激励模式与激励机制

关键词： 业绩 国有企业 激励 评价

激励模式与激励机制（共6篇）

篇1：激励模式与激励机制

激励教育是以素质教育为导向，在心理学理论和现代教育理论的指导下，结合当前学校教育、教学实践所进行的教育改革探索。激励教育就是创设一种积极的教育时空环境和情感体验，激 发学生的主体动力和内在潜能，培养形成学生自主学习、自我教育的学习内部动力机制，促使他们在思想道德品质、文化科学知识和个性特长都获得全面发展，成为现代社会生活的主人。

激励教育模式就是依据激励教育涵义，由目标系统、操作系统、调控系统等组成的教育过程的组织方式。

本文阐述了激励教育的涵义；介绍了激励教育模式的构建；论述了激励教育与素质教育在思想观念、目标要求、结构特征等方面的关系；提出了激励教育模式在实践素质教育过程中的一些思路；探讨了在当前普及中学教育的条件下，如何改善学生学习心理品质，优化教学过程，全面提高教育质量的具体做法。

激励教育模式是我校在实施素质教育过程中，根据学校教育教学实际和育人目标提出的一种教育模式。

一、激励教育与激励教育模式

激励从字面上理解为激发鼓励之意。在心理学上，激励就是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。具体说就是通过一定的外在因素去诱发活化其相应的动机，产生行为的推动力，它所强调是激发人的主观能动性，以拓展人的内在潜能，从而促使人们在学习上、工作上取得成就。

激励教育认为，每一个学生都有发展的潜能，都有成才的愿望和需要，都可以在原有基础上获得发展。激励教育强调通过教育的改革，建立积极的教育时空环境和情感体验，以激发学生的主体动力和内在潜能，激发学生形成自主学习、自我教育的学习内部动力机制，促使他们在品行、学业和个性都获得全面发展。激励教育模式就是依据激励教育涵义，由目标系统、操作系统、调控系统等组成的教育过程的组织方式。具体如下：

目标系统中学校的培养目标确定为：以激励为导向，培养学生良好心理品质为中介，建立完善学生的学习动力系统和操作系统，并努力做到两者协调统一，让学生做到主动学习，和谐发展。主动学习是爱学、勤学、会学；和谐发展是全面发展、健康发展、主动发展。在这个总目标下，我们还建立了班级教育目标和各科教学目标，指导学生建立自主学习、自我发展的目标。为了发挥目标的激励功能，我们要求在纵向上应具动态性，即目标和要求有一个从学生个体标准到社会标准的变化过程；在横向上应具层次性，目标和要求要适应不同层次的学生的水平，只有两者协调统一，才能发挥目标的激励功能。

操作系统我们提出“四优化”。一是课程结构优化，要求健全学科课程，发展活动课程，建设潜在课程；二是课堂教学优化，要求教学方法上采取目标教学，分层递进，及时反馈，教学组织上低起点、小步子、分层次、多反馈；三是班级管理优化，在管理制度上多奖励少惩罚，在教育行为上多鼓励少批评，在教育活动上多主动少强迫；四是学生评价优化，在标准上主要以学生个体为评价参照标准，在形式上以模糊评价为主，在方式上主要是鼓励和表扬。

在调控系统中，我们抓住了两个激励机制的建立，一是在教育的过程中，创设成功的环境和事件，引导学生、教师、家长作积极性的评价，引发积极的情感体验，形成因果的良性循环，如每年评选学校最佳师表形象、“十佳学生”、“学业进步奖”等；二是协调教育合力，通过共同参与教育过程，形成学生、教师、家长和谐共振状态，营造良好的教育气氛环境，如建立家长学校，成立家长委员会，参与社区学校，开展警民共建文明校园活动等。

实践证明，激励教育模式的确立，较好地为我校深化改革，提高教育质量选准了突破口，并逐渐形成我校的办学特色。

二、激励教育与素质教育思想

素质教育是以面向全体学生，全面提高学生的基本素质为根本目的，以注重开发受教育者的潜能，促进受教育者德智体诸方面生动活泼地发展的教育。首先，素质教育是一种新的教育思想。其主要观点是注重人的整体发展、和谐发展和个性发展，是全面发展和个性发展和谐统一的教育思想。其次，素质教育是一种教育目标。素质教育注重开发人的潜能，让每一位学生都能充分展现自己的才能，既是教育的出发点，又是教育的终结。第三，素质教育是一种教育机制。从方法论看素质教育，就是从人的全面发展、和谐发展的目标出发，对德、智、体、美、劳诸方面进行整合重构，形成一个由思想道德、文化科学、劳动技能、身心素质等多个方面复合构成的全面和谐的教育结构。素质教育最本质的特征是全体性、整体性和主体性。

激励教育突出强调了人的素质结构内容的核心——心理素质，并把教育首先指向教育的主体——人，拓展人的潜能，建立改善人的内部动力系统，确立以改善学生的学习心理品质为导向，形成三个具体结构内容：良好的思想品德和行为习惯；扎实的基础文化科学知识；基本的学习方法和技能。因此，激励教育是素质教育思想的反映和体现。

激励教育强调解决学习的主体机制性问题，它从本校的学生实际出发，以全面提高学生的基本素质为目标，以改善学生的心理品质为重点，强调形式和发展学生自我激励、自我学习、自我教育的学习内部动力机制。所以，在实施的过程中，我们提出要建立合适的教育环境，让学生主动参与教育活动，激发形成学生积极的成功体验，促使建立完善良好的心理品质，既是激励教育的素质培养目标，也是促进学生在基础教育阶段德、智、体全面发展的中介手段，并为学生终身学习与发展提供原动力。所以激励教育符合素质教育的教育机制和基本要求。

激励教育在实施过程中，要求教师树立一个教育信念，就是承认每一个学生有发展的潜能，有成功的愿望和需要，通过教育一定能够在自己的基础上取得进步，教师对学生要有积极的期望，这符合素质教育全体性原则。激励教育提出强化和增加与提高学生素质相关的教育、教学要求，为学生的发展创造机会和条件，也符合素质教育的根本目标。

激励教育在具体教育活动中，根据学生的心理特点和发展特征，创设机会，促使不同水平的学生主动参与教育、教学活动，使教育作用非强迫性，教育内容丰富，教育形式多样化，从而内化教育要求，符合素质教育的主体性原则。

