创业团队论文

创业团队论文（精选8篇）

篇1：创业团队论文

创业计划提纲

——厦门天讯无线电通信有限责任公司

创业过程

“厦门天讯无线电通信有限责任公司创业计划”启动于2009年12月份，经过六个多月的精心准备，期间作了详细的市场调查及其分析、全面的技术论证和市场风险评估。并经过校初赛、复赛、决赛的重重考验和修正后得出了一份完善的创业计划书，团队竞争力及默契程度也随着时间的推移不断提高。

产品概述

“厦门天讯无线电通信有限责任公司创业计划”的核心是通过提倡“绿色授课、健康教学、便捷会议、缤纷展览”的无线电多媒体应用理念，制备销售各种无线电产品。主营产品——无线电粉笔是一款由四个磁性定位体、电子手写笔、无线电接收器和特定的处理软件（非开源软件）四部分组成。无线电粉笔可以实现在PPT、Word等多种办公软件界面上框定板书区域，并用无线电子笔描绘文字、运算公式、流程图形等，还可以快捷实现清屏、保存等控制电脑的操作，而进行这些控制操作的时候是可以在教室、会议室、展厅的任意合理距离的位置的。

无线电粉笔的新颖之处是一改众多无线电感应装置使用触屏技术实现显示特性的方向，并且巧妙地与办公软件结合在一起使用。大

胆地、富有创新性地利用磁场定位笔尖坐标，然后通过发射、接收装置将信号传输到电脑进行处理，在经过投影仪显示在幕布上。原理简单而实用，却不失先进的、绿色的、便捷的创新理念。

市场调研及其分析

经过市场调查发现，国内（厦漳泉地区是主要调查对象）还没有在课堂上、会议上、展会上使用无线电粉笔这类绿色、便捷的无线电产品，我们有很大的市场空间和广阔的发展前景，从而也降低了被因产品导入市场而费尽人力、物力、财力的前期占领市场成本。

通过对调研数据的分析与讨论后，我们发现消费对象——学校、公司、展销机构、培训机构等等的人群对“无线电粉笔”有强烈的期待。调研中总能听到老师、学生、企事业单位员工对“无线电粉笔”富有创意和健康理念的创业计划的赞许。所以我们可以肯定市场需求是强烈的，并且我们公司的理念很受消费者欢迎，在技术创新含量不高的基础上，“绿色授课、健康教学、便捷会议、缤纷展览”的理念是市场推广的一大法宝，正所谓“产品新、理念好、市场广、需求大”。

由于“无线电粉笔”只是多媒体设备的配套产品，前期全部进行自行销售难以打开市场，所以寻求有广阔而稳定销售渠道的多媒体经销商合作。通过其优质的销售资源推广产品，逐步提高市场认可度和掌握一定的销售渠道后再自行面对大部分客户。这个过程期间要签订有效的协议以防止恶意竞争和同类公司、产品的恶意挤兑。

核心竞争力

由于我们拥有成熟的技术和未开发的广阔市场，“厦门天讯无线电通信有限责任公司创业计划”具有项目上和产品上的双重可操作性。产品上的可操作性表现在：无线电粉笔原理简单、产品构成简单、操作简单，经深入厦门几所实力雄厚的电子产品生产公司调查（如联想移动、ABB等），凡是中等规模及其以上的电子设备生产线都可以在相关我公司技术支撑的前提下生产“无线电粉笔”等产品。而且只要会使用电脑和粉笔的人都可以轻松掌握它的使用方法，且可便捷地提高听众（看众）的接受能力。项目上的可操作性表现在：“绿色授课、健康教学、便捷会议、缤纷展览”的无线电产品应用理念；广阔的市场和有效的销售方法及渠道；合理的、充满智慧的运营模式等。

