高校科技团队（精选十篇）
高校科技团队 篇1
在日趋竞争激烈的国际市场上, 科技实力的竞争已经成为各国综合国力竞争的核心内涵。世界上许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中, 都将高校作为科技竞争的战略基地, 作为科技经济发展的重要支撑。在“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的战略方针的指导下, 增强自主创新能力已成为我国科技发展的战略基点, 成为关系我国可持续发展的重要驱动力。高校是我国科技创新体系的重要组成部分, 是基础研究和高技术领域原始创新的主力军, 是解决国民经济重大科技问题、实现技术转移的生力军。拥有一批世界水平的科技创新团队, 是高校学术水平和创新能力的重要标志。经过30年改革开放的长足发展, 我国高校的科技发展面临着战略转型期, 近年来, 通过国家、部委、省市等, 一方面给高校学科进行了重点建设, 另一方面纷纷出台了相关政策, 鼓励、支持科技创新团队的建设, 这些措施在高校中产生了积极的反应, 高校科技项目正由单一“个体户”承担的组织方式, 向“集团军”科技创新团队承担的组织方式转变。
二、我国高校科技创新团队建设存在的问题
目前, 我国高校科研活动基本组织管理模式是课题 (项目) 制。课题 (项目) 制是指按照公平竟争、择优支持的原则, 确立科学研究课题, 并以课题 (项目) 为中心、以课题 (项目) 组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期, 课题 (项目) 制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能, 但是, 由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因, 高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化, 课题 (项目) 制优化科技创新资源的优势并没有得到充分发挥。
高校科技创新团队也是课题 (项目) 制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题 (项目) 组就在于面临的科研任务更加复杂, 团队成员能力上互补, 有着共同的绩效目标。科技活动运作的团队模式有利于科研的集约化。我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的, 单一学科、单一部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少, 大多是在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的, 一般没有行政手段对其进行监管和控制。更有甚者, 为争取科研平台、科技项目等资源, 高校中出现了临时拼凑和包装的科研团队, 该团队根据相关立项的“需要”组织不同学科、领域的相关人员参加, 但团队内部仍以原课题 (项目) 组的组织方式运行, 团队稳定性差, 注重的只是短期行为。
高校科技创新团队当前的绩效评价体系和激励机制也制约着团队的发展。高校科技创新团队的绩效评价体系过于简单, 主要表现在:绩效评价阶段一般为一年, 没有注重团队自身的科技规划和重大科研活动的周期 (重大成果一般需3~5年, 甚至更长的时间) , 没有建立长效 (3~5年) 的评价方法, 不利于发挥团队的积极性;对团队成员的绩效评价还停留在“工分制”层次上, 科研经费、教学工作量、论文、专利、获奖和重大科技活动等都一一予以量化, 成员最终的收益按“工分”计算, 团队成员为了完成预定的“工分”, 不得不更加注重科研的短期行为及其带来的收效, 分散了对科研方向的注意力, 牵制了对重大基础项目长期研究的精力。高校科技创新团队成员的激励机制单一, 主要表现在:团队成员的物质激励 (如:岗位津贴、分发团队津贴、奖金、团队剩余经费等) 尚存在注重分配均衡、“按资排辈”、“大锅饭”等现象;精神激励则主要体现在团队成员的职称晋升方面。
总之, 我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段, 科技创新团队组织运行的管理机制还不完善, 团队学科交叉、融合较少, 人员结构不够合理, 研究方向比较分散, 承担科研项目的综合程度低, 所以把握国际学术前沿、开展基础性研究、解决国家社会重大需求的能力较低, 难以承担大项目、产出大成果。
三、我国高校科技创新团队建设的机制和模式
1、高校科技创新团队的机制建设
高校科技创新团队遵循学科发展的规律, 面向国际学术前沿、国家社会重大需求或国防建设重大事项中的科学问题, 组建不同学科背景、不同能力擅长、年龄结构合理、凝聚力强的科技精英, 努力承担国家级大项目、获得标志性科研成果、培养顶尖科技人才等。高校科技创新团队能否有机组合、有序运行, 关键是其运行机制能否适应科技创新团队这种新的科研组织模式, 能否为科技创新团队提供条件和政策保障。因此, 高校科技创新团队的管理不同于课题 (项目) 组的管理, 其管理机制要发挥政府各层面、社会各种资源和学校内部各种积极因素等的多重作用。根据对高校科技创新团队建设的不同作用, 其管理机制可以分为外部管理机制和内部管理机制。
高校科技创新团队外部管理机制是指国家、部委、省市等政府部门、企事业单位对高校科技创新团队培养、支持、管理的办法和措施等。近年来, 高校科技创新团队外部管理机制的建设得到了广泛的重视, 一方面出台了一系列的政策引导、支持高校科技创新团队的建设, 另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种方式加大了对高校科技创新团队建设的投入。《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》:到2020年“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队”;教育部《长江学者和创新团队计划》:“每年遴选支持60个创新团队, 资助期限为三年, 每个创新团队资助经费合计300万元”;《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》对高校优秀科技创新团队提出了具体的条件, 并且“每年资助20个左右省优秀科技创新团队”;等等。在良好的政策、大力的投入和宽松的环境的条件下, 各高校积极响应, 纷纷结合各自科技工作实际情况, 制定科技创新团队管理办法、团队绩效考核管理办法等相关政策, 自上而下筹备、组织、培养科技创新团队, 取得了一定的成效。这标志着我国高校科技创新团队外部管理机制已基本形成。
高校科技创新团队内部管理机制是对团队内部项目、人员、经费、酬金等各方面进行管理的办法。一直以来, 各高校大都沿用原课题 (项目) 组的管理方式, 团队带头人负责内部的一切事务, 一个优秀团队的成功, 对带头人要求过高:团队带头人对外既要是一名科技能力突出的大家, 又要是社交能力突出的活动家;对内既要胸怀宽广事事不计得失, 又要心细如丝对成员的工作、利益分配均匀, 事事管理井井有条。致使团队带头人或事务过多, 而心力憔悴;或压力过大, 而不堪重负;或能力不够全面, 而捉襟见肘;等等。以人为本, 人尽其才, 才能发挥团队的最大效益, 因此高校应制定一套科技创新团队内部项目组织、事务管理、利益分配等全方面的管理细则, 对团队内部各项事务详加指导。笔者根据高校科技创新团队和科技人员自身的特点, 结合高校科技项目的管理方式, 借鉴股份制的一般原理, 设计了一套适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的管理方法———“高校科技创新团队虚拟股份制”。高校科技创新团队虚拟股份制的主要内涵就是在团队内部以股份来量化各成员的工作, 并以各成员占有团队股份的多少分享团队的收益, 并规定了成员进出团队的规则及股份动态变化计量的办法。该制度首先在南京理工大学选择了科技创新团队进行试运行, 初步成效较好。笔者认为, 高校科技创新团队虚拟股份制适合现在高校科技管理工作, 便于发挥团队成员的积极能动性, 利于科技团队的组织和自身的管理, 有较好的推广价值。其具体内容, 笔者将另撰文详述。
2、高校科技创新团队的建设模式
高校科技创新团队的建设应打破原有固化的学科组织结构, 在多学科综合并协调发展的基础上, 通过跨学科、跨领域、跨院系、跨校企等多种方式, 有机凝聚科技队伍, 以重点实验室、工程技术研究中心等科研创新平台为依托, 集中战略资源, 立足于科学前沿, 承担国家和区域各类重大科技项目, 开展对经济发展、社会进步和国家安全具有战略意义的基础性、前瞻性研究。
首先, 高校组建科技创新团队要以明确的科学研究方向为牵引。明确的前沿性科研方向是促进优秀创新团队持续发展的动力, 它既能够确保整个团队始终围绕既定目标, 不偏离方向, 又能通过远大的目标增强团队成员对自身团队角色和团队整体的认可度, 从而调动团队每一位成员的积极性, 激发团队成员的创造欲望。高校创新团队的研究方向必须依托学校的学科优势和学科发展方向, 瞄准国际重大科学前沿问题、国家和区域社会经济发展的战略需求, 开展基础研究、应用基础研究以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。
其次, 高校组建科技创新团队要以高层人才为基础。科技创新往往是集体创新, 需要一支具有高学历、高素质、高效率、结构合理、素质互补、学科交叉的优秀创新团队, 并且有具有较高的学术造诣、创新性学术思想、较强的创新能力的在国内外相关领域有一定影响的科技专家领衔。创新人才引进机制, 大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略, 积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式, 汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才高层次人才, 形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。
第三, 高校组建科技创新团队要以科技创新平台为保障。国家级、省部级、地市级、校级、产学研联合等实验室、工程中心等科技创新平台是科技创新的载体, 围绕基础研究和共性技术集成, 统筹规划, 突出重点, 提高其运行效率, 形成高水平科技创新的支撑体系, 为提高科研能力提供有力的条件保障。
四、结论
综上所述, 许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中, 作为科技经济发展重要支撑的高校成为了科技竞争的战略基地。我国在政策上对高校科技创新团队建设给予了高度的重视和大力支持。高校应当重视目前科技创新团队建设的现状, 抓住机遇, 解放思想, 以人文本, 创新管理机制, 尤其是创新建立学校对团队的长期有效的绩效考核机制和团队内部管理机制, 综合学校和社会资源, 按照适合自己的模式组建科技创新团队, 提升整体科技创新实力、培养创新人才, 担负起自己在国家建设中的神圣职责。
参考文献
[1]刘圣汉等.研究型大学创新团队建设误区与对策探析[J].科技管理研究, 2008, (03)
[2]何建坤等.研究型大学技术转移——模式研究与实证分析[M].北京:清华大学出版社, 2007.