激励教育实施激励性的评价，采取一种有利于学生发展的积极环境，教育的个体发展差异性原则。促使学生发现自我、拓展自己，使自己的个性特长得到充分发挥，符合素质教育的个体发展差异性原则。

综上所述，激励教育是一种针对当前学生学习实际，以素质教育为导向，面向全体学生，以改善学生学习心理品质为中介手段，发展学生全面素质，促使学生学会生活、学会学习、学会做人、学会发展为目标的现代教育。

所以，我们认为激励教育就是一种素质教育。

三、激励教育模式与素质教育实践

模式是理论与实践的中介。教育模式是在一定的教育理论指导下，对教育过程组织方式的简要表述。依据素质教育理论和学校教育、教学的实际，构建素质教育的实施模式，是我们构建激励教育模式的目的和要求。在构建的过程中，我们分析注意到，一方面由于中学教育普及，招生方法改变，学生学习动力不足，厌学、怕学思想导致部分学生学业不良，中下生普遍存在；另一方面由于应试教育未能很好地向素质教育转轨，学生负担过重，学习兴趣减低，学习自信心下降，大量学生在选拔过程中成为学习的失败者。改善学生的学习心理品质，优化教学过程，提高学校教育质量，是实施素质教育当务之急。所以，由目标体系、操作体系、调控体系组成的激励教育模式，力图通过强化学生素质的培养，特别是心理素质的培养，激发强化学生的内在动力系统，促进学生个性全面发展和社会适应能力的提高，使之成为现代社会生活的主人。

在目标体系中，激励教育模式体现了素质教育的基本思想。学校培养目标、班级培养目标、各科培养目标都指向学生基本素质的全面提高，通过教师对学生的积极期望，为学生创设机会，让学生在不断的进步过程中，逐步开发自我学习、自我教育动力性机制，让学生主动得到发展，包括在各方面原有基础上的提高和个性特长的充分拓展，为学生将来的发展奠定良好的素质基础。在操作体系中激励教育模式，抓住教学工作是实施素质教育的主渠道，强调做好教育教学过程的“四优化”。

首先是针对现行的课程模式单一，课程结构不合理，课程功能不健全，从而导致学生的身心素质得不到合理的、全面的发展；我们提出一是健全学科课程，所有的课程不能因应试的要求随意删除，严格按国家课程计划要求开齐开足。二是加强活动课程，我们根据学生的个性特长，积极开展形式多样、内容丰富的教育活动，目前每学年全校都开设课外活动小组超过60个，学生参加率为94.3%。学校每年都举办艺术节、科技节、体育节等专项活动。三是建设潜在课程，包括由校容、校貌、绿化、卫生等组成的校园环境；由校纪、校规等组成的制度环境；由校风、校园文化等组成的精神环境。近年来，学校每年都拨出10万元左右，用于发展潜在课程，使学校处于一种良好的教育氛围之中。

其次，在教学方法上，我们要求全体教师把学生看作学习的主人，注重课内反馈、强化、矫正。在教学目标上细要求，把学生学习活动上的要求分解为较小目标，并逐个实现；在教学内容上找准起点，分层渐进；在教学要求上，由易到难、由简到繁，充分让学生层层有进展，处处有进步，从而使学生不断坚定对学习的自信心，进一步强化学生的学习动力。我们制订的课堂教学要点如下：

认真研究教学大纲、教材和学生，做好教学设计，制订恰当的教学目标和要求。教学目标和要求包括课堂教学中，教师引导激励学生主动学习所要达到结果和规定学生所要学习的知识、技能、情意等内容及它们深度和广度。

1．按照教学目标和要求设计并组织实施分层递进教学，为每一学生创设教育机会。分层的涵义一是教学内容多设台阶、分层递进逐步引导学生循序渐进、小步前进；二是按照学生个别差异特征，在教学过程中灵活地实施教学要求分层、教学评价分层，使各个层次的学生都得到激励发展。

2．创设教学情景，让学生更多、更主动地参与教学活动，变被动学习为主动学习。

3．注重教学过程的多向交流，及时反馈，及时矫正，使学生与教师平等地进行课堂交流讨论，协同完成教学目标和任务。

4．制订激励学生学习的教学策略，实行激励性的教学评价，让学生都能取得成功的体验。建立一套适应学生特点和需要的评价奖励标准和方法。

再次，在班级管理上，我们以中介性素质——学生的心理品质的培养为结合点，专门开设心理常识辅导讲座，加强班级建设中的行为训练和形式多样的活动，结合日常学习、班级生活中的问题，设计自我发展的目标，制定自我教育的措施，进行自我评价，激励改善学生的心理品质，调动学生自我完善的积极性，逐步发展自我教育能力，促进学生综合素质的健康形成。我们制订的班级教育要点如下：

1．深入了解学生，收集分析信息。关心尊重学生，根据学生发展特征和需要，有针对性地进行导向性激励教育。

2．重视非智力因素教育培养，改善学生的心理素质，促进良好心理品质形成。

3．积极开展各种活动，不断进行过程性激励，培养学生自我教育能力。

4．不断对学生提出积极期望，实施目标激励，逐步内化教育要求。

5．采取激励性评价，为学生不断创设成功的教育机会，逐步提高自信心。

6．认真重视班级集体常规建设和个人进步计划制定，形成良好的班风和学风。

(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)总之，激励教育模式在实践素质教育过程中，我们做好教育思想、教育内容、教育方法、教育评价、教育管理等方面的改革。具体表现为在教育思想上，更新教育观念，理论联系实际；在教育、教学方法上，从学生实际出发，以学生为主体，开展师生双向活动；在教育教学内容上，面向全体学生，切合实际，小步子、多台阶；在教育教学评价上，进行激励性评价，增强学生自我意识、自我评价、自我教育能力；在素质结构关系上，加强中介性素质——学生心理品质的训练培养；在具体的实践中，制定了系列的实施方案，逐步确立了相应的教学，教育目标和原则。所以激励教育体现着素质教育思想，激励教育模式是一种素质教育模式。

篇2：激励模式与激励机制

（研 究 报 告）

新星小学 田艳

“激励创新”教育模式构建与实施

（研 究 报 告）新星小学 田艳

一、本课题的提出

（一）背景：

１、20世纪90年代末，党中央和市委反复强调创新问题。江泽民总书记指出：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”陈至立部长也曾说“教育的核心是培养学生的创造力。”市委书记张立昌说：“全市上下要增强观念创新的紧迫感，形成鼓励创新、大胆创新的良好氛围，敢于迎着困难上，加快改革，勇于探索，切实把创新体现和落实在每一项具体的工作中。”