利用磁场感应坐标可以使得“无线电粉笔”的成本大幅低于同类产品，成本仅为70元，加上如此强烈的市场需求和公司本身的健康理念，在可控的、合理的售价范围内利润丰厚。

可操作性、新颖又健康的理念和丰厚的利润是我们“厦门天讯无线电通信有限责任公司创业计划”的核心竞争力。

公司运转模式

在我公司已掌握制备和进一步研发衍生产品相关技术的条件下，我们采用“代工生产、主抓市场、侧重研发”的前期运营模式以降低投资风险，使得最初的70万元人民币的投资资金真正起到奠定基础的作用。

公司通过签订合作协议并指派专员进驻代工工厂来保证产品质量和安全；通过合作共赢的策略说服拥有大量销售资源的经销商代理产品，并逐步建立自己的品牌和市场认可度，一定程度后收回销售权。

在内部管理上紧靠“绿色授课、健康教学、便捷会议、缤纷展览”的对外理念，通过便捷办公、效率工作的内部形象与对外理念相互融合，形成真正的、有影响力的、大众认可的、有利于公司发展的企业文化。

创业前景

公司的主营产品“无线电粉笔”旨在迅速占领市场，建立品牌，之后将会通过加大研发力度在完善主营产品的前提下开发相关衍生的无线电设备。紧靠公司理念和前期的基础使其逐步发展，以“技术为本、理念先行”的发展策略有步骤地研发和销售。

“厦门天讯无线电通信有限责任公司创业计划”向您呈现了无线电产品的惊人魅力、理念和厦门天讯无线电通信有限责任公司的精心策划。

篇2：创业团队论文

唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也解决不了，这就好比他要做个APP，却不会编程，没有团队的技术支持，他寸步难行。类似于同是销售出身的乔布斯，一个偏执的理想主义者，技术能力相对薄弱，却结识工程师沃茨尼亚克。唐僧也是在机缘巧合下遇到了他团队中王牌孙悟空，最终顺利研发出产品。

创始人如能像钢铁侠马思科、扎克伯格一样，拥有超强技术能力是非常不错的事，但再牛逼的技术人都有自己不擅长的领域，需要团队分工合作，尤其是科技行业中。老马能把NASA的科学家挖出来为spaceX搞火箭，小扎在回应Instagram收购价格过高的质疑时表示”人才是他们收购的根本目的”，他们的共同点都是极其注重团队建设，在自己的领域中。唐僧在团队建设环节，表现得相当出色，具体表现在：

画了大饼。描述了团队共同的价值观和愿景，几个妖怪都渴望改变自身命运，希望得道成佛，不想再被压在山下，不想做一个被世人唾弃的妖怪，渴望被尊重，渴望成功

分工明确。任命悟空担任CTO兼COO(技术能力强，过去曾是猴子帮高管，有创业经历)，沙僧担任CFO(沙僧长相最正常，可以帮助融资化缘，人品正直，行事守旧，适合做财务)，至于猪八戒不算高管，只能是一个比较好色却牛逼的技术人，价值观有问题，掌权团队方向会走偏。小白龙?那是唐僧的玛莎拉蒂，只能证明他们团队资本力量雄厚，VC认为创始人是陪着他们注资了，至少不是那种一清二白只靠idea来忽悠的人，降低了他们心中的投资忧虑。

团队精简。只招了那么几个人，遵循了管理学理论，尽可能不让组织臃肿，团队办事效率极佳，把创业团队中”抠”的文化展示的淋漓尽致。

懂得团队奖惩。给孙猴子他们做衣服等，给予基础的物质激励，总会把好吃好喝的留给团队。但在犯错时绝不手软，有时甚至敢于大胆地剔除那些和团队价值观格格不入者。

很多人认为猴子才是团队的灵魂，但事实上，灵魂人物只能是唐僧，猴子是一个技术能力极强但是欠缺方向感的人，所以建立的花果山团队最后失败了，他需要一个人带领他朝正确的方向前进，才能发挥出最大的价值。

