内部竞聘流程说明

关键词： 五部委 竞聘 流程 控制

内部竞聘流程说明（共14篇）

篇1：内部竞聘流程说明

内部招聘、竞聘流程说明

一、需求提报阶段：

1、用人部门提报空缺岗位招聘需求；

2、人力资源部根据企业内部人力资源储备情况，与用人部门沟通确定选择 内部竞聘渠道；

3、人力资源部与用人部门沟通，确定内部竞聘岗位、评选标准；

二、组织阶段：

4、人力资源部 确定内部招聘、竞聘流程，同时发布《关于内部竞聘的通知》（包含内部竞聘岗位、资格要求、时间要求等）；

5、竞聘员工填写《内部竞聘报名表》；

6、人力资源部、用人部门组织人员进行报名表筛选工作，确定参加竞聘人员名单；

7、确定并发布内部竞聘会举行时间，公布本次《竞聘述职报告填写模板》及相应要求；

8、与用人部门沟通确定评选标准、评分标准、注意事项等；

三、竞聘执行阶段：

9、会前发言（竞聘动员，重申竞聘流程、规则等），并宣布竞聘开始

10、竞聘选手述职报告及演讲；

11、评委组对竞聘选手进行提问（提问结束后选手退场）； 12‘评委组对每位竞聘选手评价打分；

（注：参考评分标准，对每个选手进行打分，不要对比）

13、汇总评分结果，然后评委组沟通确定竞聘结果；

14、公开竞聘结果并颁发聘书；

15、会后发言。

四、反馈阶段：

16、人力资源部对竞聘结果进行公布，并进行岗位调整；（公司员工对竞聘结果发表群众意见）

17、人力资源部对竞聘成功人员进行实习期考核；

（考核不通过的，要及时进行岗位调整）

18、人力资源部对该次竞聘全程进行总结分析，及时调整并改进。

竞聘执行阶段：

1、会前发言（竞聘动员，重申竞聘流程、规则等），并宣布竞聘开始

2、竞聘选手述职报告及演讲；

3、评委组对竞聘选手进行提问（提问结束后选手退场）； 4‘评委组对每位竞聘选手评价打分；

（注：参考评分标准，对每个选手进行打分，不要对比）

5、汇总评分结果，然后评委组沟通确定竞聘结果；

6、公开竞聘结果并颁发聘书；

7、会后发言。

篇2：内部竞聘流程说明

竞聘方式：采取岗位述职答辩方式；

竞聘工作分为信息发布、个人申请和资料提交、面试、公司综合评价、录用决策、公示任用7个步骤。

参与竞聘的人员范围：客服部人员，均可按照程序参与竞聘； 竞聘报名时间：2018年5月4日—2018年5月7日 竞聘面试时间：2018年5月7日

竞聘面试要求：竞聘者演讲可准备竞聘演讲材料，有演讲PPT可加分，每名竞聘者演讲时间为10-15分钟；

内容包括：个人简介、对竞聘岗位的认识、竞聘原因、针对竞聘岗位的工作思路、既往工作中的成功与失败案例等； 竞聘答辩问题参考： 1，为什么竞聘？

2，你有什么优势参与此次竞聘？

3，你认为你还有什么弱点是对该工作不利的？ 4，你对竞聘岗位有什么看法？

5，你觉得你竞聘的部门现在有什么问题？ 6，如果你竞聘成功，会怎样开展工作？

篇3：高校内部招标流程再造研究

高校作为国家的重要职能及拨款单位肯定在采购工作上要遵循国家的相关规定, 那么这部分工作如何做、如何组织就成了现代高校采购工作要面对的一大课题。

一、高校内部招标工作的项目对象

根据上文所述, 可以知道应当采用公开招标的项目对象预算金额标准, 即货物类100万元、工程类200万元、服务类50万元, 那么低于这个标准金额的所有采购项目就是本文要讨论的高校内部招标工作的项目对象。

当然, 为了提高采购效率, 每所高校也可以根据自身的情况和要求, 再制定校内招标管理办法, 来约定内部招标工作的预算金额标准, 以更细致的内容来约束校内的采购工作。

二、招标工作的作用及意义

招标的最大特点是公开、公平、公正和择优。招标投标的实质, 就是通过市场竞争机制的作用, 使先进的生产力得到充分发展, 落后的生产力得以淘汰, 从而有力地促进经济发展和社会进步。招标单位必须实行招标的透明化, 招标的过程主要由市场发挥主导作用, 让市场的自由竞争来完成投标的竞争, 避免出现招标单位为谋私利而与竞标单位相勾结, 实现暗箱操作的现象, 既保证招标的科学合理, 也保证市场竞争的公平进行。总体来说校内招标有利高校优化内部结构, 提高管理能力、建设能力和社会声誉, 全面提升高校的综合素质。

