园林局绩效考核办法

关键词： 园林局 事业单位 工作人员 考核

园林局绩效考核办法（共8篇）

篇1：园林局绩效考核办法

市园林局事业单位考核实施办法

为增强事业单位活力，建立与人员聘用制和岗位管理相适应的事业单位工作人员考核制度，正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，根据国家人事部关于《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发„1995‟153号)文件精神，结合我市实际，制定本办法。

一、考核原则：考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年终考核相结合的办法。

二、考核对象：局属事业单位领导班子成员、局机关全体工作人员，局属企业单位参照本办法执行。

三、考核内容：考核内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

四、考核方法

1、考核采取群众评议、上级评价与职能部门评价相结合的办法。

（1）民主测评：在全体职工范围内进行民主测评。

（2）逐级考核：按照干部人事管理权限，市建委、园林局对各单位领导班子成员进行考核评价；园林局对局机关的全体人员进行考核评价；各单位对本单位全体人员进行考核评价。

2、考核标准：考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的考核标准是：

优秀等次：工作实绩突出，思想政治素质高，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风好，清正廉洁。

合格等次：工作实绩比较突出，思想政治素质较高，组织领导能力较强，联系群众，工作作风较好，能做到廉洁自律。

基本合格等次：工作实绩一般，思想政治素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在某些不足，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距；工作造成失误。

不合格等次：工作实绩差；思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职；在工作中闹无原则纠纷，不团结；有以权谋私的行为，存在不廉洁问题；工作不负责任，造成较大损失。

3、考核评定

职工民主测评占40％（以百分比计），上级评价占40％（以分值计），职能部门评价占20%（以分值计）。

（1）优秀

职工民主测评的合格率一般达到90％以上，上级评价、职能部门评价总分48分以上。

（2）合格

职工民主测评的合格率一般达到65％以上，上级评价、职能部门评价总分36分及以上。

（3）基本合格

职工民主测评的基本合格率达到35％以上。（4）不合格

职工民主测评的不合格率超过三分之一，经组织认定为不合格。

3、优秀人数比例一般掌握在工作人员总数的百分之十五内，优秀等次要在不同层次、不同岗位人员中产生。在党风廉政建设和行风建设上存在重大问题的单位主要领导一般不得评为优秀。

4、特殊情况考核等次的确定：

（1）考核内病假6个月、事假3个月或病事假累计6个月以上的人员，以及经单位同意，个人外出学习或参加培训时间超过半年的，不参加考核，不确定考核等次。

（2）新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，不确定等次，只写评语，作为转正和确定工资的依据。

（3）局属各单位班子成员，凡任现职时间未超过6个月（含6个月）的，在原单位进行考核。

五、考核程序：

1、组织实施;园林局负责全系统事业单位考核工作的综合管理和监督，成立考核工作领导小组，考核工作领导小组由党委成员、人事、监察等相关部门主要负责同志组成。

2、考核形式：局属各单位领导正职及局机关任职满一年的中层干部进行口头述职，各单位领导班子副职进行书面述职，其他工作人员填写《工作人员考核登记表》。

3、述职要求：述职报告要做到全面客观，实事求是，简明扼要，既不扩大成绩和效果，也不隐瞒缺点和不足，并要注重工作实绩和经验教训的总结。述职报告字数掌握在2000字左右。

4、民主测评：大会述职后，进行民主测评。参加民主测评的人员要根据考核对象述职报告和平时掌握的情况认真填写干部民主测评表。民主测评表由局人教科回收、汇总。

5、考核结果：考核工作完成后，各单位应将《考核结果统计表》和《考核结果花名册》等材料及时报送局人教科审核备案。局人教科对考核情况进行汇总，提请局考核小组讨论决定，考核结果由局人教科进行反馈。

六、考核结果运用：

1、或聘期考核结果应作为事业单位对工作人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的主要依据。

2、考核确定为合格等次以上的，按照下列规定办理：按相关文件增加薪级工资；管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；专业技术人员任期内考核均为合格以上等次的，具有评定、聘任、续聘专业技术职务的资格。连续两年被确定为优秀等次的，具有优先聘任专业技术职务的资格；工人连续两年被确定为优秀等次的，具有优先聘任技师的资格。