2、２１世纪是知识经济时代，这个时代需要的人才必须具有宽厚的基础知识和创新才能，有善于抓住机遇，跟踪、占领科技发展前沿的能力，有善于预见重大发展趋势及其影响的能力，并能根据自身环境和条件做出正确的决策，以求自身发展的能力。

3、小学教师面临着竞争和选择，加之，今天的学生是实现现代化的主力军，教师只有在教学思想、内容、方法上有创新才能有教育效果和业绩。所以，小学教师要积极投身教研、科研探 讨和创造较好的教育效益。

4、在90年代末，培养学生的创新精神和实践能力被确定为素质教育的“重点”，南开区区域性推行素质教育提出“坚持全面育人，减轻过重负担，创造生动局面，提高教育质量”24个字和 生动教育模式，为进一步创新发展生动教育，在我校教育教学实践中进行创新教育的研究。

（二）、“创新教育”的基本目标。

１、培养学生有创新的观念。要培养学生的创新精神，教师首先要有培养学生这种观念的意识，并把它贯穿在教育的全过程之中。

２、培养学生有创新的能力。因为学生能力的培养来自平时的习惯，所以教师要从平时的良好学习习惯入手，平时训练学生自主学习，形成良好的学习习惯。

３、培养学生有创新的人格，即健全人格。培养学生心中有未来、有他人、有集体及合作精神。

（三）、“激励创新”教育的理论和实践依据。

１、邓小平提出的“三个面向”是建设有中国特色的社会主义教育体系的指导方针。解放思想，实事求是，开拓创新是邓小平理论的核心。江泽民总书记强调：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”做为小学教育应该成为教育创新、知识创新的奠基工程。只有激励学生主动学习，才能产生创新意识，只有学会学习才能衍生出初步的创新能力。

２、素质教育的基本要义是面向全体学生，促进全面发展和生动、活泼、主动地发展。在教学领域应全面体现，所以必须把优化教学过程做为关键性环节，切实实现从“以教为中心”转向“以学为中心”，其宗旨是培养学生自主学习，成功学习，成为真 正的学习主体，使学生的学习潜能得到充分开发。

３、我区“生动教育”课堂教学“六要素”已经实施五年了，无论是情感领域的“以情励学”、“以趣激学”；也无论是认知领域的“求精求活”、“调动参与”；还是能力领域的“注重内化”、“启迪创造”都强化了学生的自主性、能动性和创造性。事实上，落实“六要素”，实质上就是在教学改革中进行突出激励学生和教育创新。

４、近年来，我校在区教委的领导支持下，学校各方面改革不断深化，干部、教师的改革积极性不断高涨，校园建设初见成效，教学质量逐年提高。当前亟待转入质量建设，走内涵发展之路。全校以青年教师为主，３５岁以下教师占５７％，改革热情高，教学经验少，同时，我校有开展读书活动的优良传统。据此，有必要发挥我校资源优势，扬长避短，探求适合我校特点的教育模式，对于形成学校办学特色，建设教师队伍和全面提高教师的教学水平是完全必要和非常及时的。

（四）“激励创新”教育模式的基本概念。

学生是认识和发展的主体，“激励”是强调教学过程中以激发学生学习的主动性，鼓励学生体验成功为教学出发点和主要方法，达到培养学生创新意识和初步的创新能力。

因此，我们将“激励创新”教育模式的概念界定为：在邓小平教育理论和素质教育思想指导下，以引导学生主动学习、学会学习、开发潜能、追求成功为基本要素；以优化教学过程和开展 读书活动为实现策略的，旨在培养创新意识和初步创新能力的教学改革范型。

“激励创新”教育模式是南开区“生动教育”模式的子模式，是我校在教学领域落实“生动教育”课堂教学“六要素”的具体途径，最终目标是积极推进素质教育，切实把素质教育落实于教学过程之中，落实于每个课堂和每个学生身上。

（五）基本假设：

⒈智力正常的学生都有创新的潜能，创新精神的发展有赖于 培养教育。

⒉学科知识教学是有培养学生创新精神的功能，只有在实践中以推动学生创新精神为目标的教学策略时，它才能更好地发挥。

⒊培养重点：创新精神不会降低学生的学习成绩，相反它会促进学生学习成绩的提高。

⒋创新精神的培养会促进学生在各方面的发展。

二、研究的对象和方法：

本研究采用心理测量、学习成绩测量和教育实验相结合的方 法，心里测量包括创造性思维测量和智力测量，学生成绩测量包括语文和数学学科的知识技能测量，教育实验主要在课堂教学情境中进行。

（一）研究对象：

从我校二年级四个教学班，以三、四两个班为实验组，一班 和二班为对照组。

（二）测量工具：

1．工具：..创新能力用学校自编的《创新能力测试题》测量，学生成绩用南开区期末统考成绩代替。

2．步骤：

以教学班为单位，用团体施测的方法，实验组和对照组学生同时进行上述各项测验。测验后，先手工评出每个学生的创新能力成绩和学生成绩，然后全部输入计算机进行统计分析，各项数据小数点之后保留2位小数。

3．时间：前测2002年，后测2004年。

（三）预期目标：（因变量）

在保证实验组学生学习成绩不低于对照组的前提下，实验组 学生创新精神和实践能力的发展要显著高于对照组学生。

（四）教学策略（自变量）

1．学科教学渗透。实验班在语文、数学等学科教学过程中，结合教材特点，有目的有计划地激发学生的创造意识，培养学生的创造性思维能力。

2．开展创造活动。实验班组织学生进行小发明、小制作、小实验、小创作、论文、小表演等创造活动，培养学生的创造表现能力和动手操作的习惯。

（五）操作基本要素：

⒈主动学习……主要包括学习动机教育，激发学生的学习内 驱力，使学生从内心认识到自身的生存和发展需要学习，适应二 十一世纪现代化建设需要自主学习和掌握学习；兴趣导入教学，激发学生学习兴趣，从而产生强烈的求知欲；学习情感和意志的教育，引导学生爱读书、会学习，具有探索精神和顽强的学习毅力。

⒉学会学习……主要包括重视知识的形成性教学，使学生从 获得结论转向发现学习，探求问题的解决；强化学习方法的指导和学习教育，从培养学习习惯入手，形成优秀的学习品质；重视学生自主学习能力的培养，改变教师包揽学生作业、复习、辅导的管理，从“抱着走”为让学生“自己走”。