高校科技团队 篇2
摘要：本文从实践角度阐述了在计算机专业的本科生中组建学生科技团队的必要性，分析了学生科技团队的类别及其特点，同时提出了学生科技团队的程序化组建、项目化经营、层次化管理和前瞻化指导的管理模式。
在计算机专业本科生人才培养的实践中，我们发现多层次多角度构建学生科技团队是调动学生自主性，培养学生创新实践能力的一个非常有效的途径。
1计算机专业学生科研团队的定位与分类
目前计算机专业本科生的培养与社会的需求有些脱节。第一，学生对动手实践的需求比较强烈，社会对学生的实践能力有很高的期待，用人单位对学生的评价以学生的动手操作和实践能力为首要指标。但大学四年在校学习的40门课2000余学时的课堂学习无法满足这一要求。第二，入校时学生的实践基础参差不齐，固定体系和模式的专业教学难以满足不同层次学生的学习需求。学生中有通过竞赛类保送生和自主招生等途径进入计算机专业的，很多是具有信息学奥林匹克竞赛获奖经验的高水平学生，同时也有在进入大学之前根本没有接触过计算机的边远地区学生。他们对学科的理解截然不同，学习基础和学习能力也大不相同，这种差距很难在课堂教学中加以弥合。
要解决好这些问题，除了加强第一课堂的课程建设与教学改革，还必须充分发挥第二课堂的作用，在本科生中着力建设学生科技团队。按照其组织形式，可分为社团型科技团队和科研小组型科技团队。
社团型科技团队，又可称为科技社团。主要指经过审查注册程序、有相对固定的组织机构和活动范围，一经建立将在若干年内持续存在，但成员联系相对松散，大多依兴趣而成立。以武汉大学计算机学院为例，目前共有正式注册的科技社团七个。这种科技社团既可依竞赛而结团队，如ACM协会、计算机仿真协会等；也可据专业而结，如网络编程协会、网络安全协会等；还可根据不同企业的要求贯名而结，如“微软”俱乐部、“IBM”俱乐部、“欣悦”电脑爱好者之家等。学生根据个人的特长和兴趣爱好自由加入，覆盖面可达到计算机专业在校本科生人数的70％左右，会员当中也包括了部分研究生和其他专业学生。
科研小组型科技团队，也可称为业余科研小组。主要指无需审查注册、没有正式组织机构，只有一名组长负责，规模一般较小，成员大约3~7人，以4人组为主，大多依业余科研项目而成立。这种科技团队一般不会持续存在，将随着项目的完成而宣告解散，或者随着团队里学生的毕业而自动解散。很少有团队有正式名称，但团队成员联系较紧密，成员多属于同一个班级或同一个年级。组成这种学生业余科研小组需要一定的专业基础，一般以大三和大四的高年级学生为主体。目前武汉大学计算机学院有基于“医学内窥镜手术训练仿真研究与实践”、“网络信息流动的血检分析与免疫防护”、“基于分布式爬虫的多资源超线程信息共享平台”等项目的学生科研团队96组，其中国家级“大学生科研和创新性实验项目”组7个。全部业余科研小组共有成员400余人，人数超过了高年级学生数总数的50％。
2计算机专业学生科技团队的功能与特点
计算机专业学生科技团队是培养计算机专业学生的科研动手能力的重要载体，是对计算机专业课堂教学的有益补充，具有自我教育功能、分类识别功能、组织凝聚功能和社会沟通功能。
自我教育功能。社团型的科技团队的活动以组织讲座和竞赛等活动为主，学生自愿参加。指导老师和辅导员等并不参与直接组织，只是做一些建议和指导性工作。由于是学生自发组织、自主负责的工作，所以，学生的参与热情比较高，为学生的自我教育提供了良好的载体和途径。这些活动在丰富了学生业余生活的同时也极大的激发了学生的学习兴趣和动力。比如，武汉大学微软俱乐部每年组织会员参加的“微软全球嵌入式设计大赛”、ACM协会举办的“华中地区程序设计邀请赛”等活动都在学生中产生了很大的影响力。武大计算机学院的学生在去年的微软全球嵌入式设计大赛中进入了总决赛，并获得了第六名的好成绩；在2007年度ACM/ICPC国际大学生程序设计大赛中取得了亚洲赛区一金、两银、一铜的骄人成绩，并获得了参加全球总决赛的资格科研小组一般都是依托学校和学院的大学生业余科研项目而成立的，本身就是围绕一个科研课题展开的，是大学生“研究式”学习的开始。参加科研立项，能够使学生的好奇心和探索欲望极大的激发，最终学生能够带着问题回到课堂，不断增强了学习动力，提高了课堂的教学效果。
分类识别功能。目前的课堂教学是基于全部学生都处于同一水平而组织的，学生的个性或者是学习基础很难在教学中予以很好的识别和区分，分层次分类别教育难以实施。而在学生科技团队的组建中，学生能够根据自己的兴趣、爱好、特长和基础进行自由选择，这就是对学生进行分类识别的过程。比如，在ACM协会的集训过程中，能够坚持到最后的学生，多半都是毅力很强的程序设计“发烧友”，通过他们的个人努力和指导老师的深入指导可以不断增强他们的能力和水平。到大二下学期以后的阶段，如果有学生没有参加任何的科技团队，那么可以初步判断该学生学习兴趣不高，实践动手能力不够强，可采取有针对性的分析和指导帮助这些学生弥补差距。
组织凝聚功能。目前高校的学生管理多是院系-班级-学生的层次性组织，这种单一的纵向分块管理模式已不能适应社会的发展和学生的需要。当前大学生中明显存在对正式组织认可度降低、对正式活动参与热情减小的现象。而学生的科技社团是以学生的兴趣爱好和自主参与为特征的非正式组织，为学生赋予了“学号”以外的另一种身份，把原本的科层组织拉伸、重构为立体结构。以科技社团为单位召开的“科技社团年会”、以科研小组为基本组织单位举办的“大学生科研立项经验交流会”都会吸引大批学生参加。这些新的组织形式和活动形式都是学生教育管理工作的新载体，为大学生思想政治教育工作增添了活力。
社会沟通功能。在社团型科技团队中存在以企业名字命名的团队，比如“微软”俱乐部、“IBM”俱乐部等，目前还有“花旗”、“柯达”、“东软”、“金山”“百度”等公司纷纷与学校联系，准备成立相应的学生社团。这些团队由相关公司赞助，由公司的“大学事务部”或“人力资源部”等部门负责对接。这些团队一方面宣传和扩大了这些单位在学校里的影响，相当于为公司建立了一个人才的“蓄水池”，另一方面也为有志于进入这些公司工作的同学建立了一个快捷的沟通渠道。同时这些组织实际上起到了学校和用人单位沟通和联系的固定纽带作用，拓展了学校就业工作的概念，提高了人才培养的针对性。在学校里为社会开了一扇“窗口”，为公司在学校里建立了一个“触角”，实现了校企合作的双赢战略。
3计算机专业学生科技团队的组建与管理
计算机专业学生科技团队的组建是自发的但绝不是散漫的，其组建与管理须遵循一定的原则。具体而言，就是要做到程序化组建、项目化经营、层次化管理和前瞻性指导。
威鑫：创新团队 科技领衔 篇3
这支团队由威鑫公司董事长段政廷、总经理蔡志远、云南农业大学资源与环境学院农学博士达布希拉图、英国伍尔弗汉普敦大学博士何霞红4位核心成员带头。团队的建设，为威鑫农科在肥料研发方面起到了创新的突破；为威鑫农科以控释配方肥研发制造，向环境友好型系列肥料研发及现代农业信息化管理应用进行转型升级起到了积极的作用；同时，为威鑫农科培养一批专家技术型人才和企业技术骨干，为企业长足发展提供了技术和人才保障。
这支团队以建立完善的环境友好型肥料开发与利用技术平台为基础，以进一步开展控释配方肥、炭醋缓释配方肥和滴灌配方肥的研发和推广为主要内容，以产、学、研相结合为主要途径，通过创新团队的建设，让新型肥料的研发和推广取得一定数量的专利技术与产品，切实解决现代农业生产中存在的产品开发、生产关键技术等问题。为云南高原特色农业提供强有力的技术保障。
团队的目标是开发10种以上专用控释配方肥，5种以上专用炭醋缓释配方肥，3种以上专用滴灌配方肥，申报2项以上云南省市科技進步奖，建成云南省农业环境污染控制与生态修复工程实验室。
威鑫农科在建成“创新团队”的同时，还将以项目实施为依托，锻炼一批作风务实、技术领先、理论先进的科研队伍，培养一批德才兼备、能独挡一面的专家型技术人才。力争培养3至5名省级乃至国家级拔尖科技人才，为国家杰出青年基金等国家层面人才培养创造条件。同时，团队建设还将以此为发展契机，进一步明确目标，提高科研水平和管理质量，为晋升为省级乃至国家级科研团队奠定科研基础和人才储备，争取实现向省级科技创新团队的跨越。培养一批优秀的科技带头人、学术带头人和优秀的科研群体。