三、任务分工

从整个过程来分析, 校内招标工作大致牵涉到四个主体部门, 分别是项目部门、监察部门、付费监管部门、招标组织部门。其中前三个部门非常好理解, 项目部门是负责项目实施的一个或多个部门, 监察部门负责整个招标过程的监督, 付费监管部门负责最终付款的核查。最后招标组织部门是什么机构, 他的工作职责又是什么呢?

其实本文讨论的招标组织部门就好比是校内的招标代理机构, 是一个完全独立的组织体系, 他只负责招标工作的组织, 引领学校的相关工作向“公开、公平、公正、择优”的方向发展, 并严格执行国家有关的规定, 合理协调好各相关部门之间的工作任务, 提高工作效率及质量, 避免不必要的麻烦。

但是目前我国有些高校不存在这么一个组织部门, 选择产品供应单位或施工单位都是实行项目部门负责制, 也就是哪个部门负责这个项目就由哪个部门自行解决。这样很容易出现为谋私利而产生的各种腐败现象, 无法保证采购质量或施工质量, 同时又极大损害了学校的声誉。还有一些高校即便存在招标组织, 但从工作方式、监管力度、职责分配、流程设置都非常不合理, 无法起到招标工作应起到的功能和作用, 招标的意义只存在于纸面或形式上, 造成大量的行政成本和管理成本的浪费及国家财产的流失。

所以高校内部招标工作如何来推进, 流程如何来梳理, 如何结合高校自身的特点来改造, 就成了本文要讨论的重点。

四、招标工作流程

高校内部招标工作的成败, 关键依赖于流程建设及责任分工。下面我们就来探讨一下招标工作流程的再造建设。

招标工作从传统方式来分析只包含招标、投标、开标、评标和定标这五点, 但是经过分析如果要把它纳入学校的管理范畴内来考虑, 必须有所调整, 全过程应调整为项目申请、招标、投标、开标、评标、定标、付费监管这七个环节。只有这样才能做到既适应高校环境, 又实现承上启下不延误工期的作用, 不但在前期可以做好项目把关, 中期完成招标评标, 又能在后期严格监控项目实际付款情况等职能。

校内招标工作的首要前提是必须执行回避制度。学校各级领导干部, 主管工程、设备、物资采购的工作人员及其配偶、子女和其他近亲属, 不得参与投标活动。特殊情况, 直接相关人员应向学校监察部门主动申报。全过程由招标办组织, 项目部门配合, 财务部门收尾, 并全程接受监察部门监督。

下面笔者将整个流程加以详细说明

1、项目申请。招标项目启动之前必须填写项目申请表, 其中应包含以下主要数据:

(1) 项目部门

(2) 项目负责人

(3) 申请人

(4) 联系电话

(5) 项目名称

(6) 项目启动依据 (例如:教育部批文、校常委会批文、内部请示等)

(7) 项目资金来源 (例如:修购资金、211资金)

(8) 预算金额

(9) 学校审核金额

(10) 项目情况简介

(11) 投标单位资质要求

完成填写申请表后申请部门还需将相关批文或请示文件一并附在申请表后, 交学校招标办备案。招标办根据申请表的内容及附件对申请项目做初步审核, 当审核情况属实且资金也已落实后, 该项目才能正常启动。

2、招标。招标过程分为发布招标公告、组织报名、编写招标文件和发布招标文件。

(1) 发布招标公告:根据项目部门的招标申请表, 由招标办编写招标公告, 并发布到国家指定的信息发布渠道, 例如:中国采购与招标网、人民日报等。当然为了方便管理, 也可以同时在学校相关网站投放公告信息。

(2) 组织报名:在报名阶段招标办需要对报名单位做资质初审, 对于不符合资质要求的投标单位必须告知其落选原因。

(3) 编写招标文件:招标文件由项目部门起草, 同时准备其它相关材料。招标办对招标文件审核。

(4) 发布招标文件:为了适应高校特点这个过程可以和常规形式有所变通, 目前可以采用两种发布形势, 对于相对简单的项目可以直接将招标文件发给投标单位。对于复杂的项目可以组织一个公开的发标会, 在会上统一发布招标文件, 并邀请项目负责人对项目情况加以说明, 且整个过程接受监察部门监督。

