方法也无法满足目前的需求。
学生在实习期普遍存在稳定性差的问题, 主要表现在两个方面。一个是实习条件等“硬”原因导致的稳定性差, 经常学生实习不到一周, 便会以不同理由要求更换实习岗位或单位。即便是工作条件、机会、待遇都不错的单位, 也有相当学生提出离职要求。第二是迷茫和困惑的心理等“软”原因导致稳定性问题。不论哪种原因, 都与学生自身特点有关。目前90 后学生普遍的特征是个人自主意识、自我表现意识较强[3], 强调实习与工作对于个人的满足感, 强调岗位或单位对于个人重视。同时学生择业中功利意识强, 强调实习或工作的环境及回报, 而忽略了工作联系、个人牺牲等特性, 导致学生职业稳定性差。
目前研究职业稳定性主要以工作嵌入度为理论基础。2001 年Mitchell和Lee提出工作嵌入度概念[4], 其定义为工作像是一张网, 让人嵌入而不能离开, 并以不同方式嵌入到工作与生活的社会网络之中。与以往理论相比, 其包括了非工作因素对职业稳定性的影响, 该理论经过发展, 目前公认的理论核心是联系、匹配、牺牲。尽管此理论是针对职业稳定性而提出的, 但对实习稳定性, 此理论的三个核心内容可以解释大部分实习期学生稳定性问题, 相对应的, 学生工作可以据此找出解决实习期稳定性问题的办法和对策。
一、实习期的择业矛盾
嵌入度核心之一匹配, 指的是职业者的专业、特长、兴趣等个人因素与岗位工作相匹配的程度。对实习学生来说, 实习生的专业、个人从业意向与实习岗位的匹配, 会对实习的稳定性、实习结果的好与坏产生影响。现在的大学生大多数都能按照自己所学专业进行实行, 但由于学生自主意识较强, 同时受一些功利因素影响, 经过大学本科培养, 有一些学生会不愿从事本专业工作。即使他们按照学校安排进行实习, 实习稳定性与实习效果也很难达到预期。如有些学生, 刚实习没几天时间, 就会抱怨岗位或工作, 以生活条件等为借口要求离开, 如不能满足其要求, 甚至会演变成一些极端事件。尽管这部分学生数目很少, 但却是学校实习工作的重点、难点。匹配理论与职业发展理论中的职业锚概念相类似。
职业锚[5], 其核心是一个人从事各种不同工作中始终坚守的某种信念, 即为职业锚, 是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体, 是真实自我的体现。目前学生的自我意识强烈, 不论学习就业, 强调个人体验, 学生对即将工作的岗位有强烈个人要求。而根据职业锚的观点, 学生将以此为信念, 寻求其理想的职业。而实习阶段是就业的前奏, 部分学生倾向于与所学专业不同的行业, 有的不但是不同专业, 甚至是不同领域。因此, 对学生形成矛盾心理, 因为处于毕业期的开始阶段, 这种矛盾心理对日后的择业就业造成的影响也比较重。
对此问题, 目前高校的学生工作关注较少, 一方面因为实习阶段大多在校外进行, 不方便进行干预;另一方面是因为, 此阶段学生因矛盾心理影响不大, 表现不出来, 容易被忽视。但这种矛盾心理不解决, 其以后的就业择业产生仍会带着这种矛盾心理, 而且压力会越来越大, 产生不良影响。因此有必要在此阶段对学生这种矛盾心理问题进行干预。
根据嵌入度理论及职业发展理论, 如果以学生实习的稳定性及对真正对学习以后的职业发展有利角度看, 应该以多元化发展来对待学生不同诉求。相对应的可以由两方面进行, 一方面进行心理及职业指导, 使学生具备正确的职业决策能力;另一方面学校或院系在进行学生实习工作时, 可以区别对待, 既有多数学生统一安排的实习, 也有根据学生自身多向发展要求, 允许在其理想行业实习, 并且此过程中进行帮助指导。
二、实习期的职业适应