责任编辑：李晓欢
新团队”的牌匾，这标志着威鑫农科又迈向了一个新台阶。
高校科技团队 篇4
一、科技档案在高校科研团队建设研究中的意义
高校科研团队是以高校教育资源为依托, 以高校的教学和科研人员为主体, 为完成共同的教学和科研任务, 在稳定的研究领域密切合作的正式群体[1]。高校科研团队除了具有一般科研团队人数不多、技能互补、有意义有吸引力的目标、使用共同的方法、相互承担责任等基本特征外[2], 还有以下特点:一是以高校的教育资源为依托;二是以高校的教学和科研人员为主体;三是科研工作与教学直接或间接发生关联;四是与其他科研团队相比, 基础研究占较大比例;五是学生特别是研究生参与比较普遍。
当前对科研管理方面的实践探索, 还主要侧重于对管理主体的研究, 也就是对政府和科研管理部门的研究, 对于科研管理客体的研究也就是对于高校科研人员的研究还不够完善。高校科研团队是高校从事科研活动的基本单元, 对高校科研团队进行深入系统的研究, 对于我们加强科研管理、促进科技进步具有深远意义。
从高校科研团队的基本特征我们可以看出, 高校科研团队建设与学校现有的科研基础密切相关。反映高校科研状况的科技档案信息, 对于我们科学的进行团队规划、团队内部机制、团队引导和团队特色建设等方面的研究具有积极作用。
二、科技档案在团队建设中的主要作用
随着档案管理的规范化、科学化和现代化, 科技档案的基础作用日益表露出来, 主要表现在以下几个方面:
1. 科技档案是高校科研团队长远规划的客观依据。
一方面, 高校科研团队建设是一个崭新的课题, 从国内国外文献资料来看, 还没有可以直接借鉴的理论依据和成型经验, 科技档案信息反映了科技活动的发展历程, 可以从中总结出科技活动发展的一般规律。另一方面, 团队规划要立足于本校实际, 如果单凭主观愿望而不考虑学校的科研基础条件进行团队规划, 势必产生主观主义倾向。因此, 我们要正确利用客观的档案信息, 掌握科研团队建设的重点和难点, 不断加强高校科研团队建设。
2. 利用科技档案信息, 可以有效的加强科研管理。
(1) 科技档案记载的高校科研团队基本信息, 为我们确定科研团队的性质、结构和规模提供可靠依据。团队的性质主要指团队的类型, 即指是行政团队还是自由团队或师生团队。一般来说, 行政团队是学校在现有科研优势基础上, 为了更加突出学校的科研特色设置的, 是学校科研团队建设的重点。团队的结构一般来说都是扁平的, 这样有助于团队内部的沟通和交流。但如果现有的团队规模比较大, 科研项目较多的情况下, 可以适当增加管理层次, 这种情况一般发生在行政团队当中。高校科研团队的结构和规模也应依据实际情况区别对待, 总体的原则应该是有利于科研工作的顺利开展和不断提高学校的教育教学水平。 (2) 根据科技档案中团队需求和个人需求信息, 确定高校科研团队绩效考评指标。绩效考评是科研管理的核心内容, 对团队的发展和建设具有很强的导向作用。现有档案资料表明, 高校科研团队的科研成果数量比较多, 但是总体上看质量并不高。主要原因是教师的经济利益和职称而不是成果转化情况挂钩, 这也是高校科研团队和企业科研团队的明显区别。因此, 我们在制定绩效考评指标时, 既要考虑团队发展和学校特色建设的需要, 也要考虑教师的个人需求。 (3) 根据科研档案人员信息情况, 加强高校科研团队的人才培养。科研团队是在稳定的研究领域密切合作的正式群体, 人员特别是核心成员的稳定是团队发展的关键。根据科技人员信息来确定是否需要引进专门的技术人才作为核心成员, 同时有计划的加强梯队建设, 保证高校科研团队的持续发展和有序传承。 (4) 根据科技档案中团队分布信息, 引导团队合理布局。团队建设既要突出重点, 又要均衡发展。突出重点, 是为了满足学校办学特色要求, 均衡布局是为了促进教师广泛参与科研活动, 促进教学质量的整体提高。在团队建设中, 对于目前建设的比较好, 且与学校的学科发展规划相符的, 要注意培养和扶持。对于团队建设比较好, 但不是学校重点培育学科方向上的团队, 要增加其自身建设能力。对于在某学科领域还未建立科研团队的, 要采用内部培养和引进人才等方式组建相应的科研团队, 保证既要突出重点, 也要整体平衡, 实现科研团队的合理分布。 (5) 根据科技档案中的科研管理信息, 加强和改善科研管理部门的管理职能。科技档案中反映出来的科研管理方面的信息, 有助于发现管理中的缺点和不足, 便于我们依据“木桶原理”, 确定制约科技发展的瓶颈, 从而改进管理方法, 健全管理制度, 完善管理内容, 促进管理水平不断提高。
3. 依据科技档案信息, 加强高校科研团队自身建设。
加强自身建设是高校科研团队建设的重要内容, 提高团队自我发展和自主创新能力, 是提高高校科研能力和科研水平的动力源泉。 (1) 根据科研团队信息, 适时引入竞争机制。如果团队成员科研积极性不高, 缺乏科研活力, 就可以考虑适当引进竞争机制, 人为造成“鲶鱼效应”, 以活跃科研氛围。但高校科研团队不同于企业科研团队, 科研人员还要承担一定的教学任务, 因此要掌握好内部竞争尺度。 (2) 根据团队内部沟通与合作信息, 进一步扩展沟通渠道, 加强内部交流, 确保团队内部和谐发展。 (3) 根据团队内部学术交流信息, 搭建学术交流平台。有效促进科研成果共享, 提高科研效率。同时, 加强内部交流, 对于拓展研究思路, 改进研究方法, 提高科研质量等都具有促进作用。 (4) 针对内部团队文化信息, 有针对性的加强团队文化建设。团队文化是团队运营过程中逐渐形成的精神文化和物质文化, 反映着团队的作风、传统、习惯以及价值观[3], 培育良好的团队文化, 是构建现代科研团队的必备条件。
4. 科技档案在科学研究和学术活动方面具有很好的借鉴作用。
一方面, 过去的研究成果是今后科研工作的基础, 为进一步的课题研究提供了前沿的科技信息。另一方面, 成功的科研工作也为以后的科研活动的方式方法、研究思路、研究技术起到了示范作用。
三、科技档案使用的前提条件
科技档案的开发与利用, 与其管理情况密切关联, 只有规范、科学、合理的档案资源, 才能真正在管理中发挥作用, 主要有以下几个前提条件:一是管理制度规范化。完善的管理制度是科技档案管理工作实现科学管理的有力保障。通过管理的制度化, 有效的保证了档案材料的客观、完整、系统、安全。二是管理人员专业化。档案管理人员要具备良好的政治素质和业务素质, 只有高素质的专业管理人员, 才能管理好档案, 利用好档案。三是管理方法科学化。管理方法决定着科技档案管理和利用的质量和水平, 用科学的管理方法, 既能提高科技档案的利用效率, 也能有效保证档案和科研成果的安全。四是管理技术现代化。现代化的管理技术是有效利用科技档案的前提条件。对于信息查询、资料分析、数据比较等方面采用现代管理技术, 是合理利用和开发档案资源的基础条件。
利用科技档案时应注意的几点问题:一是收集科技档案信息时, 要保证信息内容要完整, 反映要全面。二是利用科技档案信息要系统、规范, 防止档案信息条理不清, 标准不一。三是分析科技档案信息要客观, 避免主观意识, 防止思维定势。四是要有产权保护意识, 防止他人不当得利, 同时不要轻易公开科研成果, 避免为以后申请专利造成障碍。
科技档案是一个有待于进一步开发的优质资源, 有着广阔的开发和利用空间。我们应该进一步提高思想认识, 不断加大科技档案的研究力度, 逐步强化高校科研管理, 提高高校的教育教学水平, 努力为国家的科技事业做出更多贡献。
参考文献
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[2]李晨光.论高校科研团队[J].科学与管理, 2003 (4) .
