企业如何提升员工幸福指数

关键词： 被调查者 指数 员工 工作

企业如何提升员工幸福指数（共8篇）

篇1：企业如何提升员工幸福指数

企业如何提升员工幸福指数？

员工的幸福，既受其家庭、社区、城市、国家、社会等环境的影响，也受其所属企业环境的制约。

如果说国民的幸福可以用指数衡量的话，那么企业员工的幸福同样可以有一套标准。员工幸福指数与企业合同额、生产总值、利润总额一样重要，一方面，它可以监控企业运行态势；另一方面，它可以了解员工的工作与生活满意度。可以说，作为最重要的非经济因素，它是企业运行状况和员工工作与生活状态的“晴雨表”，也是企业发展和员工凝聚力的“风向标”。

抛开企业之外的因素，对于员工来说，身在一个效益良好、工作环境优越、文化生活丰富、人际关系和谐、发展前景无量的企业，员工当然是幸福的了。尽管幸福是相对的，我们不得不承认，好企业是提升员工幸福指数的源泉之一。那企业该如何提升员工的幸福指数呢？

——提升员工幸福指数，要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把心思凝聚到为员工谋利益上，把精力集中到为员工办实事上，从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，全方位维护职工群众的合法权益。

——提升员工幸福指数，就要聚精会神搞建设，不断开拓创新，增强竞争力，提高经济效益，实现可持续发展。企业要努力建设成为“遵章守法、诚信至上、关爱员工、循环发展”的现代化组织。没有效益、高耗能、高污染、破坏自然环境、偷工减料、偷税漏税、上访和投诉频繁的企业肯定给不了员工幸福。企业不和谐，就谈不上员工的幸福。

——提升员工幸福指数，还必须提升管理。好企业的本质是管理规范、凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所，也是各种矛盾多发地。只有制定科学规范的管理章程，才能不断降本增效、实现利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能预防和解决各种矛盾，确保员工感到幸福。

——提升员工幸福指数，就要以人为本、善待员工。比如，依法与员工签订劳动合同，按时足额支付员工工资，收入还要随着企业效益提高合理增长，依法为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各类社会保险，实施生活福利制度，严格执行国家劳动工时和休假制度，重视职工健康，全面落实安全生产法律法规等制度。和谐稳定、互利共赢的劳动关系，是提升员工幸福指数的保障。

——提升员工幸福指数，就要不断完善选人用人新机制，创造公正、平等、公开的发展机制。企业要大力倡导“人力资源是第一资源”的思想，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，放手让人才干事、支持人才干成事，使员工的个人价值得到最大体现。员工个人价值与社会价值的实现获得有机统一，是重要的幸福指数之一。一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

——提升员工幸福指数，就要多开展丰富多彩的文体活动，建设积极向上的企业文化，为员工提供精神动力。比如成立文艺、书法、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、台球等各类协会，定期组织文体比赛活动，让职工在文体活动中感受精神愉悦、感受温暖幸福。

毫无疑问，幸福指数统计是一种进步。我们真切希望，企业能够切实地提高发展速度、改进发展质量，真正将幸福指数融入广大员工，让它能够真正反映出员工的心理状态，成为企业的体温计、员工意愿的晴雨表，而不是成为高高在上的空中阁楼。

项目管理模式更需要服务型的总部

工程项目建设经历的环节很多，涉及规划、设计、供电、供水、交通、卫生、消防、环境等部门，既要确保工期、质量和安全生产，又要创造经济效益和社会效益。过程中操作的复杂性、关系的广泛性和创效的风险性，常常让项目部感觉手足无措、力不从心。有困难找总部——所以，对于项目部来说，服务型的总部最受欢迎。

交给你们的任务为什么没有完成？你们为什么犯这样错误？你们的管理为什么这么差？只顾发号施令的总部、转发文件的总部、批评指责的总部、增加负担的总部，项目肯定不喜欢。他们需要给予正确指导的总部、需要解决实际问题的总部、需要帮助自身提升管理水平的总部。

项目部是我们施工企业的基本单元。搞好项目管理是降低成本，提高效益的关键。一个工程，从跟踪到中标，从开工到竣工结算，自始自终都离不开总部的服务。因此，我们的总部各部门必须树立以项目为出发点、为中心、为归宿的管理理念，不仅做到有求必应，而且还要超前服务，帮助项目化解各种问题，为施工生产顺利进行创造条件。这也是工程项目管理模式对总部的要求。

当前，我们一些项目履约差、投诉多、收益率不高甚至亏损，简单指责项目成本管控水平差是不公平的，我们的总部更应该检讨：相关部门是否提前发现了漏洞？是否及时发出了预警？是否进行了原因分析？是否提供了对策措施？如果这一切都做到位了，就不会出现亏损，也不会发生项目与总部推诿责任的现象。

所以，我们的总部首先要树立“重视项目、关心项目和服务项目”的意识，经常深入基层、认真调研、诚心诚意提供全方位的服务。日常工作中，营销部门要经常了解项目对接业主、服务客户的情况，是否具有继续拓展市场、赢取“回头客”的能力；技术部门要经常检查项目的施工计划是否合理、是否延误工期；合约核算商务部门要经常查跟踪项目的合同是否有漏洞、预算是否科学；物资部门要经常审核项目材料计划是否准确、是否存在浪费；财务审计部门要经常监控项目应收账款比例是否过高，结算是否及时.....质检、安检、人力资源、党群、保卫消防等部门也一样，都有及时帮助项目检查、分析、预警、提出对策的义务，协助项目堵住各类“跑冒滴漏”，把风险化解在萌芽状态，不断提升项目的精细化管理能力、履约能力和盈利能力。

当然，我们的企业也要建立健全相关机制，为总部服务项目创造条件、提供方便。比如，企业可以开展总部服务项目评比活动。对服务项目优胜的部门给予表彰和宣传；对服务项目差的部门给予批评和处罚。对于项目来说，总部来人来电要认真对待，如实汇报困难和问题，而不是报喜不报忧。在当前市场不规范、竞争激烈、企业规模不断扩张的环境下，笔者认为，总部服务项目的重点要放在以下几个方面： 一是为项目部选好项目经理、建好项目班子。他们是工程项目管理的关键，素质高低决定着工程项目的成败。总部一定要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗。项目经理和项目班子成员不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质、强烈的责任感和无私的敬业精神。项目经理应从接受过正规培训、具有从业资格的人员中选拔，并建立健全项目经理任用制度，明确项目经理的责权利。项目领导班子建设实行推选与聘用相结合的机制，同时要考虑项目大小和成员性格、特长、管理技能等因素组合班子，以保证班子整体合力的有效发挥。

二是要提前做好项目成本管理的商务策划工作。策划工作要从投标前期的分析招标文件、熟悉投标图纸开始。要抓住投标方案编制、测算工程成本、选用不平衡报价技巧、寻找项目盈亏点和风险控制点、合同交底、制造成本编制、施工预算、过程控制、二次经营等各个重要环节，实施好商务策划工作。工程中标后，技术部要结合经济分析，帮助项目编制出指导施工的科学、合理、经济、节约、针对性强的施工组织设计和施工方案。

三是在过程成本考核中，要加强检查和督促的力度。对于亏损项目和外埠项目，其成本分析会的相关资料要纳入到过程成本考核的必查范围。要有主材、人工费、周转材料费、机械使用费等明细的节超对比表及其形成原因和改进措施。要结合施工预算，定期或分阶段、分节点召开经济活动分析会，及早发现项目已发生成本同预算成本的差距，提前制订应对措施。对于在施的潜亏项目，总部要采取综合措施积极干预，促使其扭亏为盈。对于盈利项目，总部要指导其进一步增进盈利，创造更好的效益。