3、考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定处理：予以批评教育；连续两年考核被确定为基本合格等次的，应给予警示，予以降职、调整岗位、低聘或解聘。

4、考核被确定不合格等次的，按照下列规定处理：不增加薪级工资，并在单位内部予以通报批评；连续两年考核被确定为不合格等次的，予以辞退。

七、考核要求：

实行考核制度是深化干部人事制度改革的重要内容，是加强对干部综合管理的有效手段，也是加强和改进党的作风建设的必然要求。局属各单位和各科室要统一思想，提高认识，积极配合，按照规定和要求组织好考核工作。

2014年4月4日

园林系统中层干部考核测评表

被测评人姓名科室职务

篇2：园林局绩效考核办法

为全面展示我市城市园林绿化工作在新形势下取得的新成果、新业绩，进一步扩大我市园林的对外影响，提高城市园林绿化建设宣传报道和政务信息质量，充分调动各部门及基层工作人员主动采编、及时上报各类信息工作的积极性，特制定园林局信息宣传奖励办法如下：

一、奖励对象

全局所属部门的干部职工个人撰写（摄录）、正面报道我局园林工作并被有关媒体采用的各类宣传作品或信息稿件（包括文字、图片、视频、音像等）。

信息宣传奖励工作由局办公室统一组织管理，负责对各单位、各科室和职工个人报送的信息进行整理、编发、统计，按月通报信息采用数量情况，按汇兑年终一次性予以奖励

二、奖励范围：

发表在各类报刊杂志上的文章，被市统筹委《城建信息》采用的信息；被市委、市政府和州、市建设局等上级信息刊物录用的信息；被有关新闻单位录用的宣传稿。信息被同时采用的，按最高层次奖励。

报送信息质量较差，明显敷衍了事、应付工作的不属奖励范围。

三、奖励标准：

1、学术论文在自治区级举办的学术论文研讨会成果评选中荣获一等奖的，每篇奖励500元，二等奖每篇奖励300元，三等奖每篇奖励100元，优秀奖每篇奖励50元。

2、调研文章被中央级杂志、报刊采用的，每篇奖励500元；被省级杂志、报刊采用的，每篇奖励200元；被州级杂志、报刊采用的每篇奖励50元；被市党委、政府采用的，每条奖励20元。

3、信息被中央级刊物、网站采用的，每条奖励200元；被自治区级刊物、网站采用的，每条奖励50元；被州级刊物、网站采用的，每条奖励20元；被市党委、政府采用的，每条奖励10 元，被园林局采用的每条奖励3元。

三、关于兑现信息奖励的说明：

1、在园林局采用的信息中，奖励范围为含带标题，图文并茂，对部门的成绩和问题反映到位，具备借鉴价值和具备专业技术附加值的高质量通讯，所有即时通讯（无标题、无图片、简要阐述部门工作动态的）不给予奖励。

2、所发表文章的内容必须是宣传报道我市园林绿化各项工作的。对于内容基本一致或经修改后在更高级别档次的刊物上再次发表的文章或简讯，只按最高标准计奖一次，不重复计奖。

3、以上所有奖励均须为个人主动投稿。由单位统一组织、与新闻宣传部门合作发稿的，暂不列入奖励范围。

4、凡内容失真、未经领导批准擅自发稿造成不良后果的，将严肃追究撰稿人责任；

篇3：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇4：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇5：绩效考核办法201201

一、目的

为了实现企业预期经营目标，强化考核和监督，督促员工办实事、促实绩，充分履行职能，提高工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

二、原则

考核按照公平、公开、公正的原则进行

三、考评期间

2011年1月1日至2011年12月31日

四、考核对象

2011年1月1日至2011年12月31日在XXX有限公司任职的在职管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上员工。

