浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

关键词： 资源配置 人力资源 人力 浅谈

浅谈我国中小企业的人力资源配置策略（通用6篇）

篇1：浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

论文关键词:中小企业战略 人力资源配置 核心竞争力

论文摘要:我国的中小企业数量多,对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。金融危机北京下,中小企业面临着巨大的机遇和挑战。21世纪的竞争主要是人才的竞争,中小企业要想在激烈的竞争中生存和发展,在一定程度上依赖于企业的人力资源配置。我国中小企业的特点及人力资源配置现状突出了中小企业在人力资源配置方面的问题。在知识经济时代,人力资源是第一战略资源。战略人力资源配置是人力资源配置发展的新阶段,也是人力资源配置的发展方向,我国中小企业在人力资源配置过程中能够把企业经营战略和人力资源配置结合起来,能够提升企业的核心竞争力,使中小企业在竞争环境下保持优势,健康发展。

次贷危机导致的金融危机对全球的企业产生了巨大的影响。我国的中小企业首当其冲受到影响,企业管理者们不得不重新审视自己的企业,在寻找机遇的同时,也在考量企业的人员架构,对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

一、中小企业的人力资源配置特点

中小企业,特别是处于创业期的中小企业,规模小、资金实力不够、人才缺乏,那种“麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展,必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置相比,中小企业的人力资源配置具有以下特点:

1.人力资源配置角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题,主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。

2.人才管理是人力资源配置的重点

在企业的众多资源中,优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上,拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱,对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才;加上大多数企业属于劳动密集型企业,员工整体素质低,因此人才相对缺乏。缺乏人才,企业的长期竞争力薄弱,势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣,中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作,包括人才招聘、培训开发、激励等。

3.中小企业中有很大一部分是家族企业

4美国管理大师彼得?德鲁克说过,“家族企业要想生存和保持有效的运作,在高层管理人员里面,不管你的家庭成员有多么的出色,都至少要有一位非家族成员”。5这是对家族企业的人力资源配置深刻的建议。我国中小企业中,家族企业占有很大的比重,其人力资源配置要充分利用家族企业的优点,避免或尽量减少家族企业的缺点的影响,合理调动家族成员和外部成员的积极性。

二、中小企业的人力资源配置的重要性

具体来说,人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

1.参与企业的组织战略

组织战略的成功与否,很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度,人力资源

配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者,参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天,人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分,企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择,因此,人力资源配置者要参与制定企业的战略规划,而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革,都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外,企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整,以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。

2.提升组织绩效

人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在:一方面,战略人力资源配置将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献;另一方面,以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性,激发员工对企业的承诺,继而减少事故率、事假、.旷工,减少员工流动率,从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。

3.获取竞争优势

一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性,并且是高度组织起来的,才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心,如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力,实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务,其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

三、金融危机背景下中小企业的人力资源配置的对策措施

1.合理配置人力资源岗位

首先要根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在中小企业发展的过程中,由于市场的变化、需求的变化,原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐,一些岗位已经名存实亡,这时候根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。而中小企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位,使每个岗位的存在合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。

确定了所需岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等。事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做,而不必等到有招聘需求时临时进行,如果工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看企业内外环境的变化及该岗位的职责及任职资格等的变化。有了工作分析后,我们就知道岗位对人员在知识、技能及个性等方面的要求,于是

我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的,所以通过人才测评与绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业的人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。进行了工作分析与人才

测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。个人的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。这种个体差异,要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上。如果现有人员素质低于现任岗位的要求,可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;如果现有人员素质高于现任岗位的要求,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发挥他们更大的潜力。合理的利用人的所长,把适合的人安排在适合的岗位上,就可以最大

限度的提高员工的工作效绩,从而使之产生最大化的价值。在人岗配置上注意到岗位性质的同时,也应注意到员工的特质,最大限度的开发出员工的潜在能力,从而实现人岗匹配。

此外,必须通过调配、晋升、降职等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此,人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.确立现代人力资源配置的观念

世界着名企业家华德森曾经说过:作为企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重,企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。

中小企业首先要更新观念,从战略的高度看待人力资源问题,确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。树立“以人为本”,“关键在才”的新人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”原则。

现代人力资源配置的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用,强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。

中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发,使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源配置的各个环节,采用科学的管理方法和手段,建立起符合企业发展需要的人力资源配置体系。在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。在人才的引进和使用上要解放思想,更新观念,大胆引进。企业要转变传统的学习观,由应急性、针对性学习转向终身学习,突出学习的连续性。

4.企业要建立灵活的激励机制

根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事情的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。企业提高人力资源配置水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,通过各种激励方式的合理运用,来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性,以提升企业的业绩,增强企业竞争能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与企业的绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,东莞地区中小企业一个发展趋势是:企业知识型员工越来越多。知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。

2)提供个性化的奖励及激励措施。

企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要,很多企业已十分重视员工的激励问题,也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

战略人力资源配置是企业战略管理的重要组成部分,具有整体性和长期性的特点,及整体意义上的灵活性。贯穿于企业的生命周期,从这个意义上讲,战略管理人力资源配置灵活性的实现,要求企业中的员工必须具备长期的精神动力,做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备,积极地投身到企业战略变化的活动中。基于这样的认识,企业必须通过激励开发的职能去达到以上的目的,确保战略人力资源配置灵活性的实现。

4.建立企业独有的企业文化

企业文化是指企业中的成员的共同价值观体系,它使企业独具特色,区别于其他的企业。这种共同的价值观体系是企业所重视的一系列关键特征。最新研究认为,企业文化有七个特征是它的本质所在。包括创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心及稳定性。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂,它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。

打造独特的、具有竞争力的企业文化,对于中小企业的人力资源配置来说是非常困难的、非常具有挑战性的一项工作,需要作为企业一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的,一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

结束语

世界经济的一体化和全球化,市场逐渐趋于成熟。随着更多的外国企业进入中国的市场,也有更多的国内产品走入世界,市场的扩大也将产品的竞争从国内延伸到世界。随着中国加入,我国的企业尤其是我国的中小企业必将面临越来越激烈的竞争,其中有来自世界范围的,也有来自国内企业之间的,这就要求我国的中小企业要有长远的眼光和战略的思维,来提高企业的竞争能力,适应现代社会的发展。而要达到这个目标的关键就是有效地实施企业的战略人力资源配置。

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3.余世维.突破中小企业发展瓶颈.北京:东方出版社,2006,1~3

篇2：浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

1医疗卫生资源特点

医疗卫生资源具有以下 3 个特点 [1] : 一是有限性, 社会可提供的医疗卫生资源与人民群众医疗卫生保健实际需要之间总有一定的差距;二是选 择性, 医疗卫生资 源有各种 不同的用途, 任何医疗卫生资源使用时都应 该考虑 机会成本 的问题;三 是多样性。提高广 大人民群众的健康水平这一目标有许多具体需要完成的项目, 如医疗、预防、保健、康复、计划 生育、环境 保护、医学教育与科研等。我国卫生资源配置现状