电子科技大学831导师团队 篇5
10619贾宇明（副院长）（教授）10623何春（副研究员）10863 花欣（高级工程师56年）11082 刘洪盛（副教授66年）11084 武畅（副教授79年）11098 谢普珍（副教授65年）11234 郭志勇（副教授75年）11239杨海芬（副教授77年）不详
A宽带通信网络理论与技术研究室 团队1宽带通信网研究组
10001李乐民 10009王冕（教授）
10021许都 10028胡明
10036虞红芳 10035徐世中 10860廖丹 10862章小宁 11080王雄（副）
团队2 网络行为与通信网络安全课题组 10003胡光岷 10043姚兴苗（教授）11081鲁才 11241于富才
团队3线代通信网技术与应用
10004李兴明（教授）
团队4光互联网及移动信息网络研究中心
10008隆克平10014阳小龙 10023邝育军（教授）
11237徐杰
团队5网络技术研究团队
10646毛玉明（教授）
10655冷埂鹏 10026马立香 10668蒋体纲 11079李龙江
团队6 网络交换与存储技术研究团队 10022涂晓东 10029谢军（副教授）B光纤与光电子器件研究室 10002饶云江（教授）
C光纤通信技术研究室 10020胡钢
10038 许渤
11083李永刚
D通信电路设计与信号处理研究室（4个团队）团队1多媒体通信团队
10011李晓峰 10827李强
10027傅志中 10025周宁 10042张敏 团队2无线通信与RF集成电路团队
10005文光俊
10033陈伟建 11235金海焱 11240杨拥军 团队3DSP研究团队
10012李玉柏（教授）10034邵怀宗
10861林静然
团队4电子科技大学-飞思卡尔无线通信与嵌入式联合系统实验室
10007李广军
10016林水生（教授）10040闫波
团队5 微波毫米波团队 10669邵振海（教授
营造科技创新团队和谐发展环境 篇6
关键词：科技创新团队；和谐；发展环境
中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11006602
科技创新是社会发展的主要推动力量,从一定意义上讲，社会发展的过程就是科技不断创新的过程。科技创新对于一个国家、民族和组织群体的前途和发展都是生死攸关的。江泽民曾指出:“国际间的竞争,说到底是综合国力的竞争,关键是科学技术的竞争。在科学技术上落后,就会被动挨打。全党同志、全国人民对这个问题一定要有清醒的足够的认识,增强紧迫感、危机感。”科技创新是一项复杂的劳动过程,需要科研参与人员的缜密配合,合作攻关，特别是交叉学科或重大的科研项目更需要依靠团队人员的集体智慧,通力协作,才能完成。当前，团队在科技创新中越来越彰显其巨大的力量。科技创新团队是指在科技创新活动中，由学科知识与技能互补、为共同目标而相互协作的科研人员组成的学科内及跨学科的科技攻关群体。企业里的产品技术开发团队，科研院所和高等院校里的科研创新团队等都属于科技创新团队范畴。团队和谐环境，就是指团队与其周围的自然、社会组织和团队内部创新主体相合协一致的程度，是一种能促进团队发展的氛围。然而，科技创新团队在发展和开展科技创新过程中，总会遇到各种各样的不和谐的环境问题，也会因为这些问题而影响团队的发展和壮大。因此，有必要在科技创新团队中营造和谐环境，以推动团队又好又快地发展。拟就营造科技创新团队和谐环境作一些必要探讨。
1增强科技创新团队和创新个体的和谐意识
（1）正确理解和谐理念。和谐是人类社会共同的理想追求，在世界各民族文化中都有一些崇尚和谐的思想。以古代中国为例，人们对和谐涵义正确的理解有：“和实生物，同则不继”，“和”是自然的普遍法则，也是生命的规律。“和实生物”是指不同的东西相互调和、融合，互济、互补，对立、统一，产生出各异的新事物。儒家主张“和而不同”，反对“同而不和”，意思是说，有修养的人讲“和”，不是“一团和气”的和，不是完全一样的“和”，而是彼此保留个性，保留自己特殊性的“和”。这样的“和”，是真正的“和”，是与“同”有本质差别的“和”。相反，另外一些人主张“同而不和”，即无差别、无矛盾的“同”。这样的“同”与“和”，涵义上是南辕北辙的。“和而不同”是辩证法，“同而不和”是形而上学；“和而不同”，则能产生生机勃勃的景象；“同而不和”，则将会带来死气沉沉的后果。以古希腊为例，毕达哥拉斯是第一个提出“美是和谐”的哲学家，他认为宇宙是一个和谐的整体，“和谐起于差异的对立，是杂多的统一，不协调因素的协调”。柏拉图提出了“公正即和谐”的命题，他把自己设计的理想王国称为一首“和谐的交响曲”。被称为“辩证法的奠基人之一”的赫拉克利特提出了“对立和谐”观，他说，自然“是从对立的东西产生和谐，而不是从相同的东西产生和谐”。从对“和”这个概念的把握来看，中西辩证法在源头处就有一些相似点，即都是把它理解为包含着差异、矛盾、对立的多样性统一。在科研创新团队中，培养和谐意识，就是要用辩证法的思维方法来认识和应对团队里的差异、矛盾和对立，并加以正确处理。正确认识和处理和谐与矛盾的关系，①和谐不是否定团队内部矛盾，因为矛盾具有普遍性，其无处不在，无时不有。②矛盾又具有特殊性，即矛盾在性质、情况、表现等各方面是不一样的。可见，“和谐”中也有矛盾，并且是一种有差别的矛盾，具有缓和性和相对稳定性。在矛盾出现时，应加以调和，不要去激化，更不要人为地制造它。这样，有利于调动一切积极因素，朝着建设科技创新团队和谐文化的目标不断前进。
（2）提高创新个体对团队和谐氛围的重要性的认识。结合当前构建社会主义和谐社会的现实，对每个创新个体加强和谐意识的教育，以不断提高创新个体对团队和谐氛围的重要性的认识。胡锦涛指出“我们所要构建的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。”构建和谐社会的目标已确定，接着，就需要从个体、群体、社会等方面来研究具体的条件和机制。同样，在建设和谐的科技创新团队中，也需要加深对具体条件和机制的认识，创造出团队创新工作的和谐氛围。对此，就需要加强和谐团队的主体意识培育，加大团队和谐氛围的塑造力度。具体来说，团队的主体意识，主要是指在创新个体中间培育和增强其对团队的整体意识，同时，在团队中发挥自己的主体创新作用，为推进团队创新工作作贡献。团队的科技创新氛围，是指对团队的科技创新行为产生影响的各种行为、态度以及情感的总和。这些因素作为一种具有内在联系的整体，则是在团队创新个体之间以及团队同外界环境之间的互动过程中形成的，因此它能在较长时期内影响着创新个体在团队创新过程中的表现，并且能被所有创新个体所感知和描述。团队和谐氛围，就是构成团队氛围中的所有因素之间的协合一致。
2处理好团队内外部关系，力促团队和谐环境形成与发展
（1）注重创新个体自我心理的和谐。人的精神世界包括心理、情感、信仰等多种要素,是人安身立命的根基。前人在调节人与自我的关系上,强调“贵和执中”、“允中”,将平和心理冲突、追求心灵和谐作为个体的价值目标。而当前,在团队里，创新个体的思想观念、价值取向、行为方式和利益要求却日益多样化,在创新个体的精神世界中,不仅存在着情感与理性、知识与信仰等矛盾,而且各种心理、情感、思想观念的因素之间也往往存在着冲突。对于创新个体来说，要加强自我沟通和心理调适，不断促进个体的心理和谐，即应拥有一种“尊贤而容众”的胸怀,不忌恨、不嫉妒、不计较个人得失,包容失败而不挫创新勇气，与人为善而不施恶气,始终保持身心和谐、自尊自信、理性平和、积极向上的健康心态。团队和谐文化蕴涵实现人的全面而自由发展的理念，还在不断追求个体自由内在精神的和谐发展，这完全与促进创新个体的素质提高、精神解放和全面发展是一致的。
（2）注重创新个体之间的和谐。团队中，创新个体与创新个体的关系是团队中最基本的社会关系。因此，从这种意义上来讲，团队和谐,就集中体现为人际关系的和谐。而保持和发展团队中的人际关系和谐最为关键的是加强人际沟通，有效的人际沟通也是实现创新个体之间关系和谐的关键。在人际沟通方面，语言的和谐在创新个体之间又是至关重要的一环。“好话一句三冬暖，话不投机六月寒”，因此，融洽的语言环境，能为创新个体尽其能、得其所而又和谐相处创造条件。同时，团队和谐环境应坚持创造个体之间和谐相处，优势互补，共同进步的理念，主张创新个体之间相互尊重、相互信任、相互帮助、相互包容、相互关爱、相互体谅。传统和谐文化倡导“礼之用,和为贵”,主张通过“礼”来实现“人和”,创造“宽厚处世、协和人我”的人际关系。和谐文化主张以“仁爱”为基本原则,把融洽相处、诚信友爱作为处理创新个体之间关系的基本准则,最终形成“我为人人、人人为我”的团队氛围。
