人力资源会计现状 篇1
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法, 是会计学科发展的一个全新领域。
美国的赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念, 他认为人力资源构成了企业最有效的经营资产, 其内容应该包括人力资本。人力资源会计更完整、更科学地反映了企业人力资源状况, 承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法, 在内容上有所创新变化, 构筑出一套完整的新会计体系。
2 我国发展人力资源会计的必要性
(1) 知识经济时代的需要。在知识经济时代, 会计主体、持续经营、会计分期和货币计量的假设不断受到冲击, 对会计的核算原则也产生了新的挑战, 会计核算的重点已经开始向知识资源等无形资产转移, 而人力资源会计对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告, 符合时代的要求。
(2) 企业提高效益的需要。在市场经济条件下, 越来越多的企业意识到人力资源投入的重要性。但测算投入与产出的比例就需要运用人力资源会计来对其原始成本、开发成本、消耗成本、职务重置成本以及个人重置成本等进行核算, 并且要考虑到人力资源的折旧、权益分派等问题, 以此来提高企业效益。
(3) 内部加强管理的需要。企业需要了解组织内部人力资源的开发和维护情况, 以便及时合理地调整企业内部的人力资源结构, 有效地开发和维护人力资源, 现行财务会计不单独提供有关人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 无法满足企业对人力资源的管理和控制信息的需要。
(4) 国家宏观调控的需要。国家通过人力资源会计提供的信息, 了解整个社会人力资源的存量与质量状况, 有效地行使宏观调控的职能, 可以通过增加教育投入、对企业相关行为减税等方式来鼓励企业进行人力资源开发, 以保持整个社会经济的高效发展。
3 我国发展人力资源会计存在的问题
(1) 思想观念陈旧。知识经济时代, 人才将是企业核心竞争力的重要组成部分, 虽然尊重知识、尊重人才的观念已经成为了社会共识, 但是这并没有体现在实际行动上。很多企业仍然只看重物质的利润, 而缺少长远的眼光, 人力资源会计的应用也就无从谈起。
(2) 客观条件限制。主要体现在两方面:一是专业人才不足。人力资源会计是新的领域, 在我国还处于研究阶段, 高校也几乎没有相应的专业, 有人力资源会计专业知识和相关经验的人才极少。二是财务管理制度落后。人力资源会计的核算涉及许多方面的知识, 也涉及一些准则的重新制定, 但是我国目前没有可参考的先例。
(3) 会计计量难题。人力资源会计的创新就在于将原本认为不可计量的人力资源进行计量。难题首先是如何归集和计量, 人力资源历史成本也就是招聘、雇佣安置等时的成本以及重置成本即由于人力资源发生变动而产生的成本;其次是折旧与分销, 按照某人在企业里预计任期计提折旧, 当人员流动时, 某个雇员的账户未折旧的余额可作为费用抵减当期收益;再次是人力资源的权益分派, 人力资源最根本的产权属于个人, 但是在合同期内, 则应由契约双方共享;最后是如何列示的问题, 在资产负债表下, 可增设人力资源投资净额, 在所得税、留存收益项以及损益表下也应分别列示。
4 我国发展人力资源会计的建议
人力资源会计的应用, 对我国应对知识经济时代的挑战和打造企业核心竞争力具有十分重要的意义。因此, 我们应该尽快打破人力资源会计在应用中的困境, 以推动经济社会的进一步发展。具体的措施如下:
(1) 加强宣传教育。由于对人力资源会计的尝试性试验需要耗费大量的人力、物力和财力, 如果企业对人力资源会计的实践意义认识不清, 没有企业的配合, 人力资源会计的实践及其发展将是纸上谈兵。首先, 应提高员工对自身价值和人力资源会计的认识;其次, 要加强对财务人员的宣传、教育与培训, 他们是人力资源会计制度顺利推广、运行的保证;再次, 企业的管理层要更新观念, 支持、鼓励人力资源会计的应用。
(2) 政府宏观调控。 (1) 政府要加大科研投入, 将人力资源会计研究作为人力资源研究、会计研究的一项重要课题, 通过各种渠道保障人力资源会计研究有充足的科研经费, 推进人力资源会计的理论和应用研究; (2) 调动高校以及研究机构的专家学者贡献智慧, 不断完善人力资源会计的计量方法, 从简易和实用的角度出发, 改进计量方法, 增强可操作性; (3) 要建立符合我国国情的人力资源会计制度, 完善其核算体系, 为人力资源会计的应用提供保障; (4) 通过一些财政手段来鼓励企业实行, 如减免税收等; (5) 要培养人才, 可以鼓励高校增设相关专业, 鼓励引进人才, 也可以加强与发达国家的交流, 建设一支高素质的、专业的人力资源会计队伍。
(3) 健全人才市场。人力资源会计的推行离不开合适的市场环境。培育和建立要素市场, 要规范人才流动制度、产权制度和分配制度。人力资源市场的建立和完善, 有利于人才的流动和合理配置, 有利于为企业确定人才的市场价值, 从而为人力资源会计的核算提供依据。目前, 我国各类型人才市场众多, 整体来看, 其功能还不够完善。应逐步建立多种形式、多种层次和多种功能的人才市场, 以准确地反映人才的流动情况, 为社会各相关用人单位提供服务。
摘要:人力资源会计在近几年成为会计学科研究的一个新兴方向, 在知识经济时代, 人力资源会计必将随着时代的发展而得到广泛应用。本文阐述了我国人力资源会计应用的必要性以及面临的主要问题, 并为我国人力资源会计从理论走向实务提出了一些建议。
新型会计发展--人力资源会计 篇2
【摘要】当前,人力资源的开发、利用、管理已成为我们国家发展的关键因素,而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法,其目标是将人力资源变化的信息提供给相关的管理人员使用。企业的投资者越来越关注人力资源的成本应该通过会计报告来合理地反映,这就使得人力资源会计的研究成为必然。本文就人力资源会计的基本内容、我国人力资源会计的现状、推行的必要性和推行的初步办法等作了些浅显的分析和论述。
【关键词】人力资源会计,必要性,面临问题,解决方法
知识经济时代的到来和高新技术进步,已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争,作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地,越来越受到重视,人才已成为了当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世界,人力资源已成为当代的战略资源,所有的人、财、物构成了全部资产,缺少任何一个方面,所形成的会计信息都是不完整的。本文从实行人力资源会计的概念、意义以及注意的几个问题等做了初步的探讨。
一、人力资源会计
人力资源会计是20世纪80年代初传入中国的,目前国内尚处于介绍国外研究成果、结
合我国实际探讨其学科内涵及实用论证阶段。人力资源会计20世纪60年代起源于美国,赫曼森第一次提出“人力资源会计”的概念,开始在实践中被尝试,20世纪70年代以来,人力资源会计理论有了较大的发展,设计出了人力资源的程序和方法,如历史成本法和现行成本法,并广泛应用到不同的行业中。人力资源会计是从传统会计学中分支出来的,专门对经济组织人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中,由于目前研究的出发点和侧重点不同。研究者对人力资源会计给出了不同的定义。笔者认为,人力资源包括是由科研人员、党政管理人员、后勤管理人员及校办产业人员组成,而人力资源会计是指在现行财务会计系统中,人力资源作为人力资产对其成本和价值进行确认、计量和记录,对其供给和需求进行预测,对其投资效益进行分析并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。
二、我国推行人力资源会计的必要性
人力资源会计所提供的信息具有广泛的意义,既可以为企业内部的管理机构在决策时使
用,也可以为企业外部的相关机构(如劳动保障部门)使用。因此,在我国推行人力资源会
计,对我国的人力资源管理,无论从宏观、微观亦或是改革发展的角度看,都是非常必要的。首先,从宏观角度看,推行人力资源会计是国家对人力资源全面调控的需要。随着我国
劳动人事制度的改革和发展,人力资源的弹性增大、质量提高,人力资本投资对经济增长的贡献率增长,使得人力资源具备了更多的经济特征,企业界对人才重要性的认识也空前提高,要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值,对人力资源开发的经济效益进行科学分析的呼声高涨。国家要对全国的人力资源进行宏观调控,收集企事业单位提供的人力资源会计报告,在政策保障和信息引导上要有前瞻性,确保人力资源合理流动,促进人力资源供需平衡,发挥我国人力资源绝对丰富的优势,建立健全适合市场经济发展的人力资源优化配置格局。其次,推行人力资源会计是企业改革和发展的需要。人力资源的权益应该是人力资源会
计研究的核心部分,是企业发展的原动力。运用人力资源会计将经营者、管理者和劳动者的贡献分别量化入账,体现出人力资源成本与收益比率,并依此参与企业利润的分配,可以改善员工关系,稳定员工队伍,提高员工工作积极性和稳定性,也可以更快地解决困扰国有企业的开工不足、人员富余、社会负担过重等问题。
最后,推行人力资源会计是克服传统会计局限性的需要。传统会计不能单独或集中地提
供人力资源投资及其变动的完整情况,使得人力资源投资的经济效益以及人力资源的经济价值等信息无法及时满足对人力资源投资和人力资源价值进行科学分析的需求,而这正是人力资源会计应该研究和解决的。