2.1 资源配置不合理 在配置方法上, 我国实行以供方为导向的资源配置方式, 资 源配 置主 要以 床位 和人 力 为主 要依 据 [2]。这种按床位、按人头 补经费的 办法, 造成了一系 列问题与 矛盾。造成了资源配置不合理的恶性循环。哪里医院多、医院 规模大、人员多, 资金就流向哪里, 刺激了卫生机构、人员、床位的扩张和膨胀, 造成卫生资源过分集中在大城市、大医院和大设备上。从专项资金来看, 也由于缺乏科学的标准、必要的论证和严格的监控机制, 资金分配的随意性较大。有调查显示, 我国卫生资源总量的 80% 左右配置在城市, 且 集中在大城 市的大医 院中 [ 3]。先进的医疗仪器设备和技术, 高级卫 生技术 人员集 中在经 济发达的地区, 尤其是城市大医院中, 部分城市某些高精尖的仪器设备配置的总体规模已经接近甚 至超过 一些发达 国家的 水平, 部分地区还出现供大于求的 局面。根据 部分地 区的研究 结果提 示,城市医生和床位的实际拥有量比需 要量多出 1/ 4~ 1/ 5;部分大型诊疗设备的实际 拥有 量比 需要量 多出 1/ 3~ 1/ 4。而农 村卫生资源贫乏、质量不 高的现象却 很普遍, 医疗机 构房屋破旧, 设备简陋, 医疗人员技术水平低下。

2.2 卫生资源配置头重脚轻, 脱离卫生服务需求 由于缺乏科学政策的引导, 长时期卫生资源数量增加和外延扩张, 导致了目前结构失衡、布局不合理的卫生服务体系, 卫生资源分布出现了 倒三角形0。一般而言, 绝大多数的卫生服务(基本的医疗 服务和预防保健服务)均应由基层医疗卫生机构提供, 而高技术性的专家服务仅占少数。因此, 合理的卫生资源的配置应该成/ 正三角0 形态。然而, 目前卫 生资源 的配置 却是一 种/ 倒三角0 形态。一是大医院的卫生资 源远远大 于基层 医疗机构 的资源 量, 社区卫生机构配置的资源量不但数 量少, 且质量不高, 这将直接导致医疗服务的提供和利用 与居民 对医疗 服务的 实际需 求不相配。二是影响了卫生服 务的提 供。预防保 健、村和基 层医疗 机构资金相对不足, 由于生存的压力, 一些以 社会性防治工作为主的单位, 其服务方向出现了一定程度的偏离, 预防保健机构出现重有偿服务, 轻无偿服务的 不良倾 向。那些符 合公众 利益的 预防保健, 具有更大社会效益的基本医疗 服务和涉 及 80% 人口 的农村卫生工作, 却因筹资困难而发展缓慢, 甚至难以为继。这种重城市、轻农村, 重医疗、轻预防的现象, 既 不能适应我国疾病模式的变化, 又使部分保险人群过度利用医疗卫生服务, 造成有限资源的浪费, 加重了国家、企业和 个人的经济负担。

2.3 卫生资源利用效率下降 卫生 事业是 政府实 行一定 福利政策的社会公益事业, 政府 宏观调控 的本质 是对卫 生资源 配置的调控, 这也是保证资源 合理配 置的有 效手段。我 国卫生 资源的配置要以公平性原则为前提。我国每 位公民都具有同等的健康权力, 都

有权享受国家为他们提供的应得的卫生服务, 政府应在立法上给予保障。美国经济学家杰弗

里 # 萨克斯教授在一次宏观经济与健康的研讨会上提 出有 3 个 问题对我国的卫生改革

与发展非常重要: 第一, 政府对 贫困人群的医疗覆盖的作用。政府应该保证贫困人群 对基

本医 疗服务, 尤其 是公共 卫生服 务的可及性, 所有人都应该可以同等的获得基本医疗服

务。第二, 政府在医疗保险中的作 用, 政 府要考虑 怎样防 止人们 因为一 些疾病和突发

事件而变 得贫困。第 三, 明 确政府 在公共 卫生服 务中的作用。已经有研究发现, 20 世

纪 80 年代以 来一段 时间, 我国卫生资源利用的效率下降了, 卫生投入的健康受益不如以

前高。强调政府在医疗卫生中的作用 , 主要是针对筹资问题, 由于政府卫生筹资功能的下降,导致 了公共卫 生服务 提供不 足和医 疗服务可及性的下降, 加大了健康的不公平。改革策略

3.1 加强中央和省级政府 对下一级 卫生资 源配置 的宏观 调控

力度 中央、省级政府 应拓宽筹资 渠道, 多方筹集资 金, 会 同国际资助、社会筹资渠 道的资金, 用于各 省、地区间卫 生资源的各再分配。

3.2 进一步明确医疗机构 的属地 化管理 以地 级市为 一个基本单位, 除中央、省级卫生

行政部门直属的具有指导、调全国、全省卫生行政、业务管理工作职能的部分机构外, 辖

区域内的各级、各类 医疗卫生机 构由当地政 府统一管 理, 统 筹规划, 对以医疗服务为主的 部属、省属医疗卫 生机构, 可结合 实际, 下放地方管理。同时, 深化卫生体制改革与

创新, 使公立医疗机构真正成为自主管理、自我发展、自我约束的法人实体, 发挥主体 作

用。

3.3 改革地(市)级政府的卫 生投入 方式 地(市)级政 府的卫生投入可分为两大渠道:

一是基本经费类, 主要用于疾病预防机构、具有卫生管理 行 政职 能的 机构、村卫 生防

治机 构等益、福利、会性防治和管理为主要工作职责的人员经费和预防保健业务经费;二

是卫生事业发展专项经费类, 主要用于政府举办的各类卫生机构的基本建设及大型设备的购置、维修, 对农村卫生、预防保健、中医药等重点领域的专项投入等。专项经费调配权

由地市级政府及有关部门承担。

3.4 对我国城乡、区卫生资 源配置 进首 先,要把卫生投入的重点放到农 村和西 部

地区去, 努 力解决 占总人口 80% 的农村人口的基本卫生保健问 题, 各 级政府要加 控

制地方病、艾滋病和乙型肝炎等疾病的资金投入, 让广大农民真正从中受益;其次, 努力构

建 一个符合农 村实际、形式多 样的农民医疗保障制度;再次, 采取多种办医形式, 实行更

加开放 , 优惠的政策和措施, 吸引国内外投 资者加 盟西部 地区和 农村医 疗服务业的开

发投资, 以解决小城乡、地区卫生资源配置结构不合理的问题, 加快西部地区和农村卫生事

业的发展, 以提高卫生服务的可及性和公平性。3.5 加大对预防的投入, 实现医、防卫生

资源配置结构合理化预防工作是保障人民健康、减少卫生资源消耗、低投入高产出的卫生服务。我们必须始终坚持 预防为主的方针, 加强疾病预防、监督及投入妇幼保健等工

作, 努力实现我国医、防卫生资源配置的协调发展。

3.6 全国实施区域卫生规划区域 卫生规 划是加 强政府 宏观调控力度, 实现卫生

事业可持续发展的重要手段, 区域卫生规划的重点是卫生资源配置 [ 1]。今后政府主 管部

门应通过实施区域卫生规划, 动用法律行政和经济的手段, 逐步强化对卫生事业的宏观调控

力度, 实现政府职能由/ 办卫生0 向/ 管卫 生0、由部 门管理向行业管理、由经验管理向

法制管理的全面转变。综上所述, 针对目前的卫 生管理 体制和 卫生资 源配置 等方

面存在的问题和弊端, 理顺 各级政府 对有关 层次卫 生资源 配置和管理的关系与职责,加强 上级政府 对卫生 资源配 置的宏 观调控力度, 对卫生资源进行合理配置, 对现 有不

合理的卫生资源构架进 行科学的调 整, 构 建结构合 理、功能 齐全的卫 生服务体系,以发挥卫生资源的整 体效益, 实现卫生事业的可持续发展。

3.1 卫生资源配置的城乡差距仍然过大

在农村，许多医疗卫生从业人员素质不高，业务水平低下，医疗设备简陋。相比较而言，绝大多数高素质医生和高质量的医疗设备，均集中在城市，造成城乡卫生资源两极分化。从

城乡卫生经费投入力度方面来看，2006 年全国卫生总费用达 9843.3 亿元，其中城市 6581.3

亿元，占 66.9%，农村 3262.0 元，仅占 33.1% 数据来源《2007 年我国卫生事业发展统计

公报》。城市人均卫生费用 1145.1 元，农村人均卫生费用 442.4 元。也就是说，60%的农村人口只享有不足三分之一的卫生资源，农村人口人均拥有卫生资源远低于城市平均水

平。卫生费用方面的差距必然表现为卫生资源配置的差距。从表 1 可得，2007 年城镇医院

床位 274.9 万张，每千人口床位数为 4.63 张； 卫生技术人员 392.3 万人，每千人口卫

生技术人员数为 6.61人。而农村医院床位仅有 74.7 万张，每千人口床位数为 0.85 张，每千人口卫生技术人员数为 1.2 人，两者指标都大大低于全国平均水平。根据 2000

年第五次全国人口普查资料，城镇居民人均寿命 75.21 岁，农村居民人均寿命 69.55 岁，前者比后者高出 5 岁多，医疗卫生保健方面存在的差距，可能是造成这种差异的原因之一。

3.2卫生资源配置的地区差距有增无减

由于我国的卫生事业费主要取决于地方的经济与财政实力，不同地区卫生费用差距悬

殊。经济越发达地区，政府卫生费用投入越高。2007 年，中国卫生事业费较高的北京和

上海每千人口医院床位数分别为 6.60 张和 6.96 张，而最低的贵州只有 1.99 张北京和上

海每千人口职业（助理）医生数分别为 4.55人和 3.54 人，贵州为 0.95 人（数据来源《2008

年中国卫生统计》。）从居民个人平均医疗保健支出来看，各省的经济差距有多大，居民个人的平均医疗保健支出的差距就有多大，因此不同地区尤其东西部省份农村居民的健康差距自

然更大。卫生部对全国农村 114个贫困县卫生保健调查显示，贫困地区重点妇女病患

病率明显高于全国平均水平，3～5.4 倍之间，在儿童健康检查率只有

14.4%，孕产妇死亡率、婴儿死亡率明显高于全国平均水平。

3.3 政府对公共卫生投入监管力度不足

多年来，中央财政和地方政府曾拨出大量专款用于公共卫生设施的建设，比如以建设乡

镇卫生院和县级防保两站为内容的“三项建设” 耗费了国家大量资金。但这些钱拨到基层后，基层政府或职能部门 “拿了钱不办事”或者“拿了钱乱办事”，有些县级政府财政把上级下拨的卫生专款挪作他用，而有些卫生行政部门没有把专款用在指

定的项目上，全部或部分用在一些非必需的项目，卫生部门根本见不到钱。由于对公共卫生

资金不足管理，造成公共卫生投入的供方和需方错位或脱节，使专项资金根本起不到应有的作用，更谈不上产生效益。在这种情况下，由于缺乏公共经费的支持，大多数的村卫生室变

为个体私有，个体医生为谋生路，以开展医疗服务为主，根本无法承担计划免疫等公共卫生

服务，使得预防和控制大规模疫情的能力急剧下降，不仅加重了患者的医疗费用负担，而且给就医安全带来了隐患。

3.4 卫生资源配置效率有待进一步提高

改革开放以来，我国经济空前发展，但社会分化也较突出，城乡差别不断拉大。一方面，在市场机制的激励下，由于国家公共投入不足，又没有及时建立起有利于公立医院改革与发

展的筹资机制，从而使医院生存环境恶化，加上政府监管不利，导致医院的公益属性与市场

化生存方式发生严重分裂，医疗机构陷入无序竞争状态，造成了医院在市场竞争中，为了提

高自身的生命力和竞争力，医疗结构之间形成无序相互竞争的局面。另一方面，从卫生资源的分配来看，存在着过度消费和消费不足并存的现象。在城市，卫生资源过度配置的情况十

分普遍。由于资源的过度配置，又引发了供给者诱导需求和消费者的过度消费行为，与此同

时，医院依靠信息不对称和行业技术垄断来牟利的做法，进一步加剧了卫生资源浪费和医疗

费用畸高的趋势。而在广大农村，特别是贫困农村，卫生资源配置又相对贫乏，缺医少药的情况仍然很严重。其结果必然是造成卫生资源配置效率低下。

3.5 卫生人力资源结构及配置均不合理

目前，我国卫生人力资源总量已够用，但存在着整体素质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及配置不平衡等问题。截止到 2005 年底，全国卫生技术人员 446 万人，其中高级人员 25 万人，仅占 5.6%；中级人员 99.5 万人，占 22%；初级人员 321.5 万人，占 72%；高、中、初级卫生技术人员比例为 1:4:13。从学历结构看，研究生不到 2%，本科生仅占 15%，大专学历占 29%，中专学历占 44%，无专业学历者占10%[3]。4卫生资源优化配置的对策构想

要使我国卫生资源实现优化配置和合理利用，就必须以有利于保障人民群众的基本卫生需求、有利于增强人民群众的健康素质、有利于发挥卫生资源的最大经济效益和社会效益为目标，克服卫生资源配置的不合理因素，大胆改革卫生资源配置机制和模式，推进存量资源的合理调整，提高增量资源配置的科学性和有效性。