四是全力协助项目做好二次经营。要抓住合同外增项、洽商、变更、签证、暂估材料的认质认价、图纸拖延、恶劣气候以及其他不可预见的情况等关键环节，有理有节有据地做足二次经营文章。要确保现场签证及时，生产、技术和经营三条线紧密结合，提高洽商变更的办理质量，杜绝漏项现象发生。采取有效措施手段，加大资金回收力度，提升企业资产质量，确保企业平稳运行。

五是协助项目加强履约管理，提升企业信誉。目前项目班子组建难度加大、管理人员匮乏、优质劳动力队伍紧缺，各类生产性要素调配越来越困难，致使项目的履约能力呈现弱化趋势。总部要密切关注各个项目的进度、质量、成本、资金、安全生产、文明施工、项目稳定等，要按照《中国建筑股份有限公司项目管理手册》的标准和要求，要做好对项目履约的服务、监督、指导与协调工作，切实履行好过程控制和过程监管，及时解决项目履约中所遇到的困难与问题，有效提升项目履约能力。

优质高效完成一个工程建设需要科学的管理模式、管理程序、管理方法和管理技术。因此，项目部自身要具备一定的实力，在建立完备的组织措施、施工措施和经济措施基础上，更需要总部的良好服务。虽然总部与项目、控制与服务是相辅相成的。总部要以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”，以加强人、财、物管理为重点，以激励约束调控机制为保证，以深化责任成本管理、降本增效为核心，帮助项目提高管理水平、获取管理效益。

建筑施工项目成本管理初探

一、以技术应用为支撑。1.全面、合理、精确的策划

“项目工作，技术先行”。在工程前期准备阶段，项目部以技术为核心，结合现场条件和合同条款，从总体部署到分部分项工程以至每一道工序的实施，进行全面策划、分析。策划方案包括施工技术运用、方案编制计划、进度计划、劳动力调配、临建临设布臵、塔吊选型、电梯租赁、模板配臵、脚手架搭设、混凝土供应等多个方面。

全面策划方案遵循降低成本的基本原则，满足工程安全、质量和工期的合理需要，注重指导施工，做到数据精确。

在方案策划中，不可忽视以下问题：

（1）建筑市场上竹胶板质量差别较大，周转次数不等，选择过程中要根据楼座高度、楼层面积、周转次数、质量标准和价格综合对比，寻求最佳契合点。

（2）模板架设材料布臵图也是施工方案的一部分，施工中必须遵照执行，严禁工人随意切割板材或者锯短木方。

（3）对于模板、外脚手架、外挂架以及卸料平台等其他周转材料的配臵，技术人员也要作出相应的方案图。

（4）前期策划方案中，除了周转材料的计划外，重点对塔吊选型、外用电梯租赁以及混凝土供应进行详尽的对比分析。首要考虑的因素是安全、质量和功能要求，其次比较价格。

上述周转材料的最终计划数据均由技术人员认真核算、汇总得出。有了准确的使用量，根据市场价格，就可算出成本。中标价格减去成本，剩下的就是利润和税金。2.注重图纸会审、变更洽商工作

对于图纸中存在的错误、疏漏或者施工中可能产生的问题，通过图纸会审预先消弭，避免了日后改造。这不仅保证了施工的连续性，也体现了企业的实力。正式施工前进行的图纸会审必须细致、严谨。主要从以下几个方面展开：

⑴核对建筑总平面图中红线控制点与拨地钉桩书的坐标是否吻合，核对建筑物控制点坐标是否闭合，为建筑定位测量、验线与规划验线做好准备。

⑵核对建筑外轮廓尺寸、轴线尺寸、细部尺寸等总分尺寸是否都吻合。

⑶核对建筑、结构专业图纸尺寸标注是否有矛盾。⑷认真核对结构垫层、基础设计标高同建筑专业图纸是否吻合。

⑸核对结构模板图、配筋图、大样图有无错误或疏漏。⑹核对建筑平面图、立面图、剖面图、大样图有无错误或疏漏。⑺核对模板图、配筋图中连梁尺寸、标高同建筑平面图中门窗洞口是否吻合。核对结构预留孔洞是否满足专业施工要求。

⑻节点做法、工程做法有无不当之处或有否变更的必要。⑼水暖、电气专业施工图纸有无与建筑、结构专业不符之处。

⑽管井内，吊顶内等公共部位的专业管线是否分布合理。⑾其它与施工图纸有关的注意事项。

施工过程中发生的变更洽商要有理有据，措辞严谨。涉及量价增减的洽商，技术部门会同经营部门商讨确定。3.科学编制施工方案和技术措施

方案的编制遵循两个原则：一是科学合理，便捷施工；二是利于提高效率，降低成本。

⑴特殊工艺编制相应的方案

除了常规的施工方案外，对于特殊工艺或者重大变更，技术部都要编制相应的施工方案。方案中制定详细的改造方法和施工步骤，将不便计量、计价的工序和部位变得直观，便于计量、计价，为经济索赔提供有力依据；在方案交底时，强调实际改造施工中需要灵活掌握的项目。下面是一张改造方案中的附图：

⑵新材料、新技术和新工艺的应用 通过采用新材料、新技术和新工艺，提高效率，降低能耗。除了采用常规新技术降低成本外，根据经验，集思广益，自创许多降低成本的好做法。比如，钢筋集中加工，统一调配，合理节约使用，钢筋损耗量可控制在2%以内。如果让分包各自加工钢筋，损耗率可能接近5%甚至更多。

⑶通过特殊技术措施降低成本

对于施工方案中不便说明的降低成本的事项通过特殊技术措施来体现。在钢筋工程中，项目部通过技术方案优化，从细微入手，钢筋下料尽量使用原材长度，合理搭配，减少了料头。

二、以施工预算为指导。施工预算是指导项目进行成本管理的重要依据。要一直坚持“先算后干，边干边算，干完算完”的原则。在策划阶段，项目部集思广益优选出施组设计、施工方案及技术应用后，结合投标报价实际情况，编制出可操作性较强的施工预算。

三、以消耗控制为核心。项目成本管理关键就是对人、料、机消耗或费用的管理，履约过程的重点也是将其控制在施工预算范围之内。

1、实体性消耗材料控制用量与价格。项目物资部要根据预算材料分析的数量与价格，综合考虑物资供应渠道、价格波动趋势、造价信息、材料消耗水平等因素，编制出实体性消耗材料费的计划成本，并在实施中进行控制。一是对公司集采集供的物资，严把价格关、质量关、验收关和使用关。二是对经公司允许项目自行采购的材料，工程部、技术部共同填写材料计划申请表，由经营部审核采购数量与价格，经项目经理审批后由物资部采购。三是严格按施工预算量执行限额领料制度。特殊原因，工长需出具经技术部和经营部联签的书面说明领料。四是建立材料员分区负责制，防止重复领料。五是重点控制钢筋消耗量，钢筋加工制作由指定专业队伍完成，集中、统一制作，搭配下料。同时采用直螺纹套筒机械连接，既提高效率又降低损耗。六是坚持按图纸量结算商品砼量。七是通过严格模板质量来保证混凝土外观质量、平整度及垂直度，避免事后剔凿，减少后期装修的粉刷石膏和耐水腻子用量。

2、非实体性消耗材料控制使用时间和价格（采购价或租赁价），提高周转次数。非实体性消耗材料费的计划成本，由技术部、经营部和物资部共同编制。

一是对周转性材料，技术部要针对合同工期和工程规模排出精密计划，根据脚手板和模板等的周转次数确定出租赁数量和租赁时间。经营部和物资部要通过多方比质比价，力争将租赁价格降至最低。模板配臵、脚手架搭设等，从数量、预算费用、租购形式几方面同时进行对比分析。考虑工期、综合费用以及后续工程因素，钢管和碗扣租赁，扣件自购。二是在使用方面，与外协签订包保协议，超过约定范围的丢失与毁损要进行赔偿。三是物资部掌握好租赁材料的进出场时间，降低租赁费用。四是对工具、电料等材料采取以旧换新。对云石切割片、扫帚等易耗品，经物资部确认后方可重新领用。