⒊开发潜能……主要包括在教学过程中采取多种形式激发 学生对“还有什么”的思考，引导学生自己发现问题，提出问题和解决问题；有组织有计划地开展读书活动，组织学生多看书、看好书、会看书，把读书活动从一般“课外阅读”引向开阔思维，采集信息，自我教育的深度；逐步规范活动课，让学生通过自主认知和操作，进行思维训练和动作技能的训练，让学生在实践中形成初步的创新能力。

⒋追求成功……主要包括培养学生自我认识，特别是相信成 功的自信力的萌发和巩固；加强对学习困难学生的辅导提高工作，使每个学生有计划地在原有基础上得到进步，指导他们尝试成功，获得成功的喜悦；鼓励全体学生展示他们的学习进步成果。

实验班的教学，不论是学科课程、活动课程还是课外活动，均贯彻如下教学原则：

（六）教学原则

1．主体主导原则。尊重学生的主体地位，充分调动学生“为创造性而学”的积极性，同时教师要有“为创造性而教”的自觉性，发挥主导作用。这是培养学生创新能力的前提。

2．求异求优原则。引导学生从尽可能多的不同角度分析问题、解决问题，提出尽可能与众不同的新观念、新思想、新办法，并从“异”中求“优”。这是创造性教学的灵魂。

3．启发探索原则。重视学生解决问题的思维过程和思维策略，不直接向学生提供现成结论和解决问题的方法。引导学生通过自己的探索，发现结论和解决问题的方法。

4．实验操作原则。引导学生动脑、动手、动口，从事创造实验，在创造实践中学习创新技能，增长创新才干，发展创新兴趣，强化创新精神。

5．民主和谐原则。尊重学生的人格，尊重学生的观点和思路，与学生平等对话，相机诱导，不搞“一言堂”。

6．因材施教原则。了解学生的个性特点、兴趣爱好，为不同学生提供不同的学习帮助，注重发展学生的个性专长。

7．成功激励原则。帮助学生实现创造性成功，高度珍视学生的每一个哪怕是极其微小的成功。用适当的方式启发学生认识自己的创造性成功，发展他们的创造性成就动机和自我效能感等追求成功的心理品质。

8．积极评价原则。努力发现学生在学习态度、方法、成果方 面的创新性的闪光点，坚持表扬、鼓励；对不足之处，甚至错误的地方，要采取宽容的态度。

9．全体全面原则。坚信每个学生都有创新的潜能，坚持面向全体学生，尤其要满腔热忱地善待“差生”。在教学目标上，不仅要注意创新性智能因素的培养，还要注意创新性人格和品质的培养。要促进全体学生德智体美劳的全面发展。

实验班教师根据学科性质、教学任务、教材特点和学生实际，适当选用下列教学方法：

（七）教学方法

1．发散提问法。向学生提出一些有多种答案的问题。2．集体讨论法。针对一个共同的问题，全体参加者畅所欲言，各抒己见，互相启发，互相修正，使答案或解决办法臻于完善。

3．思路提示法。在向学生讲授一条定理、一个作品或一种解决办法时，同时向学生说明该定理、作品和解决办法的提出者当时的思路。

4．联想法。引导学生由一事物（如一个词、一句话、一个名称、一件东西等）迅速地想到另一事物，包括相似联想、接近联想、对比联想、关系联想及遥远联想等。

5．多向求解法。给学生提供一定的问题情境或作业任务，要求学生找出多层次、多角度的解决方式。

6．指导发现法。在教学规律、原理、法则、概念时，不直接向学生提供结论，而是组织学生独立思考、改组材料，让其自行 发现。

7．实验观测法。指导学生进行小实验，鼓励学生自己设计小实验，以发现或证实某种原理和规律。

8．参观展览法。组织学生参观科技馆、博物馆，向他们介绍展品的价值、发明创造过程，以及发明者在发明创造过程中所遇到的困难和他们在克服困难时所表现出的创新性智慧、热情、责任及顽强的意志。有计划地展览学生自己的创新性产品，让学生互相观摩，获得鼓励。

9．文体表演法。组织学生进行各种形式的文艺、体育表演、发展学生的特殊才能。

三、结果

实验开始时，实验组和对照组学生的创新水平基本相同，均分（X）和标准差（S）都相差无几；但在实验结束时，两组水平则有了显著的差异，实验组显著地超过了对照组，均分（X）超过对照组，Z检验值高达12.80（p＜0.01）。

实验组（A）与对照组（B）学生创造性倾向前后测成绩与分析

实验组（A）与对照组（B）学生创造性倾向前后测成绩比较见表1：

表1：学生创造性倾向前后测成绩比较（二年级）N X S Z 前测 A 47 77.5 13.14

0.93 B 65 76.3 13.53 后测 A 47 84.27 19.49 12.80

B 65 74.43 16.10

*:p<0.05;*p<0.01,下同

表1显示，实验开始时，两组学生的创造性倾向水平无显著差异，实验组学生虽略高于对照组学生，但无统计学意义；但实验2年下来，实验组学生非常明显地高于对照组学生（Z=7.78,P＜0.01）。

进一步分析显示，构成创造性倾向的冒险性、好奇性、想象性和挑战性4个项目，均由无显著差异而变为差异非常显著，Z检验值高达5.00～6.36，P＜0.01。

实验组（A）与对照组（B）学生学业成绩前后结果与分析 为了研究培养学生创造力对学业成绩的影响，我们对学生的学业成绩进行了考查，考查以南开区期末的“统考”分数为依据。两组学生的学业成绩前后测比较见表2： 表2：学生学业成绩前后测比较（二年级）

N X S Z 前测 A 47 89.06 12.25-1.16 B 65 88 11.90 后测 A 47 88.43 15.41 4.17 B 65 84.27 18.29 从表2可以看出：实验开始时，对照组学生的学业成绩略高于实验组学生，虽然还没有达到“显著差异”的程度，但Z检验值已达1.1，不可忽视。实验结束时，实验组学生的学业值反而明显地超过对照组（P＜0.01）。值得注意的是，不仅均分（X）由低于对照组学生1.3分变成了高于对照组4.04分，而且标准差（S）也由高于对照组0.58变成了低于对照组2.27。这说明实验组学生的学业成绩不仅大大提高了，而且成绩分布也较对照组集中，较少两极分化。