综上所述,推行人力资源会计是非常必要的,可以及时地揭示和披露人力资源现状,可以利用现有的和不断变化的会计信息,为企业管理层进行人力资源投资决策和更有效的管理提供科学依据,使投资者、合作方能对企业的资源状况进行有效的评估、比较、预测,也能为国家、行业提供人力资源宏观信息,克服传统会计的不足之处。
三、人力资源会计核算特点
人才首先应被视为企业具有特殊价值的经济资源,尤其是它对企业带来的服务,能为企业带来巨大的经济效益。以人才的服务潜力带来的经济价值为依据,将人才的价值量化为企业的一项资源要素,在会计信息系统中以合理的方式予以适当反映和披露,是对人力资源会计核算的基本要求。
1会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2不断投入性。人力资源会计是把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,人力资源的许多特性如技能的提高、工作态度等因素,则非货币计量所能表示。因此,人力资源会计还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、该采用历史成本的计量原则,否则将会引起会计核算的混乱。以历史成本为原则,可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。
4、单位核算原则。由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点,因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中,虽然存在同等学历、同工龄的情况,但因为业务能力、工作态度、业务技能、实践经验、身体状况等诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致,因此不能简单地累加核算。
四、实施人力资源会计应注意的几个问题
(一)、与人力资源会计相关的事业单位会计法规、制度等有待于进一步完善,为人力资源会计的推行提供法律保障。
在会计披露问题上,一直存在争执:会计信息披露是不是越多越好?按照觉得有用观,为利益相关者提供人力资源相关信息.有利于相关人员综合评价,作出客观判断和决策,是符合财务会计目标的,但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异,没有制度规定,财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表的。
(二)、财务人员素质有待提高。
人力资源会计管理着人力资源,需要高素质的会计人才来进行操作,人力资源会计与传统财务会计相比,它的核算方法复杂,技术要求高,这对会计人员提出了更高的要求。而目前,相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉,我们要不断提高会计人员的业务素质,学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值,有效的反映信息,形成共识,互相配合做好这项工作。
(三)、人力资源计量问题
在实行人力资源会计时,要根据实际情况来选择正确的计量方法,成本法比较直观,价值法侧重于潜在的人才价值。另外,根据会计核算原则,针对不同的情况,在一个事业单位
里应采用同一计量方法。
五、对人力资源会计面临问题的解决方法
(一)、加强人力资源市场的建立和完善
人力资源市场是为用人单位和求职者相互选择而提供中间介绍和社会化服务的中介组织。我国的人力资源市场体系尽管发展的速度很快,但离统一、开放、竞争有序的人力资源市场管理目标还有较大差距。据业内人士分析,目前国内人力资源中介机构的现状是规模较小,资源分散,各自为政,具有浓厚的行政色彩。无论是资金实力、管理机制、经营方法,还是运作模式,都难以与发达国家的人才中介机构相比。另外,在人才引进和使用上,地方保护主义和部门的保护主义都非常严重,条条框框限制,互相排挤,显得非常混乱。在允许人力资源可自由流动方面,也缺少一定的法律法规保障。在市场经济条件下,人才和用人单位是一种契约关系,聘用合同是双方平等协商形成的,契约是有一定期限的,一旦期满,双方就可解除聘用关系,人才可以重新进入人才市场,用人单位也可以改聘其他人,这便构成富有流动性和开放性的人才市场。与此同时,还应该利用计算机网络技术,建立起规范的人才注册中心。该中心可大量收集人才的原始信息资料,形成人才市场的参数,定期向社会公布,为企业的人才决策提供依据,也可以避免人才流动的盲目性。各类用人部门通过采用人才市场公布的人员信息,进而以市场化的、公开的、公平的和完全双向的选择方式进行各类人才的招聘和录用,在此基础上进行人力资源成本核算,误差会小得多。
(二)、完善对人力资源的会计计量
人力资源会计是以“人”作为直接对象的,人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。实现对人力资源合理适当的计量,是人力资源会计得以运用的关键之一。然而,人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响,很难进行准确的计量;另外,人力资源价值的大小最终要通过其所生产产品的交换价值或业务价值来实现,存在着时空上的滞后性。因此,在运用精确的货币计量方法的同时,须辅之以非货币的模糊计量方法,也就是要将人力资源会计与相关的管理会计方法相结合。
(三)、加强人力资源会计的科学管理
传统会计当中,企业在人力资源的投资方面,如人事管理部门的员工招聘、培训等多数费用的支出,通常都是作为当期费而入账的。这违背了权责发生制的基本原则,因为人力资源的收益往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后再分期摊销。另外,将人力资源支出费用化,会造成各期的亏报告不实,使当期净利润不能如实反映。在发生裁员或人员大量流失时,尚未摊销的人力资源投资支出部分应作为人力资源流动损失而计入当期费用。但现行会计不能反映出这种损失,不利于经营者的决策,这种状况在人力资源规模较大的企业表现更加明显一些,所以可以通过以下办法加强科学管理。
(四)、完善人力资源会计的法律保障
人力资源会计的管理对象应该是人力资源的价值。就企业而言,人力资源的占有形式表现为“人力资产”,来源形式表现为“人力资本”。因此,对于企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换要进行规范管理。虽然从法律上讲,人力资源的所有权属于个体,但是在被聘用期间,必须服从企业的集体管理,企业对其有合理使用权。对于这一点,应该在现行有关会计法规及会计准则中明确规定,以确定人力资源会计的权威性。在企业中,还必须有健全的劳动用工合同制度。企业通过与劳动者签订劳动用工合同,使服务于企业的劳动者具有相对的稳定性,保证企业的“人力资产”符合会计上“资产”的定义。劳动合同中还应该明确劳动报酬、用工期限等,以确保入账的“人力资产”价值的准确性。合同中还应规定违约条款,为今后员工离职时进行会计核算提供依据。另外,现代企业理论认为,市场经济中的企业是人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本是财产的一种特殊表现形式,除了其不可转让性外,与“物力资本”一样,是可以流动和交换的。对于这类交换,国家要出台相应的法律予以支持,保证其规范化。
六、结束语
对人力资源会计应用现状的思考 篇3
人力资源会计在国外的历史已有40年,在国内也有了20年的发展历程。在我国目前,除了极少数企业,例如华为公司,中石化胜利油田有限公司等,在试验应用人力资源会计外,其他大多数企业还没有这方面的意向,很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计,而且非常重视管理会计,与之相比,人力资源会计明显遭受冷遇,基本上形成了理论界一头热的局面。为此,有必要探析人力资源会计应用的现状,将有益的做法加以推行。
一、人力资源会计应用现状的案例分析
(一)深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用
该公司成立于1988年,从事通信产品的研究、开发、生产与销售,员工中近85%具有大学本科以上的学历,华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源,公司相继在北京、上海、南京成立研究所后,又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。
华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本,确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标,认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是,对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬,又给予股权形式的报酬,使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险,分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益,对股权实行动态的调节,解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上,公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表,并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上,设置“知识资本”账户,分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。