嵌入度的另外一个核心是联系, 指入职者与单位的员工、组织之间的关系, 更多反映学生与同事、组织之间的人际关系。实习初期, 学生刚步入社会, 面临与学校截然不同的新的环境、新的工作, 若没有好的人际关系环境, 得不到充分的关心与关怀、指引, 学生会感到迷茫与困惑, 不知自己在单位中的角色与未来前途和道路。从事学生实习工作, 经常有学生向教师反映, 感到迷茫或困惑, 这段时期对学生也是最艰难的时期, 有些学生不知该如何处理, 相类似的就业初期, 学生也有这样的问题, 有的学生只能通过频繁跳槽寻求适合自己的单位。
很多学生认为, 实习就是来学习专业知识的, 忽略了岗位的联系, 不去经营岗位周围的人际关系, 导致实习效果差。相反, 有的学生, 实习时尽管在一些小企业, 工作条件虽不能与大企业相比, 但能得到同事、部门经理甚至企业领导的重视, 能得到与企业管理者之间的交流, 反而愿意留在单位。这就是学生自主意识、自我表现意识强的表现。
对实习期学生来说, 因为这种与单位的“联系”度不高的原因, 若不能及时调节与适应, 长期处于压抑心理状态, 对学生心理健康造成损害。而若要使学生学会如何提高与单位的联系度, 作为学校方面来讲, 需要在学生人际关系、生活态度等方面对学生进行训练, 它不能在实习期突然训练或授课得来的, 而是一项长期的学生工作, 体现在学生工作和生活、活动的各方面。而对学生工作者, 只能通过了解学生具体情况, 指导学生要有与实习单位、与员工“联系”的意识, 认识到岗位“联系”环境重要性, 尽快让学生能融入实习单位组织的“网络”当中。
三、实习期的成效
实习能否有较好的效果, 能否取得一定成效, 很重要的因素是学生为岗位所做的牺牲有多少。工作嵌入度另外一个核心内容是牺牲, 其表示的是员工对工作所付出的代价、精力、投资等。当学生对所从事的行业、从事的岗位、工作深入学习与掌握之后, 当他要离职或转行时, 就要评估离开岗位所要付出的代价, 牺牲越大, 离职时的代价就越大, 越不容易离开, 稳定性就好。当学生为实习的岗位或工作投入个人精力、时间, 甚至金钱时, 牺牲就多, 职业嵌入度就高, 学生较能融入组织网络之中, 发挥自己的能力, 找到自己工作角色定位, 从而提高职业稳定性。
实习时, 很多学生反映, 工作太枯燥, 实习没有意义。出现这种状态的原因, 可能是学生没有足够的自学能力或是学习材料, 缺乏学习的环境条件, 但更重要的原因是学生对自己的工作没有付出和牺牲, 没有深入思考和学习, 不能投入其中, 不能融于组织当中, 以至于“当一天和尚撞一天钟”, 消极对待实习。反观有些学生即使在一些条件不好的单位或岗位上, 调整心态, 积极付出精力搜集资料, 甚至自己花钱买书自学等, 积极对待实习工作, 所以学到很多知识, 并乐在其中, 实习稳定性也好。
对学校实习指导工作来讲, 针对此方面, 可以由两方面进行, 一方面培养学生的心理品质, 提高职业妥协性及心理承受能力。另一方面在实习期间, 可以定期组织学生召开总结与经验交流会, 让优秀学生将知识及经验分享, 让其他学生尽快融入单位岗位工作当中, 以此激发学生投入精力、牺牲于工作中, 增强岗位稳定性, 提高了职业能力, 同时也提高了实习的成效。
由以上分析, 学生在实习期间, 由于刚接触社会, 会产生各种问题, 同时这些问题直接会影响到未来就业及学生对职业的认识和处理方式。因此, 实习期的学生工作不能因为学生不在校及学生快要毕业等原因而忽略。反而应在学生大学教育中, 注重提高学生职业成熟度, 匹配专业, 让学生发展自身, 适应职业要求。
参考文献
[1]李震等.“3+1”教学模式与学生创新实践能力的培养[J].实验技术与管理, 2007, (1) .
[2]谢雅萍.大学生职业成熟度研究[J].福州大学学报:哲学社会科学版, 2008, (6) .