四、讨论：

在实施这项研究中也遇到了一些问题，如在使用测量创新能力量表时因为没有找到《威廉斯创造性量表》，我们根据北京师范大学心理系编制的《学能测验》（小学水平）练习题自编了一套《创新能力测试题》，它的科学性还有待进一步考证。

五、结论

1、关于促进小学生创造力发展的教学策略问题

实验组学生的创造力发展明显超过对照组学生，归因于本实验研究的教学策略。正是由于采用了这些教学策略，不同的实验组学生的创造力得以迅速的发展。这证明：在学科教学中渗透创造力培养、在活动课中进行创造性思维训练和在课外活动中开展创造活动这三种创造性教学形式，在一切形式的教学活动中贯彻全体全面、主体主导、求异求优、启发探索、实践操作、民主和谐、成功激励和积极评价等创造性教学原则，在教学过程中恰当地选用发散提问、延迟评价、集体讨论、结果预测．多向求解、激疑存疑、指导发现和问题解决等创造性教学方法，对于促进小学生创造力发展是行之有效的教学策略。课堂教学是培养学生创造力的主渠道这—命题，只有在实施这种教学策略的条件下才能成立。

2、关于小学生创造力培养的重点问题

表1和表2所显示的结果，在使我们看到实验组学生创造性思维和创造性倾向迅速发展的同时．也使我们看到他们的创造性倾向发展明显地比创造性思维要慢。

本实验研究对学生创造性思维和创造性倾向的培养，是在同一教学过程中进行的、同样的内容、同样的策略、同样的时间和同样的教师，为什么两者的发展速度竟如此悬殊呢？我们认为，创造性思维是一种认知操作性的心理品质，而创造性倾向属于个 性心理品质的范畴。虽然它们都具有经常性和稳定性的特点，但创造性倾向的这种特点较创造性思维更为突出，培养起来比创造性思维需要花更多的时间。这使我们有理由提出，在培养小学生创造力的过程中，应该特别注意加强对创造性倾向的培养。

3、关于培养小学生创造力会不会降低他们的学业成绩问题

表2所显示的结果告诉我们，实验组学生的学业成绩本来是略低于对照组的，但2年下来反而超过了对照组(P<0．01)。这证明：培养学生的创造力不仅不会降低学生的学业成绩，而且可以显著地不两极分化地提高他们的学业成绩。这是更加符合素质教育的要求。

之所以如此，是因为： 1)在学科教学过程中培养学生的创造力是在保证完成“双基”教学任务的条件下，根据教材特点有机地、恰如其分地进行的，创造力培养不会削弱学科教学。2)学生的学习是一种主体性的积极的智能活动，实验教师为了促进学生创造力的发展而采用的那些教学内容、原则和方法，对于提高学生学习活动的品质也是有利的。3)学生的创造性思维发展了——流畅性、变通性、独特性，就会对学习内容想得更敏捷、更灵活、更深刻；学生的创造性倾向发展了——求是、求优、敢想、敢说，就会对学习任务更具有主动性和积极性。创造力的发展对学生的学习态度和学习策略产生了积极影响。

篇3：激励模式与激励机制

(一) 个人激励

传统的激励理论主要是针对个人, 以个人为研究对象。管理学和经济学分别从不同的视角对个人激励提出了各自的观点, 其中较权威观点如下:

管理学中的激励主要是从各种激励理论出发来研究的。按照研究视角的不同, 激励理论可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。 (1) 内容型激励理论 (需要理论) , 旨在找出促使员工努力工作的具体因素, 主要包括马斯洛的需要层次理论, 赫茨伯格的保健—激励双因素理论, 麦克莱兰的成就需求理论; (2) 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程, 主要包括纳金斯的强化理论, 弗鲁姆的期望理论, 亚当斯的公平理论; (3) 综合型激励理论主要是将上述几种激励理论综合起来, 把内外激励因素都考虑进去的激励理论。

经济学中的激励主要是在特定的环境中, 根据人是“经济人”的假设, 设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度, 来消除代理人的“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为, 使代理人的效用函数与委托人一致。主要包括科斯的交易费用理论和产权理论 (1937) , 贝利和米恩斯的委托代理理论 (1932) 和莱宾斯坦 (1966) 的X—效率理论。

可见, 管理学角度的激励主要是在组织制度的指导下, 根据对象的不同需要而运用不同的激励方法, 来满足人们各自的需要, 从而最大限度地激发员工的积极性、主动性, 以实现组织的目标。经济学角度的激励主要是在特定的环境中, 根据人是“经济人”的假设, 设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度。

(二) 团队激励

团队激励方式最早出现是在1938年, 由约瑟夫·F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的特点是不对提出建议的个人付给报酬, 整个计划的首要原则是以团体为目标, 强调协作与合作而不是竞争。任何一个人的建议都能使大家得到好处。从斯坎伦计划的思想可以看出, 团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式, 目的是通过合作来实现组织的目标。这也是团队激励与传统的个人激励的最大区别。

1. 经济学角度。

对于团队激励理论的研究, 从经济学角度进行的研究得出了较多的成果, 主要包括: (1) 阿尔钦和德姆塞茨是沿着科斯开辟的交易成本和合约分析的框架对组织理论展开研究, 提出了团队生产中的成员的激励问题。他们认为组织中每一个成员的真实贡献是不能被精确度量的, 从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬, 这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题, 就需要监督者进行监督, 并相应对监督者进行激励。该理论强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 (2) 以霍姆斯特姆为代表的一些学者提出监督者的作用不是监督团队成员, 而是确保激励机制的执行, 打破预算平衡, 使得激励机制能够充分地发挥作用。霍姆斯特姆设计一个具有“团体惩罚”性质的分配规则:如果团队总产出大于帕累托最优, 所有成员都将得到一个事先确定的分配;而一旦团队达不到帕累托最优产出, 则每个成员都一无所获, 产出归监督者所有。 (3) 伊腾研究在什么样的情况下, 委托人应该通过激励机制诱使代理人互相帮助;克瑞普斯等人提出的声誉模型, 解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。这些理论对于团体激励理论的发展都作出了一定的贡献。

2. 管理学角度。

管理学中的团队激励理论与经济学存在着很大的不同。管理学对于团队研究的核心内容主要是针对如何建立和运作高绩效的团队, 而关于团队激励方面, 管理学所研究大多是以增加成员的参与度、提高成员工作满意度为主要内容的的非物质的激励方式。斯蒂芬·罗宾斯认为, 作为一支高效的团队应当具有以下八个基本特征:一是明确的目标;二是适当的绩效评估和奖酬体系;三是相互间的信任;四是责任心的培养;五是良好的沟通;六是团队的规模;七是合适的领导;八是相关的技能。其中, 对于适当的绩效评估与奖酬体系, 罗宾斯认为, 个人绩效、固定的小时工资、个人激励等等与高绩效团队的开发是不一致的, 因此, 除了根据个体的贡献进行评估和奖励外, 还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的改革。