反观唐僧，各方面能力看似平庸，但却是一个优秀的创始人，有伟大的理想，坚定的信念，十分注重团队文化培养，即使是早期的员工，发现他价值观和团队格格不入，敢于狠心T人。一个天生的团队建设者和营销大师，一天到晚向团队和潜在客户阐述经营理念和产品理念，为团队和产品做营销，尤其擅长事件营销，明明一个筋斗云能搞定的事，一定要搞个长达几年的开发周期，弄出一个凄惨、艰苦、感人的创业故事来。在产品未上市前，便攒足了眼球。

然而唐僧的有些东西并不是所有创业者都能学得来的。比如他是含着金钥匙出生的，金蝉子转世，创业前就有了高僧名号，相当于MBA头衔，一句”我来自东土大唐”的影响力好比”我来自美国硅谷苹果”。拥有先天的人脉资源，皇帝都借用了媒体资源为他造势，给他提供创业启动资金：马匹、衣服、干粮等。最宝贵的还是有观音这个VC兼导师，除了提供袈裟宝衣、累不死的白龙马等丰富的物资，还给引荐了团队的技术骨干们，个个都是行业里一等一的高手。这个知名VC还为他做各种咨询，在危机时帮助唐僧团队，做人才储备计划，团队运营方案，媒体造势，公关活动等都有观音这个资本巨头参与。除此之外不断自己注资或忽悠其他VC联合投资，这样一个保姆级的顶级VC现实中几乎是不可能有的。

即使是骨干成员中的孙悟空，也因为过去在行业里的事迹，坐拥许多资源，找火神、找天王、找观音、找阎王、找如来等，在关键时刻都帮助了团队。这些也都是一般创业者羡慕不来的。

创业者唯一能学习的是唐僧身上的后天能力。比如他对市场的敏锐洞察力，和对产品的专注程度，甚至于”灌输”能力，这些都来源于他对自身团队、产品的深刻思考。他知道去西天的路径，和强烈的偏执狂气质，以至于逢人就成话痨，聊团队理念和对市场、产品的深刻理解，这在某一程度上可以帮助结交一些志同道合可以寻求合作的伙伴。

篇3：依托创业团队培养创业人才的研究

关键词：创业团队,创业人才,大学生

大学生创业作为如今解决大学生就业的一个重要渠道已经深入人心。随着国家“以创业带动就业”政策的出台, 大学生创业得到了各级政府的鼓励、支持和全社会的关注。以上两方面都使得大学生创业具有一定的先天优势。但在现实中, 众多的大学生创业者中, 其成功率不足2%, 并且绝大部分创业者在创业的早期阶段就不幸“夭折”, 其原因很复杂, 但主要症结于创业准备不充分。

一、大学生创业团队的组建与培养

关于创业的准备, 首先应该组建一支团结高效、优势互补的创业团队。积极的组建创业团队并使之高效运行是创业成功的先决条件。创业团队的素质对创业成功与否起着至关重要的作用。高素质的创业团队对企业的快速成长潜力极其重要, 对于想成功创业的大学生们来说, 创业初期就应该组建了高素质的创业团队, 并且在企业日后发展中不断地依托现有创业团体培养创业人才。

(一) 组建创业团队

1. 创业团队成员的素质

作为创业团队成员必须具备创业者的素质:相信他们正在追求的事业是有前途的, 全心全意地投入这项事业中;工作主动、有主人翁意识;有清晰、明确的目标;接受新事物能力强, 并且勇于创新;相信团队、相信自己, 能从失败中总结经验教训而重新振作起来;在认识到团队或自身局限性的时候, 他们敢于承担责任, 勇于变革;勤学好问, 从不满足于现状, 为了能将事情做得更好, 他们不断学习和自我改进;有责任感, 能为提其他人提供做好工作所需要的支持, 等等。

2. 大学生创业团队的形成

大学生创业团队的形成方式有很多种。常见的大学生创业团队的形成方式有基于亲缘、地缘、学缘、业缘或共同兴趣而形成团队的。成员可能是亲属、朋友、同乡、同学、同事等关系。大学生创业团队的形成过程大概有两种方式:一种是一个核心的创业大学生有了一个创业意向, 然后其他人在过程中加入进来;另一种是一个完整的大学生创业团队从开始就基于某种共同意识或感情而共同开始创业过程。