（3）注重创新个体与团队的和谐。创新个体是团队的创新个体,团队是创新个体的团队，创新个体与创新团队是相互促进的。只有创新个体与团队的关系摆正了、和谐了，才能有利于构建团队的和谐环境。对于团队整体来说，要“注重促进人的心理和谐,加强人文关怀和心理疏导,引导人们正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉”。创新个体是团队发展的基石，是团队和谐的基础。团队能否和谐发展，很大程度上决定了创新个体的切身利益及其人生价值的实现程度。因此，团队的和谐环境要突出以人为本的现实要求，维护好创新个体的合法权益，充分发挥其创新才能，调动其主观能动性，进而推动团队地发展。同时，建设团队和谐文化也要大力倡导讲正气、讲大局、讲奉献的精神。对于创新个体来说，就要增强责任感和使命感,形成服务人民、奉献社会、报效国家的良好风尚，为团队和谐环境的建成和发展贡献自己的一份力量。
（4）注重创新团队之间的共生和谐。科技创新团队之间是合作与有序竞争的关系。为此，科技创新团队应树立竞争与合作共存，谋求双赢或者多赢的新观念，即科技创新团队之间是一种共生的关系。共生关系是自然界和人类社会普遍存在的生命体之间的一种生存方式，自然界和人类社会的发展，都遵循互依、互惠、协同与合作的演化规则。各个共生组织是在开放性的系统运动中，实现物质、信息和能量的有效交换与有效配合。共生原理也是团队发展的动力源泉和发展机制。科技创新团队在自我发展与变革中，应倡导共生理念兼顾异己者的生存和发展权利，即在团队本位的基础上，建立体现平等、合作、和谐的关系互动，并在共生理念指导下，促成利益单元的共同发展。因此，科研团队之间要用和谐的思想认识和分析对方，用和谐的态度对待问题，用和谐的方式处理矛盾，最大程度减少冲突，不断增进团队之间的合作。
（5）注重创新个体与自然的和谐。人与自然的关系是人类生存和发展中最基础的关系。马克思指出：“自然界一方面在这样的意义上给劳动提供生活资料，即没有劳动的加工对象，劳动就不能存在，另一方面，自然界也在更狭隘的意义上提供生活资料，即提供工人本身的肉体生存所需要的资料。”长期以来,由于人们不正当地利用科技成果片面强调对自然地征服,一味向自然索取,造成了自然资源的过度消耗、自然环境的严重污染、自然生态的严重失衡。改善人与自然的关系已经刻不容缓。促进人与自然相和谐必须要认识和更新天人信息交换价值观，即“人顺天（即人顺应自然）——人制天（即人主宰自然）——人和天（即人与自然和谐发展）”乃是天人信息交换价值观发展的三个环节。同时，在科技创新中，还应正确认识和处理好人与技术圈的和谐问题，发挥技术圈的利人效能，扬弃技术圈的异化状态。技术圈自身的美化、“人——技术圈”系统的美化、人与技术圈的和谐正是人类对美的呼唤，是时代奏出的谐音。面对人与自然关系问题,团队和谐文化主张，合理利用科技成果，在开发、利用、改造自然的同时,保护、珍惜自然。这样，就需要采取一些重大举措，规范创新个体对自然的行为,调节创新个体与自然的矛盾,进而达到“天人和谐”的理想状态。
3创新思路，顺应新技术潮流，搭建团队构建和谐环境平台
（1）创新思路，注重细节，为创建和发展科技创新团队和谐环境服务。创新就是要干“敢为天下先”的事业。为了实现团队科技创新的目标，一切工作就要围绕此目标开展，而为达到该目标，就有必要从团队内部挖掘潜力，创造条件，采取定期或不定期的方式，为团队多组织开展一些适合团队性质和能够增强创新个体的创新意识的集体活动。譬如， 在体力方面， 可以开展不同的体育锻炼，如野外游乐活动等；在脑力方面，可以组织一些讨论和益智活动；在文娱方面，利用节假日或周末开展一些聚会，放松每个人紧绷的神经。科学发展史表明，一些成功的科研团队就很注重开展这方面的活动，去为自身的科研活动创造出更好的机会和条件打下良好的基础。久而久之，不仅能营造出了一种和谐的人际关系和和谐的团队氛围，而且还能为团队创新与发展增添活力。通过开展集体活动，①增进了情感交流，拉近了创新个体之间的距离，活跃了团队气氛；②加强了相互之间对自己的科技创新工作进展的沟通，了解了彼此科技创新环节的进展，取得了一些共识，激发了每个创新个体对自己所承担的科技项目的斗志。开展这样的活动，不仅能进一步增强了团队的凝聚力，而且也会对团队创新工作起到了意想不到的作用，日积月累也将对构建团队和谐环境产生积极影响。由此可见，构建团队和谐环境应从团队科技创新的大局着眼，从具体创新环节的小处着手。因此，创建和发展团队和谐文化要注重做好细节文章，并加以利用。众所周知，细节往往决定成败。只有许多细节的量的不断积累，才能促成团队和谐文化成功建设的质变。在平时开展团队创新工作中，注意从细节抓起，从小事做起，从周围环境的一点一滴抓起，因为从平凡中能窥见真情，能发现其中所蕴含的团队文化，能促进团队不断趋向和谐。
（2）以信息技术为支撑，不断提升团队的和谐创新环境。当前，互联网等信息技术飞速发展，它具有传播范围广，信息容量大，浏览速度快等特点，可以利用其搭建本团队自己的创新网站，实现信息共享。创新平台的搭建，可以促进科研团队内部上下左右和团队之间纵向横向的有效沟通，及时满足团队成员了解信息和交流信息的需要，达到了共享信息资源，消除内部等级障碍的目的，也能改善创新个体对团队的态度，树立和宣传团队良好形象，也有助于团队特色文化地形成，提升团队和谐创新环境。通过这个平台，创新个体都能体会到团队和谐环境对自身的潜移默化作用，使之能自觉地维护好团队大局利益，从而促进科技创新团队良性发展。
参考文献
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高校科技团队 篇7
我国的高等教育在朝着大众化的方向发展,教学质量问题引起了社会的关注。目前,对教师团队的研究成了各高校提高教学质量、促进科技创新的重要形式。实践表明: 教师团队建设在教学和科研等诸多方面发挥了积极作用。作为高等教育的重要组成部分,外语教学尤其是民办高校的外语教学一直存在着费时低效的问题。因此,民办高校如何建设英语教师团队是当前我们面临的一个重要课题。
笔者所在的郑州科技学院 ( 以下简称“我院”) 是一所全日制的民办高校。近年来,我院的大学英语教学取得了显著的成绩。同时,也暴露了不少问题。由于英语教师团队建设的不足,加之英语教师的教学任务繁重,外语系 ( 以下简称“我系”) 的课程建设、教师的教学和科研工作都受到了一定的影响。虽然少数有经验的老师也开展科研工作,但多半是为了职称评定或者是基于个人喜好,研究内容比较分散。研究成果对提高我系教师的整体科研能力和教学水平作用不大。笔者试图通过调查问卷、访谈、观察,探讨民办高校英语教师团队建设的现状与问题,并提出相应的对策。
二、大学英语教师团队的 含义与特征
1. 大学英语教师团队的含义
团队是来自管理学的一个概念。赫尔雷格尔认为,团队是指一群为数不多的雇员,他们知识、技能互补,他们承诺于共同的行为目标,并且保持相互负责的工作关系。卡曾巴赫则认为,团队就是由少数有互补技能,愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体[1]。目前,教师团队的定义还没有统一。一类观点强调教师团队是由某一学科课程的教师组成的,以提高教学质量、促进教师自身发展为目标。例如,李俊龙认为: 教师团队是由少数能够分工协作,相互承担教学责任,能够实现知识互补、技能互补的教师所构成。他们立足于教学工作, 并从事教学研究,为实现共同的目标而合作[2]。另一类观点侧重于多学科视野下的教学创新,教师团队着眼于重大的教学改革项目,以专业建设、课程建设、教学基地建设等为重点。例如,聂慧认为教师团队的内涵是: 高校教师为了实现共同的研究目标而形成的相互承担责任的正式的工作群体。它往往是由不同学科背景的人组成的具有较强学习 力的平等和谐的群体[3]。
本文侧重于前者,因为它是关于英语这一专门学科的研究。唐镭给出了大学英语教师团队的概念: 以大学英语课程教学工作为主线,以先进的大学英语教育思想为指导,立足于学生英语综合应用能力的提高,以团队能力建设、课程建设、教学条件建设等为重点,开展教学研究、改革和建设的核心队伍。这些概念对我们理解大学英语教师团队有很大的借鉴意义。
2. 大学英语教师团队的特征
根据大学英语教师团队的概念以及建设实践,一个高效的大学英语教师团队应该具有以下几个特征: 第一,具有明确的共同目标。大学英语教师团队应该是以英语教学为导向的科研创新团队。大学英语教师团队的共同目标是开 展教学研究,进行教学改革,不断提高教学质量,以切实提高学生的英语综合应用能力。同时,提高教师的整体科研水平。第二,有专业精、能力强的团队带头人。一个杰出的带头人能够指明团队的发展方向和目标,协调各成员的行动,通过“传帮带”和老中青相结合的方式,不断提高英语教师整体的教学水平和科研能力。第三,要有合理而又技能互补的教学梯队。为了发挥大学英语教师团队的作用,要优化团队成员的学历结构、职称结构、性别结构、年龄结构等。形成一个以学术带头人为领导,以中青年骨干教师为主体,包括助教、讲师和教授的教师团队。并同时实现团队成员在知识结构、研究经验、思维方式、性格特征、工作风格、人文素 养等方面的优势互补。第四,具有沟通协作的团队文化。良好的团队文化应该是相互尊重、相互信任、沟通顺畅、团结协作,发挥每个成员的特长,创造更大的价值和效益。