3、人工费控制。劳务队伍由劳务公司和核算部通过招标的方式确定。人工费的控制，项目必须做到四点：一是劳务标底尽可能压低；二是着重从加强现场管理入手，合理编制劳动力计划，精心安排组织施工，努力缩短工期，因为劳务费结算是按平米包干而不是按工日结算；三是确保工程主体结构质量。四是防止窝工、怠工现象，尽量减少预算外零工，尽量做到工完料尽场清，工作一次到位，减少预算外用工。

4、机械费控制。机械选型与数量配备科学、经济。进出场时间合理安排，使用期间统筹考虑，避免长期停臵，提高利用率。属租赁机械的，租赁单价及型号要根据方案多方询价、比价，尤其是大型机械（如塔吊），科学合理的选型，即不一味的追求低价格而降低效率、延长工期，也不超标准、高配臵，无形中增加租赁成本；尽量选择规模大、信誉好、价格低、服务质量高的机械出租企业，所有租赁机械要根据工期要求尽早安排退租时间。

四、以比对分析为检验。项目根据工程进度定期召开施工成本分析会，将实际发生成本同预算成本进行比较。无论节超，都要查找原因，经验要总结推广，错误要及时校正。

五、树立全员经营意识。经营不单是经营部门的事情，而是项目每名管理人员的法定职责。经营也并不仅仅是开源，向业主争取到合理的利润，更包括截流，要求所有管理人员尽最大努力节省费用，控制消耗，堵住跑冒滴漏现象的发生。施工过程中，对于涉及增加工程量、变更材料做法的时候，项目技术部及时与经营部门沟通，结合合同条件，及时办理变更洽商和确认单，为二次经营创造了空间和有利条件。对于分包商和供应商，通过招标、比价，择优选择；结算时严格按照公司结算制度，控制分包结算工程量，使量、价都压到最底线，努力降低分包商使用和供应商供货成本。

六、通过诚信经营、抓好洽商变更工作。施工过程中变更洽商及签证，项目部都及时向甲方申报和办理，结算工程量不但量足、准确且全面。

篇2：企业如何提升员工幸福指数

在贯彻落实党的十七届五中全会精神，全面实施“十二五”规划的新形势下，如何坚持以科学发展观为指导，提升企业员工幸福指数，增强企业凝聚力，调动员工积极性，转变经济发展方式，调整产品结构，着力自主创新，推动企业又好又快发展呢?

一、在和谐稳定上下工夫

管理者要坚持以人为本的原则，将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基础上，关心关爱善待服务员工，时刻把群众的安危冷暖挂在心上，想群众所想、急群众所急、忧群众所忧、办群众所需，深入生产一线，与员工广交朋友，了解员工工作情况，体验职工生活疾苦，把握员工思想脉搏，想方设法帮助解决员工在工作、学习和思想、生活等方面遇到的困难和问题，提供合理的薪资福利待遇，保证员工物质需求，提供生活保障，建立融洽和睦的关系，形成健康的企业文化，提升员工幸福指数，真正让员工受到尊重，得到实惠，共同享受企业发展的成果，收获企业发展的快乐，亲身感受在企业这个大家庭里事业有价值、工作有奔头、生活有温暖，以此增强员工对企业有认同感、归属感，激发员工报效企业的工作热情和积极性，以文化力推动生产力。

二、在文明舒适上下工夫

一是把员工发展放在首位，制定职业生涯发展规划，拓宽员工成长成才渠道，提供员工展示才干机会，搭建员工干事创业平台，提升职工幸福指数，激发员工的主人翁意识、生活热情和创业激情，促进员工和企业的共同进步。二是转变发展方式，加强绩效管理，推行精益生产，拓宽营销渠道，开发适销对路、市场占有率高、高附加值的产品，抓好节支降耗，提高劳动生产率和经济效益，提高员工工资收入，改善员工的生活、生产条件，创造良好的工作环境，千方百

计提高员工生产、生活的舒适度，工作起来无后顾之忧，身心愉悦，让员工的幸福指数与企业的发展共同提高。三是定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望，及时和员工分享信息和成果，提升员工幸福指数，从而取得员工的理解和信任，真正实现员工与企业同舟共济的美好局面。四是通过畅通的电子邮件、网络博客、意见箱、手机短信等渠道，鼓励员工献言献策，积极采纳员工好建议、金点子，并给予相应的精神鼓励和物质奖励，提升职工幸福指数。四是根据员工的喜好和特长，建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，成立学习类、体育类、科技类、文误类等兴趣团体，开放图书阅览室，倡导员工读好书，并开展读书辩论赛、快乐演讲等活动，提升职工幸福指数，引领职工学习新知识、新技术，学有所用，学有所乐，健康成长，不断进步。

三、在公平正义上下工夫

一是坚持公平正义原则，在效率优先、注重公平的前提下，尽量采取更有效的方式，通过合理的收入分配制度把“财富蛋糕”分好，缩短收入差距，保证员工合理分享发展成果，使发展成果惠及每一个员工，提升员工的幸福指数，充分调动员工劳动创造的积极性，努力为企业健康发展尽责出力。二是充分发扬民主，尊重员工的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，建立完善重大事项议事决策、厂务公开等机制，坚持把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题应交员工充分讨论，努力提高决策的透明度，从制度上保证员工的知情权、监督权和参与权，提升员工幸福指数，让每位员工感到在企业中有地位、有前途，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。

四、在安全生产上下工夫

一是利用板报、橱窗、标语、网络和安全质量方面的现身说法、事故分析、问题解剖等方式方法，大力宣传安全生产的极端重要性和必要性，启发和引导员工牢固树立“安全赢得市场、安全铸就品

牌、安全营造幸福”、“企业要发展、安全是前提”“安全稳定是我们干好工作、搞好生产的首要条件”等思想观念，切实增强员工搞好安全生产工作的责任心和紧迫感，进而把“我要安全稳定、我要幸福生活”的安全幸福意识渗入到生产经营的全过程，落实到操作过程中的每一个步骤、每一个环节，正确处理好安全、质量和效益、效率的关系，自觉养成用安全生产制度约束和规范自己行为的良好习惯，遵守规章制度，卡控安全源头，消除安全隐患，确保安全生产，获得健康、财富，提升职工幸福指数。

五、在培训提素上下工夫

篇3：企业如何提升员工幸福指数

本人长期在基层工作———分营16年, 我前后有11年半时间在中国移动通信集团公司山东有限公司博山分公司(以下简称“博山移动”)担任县公司经理, 对基层如何建设幸福文化,提升员工幸福指数,推动企业健康、和谐发展这一课题,有着较为浓厚的兴趣, 并结合当地实际,以“三多”(歌声多、掌声多、笑声多) 为切入点,对此进行了深入探索,最终“守得花开日月明”:

2006年 、2008年 、2011年 ,三获集团公司思想政治工作优秀成果一等奖;

2013年, 获得全国通信行业核心价值观讨论征文一等奖;

2015年 , 淄博移动 以 《11347, 打造幸福 小 “party”》为题,以博山移动为案例在中国移动集团公司班组建设座谈会上作典型经验介绍……

2背景

随着外部竞争的日益加剧和业务融合的不断加速, 基层通信员工的工作压力越来越大,“三多一少” (指标多、会议多、加班多,与家人在一起的时间少)正成为一种行业常态,一线员工的幸福指数呈现出一种大幅度、大面积下滑态势。