4.1 强化政府监督，逐步改变城乡卫生资源的配置与布局

卫生资源的分配必须遵循公平原则和效率原则，一方面，如果卫生保健领域市场功能失灵，就不可能依靠市场机制实现卫生资源的有效配置，就不可能依靠市场本身作用实现公平的目标。另一方面，只有资源配置是优化的、公平的才能实现高效率[4]。因此，政府应根据区域内居民的需求变化调整资源配置，兼顾卫生资源总量、当地卫生服务水平及后续发展要求，制定卫生服务体系整体发展规划，避免行业无序发展；应加强对无序竞争、盲目设机构和添设备的宏观调控力度，对大型仪器设备和大型投资要实行区域规划和总量控制，加强监督管理，避免资源过剩或不能饱和利用而浪费卫生资源；应充分利用市场机制，优化资 源配置，逐步改变城乡卫生服务资源配置和布局不合理局面，卫生资源配置重心向基层、社区转移，从人、财、物等方面保障社区卫生服务的开展，缓解大医院就医难压力，同时减轻患者异地求医的不便；应建立健全新型农村合作医疗制度，增加对农村医疗卫生资源的投资，保障农村患者有病能够及时得到治疗；应关注贫困地区、城乡低收人人群就医问题，降低医疗费用成本，节约卫生资源，减少医疗纠纷，增进医患关系和谐发展。

4.2 转变传统观念，重视疾病控制体系建设

2003 年，SARS 危机暴露出了我国从城市到农村的卫生防疫体系脆弱的一面。2008 年，“手足口”病的全面爆发又再次印证了我国卫生防疫体系的欠缺。同时，随着人民群众生活方式的改变、城市化进程加快以及环境污染的增加，一些不是靠高层次医疗机构、高精尖技术和设备所能解决的慢性非传染性疾病对人民健康和生命的危害日益加重。据 36 个城市死因统计，2007 年 城 市 居 民 前 十 位 死 因 为 ： 恶 性 肿 瘤

(28.5%)、脑血管病(18%)、心脏病(16.3%)、呼吸系统疾病(13.1%)这 4 类疾病死亡人数比例高达 75.9%（数据来源《2007 年我国卫生事业发展统计公报》。慢性）病防治的关键是实施预防为主的干预措施，而预防事业最能体现卫生资源分配的公平性。因此，政府首先应加强对卫生防预的财政投资力度，使卫生防疫事业费达到卫生总费用的 20%～25%，重点解决疾病预防控制机构的基础建设问题；应努力构筑以疾病控制中心为核心、由社区卫生服务机构共同参与的疾病控制体系，把各级疾病预防控制机构建设成规模适度、布局合理、精干高效，集疾病预防与控制、监测与评价、健康教育与促进、应用研究与指导、技术管理与服务为一体的公益性卫生事业单位，从根本上提高人民群众的健康水平。

4.3 完善保健服务，关注流动人口健康

由于我国流动人口目前已经达到 1 亿以上，而各城市卫生保健部门一直以城市户籍人口作为管理和服务对象，经费安排、人员和设施配置等难以适应流动人口需要。流动人口由于收入偏低，难以负担城市日益上涨的医疗费用，且普遍生活在医疗卫生较差的狭小居所，文化水平普遍在初中以下，几乎都没有自我保健意识，无形中增加了卫生资源配置的难度和公共卫生管理的难度。因此，政府必须重视流动人口的卫生保健问题，通过建立相应的机构设施，如社区流动人口卫生服务站，开展卫生防病知识宣传、定期开展流动人口卫生防疫检查等工作，真正将流动人口健康问题落到实处。

4.4 打破利益格局，推进公办医疗机构改革

目前，个体、私营、中外合资合作、股份制等营利性医疗机构发展较快，公立医院“一统天下”的格局正在被打破。据统计，截止 2007 年底，我国有私营医疗机构 146752 家，占医疗机构的 50.7%，社会办医疗机构超过 68357 家，占医疗机构的 23.7%（数据来 源《2008 年中国卫生统计》。如何推进公办医疗机构运行机制改革应从以下三个方面着手：

（1）明晰公立医院的产权关系。加强对国有医疗卫生资源的管理，按照管资产、管人、管事相结合的原则，建立出资人制度，使医疗机构具有真正意义上的经营自主权，成法人治理结构，做到政事分开、权责明确。（2）要创新人力资源配置制度。改革公立医疗机构人事制度，打破人员身份限制，实行全员人事代理和全员合同聘用制，促进公立医院员工由单位人向社会人转变，由身份管理向岗位管理转变。（3）实行以“两权分离”为核心的院长负责制。建立科学合理的院长任期目标责任制，探索风险抵押、委托经营等管理方式，严格考核制度。积极探索效益工资、绩效工资、岗位工资、年薪工资等多种报酬实现形式。

4.5 实施重心下移，发展社区卫生服务

在科学发展观的指导下，以新时期卫生工作方针为指针，坚持以病人为本、解放思想、深化改革、政府主导、社会参与为原则，加快整合卫生资源，建立健全社区卫生服务网络。这就要求卫生行政部门引和组织社区卫生服务机构与城市综合性医疗卫生机构建立稳定的业务合作关系，制定双向转诊的临床标准和管理办法，加强考核监督，确保双向转诊工作有序开展，真正实现“小病在社区、大病在医院”和“救

篇3：浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

人力资源是企业各项资源中最关键的资源, 对企业的生产活动具有重要的影响。所谓的人力资源配置就是指将合适的人力投入到合适的工作岗位上, 使之与物质资源结合, 形成现实的经济运动和社会效力。企业管理者逐渐认识到合理的人力资源配置对于完成企业的既定目标、提高企业的工作效率和核心竞争力起着重要的作用, 为企业的健康稳定发展提供充足的动力支持。因此, 企业的人力资源配置研究很有必要。基于此, 本文从现阶段我国中小企业的人力资源配置的现状出发, 如何最大地发挥人力资源的作用, 为我国中小企业管理者如何科学有效的配置人力资源提出一些对策建议。

1 我国中小企业人力资源配置现状

1.1 中小企业人力资源短缺与浪费现象并存

目前, 我国的市场经济体制还处于完善时期, 许多旧的体制有待于进一步的革新。中小企业, 特别是处于初创期的中小企业由于其不利的生存环境, 生产效益低下, 导致企业难以引进高素质的技术人才, 现有的企业关键人才也会由于对现状的不满而离开, 导致优秀人才的流失, 企业的优秀人才会出现短缺现象;另一方面, 中小企业领导者自身的素质有限, 在人力资源配置上忽视企业内部人才的开发, 没有长远的规划目标, 不重视人才的开发和储备。优秀的人才得不到领导的赏识和重用, 大材小用或者将招进来的人才置于很低的岗位, 造成企业人才的闲置和浪费。