[3]赵丽华.职业适应期高校毕业生就业稳定性研究[D].天津:天津大学, 2011.
[4]T.R.Mitchell, B.C.Holtom, T.W.Lee.Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal, 2001, (6) .
工作嵌入理论 篇7
关键词：建构主义,嵌入式系统课程,支架式教学
近年来,嵌入式技术和嵌入式产品已经渗透到工业控制系统、信息家电、通信设备、军事技术等各个领域。由于社会对掌握嵌入式技术人才的大量需求,使得嵌入式软硬件工程师成为未来几年内最为热门的职业之一。作为培养嵌入式技术人才的摇篮的高等院校纷纷陆续开设嵌入式系统课程。
嵌入式系统是一种软硬件结合的技术,因此,学习该课程要求即要掌握相关的硬件知识,又要具备一定的软件编程能力。在教与学的过程中,一方面,教师普遍反映这门课程很难教;另一方面,学生也觉得学习起来非常吃力,难以掌握。因此,教学效果不太理想。分析其原因主要有以下几点:
1)嵌入式技术日新月异,发展迅速,使得课程教学内容需要不断更新,这给教师和学生都带来很大的压力。
2)嵌入式系统课程覆盖的内容多、涉及面广,要求软件和硬件结合,理论和实践结合。
3)嵌入式系统是一门实践性比较强的课程,传统的“填压式”教学模式已经不适合这门课程的教学,不利于培养学生的动手能力。
在这种情况下,我们就特别需要用科学的教学理论来指导嵌入式系统课程的教学。
1 建构主义教学理论
建构主义观点[1,2]是由瑞士心理学家让·皮亚杰于1966年提出的,他创立的学派被称为“皮亚杰派”,是认知发展领域中最有影响的学派。现代建构主义的直接先驱是皮亚杰和维果斯基的智力发展理论。建构主义教学理论的核心思想是:以学生为中心,在整个教学过程中由教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用,利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神,最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。
可见,在建构主义教学理论下,教师和学生的角色、作用与传统教学相比已经发生了很大的变化,而这种变化必将给嵌入式系统课程的教学注入新鲜力量,为提高教学质量开辟新的途径。
2 建构主义教学理论在嵌入式系统课程教学中的实例应用
嵌入式系统是一门实践性很强的课程,该课程的教学目的在于培养学生的主动性和创造性。这正是建构主义教学理论的核心,因此,建构主义教学理论可以为嵌入式系统课程的教学提供理论指导。
在建构主义的教学理论下,目前已开发出的比较成熟的教学方法主要有:支架式教学法、抛锚式教学法和随机进入教学法。本文主要涉及其中的支架式教学。支架式教学[3-4]被定义为:“支架式教学应当为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架(conceptualframework)。这种框架中的概念是为发展学习者对问题的进一步理解所需要的,为此,事先要把复杂的学习任务加以分解,以便于把学习者的理解逐步引向深入。”支架式教学主要由搭脚手架、进入情境、独立探索、协作学习和效果评价几个环节组成。下面我们就以“数字时钟设计”为例介绍这种教学方法在嵌入式系统课程教学中的应用。该项目的目的是要设计一个数字时钟,能实时地将当前时间显示在LCD屏上。
1)搭脚手架。即围绕当前学习主题,按“最邻近发展区”的要求建立概念框架。那么,我们就要让学生建立起关于数字时钟的概念框架。为了激发学生的兴趣,可以通过举例来搭建这个概念框架。
2)进入情境。学生初步建立了数字时钟的概念框架后,就可以进入实验室动手实践。该项目所需要的硬件设备包括:嵌入式实验箱、串口线、电池等;需要的软件有:ADS、串口调试器及通讯软件等。当学生真正接触到这些具体的实验设备后,就会对这个项目产生较强烈的兴趣。
3)独立探索。教师可以将学生按每小组2~3人进行分组,让学生独立探索,进行数字时钟的设计。探索开始时,教师可以先启发引导,比如:提示学生这个项目可以划分成两部分:第一,通过RTC采集实时时钟数据;第二,将采集到的数据通过串口显示在LCD屏上。并且在实现过程可能会涉及到BCD码到常规日期数据的转换和千年进位等问题。然后再让学生自己去分析,探索过程中教师可以适时地有针对性地给予指导。
4)协作学习。即小组内部成员进行协商和讨论,群策群力。通过小组成员之间的充分协作对话、讨论、实际操作,应用已有的知识对项目进行同化或顺应,在协作会话和自主学习过程中共同解决问题,完成项目。在这一阶段教师已完全放手,撤去了“支架”。
5)效果评价。在支架式教学方法中,学生所进行的都是自我建构的学习。即使是同一个项目,不同的学生各自的学习内容和途径都不可能相同。因此,采用学生个人的自我评价、互评和教师评价相结合的评价方式[5]。在完成实验任务后,首先由小组代表汇报整个项目的分工和最终成果,然后再让小组其他每个成员各自介绍自己所完成的工作,对小组协作所作出的贡献。最后再让每个成员自我评分,并分别给小组内其他成员评分,教师也给每个学生评分,这样,三个分数按照一定的比例合成,得出每个学生最终的成绩。
3 结论
建构主义教学理论体现了以学生为中心的思想,使师生的角色发生了重大的变化。经过多年的教学实践证明:建构主义这一教学理论非常适合于嵌入式系统课程教学,极大地提高了学生的主动性和创造性。
参考文献
[1]桑新民.建构主义的历史、哲学、文化与教育解读[J].全球教育展望,1997(3):3.