(三) 个人激励与团体激励的比较研究

1. 个人激励的适用范围。

激励的权变理论表明, 每个人的需求层次是不同的和变化, 需要针对每个人的特点采取不同的激励措施, 并且激励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来制定。

个人激励体现的是激励对象的个体差异性, 但由于“经济发展水平不同……人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的……因为年龄、个性、性别、职位、经历、教育程度等各方面的不同, 员工对不同方面的需要都会有差别。同一个人, 由于时间和位置的变化, 各方面的需要也在变化。”[3]同一种奖励或惩罚措施, 对不同的人, 可能产生不同的激励效果。

但实践中往往很难了解到每个人的不同需求, 也无法为每个人设计一套激励方案。只能将他们按一定方式进行分类, 针对不同类别的个体进行区分。研究中, 人们通常按照工作性质来划分, 根据不同的工作性质来实施具体的激励措施。从组织中成员的工作性质看, 个人激励适用于这样一类个体:他们的工作自主性高, 独立性和创造性强, 工作的可替代性低, 决策程度要求高。

2. 团队激励的适用范围。

团队激励有助于在需要协调一致的行动时, 团队成员的相互协作能创造出一种“运作上的默契”。团队激励还有利于消除官僚体制对人性发展的制约, 从而释放员工的潜在能量。利用团队的力量可以给团队中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力, 促使他们服从团队目标与行动要求。

从劳动性质考虑, 团队激励适用这样一类人群:他们的工作高度分工而必须紧密合作, 需要通过彼此之间的配合来完成某项工作, 每个人的工作只是整个工作流程的一部分, 但最终工作结果反映的是所有人的劳动。

3. 研究总结。

个人激励有利于竞争, 有利于个体创造性的发挥;团队激励有利于合作, 当需要解决复杂的问题时, 能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力。特别是当信息分散于个人和组织成员之中时, 这时团队激励能激发个体之间由于合作而带来的知识的交流和共享, 这是团队创新的源泉。

二、选择个人激励和团队激励的影响因素

1.任务关联度。在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队, 另外还负担有团队成员的角色。任务关联度依据团队任务而不同, 团队任务所需的合作越多, 团队成员工作之间的关联度也越高。也就是说, “任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系, 即成员工作之间的关联程度越高, 团队激励方式所带来的强度也越大;关联度越低, 团队激励效果越差。”

2.团队工作绩效的可分性。团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队整体绩效。工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。如上文所提到的生产或服务团队, 该类团队的任务是制造、市场销售、设计以及质量保证等。团队中每个成员都有明确的任务, 个体很难对工作最终结果直接负责任, 所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式, 在这种团队中应以个人激励为主。

3.团队文化——个体主义或集体主义。众所周知, 中国是一个以集体著称的国家, 强调个体对群体的依赖和从属。在这个群体中, 个体的人不具有独立的自我意识, 个人利益和行为不能独立于群体的利益和行为。体现在管理中最突出的就是重视人际协调、集体高于个体。这种思想在原有计划经济体制下造成了平均主义, 吃大锅饭的现象, 也是现代中国腐败现象的根源。

在引入了市场经济体制后, 尽管对个人能力的追求日益强烈, 但随着团队管理思想的盛行, 人们开始逐渐恢复对集体主义的重视。不同的组织建立团队的文化基础不同, 采取的激励方式也会不同。霍夫斯坦特的研究表明, 集体主义文化中的团队和组织承诺比个人主义文化要强。在国有组织中, 人们长期以来已习惯于归属一定的组织, 并在组织中工作。根据美国组织的团队建设经验, 他们的最大困难是让人们愿意在组织中工作, 愿意承诺组织的目标。在此方面, 国企具有建设团队的有利条件。

总的来说, 企业文化中的个体主义思想和集体主义思想对选择个人激励和团队激励存在较大的影响。以个体主义为主导思想的组织在激励方式上也是以个人激励为主;以集体主义为主导思想的组织在激励方式上以团队激励为主。

4.劳动者的素质和能力。劳动素质的差别决定了需求层次的差别。对素质较低、能力较弱的劳动者而言, 他们最为迫切的需要不是成就需要和社会需要, 而是生存需要等较低层次的需要, 因而对该类劳动者给予团队激励效用不大;而对于素质较高、能力较强的劳动者, 他们最为需要的是成就感、认同感, 因而采用团队激励的效果更加明显, 能提高团队的凝聚力, 激发团队成员的工作动力。

从整个社会来考虑, 劳动者的素质和能力水平与收入水平存在正相关的关系, 而收入水平的高低又在一定程度上决定了人们的需求层次, 因而针对不同素质和能力水平的劳动者使用不同的激励方式是必要的。素质和能力水平较低的劳动者较为重视生存需要, 这并不是意味着他们不需要成就需要和社会需要。正如上文提及, 中国的文化传统决定了我们对团体归属感的需要, 也就是这种需要可以被看做是先天的。所以, 对于素质和能力较低的劳动者, 应更注重个人激励, 但不能忽略团队激励。

5.企业发展阶段。伊查克·爱迪思把企业的生命周期科学地划分为成长阶段、再生与成熟阶段和老化阶段。在企业发展的不同阶段, 所采用的激励方式也应有所不同。在成长阶段, 企业刚刚创立, 实力较弱且面临着生存的威胁。这时, 所有创业者凝聚成一个创业团队, 每个人都为团队的目标而奋斗, 大家齐心协力, 共同面对各种困难, 不计个人得失。在这种情况下采取团队激励方式有助于增强团队成员的凝聚力和责任感。

老化阶段的企业最为缺乏的是活力。该阶段的企业往往具有相对较高的市场占有率, 现金收入较大;企业的业务已经程序化, 员工只需按照已形成的模式运作即可;众多的会议及层层的决策拖慢了企业的反应速度, 市场敏锐度下降;企业大多数成员都满足于现状, 创新欲望低。这时候最迫切的任务是提高企业的活力, 途径有两种, 一种是改革, 另一种是发挥团队的真正作用。