五、考核办法

考核结合员工管理层级分为管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上岗位员工。管理员工、车间主任采取年度总结加述职报告方式，具体参照集团公司模式：对管理岗位员工以及车间主任员工采取360度考核，管理岗位的员工为部门经理（含副）。

根据年度工作业绩、工作态度、工作能力三项内容综合考评。三项各占权重比例为工作业绩40；工作态度20；工作能力40；首先填写年度总结，然后进行述职报告，参见附件

1、附件2。其中工作绩效是对员工2011年度主要工作完成成果的核定，工作态度和工作能力是对员工综合表现和发展潜质评价。考核最高分100分，最低分0分。

职员岗位员工、班组长根据一年的工作综合表现，拟写工作总结，并进行自评，部门领导对其评价，参见附件

2、附件3。

六、考核流程

1、参评人员填写年度总结，根据既定目标的完成情况、岗位职责履行情况，以及工作中采取的方法和措施、成绩与经验、不足和问题，今后整改措施和以后努力方向等内容，进行个人总结；

2、管理岗位员工、车间主任进行述职；评价人员根据述职人员的述职报告以及日常表现，依照绩效考评评价标准给予评分；人力资源部收集、统计考评结果；职员岗位员工、班组长填写个人总结报告，进行自评，部门领导对其审核考评；

3、人力资源部将管理员工、车间主任的述职考评结果和职员员工、班组长的总结报告及部门领导对其审核考评结果呈送总经理办公会；

4、总经理办公会审核确定考评结果。

七、绩效考核结果

考评结果只对参评人员、参评人员部门领导公开，考评资料由人力资源部存档，任何人不得将考评结果告知无关人员。

各部门领导可根据考评结果选择部分员工进行面谈，告知其结果，对其提出建议和意见；员工如果对考核结果有异议，可以在3个工作日内向人力资源部或公司领导提出申诉，由公司领导做出最终裁定。

八、绩效考核结果应用

考评结果可以作为参评人员薪资调整、奖金发放、职务变迁、职业培训与发展等人力资源管理工作的参考依据。

九、本办法由人力资源部拟定，总经理办公会核准后实施。

承办：

审核：

篇6：中学绩效考核办法

实施办法

根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》及教育局《xxx中小学小子绩效考核细则（试行）》和《xxx义务教育学校教师绩效考核工作实施意见（试行）》的通知精神及党委对学校管理的要求，为进一步完善我校干部管理体制，提高学校领导整体素质，加强我校教师队伍建设，促进我校教育事业科学发展促使我校教育教学质量有全面的提升，特制定xxx中学校长绩效考核实施办法。

一、指导思想

xxx中学绩效考核工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针、政策，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高我校干部队伍素质为核心，以促进学校教师队伍的迅速成长，着力构建符合教育教学管理规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校绩效考核评价制度。

二、绩效考核的范围

二十二团中学所有在岗在编的校级领导、中层领导和教职工

三、绩效考核的主要内容

（一）学校校级领导的考核

xxx校级领导三人：党支部书记一人，校长一人，副校长一人。

加强对学校校级领导工作业绩的考核，教育中心对学校领导履行岗位职责和完成任期目标的情况进行任期考核，学校主要领导对学校副职领导进行考核，并把考核结果作为奖励性绩效工资发放的主要依据。从个人素质和工作业绩两个方面及年内奖惩情况进行考评。其中个人素质占40分，从思想政治素质、民主评议、业务进修、业务能力四方面进行考评。工作业绩占60分，主要从教学管理、学校管理和办学特色方面予以考评。学校主要领导履行职责和完成工作任务的实绩。具体包括：