1.2 人力资源结构不合理, 整体素质偏低, 缺乏优秀的人才

中小企业要想在激烈的竞争环境中获胜, 结构合理的优秀人才配置和高素质的人才队伍的建设是企业制胜的法宝。而我国中小企业内部普遍存在着结构不合理和员工的整体素质不高的现象。也有一些企业人浮于事, 机构庞大臃肿, 缺少精通各项业务的综合人才, 优秀的企业人才在队伍中所占的比例很少。由于人力资源配置结构的失衡导致员工整体素质的降低, 不利于劳动力组合优势的最大发挥, 造成企业成本的增加和资源的浪费。

1.3 人力资源配置过程中缺乏相应的管理制度

中小企业的发展壮大离不开优秀人才的人力支持和科学严谨的制度保障。然而我国许多企业的经营管理者缺乏科学、合理的长期人力资源规划, 从传统的人事管理的角度来管理员工的工资分配、考勤、培训、晋升, 在人力资源配置方面重视精神激励, 物质奖励比较少。相对落后的管理制度和管理理念很难调动员工的工作积极性, 使得整个企业内部的人力资源管理水平降低, 管理创新思想很难在企业中实现。

1.4 中小企业在用人上存在的问题

由于中小企业规模小、资金薄弱和人员关系简单的特点, 很多企业在人力资源配置过程中存在任人唯亲的现象, 而且家族企业在中小企业中占据很大一部分比例, “因人设岗、亲人优先”在中小企业用人方面普遍存在。用人方面的不规范, 理想与现实之间的矛盾, 不利于企业吸收和留住优秀人才, 导致企业人力资源配置效率低下, 削弱了企业的市场竞争力, 不利于企业的稳步发展。

以上种种问题的存在, 必然导致企业无法引进和留住优秀人才, 造成企业内部人力资源匮乏和现有的低效率的人力资源配置, 违背了人力资源配置的科学原则, 不利于中小企业的经济效益的增加和企业的发展壮大。

2 优化中小企业人力资源配置的对策建议

2.1 制定科学规范的招聘选拔制度, 建立长远的人力资源规划

对于我国的中小企业来说, 优秀员工的招聘选拔对企业的成败有重要的影响作用。中小企业如果不能招募到符合企业发展需要的高素质的员工, 企业会浪费其在物质、资金和时间上的投入, 会直接影响到人力资源管理中的其他各项工作;给与员工个人发展空间, 做好员工的职业生涯规划, 建立适合企业长远发展的人力资源规划, 为员工的职业发展提供通道, 求得企业的和谐健康发展。

2.2 提供战略性人力资源培训, 建立有效的合同约束机制

在知识经济高速发展的时代, 人才的培训和开发力度很大程度上决定着企业在市场竞争中的潜力。合理优化配置人力资源, 对企业员工进行战略性人力资源学习培训, 提高员工获取信息和知识的技能, 发挥其创造性和主观能动性, 提高员工的整体素质;另一方面, 建立有效的合同约束机制, 有利于企业各项活动的开展。

2.3 合理选用人才, 任人唯贤, 人尽其才

中小企业在人员职务的升降调遣方面, 要严格按照企业的考核制度进行, 打破人与人之间的身份界限, 做到能者上, 庸者下, 杜绝任人唯亲、因人设岗的现象发生。除此, 对所设的岗位要有一个明确细致的岗位分析, 了解各个工作岗位的任务、职责, 对选用的人才考评后“对号入座”、因岗取人, 定期分析了解员工的工作业绩和态度, 发现问题并及时改进和调整, 人尽其才, 提高员工的工作积极性。

2.4 建立健全灵活有效的激励机制和科学的绩效考核体系

建立灵活的激励机制和绩效考核体系是提高人力资源配置水平的关键。组织行为学中提到激励的本质在于对于员工内在需求的把握和满足, 通过提供合理的薪酬福利、奖励措施、精神鼓励和完善绩效考核体系, 从精神上和物质上最大限度地调动和激发员工的工作主动性、上进心和创造热情。企业管理者应了解员工的真正需要, 并能采取实际措施, 满足企业员工的实际需要并与企业的组织目标结合起来。在人力资源配置的过程中, 我们要建立健全灵活有效的激励机制和科学的绩效考核体系, 为企业的人力资源配置提供保障。

油气能源领域酒店服务业服务质量测评研究

——基于SERVQUAL模型

中海油能源发展股份有限公司配餐服务分公司朱京生孙万岭刘进梁成

摘要:在央企“管理提升年”活动背景下, 探寻服务质量的科学测评方法对油气能源领域酒店服务绩效评价提出了新的要求。SERVQUAL模型在国内酒店服务业已初步应用, 鉴于油气能源领域酒店服务特征, 本文重点研究采用SERVQUAL模型在油气能源领域酒店服务业进行服务质量测评的适用性。研究表明, 有必要对原有评价维度中问项进行改进, 同时增加“补救性”维度, 以适用于油气能源领域酒店服务业。

关键词:SERVQUAL模型油气能源酒店服务业服务质量

中图分类号:F719.3文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 06 (b) -069-02目前国际酒店服务业中广泛采用SERVQUAL模型来测评服

务质量的高低, 国内也已得到初步应用。油气能源领域酒店服务, 服务地点位于油气生产设施终端, 陆地上如处理厂, 海上如浮式生产储油轮、井口平台等;服务对象为生产作业人员, 由酒店服务专业公司承揽包含客房服务及餐饮服务在内的相关酒店服务工作。本文以SERVQUAL模型为基础, 结合油气能源领域酒店服务业特征, 重新选择和组合相关问项, 初步构建了适用于油气能源领域酒店服务质量的测评方法, 为在服务绩效评价中应用SERVQUAL模型奠定基础。

1 SERVQUAL量表模型内涵及其维度分析

SERVQUAL是“SERVICE QUALITY”服务质量的英文缩写。SERVQUAL模型1985年由PZB (Parasuraman, Zeithaml和Berry) 提出, 这是PZB提出的第一个顾客感知服务质量模型[1]。该模型是在计算顾客感知服务质量和顾客期望服务质量之间的差值的基础上, 评价服务质量水平的一种方法。由于该模型的具体方法是由顾客就提供服务的企业对相应的服务质量调查问卷进行回答, 因而能够保证评价反应的是顾客真实的感受与观点。许多学者对SERVQUAL模型从各个方面进行了检验, 并提出了改进的建议。基于此, 根据SERVQUAL模型在实践和理论研究中存在的一些问题, 1991年PZB又对SERVQUAL模型进行了修正[2]。在维度分析方面, 根据PZB1985年的研究, 认为影响感知服务质量和顾客服务感知的维度为有形性、可靠性、响应性、沟通性、可信性、安全性、能力性、礼貌性、理解顾客性和可获得性共10个维度, 同时指出这些因素和项2.5塑造良好的企业文化, 构建轻松和谐的工作氛围