三、民办高校英语教师团 队建设的现状与问题
随着大学英语教学改革的不断深入,民办高校的英语教师队伍在数量和质量上都有了很大的改善。各民办高校加大了对英语教师队伍的投入,引进了一大批高学历的英语教师。但同时也存在很多有待解决的问题。
1. 郑州科技学院英语教师团队建设 现状调查
我院英语教师以新进的青年教师为主,他们大多拥有硕士学位,但是欠缺教育教学的专业知识。为了促进教师的发展,学院从2012年初组建了大学英语教师团队。为了准确了解我国民办高校英语教师团队建设状况,同时为我院英语教学提供依据,笔者通过调查问卷和访谈对我院英语教师团队建设进行了调查分析。我院有英语教师34人,承担着全院的英语教学工作。调查问卷的统计结果如表1至表4所示。为了更加详细地了解相关的情况,笔者还就教师团队建设的主要问题和建议进行了个别访谈。
2. 民办高校英语教师团队建设存在 的问题
根据上面的统计和访谈,再加之笔者的观察,民办高校英语教师团队建设存在以下问题:
( 1)首先,没有形成合理的教学梯队。最明显的是缺乏学术带头人。其次,大学英语教师的年龄结构出现了断层。民办高校的英语教师以新进的青年教师为主,缺少教学经验丰富、具有一定科研能力的中间阶层。最后,性别比例严重失衡。
( 2)科研水平低。近年来,民办高校的英语教师开始注重科研水平的提高,但科研能力仍是比较薄弱的一项。英语教师教学任务繁重,每周的教学任务都在16学时以上,有些教师甚至达到每周24学时。繁重的教学任务使教师无暇顾及科研工作。尤其是新进的青年教师,科研经验缺乏、科研能力欠佳,很难依靠自身提高科研水平。
( 3)团队建设的内容与形式单一。民办高校英语教师团队建设的内容和形式缺少多样性。大学英语精品课程建设、集体备课、导师制是比较常见的形 式。设计形式多样的团队活动,才能提高团队成员的积极性,促进成员的合作意识,切实提高教师自身的素质。
四、民办高校英语教师团 队建设的对策
根据教育部对高校建设教师团队的要求,大学英语教师团队应该具备杰出的学科带头人,具有职称、年龄、性别、学历结构合理的团队成员,具有良好的合作精神、较高的创新意识和科研水平。但是,民办高校的英语教师团队建设还存在上述诸多问题。那么如何加强民办高校的英语教师团队建设呢?
1. 优化团队的整体结构,提高成员 的整体素质
对于民办高校英语教师团队来说, 优化团队的结构一方面要选拔和培养学科带头人。另一方面,一个高水平的英语教师团队要做到职称分配合理、年龄层次均匀、学历搭配均衡,实现团队成员在年龄、性格、职称和知识结构上的互补。这样,老教师可以发挥“传帮带”的作用,把优秀的教学经验传递给青年教师,同时,老教师从青年教师身上学到新的知识和信息化技能。每个成员都能发挥各自的优势,专注于某一方面的教学和科研。
2. 丰富团队建设活动的内容与形式
教师团队建设可以采取多种形式。例如,以课题为载体,引领教师团队形成共同目标。可以通过申报省级或市级教育科学规划项目、教学改革工程项目、大学英语精品课程建设等来形成共 同的研究目标。以“导师制”的形式, 由学科带头人和科研骨干带领青年教师进行课题研究,以培养团队成员的科研意识和科研兴趣。以团体学习为平台, 激发教师智慧。聂慧认为,团体学习的关键是“深度会谈”。团体学习可以采取专题报告、专题研究、教学设计分 析、读书会等形式。另外,注重教师培训工作。派青年教师参加外语教育专家和语言学家讲授的外语教师专业培训, 或者通过“教师发展在线”参加网络学习,加强与其他教师的交流。
3. 培养团队文化氛围
平等、公平、信任、宽容的团队学术氛围有利于提高团队绩效。和谐愉快的工作氛围来自于全体成员的努力。首先,团队带头人应该具有高尚的品格和极强的凝聚力,使每个成员职责分明、相互配合。在合作中相互尊重、相互信任、相互欣赏,通过沟通,取长补短, 促进学术创新。
4. 加大制度建设
高校科技团队 篇8
苏州大学坐落于有“人间天堂”之称的古城苏州,是国家211 工程重点高校、首批“2011 计划”牵头高校,江苏省属重点综合大学,学校现有29 个博士后流动站;24 个一级学科博士学位点,47 个一级学科硕士学位点,4 个国家重点学科;1 个国家工程实验室,2个国家地方联合工程实验室,3 个国家级公共服务平台。目前,全校共有教职工5263 人,其中两院院士6人、“千人计划”入选者12 人、“青年千人计划”入选者42 人、“长江学者”特聘教授7 人、国家杰出青年基金获得者18 人。截至2016 年3 月,学校化学、临床医学、材料学、物理学、工程学、生物学与生物化学、药理学与毒理学7 个学科进入全球学科排名ESI前1%。
2 苏州大学科技创新团队建设的现状
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出“以中青年教师和创新团队为重点,建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作,形成高水平教学和科研创新团队”。与美国大多数实验室施行的PI负责制相比较,科技创新团队建设能有效提升学科水平,支撑学科发展,培养拔尖人才和承传学术风气,实现人才资源的最优化配置。高校科技创新团队可分为4 个层次:第一层次,国家级科技创新团队。主要指国家自然科学基金委按照《创新研究群体科学基金试行办法》建设的科技创新团队,国家科技部创新人才推进计划重点领域创新团队等。第二层次,省部委级科技创新团队。主要指教育部按照《“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法》建设的科技创新团队和省(直辖市)科技厅(委)设立的各种创新团队。第三层次,省级教育厅等其他部门以及学校高校内部资助组建的小型科技创新团队。苏州大学现有国家级科技创新团队1 个,教育部科技创新团队2 个,省级科技创新团队18 个,校级科技创新团队44 个。
3 苏州大学科技创新团队建设管理过程中的相关做法
3.1 以人才为核心,实施人才强校战略
自2006 年以来,苏州大学将人才强校作为战略发展目标之一,面向区域产业发展需求与学校学科发展需要,通过“有选择引进+有计划培养”的方针,成功引进了中国科学院院士李述汤、柴之芳、李永舫等一系列高端人才,组建高质量科研团队来保持高水平的基础研究工作。据统计,苏州大学近年来引进人才中含中科院院士4 名,中组部千人计划12 人,青千42人,教育部长江学者6 人,国家杰出青年基金获得者15 人。总之,对校外优秀人才,以“看得准、引得快”的思路,“千方百计”引进来。
对校内人才,坚持有计划培养的方针,实施苏州大学特聘教授,东吴学者等人才计划推进人才强校工作,改革人才培养、评价和激励机制,加大对青年科技人才的培养与支持。总之,对校内优秀人才,要像“萧何月下追韩信”那样爱才、惜才,才能留得住,发展得好。
3.2 以大师为核心,组建高水平团队是突破
以“学术大师+创新团队”建制模式,组建高水平科研团队,着力打造具有国际竞争力的人才队伍,充分发挥大师级人物的引领作用,全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理,充分发挥教授治学的积极性,实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应,全面提高学科整体创新水平。近年来,学校先后组建了30 多个高水平学科团队。这些团队成为学校申报国家级重大科研项目的主力军,对于提升学校整体科研水平和学术声誉起到了“旗舰”作用。
3.3 加强科技平台建设,提高科研团队工作水平
高校科技平台和科技创新团队培养相辅相成,密不可分。近年来,学校不断开拓渠道,集聚资源,举全校之力,在科技平台建设方面取得了一系列成绩。先后获批国家2011 协同创新中心1 个,国家工程实验室1 个,国家地方联合工程实验室2 个,国家级公共服务平台3 个。这些科技平台为学校科研水平的不断提高和知识创新能力的增强提供了有力的保证,具有良好的科研软硬件条件, 有利于优秀人才更进一步发挥作用,是科技创新团队从事科学研究, 承接和完成科研项目、开展高水平科学研究的重要的不可缺少的载体。
3.4 形成和谐的团队文化,保证团队健康发展