1．具有科学发展观，热爱教育事业，兢兢业业，有献身教育事业的精神。

2．执行兵、师教育部门的决定和指示，完成国家下达的教育、教学计划和各项任务。

3。积极开展教学改革和教研活动，努力提高教育、教学质量，使学生德、智、体、美、劳得到全面发展。

4．做好教职员工的使用、考核、奖惩和培训工作，能够建立结构合理、合格稳定的教师队伍。

5．加强教职员工的思想政治工作，关心群众生活，充分调动教职员工的积极性。

6。积极开展勤工俭学活动，管理好学校经费，不断改善办学条件和教职员工的生活福利待遇。

7．搞好行政管理和后勤工作以及校园建设。充分利用学校的校舍场地，合理安排功能室，管理好校内各项设备。

8．建设良好的校纪、校风。建立和健全学校有关规章制度和必要的学习、会议制度。

9．指导学校共青团、少先队等群众组织开展工作。10．认真听取群众意见，依靠全体教职员工办学，做到决策科学、民主，保证每学期有一次民主生活会议，并有记录。

11．有很强的组织能力和管理能力，保证学校各项工作管理有序。12．廉洁奉公，以身作则，善于团结学校班子成员一道工作，办事效率高。

13．有及时发现和解决学校问题的能力，每学期能根据学校实际，解决学校存在的一些问题。

14．处理好校内外关系、上下级关系。

15．不隐瞒学校的缺点和问题，如实向上级汇报情况。

（二）、中层干部的绩效考核 ，，中学中层干部七人：德育处主任一人，教务处主任一人，教研室主任一人，总务处主任一人，工会主席一人，信息处主任一人，团总支书记一人。

结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、四个方面对学校中层领导进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占80％，平时民主测评占20％。

（一）德：思想政治素质

1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。

2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、兵团、师、团的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。

3、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通。为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。

（二）能：组织领导能力

1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。

2、熟悉本职业务，工作有思路有创新，能胜任并独立完成职责范围内的工作。

3、能独当一面，抓好本部门日常管理，按时按要求完成本部门工作计划。

4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氛围。

5、具有处理复杂问题的能力，对突发事件解决处理果断，不推、不让。

（三）勤：工作作风

1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。

2、发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评，每学期至少召开一次座谈会（含工作研讨会）。

3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。

4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。

5、工作中有全局观念，能较好地处理下属机构、同志之间的关系，相互沟通、相互配合、相互协调、相互树立威信。

（四）绩：工作实绩

1、本职工作成绩显著，完成中层干部自身素质建设要求，工作能力、工作水平、工作方法得到改进和提高。

2、创造性的开展工作，各项工作达到科学化、制度化、规范化的要求。

3、能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本部门及本人在重大活动中为学校争得荣誉。

（三）教师绩效考核

教师履行教育法律法规规定的职责、履行学校规定的岗位职 责和完成工作任务的实绩。具体包括德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作表现)和绩(工作成效)等，单项权重不得得高于40％。

一)职业道德：主要考核教师的政治立场、政治表现，遵守教育法律法规，学校规章制度的情况；爱岗敬业、乐于奉献的情况：关爱学生，教书育人的情况；为人师表、团结协作、廉洁奉公的情况；钻研业务、探索创新的情况等。

二)职业能力：主要考核教师实施教育教学的专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容．

1、教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，实施素质教育的能力，与社会、家庭的协调能力等。

2、教学能力：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其健。有关教学活动的能力，开发校本课程或开设第二课堂、选修课和举办讲座的能力等。

3、教研能力：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反恩、评价的能力等。

4、专业发展能力：主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，树立终身学习理念，积极参加继续教育，更新知识结构，了解和运用教育新理念的能力等。

三)工作表现：主要考核教师履行职责的行为，包括工作量、德育工作、教学工作、班主任工作等方面内容。

1、工作量：主要考核教师承担教育教学工作任务、承担斑主任工作、出勤率以及其他管理工作的情况。

2、德育工作：主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学实施德育的情况，履行育人职责，帮助学习困难学生或行为偏差学生，关注学生差异的情况等。

3、教学工作：主要考核教师教学准备和教学实施情况，包括备课、课堂教学，作业设计和批改、辅导学生以及组织课给实践活动和参与教学管理等。

4、班主任工作：主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、钽织班集体和团队活及关注每个学生全面发展的情况。学生体质健康，标准情况应作为考核依据之一。