企业的文化理念应随着时代的变化而赋予其新的内涵, 企业员工会在长时间的潜移默化中吸收企业的价值观, 树立职工良好的世界观、人生观和价值观, 这种企业群体精神是促进企业健康发展的一种无形力量。同时, 企业领导要放下自己的“官架子”, 多与员工进行沟通和交流, 缩小人与人之间的距离, 增加他们的亲切感, 使员工有一种归属感, 适应公司的组织文化, 为员工创造一个轻松的工作环境。

3 结语

人力资源配置的根本目的就是合理充分地运用好人力在各个方面的技能, 企业要从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面优化人力分配, 创造良好的工作环境, 使人力资源与物力资源有完美的组合, 使人的潜能能得到最大程度的发挥和使用, 提升企业的综合竞争能力。

目需要进一步的实证研究。在1988年, PZB通过两个阶段的实证研究, 由10个维度简化为5个维度共22个问项, 这5个维度分别为有形性、可靠性、响应性、保证性和移情性。

2 SERVQUAL模型在油气能源领域酒店服务业的适用性评价

2.1 SERVQUAL模型在油气能源领域酒店服务业应用的研究背景

(1) 油气能源领域酒店服务长久以来沿用传统顾客满意度测评管理办法, 对重要质量关注点采取“优、良、中、差”打分方式, 虽对服务质量管理起到一定的指导监督作用, 但调查问卷问项设置是否合理、回收调查问卷信度、效度是否达到理想要求、是否考虑问项权重等涉及科学管理方面, 有待推敲。

(2) 酒店服务在很大程度上是一种主观体验过程, 尤其是顾客从酒店服务中得到的过程质量不如结果质量那样容易用客观标准来衡量。油气能源领域酒店服务业, 服务内容以客房服务及餐饮服务为重点, 服务对象为在油气生产设施终端工作的员工。多年来的从业经验表明, 每一位顾客在生活中所享受到的服务体验与感知必须得到格外的关注。SERVQUAL模型以顾客感知为出发点和落脚点, 迎合了这一关注重点。

(3) SERVQUAL模型在国内的适用环境论证中已得到了充分的肯定。韦福祥 (2003) 采用实证研究方法, 在酒店业和报业对顾客感知服务质量与顾客满意、顾客重购意愿和顾客服务转换倾向的一系列问题进行了研究, 得出了顾客感知服务质量决定了顾客的满意程度, 也决定了顾客重购意愿高低的结论[3]。陈瑞霞 (2005) 通过

人力资源配置在中小企业的人力资源管理中, 影响到企业生产成本的降低和生产效率的提高, 涉及企业生产目标的实现。人力资源的配置, 是一个复杂的过程, 涉及企业各方面的利益, 所以要以科学发展观为指导, 坚持以人为本, 制定现实和长远的规划, 适应竞争越来越激烈的现代社会发展的要求。

参考文献

[1]肖鸣政.试论人力资源配置及其作用与模式[J].中国地质大学学报, 2001 (4) .

[2]颜士梅.战略人力资源配置[M].北京:经济管理出版社, 2003.

[3]王秀勤.企业人力资源配置的目的和意义[J].合作经济与科技, 2009 (12下) .

[4]张营.中国企业人力资源的优化配置研究[J].管理研究, 2011 (6) .

篇4：浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

【关键词】　企业　人力资源 配置 管理制度

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学问题也是一个社会经济学的问题。

1.我国企业人力资源配置的现状

1.1人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

1.2人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

1.3人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

2.建立人力资源的合理配置与管理制度

2.1转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

2.2塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。

2.3把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以檢验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

2.4建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

2.5对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

3.未来我国企业人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。

因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

参考文献：

[1]　王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.

[2]　丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理，2005，（5）.

篇5：我国企业人力资源外包策略分析

略分析

摘要： 随着以全球化和Internet为特征的新 经济时代 到来，“人力资源外包” 发展 成一种帮助 企业 提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。本文首先概述人力资源外包及其在我国的发展情况。在此基础上，对企业如何进行人力资源外包，即人力资源外包策略，进行详细介绍。最后结合 中国 企业具体情况给了一些有关人力资源外包方面的 总结 和展望。关键词： 人力资源外包；外包决策模型；外包决策如今，由于企业经营环境变得空前激烈，产品更新换代越来越快，企业经营风险也随之增大，为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。

一、人力资源外包及其在我国的发展

（一）人力资源外包。

1、人力资源外包概念的界定。人力资源外包是指，企业在自身资源有限的情况下，根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。

2、人力资源外包的分类。（1）PEO模型。专业雇主组织（Professional Employee Organization，PEO），在国外出现于1984年，由人才租赁公司转变而来（Katz，1999）。（2）ASP模型。应用 服务供应

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技术外包的最新发展。ASP出售给人力资源部的只是在线租赁服务（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服务供应商。CPA向需要财务专家的客户提供人力资源管理咨询服务。Siegel（2000）比较了CPA和分散型人力资源管理服务交货模式的传统方案和竞争方案。人力资源服务交货模式的传统方案和竞争模式

（二）人力资源外包在我国的发展。进入21世纪，随着知识经济一体化，现代 企业的人力资源管理职能的管理角色外包越来越普遍。一些外资企业和国内知名大企业将校园工作外包给了专业的人才机构去做，例如广州移动、中国国际 金融 有限公司等知名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧，中华英才网等；而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司；一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务等。

二、人力资源外包决策

（一）人力资源外包决策模型。我们的人力资源外包决策模型主要考虑两个维度，即核心竞争力和成本收益，依据外包对加强企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度可建立矩阵（如下图）在第I象限，进行人力资源外包既可以加强企业的核心竞争力，而且其收益成本比又高，是企业进行外包的首选。在第Ⅱ象限，人力资源外包可以加强企业的核心竞争力，但是其成本收益却不划算，这时应该控制外包的成本，在其成本降至合理的范围的时候应该将其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加强企业的核心竞争力，但是其收益成本比却比较高，也就是说企业保留某项业务有助于加强核心能力，但相比外包要付出更多的人力资源成本。至于第Ⅲ象限，某种人力资源外包既不能加强 企业 核心竞争力，而且外包的成本收益又不划算，属于企业应保留的业务而不宜外包。

（二）人力资源外包决策。那么在现实中，企业该如何实施呢？企业可以通过以下几个步骤来进行有效的人力资源外包：

1、分析 人力资源外包需求。在实施人力资源外包之前，首先要对企业内部人力资源管理的现状进行分析，诊断出 目前 企业是否存在实施人力资源外包的需求。

2、确定人力资源外包 内容 ：人力资源外包内容大概可以归纳为六个方面：制度建设、人力资源配置、培训与开发、绩效考评、薪酬激励、人力管理信息系统建设。在进行外包内容选择时，企业应遵循安全性和 经济 性两大原则。