3、开标。

正式开标前, 由监察部门的工作人员对所有投标单位的资质做最终审查, 确认到场的单位代表为该公司的法人代表, 如果出现违规情况, 例如:投标单位没有参加开标会、逾期送达投标文件、其他未对招标文件做出实质响应的投标文件、投标文件没有按规定封口盖章等, 将直接取消该单位的竞标资格。

正式开标后, 每家投标单位代表必须当众报价, 报价结果由招标办负责记录并公示于各家投标单位。

4、评标

(1) 评标专家组:由招标办提出评标专家组成员建议名单, 报招标工作领导小组组长审定。专家组成员为3人以上 (含3人) 单数, 其中行业专家不少于三分之二。与投标人有利害关系的人不得进入专家组。专家组名单在评标会前应当保密。

(2) 评标办法:评标办法与招标项目对应, 由招标办起草, 并接受监察部门监督。一般评标办法分为商务标部分和技术标部分。招标办将各家单位的投标报价代入统一公式计算出商务标得分。然后再由各评标专家独立打分, 并计算算数平均值作为技术标得分。商务标和技术标得分总和为最终评标得分, 得分最高者为该项目中标单位。如果最高得分出现平分, 那么由专家组从中投票选出最终中标单位。

整个评标过程必须接受监察部门监督。

5、定标。

评标结束后, 由招标办 (或专家组) 当场形成书面评标报告, 并由专家组全体成员签字确认。监察部门人员应同时签署鉴证意见。评标报告应当明确表明专家意见与推荐的中标单位。定标结束后由招标办向中标人和项目部门发出中标通知书。

6、付费监管。

在招标项目进入付款环节时, 每一笔项目支出必须经过付费监管人员的审核, 并确认签字后方可执行支付操作。

监管人员在审核时需要核对该项目的预算金额、中标金额、合同金额和付款金额, 如果任何一笔金额存在问题都必须停止付款业务, 并由项目主管部门向相关校级领导说明情况, 且以书面形式将意见返回给付费监管人员, 根据书面意见的内容酌情决定付款结果。详细流程及职责分配请参见图1

五、结束语

随着高校日新月异的发展, 招标工作的成败已经成为实现一流四化的标准。如何充分运用招标管理方式的特点, 充分发挥其作用, 是目前高校所面临的一个重要问题。在此过程中, 高校须不断强化工作人员的责任意识和专业知识水平, 实施有效的管理, 形成“公开、公平、公正、择优”的高校采购良性循环, 并最终服务于国家的教育事业。

参考文献

[1]、上海市2009年政府采购集中采购目录和采购限额标准

[2]、中华人民共和国招投标法2000年1月1日

篇4：内部竞聘流程说明

关键词 ：咨询服务公司 内部竞聘 激励

一、公司人力资源概况

胜利油田森诺胜利工程有限公司公司以提供咨询服务的智力服务为主，员工90%为本科及以上学历，以知识型人才为主，因知识型人才对成功、对自我价值的实现的欲望高于常人，在遭遇挫折时，心理活动往往更为充分。

[JP2]公司近几年一直处于高速发展期，公司规模不断扩大，员工人数不断激增，相应的业务部室及行政部室也不断增加，所需的中层管理人员也相应增加。在这种背景下，内部竞聘的方式运用便广泛起来。该公司第一次内部竞聘部门主任时，竞聘人数仅2人，其中1人到公司不足2年；第二次竞聘部门主任时，竞聘人员增加至4人，并均为公司改制前入职或改制初便入职的老员工；第三次竞聘部门主任时，竞聘人员数已激增至9人，其中8人为公司骨干员工，且综合能力均较为突出。[JP]

二、内部竞聘受挫后出现的问题

岗位只有一个，激烈的竞争导致失败的竞聘者积极性受挫，有些员工在竞聘前已做好挫折认知，并就遭遇挫折后可能产生的不良情绪做好应对准备。如提前做好心理建设工作，仅将内部竞聘作为工作、生活的一次磨练。这类员工竞聘受挫后，由于对挫折认知较好，从而产生的挫折感较弱，应该只在较短时间内沮丧，能较快恢复状态，并坚持以前工作行为。但有些员工由于心理本身较为脆弱或对该职务志在必得或将自己的优势和别人比较后无限扩大等等，正所谓期望越大失望越大，这类员工在遭遇竞聘失败后，极有可能出现消极情绪、心理障碍等，如不及时制定有效激励措施，更有甚者会导致员工的放弃行为和对抗行为，从而使公司失去一位优秀的员工。