深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神,具有一定推广价值。
(二)目前有些企业应会计师事务所的审计需要,会提供相对集中的企业人力资源的有关信息,但不一定都是货币计量的信息,有可能是非货币信息的披露
比如:世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时,往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息,也包括非货币化的信息。货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本,非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。不过,这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分,很多重要的信息没有披露出来。当然,在传统财务会计模式下也是无法披露的。
还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来,集中放进一张单独的报表中,冠以“人工成本统计表”等类似的名称。例如:中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为:平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益(包括销货额、增加值、总成本费用三小项),人工成本综合性指标(包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率)。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示,而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标:人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中,人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益,劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。因此可以说,这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但其缺点也是非常明显的:没有反映企业人力资源的价值,也没有反映企业对人力资源投资的支出。
(一)人力资源投资效益计价的困难
我们不得不承认,目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说,我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说,这种测算目前还不够准确,也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源——产品销售的形式实现的。在产品销售收入中,很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
(二)国家有关部门尚未要求企业披露有关人力资源方面的信息,企业没有披露的义务
这是企业缺乏应用动力的原因之一。这在上市公司中表现的非常突出。在上市之初,为了让投资者了解上市公司的基本情况,许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历,有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况;但是在以后的年度财务报告中却鲜有提及。
(三)企业外部利害关系集团尚未对企业的人力资源会计信息形成足够大的需求
尽管部分外部利害关系集团在评价企业时,已经开始关注企业人力资源的拥有量和潜在的增长能力,在决策时充分考虑了人力资源对企业未来赢利和成长的影响,但这部分外部利害关系集团占的比例太小,目前还不足以影响大部分乃至所有的企业。
(四)从企业内部管理的信息需求来看,大部分企业需要的人力资源会计信息不多,基本上可以从现有财务会计中得到,因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。
三、改进措施
(一)针对人力资源会计当前存在的理论上的不足,应加大研究力度,争取取得突破性的研究成果;纠正理论研究中的某些偏见,统一认识,化个人研究为群体行为;扩大人力资源会计的试验范围,在多个企业中试验应用人力资源会计,并观察与总结分析其经验成果,扩大人力资源会计在企业界的影响,积极推广成功经验。
(二)人力资源所有权的归属问题以及人力资源所有者在企业的权益问题需要有法律的认可。我国的《民法》第75条(公民个人财产所有权)规定:公民的个人财产,包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料以及其他合法财产。公民的合法财产受法律保护,禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收。条文中没有明文规定企业员工的人力资源所有权的归属问题,也没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。我国的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》、《会计准则》等均缺乏这方面的规定。理论上的成立与否与企业的实践对法律的制定有着至关重要的关系。
(三)取得政府有关部门的认可。政府有关部门如财政部门、证券管理委员会等掌握着我国会计准则、会计制度、财务准则、财务制度以及信息披露等方面规则的制定与推行权。人力资源会计需要得到这些部门的认可。
我国人力资源会计应用现状研究 篇4
1 我国人力资源会计应用现状
人力资源会计作为一个崭新的会计学分支,在我国,理论研究成果丰硕,但实际应用存在较多困难。目前,我国还没有企业完全实行人力资源会计,部分企业只是从人力资源会计的某一方面进行实践,如深圳华为,其是国内第一家对人力资源会计进行尝试性应用的试点单位,继华为之后,又有联想集团、山西大同秦嘉实业集团股份有限公司、中石化胜利油田有限公司等都开始部分应用人力资源会计。此外,股票期权和员工持股计划都是对人力资源会计应用的一种演变。
2 我国人力资源会计应用中存在的问题
2.1 人力资源会计确认存在问题
人力资源作为企业的第一资源,有必要列入财务报表,以反映企业整体价值。根据资产定义,资产是企业由过去的交易或事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。关于人力资源能否作为资产列入财务报表,学者对此还存在较大分歧。有学者认为人力资源的所有权归属劳动者,企业无法拥有其所有权,不能满足拥有或控制这一条件,不满足资产的定义;有学者认为企业与员工签订劳动合同后,在合同有效期内,企业对人力资源有拥有和控制权,符合资产条件。
2.2 人力资源会计计量存在问题
人力资源会计计量是阻碍人力资源会计实际应用的最大障碍。由于人力资产的主观能动性,其价值处于不断变化中,很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起,人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计,每种计量模式都存在较大缺陷,缺乏可操作性,需要会计人员主观判断,导致人力资源会计计量困难,缺乏统一的人力资源计量模式。
2.3 人力资源会计利润分配存在问题
人力资源经营权和所有权的统一,对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存在争议。实际上,人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础,由于产权界定不明确,无法准确测试人力资源价值。近年来,虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾,推出股票期权和员工持股等,但在实际应用中,由于产权是收益分配的基础,在产权范围无法明确界定的前提下,人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。
2.4 人力资源会计信息披露存在问题
目前,尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中,许多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息,相关项目在报表中并无详尽列示,仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时,应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现,仅有总金额,外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性,大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。
3 我国人力资源会计存在问题的原因
3.1 传统观念和理论研究落后