美好和谐的团队文化是保证团队健康发展的重要条件,以团队带头人为核心,形成有利于团队发展的和谐环境。提供公平、公正公开的大舞台,使每一位团队成员都能人尽其才,最大限度地发挥其积极性,激发其原始创新能力。将这些团队发展“和谐的理念”渗透于科研工作的各个环节,使团队成员自觉遵循。同时建立以竞争、流动为核心的人事管理机制、人才评价机制和科学合理的分配激励机制,形成有利于优秀人才脱颖而出,吸引和稳定拔尖人才充分发挥聪明才智的氛围。
3.5 立足地方经济,组建特色团队
苏州大学近年来坚持“顶天立地”的科研发展思路,立足为地方经济和社会发展服务,突出自身的学科特色,创建特色科技创新团队。近年来,苏州大学先后与苏州市、苏州工业园区、常熟市等签署全面合作协议,主动融入区域发展。如以“纳米科学技术研究团队”为核心,与苏州工业园区共建苏州大学纳米研究院,以“先进光学特色型研究团队”为核心,与常熟市共建苏州大学常熟光伏产业研究院。以“现代丝绸特色型研究团队”为核心,与南通市共建苏州大学南通纺织研究院。总之,使更多的科技团队“更接地气”,坚持“走出去”战略,主动为地方经济发展服务。
4 结语
高校创新团队建设是一个循序渐进过程,一项复杂的、长期的系统工程, 也是一个科学、理性的过程,其建设会受到来自多种因素的影响。近年来,我校虽然在科技创新团队建设方面取得一些进步,但是与知名兄弟高校相比较,还存在不小的差距,如国家级科技团队偏少等,我们必须理顺科技创新团队建设中的各方面问题,从而实现以科技创新团队建设为核心,促进我校科技工作可持续发展,更好地服务于国家和江苏省创新体系建设。
摘要：高校是国家创新体系的重要组成部分,科技创新团队是我国高校科研模式的重要组成之一,创新团队是集聚创新要素、转化创新成果、实现人才资源优化配置的重要形式和途径,加强团队建设能有效提升学科水平,支撑学科发展,培养拔尖人才和承传学术风气。近年来,苏州大学高度重视科技创新团队的建设与发展,文章全面介绍了苏州大学在创新团队组建与管理方面的做法。
关键词：科技创新团队,建设,对策研究
参考文献
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高校科技团队 篇9
一、科技创新团队及其作用
团队建设的内容包括团队建设的心理机制, 即心理相容、认知相同、情绪认同、信念相同、参与心理几个方面;铸造团队型领导风格, 团队领导人的领导风格有监督型领导、参与型领导、团队型领导三种类型;团队精神的铸造, 团队精神体现在:团队成员对团队有强烈的归属感与一体感。团队成员之间的关系表现为成员问的相互协作、共为体, 团队成员彼此视对方为“一家人”, 互敬互重、相互宽容, 容纳各自的差异性、独特性。团队成员对团队事务的态度表现为尽心尽力全方位的投入。
科技创新团队与一般的团队不同, 其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求, 提升科学技术创新能力, 为其可持续发展的动力。依据有关团队理论, 四种最为常见的团队类型是功能型团队、解决问题型团队、跨功能型团队和自我管理型团队。
1. 科技创新团队是科技创新的组织保证
大科学、大技术时代, 创新主体呈现多元化, 知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等, 企业则成为科技创新的核心, 企业和企业行为的创新是实现生产力不可或缺的。
“线性模型”是传统的技术创新过程, 它包括基础研究—应用研究—新技术、新产品开发与应用三个方面, 然而, 现在的创新过程正演化为系统集成和网络模型, 表现为各个子过程的相互作用与反馈。
创新目标的效用化———在知识经济条件下, 科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化, 深刻改变了传统经济下科研单位、院所的某项发现或发明达到一定的新水平。
可以说, 科技创新团队是实现科技创新活动社会建制化的基本组成单元, 科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式, 面对专业化使得个人知识变的无法发挥正常作用和技能也变的的有限性。所以, 需要科研人员必须发挥智囊团的作用, 发挥团队协助的作用。
2. 科技创新团队是提高科技创新效率的重要前提
第一, 科技创新团队内部各个成员之间在专业技能上可以取长补短, 发挥各自优势为各个成员在彼此合作中获益提供一定的基础。成员相互间的帮助和支持, 使队员拥有更加饱满的工作热情, 促使创新能力的大大提高;有助于促进工作的协同开展, 减少了不必要的资源损耗和不同步作业造成的时间的延搁, 产生1+1>2的生产效率。第二, 科技创新团队可以协调人际关系, 规范科研人员行为, 提高科研人员的归属感, 进而通过他们相互理解完成共同目标, 从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时, 那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力, 促使团队成员承诺他们的共同目标, 为团队的荣誉努力工作。第三, 科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 专业交流的次数大大地提高了, 使得科研能在有限的时间、人员配备下顺利完成。另外, 发现新的学科增长点, 促进其他学科的专业研究成果能在本专业研究领域中的合理应用。发现新的学科增长点, 这与一般的科研群体相比有着明显的优势。第四, 科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式, 尤其是自我管理工作团队形式, 管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题, 搞好战略规划。
1.科技创新团队的队伍建设
团队理论认为, 团队成员及其角色的相似和不同影响团队行为、动力和效果。团队的规模大小也是团队建设的重要因素之一。团队的多样性是管理方式的重要取向原则。从组织领导的角度讲, 必须强调实现目标过程中新兴的或非正式的领导的重要性, 他们具有促进群体达到目标的才能。而有效的团队领导者, 几乎影响着团队结构和行为的各个方面。基于上述理论, 科技创新团队的建设应注意以下几点:第一, 构建一定科技创新团队的有效规模。科技创新团队的规模是其健康发展的重要影响因素, 团队理论认为一个有效团队的规模应在2~16人之间。作为创新研究群体其大小应由实际需求而定, 应考虑领导者的素质、学术带头人的认同程度、成员间的约束、科研任务及时间要求等因素。一般以学术带头人1人, 研究骨干4~6人, 总人数10人左右为宜, 从而形成以院士或知名专家为学术带头人, 优秀中青年科学家为研究骨干, 具有显著多学科、交叉与跨部门研究特色的创新群体。第二, 充分了解团队成员的构成和个性特点。成员角色的个性化和多元化, 是科技创新团队建设工作的基本思路和价值取向。因此, 学术带头人, 学科骨干和团队成员要形成合理的比例结构。成员中不仅有理论知识强或技术基础好的专家, 有与外界广泛联系的纽带人, 同时, 还要有富有开拓创新的年轻生力军。要引进不同学科人才, 尤其是高素质的青年科技人才, 并使之与科技创新团队融为一体, 这样才能在攻关时起到协作制胜的作用。第三, 特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人在科技创新团队建设中, 属非正式领导但起着举足轻重的作用。学术带头人的主要标准是:有较高的学术造诣;有甘为人梯、培养后胬力城的可贵精神;在管理上有较好的民主作风和组织协调能力;在科技创新团队中有较强的凝聚作用。
2.科技创新团队的环境建设
科技创新团队的环境建设实际上就是创新机制的营造。团队理论认为, 环境 (外部环境) 影响群体或团体的行为与效果, 它包括技术和体力劳动的条件、管理行为、组织原则、组织奖惩等。科技创新团队的环境建设主要包括:第一, 有效激励。坚持以人为本的原则, 建立灵活有效的分配激励机制, 从而调动科技人员的主动性和创造性。人员制度放开, 建立自由进出的竞争机制;分配制度放开, 应制定更高标准的考核与分配制度;职务职称评定放开, 让职称成为活的资源, 倾斜到使用价值最高的知识分子身上。第二, 明确地位、确保投入。科技机构应坚定不移地坚持科研的中心地位和科技创新的指导思想, 充分认识科技创新团队在创新中的作用和地位, 通过制定明确的政策推进知识创新工作。政府应确保科技创新团队的投入, 尤其应加大人力资本投入力度, 使其安心工作, 全身心投入到知识创新工作中去。第三, 组织保证, 构建知识战略联盟。应大力改善科技创新团队的创新资源和各类硬件条件建设, 如研究基地和实验设备配置等, 创造适合科技人员生活和工作的科研基地和人居环境。加强国际合作, 是提高科技创新团队竞争力的重要途径和必要条件。