三、总结

总的来说, 在任务关联度高、工作绩效不可分、集体主义的团队文化、高素质的劳动者、企业处于成长阶段和老化阶段这些条件部分或全部满足的情况下, 团队激励是较有效率的选择;反之, 则选择个人激励。但团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适地选择、配搭这两种激励方式, 才能实现团队的绩效最大化。

摘要：从团队的定义、分类出发, 结合传统的关于个人激励的研究和今年来关于团队激励的研究, 分析了团队激励与个人激励的优缺点和适用范围。在此基础上总结了影响选择个人激励和团队激励的主要因素:任务关联度、团队工作绩效的可分性、团队文化、劳动者的素质和能力、企业发展阶段。因此, 企业在选择激励方式的时候应该注意个人激励和团队激励的有机结合, 无论是个人激励还是团体激励, 都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。

篇4：激励模式与激励机制

在科技兴邦和发展绿色经济的大背景下，我国企业面临着技术升级换代和经济转型的关键期和阵痛期，高薪引进国外先进智力是一条多快好省的路子。由于高新技术往往涉及到本国的商业机密和利益，西方发达国家多采取各种保护措施最大限度地防止本国技术外泄，使得我国聘请国外高层次专家工作困难重重。如何合理规避各种国际制约，成功吸引国外高级人才为我服务，并充分发挥所聘专家的效能，运用多种激励“组合拳”激发外国专家弘扬职业精神，让其为所服务的单位尽心尽职，这是引进国外高层次专家工作研究的重要课题。构建一个合理的薪酬激励机制可以更为有效地激励外国专家为我国社会主义现代化建设奉献才智。

引进国外高层次专家的薪酬模式分析

引进国外高层次专家的薪酬定价首先反映个体的市场价值，既要符合国情，又必须具有吸引力。合理的薪酬定价是吸引、激励和留住优秀人才的重要因素，通常也是外国专家最关心的问题之一。

薪酬模式的主要类型

通常而言，薪酬包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金等货币和非货币性收益。现行的许多薪酬制度或薪酬方案应是我们引进国外高层次专家薪酬定价首选的借鉴方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在实践中，薪酬定价往往是多种薪酬方案的组合运用。常见的薪酬方案有以下四种：

团队薪酬。随着团卧工作模式日渐流行与之匹配的团队薪酬也被广泛使用。它是指每个人的薪酬水平与团队成果挂钩。在实践中的做法常常是：团队成员之间沟通，确定目标，年底考核达到目标的程度。但团队薪酬的份额问题值得研究。这也是这种薪酬制度的重点和难点。

固定薪酬。技能工资和岗位工资。岗位工资是以员工从事的工作，包括工作职责、所需知识和技能、工作环境等作为酬劳的基础。基于技能的薪酬制度是以员工拥有技能或知识的深度和广度作为薪酬水平的决定因素，它是相对岗位工资而言的。技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。

浮动薪酬。收益分享和红利分享。收益分享是指使员工从利润或生产成果中分享超过预期数量的部分的薪酬制度。红利分享是指企业将部分利润分配给员工的制度。因为分配给员工的部分是由利润决定的，所以，红利分享有一个明显的优势——在公司经营业绩不佳的情况下，薪酬成本就会自动下降。

年薪制。所谓年薪制，是以一个生产经营周期即以年度为平均确定组织员工的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。它是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，也是国际上普遍采用的经营者的报酬制度。年薪制主要涉及三个方面内容：报酬构成、报酬结构变化、对高层管理者行为的影响以及最优的报酬结构确定。我国实施的年薪制表现为两种形式：一是没有股票与期权的年薪制；二是有股票与期权的年薪制。

在实践中尽管各地的具体操作有差异，但都反映了对高层次人才特殊劳动的承认，他们的部分收人与企业的经营绩效挂钩，显示了一定的合理性。但是，人们发现，高层人才的长期行为得不到有效激励，经营者行为有短期化倾向。为此，模仿西方的做法，在理论界和实践界又出现了一种含有股票和期权的年薪制度。这是公司所有者赋予高层人员的—种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否以某种锁定价购买，公司不得强行干预。这样就形成了对高级专家的长期激励。

引进国外高层次专家薪酬定价的设想

上面介绍了四种薪酬模式。事实上，高薪引进外国专家薪酬定价通常是多种手段和组合的并用。一般而言，如以人才方式引进的公司高层管理人员，通常使用年薪制，根据需要辅以红利、股金等浮动薪金制度；以项目形式引进的，较多是采用团队薪酬方案。为了有效激励国外高级专家，薪酬设计通常要考虑以下因素：

组织层面考量

由于专家引进单位的性质不同，定价方式、定价水平就会有差异。

非赢利性的公共事业部门，用^单位薪酬政策稳定，定价自主权较少，对外国专家薪酬的支付能力主要取决于政府部门对相关项目的规划设计和财政预算，这就基本决定了薪酬模式。

如中国高校高薪聘请国外教员主要以技能工资和岗位工资的薪酬模式。

特殊岗位也应主张特事特办，实行年薪制的薪酬模式，如从香港特别行政区选聘的中国证监会副主席一职实行的就是年薪制。

采取技能或岗位工资基础上增加辅助奖励薪金的方式，创新薪酬模式。

赢利性单位：主张可以参考经营者年薪支付方式。在确定基本薪酬基础上，根据单位经营规模、市场价值、会计利润等因素来确定其风险收入水平。许多研究表明：高级经理人的薪酬与公司股票市场回报、股票价值、公司规模、会计利润正相关。特别是企业规模的影响更加明显，即使公司绩效没有明显的改善，如果公司规模扩大，高级经理人的薪酬水平会相应增加。原因是：规模大的企业通常愿意通过提高员工的薪酬水平来保证企业形象以吸引更多优秀人刁-。所以外国高层次专家引进的薪酬定价首先会考虑组织效益和规模等因素。

个人层面考量

薪酬定价通常是以金钱的形式表现，所以薪酬定价协商首先要询问外国专家的各种需求或预期，进而方便估算可能的引进成本。

经验、知识、能力和技能。因为能力和技能直接关系到外国专家对服务单位的贡献，这是成本估算基点所在。

适应力。外国专家能否在组织内发挥重大作用，很大程度上取决于他的适应力，这包括生活环境适应、工作环境适应、合作取向的认同等等。所以，适应力也是国外实力定价要考虑的因素。