受传统价值观念影响,人们对明码标价的做法始终不认同,这种观念上的束缚在相当程度上阻碍对人力资源会计的研究。人力资源会计在我国还处于研究的初级阶段,有许多问题尚存在争议,未达成共识,如人力资源会计的确认主体、计量方法、信息披露形式、人力资本参与利润分配等。且至今还没有形成完整的理论体系框架,实践受理论指导,理论研究滞后,阻碍人力资源会计的实际应用。
3.2 相关配套法律法规有待完善
我国至今还没有出台有关人力资源会计的准则和制度,阻碍人力资源会计在我国的理论研究和实际应用。法律法规的缺乏,导致理论研究者的研究热情减退。同时,企业在应用人力资源会计时, 缺乏权威和有效准则制度的引导,即使想对企业的人力资源进行核算和管理,也会感到心有余而力不足。因此,相关部门应尽快制定人力资源会计准则和制度,以提高人力资源理论研究者和企业对人力资源研究和应用的积极性。
3.3 企业和社会公众人才意识淡薄
企业和社会公众意识不强,没有重视人才在推动企业和社会发展中的重大作用。企业应增强人力资产意识,重视人力资源投资, 加强培训和日常管理。作为潜在债权人和投资者的社会公众,也应增强对企业人力资源信息的敏感性,企业披露的人力资源信息是投资决策要考虑的重要因素。目前,我国社会公众对企业人力资源信息披露认知不足,对披露要求不高,导致部分企业不披露或少披露人力资源信息,披露信息的主动性和积极性不高,严重阻碍人力资源会计的实际应用,降低大众的重视程度。
3.4 企业人力资源信息披露不足
虽然大多数企业已经认识到人力资本在企业发展中的重要性,但在人力资源信息披露方面还存在很多不足。究其原因,一方面,相关配套法律法规的缺失,导致企业没有规范的报告形式;另一方面,企业自身对人力资源认识不足,重视程度不高,还有部分企业出于对自身安全利益考虑,不愿过多披露人力资源信息。因为人力资源信息是企业内部信息,如果对其进行披露,竞争对手通过分析企业人力资源信息,看出企业发展方向或通过中介机构挖走企业核心人员,会使企业蒙受巨大损失。
3.5 人力资源价值的估值存在技术障碍
人力资源价值的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等,每种计量方法都需要会计人员利用估值技术,进行判断。但是,首先,我国估值体系尚不健全,还未对人力资产评估作出具体规定,且没有形成标准化的估值方法;其次,人力资产具有不同于物力资产的特殊性,是企业的无形资产;最后,评估人员缺乏相应的评估指导和评估经验。因此,要实现对人力资源价值评估还存在较大困难。
4 促进我国人力资源会计应用的对策建议
4.1 更新传统观念,尽快构筑人力资源理论体系
随着知识经济时代的到来,人力资源成为企业最重要的经济资源。为适应时代发展,企业必须转变传统资产观念,提高对人力资源成本和价值的认识,强化人力资产概念,将人力资源和物力资源一起计入财务报表,重视对人力资源的投资,真正树立起劳动者权益观念,使人力资本所有者和物力资本所有者共同享有企业的剩余索取权,参与企业利润分配。目前,我国人力资源理论研究大都停留在对西方人力资源理论的翻译和介绍阶段,尚未针对我国国情, 形成一个完整的理论体系框架。因此,我国会计主管部门和理论界要结合我国人力资源会计中存在的问题,充分借鉴西方国家的理论与实务成果,结合我国国情,对当前理论上的空白和争议较大的项目设置课题,针对每一个课题进行有组织、群体性的研究,提出一套统一、切实可行的方案,尽快构建我国人力资源会计理论体系。
4.2 完善人力资源会计的相关法律法规
人力资源会计的实施离不开相关政策和法律制度的保障,只有制订人力资源会计准则,明确人力资源产权地位,才能引起企业和社会公众对人力资本的重视,从而使实务界加强对人力资源会计理论的研究和对人力资源会计的实际应用。因此,我国准则制定委员会应在充分借鉴外国人力资源理论和实际应用情况的基础上,尽快出台适合我国国情的人力资源制度和准则,为人力资源的应用提供理论依据。
4.3 在企业开展试点工作
在我国现行体制下,全面推行人力资源会计,困难较大,为降低推行成本,建议国家出台试点方案,选择部分人力资源投资大且企业管理水平较高的企事业单位进行人力资源会计的试点工作。这些组织的试点经验对人力资源会计理论研究具有重大现实意义,通过实践,有助于发现理论研究中的缺陷和不足。要及时发现不足, 完善理论研究。
4.4 完善人力资源会计的确认计量
加强人力资源管理是企业提高经济效益的重要手段。因此, 企业应该将人力资源确认为一项资产,在编制报表时,增加人力资产一级科目,并设置人力资产、成本和人力资产、公允价值为二级科目。在经营期间,对人力资产进行减值测试,发现有减值迹象的, 计提相应的减值准备。关于人力资源的计量,要明确难以计量并不代表不能计量,建议采用货币和非货币对人力资源价值进行计量。在具体实施时,考虑成本效益原则,对普通劳动者,其工作具有同质性,因此,可以采用群体计量方式;而对企业的核心人力资产,则采用个体计量方式,聘请评估机构对他们的价值进行评估。
4.5 加强企业人力资源信息的披露
目前,我国对人力资源信息的披露还存在较多问题。因此,政府部门要尽快出台人力资源会计准则,规范披露模式,可以采用财务与非财务信息相结合的方式进行披露,对能通过货币计量的,可以通过财务报表进行反映,对非货币计量的,可以通过报表附注用文字、数字和表格的形式对企业人力资源信息进行补充说明,具体应披露人力资源投资状况、人力资源整体状况、人力资源计量方法及计量依据、人力资源价值参与企业收益分配的方法等。完整的人力资源披露信息有助于报表信息使用者做出正确的投资决策。
5 结 语
随着知识经济时代的到来,人力资本成为推动经济增长的核心资源。目前,我国人力资源会计在理论研究和实际实施中都存在较大困难。因此,我国政府要在充分借鉴国外论和理实践经验的基础上,针对我国国情,完善人力资源理论体系研究,尽快出台我国人力资源会计准则和制度,对人力资源给予法律上的保障。同时,有选择地鼓励部分企业对人力资源会计进行试点应用,积累经验,补充完善理论研究,为企业发展创造良好的环境。
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浅议人力资源会计 篇5
[关键词] 人力资源 会计 人力资产
一、人力资源与会计
随着社会经济的发展,人才竞争已远比物质竞争更为激烈,掌握知识和技术,具有创新精神和创造能力的人才已成为经济社会发展的主导。随着人力资源管理理论和实践的发展,也随着人力资源成本和人力资源价值在社会经济价值中所占比重的不断提高,企业将人作为一种宝贵的资源加以使用和管理的要求越来越强烈,即探索尽可能准确地计算人力资源投入产出效益的理论框架和科学方法,从而确定人力资源活动的经济价值。
人力资源会计是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的确认、计量、记录、报告和管理问题的会计,主要是向企业管理阶层提供关于人力资源取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息,并积极参与企业人才的管理工作,从经济角度管理人,调动人的积极性,使企业人力资源的管理趋于规范、科学、高效。
二、人力资源会计的基本假设
同传统会计一样,人力资源会计也必须建立在会计假设的前提下。我个人认为,人力资源会计的基本假设有三个,具体如下:
1.劳动力资源对象假设。劳动力资源对象假设是指劳动力确认、计量和报告的空间范围。人力资源会计是研究一定经济组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告的,只有那些影响企业本身经济利益的人力资源的取得、开发、利用、评价等货币性信息,才能加以确认、计量和报告,所有的人力资源费用、成本都是针对特定会计主体而言的,具体包括:(1)人力资源会计的研究对象仅限于一个会计主体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限,不能超过这个范围。(2)人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。
2.持续经营假设。持续经营是在可预见的将来企业将会按当前的规模和状态继续经营下去,不会停业,也不会大规模削减业务,这就要求企业不会大规模变动人力资源管理既定方针,不造成人力资源支出的骤然变化,使得人力资源的价值指标平稳且合力。持续经营假设可以派生出人力资源会计分期假设,按人力资源会计分期假设,可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为的划分为一定期间,以便分阶段考核企业的人力资源情况。
3.人力资源是会计资产假设。人力资源属于企业资产,因为它满足资产具有的特征即:预期会给企业带来经济效益;是企业拥有和控制的资源;是由过去的事项形成的。也符合资产确认的条件即:与人力资源有关的经济利益很可能流入企业;该资源的成本或价值能够可靠计量。所以人力资源属于企业资产。
三、人力资源会计的确认
人力资源会计确定人力资源是企业的资产,这不同于传统会计认为人力是费用,这是二者的本质区别。
首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。因此人力资源可以作为资产加以确认。
其次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,需要企业进行取得、开发与使用,这表现在企业在人力资源上的招聘、培训、保险、工资及福利等方面。而取得和开发需要发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本与资源耗费都是能以货币计量的。
最后,人力资源也是企业可以实际控制的。虽然人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,但是,一旦劳动者被聘用为企业员工,企业就取得了对员工受聘期间劳动能力资源的使用权,通过员工的工作获得企业利润。
四、人力资源会计的计量