三、内部竞聘员工受挫后采取的激励措施

笔者认为，因就竞争职务的不同而区别对待。部门一般业务岗位和行政岗位竞聘，人力资源部应该是引导者的不二人选；但若是中层及以上的竞聘，人力资源部再充当引导者的身份便不太适合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針对中层管理岗竞聘受挫情况进行讨论，可从参与激励、尊重激励、情感激励及目标激励四方面入手。

1通过纵横比较，采取参与激励与尊重激励双重手段，分析优劣势

人力资源部在采取这个手段时，要求对竞聘受挫者及竞聘成功者的性格、履历、业绩等均很熟悉，这样才能做到有的放矢。这就要求人力资源部需提前做好准备工作，不仅应该在设定评聘评分表时就要求评分人员写下对竞聘者的评价，而且还应该结合竞聘者平时的工作表现，对其做出客观、准确的定位。

[TP8-1T.TIF，BP]同时应在竞聘结束一周内，邀请竞聘受挫者与竞聘成功者对本岗位所需的人格（性格）、任职资格及岗位的主要职责进行纵横分析比较，目的则是让竞聘受挫者明确自己落选原因，并对自己在公司的价值和职业发展方向有一个较为明确的认识与定位。前面提到过，该公司员工多属于高级知识分子，本身就是为客户提供智力服务的，那么在邀请参与讨论的过程中，把握尊重原则是须遵守的原则之一，同时应遵守以下原则：引导竞聘失败者多参与分析比较，尽量让他自己说出结果；尊重竞聘失败者意见，不要轻易反驳。最后通过讨论应达成以下效果：竞聘受挫员工认可最后的分析结果，对自己的工作价值有明确认识，对未来工作目标有较明确定位。

2通过上下级之间的有效沟通，从情感激励入手，明确定位，制定新目标

当竞聘员工积极性受挫后，从心理角度分析，这时候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管领导或总经理与受挫竞聘员工的有效沟通将起到举足轻重的作用。

那么采取什么样的谈话方式或是沟通手段比较容易被竞聘者接受呢？在这里给大家推荐“三明治”式批评。为什么是批评呢？这是因为需要竞聘受挫激励手段的员工，在一定程度上来说，是一种缺乏理性认、心理不够成熟的表现。那么什么是“三明治”式批评呢？是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。“三明治”式的批评方式是一种比较有效的挫折激励手段，因为这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评，所以容易被竞聘受挫员工接受和认可，从而达到消除受挫竞聘者的消极心理，并能有效的将不良情绪转化为建设性的动力，把情感和精力投入到工作中去。领导在与竞聘受挫员工进行有效沟通时，可以先就员工前期工作表现进行表扬，特别是对一些典型事例进行表扬，让其感受到领导对他的关心；其次可以婉转提出他在竞聘中的不足之处或竞聘受挫后的一些消极表现；最后再次提出公司对他的前期工作的认可，并明确对他的工作定位，提出期待他更优秀的表现。

3设计合理的晋升途径，结合目标激励手段，规划以后的职业生涯

通过纵横比较、与领导的双向沟通等手段，竞聘受挫员工应当对自己在领导心里定位、对自己在公司的价值体现有一个较明确的认识，可能在其心里也会有一个较为模糊的工作计划或职业规划。这时，人力资源部职业生涯规划师就应当利用其专业知识协助员工设计合理的晋升途径，规划其职业生涯，达到变压力为动力的效果。

在协助员工规划职业生涯时，应结合公司内外部发展，考虑到职业生涯发展所需角色的转换和所需能力的转换，这样才能灵活的确定职业生涯发展策略。职业生涯发展策略制定后，一定要对职业生涯实施管理，对设定的目标要有成功的标准，要制定相应的行动计划，要对生涯进行考核，并不断进行修正。

4小结

篇5：内部竞聘流程设计

一、内部竞聘目的为挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。

二、竞聘原则

坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。

三、适用范围和对象

1.公司所有符合条件的员工均可参加。普通员工任职一年以上可竞争部门主管职位；部门主管任职一年以上可竞争部门经理职位；部门经理任职一年以上可竞争公司总监职位；公司总监在职二年以上可竞争公司副总职位。

2.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。

四、竞聘组织机构

1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成竞聘评审小组。

2.人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。

五、竞聘条件与资格

1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。

（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件

等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

六、内部招聘流程

1、流程示意图

竞聘评审委员即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。根据公司情况，成员由3-5人组成，建议评审会由公司领导、用人部门领导和技术人员以及人力资源部组成。