(二) 创业团队的培养

1. 创业理念引导

成功的大学生创业团队需要正确的创业理念来指导创业活动。创业理念决定着创业团队的性质、宗旨及创业的回报, 关系到创业活动的目标和创业活动行为准则。这些指导着团队成员如何进行创业活动及是否能够成功。共同的创业理念是组建大学生创业团队的一个基本准则。在创业活动进行到一定阶段时, 对于大量后加入的创业者能否保持与原创业团队理念一致, 决定着创业乃至企业的成败。

2. 以企业制度促进创业团队管理

首先是确定组织框架。大学生创业团队在实际运行中, 权力与责任的分配是非常重要的, 利用现代企业制度进行规范大学生创业团队行为, 可以实现快速地进入规范的企业框架, 实现权力与责任的明晰。

其次是利益分配的透明。创业团队的报酬体系是激发学生资金和情感投入的关键, 每个成员所得到报酬比重虽然不同, 但是通过报酬体系来保证所有创业成员的价值观和奋斗目标是一致的。

二、大学生创业团队创业项目的选择

大学生创业项目目前看选择比较随意, 没有进行细致分析项目的优缺点与可行性, 好的项目往往决定创业团队是否能够成的关键。

(一) 稳妥项目与同行竞争

稳妥项目一般从个人的眼前的经验出发, 直接复制获利稳定, 风险小, 技术难度低的项目。但是这样项目实践操作起来暴露的问题是同行的竞争是非常激烈的。例如, 大学生在学校中开办打印社项目, 打印客户稳定、操作难度低、获利稳定, 但是校园市场保有量有限, 更多打印社竞争, 导致客户瞬间下降, 再加上学生团队自身的缺点, 很容易导致失败。

(二) 高利润、高投入与高风险

高利润、高投入的项目是大学生热衷的一个投资趋势, 多少学生创业团队只关注高利润, 忽视高投入、高风险。高利润往往干扰学生的判断力, 一拥而上。在学生创业团队实施过程中, 有选择短期项目, 例如, 在情人节贩卖鲜花和玩偶, 当时学生选择批发在每个在58元一束的玩偶花束, 出售价格在70~100元区间, 结果在售卖过程中无人问津, 只是同学朋友帮助购买几个, 损失惨重。

三、创业各个阶段指导与辅助

(一) 教师对创业团队指导

创业团队从组建和创立过程中都需要教师的指导, 从人员搭配、项目选择、内外矛盾的解决等, 需要教师把握方向, 但是不要困住学生的手脚, 让学生大胆的尝试, 教师充当顾问、总体方向把握做决定, 不要干扰团队日常工作中。让学生在团队锻炼出自己的能力, 在解决各种矛盾中逐步成长。

(二) 教师对团队辅助

教师对团队辅助体现在人脉和资金上, 给学生介绍相关方面的人, 是提升创业团队成功率的关键, 人脉建立起来, 学生创业团队成功率就上升了;在资金方面教师不可能投入过多, 只能给学生做个引子, 让学生从小开始做起, 引导学生不要贪大求全, 把做小项目当成积攒经验, 一点一点地积累资金后做大。

四、创业团队成员的考核、评价

依托创业团队培养创业人才, 要有一定的考核方式, 这样才能检验创业团队成员是否积极努力的实践创业。对在创业团队人员的考核与评价是对这种培养体系进行反馈, 在多年实行过程中对培养体系进行优化。

学生考核与评价主要从学生在创业团队日常管理中表现进行行为检测, 如:出勤、业绩、团队合作、特殊贡献等方面, 量化学生的行为, 评价标准主要采取等级制度, 分为五个等级 (优、良、中、及格、不及格) 。但是不能以学生做项目的成败成为唯一标准, 要看出学生在创业过程中的具体付出, 让学生勇敢地去创业, 不畏惧失败。