[2]冯会真,王秀敏.基于建构主义的模拟电子技术教学研讨[J].梧州学院学报,2008(12).
[3]胡玲静.支架式教学模式在高等医学院校计算机基础课程教学中的应用[J].计算机教育,2008,24:93-95.
[4]雷钢.支架式教学在计算机网络实验教学中的应用[J].中国成人教育,2003,5:165-166.
工作嵌入与员工自愿离职研究 篇8
一、工作嵌入理论
嵌入概念最早见于经济史学家卡尔·波拉尼的论文《作为制度过程的经济》。他认为“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”。1985年, 格拉诺维特在《美国社会学杂志》上发表了一篇题为《经济行动和社会结构:嵌入性问题》的论文, 他在该文中进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。他认为, 经济行为嵌入于社会结构, 而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络, 嵌入的网络机制是信任, 社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源。因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为, 要关注分析人们对社会资源的获取能力, 而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度。
把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的是Mitchell和Lee, 他们指出工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中, 员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响。工作嵌入就像一张网, 使员工“陷入”其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结, 这些联结很大程度上影响着员工的行为。工作嵌入有三个关键维度, 分别为:联结、匹配和牺牲。
二、工作嵌入理论与员工自愿离职
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
1. 联结。
联结实际上表征的是员工个体与其所处环境、组织、群体、社区以及朋友之间的联系。这种联系越强, 员工被束缚于其工作和组织的可能性越大。许多研究发现, 员工个体留职的动机往往与其家庭、工作团队、同事等有很大的关系, 员工做出离职决策存在很大的顾虑, 年龄较大、已婚、任职较长或有孩子需要照顾的人员更愿意留职。反过来, 员工自愿离职也并非对其工作不满意, 研究发现, 许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的;许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作;许多员工离开组织是因为一些突发性事件, 如配偶到其他地方工作等, 而不是由于负面的情感或态度。
2. 匹配。
匹配实际上表征的是员工与其所处组织和环境的适应性或融合度。匹配理论认为:员工的价值观、未来职业生涯目标和计划应与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配, 还需考虑如何与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才会感觉到自己与所在的组织和周边环境融为一体。经验研究表明:员工感知的匹配性越好, 其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高, 相应的离职率也就越小。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。
3. 牺牲。
牺牲表征的是员工离职将会散失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为, 离职并不仅仅意味着离开某个组织, 而更多的意味着原有一切关系的中断, 从而导致原有利益的损失或牺牲。比如说, 一个人如果离开组织, 他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇, 但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失, 更为重要的是, 通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多, 员工离职的可能性就越小。
三、工作嵌入与员工自愿离职的实证研究
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念, 相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索:
1. Mitchell等通过实证研究的方法, 探讨了工作嵌入与员工自愿离职之间的关系。他们把工作嵌入分为职内和职外两个因素并且构建了基于员工留职的“工作嵌入”展开模型, 来关注员工留职的情景性因素。1998年, 他们分别对一家食品杂货连锁公司 (有效问卷177份) 和一家社区医院 (有效问卷208份) 进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集两个样本的基本数据, 包括个人特征 (年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限) 、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入 (婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失) 数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过研究他们发现: (1) 工作嵌入与员工自愿离职行为呈负相关关系, 员工的工作嵌入越强, 其自愿离职行为也就越少; (2) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作满意度和组织认同; (3) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻等方面的因素; (4) 92%以上的离职行为都能够很好地被他们的模型所解释。
2. Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上, 对工作嵌入理论进行了拓展。他们进一步将工作嵌入分解为工作内嵌入 (员工在组织内的联结、匹配和牺牲) 和工作外嵌入 (员工在其生活社区的联结、匹配和牺牲) 。他们通过实证研究发现, 这两种不同类型的嵌入对于员工行为具有不同的预测力:工作外嵌入对员工自愿离职和故意缺勤具有显著的预测作用, 而工作内嵌入对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用。工作嵌入对员工工作绩效与退出组织之间的关系可能具有显著的中介或调节效应。
3. 近年来国内学者也对工作嵌入理论进行了相应研究。张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中以及梁小威和康建桥在谈到组织核心员工保持时曾对工作嵌入理论做过简要介绍。梁小威、康建桥和曾庆海将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中, 并获得了显著的验证结果:员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性 (保持性和流失性) 多路径和多激励环节的关系系统;在这类关系效应系统中, 工作嵌入的中介地位极为突出, 对核心员工自愿离职具有占优制约性。这项研究拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想, 他们的研究无疑是对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。
四、对工作嵌入与员工自愿离职研究的评价
工作嵌入理论从联结、匹配和牺牲三个职外和非主观情感维度入手来分析员工自愿离职行为, 强调员工是否会选择自愿离职很大程度上取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价, 而非仅仅是传统态度理论所认为的工作满意度、组织认同、工作选择机会和工作搜寻等员工主观情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理论来分析员工自愿离职行为无疑突破了以往的研究视角, 把对员工行为的研究从传统的工作因素扩展到职外和非主观情感因素, 从单纯的个体主观层面推向组织和社区环境, 是对传统离职理论的补充和修正, 拓宽了组织行为学的研究视域, 为未来的理论研究和实践操作提供了新的方向。
但工作嵌入理论并非是对传统态度理论的否定, 工作嵌入理论的提出并不能取代工作满意度、组织认同、工作选择等因素对离职的影响, 而只是对传统态度理论的有益补充。传统态度理论强调员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向, 而工作嵌入理论则强调职外和非主观情感因素, 二者之间并不存在冲突和矛盾, 它们只是从不同的研究视角来解释员工行为。相反, 两种研究视角的结合或许使员工离职行为的解释更能贴近实际。
五、对管理实践的建议
工作嵌入理论的提出, 为管理者全面地解释和预测员工行为, 进而采取相应的管理措施提供了出路:
1. 控制好最初招聘时员工与工作职位和组织的匹配性。
只有那些个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配的员工才可能在组织长久的发展下去, 这是避免员工自愿离职的关键一步。并且建立员工与工作的动态匹配观, 通过个人职业发展计划, 组织可持续向员工提供在职业生涯中各个阶段的工作学习机会, 促进工作匹配。
2. 促进员工与工作和非工作的联结。
如, 开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、加强组织文化, 尤其是团队文化的建设等使员工与工作和组织的联结更紧密;另外给予工作外支持、提供有关社区活动资源等来强化员工的非工作联结。
3. 提供各种福利计划。
如带薪休假、公费旅游、住房补贴、职业发展与培训资助、办公环境改善等, 增加员工的离职损失。
4. 了解各种可能引发离职的“震撼事件”, 尽可能加以帮助和解决。