竞聘工作组主要职能：协助设计竞聘方案；发布竞聘通知；初审竞聘人员的参与资格；统计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。

2、评审办法

在评审办法的选择上，针对竞聘岗位和要求，作以下安排： 测试：针对竞聘人对岗位的认知程度，结合自身特点，阐述对竞聘岗位的工作思路。

面试内容参考：可对应聘人员的仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交

往能力、工作态度、上进心和进取心、求职动机和业余兴趣与爱好等方面进行适度测试。

流程如下：

其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上岗后的工作思路、工作目标等。

然后由竞聘小组成员根据《竞聘测试评估表》予以打分。

3、公布竞聘结果

竞聘测试完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。

XX公司人力资源部 2011年12月31日

附录：《竞聘申请表》《竞聘测试评估表》

竞聘申请表

竞聘测试评估表

篇6：机关中层竞聘说明

中层领导干部竞聘情况的报告

中共市委组织部：

根据工作需要，市总工会党组经请示市委组织部有关领导同意，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照任人唯贤、德才兼备的标准，开展了本次市总工会机关中层领导干部竞聘工作并已经全部结束，现将竞聘情况报告如下：

一、竞聘的职位、职数。本次竞聘的职位及职数为：正科级领导职务4名、副科级领导职务1名，科级非领导职务（主任科员）1名。

二、参加竞聘人员基本情况

本次参加竞聘人员均符合《市总工会中层领导干部竞聘工作方案》的竞聘条件，经本人报名申请后，并通过市总工会中层领导干部竞聘工作领导小组办公室对报名参加竞聘者进行资格审查，合格的人员共计7人。

三、竞聘过程

市总工会成立了竞聘工作领导小组，结合本单位实际制定了《市总工会中层领导干部竞聘工作方案》，按照《方案》中的竞聘条件、方法步骤等开展此项工作。本次竞聘工作按《方案》分为：岗位公示、公开报名、资格审查、民主推荐、主席办公会研究决定、任前公示六个部分。整个竞聘工作由市总工会纪检组的全程监督，做到了有组织、有政策、有依据、按照“方案”严格实施，操作规范，充分体现了“公开、公平、公正”的原则。

篇7：竞聘流程

各位领导、各位同仁：

大家上午好！

为紧密跟随集团发展的步伐，满足集团对人才的需求，科学、高效、合理的配置人力资源，建立以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部管理机制，同时给本公司优秀员工搭建施展才华的平台和创造平等竞争的机会，百悦国际酒店(万邦国宴)中层管理岗位公开竞聘会经过紧张有序的准备工作，终于在今天拉开了帷幕!

本次公开竞聘会共设前厅部经理、客房部经理、国宴前厅部经理、行政人事部经理、保安部经理、工程部经理6个竞聘岗位，参与竞聘的人员共有8位，另有8位人员参与述职，共计16名人员参与述职竞聘。