1.历史成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源成本。这种方法按人力资源的历史成本计价,其数据来源与原始凭证记录,具有客观性和可验证性,在计价原则上和非人力资源会计保持一致,使两种信息具有可比性。
2.重置成本法。按当前的物价水平,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需要发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源价值的现实价值。由于使用重置成本法评估带有主观性,从而使信息的可比性下降。
3.未来薪酬折现法。这种方法假定员工在服务生涯中不会离开这个企业,计算出来的是完整的人力资源交换价值,可以为人力资源成本提供未来信息,有利于企业及时调整人力资源成本。这种方法在实际应用中可能会高估个人的预期服务年限,从而高估人力资源价值。
4.经济价值法。要求以企业未来收益的现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占企业总投资的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义,但人力资源投资率却难以确定。
5.商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉,然后乘以人力资源投资率求出基数,并用以计量人力资源价值。
五、人力资源会计在我国建立的条件
我国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究,完善人力资源会计的理论体系外,还应具备以下条件:
1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇用的员工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工的也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定。
2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展,有两方面的意义:一方面一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面一个完善的人力资源市场的存在,使人才能自由流动,企业可自由获取其所需的人才,只有这样,社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求,人力资源会计也才有了其存在的社會基础。
3.开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开作准备。试点可选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位,积累经验,既推动理论的完善,也促进实际工作的开展。
参考文献:
[1]胡妙:浅析人力资源会计研究.市场周刊,2005
人力资源会计现状 篇6
一、我国人力资源会计的应用现状
我国对人力资源会计的研究产生于20世纪80年代初。1980年, 我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章, 提出我国要重视开展人才会计的研究, 既要计量成本也要注重效益, 这是我国人力资源会计思想的萌芽。经过多年的努力, 我国人力资源会计的研究取得了一些初步的成果, 但由于人力资源会计的研究方向问题, 人力资本权益计量的研究等, 没有形成较为成熟的理论观点, 致使我国人力资源会计研究呈现发展方向尚不明朗的状态。许多理论问题和方法问题尚待进一步研究、探讨, 会计的实践与应用问题尚没有提到日程上来。
二、我国人力资源会计应用的SWOT分析
(一) 我国人力资源会计的应用优势
1、人力资源会计的相关理论研究为实施人力资源会计奠定基础。随着社会的不断进步和科学技术的不断发展, 人力资源的因素在经济活动中的作用越来越重要。特别是跨入21世纪, 正在从工业经济向知识经济跨越, 企业家们越发重视和培养人才, 在他们看来, 拥有优秀的人力资源对他们来说是一项巨大的无形资产, 可以给他们带来丰厚的收益。同时, 我国的人力资源会计在借鉴国内外研究成果基础上, 基本形成了人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计, 对这些模式的确认、计量、报告等的研究为我国更快地实施人力资源会计奠定了坚实的理论与实务基础。
2、我国人才市场体系和社会保障体系的建立和完善为实施人力资源会计提供有利条件。以1983年我国第一家政府人才交流服务机构成立作为人才市场诞生的标志, 经过20多年的风雨历程, 我国的人才市场体系已经形成, 市场机制逐步完善, 对人才资源配置的基础性作用充分显现;多层次、多元化的人才服务体系基本形成, 人才服务功能不断增强。同时, 根据目前的经济发展水平, 我国社会保障体系模式的基本框架主要包括:社会救济、社会保险、社会福利、养老保险、医疗保险、再就业工程等。正是有了完善的人才市场体系和社会保障体系, 人才的地位更加凸显出其重要性, 更能引发各界人士对它的关注和研究, 客观上为实施人力资源会计提供有利的条件。
(二) 我国人力资源会计的应用劣势
1、传统观念的束缚。
长久以来, 人们一直对人力资源作为资产确认持怀疑态度, 实质上, 把人力资源确认为资产, 并不是对人本身的论价, 而是对其拥有的知识、技能及对企业的贡献大小的测评。传统会计理论认为, 企业会计中的资产观念是针对“非人力资产”而言的, 人力资源并不能作为资产确认。也有人认为, 以人为会计对象用货币加以计量是对人格的侮辱, 人不同于财物, 并不能将其视为企业的资产看待。李忠民曾在《人力资本》著作中指出“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”。中国是一个趋向于保守的社会, 人力资源会计的推行必然会经历一个艰难的过程。
2、人力资本价值的入账存在着较大的困难。
从人力资源的确认与计量看, 人力资本的所有者将劳动力作为一项资本投入企业, 企业经营者就有了自由运用劳动力的使用权, 但前提是必须保证这项资本的完整性。资本保全就是要保证人力资本的价值总额不变, 这首先就要求正确计量人力资本的初始价值。这一价值的形成过程是对人力资源进行加工的过程, 它不同于普通产品的制造加工, 后者可以在一定的时间和空间范围内完成, 而前者主要表现为教育的过程, 既需要较长的一段时期, 多达数十年, 也需要全方位的投入, 包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资, 核算起来就存在着一定的较为合理的估计, 因此在企业雇用劳动者时人力资本价值的入账就存在着较大的困难。
3、相关的法律法规不完善, 会计人员的素质有待提高。
目前, 我国还没有形成人力资源会计的相关法律体系, 人力资源权益在法律上尚未得到确认。如果没有法律的保障, 要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利, 要从其现在全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工, 可能是难以进行的。同时, 有些企业聘任的会计人员素质水平并不高, 很多只是通过简单的培训就上岗了, 缺乏系统的会计理论知识, 这些会计人员只能应对简单的账务处理, 但是让他们处理复杂的、需要经过职业判断才能解决的会计问题, 他们便无从下手。
(三) 我国人力资源会计应用的机遇
1、金融危机背景下推进了人力资源会计的应用。受金融危机的影响, 企业家们都纷纷关注本企业的真实效益水平, 希望通过科技创新、合理分配资源等方式提高竞争力。而作为科技创新的基础, 知识资源是企业中超越物质的重要经济资源。有专家预测, 知识资源对经济发展的贡献将达到80%以上。人力资源作为知识创新的载体顺其自然地成为知识经济发展的首要因素。如何对人力资源成本、价值进行合理性测算, 使人力资本投资效益达到最优, 不至于造成人力资源的闲置和浪费, 这些都需要人力资源的会计核算, 进一步推动了人力资源会计在我国的应用。
2、由人口危机问题进而提出加强人力资源会计控制的目标, 为实施人力资源会计提供了外在动力。郭道扬教授指出, 人口危机具有广泛的社会性, 从全社会范围解决人口控制问题显得更为重要。在解决企业人力资源会计控制的基础上, 着实解决一国、一地乃至世界范围的人力资源会计控制问题, 是21世纪会计控制的另一既定目标。在这一目标的原始驱动下, 我国的人力资源会计应用问题将进一步提到日程上。
对人口进行控制的同时应当寻求人力资源与经济发展之间的平衡关系, 加强对人力资源的教育投资, 合理调整企业与人力资源的科学配比关系, 实现劳动的优化组合, 对人力资源的相应需求一定程度上也促进了人力资源会计的应用。
(四) 我国人力资源会计应用的挑战
1、对非货币计量模式所测定的指标缺乏统一的评估体系。
传统的非货币计量方法是通过对人力资源价值的技术指标进行统计分析和评价, 再对人力资源价值的主观自我进行评价并结合人力资源价值的客观评价进行分析, 这其中存在着较大的不确定性。另外, 通过对列夫·埃佐文森所设计的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”分析可知, 人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用, 这其中进行非货币性计量时还需考虑到相关的指标, 如与客户的关系, 对财务运作的熟练程度, 对企业未来的发展的创新意识等。由于进行非货币性计量所测定的指标的宽泛性和不确定性, 更需要有一个系统的评估体系对其进行分类评价, 以便客观的体现人力资源的价值。