总结

篇4：创业初期该如何组织创业团队

正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代，尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同于网易和把王志东等同于新浪，但这只不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天有十六个小时在不停地工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此R&D(指“研究与开发”、“研究与发展”)的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业者开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经有人说，一个优秀的程序员可以抵过一百个不优秀的程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核。至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

篇5：创业英雄会创业团队组建必知

（务必仔细看完）

为有序规范的完成创业团队和会员工作，请各位核心领导人务必按照以下运作方案进行，如在会员注册过程中发现违规操作，将问责至核心领导人。一个优秀的团队必定是一支系统运作，相互协调的团队，这么多优秀的伙伴走到一起是一种机缘，也是机遇，我们有责任也有使命带好自己的生活与事业中，每个核心领导背负着创业团队兴起的责任，让我们一起携手，在创业英雄会同盟系统化的运作机制下共同走向自己事业的成功！

篇6：创业团队论文

最近跟许多同在创业圈的朋友交流，发现大家在成长过程中所面临的最大问题还是招人。今天，我总结下在我自己的团队组建、留人、招人等方面的心得体会：

1、人才是培养出来的

都说谋事在天成事在人，没有人，再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛——学历经验、外语特长、形象气质……希望只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的，但创业公司则不然。

我认为，优秀是可以培养的品质，而创业，是培养优秀最好的沃土。对创业公司来讲，传统意义上优秀的人才未必适用，我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人，而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

2、“画饼”的重要性

“画饼”是对公司愿景蓝图的展示，包括企业价值观的传递和项目前景的构建描述。虽然有一点形而上的意味，但对创业团队来讲至关重要，它能有效凝聚军心、鼓舞士气。

试想一下，当你的员工认同你的价值理念，认可你的商业模式和市场前景时，他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家，也不只是为了工资、为了养家糊口，而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界……这个时候，根本不用你拿皮鞭，他们也会自我鞭策卖力工作。

当然，把饼画好也是需要条件的，首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因，其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度，这样才能真正留住人才。

3、合伙人机制，扁平化管理

如果“画饼”是形而上的蓝图，那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作，那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识，强调合作关系而非雇佣关系外，还能很好地提高员工的个人成长速度。

与许多传统的国企或民营企业不同，创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围是相对活跃且自由的，不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间，而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。

此外，我们还非常重视员工想法和意见的收集与反馈，强调参与感。

4、招聘也是一场品牌秀

招聘对每个公司都至关重要，企业通过招聘完成人才积累以保证正常运营。但凭什么让求职者选择我们?

创业，除了梦想、激情、未来外，还需要7乘以24小时的工作状态，随时担心在竞争中被灭掉的焦虑等等，毕竟真正创业成功的也就1%。因此，品牌的打造至关重要。其实通过招聘平台打造起良好品牌的企业和个人都不在少数，数数《职来职往》里的达人和他们背后的公司，再看看凭《非你莫属》走红的求职者刘莉莉，舌战BOSS团的清华科技男李一舟，以及最近红爆网络的“超级课程表”创始人余佳文……不管看官如何评价，他们都很好地通过各种平台让自己和项目广为人知。

互联网时代，开放性思维至关重要。不要因为害怕竞争而给项目竖起壁垒，也不要因为怕被复制而不愿将想法与人交流，在分享的过程中，那些与你气场相投的人才自然会被吸引过来。

篇7：创业团队（定稿）

创业团队为什么会分裂

创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（Sun M ic ro sy s tem）创业当初就是由维诺德·科尔斯勒（V in od K hM la）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bech to lsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（McNeary），于是，SUN的创业团队诞生了。

第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如Yahoo！的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，H P的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。

简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80％以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。

从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。

而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。

创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。

而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标

和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：

一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营

管理的需要。

这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。

二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。

这种情况是非常普遍的，一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者，而倪光南是一名科学家，他们的分歧是经营理念的不一致，柳是市场导向，而倪光南是技术导向，这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然，联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期，而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。