而且,这种趋势,如果不加以重视、不得到遏制, 其结果可以预见:士气低落、工作效率低下、经济效益高开低走,甚至导致核心骨干员工传染性、塌方式流失……

(1)员工为什么工作

根据马斯洛需求理论,人的第一、首要需求当然是物质层面的需求。 通俗地说,员工首先要为了“上有老、下有小”、为了“车”为了“房”而工作。

但这毕竟是最基本、最低层次的需求,员工到企业来,不止、不只希望找到一个求职求生的就业场,更希望找到一个求知、求美、求乐的“梦工场”,也就是我个人总结的“五个到”:拿到薪水、得到成长、找到归宿、感受到尊严、体会到幸福———后者就是马斯洛理论的“自我实现需求”。

(2)何谓幸福

哈佛大学教授、“幸福课”之父沙哈尔认为可以从以下两点把握:

幸福是人生的至高财富,是我们所有目标的最终目标;

幸福是有意义和有意思的结合。

洋为中用、活学活用地导入,就是:

员工应该是, 也一定是为了自己的幸福而工作、 幸福地工作, 毕竟幸福是目标———而且是 “最终目标”,诸如薪水、报酬之其他充其量是手段而已。

(3)工作幸福的含义

“工作”,对于员工而言当然是“有意义”的———它可以满足自己与家人衣食住行信(“信”指的是信息, 一个最新的概念)等物质层面的需求。 如果还能“有意思”,可以满足内心的愉悦、平静、安宁、成就感等精神层面诉求的话,就是一份上好的工作了。

更重要的是,“企业为员工创造环境,员工为企业创造价值”:

如果一个企业,员工个个“情有所系,心有所寄, 梦有所依”,人人“做梦都想工作,做梦都在想工作”, 全都“一睁开眼,鞋都来不及穿,就想往公司里跑”,那么,它一定是一个“有味道的企业”(马云),谁也不会怀疑它灿烂的明天和美好的未来。

3探索

当然,“志存高远”,还要“脚踏实地”:根据当地实际,结合员工特点,走出一条属于自己、“Unique”、具有博山移动特色的幸福之“Way”。

在具体实施中,我们是从“三多”,即“歌声多、掌声多、笑声多”入手,开启“建设幸福文化,打造幸福企业, 成为业内员工幸福指数最高的区县公司”(2012年正式提出的企业愿景)“幸福模式”的。

3.1“歌声多”——“缓解压力,凝聚人气”

博山是一个山清水秀的好地方,“一方水土养一方人”,博山人大都有一副好歌喉。

(1)“动感地带”合唱团

2010年3月29日,90人(当时公司一共139人) 的博山移动“动感地带”合唱团宣告成立,而且是“自力更生”———除了老师(博山区音乐家协会的主席)是外聘的以外,领唱、钢琴伴奏都是自家人。

合唱团成立之初,其实很艰难,合唱团的秘书长还有“三怕”:一怕团长(也就是本人)有事不能来;二怕老师档期太满不便来;三怕团员辛苦不想来。

合唱团,尽管开始时一路跌跌撞撞,但并没有影响它后来的“壮大成长”:行业内也好,地方上也好,只要有机会,我们都积极参与,倾情演出。 2013年公司14年司庆,我们更是别出心裁,在淄博市工人文化宫举办了专场合唱晚会, 当时的主题也是 “技惊四座” ———《“合”起移动,“唱”响博山》。

不限于此,我们还有小合唱团。 2014年,我开发了一门“移动幸福课”,经常“进校园、进机关、进集团” 地进行“文化营销”,而开场、收场的正是我们十几人组成的小合唱团。 演唱的曲目也是精心设计的:开场是《幸福在哪里》,收场是《故乡之歌》———其实就是歌唱家乡的《博山之歌》,作曲的是谷建芬,作词的是博山籍作家、《大染坊》的编剧张宏森。

“动感地带”合唱团唱响了博山,成为博山移动一张靓丽的文化名片。 对我来说,意义不止于此,它在 “外树形象 ”的同时 ,更 “内强素质 ”,实现了我最初的一个心愿———“缓解压力、凝聚人气、鼓舞士气,以合唱促和谐、以和谐促企业发展 ”。

(2)司歌与厅歌

2011年,我们有了移动版的《我们走在大路上 》, 作为司歌传唱。

2014年, 我们员工拥有了自己的歌集 :《想你会喜欢的168首歌———博山移动人自选歌集》。

还有一件事值得一提:我们的员工不光能“唱”, 而且能 “创”———中心路营业厅有员工自己作词作曲的厅歌《凝聚爱》:

迎着太阳的升起

拉响青春的汽笛

一点一滴把努力汇集

我们用尽全身力气

朝夕相处的日子

绽放你我的美丽

一言一行把讯息传递

我们有微笑的双翼

向着理想的岸堤

享受追寻的痴迷

一分一秒把梦想充溢

我们把爱洒满天际

余香飘逸的大地

把播种收获铭记

一丝一缕把希望堆积

我们要创无限奇迹

……

凝聚爱

心和心融合到一起

凝聚爱

手拉手战斗在一起

凝聚爱

我们是至亲至爱的姐妹兄弟

凝聚爱

我们是团结致胜的集体

2013年, 省公司组织全省五星级营业厅评选,我汇报完前期的准备工作后,顺便让评审组的领导们观看了中心路姑娘小伙子深情演绎《凝聚爱》的视频,结果让有着营业工作背景的评审组组长激动得热泪滂沱:“不管结果如何,我这一票是投定了! ”

最终结果是:中心路营业厅光荣成为全省的五星级营业厅! 淄博全市共有两家!

3.2“掌声多”——“鼓励别人鼓舞自己”

(1)掌声的魅力

这里还有一个故事。

2007年,我从市公司回到博山公司工作。 第一次召开员工开会时,我发现人比以前是多了,差不多多出80号人,可大家的掌声却稀稀落落。 于是,我说:同志们,“掌”字怎么写? 上面是个“尚”,下面是个“手”, 鼓掌的人一定有一双高尚的手,你要不要鼓掌?

再一个,鼓掌有什么好处? “鼓励别人,鼓舞自己” 啊,是双赢! 当你把掌声毫不吝啬地献给别人的时候, 说明你是一个内心很阳光、内心很强大的人,“一掌值千金”,你要不要鼓掌?

从那以后,博山公司只要开会,掌声一定是非常热烈的。

(2)掌声与“三欣”

提倡“掌声多”,实际是提倡一种积极向上、乐观阳光的“欣赏文化”———“欣赏自己、欣赏同事、欣赏企业”。

欣赏自己。 道理很简单:如果一个人连自己都不认可,还指望得到他人的认可吗? 所以,我们在企业内部倡导“人人是人才”“人人都有‘sweet spot’”“人人都是 ‘unique’”,鼓励员工 “做最好的 自己 ”———“做自己”、“做好自己”“做好自己的事”……

欣赏同事。 而且要求大家是发自内心的,要欣赏到“Suround yourself with smart people”,欣赏到“把身边的每一个人当成天使”,欣赏到“与喜欢的人做喜欢的事,莫问是劫是缘”。 互相欣赏、彼此信任,是职场幸福的重要源泉。

欣赏企业。 企业是舞台,是“用武之地”。 因为它, 我们的个人价值才得以展示、体现;没有它,我们哪有生存的尊严和内心的强大? 甚至可能什么都不是。 所以, 我们倡导员工欣赏企业, 其实是倡导感恩文化———“企业为员工挡风避雨”,“员工为企业添砖加瓦”;“企业为员工创造环境”,“员工为企业创造价值”。

当然,这种文化的形成不是一朝一夕,不会一蹴而就,而且受着社会大环境的影响。 庆幸的是,我有一个信念:大环境我们可能真的无能为力,但小环境我们真的可以有所作为。 在具体推动中,我也有自己成型的“套路”:“不怕慢,就怕站”“不怕迟,就怕止”“要想起步,永远不晚;要想进步,总有空间”……

(3)掌声的延伸

有意思的是,博山公司最终还形成了自己的特色掌声,即“啪、啪,啪啪啪”,类似鲁能球迷独树一帜的助威声———“噢、噢,噢噢噢”。

我还和员工分享过两个关于掌声的经典故事:

一个是“鼓掌到什么时候为止? ”“要鼓到他听不到为止。 ”———一群学生起立鼓掌,尽管他们敬爱的老师已经离开教室。

另一个是西班牙当地的风俗:在葬礼上为逝者鼓掌———感谢他在世间为大家所做的一切。

无疑,这都是鼓掌的境界。

———一个热烈鼓掌的员工一定是一个幸福员工 , 一个鼓掌热烈的企业一定是一个幸福企业。

引申一步:与之类似,我们还可以从员工的眼神感知员工的幸福指数。 本人曾在《眼神也是竞争力》一文中写道:

“一身精神,具乎双目。 一家企业,所到之处,如果你看到员工的眼神是清澈的、明亮的,友好的、和善的,温暖的、热烈的,干净的、纯洁的,坦荡的、自信的 ……你就能判断这里的员工是幸福的,这家企业的服务是优质的……”

3.3“笑声多”——“心中有爱笑口常开”

笑,笑脸、笑声,是一个人幸福的标识———“心中有爱,笑口常开”。

马云说过,快乐公司笑脸多。

我们则认为,一个企业如果不光有“笑脸”还有 “笑声”,那么员工会更幸福 ,毕竟幸福没有 “最 ”只有 “更”和“越来越”,也就是:没有最幸福,只有更幸福和越来越幸福!

如何做到“笑声多”? 我们重点关注员工的“每天” “每周”“每月”“每年”:

(1)“笑声多”与“每天”

“每天”,我们都有快乐例会。

公司所有的部门,不分前台后台,都有自己的晨例会,而且要求必须是“快乐例会”:轮流主持,主持的人首先要分享自己最近家里的、 工作上的快乐的事、 高兴的事、自豪的事,让整个团队一天的工作在欢快的笑声中开始。 公司正门的大屏幕上一条从启用到现在未变的问候是:今天你微笑了吗?

(2)“笑声多”与“每周”

“每周”,我们有调研。

几个经理,加上几个主管,周一下午下了班到各个部门调研———“一接三贴求四实”:“一接” 是接地气;“三贴”是贴近基层、贴近员工、贴近市场;“求四实”是摸实情、听实话、办实事、求实效。 而且我们的调研很有意思,都是在歌声中开始,在笑声和掌声中进行———我们调研是给大家鼓劲、加油的,不是挑毛病、 打板子的。 最后在歌声中结束:一起唱《难忘今宵》,然后一起高高兴兴回家。 不过《难忘今宵》也是“移动版” 的:人家是“明年春天再相邀,共祝愿祖国好,祖国好”,我们是“下次调研再相邀,共祝愿移动好,移动好”。

(3)“笑声多”与“每月”

“每月”,我们有员工大会。

除了例行的工作部署,我们的员 工大会有 “自选动作”。 比如每次选一个典型发言,或者“让身边的讲身边的事,让身边的事教育身边的人”,或者让 “一方诸侯 ” 说说 “ 我的团队我的团 ”———“ 让每一次都有‘surprise’,每一次都成为员工的第一次”。 所以,太多的时候,员工大会都因此成为一片快乐的海洋。

我本人有时也即兴随喜“插科打诨”,朗诵、讲故事、指挥唱歌……总之希望大家“快乐学习快乐工作快乐生活”(公司十条企业文化理念中的第十条),而员工的反应是:像小时候盼过年一样盼着一月一次的员工大会!

(4)“笑声多”与“每年”

“每年”,我们就更多了:

有“春晚”、有“司庆”,“三八”有“踏青”“赏花”“采摘”,“六一”有“移动宝贝趣味运动会”……

2014年“三八”,组织女员工种下一小片山楂树 , 美其名曰“山楂树之恋”;

2015年 “司庆 ”,为每一个员工领养了一棵苹果树,而且取了一个美妙的名字,叫“幸福APP”(APP, 是应用软件的简称,也是APPLE的简写,一语双关)。

有“两律”。

每年,所有管理岗位一律竞聘上岗,员工一律双向选择。 我们从2013年开始做,据我所知,在全省110多个区县公司中我们是第一个这样做的 。 这等于让员工和企业谈一场大恋爱———你喜欢哪个岗位, 你愿意跟着谁干,你做主、你来选———“让合适的人在合适的岗位上”“想干事的给机会, 能干事的给岗位,干成事的给地位”“是雄鹰给你蓝天,是骏马给你草原”。

有“经理Express”。

经理Express———也叫“致经理的一封信”,我每年都要和员工做一次一对一、绝对私密的直接沟通:

1)您喜欢现在的工作吗? 如果不喜欢您想做什么?

2)您喜欢您的直接上级吗? 如果不喜欢您希望和谁一起工作?

3)您喜欢您的下级吗? 如果不喜欢您希望做出什么样的调整?

4)在公司的同事中您希望与谁共事?

5)为了您和公司的发展,请直接说出您的想法。

员工说,这是公司给我们员工最好的福利、年底最大的红包。 有些员工在信中对我可以说是无所不谈。 比如一个员工说:经理,我们婆媳关系很紧张,因为我一直没怀上孩子。 我现在做客户经理压力太大, 能不能给我调整一下岗位? 我回复:没问题,马上就办。 很高兴,现在这位员工已经当妈妈了,而且是两龙一凤三胞胎妈妈!

有征文。

我们几乎年年都组织征文,目的是号召大家一起探讨如何把企业做得更好。 2009年、2011年,我们还把征文结集成册, 出了两本书:《移动是这样炼成》、 《再过十二年》。 有员工的家长这样反馈我:因为这本书,我们三代人都得感激你!

(5)“笑声多”与“安全”

当然,最后的,但绝不是最不重要的是:安全! “平安是福”,平安是员工最大的快乐、最大的幸福。 这才是一个“每天”“每周”“每月”“每年”的头等大事。

为此,我们经常强调两点:第一,“一分钟检查,十二分有效”。 大家下班不要急急忙忙,一分钟检查:门窗关了吗? 水电关了吗? 防患于未然,十二分有效! 所以,我们倡导“惜别”———从“惜”字着眼,从“别”字着手。 第二,“福虽未至,祸已远离”。 安全天天讲、月月讲、年年讲,似乎看不到成绩在哪里,但“祸已远离” 了———其实,还有比生命更宝贵、比平安更大的福祉吗?

一件“趣”事:2010年中秋,公司没有像往常一样送月饼,而是一人一台家庭灭火器———真正意义上的 “把安全送到家”!

4结束语

“歌声多 、掌声多 、笑声多 ”的 “三多 ”幸福文化战略,大处着眼,小处入手,催开朵朵幸福之花。

关于幸福的好处, 美国积极心理学家索尼娅·柳博米尔斯基做过这样的梳理:

更好的身体、更强大的免疫系统、更长寿;

更积极、更宽容、更自信、更善于表达、更有活力、 更有创造力;

更高的抗压能力和自我调节能力、更好的工作成果,更多的经济收入;

更美满的家庭、 更多的朋友、 更广的人脉关系 ……

对博山移动而言,具体体现在:

更认同“公司是家”(公司的共事理念);

更乐于 “当面交流直接沟通”(公司的沟通理念);

更信奉“永不抱怨永不放弃永远充满正能量”的博山移动精神;

更自觉地做一个“敬业、专业、乐业”的“博山移动人”;

更主动地践行 “视客户为亲人”(公司的服务理念);

更积极地“走出去走进去跑起来坚持下去”(公司的市场理念);

更加珍惜 “生活在小城工作在移动”(一个员工对幸福的总结)的美好;

更加信心满怀地“打造全省一流的区县公司”(公司的共同愿景)……

说一件让自己很有成就感的事:

2015年度全省定向招聘工作中 , 博山公司考试及格率、 转正率全市第一, 目前正式工的比例为75.6%,名列全省前茅。

篇4：领军十年:如何提升员工幸福指数

金融危机带来的失业潮，令后危机时代开始就伴随着严重的劳资矛盾。从跨国企业频频出现的海外解雇潮，到欧美国家屡屡爆发的罢工潮，以及国内部分企业呈现出的人才回流现象，都暴露出尖锐的劳资供求矛盾和失衡的人力资源供需。在高成长和低碳行的外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系和人才结构成为衡量企业竞争力的重要指标。在这种背景之下，提升员工幸福指数成为每一个期望得到长远发展企业不得不重视的课题。

提升企业的竞争力，最根本的是要提高顾客满意度，而顾客满意度核心来源于员工的满意度，所以怎样提高员工幸福指数，无论是对企业未来还是现在都至关重要。找到了提升员工幸福指数的秘诀，就有可能获得制胜未来的法宝。然而，到目前为止还没有哪个专家或者机构，系统的研究如何提升员工的幸福指数。

美国哈佛大学对幸福指数的研究显示，一个人要有正直，善良的情怀，要关爱生命，热爱自己，才能发挥创造力，其中最重要的是要有方向感，这对于企业培养人才同样具备借鉴意义。因此，一个负责任的企业需要为员工做好职业生涯规划，引导其思考工作与人生的意义。

篇5：如何提升企业员工的幸福感

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

篇6：企业如何提升员工幸福指数

平常在和园长们的交谈中，发现她们常常为管理问题感到困惑：当各种制度逐渐完善，执行也日益严格时，教职员工的精神状态却日渐疲惫，特别是中年教师，工作表现近乎机械。许多中年老师维持着做一天和尚撞一天钟的状态。作为一园之长听到教师某些的感慨时，心中更是感慨万分。

镜头一：我工作10年了，感到一年比一年累，耐心一年比一年少，对班级里的孩子比较烦躁，对自己的孩子也是一样。有时候也感到愧疚，孩子是无辜的，可是自己的情绪常常不稳定。对老公也是这样。我想我不会一辈子呆在幼儿园里，因为随着年纪的越来越大，情绪会越来越不稳定，我可不想变成神经质的女人。

镜头二：在幼儿园呆久了，社会上的一些新事物接受得也少了，能换什么工作呢？我只能指望老公事业上成功一些，凭什么关系帮我换个轻松点的工作，我最大的愿望就是为了能有安静的环境，这么多年在幼儿园工作，安静是最大的奢望，听到孩子的吵闹，头都要涨死了！

根据他们的言行举止，我深深的感觉到这些从业多年的老幼儿教师，已进入她们的职业倦怠期了，身体和心理的变化，是他们从一个活泼爱岗的“孩子王”变成了焦虑唠叨的“怨妇”。

深究幼儿园中年教师职业倦怠的影响因素，总结出主要有以下几点：

（一）社会因素

1、幼儿园教师工作压力大。（1）职业压力

近年来，我国推行的幼儿教育改革在给幼儿园教师带来新机遇的同时，也给她们带来不少压力。幼儿园教师除了做好本职的工作之外，还要应对来自管理机构的检查评估、同行间的竞争等。像我镇的中年教师基本上是在山区教学点任职，而山区幼儿园一个教学点往往只有一两个班，几乎全是包班制，教师独自担负幼儿全面教育工作的同时，身兼保育员、保健医生、清洁工等多种角色。除此之外还要完成太多的文案：案例分析、教养笔记、观察记录、区域记录、课后分析、活动反思„„各种文案工作让这些幼儿教师疲惫不堪。超负荷的工作强度是中年教师产生职业倦怠的第一原因。在访谈中，有的中年教师表示，繁重的工作及琐事令自己身心疲惫，对工作失去了激情。

（2）心理压力

相对于工作上的压力，幼儿园教师的心理压力更大，因为幼儿园教师每天面对的是众多低龄儿童，不仅要照顾她们的生活，更要负责他们的安全。通过访谈发现，70%以上的中年教师从幼儿入园那一刻起就神经紧绷，生怕幼儿出现意外。因为中年教师已经过了“初生牛犊不怕虎”的年龄，自己也或多或少经历过或大或小的安全问题。在电视上、报刊上屡屡见到一些幼儿园的安全事故，更是让她们触目惊心。几乎所有被调查教师都深有感触地表示“在幼教工作付出的不仅是体力，更是心力。”

2、幼儿园教师社会地位低，被认可度不高。

受一些传统思想影响，幼儿园教师往往被误认为只是每天哄孩子的保姆，因此，社会对这一职业的认可度不高，这导致教师对自己的社会地位评价不高。特别是中年教师，总觉得自己上了年纪，姿色减退，更像个保姆，对自己信心不足。

3、幼儿园教师物质待遇差，投入与报酬不成正比。

面对低龄儿童这一特殊教育对象，幼儿园教师需要投入大量时间、精力与情感，与之相反的是，她们的收入却非常低。山区幼儿园自聘教师平均月工资不到1500元。超过一半的幼儿园教师经常或总是感到自己的付出与收入不成正比。中年教师感觉自己在这个岗位上拼搏了多年，但还不如一个档车工收入高，心中总有不甘。待遇对幼儿园教师职业倦怠的直接影响仅次于专业发展机会。待遇越差，职业倦怠情况越严重。

（二）个人因素

1、学历

因为身在山区，幼儿园教学点分散，规模普遍较小，一些教学点的幼儿人数甚至只在十人上下，再加上教学设施相对简陋，这势必请不到高学历的幼儿教师，只能延续用之前一直在教的学历不达标的中年教师，而这些中年教师深知自己学历不达标，随时有可能被清退。因此职业倦怠感非常明显。

2、转行动机 山区幼儿园教师多为合同工，随时有可能被清退，因此她们内心的选择其他行业的想法很多，真正热爱孩子，喜欢教师这一职业的教师，其职业倦怠程度非常低，而迫于现实生活暂时选择幼儿园教师这一职业的人，其职业倦怠较为严重。

3、教龄

教龄越短的教师由于工作时间短，对工作具有一定的好奇心，干劲较足，和其他教师接触时间短，所以人际关系也相对简单，而教龄长的中年教师更易丧失工作热情，产生倦怠心理。

如何能帮助中年教师走出职业倦怠的沼泽呢？我思考琢磨出以下几点：

一、工作减负，心理减负。

近年来，教育改革对幼儿教师提出了新的要求，教师要成为研究者的呼声越来越高，管理者在各种思潮的影响下，盲目跟风，把教师的研究学习与写文案等同起来。案例分析、教养笔记、观察记录区域记录、课后分析、活动反思„„只要有新的方式就照搬，压得本来就疲于应对教学工作的中年教师喘不过气来。因此，在文案工作方面，管理者要根据幼儿园及教师的实际情况，有针对性地开展。有教学经验的中年教师，则可以以教育反思的形式，要求教师写案例分析、教研活动记录等。教师只有卸下一身包袱，轻身上阵，才能有时间去欣赏孩子那天真活泼的笑脸，才能有心情去感受充满稚气的关爱，才能感悟到幼儿教师职业的幸福与快乐。

应该说安全确实是教师带班时紧崩着的一跟弦。当最后一个孩子从教师手中接走后，教师才会长舒一口气：“平安的一天过去了”。沉重的安全责任是教师职业倦怠不可忽视的因素。保护幼儿的生命当然是教师的天职，但作为幼儿园的管理者不能把所有的责任推给教师，而是应该创造条件，防患于未然。如：健全安全工作规章制度，明确工作职责；定期和不定期检查各类安全设施，加强对重点场所的管理；开展安全教育活动，加强安全保护意识。经常组织教师进行安全事故案例讨论，剖析原因，增强教师安全防护意识，使教师有规避安全风险的经验。加强幼儿的安全教育，开展安全教育周活动，教给幼儿一些自我保护、安全自护的方法，加强幼儿自我保护意识等。只要职责到人、措施到位，就能最大限度地避免不安全因素，从而减轻教师过重的安全负担。