3. 科技创新团队的规范建设
一个团队是否规范, 是该团队成熟与否的重要标志。团队理论中的规范被认为是一个团队的成员所接受和期待的行为准则及模式。丹尼尔·费尔德曼认为, 群体规范在很大程度上决定个群体是否具备生存能力, 管理者在建立和改变群体规范中能够起到重要的作用。有效地规范必须满足以下条件:有利于群体的生存;能预测群体成员的行为;改善人际关系;体现群体的核心价值观念。因此, 高校创新研究群体的规范建设应注意以下几点:第一, 传统的行政组织规章已经不能满足知识创新的需要。在知识经济时代, 那种自上而下的模式和规范会压抑知识分子的主动性和创造性, 对创新研究群体而言, 成员的工作主动性和创造性是第一位的。因此, 规范建设要和组织结构设计与创新结合起来, 从而在群体内部形成强烈创新组织结构, 最大限度地发挥人的积极性和创造性。第二, 制定科技创新团队中的有效运作的岗位职责。团队成员认识自己的角色身份和岗位职责, 是团队合作和效用最大化的基础。岗位职责的制定应充分考虑知识分子个性强, 参与意识强的特点, 以满足成员个人发展的需求。第三, 团队管理需要一定的授权。科技人员有很强的自主性。所以, 规范制定过程要建立科技创新团队间有效的知识和信息的沟通网络, 形成协调和自我管理机制, 使成员能够在一个宽松、和谐和富有主动性的工作氛围中工作。
4. 科技创新团队的文化建设
组织文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。创新团体的建设是一个复杂的过程, 要使团体能够健康发展, 必须致力于创造一种支持创新团体建设的开放性的组织文化。必须不断地强调群体的核心价值观, 并将之纳入到各项规范之中, 才能使成员能够不断寻找团队积极的品质, 对别人寄予希望, 时常检查自己的缺点, 保持足够的谦虚等。
科技创新团队建设是一个长期而艰苦的工作。作为一种新的组织群体, 在其发展过程中, 必须依赖于现存的资源、知识及支持结构, 并受到建立时环境状况的限制, 所以, 相关政府科技机构应根据具体情况选择合适的措施和对策, 才能真正取得成效。
摘要：从团队理论的内涵出发, 阐述了团队建设的心理机制、团队风格、团队精神等, 以团队理论在科技创新团队中的运用为定位, 从队伍建设、规范建设、环境建设、文化建设等方面进行了探讨, 对科技创新团队管理有一定指导作用。
关键词：团队理论,科技创新团队,建设,运用
参考文献
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科技创新团队发展探讨 篇10
随着知识经济时代的到来, 科研任务的综合程度与复杂程度不断加强, 纵观目前我国科技发展现状, 亟需组建跨学科、部门、地域的科技创新团队, 以构建科技创新团队的宏观布局。
从管理与运行机制上需要不断加强科技创新团队的管理, 建立健全人才培养机制, 对科技创新团队开展多层次分类管理。
2 创新与团队
创新是指创造性研发新产品、新技术、新服务以及新的组织结构。通常个人单独工作不需要具有成功创新所需的专业领域知识, 将具有相关专业领域知识的个人组织在一起就成为一个团队, 这样就可以更有效开展科技创新及相关工作。
团队也称为工作团队, 是指一定数量的人员按照功能性任务而组建的一个工作团体, 是组织中为完成某些工作任务经常采用的一个管理形式。
团队工作中开展创新, 可使成员间优势互补, 彼此对工作中的方式方法进行评价, 互相交流以实现共同进步。
3 科技创新团队管理
科技创新团队不同于一般团队, 其以针对社会发展与进步的需求, 提高科学技术创新能力, 为促进经济社会发展与进步提供可持续发展的动力为主要目的。
3.1 大科技时代以科技创新团队作为科技创新的组织保证
大科技时代的科研对象遍布多学科, 研究方法既交叉又综合, 大多来源于经济社会发展中实际, 但也需多学科才可以有效解决, 传统单学科的孤立发展已不适应大科技时代的要求。
创新主体逐渐开始出现多元化, 以前由单纯科技部门与科研人员组成的科技创新行为主体逐渐已转变成企业、高校、科研院所、中介机构及政府部分等, 创新的核心变为企业, 没有企业行为参与的科技创新生命力将大大缩短。传统技术创新由以基础研究、应用研究、新技术、新产品开发与应用构成的线性模型逐渐形成各子过程相互作用与反馈的系统集成和网络模型。科技创新伴随知识经济的发展使企业不再是以前以科研技术达到新水平为目标, 而是通过科技创新实现市场目标的最大化。
大科技时代中, 科技创新团队已成为实现科技活动社会化重要因素, 采取社会建制化作为科技创新活动的主要活动方式。科研人员要改变过去独立作战的研究模式, 采取团队应用集体智慧方式改变专业化给个人所带来的知识与技能局限。
3.2 科技创新团队能使科技创新效率有效提高
科技创新团队各成员优势互补为其在合作中互相提高奠定了一定基础, 互相协助支持能够增进彼此的工作满意度, 提高科研积极性, 促进研究工作的进展, 有效避免内耗, 节约研究周期, 提高工作效率。
科技创新团队能够对成员间人际关系起到良好沟通, 规范科研成员行为, 增进各成员的归属感, 进而通过共同努力实现预期目标。而且, 对于工作不认真的人也会产生触动, 因团队和谐气氛促进团队间共同为团队荣誉而不断努力。
科技创新团队与一般的科研群体相比具有明显优势, 成员间通过分工协作, 提高了彼此交流沟通的频度, 在交流共享中顺利完成科研研究任务, 推动其他学科相关研究成果的应用, 并能够发现研究学科中新的增长点。
科技创新团队通过团队形式, 特别是是自我管理工作团队形式, 管理层能够将主要精力放在搞好具有前瞻性、整体性战略规划等重大问题上, 使工作效率显著提高。
3.3 科技创新团队能使各类组织竞争实力明显提升
如果没有严密的组织管理, 再多的优秀科技人才也缺乏凝聚力, 不能协同发挥应有作用。美国硅谷是世界知名高科技企业与创新中心的聚集地, 其在科技与经济领域的辉煌成就的主要原因就是各个创业者都组建了适合于企业自身发展需要具有奉献精神的高素质科研团队。
4 科技创新团队建设管理现状
4.1 科技创新团队建设相关法规政策不健全
我国除国家自然基金委与教育部外, 基本上没有关于促进科技创新团队建设发展的相关政策, 即使各省市也只在某些人才队伍建设的文件中粗略提及。
4.2 部分科技创新团队没有发挥出应有作用
国家自然基金委与教育部对创新团队进行资助时, 由于对团队间战略布局与协同关系重视不够, 对现有学科分布及发展趋势考虑不周, 在一定程度上没有对资源没有充分整合与挖掘, 使一些可能具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队没有被发现。
某些课题申请者利用自身人际关系强行拼凑的科研团队, 其价值取向融合度还存在一些问题, 成员间信任度不够, 在合作研究中不能形成默契会使研究力量分散, 没有形成团队效应, 难以研究出重大创新成果。
4.3 管理水平有待于提高
某些机构部门在科技学术管理中干预过多, 对科技创新团队的管理具有行政化倾向, 造成泛化行政权力, 弱化团队学术权力的不利现象, 在管理运作上通过行政机构组织程序实施学术管理职能, 通常只倾向于管理项目与经费, 而没有对团队成员采取激励措施, 忽略对科研团队的管理。
5 科技创新团队建设的几点建议
结合目前我国科技发展现状与趋势, 建议合理规划科技创新团队的宏观布局, 建立适合于我国科研实际情况的跨学科、部门、地域的开放式科技创新团队, 建立高绩效科技管理组织, 建立符合学术管理与行政管理实际的协同管理及运行机制, 对科技创新团队实施分类管理, 实现科技创新团队的多层次管理。结合科研人才现状, 构建灵活合理的培训机制, 科技激励与管理约束机制, 以研究出更多更好的创新科研成果。
6 结束语
综上所述, 科研创新团队与生产经营团队有明显区别, 它直接关系到科技成果的研究水平。科研创新团队的管理者要积极吸收先进管理经验, 努力建设具有团队文化的高水平科研团队。在管理上针对成员间实际, 做好科研工作任务的分配, 以及成员间的协调、沟通, 立足于科研能力和科研精神, 明确做好科研规划, 充分调动团队每个成员的科研积极性, 研究出科研成果才有创新性, 最终实现科技强国的战略目标。
参考文献
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[3]管靖, 胡澄宇等.浅议科研团队的建设与管理[J].武汉科技大学学报, 2010 (9) .[3]管靖, 胡澄宇等.浅议科研团队的建设与管理[J].武汉科技大学学报, 2010 (9) .
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