三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合，导致磨合出现问题，创业活动难以正常

开展，创业团队解散。

群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那幺该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1＋1＜2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。

四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。

这种情况在民营企业中是非常普遍的，很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎幺分配而争执了。青岛的A公司就是这样的一个例子，王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例，等到企业发展壮大了，由于利润分配的原因最终导致团队的解散。

创业团队如何保持稳定

从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，SUN的创业团队非常稳定，稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。

创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批

判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多幺高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。

在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，笔者以为，要注意以下几点。

一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。

二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。

三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道，进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。

孙子曰：“上下同欲者，胜”。只有真正目标一致，齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利

如何组织创业团队

当你终于艰难的作出了决定，“我要去创业”，而且你已经有了切入市场的产品或这仅仅是一个点子的后，你最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。在硅谷流传这样一个“规则”，有两个哈佛MBA和MIT的博士组成的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。当然这只是一个故事而已，但是里面我们可以看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性，技术、市场、融资等各个方面都需要有一流的合作伙伴才能够成功。

正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代，尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同与网易和把王志东等同于新浪，但这只不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此R&D的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得

过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

篇8：创业团队论文

1 团队角色理论概述

团队角色理论最早是由英国管理学家梅雷迪斯·贝尔宾 (R.M.Belbin) 博士提出的。为了研究团队取得成功的原因, 贝尔宾在剑桥大学Henley管理学院人员的协助下, 进行两个为期9年的重要研究团队试验。他在1981年首次提出了“Belbin团队角色模型”, 后经过12年的推广应用和修正, 于1993年再次提出了修正的研究成果。该模型认为在团队中每个成员都具有双重角色。其一是职能角色, 是工作赋予个人的“任务型”角色, 由个体的专业知识和专业技能所决定;其二是团队角色, 是由个体的气质、性格所决定, 是在工作中经常自然流露的“协作型”角色, 这类角色对工作班子内部协调关系起着重要作用。每个成员通过同时扮演这两种角色而达到对团队目标做出贡献。每个期望成功的团队都必须拥有下述九种角色, 即创新者、资源调查者、协调者、塑造者、监控评估者、协作者、执行者、完成者和专家。[1]并且指出这九种角色与团队规模无关, 在很多情况下一个团队成员要承担多种角色, 或者多个成员承担一个角色[2]。

团队角色理论的进一步发展源于马格利森 (Margerison) 和麦克卡恩 (Mc Cann) 于1991年提出“团队管理轮盘”思想, 他们将八种特殊角色分成了四个大的范畴:探索者、建议者、控制者和组织者[3]。国内部分学者如张剑峰 (2002) , 李浩 (2004) 等也对团队角色作了研究和描述, 但这些研究的各种团队角色基本上都是以Belbin模型和团队管理轮盘模型为基础的, 根据各自研究的实际情况适当作出补充和完善。Belbin团队角色模型基本上是各种角色模型的“原型”[4]。

2 基于团队角色理论的创业团队建设

一个新创企业战略的选择和执行, 与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为, 倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[5]创业团队之所以被视为新创企业取得成功的核心要素, 主要在于创业团队能够有效突破单个创业者在能力、经验、资源等方面所受到的限制, 通过团队成员的优势互补, 来为新创企业的成功奠定基础。[6]但团队成员能否做到优势互补, 很大程度上还取决于创业团队成员的选择和组合。国内外许多学者已经从不同的角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究, 本文主要运用团队角色理论对创业团队建设进行探讨。

2.1 创业团队角色的类型划分

综合国内外学者有关团队角色的研究成果, 结合新创企业的特点, 可以将创业团队角色划分为五类, 即:第一是组织领导类角色 (协调者、塑造者) ;第二是资源整合类角色 (协作者、资源调查者) ;第三是设计创新类角色 (创新者、技术专家) ;第四是协作执行类角色 (执行者、完成者) ;第五是监督评估类角色 (监控评估者) 。由上述五类角色组成的创业团队是较为完整合理的创业团队组合模式, 该组合模式通过互助协作和监督控制达到创业团队的平衡, 并平稳运作, 使创业团队朝着不断发展壮大的方向前进。在该创业团队组合中, 不同角色充分发挥各自的优势作用, 能够优化整合多方资源, 实现企业在管理、决策、创新等方面的有效配合, 灵活应对来自外界环境带来的机遇与挑战。