2、国际化进程的加快对我国人力资源会计的应用提出了更高要求。
近年来我国为了与国际接轨, 加大了人才的流动, 对人才的计算机水平和外语水平等都提出了更高的要求, 传统会计操作水平也有待提升。同时, 由于我国经济发展的地区差异, 造成地区之间对计算机的利用程度不一致, 客观上要求加快电算化的利用效率以便更好的推行人力资源会计的应用。另外, 人力资源会计理论源自美国, 而我国的人力资源会计相关理论与实务操作并不是十分完善, 伴随国际化的进程, 我国目前更需要加快自身理论与实务的开拓创新脚步, 借鉴国外推行人力资源会计的成功经验, 使我国人力资源会计不断完善和提高, 最大限度的发挥人力资源会计的作用。
三、对我国应用人力资源会计的建议
(一) 建立完善的相关法律制度, 为成功推行人力资源会计提供保障
目前我国的法律条文中没有明文规定企业员工的人力资源所有权的归属问题, 也没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。我国的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》、《会计准则》等均缺乏这方面的规定。因此, 需要建立完善的相关法律制度, 规范资本市场、证券市场和劳动力市场, 通过一定的法律手段, 确保人力资源权益在法律上有所保障, 让企业所有者认可职工参与收益分配的权利;同时, 也要保障企业对劳动力的所有权, 保证人力资源的相对稳定。
(二) 建立系统的人力资源评估机构, 客观的反映人力资源价值
针对我国人力资源会计缺乏理论指导、人力资源产权界定模糊、不能科学地确认和计量人力资源价值的局面, 应该成立专门的研究机构, 对人力资源会计问题进行专门的研究和探讨。建立完善的评估体系, 针对人力资源价值模式中非货币性计量指标的不确定性, 通过合理的分类、筛选、评分等步骤, 客观的反映人力资源的价值。同时, 对于人力资本初始入账价值的计量问题, 则需要收集有关的形成人力资本价值的前期投入信息, 挑选整理比较客观可靠的数据进行分析, 做出合理估计, 这些都需要系统的评估机构通过有效合理的评估方法进行。
(三) 重视人力资源会计信息的披露
目前我国的人力资源会计还处于理论研究阶段, 将其直接应用于会计实践恐怕还需要一段时间。确认和计量只是技术和方法的问题, 人力资源会计的目标是为信息使用者提供有用的信息, 因此我们应该更为重视对人力资源会计信息的披露问题。除了在资产负债表、利润表、现金流量表中通过增加项目来反映人力资源信息外, 还应更为注重表外披露的形式。企业可根据自己实际情况使用绝对性指标编制附表, 如:人力资源基本情况表、人力资源变动表以及人力资源分类成本表等, 反映企业各类人力资源的基本情况及变动。同时还可通过附注形式, 使用相对性指标进行比较分析, 更客观、全面的披露企业的人力资源信息。
(四) 开展试点工作, 逐步实施人力资源会计
首先, 选择财经类院校作为实施人力资源会计的试点。财经类院校人力资源较为密集, 人才管理机制较为完善, 而且还是会计人才的输出场所, 可较好的完成试点工作, 为有效地推行人力资源会计提供动力。其次, 应遵循由小到大, 由点到面的推行原则。最后, 综合评估各试点人力资源会计的施行情况, 积累相关成功经验, 将理论研究与实务操作紧密结合起来, 根据不同时期、地域、企业的具体情况慎重选择施行方式, 分阶段、分步骤的推广、普及和应用人力资源会计, 最终使人力资源会计的全面实施成为可能。
摘要:21世纪是知识经济的时代, 作为知识载体的人力资源, 随着经济发展水平的不断提高, 越来越成为制约企业生存和发展的关键因素, 而人力资源会计的应用问题也成为会计学界研究的热点之一。本文拟就我国人力资源会计的应用现状运用SWOT分析方法对其优势、劣势、机遇和挑战进行系统的分析, 并提出相应的建议。
关键词:人力资源会计,现状,SWOT分析,建议
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人力资源会计现状 篇7
知识经济时代, 作为知识载体的人力资源所创造的科技创新以及管理效益已经数倍的超越自然资源投资的收益, 人力资源 (人力资本) 在企业市场价值中越来越突出, 也越来越受到关注。因此, 人力资源开发与管理也就成为经济发展的核心因素。高新技术企业成为一个国家、地区获取长期竟争优势的主要源泉, 也将成为社会经济可持续发展的主要推动力。因此, 随着我国经济的发展, 特别是IT产业的发展, 对于研究企业的人力资源的成本与价值的计量需求更加迫切。自从20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 时至今日人们对于人力资源会计的理论研究也日渐成熟。随着高新技术革命浪潮的到来, 全球经济的竞争已从物质资源的竞争转向人力资源的竞争, 而IT行业是一个人才密集型产业, 为保持持续的竞争力, 要保持人力资源的平衡更是需要大量的人力资源信息, 为企业高层管理者进行长远、战略决策提供重要的信息, 这必然需要人力资源会计。因此, 在IT业推行人力资源会计是时代需求。
1 在IT行业推行人力资源会计的必要性
1.1 研究人力资源会计是知识经济发展的需要
经济学早已揭示世界各国经济的增长不仅依靠资本和劳动力投入, 而且依赖该国技术水平的提高。而科技的提高依赖于人力资本的开发。人力资源区别于物质资源之处在于其能动性和创造性, 是创造企业价值的主要驱动因素。在当今这个知识经济时代, 如同IT企业一般高技术含量的企业之间的竞争实际是科技的较力, 最终是以企业对人力资源投入为基准, 因此, 经济的发展要求在会计核算中恰当的反映企业在发展、壮大过程中需要多少人力资源, 这些人力资源的潜力, 以及企业还需要在哪些方面加大人力资源的投入等等。这些就迫切需要人力资源会计, 对IT业的人力资源加以确认、计量和报告, 提供相关信息来满足相关各部门对企业信息的需求。
1.2 研究人力资源会计满足企业经营管理的需要
通过建立人力资源会计使企业会计系统更加完善, 它使企业管理当局深刻意识到人力资源对企业的重要性, 从长远战略发展的角度进行人力资源的储备与开发, 以保证人力资源决策科学化, 提升企业人员素质, 为提高企业效益奠定基础。IT业的人力资源会计不仅满足了企业内部使用者的需要, 而且满足了企业外部信息使用者如投资者、债权人等利益相关者的需求, 为他们了解IT企业的现状、前景以进行正确的经济决策。
1.3 研究人力资源会计为IT企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式提供理论支持
在知识经济时代, 正是由于人力资本的参与, 物资资本的增长才呈现几何倍数的增长, 这以为经济学界和管理学界所共识。按照会计等式:资产=权益, 那么, 作为人力资源的所有者与物资资本的所有者在IT企业经营过程中共同承担企业经营风险和债务危机, 也理应共享企业权益, 参与企业剩余财产的分配。这不仅是责、权、利对等的要求, 更是资产产权属性的必然要求。
1.4 研究人力资源会计有利于提高IT企业的信息披露
微观经济学揭示信息不对称会滋生“逆向选择”或“道德风险”, 也是导致市场失灵的一个重要原因。在传统会计报告中对人力资源的核算简单地进行成本或费用处理, 对人力资源信息披露不足。按照会计准则, 即权责发生制要求, 凡超过一个会计期间的投资支出都应属于资本性支出, 那么人力资源投资收益期超过一个会计期间, 应属于资本性支出。但在传统会计核算中均计入当期费用, 致使各期盈亏报告不实, 不利于经营者正确决策。因而, 提倡在传统会计体系纳入人力资源会计, 以完善IT业会计体系, 解决现行财务报告模式的缺陷, 为IT企业内外部利益相关者提供可靠的财务信息, 提高会计信息质量。
2 IT行业人力资源会计的现状分析
2.1 IT业人力资源会计存在的问题分析
随着互联网的飞速发展, 经济一体化程度的深入, 全球资源配置与劳动分工的调整, 企业之间的竞争不仅表现在物资资源的竞争, 更体现在人才的争夺, 对于IT业这样一个知识密集型产业而言, 其人才的竞争激烈程度更甚, 传统会计核算体系使其人力资源处于明显的劣势地位。
2.1.1 目前我国教育投资存在总量不足的问题, 制约了人力资本的形成和积累
尽管从上世纪九十年代以来, 我国的教育事业取得了较大发展, 但特别是与国际水平相比较, 我国教育投资不足的问题则显得更加突出。90年代以来, 世界几个主要发达国家公共教育经费占国民生产总值的比重一般为4%-6%之间, 而我国一直徘徊在3%以下的水平, 远远低于发达国家的水平, 也低于部分发展中国家同期水平。人力资本是一个国家经济增长的重要生产要素, 但教育投资不足必将影响人力资本的形成和积累, 从而影响对经济的增长。中国的经济发展受限于中国现阶段存在物质资本投资与人力资本投资比例失衡。
2.1.2 IT业人力资本质量不高, 缺少高素质人才
近年来, 随着我国高校招生制度的改革, 我国高等教育培养的人才得到有效提高, 这些高校的毕业生已成为人才市场的重要生力军, 成为当今社会重要的人力资源。从图1可看出, 2005年我国高校毕业生人数为338万, 随后几年不断剧增, 至2012年毕业生人数将达到680万人, 相比2005年增长近1倍。这些数据表明我国的教育改革取得了一定成效, 相应提高了劳动力的素质, 但和国际水平比较还存在较大差距, 特别在IT业界的人力资源更是缺乏高层次、高技能的人才资源, 据国家信息产业部预测, 今后5年我国从事网络建设、网站应用及网络服务的新型网络人才需求将达到60-100万人, 而现有符合新型网络人才要求的人还不足20万, 这就造成人力资源整体素质较差, 人力资源质量偏低。
数据来源与说明:2005年-2007年毕业生人数是根据教育部公布的历年招生人数推算, 2008年-2012年毕业生人数根据教育部公布数据.