四)．工作成效：主要考核教师完成岗位职责的效果、包括簿人效果、教学效果和教研效果等方面丙容。

1、育人效果：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯。养成、身心健康发展，综合素质提高以及班风学风和学习困难或行为偏差学生进步情况等。

2、教学效果：主要考核教师以完成教学目标和教学任务、学生达到基本教育质量要求和学生学业水平考试合格率为依据。

3、教研效果：主要考核教师参与校本教研、课题研究情况，以及教育科研论文发表、获奖情况，辅导学生获奖情况等。

五、绩效考核办法

(一)绩效考核应全面、客观、公正地对教师进行综合评价。绩效考核工作具体由学校按规定程序，半学年或考核结合进行。可采用由多个评价主体参与、定性评价与定量分析相结合的方式进行，也可采取形成性评价和阶段性评价相结合的办法进行。

(二)绩效考核工作以学校为单位组织进行，成立由学校领导、管理干部和教职工代表参加的考核领导小组，其中教师代表比列不低子60%。(三)教师绩效考核坚持公平、公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信度,考核结果予以公示，公示时间不少于5天。

六、绩效考核等次的确定

绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格。优秀比例控制在l 5％范围内，基本合格及不合格不超过5％。

凡有下列情况之一的均确定为不合格：政治立场不坚定有分裂言行的；职业道德考评达不到基本要求的；以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；从事有偿家教以及有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；发生重大安全责任事故的；在垦区或农二师统考及学业水平测试中平均分连续倒数的。

七、绩效考核结果的使用

（一）学校制定详细考核细则对学校领导、中层领导及教师进行考核。(二)学校领导和教职工考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的依据。教职工绩效考核被评为优秀和称职的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先；被评为不称职的待岗或转岗。考评结果与奖惩挂钩。(三)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资及其他奖励分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人 员倾斜。对考核基本合格及不合格的奖励性绩效工资不予发放，并给予一定金额的处罚。考核不合格的给予待岗学习或转岗处臵，待岗期间只发基本工资。

篇7：绩效考核分配办法

机修车间：

主管副总：

2011年2月20日

一、分配原则

在兼顾公司下发个人核定绩效工资的同时，实施多劳多得，优劳多得：

1）根据岗位及个人付出工作量进行分配

2）根据岗位及个人工作能力业绩优劣进行分配

3）责权利均衡，个人利益与车间利益挂钩

二、分配办法

1）

2）考核共分应变考核项目、自变考核项目和量化考核项目三部分组成。以工资矩阵表中E1级第一档的40%为基准，个人对应级别及档位中的40%

减去基准数再乘以公司发放车间绩效奖系数作为考核项中应变考核项目。剩余部分乘以公司发放车间绩效奖系数按权重分为自变考核项目和量化考核项目。其中自变考核项目权重60%，量化考核项目权重40%。

3）应变考核项目又各自按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项。

权重分别占应变考核项目的为30%、30%、40%。

4）自变考核项目中按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项，权重

分别占自变考核项目的30%、30%、40%；每小项实施分值考核，根据日常表现进行加减分考核，月度分值累加即为该项得分。该项考核奖=该项核定奖金*个人得分/该项满分值。

5）

6）个人考核系数=个人核定绩效奖/同级最低档考核奖 应变考核项目中各项考核奖根据自变考核项目按个人考核系数倍进行考

核，此项最低为0。即自变考核项中各项加（减）分*个人考核系数即为应变考核项中对应的个人该项中的加（减）分值。

7）安全考核：分为劳保防护、安全措施、安全演练、消防设施、安全活动等

五项内容；根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组安全考核发放奖*本项实际得分/本项分值。

8）品效考核：分为品效测评、主动性、纪律性、汇报性、参与性、团队性、沟通性等七项内容；

其中品效考核奖中的20%用于品效测评分配，分值10分；班组给本班班员评分，根据得分高低分为A、B、C、D四档，A档系数1.1，B档系数1.0，C档系数0.9，D档系数0.8；车间给班组评分，班长得分即为本班得分，本班班员得分=本班班组得分*个人系数。该项个人实际奖金=本人得分*本项车间发放奖金/∑车间员工分数；