2.2 高绩效创业团队建设的主要关注点

2.2.1 创业团队组建力求角色搭配合理

在组建创业团队时, 不仅要关注每个成员的知识和能力, 更应该重视成员间的角色搭配。一个好的创业团队, 既需要善于交际、获取新思想的资源调查者, 又需要埋头苦干、脚踏实地将企业决策付诸实践的执行者;既需要出谋划策的创新者, 又需要坚定目标、精益求精将工作落实和维护的完成者;既需要冷静谨慎、分析复杂问题的监控评估者, 又需要鼓舞士气、促进合作的协作者。在实际操作上, 由于创业团队的规模和所处行业特征不同, 理论上的九种角色在新创企业里一般不会由九个人承担, 但九种团队角色的功能不能欠缺和失衡。可以按照创业团队的五类角色将九种角色进行搭配, 组合成适合行业特点及企业发展的创业团队。

在团队分工上, 应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时, 应在分析已有团队的角色组合状况前提下, 确定所需的团队角色, 再通过对团队人选的角色胜任力考察, 甄选出合适的团队成员加入。

2.2.2 创业团队运作保证高绩效

民营企业知识型员工流失的和谐心理契约建立

北京经济管理职业学院崔建格

摘要:民营企业知识型员工流失率高已成为我国民营企业的普遍现象。调查表明, 这种现象给民营企业的发展造成了极大影响。本文从民营企业知识型员工流失的重要影响因素——心理契约的角度出发, 分析了民营企业知识型员工流失的原因, 然后提出解决这个问题的办法——构建和谐心理契约, 并提出如何在民营企业构建和谐心理契约, 希望能有效解决我国民营企业知识型员工流失率高的问题。关键词:民营企业知识型员工流失和谐心理契约

中图分类号:F724文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 02 (b) -072-02伴随着我国民企规模和数量的迅猛发展, 民企的发展面对着

越来也多的问题, 其中人才问题最为突出, 特别是知识型员工的不断流失。根据我国第七次企业经营者调查表明民营企业的人才流失率约为50%左右, 有着较明显的人才流失问题, 并且流失的很大一部分为在专业方面具有技术特长及管理经验的知识型员工。并且另一项调查表明, 多数企业中较高层次人才在企业中的工作时间较短, 基本为2~3年, 上述情况进一步表明我国民营企业有着严重的知识型员工流失问题。种种现象对于企业发展产生了不利影响:导致商业机密或核心技术的外泄, 企业竞争力的下降, 给企业带来巨额亏损;扰乱企业整体运作;加大企业人力成本;破坏团队合作, 从而影响其他员工的忠诚度和安稳度。因此, 分析知识型员工流失的缘由, 研究相关对策, 对于促进民营企业的发展、积聚企业竞争力具有重要意义。本文从心理契约这个崭新的视角出发, 分析我国民营企业知识型员工流失的原因, 并给出相应的对策。

1知识型员工流失的心理契约相关分析

知识型员工是民营企业的核心力量, 他们运用知识进行创新

创业团队角色的行为特征与团队的绩效存在较大的相关性。为了让创业团队高效运转, 作为团队成员应加深对团队角色的自我认识和角色行为的理解, 尤其要重点防范由角色错位而造成角色模糊、角色冲突和角色超载三种团队角色失衡现象。角色模糊是指角色知觉能力差, 角色期待不明;角色超载是指角色承担者能力有限或角色预期不合理;角色冲突是实际团队角色和团队角色偏好不一致。