2.1.3 IT业人力资源激励机制不够完善, 抑制了人才主动性。
众所周知, 比之于制造产业IT业离职率是非常高的, 这与IT业界内部人才评估机制不健全不无关系。当人力资源的价值没有得到合理评价, 必然影响其对人才的激励力, 从而导致“智力外流”。倘若严重的人才流失就影响了企业人力资本的积累。因此应创造条件和采取有效的措施, 科学地评估人才在企业的价值, 这些措施对人力资源会计的建立和完善提供帮助。人力资源会计这一新型的会计分支是知识经济的蓬勃兴起的必然需求。
2.2 IT业人力资源会计发展的优势分析
虽然我国的人力资源开发还不够完善, 但随着我国经济建设的大力发展, 我国经济增长受到了世界各国的广泛关注。首先, 我国是世界上人口和劳动力最多的国家, 目前, 城镇每年新成长的劳动力在1000万人以上, 劳动力富裕、人口总量大, 人力资源开发具有较大的潜力。其次, 我国政府对教育的投入大量增加, 人口的整体受教育水平显著提高。再者, 国家对IT业这样的高新技术产业鼓励优惠政策, 大力地发展本国的IT企业, 同时也吸引着世界百强企业来中国投资, 这些跨国公司也带来了先进的管理方法和经验, 为我国发展人力资源会计奠定了基础。最后, 我国市场经济制度逐步完善, 以及人力资源和社会保障部进行的一系列改革为IT企业建立人力资源会计制度创造了良好的外部环境。
3 IT业实施人力资源会计发展对策思考
3.1 转变传统会计观念
传统会计核算体系在世界各国经济有着根深蒂固的影响, 而人力资源及人力资源会计的提出是向企业会计中传统观念提出挑战, 这无疑会引起企业界和会计学界的轩然大波, 质疑与争论都是一个较漫长的时期, 因而观念的转变将是影响IT业人力资源会计发展的首要因素。
3.2 加快我国人才市场的法制化进程, 创设建立人力资源会计的外部环境
通过完善人才市场法制体系, 促进人才根据市场需求流动, 也通过市场机制促使企业合理的利用和开发人力资源, 发挥人力资源的智慧和潜能, 为社会创造出更大的效益, 以实现人才的自身价值和社会价值的增值;与此同时, 通过对人力资源招聘成本、培训成本以及离职成本的核算, 有助于企业真实、完整体现收益, 因此, 会计上对人力资源的成本和价值的确认、计量和报告就变得必要;通过法制化的完善, 促使IT企业向国家有关部门披露人力资源的信息, 人力资源会计的推行才会成为现实。
3.3 加强对人力资源的确认、计量和报告, 形成统一的核算体系
目前对于人力资源会计应用还停留在探讨阶段上, 付诸实施的企业极少。因此, 完善人力资源会计需要将人力资源纳入财务会计体系, 把财务会计核算对象扩大为财务资源和人力资源, 把符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。在IT业财务报表中, 为充分揭示和披露人力资源中的资产及其有关的权益和负债, 我们可在资产负债表上, 资产项目中增加“人力资产”项目来反映企业的人力资产情况, 以及相对应当期和以后各个会计年度的创利能力;同时, 在所有者权益项目中增加“人力资本”和“人力资本盈余公积”等项目来反映所有者的人力资本及权益分成。在损益表中, 可增设“人力资源费用”项目, 反映当期的人力资源费用及其摊销。而在现金流量表中, 把因取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入, 单独列项反映在企业筹资活动中。
3.4 加大人力资源的投资力度, 提高管理人员素质
不同的企业组织对人力资源所携带的知识含量要求是不同, 对于IT行业这种知识密集型产业, 其对知识资本依赖程度很大, 同时IT企业对专业人才要求也很高, 因而对人力资源的投资也较传统产业如汽车、钢铁等行业要多。由于人力资源会计的核算方法较复杂、技术要求高, 无论对于企业管理人员还是会计人员都提出了更高要求。因此就须加大人力资源投资和培养力度, 提供进修、培训机会, 构建起柔性化的学习型组织, 加快人力资源会计在企业管理中的运用。
3.5 深化人力资源会计研究, 进行IT产业人力资源会计的试点
当前人力资源会计尚处于借鉴、吸收西方先进的人力资源会计理论阶段。首先, 我们应通过学习、参考国外先进理论和实践经验来发展、完善我国的人力资源会计理论, 逐步探讨和摸索出人力资源会计一般模式, 根据我国实际情况来设计适合IT行业特点的人力资源会计制度;其次, 应在人力资源管理体制较完善的单位推行人力资源会计, 起到以点带面的作用。
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人力资源会计现状 篇8
一、人力资源会计的概述
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践, 一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立, 并且随着会计学和管理学的逐渐完善, 企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面, 为企业带来了前所未有的经济效益, 取得了较大成功。
人力资源成本会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基本内容, 人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告, 人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力, 可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告, 在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
二、人力资源成本会计与人力资源价值会计的比较
(一) 二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益, 是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计, 人力资源成本可以被当做人力资源的投入价值, 而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值, 所以说, 人力资源成本是人力资源价值的基础, 人力资源价值反过来促进人力资源成本的增加。企业投入多少人力成本而产生的效益就是人力资源价值, 人力资源成本与价值互为因果关系, 没有人力资源成本的投入, 就不能维持人力资源价值, 甚至导致其可能出现下降的趋势;人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资本, 以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值, 人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息, 促进企业科学合理决策。人力资源成本会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的显著效益, 这种效益才是企业需要的实际经济价值, 也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
(二) 二者各展所长
从整体看来, 人力资源价值会计与人力资源成本会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面, 人力资源成本会计。人力资源成本会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者, 债权人和政府部门的需求进行计量, 服务于跟财务报表相关的人, 人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算, 为管理和经营据侧服务。在核算方法方面, 人力资源成本会计的会计处理办法主要是采用财务会计进行数据的统计、核实, 核算结果更加科学、准确, 而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估, 其核算结果具有不确定性, 且某些会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面, 人力资源成本会计是以企业投入为出发点进行核算, 核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资本, 也就是人力资源成本价值, 而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算, 企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值, 这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成本会计各展所长的表现, 只有充分把人力资源成本会计与人力资源价值会计结合起来, 才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
三、对人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的建议
(一) 多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络, 当中受益最多的就是投资者和债权人, 当然, 投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资本是企业的组成要素, 如果人力资本出现问题, 那么资本所有者就会面临利益受损的情况。如何提高人力资本所创造的价值, 要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 另外结合按生产要素的分配方式, 给予劳动者与其贡献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种, 如果企业只是按照资金作为分配要素, 拿走劳动者创造的其他产品, 那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业, 应该保证人力资本所有者的权益, 把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分, 如此, 人力资本权益就被纳入企业资产之中, 企业将获得更长远的发展。
(二) 利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素, 可创造额外平均利润和内涵利润, 对于内涵利润, 人力资源所有者可利用科学技术提高生产力, 扩大内涵, 生产获取利润, 这一部分的利润按照工资进行分配, 增加劳动者的额外收益, 并使之越来越高。提高劳动者报酬, 鼓励企业员工团结一致提高科学生产力, 为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位, 表现越优秀得到奖励越多, 增加员工福利, 调动劳动者积极性。激励企业发展科学技术, 创新思维, 大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用, 减轻员工负担, 创造人力价值, 加快企业发展的步伐。
四、人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的优劣势
人力资源成本会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成本费用的多少, 并把企业的投入成本费用作为人力资源的价值, 实现用货币来计量人力资源的价值, 但人力资源的价值受诸多因素影响, 如果在出现变动的情况下进行预估, 人力资源成本会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据, 从而让人力资源无法进行准确判断。
以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点, 将人力资源价值模式加以运用, 对成本会计进行适当的补充, 再以人力资源成本会计的数据为基础, 两者相辅相成, 真实地反映人力资源的价值。另外, 当人力资源成本会计面对同一个对象时, 在经过一段时间的累积后, 由于其人力资产使用时间的延长, 其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据, 因而, 两者之间的联系使其具备了结合基础。
五、结语
人力资源成本会计与人力资源价值还存在缺陷, 最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属, 两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算, 为决策者提供参考依据, 使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决, 但是为企业带来的效益还是不容小觑的, 在未来探索的过程中, 人力资源成本会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足, 促进企业更好更快发展。
参考文献
[1]陈磊.人力资源成本会计研究[D].东北财经大学, 2007.
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[3]余梦琴, 张朋.人力资源成本会计与价值会计的结合初探[J].知识经济, 2014 (16) .