今天的比赛评审小组由总经理、副总经理、各部门负责人及基层员工共100人组成。请竞聘人员、评审人员就位！请所有人员关闭手机，保持会场安静。第一项议程

有请百悦国际酒店(万邦国宴)总经理贺小军先生讲话。大家欢迎！

。。。

感谢贺总！

今天的竞聘会是彼此展示的舞台，看着各位选手信心满满、跃跃欲试的样子，我对接下来的演讲充满期待，相信大家一定也和我一样期待着各位选手的精彩表现！第二项议程

演讲之前，我先宣读一下公开竞聘会规则：

1、竞聘述职者按既定顺序依次出场。

2、竞聘述职者上台发表竞聘及述职演讲（可携带稿件,报告时间控制在3—5

分钟以内）。

3、总经理提问，竞聘述职者进行现场答辩。

4、评审成员根据竞聘者述职报告分别对竞聘述职人员进行客观公正评分，评

分最多保留小数点后一位。领导级评分占竞聘者得分40%，中层管理评分占30%，基层员工评分占30%。

第三项议程

有情竞聘人员上台发表竞聘演讲

1、黄静 竞聘 前厅部经理

2、陈涛 竞聘 前厅部经理

3、杨海霞 竞聘 客房部经理

4、刘彩方竞聘 国宴前厅部经理

5、武超 竞聘 行政人事部经理

6、王华 竞聘 行政人事部经理

7、刘文盛 竞聘 保安部经理

8、鲁彦东 竞聘 工程部经理

第四项议程

述职人员上台发表述职演讲

1、王晨 述职 总经理助理兼销售部总监

2、周京旺 述职 总经理助理兼西餐厅经理

3、段丁花 述职 营销总监

4、袁蓉 述职 百悦财务经理

5、张亚露 述职 国宴财务经理

6、程红超 述职 中厨厨师长

7、杨军 述职 中厨副厨师长

8、韩博 述职 西厨厨师长

第五项议程

下面让我们以热烈的掌声欢迎集团督导发展办副主任雷新秋先生讲话！。。。

感谢雷主任的指导和鼓励！感谢集团领导对我们工作的关心和支持！

篇8：岗位竞聘流程

公司各岗位用人均采取竞聘上岗方式，岗位竞聘公开、公平、公正，流程如下：

第一步公示招聘启事

人力资源部公示招聘启事，内容包括招聘岗位及人数、任 职资格、报名时间及相关要求

第二步应聘人员报名

应聘人员填写报名表（见附表1），提供相关材料及征件，人力 资源部审核确定合格报名人选，并通知应聘者竞聘时间和地点 第三步成立评委组

人力资源部针对竞聘岗位成立评委组，评委组成员包括竞聘岗位所在部门（中心）公司主管领导、经理（副经理），人力资部经理，及专业评委，专业评委在全公司选择产生，评委组成员要在五人以上 第四步岗位竞聘答辩

岗位竞聘答辩内容分个人竞聘演讲及专业评委提问答辩

1.竞聘演讲内容至少应包括：

 个人基本情况介绍；

 竞聘动机：为什么竞聘该岗位；

 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么。 竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该岗位？（从工作经历、经验、知识技能、性格特长等方面陈述竞聘该岗位的自我优势）。

 竞聘人员认为应该包括的其他内容。2.专业评委提问答辩

专业评委结合竞聘岗位以自由提问的方式进行，主要测试竞聘者的专业（管理）技能、沟通能力及应变能力等与竞聘岗位职位的适应程度。

 整个竞聘答辩时间一般不超过20分钟；

 每位竞聘者竞聘结束后，评委组成员应即时根据竞聘人员演讲和答辩情况在《竞聘答辩评价表》（见附表2）上独立打分（总分为100分），并给出初步的聘任者能力与所竞聘岗位的适应性建议。第六步竞聘答辩得分

竞聘者个人答辩得分为评委组成员打分（合计分）的平均分，根据竞聘答辩得分排序确定聘任人名单，得分70分以下可以不聘用。第七步竞聘结果公布

由人力资源部负责张榜或OA公示岗位聘任人员名单。竞聘人或公司其他员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公布3日内向竞聘人力资源部提出申诉，人力资源部进行核实后，根据实际情况报请总经理办公会仲裁。竞聘注意事项：

1.评委要客观公正打分、不准隐瞒或者歪曲事实真相； 2.参加竞聘的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假；