二、社会尊重，提高地位。

学前教育是整个教育的基础，是民族国民素质大厦的奠基工程，然而学前教育的立法却相对滞后，学前教育及其工作者的社会地位得不到保障，这严重影响了学前教育的发展。因此，要加速发展学前教育，必须加快立法进程。提高幼儿园教师的社会地位。

社会，特别是幼儿家长应多理解、尊重和支持幼儿园教师。调查显示，幼儿家长的态度会影响幼儿园教师的工作状态，因此，要保持幼儿园教师的工作热情，幼儿家长应多理解、尊重和支持幼儿园教师。幼儿家长应正确看待幼儿园教师这一职业，全面了解其工作性质、工作职责等；当自家孩子在幼儿园受到意外上伤害时，要客观理智应对；帮助教师准备教学材料，配合她们开展教学活动等。幼儿家长的支持会让幼儿园教师感到温暖和快乐，从而以更为积极的心态投入工作。

三、提高待遇，稳定心绪。

除了要提高幼儿园教师的社会地位，还要切实提高她们的经济收入。各类幼儿园都应严格按照《劳动合同法》的规定，维护和落实好幼儿园教师的各项权益。稳定教师心绪，提高自聘教师待遇。自聘教师经常抱怨工资太少，物价疯涨工资不涨。在财政允许的情况下尽可能地提高教师的收入，一些传统大节都对教师有所“表示”。完善自聘教师的医疗、养老等保障。以此稳定教师心绪。教师只有切身感受到自己学有所用、劳有所得，才能真正爱岗敬业。

四、发挥潜能，体验成功。

1、让中年教师发挥潜能

让中年教师发挥潜能的关键是要关注这些教师的个体差异，充分发挥教师的兴趣和特长，使她们能按照适合自己的途径和方式来解决教育实践和自身发展中遇到的问题，达到各自可能达到的发展水平。如：擅长教研活动的教师，让其担任课题研究、教改实验工作；有绘画特长的教师担任绘画教学推广工作；舞蹈特长的教师负责舞蹈队训练；擅长故事教学的教师担任故事兴趣活动等，使每位教师看到自己在幼儿园的价值，感受到自己是幼儿园的骄傲，促使教师全身心地投入工作，获得最大的成就感、愉悦感和满足感，从而感到自己在幼儿园的价值，体验到职业幸福感。

2、让中年教师体验成功

教师一般都有较高的成就动机，渴望在工作中得到应有的欣赏与支持性反馈。但现实生活中，各种机会和荣誉总是集中在青年教师中。许多中年教师长期默默的付出却没有回报；有的中年教师综合素质很好，却没有表现的机会，职业倦怠难以避免。其实，教师的成功，并非只有名次、鲜花和掌声。目标达成中体验成功：如根据每个人能力大小，帮助他们制定通过个人努力能达到的目标，目标达成就是成功；肯定赞赏中体验成功：客观公正地评价中年教师，评价过程中，做到“眼中有每位教师”，而不是只有青年教师，更多地看到中年教师的进步和闪光点。管理者的赞赏和激励，在教师心中就是成功。专业发展机会中体验成功：相信不是只有青年教师求上进、肯进取的，作为管理者的责任就是为每位教师的专业成长创造条件、提供机会。如给中年教师也创造各种培训、进修、学习的机会，鼓励中年教师积极参加基本功比赛、优质课比赛、说课比赛等活动，通过活动帮助教师获得成功，使中年教师在体验成功的快乐中不断成长，在成长中感受职业的幸福。

篇7：企业如何提升员工幸福指数

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源；思国之安者，必积其德义。”那么，邮政作为百年常青的现代化企业，企业发展的根基在员工，企业的发展要求以人为本。企业在肩负文明生产、承担社会责任的同时，更要注重给予基层员工更多的人文关怀，这也是企业能够凝心聚力、持续发展，得到社会认可与赞誉的前提。邮政企业在服务社会过程中追求创造更多价值的同时，如何不懈努力提高基层员工幸福指数，这是一个现代化企业和谐发展直面的课题。企业贯彻以人为本的理念，就要积极创设条件让基层员工对美好工作和生活有信心、有盼头，不断提升基层员工的幸福指数。

工作是员工安身立命的根本。员工在工作中可以检验自身的不足，不断改进，从而完成地尽善尽美。同时，员工可以在工作成就感中能获取进步的体验，从而实现自身价值和发展自信。笔者认为，个人作为一个企业的员工，基层员工幸福指数很大程度上来源于工作。家庭和睦、工资收入、成长发展、企业文化等等，这些因素固然都能让基层员工感受幸福。除此之外，员工幸福指数还有着其他丰富内涵，影响员工幸福的因素也比较多元和复杂。以下从工资收入、团队文化氛围、自我价值实现、良好工作环境、员工心态五个方面做出探究。

一、提高基层员工资收入，提升幸福指数

2014年全国注册建造师考试

建设工程造价管理

建设工程计价

建设工程造价案例分析

建设工程技术与计量

提升基层员工幸福指数，要关心基层员工物质利益的追求。提高收入水平是提升幸福指数的重要途径。企业收入和员工收入两者相辅相成，在企业追求企业利润实现的同时，要着力惠及基层员工。尽力出台积极有效措施，优化基层员工薪酬体系，强化运用工资激励机制激发基层员工，切实提升基层员工的收入水平。企业应注重完善基层员工生活保障，建立长效薪酬增长机制，确保基层员工薪酬处于“幸福水平”。

二、创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数 优良的团队文化氛围有助于提高基层员工幸福指数，提高基层员工幸福指数也是企业实现可持续发展的动力源泉，同时是增强企业凝聚力的前提。为此，应积极创造和谐的团队文化氛围，增加基层员工凝聚力和归属感。在邮政大家庭里，培育基层员工辛勤工作，充满激情与斗志，基层员工有着共同的团队目标和个人理想，让基层员工为此感到快乐。这样，基层员工就有了归属感和荣誉感。同时，领导设身处地为员工着想，关爱基层员工，基层员工对企业心怀感恩。上下一心共同营造优良的企业氛围，基层员工幸福指数也会得以提高。

优良的团队文化氛围还能够丰富基层员工精神文化生活，陶冶情操。一个互助互爱、相互理解的和谐的团队文化氛围，将大大的提高基层员工的愉悦度，基层员工也会对这个团队感觉到亲切，对企业有认同感。每个人内心深处都渴望被别人理解，可以不定期召开类似谈心的交流会，了解基层员工存在的负面情绪。用心倾听和理解，及时帮助化解。每个人都有希望得到别人赞许的心理，晨会上及时的表扬和鼓励、假期福利等等，都能增强了员工的自信心和满足感。同时，也可时常组织一些联欢活动、磨炼团队意志的集体训练活动、文艺活动、技能竞赛活动、集体旅游等，达到让基层员工情操得到充分陶冶、让基层员工进一步展示自我、愉悦放松身心的目的，减轻来自工作和生活各方面的心理压力，以提高基层员工幸福指数。

三、关注基层员工自我价值实现，提升幸福指数 自我价值实现是基层员工的事业追求的一大动力，它能有效的激发出基层员工的潜在积极性和创造性。因此，事业成就是个人很大的幸福。企业要尊重和肯定基层员工的贡献力，使基层员工所付出的辛勤劳动得到相应的奖励和回报。通过让基层员工获得较公平的物质上的回报，进一步使其获得更多更好的升职机会，才干有能充分发挥的舞台，满足其自我价值的实现，这样才能使他们的幸福指数得以提高。同时，还要营造较公正的企业环境，基层员工的主体地位得以尊重，让每一位基层员工切实感到心理自由和机会平等。