浅析人力资源会计 篇9
一、人力资源会计的基本概念
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法, 是会计学科发展的一个全新领域。
人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行确认、计量、记录、报告和管理;企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息进行人力资源管理, 并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益分析、投资决策分析。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势, 它更科学地反映了企业人力资源状况。
二、加强人力资源会计的必要性
世界高新技术革命和进步的浪潮, 已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。从某种意义上说, 人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展中最关键的因素。在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值的管理方法———人力资源会计。我国作为一个经济迅速发展的最大发展中国家, 要保持经济的长期可持续发展和良好的发展势头, 建立并不断加强人力资源会计势在必行。
1、加强内部管理、提高经济效益的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后在各收益期内分期摊销。而且在知识经济时代, 人力资源投资比重日益增大, 再将人力资源支出全部计入当期费用, 势必导致会计信息严重失真, 使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。
在市场经济下, 谁争取到合理的高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下, 企业为了获得更好的人才, 加大了人力资源投资, 包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何, 这是企业管理当局所关心的问题, 相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算, 考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
2、财务信息使用者的需求。
一方面知识经济时代的到来, 使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大, 投资者对人力资源信息的需求也越来越大, 这是人力资源会计得以存在与发展的最根本动因;另一方面企业作为社会经济生活中的细胞, 政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果, 还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象, 以争取社会公众和企业员工对企业经营的有力支持, 企业也必须履行一定的社会责任, 即企业在谋求投资者权益最大化的同时, 必须兼顾企业员工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容就是对人力资源利用方面的贡献, 企业要为人力资源的载体———劳动者提供就业岗位。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
3、国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息, 政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时, 政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度, 以保持社会经济发展的后劲。
4、我国对外经济交往的需要。
在我国对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算, 一方面要学习国外先进的技术和管理方法;另一方面要通过人力资源会计正确计量人力资源的成本和价值, 争取合理的人工成本和价值, 正确计算经济效益, 以维护我国公民的正当权益。
5、科学技术飞速发展的需要。
科技水平的提高必须依靠大力开发智力, 进行人力资源智力投资, 提高人力资源素质, 这必然使企业直接用于人力的开支加大, 因而有必要进行人力资源的会计核算, 使企业明确在经济竞争中拥有多少人才, 具有多大经济竞争实力, 企业所拥有的人力资源具有多大潜力, 需要多少投资可以挖掘出这些潜力。
三、人力资源会计的确认
人力资源能否作为企业的一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为, 资产有三个衡量标准:它应具有未来的服务能力、可用货币计量和企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会 (FASB) 将资产定义为:“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定:“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。”由此可见, 作为资产首要的标准是“未来经济利益”, 即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力。人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源, 它理所当然是企业的一项资产, 而且是一项非常重要的、特殊的资产。
四、人力资源会计的计量
人力资源是企业的一项特殊资产, 对其计量可采用多种方法:
1、历史成本法。
人力资源的取得必然产生选拔、聘任、培训和辞退等费用, 这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下, 对各会计期间的人力资源投资支出, 即按照划分收益性支出和资本性支出的原则, 在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。此方法操作简便, 具有客观性和可验证性, 并且与现行准则下其他资产的一般计量方法一致, 易于融入现行会计核算体系。但人力资源的历史成本与实际经济价值有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱人力资源计价的可比性和真实性。
2、重置成本法。
它是指在当前物价水平下, 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策, 反映了人力资源的现实价值;有利于人力资源的价值保全。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式, 而且重置成本估价的难度和工作量大, 不可避免带有一定的主观性。
3、工资报酬折现法。
即将一个员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬, 按一定的折现率折算成现值, 作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础, 有一定的合理性, 但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定, 故有一定的缺陷。
4、机会成本法。
是以企业员工离职时使企业所蒙受的经济损失, 作为企业人力资源计价的依据。其优点是较接近人力资产的实际经济价值, 但该方法使用面太窄, 主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工, 对于一般员工不适用。
会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量尺度, 但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的, 所以人力资源会计除要用货币计量外, 还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息, 可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。
五、人力资源会计信息的披露
人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值, 也不反映人力资本, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献, 把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益, 也背离了收入与费用配比的会计原则, 严重歪曲了企业的财务状况和经营成果, 所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整, 以使人力资源这项重要的资产及其有关的权益和费用, 在财务报告中予以充分揭示和披露。
在资产负债表上, 有关人力资产的数据, 应作为一个单独的项目列示。因“人力资产”的流动性类似于固定资产, 并且基于其所具有的重要性和主观能动性, 应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间, 相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上, 可增设“人力费用”, 作为“营业利润”项目的减项, 用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销, 同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实, 包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的, 只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是, 人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况:从动态方面, 应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;从静态方面, 应报告人力资源占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成、职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。
浅议我国人力资源会计 篇10
关键词:人力资源会计;现状;不足;建议
一、我国人力资源会计研究的现状
关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。
目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,实务中更没有得到应用。即使在西方国家,人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但大规模地应用仍难以进行。
二、我国推行人力资源会计面临的困境
我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的会计制度不完善、人力资源会计方法的选取不符合实际以及人力资源会计的推广力度不到位等几个方面。
1.传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍
虽然在20多年的改革开放中,人们逐步树立起了正确的、科学的义利观,但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时,仍然会面临尴尬,甚至发生抵触。实际上传统的道义论或多或少地还残留在人们思想的深处,要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”,在传统道义论的影响仍然残存的条件下,人力资源会计的推行会有阻力是必然的,不足为怪的。
2.人力资源会计制度本身不完善
在会计披露问题上,一直存在争执:“会计信息披露是不是越多越好?”一定意义上讲,为利益相关者提供人力资源相关信息,有利于相关人员综合评价,作出客观判断和决策,是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异,没有制度规定,财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度,势必会影响人力资源会计在我国的推行。
3.人力资源会计计量存在操作上的障碍
人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益,都是可以计量的,人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题,我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”,然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且,由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。
4.我国对人力资源会计推广意识不足
由于传统观念的束缚和现实条件的制约,我国目前企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。有的进行了一定的尝试,然而由于一些主客观原因而不了了之。管理层对于人力资源的会计重视不够。因此,在我国尚缺乏实行人力资源会计的土壤,开展人力资源会计的试点工作亟待进行。
三、我国推行人力资源会计的建议
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。
1.加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台
一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛圍,为人力资源会计的推行提供平台。
(1)加快人力资源会计的立法工作
人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。
(2)加强国际国内交流
人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。
除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。
(3)加强舆论宣传
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要,企业缺乏应有的热情和动力,理论界还存在诸多的疑问。因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,彻底纠正人们的思想误区,转变社会观念,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。
(4)完善人力资源市场
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。
2.健全相关制度,为人力资源会计的推行提供保障
理论是基石,制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。
(1)进一步完善和创新会计制度
人力资源会计引入我国以来,至今既未纳入现行会计制度,也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源,一直游离在会计制度之外,直接导致人力资源会计信息无法对外披露,显然是不合理的。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。
(2)彻底改革人才管理体制
彻底改革传统的人才管理体制,健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场,优化人才流动运行机制,最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人,既是合理配置人力资源必须解决的问题,也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理,积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。
(3)严格人力资产评估的组织工作
对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况,关系到每位员工分配企业盈余价值的基数,这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此,一定要对人力资源评估机构严格把关,加强管理,以维护财务报表的统一,保证各企业会计信息的可比性。
在具体评估人力资产时,不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素,还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说,人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。
(4)开展人力资源审计
人力资源审计是审计机构运用专门的方法,对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价,以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。
人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确,人力资产的增减变动记录是否完整,人力资产的估价和分摊是否正确,人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资,其作价是否经过有关评估机构的评估,人力资源权益的增减变动是否完整,人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。
3.充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供支持
我国要推行人力资源会计,必须充实人力资源会计理论研究队伍,同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。
(1)进一步充实理论研究队伍
目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容,其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见,但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧,对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此,当务之急是组织专门的研究机构,充实研究队伍,深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究,从而为人力资源会计的推行奠定堅实的理论基础。
(2)建设高素质的会计专门队伍
由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉,其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识,对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比,人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂,技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习,不断积累实践经验,才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化,会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此,我国要推行人力资源会计,必须大力加强会计工作人员队伍建设,努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。
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