3、外包服务商的选择。外包服务商的选择对于企业人力资源外包成败有着重大的 影响，因此企业在进行外包服务商的挑选是需要综合考虑多种影响因素，包括：（1）外包商的行业背景及信誉度。指是否有过成功实施外包业务的经验，是否具有很高的诚信度。（2）外包商的专业能力。即外包服务商在人力资源管理方面的专业技能、管理水平、员工素质等。（3）外包商的企业文化。外包商是否具有以客户为导向的服务理念，是否能够理解、适应客户的企业文化。（4）

价格因素。

4、外包服务商的管理和外包服务的评估。企业在外包实施的过程中应该积极地与外包服务商进行沟通，了解外包业务的实施情况。企业还应采取各种安全措施，保护自身企业的商业秘密、重要内部信息等。在外包活动结束以后，企业需要对外包服务进行评估。结束语：目前，由于我国还尚无相应的、完善的 法律 法规来规范外包业务的具体运作，而且国内企业人力资源管理专业人士拥有的人力资源外包的知识比较匾乏，因此人力资源外包在我国企业得以广泛 应用 还有一个摸索和完善的过程。企业的人力资源管理工作者应认识到，企业人力资源管理成败责任的担负，依旧是人力资源部门的责任。因此，人力资源部门应当能够有效掌握外包工作执行的进度与状况，并建立例行性报告制度，建立委外公司与外包商间有效的信息传达渠道，建构有效的合作机制。参考文献 ： [1]MaryF.Cook.《人力资源外包策略》。（吴雯芳译），中国 人民大学出版社。2003年8月[2]周洪云。关于人力资源管理外包的探讨[J].经济与管理。2003（02）

篇6：浅谈我国中小企业的人力资源配置策略

关键词：华为 人力资源管理

民营企业

一、华为公司简介：华为技术有限公司总部位于中国广东省深圳市，是一家于1987年由任正非创建的民营科技公司，它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，服务全球超过10亿用户，国际市场已成为华为销售的主要来源。华为目前在海外设立了8个地区部，100多个分支机构，其在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，共有8万多名员工。从2万元注册资金的小公司到销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，华为十多年的时间资产扩张了1000倍，目前已成长为全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一，同时华为也是世界500强之一。

那么华为缘何成功？当然华为的成功是多方面的因素促成的，具体来说可分为下四个方面。㈠追求技术领先：华为公司站在当代计算机与集成电路和技术的高度, 利用世界最先进的技术,大胆创新, 取得了一系列突破, 迅速地赶超了国际先进水平

㈡企业文化 ：企业文化包含着智慧，包含着道德观、价值观，是一种对企业生产经营具有支配作用的意识形态。华为在发展中形成了典型的狼性文化，狼性文化让华为能够以高薪垄断人才，同时利用狼的压强战术对国外对手进行狙击。㈢市场战略：华为立足市场，旨在规模经济的基础上实现低成本高质量，以期到达占领市场的目的。为此华为公司培育一支高素质的销售员，工程师队伍与营销现场管理者队伍。㈣人力资源战略。华为以高新吸收大量人才，同时对员工进行培训，给予发展机会。华为始终坚信高素质的人才是高科技企业得以发展的保证, 人才也是资本, 而且是比金钱更重要的资本, 人才资本是华为公司价值创造的主要要素, 是华为公司未来持续成长和发展的源泉。当然华为成功的因素还有很多，上面只是一些主要的因素。华为独特的人力资源管理在其成长过程中起到了不可磨灭的作用。这对于我国快速成长的民营企业有何帮助呢？下面我将对华为的人力资源管理进行解析，同时根据分析对民营企业提出一些建议。

二、华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示

1.员工招聘

华为早期通过人才市场和社会的零星招聘选择人才，在二十世纪九十年代开始通过校园这个渠道选拔人才、招聘人才，而且其招聘有着科学的体系。华为招聘的五大原则：①最合适的就是最好的。华为认为人才不是越优秀越好，而是适合自己的才是最好的。而其合适的标准是有企业文化决定的，即企业选人时德才兼备、以德为先还是以人为先，是强调个性突出还是团队合作。我国民营企业在这方面存在一定的盲目性，一味追求高素质优秀人才，尤其是在校园招聘时会忽略实际选名校毕业生，认为优秀的人才会为自己带来效益。但是这些所谓的优秀人才却并非都适合企业，所以民企在选人的时候要慎重选择自己需要的同时又适合自己的。②强调“双向选择”。即用人方与招聘者的双向选择。华为在招聘时不仅介绍公司的成就，同时告诉公司发展的问题，这样不至于存在信息不对称，是员工到企业后形成巨大落差。而目前我国的许多民营企业为了吸引人才，故意美化夸大公司，对企业面临的问题却避而不谈。这使应聘者在进入企业后形成很大心理落差，同时会对企业产生怀疑甚至是失望以致离开，所以民企在选人时一定不要一味夸大自己，无论多么伟大的公司都有自己的不足正视自己的不足才能得到发展，才能吸收到真正愿意加入自己的员工。③招聘人员的职责是对企业负责对应聘者负责。招聘一名不合格的人才就是对企业资源最大的浪费。同时也是对应聘者的不负责任，民企在招聘过程中既要考虑公司的利益也要为员工考虑。④人才信息筹备。对于招聘时遇到的然而公司当时有用不上的优秀人才，公司对其信息进行筹备，并不定期与之保持联系，一旦业务需要即可招入企业。而我国民企的招聘目光大多过于短浅，只求一时之需，眼前之需，不做人才发展规划，以至于企业发展过程中找不到合适的优秀人才。⑤用人部门要现身考场。招聘不只是人事部门的事，用人部门也要积极参与到招聘过程中。这样才能使企业选中用人单位想要的人。而我过民企大多是让人事部找人，用人单位却起不到应有的作用，以致于用人不当时用人单位与人事部之间相互扯皮，这既浪费企业资源又降低了企业效率，所以企业应高度重视人员的招聘。2.培训与开发

《华为基本法》第七十三条规定：华为将持续的人力资源开发作为人力资源增值目标的重要条件，采取在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的开发形式，为评价人力资源开发的效果，建立起人力资源开发投入产出的评价体系。而我国目前的民营企业却很少对员工做培训的，只重眼前利益缺乏长远眼光。华为的培训制度也值得我们去学习。①推行全员导师制。在华为，不仅是新员工，其他的员工也都有自己的导师。华为实行的是全员导师制。华为的导师制包含了丰富的内容，它从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。我国民营企业也需要不断推进学习型企业的建设，这样才能使员工得到提高，公司得到发展。②推行下岗培训。华为对于考核不合格的员工不是立即一起二十采取下岗培训的方式，积极帮助员工进步。华为认为逆境能帮助年轻人去除身上的缺点和浮躁，能激发其潜在的优点和能力，即所谓越困难越乐观、越能成长、越能战斗。我国民企的做法却刚好相反，不合格辞掉再找合格的，其实华为的做法未必在一般民企不可行，这些员工虽然考核不合格但是他们熟悉公司的运作，工作不突出原因可能很好解决，他们可能具有很大潜力，企业要针对原因进行培训，可能就将其塑造成公司的优秀人才。如果辞了再招，成本高风险大，且不一定是合格的。③到基层锻炼。华为招聘的新员工都要到基层锻炼，通常都是偏远地区，甚至是西亚、非洲。这里的锻炼绝不是走形式，体会生活，而是新员工的第一份正式工作，他们要在基层学一些本事，踏踏实实的干一番事业，这样才能真正的锻炼自己的意志。