其他项，根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组品效考核发放奖80%*本项实际得分/本项分值。

9）技能考核：分为维修质量、技术创新、维修效率、设备维修一次性成功率、故障判断准确率、维修程序等六项；

维修质量：

根据造成影响程度、运行时间等分为5等：

A：因设备维修质量对装置生产造成严重安全及生产影响，但未造成停工及安全事故；

B：因设备维修质量受到职能部门的考核，或造成重新大修且造成配件损失≥3000元但未对装置造成影响；

C：因维修质量造成重新大修，且造成3000＞配件损失≥1000元；

D：因维修质量造成重新大修；

E：刚刚维修，又出现维修质量问题，但未大修；

备注：返修定义参照车间制度，大修即装置需要重新吹扫的维修；因返修造成停工的由车间决定考核。

A类出现一次扣10分；B类出现一次扣7分；C类出现一次扣5分；D类出现一次扣3分；E类每出现一次扣1分。

技术创新：

根据创新效果，对创新进行如下分类：

A：因技术改进，使得长期反复维修的问题或车间一直未解决问题得到了解决； B：因技术改进，使得维修效率或质量得到大大提高；

C：解决了之前设备问题；加工专用工具节省了维修时间；

A类出现一次奖励2分；B类出现一次奖励1分；C类出现一次奖励0.5分 维修效率：

工作量比工作时间为工作效率；适用于大修设备，每季度考核一次。以当季平均效率为基准，每提高（降低）20%，奖励（扣罚）0.2分。每提高（降低）50%，奖励（扣罚）0.5分；

设备维修一次性成功率：

1比返修次数为设备维修一次性成功率；成功率为50%，扣0.2分 ；成功率33%，扣0.5分 ；成功率25%，扣1分。

月故障判断准确率：（大于5次的判断）

判断准确次数比判断次数为判断准确率；准确率为80%，奖励0.2分 ；准确率为60%，奖励0.1分 ；准确率低于50%，扣0.4分；

维修程序（标准）

违反维修程序或标准，根据制度进行考核。

10）量化考核按日常考核实施，具体见机修车间规章制度汇编。

技能考试：

个人考试成绩≤70：考核成绩奖=（个人成绩-60分）*2+（上季度名次-本季度名次）*2

80≥个人考试成绩＞70：考核成绩奖=20+（个人成绩-70分）*5+（上季度名次-本季度名次）*2

90≥个人考试成绩＞80：考核成绩奖=70+（个人成绩-70分）*8+（上季度名次-本季度名次）*2

100≥个人考试成绩＞90：考核成绩奖=150+（个人成绩-90分）*10+（上季度名次-本季度名次）*2

技能考试奖金=基数+考核成绩奖；本项金额占量化考核奖的19%。

工作量：

按体力劳动、考核风险、技术含量进行划分,其中：

A类工作量：涉及设备拆卸、拆检、维修、安装全过程的维修；

B类工作量：除A类外其他所有设备维修；

C类工作量：车间安排的卫生清楚等杂项工作量；

C类工作量系数为0.5，B类工作量系数为1，A类工作量系数为2；晚12点至凌晨6点完成的工作，其工作量在乘以1.5，以工作票时间为准。

多班共同同时完成或接班完成，以整体的过程核定完工作量后再由班组自主分配，但分项工作量总和不能大于整体工作量值。大型机组工作量车间将单独核定，不在以上范围内。

工作量奖金=基数+个人工作量*单位工作量奖金额；本项考核金额占量化考核奖的11.8%，单位工作量金额暂定1元，根据月工作量多少进行适当调整。

巡检：按照巡检次数、巡检质量等进行分配；

个人巡检奖=核定巡检奖*（2*个人巡检次数）/班组应巡检次数；如出现巡检质量考核，在按制度进行考核的基础上，巡检次数除2.缺员：缺员严格执行公司分配原则。

根据公司制度，从公司发放的缺员奖中60%支配到倒班员工中，其他支配量化考核，如车间满员，则缺员奖一项为0，量化考核根据比例适当调整；其中一部分用于支付因缺员造成的加班补贴，一部分按系数进行分配，其中班员系数为