提升基层员工幸福指数，要让基层员工在对美好明天期盼中提高幸福指数。学习、成长、成才是基层员工强烈主观愿望，全面提升基层员工的综合素质是企业客观要求。在企业里基层员工会因为工作要求在知识或者技能学习方面不断增进，从而获得学习的幸福感。比如说企业基层员工的培训方案，或者老师傅带新进员工，以提升新进员工的专业知识和技能，让新进员工学习知识的幸福指数得以提高。

随着工作时间的不断推移，基层员工进入工作成熟阶段，基层员工追求事业上的进一步提升，追求个人价值能够进一步实现，基层企业员工更加渴望得到在企业中得到上升的空间和机会，这不仅表明了基层员工在企业想要获取更高岗位或进一步提高收入和改善待遇，更表明了基层员工本身有了更强的竞争力。而企业根据这点提供适当的培训机会，并给予基层员工参加各种业务培训机会并尽力提供时间、资金等方面的帮助，让基层员工感受到企业对其的关注，收获优越感和满足感。通过培训，一方面可以为企业创造和培养所需的技能人才，另一方面可以激发基层员工工作的竞争意识，在团队中发挥引领的力量，在企业中能够保持个人的竞争优势，从而获得工作带来的幸福和快乐。

四、给基层员工创设良好工作环境，提高幸福指数

良好的物质条件和文化氛围，更容易让基层员工产生幸福感。企业要努力改善基层员工的工作和生活条件，要重视解决基层员工的生活之忧。例如餐饮、住宿等基本生活方面可以尽量提供条件。丰富基层员工文化生活，如组织员工参加拔河比赛、团队爬山等团队活动，基层员工幸福都可以得以提升。

五、引导基层员工心态平和，知足常乐，情绪自控，提高幸福指数

理想与现实的落差对基层员工幸福指数是一个很大的挑战。基层员工心理追求和实际取得的成就之间的落差也会直接影响对于幸福的感受，心理追求与实际成就落差过大会让人丧失勇气与信心，甚至怀疑自己；心理追求过低也不行。所以，要依据自身的实际情况，设定合理的心理追求，让自己满足和快乐。如基

层员工的升职机会是每个上进员工都想得到的，每个人都想向高岗位级别发展，一个现代化企业组织结构的合理呈现是橄榄形结构或者金字塔结构，据此不可能满足所有基层员工今后都处于高岗位级别，这也是不现实的，何况每个基层员工的能力的大小客观上存在差异。因此，要引导基层员工树立合理心理定位。现实和理想之间总会有些差距。“理想很丰满，现实很骨感”，有差距才有未来，正视差距，才能收获自己的未来。其次攀比心理，也不会有真正的快乐和幸福。

篇8：如何提升员工幸福感

保持良好的信息沟通渠道, 及时把握员工的心理感受和意见想法, 从而及时化解可能出现的矛盾或冲突, 增强员工的幸福感。

近两年来, 提升幸福感不仅成了各级政府实施民生工程的重要口号, 也成为近年来企业文化建设的重要论题。因此, 研究如何提升员工幸福感、如何创建企业幸福文化, 具有重要的现实意义。

所谓幸福感, 简单来说, 是指个人对事业或生活中各种需求的满意程度的一种主观感受或内心体验, 包括满意、愉悦、高兴、舒适、温暖、积极投入等心态。显然, 它具有个体性, 是一种个人心理体验, 不同的人幸福感不同。这种主观性和个体性, 是幸福感的突出特点。

员工作为一个活生生的人, 有着从物质到精神多方面的需求, 管理者对他们的需求绝不能简单地理解, 而应进行换位思考, 将心比心、感同身受地来理解。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论, 人类的需求依次由低层次到高层次可分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类, 既包含着物质需求, 也有着精神需求。依据这一理论, 若只是满足了低层次的需求, 人还是不会获到全面的幸福感, 而要都满足这五个层面的需求, 显然需要有一个过程, 而且有着深浅程度的不同。因此, 对于想要提升员工幸福感的管理者来说, 依据马斯洛的需求层次理论对员工多方面的需求予以满足, 显然并不容易, 它需要有一个良好的企业文化氛围来支持。从人本文化管理角度看, 就是要强调一切以人为中心, 把人当作主体, 在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围, 从多个方面尽可能满足人们从物质到精神的各种需求。

现实职场中出现的员工缺乏幸福感的种种现象, 实际上就反映着其企业的人本管理存在问题或不足。例如:员工积极付出, 却得不到上级的肯定;付出与获得不成比例, 员工感到不公平;企业压缩员工假日与休息时间, 员工感到工作压力大, 有辛苦感, 无幸福感;企业只重视物质激励, 不关心员工职业发展, 以致员工有“薪”情、无心情⋯⋯从文化管理的角度看, 这类现象实质上都反映着人本理念未能有效贯彻落实到管理实践中去, 对员工的尊重、信任、关心、理解还不到位, 人本文化未能有效地落地生根。

企业要想有效提升全体员工的幸福感, 就要全面把握幸福感的内涵和本质。托尔斯泰的名言:“幸福的家庭都是相似的, 不幸的家庭各有各的不幸。”这揭示出幸福感既有客观性、绝对性的一面, 也有差异性、相对性的一面。因此, 企业应从主观与客观、个体与群体、相对与绝对、物质与精神、短期与长期、自力与外助等多方面入手, 认识和处理幸福感的辩证关系, 克服片面重视某一方面而忽视其它方面的弊端。概略来说, 企业应在文化建设上重视以下几方面。

一是换位思考, 重视不同员工的幸福感。以往企业文化建设中出现的弊病之一, 就是千篇一律、千人一面, 形式主义严重, 缺乏对企业中不同人的个体差异的了解和关怀, 不能充分了解和考量员工的感受, 以致人本理念失去了个体性的一面, 导致员工难以感受到真正的幸福。对此, 管理者应当在关注员工的群体幸福、客观幸福的同时, 深入到群众当中, 设身处地了解员工的真实感受, 重视关注员工个体的幸福感。

二是以感恩之心对待员工, 建立合理的薪酬奖金制度等物质激励方式。每个有贡献的员工都是企业的恩人, 都值得企业感恩。薪酬应设置得合理、公平、公正, 这是确保员工感到幸福的物质基础, 奖励也是如此。据有关调研表明, 年终奖设置得合理, 有利于增加员工的幸福感和满意度。让那些真正受顾客欢迎、业绩突出、有所创新、以企业利益为重的员工得到重奖, 获得幸福感, 有助于使其更加忠诚于企业, 并由此带动起其他员工。反之, 分配不公就会挫伤他们的工作积极性, 也会大大降低他们的幸福感。

三是关注员工的精神需求, 重视精神激励。企业应从职业生涯、人际交往、文化娱乐等方面积极关注全体员工多方面的精神需要, 并予以充分的关心照顾, 以此来提升员工的幸福感。对于有特殊贡献的员工, 企业应在给予物质奖励的同时, 给予公开表彰等精神上的奖励。企业应支持员工的职业生涯发展, 积极开展各种文体活动, 关心员工的家庭生活, 缓解员工的工作压力, 增强员工在企业工作的幸福感。

四是确保企业内部有效顺畅的沟通。据有关研究表明, 企业管理中70%的错误都是由于沟通不足引起的。事实上, 企业通常出现的各种矛盾冲突, 往往都是因为部门与部门、员工与领导、员工与员工之间缺乏有效的沟通所造成的, 从而导致幸福感被破坏。因此, 保持良好的信息沟通渠道, 有助于管理者及时把握员工的心理感受和意见想法, 从而及时化解可能出现的矛盾或冲突, 促进团队成员之间的默契配合, 提高团队的向心力、凝聚力, 进而增强员工的幸福感。

4方面

一是换位思考, 重视不同员工的幸福感。

二是以感恩之心对待员工, 建立合理的薪酬奖金制度等物质激励方式。

三是关注员工的精神需求, 重视精神激励。