3.对竞聘上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘上岗结果无效，并追究有关人员的责任。

人力资源部

附表1《岗位竞聘报名表》

篇9：管理人员竞聘流程

1、依据岗位编制及空岗情况，确认竞聘岗位是否可以竞聘

2、竞聘岗位的详细要求

3、安排时间、地点

4、确认报名截止时间

二、制作纳贤榜

1、制作纳贤榜应注意的事项

（1）确定岗位名称

（2）确认薪资(年薪)＋奖金

（3）确认报名截止日期

（4）注明报名方式：书面申请

（5）注明演讲内容及事项要求

2、张贴纳贤榜

三、报名

1、人力资源部到相关部门和对象群体作动员报名的宣传

2、填写报名申请表

四、资格审查

1、审查部门：人力资源部干部处

2、审查条件、标准

（1）身体健康情况

（2）是否认同公司的文化及理念

（3）心态是否积极

（4）稳定性

（5）各项能力（组织能力、沟通能力、控制能力、表达能力、创新能力、执行力等）

（6）学历及专业技术

（7）个人简历

（8）其他条件（性别、年龄、婚否、民族等）

3、确认候选人名单：依据审查条件，从申请报名人员中确认候选人名单

4、报总经理审批

5、公布候选人名单

6、提前一天抽签，确定竞聘顺序

五、对竞聘前的情况进行打分

包括学历、专业、经验和考核情况，然后是自评和主管、同事、相关部门人员对竞聘者的日常表现进行打分，此项占竞聘结果的60％

六、邀请评委

1、确认评委结构：领导、直接上级主管、相关的业务部门负责人、各行政职能部门负责人、下级等组成2、依据评委结构，确认评委名单

3、在评委邀请表上请评委签字确认

4、评委一般为单数，总数为7人左右

5、旁听人员一般不超过5人

6、文化记者参与竞聘活动并及时宣传报道

七、竞聘程序

（一）提前20分钟召开评委会议

1、介绍竞聘岗位要求

2、宣布评委纪律

（1）近亲回避

(2)关闭通讯设备

（3）严禁中途离场

（4）评委发言内容保密

（5）公平、公正的评分

3、评分方法：10分制，可带小数点

（二）召集所有候选人入场

1、介绍评委及旁听人员

2、宣布竞聘原则

（1）遵守公司规章制度，体现公司用人理念，坚持把合适的人放在合适的岗位上

（2）遵循公司的用人原则

①公平、公正、公开的选拔人才

②能者上、平者让、庸者下

③任人唯贤

④不论资排辈

（3）宣布规则

①演讲时间：10分钟以内（工作人员举倒计时间提示牌）

②提问时间：10分钟以内，（工作人员举倒计时间提示牌）

③按抽签顺序轮流入场竞聘，其余人员回避，在指定地点等候

④在演讲前，主持人简要介绍竞聘者的个人情况

⑤演讲和提问结束后，评委对竞聘现场情况进行评分，此项占竞聘结果的40％

⑥评委进行综合评选，最后由人力资源部负责人对整个竞聘的情况进行分析，对竞聘者进行点评，说明竞选差距。时间在30分钟以内。

⑦其他规则：演讲稿交书记员

（三）按规则实施竞聘活动

八、竞聘结果调研

把竞聘的情况和评委意见反馈给每个竞聘者，再次对竞聘者进行考察。

九、竞聘结果和调研情况报公司董事会研究决定

十、公布竞聘结果

制作人事任命决定，并对竞聘结果进行为期两个月的公示。

人力资源部代表公司到相关部门宣读人事任命书（祝贺当选者，明确行政工作关系，激励部门员工，传播公司竞聘理念，简介竞聘过程，分析当选原因，引导员工积极参与竞聘活动，当选者讲话、表态）

在公示期间员工若无异意，当选者即顺利通过代理期。

篇10：工程单位岗位竞聘说明

2012年是分公司“人才培养推动年”，为了切实促进分公司内部管理的改革，完善人才竞争机制，更好地优化人力资源配置，鼓励员工自我提升，分公司定于2月26日至2月29日之间进行项目重要岗位竞聘活动。

现将2012岗位竞聘有关事宜通知如下：

一、竞聘原则

坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取、严格考核”的原则，鼓励员工毛遂自荐，积极报名，不断拓宽分公司员工的晋升渠道；开放分公司人力资源平台，广纳贤才，不断提升团队新主力。

二、参与竞聘条件

1、道德品质良好、能正确行使权力、廉洁奉公；

2、作风扎实、具有强烈的事业心和责任感、爱岗敬业、有较强的奉献精神；

3、职业生涯规划书写合格；

4、能够切实按照岗位职责要求开展工作；

5、工作能力较强、有一定的组织协调能力和管理意识。

三、竞聘职务

项目工程管理部部长、安全质量部部长、试验室主任、计划合同部部长、物资设备部部长。

四、竞聘办法

1、参与竞聘人员，须先填写《竞聘申请表》（见附件），于2月15日前交至综合办公室。参加竞聘的员工可依据个人实际情况申报竞聘，1人可同时申请多个岗位。在提交《竞聘申请表》的同时必须提交一份书面竞聘稿，为初选提名提供依据。书面竞聘稿至少包括以下内容：

（1）个人目前所在岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及工作完成情况；

（2）自身分析，包括性格分析、个人优缺点分析等，工作中取得的成绩、表现出的不足，以及工作中的经验和教训等；

（3）对竞聘岗位的认识及工作思路、计划，在人员管理、业务管理上将采取的措施；

（4）其他需要说明的情况。

2、综合办公室整理《竞聘申请表》和竞聘稿上报，由分公司领导根据所竞聘岗位要求及个人简历进行初步筛选，于2月25日前公布入选人员名单。2月26日至2月29日间进行集中面试竞聘。