1、班长系数为1.2；

配件：分配件加工和配件使用两项考核；

配件使用：严格按照车间管理制度中相关内容进行考核；

配件加工：根据加工类别分：

A类加工：指因无配件重新加工配件节省配件材料费用；

B类加工：车间安排的加工或特殊困难的加工，本班组需要维修的加工不计其内；

A类加工按新配件的5%进行奖励，奖励从特别奖支付，不足从量化考核支付，如奖励费用低于按工时计算费用，则按工时计算。B类加工按工时进行支付，3元每小时。发现虚报工时该项为0。配件加工不计工作量。交接班：

工具交接按清点次数和数量齐全、完好进行考核，班组自主分配；个人考核奖=班组核定该项考核奖*个人清点次数/本班总应清点次数；问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，丢失或损坏查找到对象，则按制度考核实际对象，若查不出对象，考核接班班组。

卫生：工具交接按清扫次数、清扫区域及质量由班组自主分配；若卫生出

现问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，其他严格按照车间制度执行。

卫生资料：卫生主要用于个人及公共场所卫生的保持，严格按照车间制度执行；资料主要用于安全学习、技能学习、班组考核报表、交接班日志等相关资料的考核；班员资料费补贴按10元每人，班长按60元每人。目标分解：按照岗位职责、岗位工作量等按系数进行分配；副主任1.5、主任助理1.5、技术（安全）员1.4、班长1.2、班员1.0；

返修：严格按照车间制度汇编执行，班组将依照班员考试成绩进行责任划分；除带薪（请假）或同时维修不同设备外，所有班员应对返修负责。

11）固定部分分技能补贴、住房补贴、工龄补贴、保健费、独生子女费、降温

费、话贴、误餐补助、工团补助、加值班费等严格执行公司分配原则。

12）带薪休假，期间误餐补贴、车间缺员、目标分解按照实际出勤天数进行发

放，其他不变；病（事）假除固定部分严格按照公司规定发放外，其他按照出勤天数进行发放。

13）特别奖按照目标分解系数进行发放。

三、车间实施程序

1）车间组织各班组进行讨论，充分考虑各岗位、编制职工意见，勾画大体方案框架。

2）车间编写具体分配方案，交班长会讨论。根据各班组意见进行修改。

3）修改后方案交公司相关部门审核。

4）公司审核通过后进行公示，公示通过后实施。

篇8：学校行政干部绩效考核办法

考核范围

本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

考核目的和原则

(一) 充分调动教职员工的积极性。

(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

(三) 坚持客观公正、民主公开原则。

(四) 注重实绩与工作态度的原则。

(五) 坚持简便易行的原则。

考核内容和标准

(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。

德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;

能:主要指履行职责的业务素质和能力;

勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;

绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)

优秀:考核分为100～90分;

称职:考核分为89～80分;

基本称职:考核分为79～60分;

不称职:考核分为60分以下。

考核方法和程序

(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。

期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

(二) 月绩效考核基本程序

主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

(三) 期绩效考核基本程序

学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。

考核细则

(一) 一票否决

凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:

1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;

2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;

3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;

4.出现较大责任事故。

(二) 工作态度: (10分)

1.事业心强, 有开拓、奉献精神。

2.勤政廉政, 实行校务公开。

3.热爱师生, 作风民主求实。

4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。

如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。

(三) 管理水平: (20分)

1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。

2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。

3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。

4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。

如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。

(四) 到岗出勤: (20分)

1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。

2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。

3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。

4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。

5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。

(五) 履行职责: (50分)

1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。

2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。

3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。

4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。

5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。

(六) 重大奖惩:

1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。

2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。

考核结果的使用

(一) 月度考核结果的使用

1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。

2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。

3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:

(二) 期绩效考核结果使用

1.考核结果记入学校行政干部本人档案。

2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。

3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。

4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:

附:《行政干部月绩效考核表》