为了处理好角色错位, 防止团队中角色模糊、角色冲突和角色超载的现象发生, 创业团队成员首先应清楚团队和其他成员对自己的期望和要求, 准确定位自己的团队角色;其次, 为了使自己的态度和行为符合角色要求, 要增加自己的角色知识和角色技能;最后, 创业团队成员要进行角色内化, 使角色行为成为自己个性特征的一部分。

2.2.3 创业团队成长注重动态平衡

高效的团队应该由具有不同团队角色的合适成员组成, 但由于新创企业成长中的波动性会导致创业团队存在较大的不稳定性, 从而打破团队初建时期平衡的合作状态, 进而影响团队绩效。因此, 在创业团队成长中, 不但要注重团队的静态平衡, 更要注重团队的动态平衡, 当一个团队出现角色缺失时, 其他成员应在条件许可的情况下, 主动承担起该团队角色, 增强角色弹性, 使团队的角色结构从整体上趋于合理, 以便更好地达成创业团队共同的绩效目标。

3 创业团队的岗位配置建议

根据企业管理的一般理论, 企业的基本职能主要包括营销、研发、生产、财务四大部分, 企业的经营运作主要是围绕着这四个方面展开。所以, 新创企业的创业高管团队岗位应主要包含总经理、性工作, 是企业价值的主要创造者。知识型员工具有较强的独立性和创新能力, 因此他们心理契约的内容也就更加复杂。心理契约包括关系型心理契约与交易型心理契约:前者主要强调二者的信任与忠诚、相互的尊重, 更加重视长期的、情感型等较抽象的关系;后者涉及二者的基本约定, 包含工作环境、福利待遇等方面较多关注短期具体的交互关系。而知识型员工除了关注上述两种契约外, 更加注重自身的发展。因此, 知识型员工心理契约一个崭新的内容就是发展型契约。

研究表明, 我国一些企业在知识型员工心理契约的兑现方面经常遭到破坏, 因此造成知识型员工的大量流失。通过分析, 本文认为我国民营企业知识型员工流失的心理契约原因主要有以下几个方面:1.1物质期望与实际报酬存在差异, 交易型契约遭到破坏

在我国, 由于各方面因素的差异, 民营企业为知识型员工提供了工作环境的稳定性及待遇远低于国企及外企, 因此, 供职于民营企业的知识型员工取得的待遇及发展前景与其贡献不相称。因为实际所得与期望的较大差异导致他们心理契约被违背, 进一步导致消极情绪反应的增加, 这时员工会重新评判自己的得失与定位, 营销主管、研发主管、生产主管和财务主管。这五种基本岗位具有密切关联与交互的特点, 是新创企业不可或缺的五种基本岗位组合, 同时也与组织领导、资源整合、设计创新、协作执行、监督评估等五个创业团队角色类别相对应。因此, 在组建新企业时, 可以根据创业团队的五类角色特征, 使五种基本岗位与创业团队成员角色合理匹配。

但在实际的创业过程中, 创业高管团队并非一定总由五种岗位组成, 而是根据行业特点、企业性质及创始人个性, 形成一个适合企业发展的团队组成人数。另外, 在新创企业发展过程中创业团队时常会时常出现因成员变动而造成岗位缺失现象。可以说, 现实中非五人创业团队的人员组合是普遍存在的, 但它仍然遵循基于五类角色划分的创业团队的基本理念。五人以下的创业团队, 每个空缺的岗位特性都应该及时由其他角色成员补上, 时刻保持整个创业团队角色的动态平衡。

参考文献

[1]罗伯特.K.威索基.创建有效的项目团队[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[2]Belbin.管理团队:成败启示录[M].机械工业出版社, 2001.

[3]郑文生.浅析团队角色理论的若干问题[J].农业与技术, 2007 (10) .

[4]戴大双, 冯志刚, 徐坤.角色模型在R&D团队关键角色选择中的应用研究[J].科学学与科学技术管理, 2005 (3) .

[5]刘燕, 吴道友.创业团队研究的理论视角及其进展[J].人类工效学, 2008 (01) .

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