面试内容：（1）竞聘陈述 时间：3－5分钟（2）答辨 时间：5－10分钟

内容:由竞聘评审小组成员针对竞聘岗位对员工提出问题，由竞聘人员回答。

3、面试完成后，由分公司领导根据面试得分高低确定聘任人选名单。

4、聘任人选名单在分公司Q群上进行公示。

5、竞聘者上岗后，试用期一个月。试用期满合格后，依据2012年考核办法和薪酬方案进行绩效考核计发工资及提供各种福利。

二零一二年二月九日

篇11：公司内部竞聘公告

全体员工：

自2016年12月5日发布销售部经理助理竞聘公告，经过12月13日的竞聘演讲和综合测评，现将竞聘结果公示如下：

第一名：韩辉岭 第二名：胡建廷 第三名：程利峰

值此竞聘结果公示之际，向以上三位同事表示热烈祝贺！望在今后的工作中再接再厉，争创佳绩；同时，对其他五位的参与和支持表示衷心的感谢！

篇12：内部竞聘制度

第一章 总则

第一条

1、目的：为促进在职员工参与企业管理的积极性，实现人力资源的有效开发与整合，创造良好的育材、选材、用才、人尽其才的环境，达到优化人员配置的目的，特设此制度。

2、原则：坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。

第二条适用范围： 此制度适用于在公司拥有1年以上工作经验的在职员工。

第二章竞聘管理

第三条 竞聘岗位

1.各部门的普通工作岗位，按公司招聘管理制度的规定执行；

2.各部门的相关岗位，根据部门需求均可采用竞聘方式进行岗位补充；

第四条 竞聘组织机构

1．由中心总监、用人部门和人力资源部共同组成竞聘评审小组。

2．人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。

第五条 基础岗位竞聘公告发布的时间不得低于3个工作日（关键岗位应适当延长）；中层管理及以上岗位竞聘的公告发布时间不得低于5个工作日。自现场竞聘之日起，基础岗位确定的时间不得超过

2个工作日，中层管理及以上岗位确定的时间不得超过5个工作日。

第六条 竞聘条件与资格 1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

第三章 竞聘工作流程

第七条 申报：岗位内部竞聘需求的申报工作，由用人部门自行组织，自行递交申请；申请将空缺岗位的名称、数量、所需人才的基本要求、岗位职责说明书等进行审批流程。审批批准后提报人力资源处备案，人力资源处审核后发布竞聘公告。

1、流程示意图

指定邮箱投递简历

第四章 附则

第八条 竞聘成功后为代理、试用阶段，根据岗位确定试用期限，试用期内享受原岗位工资，单位可根据实际情况给予调整奖金分配。试用期满各单位根据该同志的工作表现给予工作评价报告通知人力资源处提前转正或延长试用期。

第九条 试用期结束后转为正式聘用（以任命书为准），其工资待遇按就任岗位执行。

第十条 本制度自下发之日起试行，由人力资源部负责解释。

篇13：内部竞聘方案

1.2 开展此项活动的主要目的：

1.2.1 满足部分管理岗位的人力需求;

1.2.2 通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队;

1.2.3 给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会;

篇14：内部竞聘通告

一、竞聘的范围：

本次竞聘面向集团全体员工，凡符团岗位竞聘条件者均可报名参加竞聘。

二、竞聘的原则：

1、坚持德才兼备，任人唯贤的原则;

2、坚持员工与领导公认，注重实际的原则;

3、坚持公开、公正、公平、择优原则。

三、竞聘岗位、工作职责及应聘要求：

1、竞聘岗位：预算科副科长

2、工作职责：

①、在预算科科长的指导下，负责预算科的工作。

②、组织本部门人员进行有关工程造价方面知识的学习，提高业务水平，对本部门人员的工作进行指导。

③、对预算员所做的工程预决算进行审核。

④、协助部门领导做好本部门的日常管理工作。

⑤、完成公司领导交办的其它工作。

3、应聘要求：

①、性别不限;有良好的沟通能力和组织协调能力，具有团队合作精神与创新精神;

②、大专以上学历，从事工程预结算工作至少2年以上;具有良好的道德品质和较强的责任心;

③、在以往的考核期内，工作表现优异，并能按时完成上级交办的各项工作任务，能勇于承担责任。

④、具有较强的管理、沟通、协调能力;

四、竞聘程序：

①、员工可自荐，或由部门主管领导推荐。(自荐或推荐员工应填写《宇杰集团股份有限公司岗位竞聘人员申请表》，申请表一律以电子版形式交送人力资源部备案;申请表中的“现所在岗位工作小结”和“拟竞聘岗位工作规划”两项必须要详细填写，要求不少于1500字。)。

②、由人力资源部组织相关领导进行专业考试或面试，并出具综合评价结果。

③、根据综合评价结果，在集团范围内公示七天，根据公示情况，报董事长批准任命。

④、公示结束后，任命上岗。试用三个月，试用期内工资不作调整，符合上岗要求的，按期转正。

五、报名起止日期：4月24日——205月5日

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