3.绩效管理

国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励。①目标管理。在华为员工每年都要制定绩效目标，然后上级主管根据这个目标对其进行不定期的辅导，考察目标完成情况。在年中做回顾和反馈，最后才是年底的评个考核。我国大多数民企的绩效管理局限于绩效考核一个环节，而且目标制定一刀切，无论员工能力如何都按同一个指标来衡量，缺乏相应的柔性。②绩效导向的考核制度。在华为不是当上领导就完事大吉了。所有干部在上任之初就要签订分人绩效承诺书，包括其要完成的各项指标。除非特殊原因，一旦考核相差太远就很可能被解职。民企在管理中往往会顾及情面，对于长者不予追究，但这却使公司利益受损。我们应建立一个完整的考核制度，企业高层身先士卒，由上而下逐步推广。③末位淘汰制。在华为的绩效考核中实行的是末尾淘汰制，与大多实行末尾淘汰制的企业不同，华为的末尾淘汰制既严格执行，又带有柔性。对于在考核中的后5%人员给予淘汰，但同时又对其进行培训，希望其能够在培训中得到锻炼和发展，继而重新回到工作岗位，为公司做贡献。

4.薪酬管理

薪酬，即报仇体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资，奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有幸服务和福利。随着企业的发展，华为及时地引进了几个国际知名的咨询管理公司为其职位价值和任职资格评价体系规划员工的薪酬，是企业的薪酬机制始终处在同行业的领先地位。

①高工资是第一推动力。华为是大家公认的“三高”企业，高效率、高压力、高工资。华为认为高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。华为之所以能将大量国内名牌大学优秀学生收入囊中，很大程度上就是得意于其“有竞争力的薪酬待遇”。虽然对华为这样的巨鳄来说高工资对其压力相对较小，民企大多生存空间小，利润低，所以既无能力也无意愿给予员工高工资，而这方面需要我们辩证的看待。如果民企中人才在其发展中起到重要作用甚至是关键作用，那么就要考虑用高工资来满足员工的生理需要，否则很难保证其为企业尽忠。现在有很多企业招不到人，一方面是供给不足，但从主观方面来说用人方的报酬也是决定其能否招到优秀人才的重要因素。②动态分配机制。一般的本科毕业员工在华为的月薪是4500左右，而大部分工作一年的员工税后的年薪都可以拿到10万元左右。任正非说华为的薪酬制度不能导向福利制度，公司有钱应该捐给社会。所以在华为不存在太平意识，又能力就拿高工资，没能力就拿低薪。即使是过去为华为做出过巨大贡献的老员工也不例外。我国民企中的薪酬大多不规范，且级差小，优秀员工与平凡员工的报酬相差不大，这就导致了出现吃大锅饭意识。优秀员工得不到激励，而平凡员工也会不思进取，结果就是企业没有活力，效率低下。③奖金比工资高。华为在每年7、8月都会给员工发红包，华为的发红包是一次高层与员工进行交流和沟通的活动。其奖金在薪酬中占到了1∕4的比例。我国大多民企发红包只是一种物质上的激励，不注重沟通，不了解员工的需求与心声，这要引起我们的注意，人才是企业的第一资源，只有员工的满意才会有顾客的满意。④体贴的福利待遇。在华为除了一般的福利政策外，还创造性的提出了很多企业没有的、能吸引人才的特殊待遇，如：给新员工报销报道费用、员工福利货币化、在岗职工领取退休金、建设职工家园等。虽然我国民企与华为相比缺乏这种实力，但是这种重视人才、关怀员工的思想是值得我们借鉴的。⑤员工持股。华为建立了全体员工持股的制度。相比之下，我国大多出企业都没有实行员工持股，有的也是少数高层持有公司少数股票。员工持股在提高员工归属感、员工的收入和积极性方面起到了重要作用，不过到底是否适合自己的企业民企也是要考量的。

三、华为人力资源管理中的不足

1.工作中的强迫性。

华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。对于民营企业来说生存环境比较恶略，竞争压力大，所以让员工加班就成了其获得发展不可或缺的手段，然而我们还是要平衡员工与公司的利益，尽量避免员工产生消极情绪，甚至是抵触情绪。同时如果有条件尽量设置心里咨询机构，华为的员工自杀事件很大程度上都与工作压力大，心里问题得不到疏导有关，所以这样的心里机构能够帮助员工心里问题的解决，使员工能够正常的生活与工作。

2.员工利益受到威胁。

华为的竞争机制使得员工有着较多的发展机会，一般来说，只要表现足够突出，在华为都不会有不得志的尴尬，其提供给员工的发展空间较大。但同时，这些高强度的工作却使员工的利益受到威胁，集中表现在身体和情感方面。正是因为华为是一家三高企业，与员工高工资想对应的是高强度的作业和高工作压力。早起的华为每个人在办公室都备有一床被褥，工作到凌晨在华为就是常事，所以睡办公室就成了华为的一种企业文化。这在一方面也反应了其工作压力之大。同时，华为员工的感情问题通常得不到解决，有些员工被派往一些偏远地区甚至亚非拉的新兴市场。这些地区工作艰苦，同时又要忍受感情的上的折磨，员工一年半载回不了家是常事。曾经有这样一个小故事，一位华为的员工找到其上级主管请假这样说到“×总，你要是再不批我假我这一辈子可就要完了啊！我半年多都没见过我女朋友了，这次要领结婚证，我说工作忙过一段时间再说，我女朋友说我今天要是不出去就跟我分手„„”当然华为的例子有点极端，但是在如此激烈的竞争环境中企业选择这样的做法似乎也无可厚非，但是员工毕竟不是机器，企业还是要考虑其身体和情感的。

3.对员工需求分析不够。

华为对人的承受能力没有一个正确的认识，没有从员工的现实情况出发，他们总是把员工绷得紧紧的，把人当机器用，没有考虑到员工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在华为，员工的流动率高，使得员工常有不适之感。华为对员工的思想和现实需求的分析显得很缺乏。这也要引起民营企业的重视，因为员工也是自己的“客户”没有这些内部客户的满意，就不会有满意外部客户。

参考文献：

[ 1 ] 2003.12 程东升、刘丽丽 《华为真相》 [ 2 ] 2012.1

吴冬梅

《人力资源管理案例分析》 [ 3 ] 2011.7

刘昕

《薪酬管理》 [ 4 ] 2011.4

石金涛