承担的风险情况。专家承担的责任越大，风险越大，所寻求的风险补偿要求就会越高。

替代性。引进的外国专家一般是稀缺的，但不一定不可替代，国内专家替代、成本更低的其他外国专家替代、若干专家组合替代等等。可替代就注定其薪酬定价协商上的弱势地位。

人才市场因素

人才市场因素首先考虑的是人才市场相关专家供求状况，人才供求决定薪酬定价。外国专家的资源稀缺性决定其高薪特性；其次，同类专家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定价既要保证智力引进单位所在地区基本生活成本和发展成本，又要参考专家原所在地区的同类专家的平均薪酬水平、生活成本及发展成本。

行业的不同也会导致专家薪酬定价模式和水平方案选择的差异。高附加值的行业，如信息、生物制药等行业，有关专家薪酬定价的水平也会呈现增长趋势。此外，一个国家或地区的经济发展水平，也会影响该国家和地区的薪酬定价方式和水平。

引进国外高层次专家激励机制分析

所谓激励，是人类活动的一种内心状态，具有强化和激发人的动机，推动并引导_人的行为朝向预定目标的作用。通常认为，欲望、需求、动力等都构成对人的激励。

薪酬定价是外国专家引进激励中的关键因素，但不是全

部因素。一些海外学子反映，国内人才待遇偏低，并非其归国最大障碍，他们更看重学术环境、文化氛围、科研经费等环节。可见，在激励外国专家发挥建设性作用时，应全方位设计有效激励机制，结合引进、开发、服务与使用等环节，采取多样化的激励组合方式。

薪酬激励法

这是最重要的激励手段之一，但薪酬激励也有其自身缺陷，例如薪酬激励中的收入效应递减现象。因而在管理实践中人们会积极开发多样性激励方法及其组合运用。就薪酬激励法本身也有创新方式：

自助餐薪酬制。根据外国专家的爱好，满足其不同需求的发薪方式。如为中老年外国专家提供一揽子保健方式发薪；企业支付各种培训费、信息费等方式发薪；为外国专家提供完善的家政服务、家属陪护等来抵付薪水；单身来华专家可以休假并计算工资等等。

以分股替代发薪。以分股替代发薪，使外国专家成为股东，激励外国专家以厂为家，努力工作。在美国，职工持股和分红已成为报酬制度的主流，被认为比工资更有价值。如采取“项目效益分成、奖金作价入股”等方式，将技术要素以多种方式参与分配，由原来“雇佣”变为“业主”和“股东”。

工作激励法

人们基本生活得到保障后，工作已不仅仅是付出劳动获得生存资料的过程，也成为人们生活中的—项重要内容。高层次外国专家会更多地寻求工作中的满足而不只是工作结束后报酬上的激励。工作激励法表现在以下方面：

参与决策管理。美国社会学家奥尔波特认为，“如果职工有权参与决策的制定时，势必整个身心灌注于工作，而不是仅仅注意到工作本身”。所以外国专家除了在其专长的领域参与决策外，其他领域的决策也可以邀请他参加，增强其主人翁责任感。

工作多样化。如果高薪引进的外国专家是从事某方面的科研工作，在恰当的时候增加其工作内容，扩大工作意义也将是一种有效的激励方法。如在决定工作方法、程序、进度或接受还是拒收材料等方面给外国专家以更大的自由，让外国专家看到自己对企业的贡献，从而使其专长得以充分发挥。

改善工作环境。对成就感强的人来说，工作是实现理想的途径和提高生活质量的要求，因此，在工作中给专家提供—种实现成就感的环境也是激励的一种方法。美国国际商用机器公司让公司的技术经理将自己掌握经费的35％自由地用于自己感兴趣的“并未备案”项目，当项目成功并发展成一个单独的产品门类时，由发明者与公司共享收益。这种灵活的制度既满足了这部分人的成就欲望，也使公司获得了收益。

弹性工作制。随着社会的发展，人们对闲暇的要求更高，于是弹性工作制等改进形式满足了人们新的要求。在弹性工作制下，只要能完成企业规定的工作时数和工作量，外国专家可自由选择上下班时间。

感情激励法

工作中运用情感，沟通上下级关系也是有效管理的重要方法之一。情感激励法有以下几种形式：

保健激励。以保证员工身心健康作为激励的重要内容。可以改善外国专家的工作生活条件，增加医疗保健费用支出和社会保险支出等。

亲近激励。高级主管可以经常主动地与外国专家进行沟通，和他们交朋友，听取他们的意见和建议，企业给予他们客人般的热情招待，这也是—种激励措施。

信任激励。每个人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—种表现。如对于高层次专家委以重任，担任企业高级管理人员和技术人员，增强其责任感和使命感。

教育激励法

现代社会中，人们受教育和接受再教育的需求越来越强，如果为外国专家提供优良的与外界交流沟通的桥梁、渠道和媒介’提供更多的接受培训和教育的机会及条件，使外国专家能够与时俱进，会更加激发其对企业的忠诚度，并已成为当今社会的—种时尚。

竞争激励法

就是把竞争机制引入外国专家的科研管理工作中，如可以依据科研成果设立等级，并根据科研工作量大小发放津贴，让外国专家在评级分等中体现自我、实现价值，从而推动组织经济社会绩效的提高和改善。

篇5：8大员工激励模式

有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激-情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。但是，按马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果，否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿意程度。

目标激励

行为学家认为：人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。

目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。为了解除这一需求给他带来的紧张，他会更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

运用目标激励必须注意三点：

一是目标设置必须符合激励对象的需要。即要把激励对象的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。

二是提出的目标一定要明确。比如：“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。

三是设置的目标既要切实可行，又具有挑战性。目标难度太大，让人可望不可即；目标过低，影响人们的期望值，难以催人奋进。无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。正确的做法应将长远目标分解为阶段目标。

物质激励 所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。

情感激励

情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。

运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。

情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民-主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。

负激励

根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。

在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更明确，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气。

差别激励 人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如：有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如：对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ级业务员”的头衔吸引力大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

公平激励

公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发了一些矛盾。

公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。

信任激励

信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。古人说“疑则勿任，任则勿疑”。现代领导活动中的用人不疑，更是重要用人原则。应用信任激励，要注意三点：

一是用人不疑的对象必须是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。对那种投机钻营的“奸臣”和平庸无能的“草包”，决不可轻信重用，否则贻误大业。

二是切忌轻信闲言碎语。现实社会上，有爱才荐才之士，也有妒才、诬才之徒。领导者一定要头脑清醒，是非分明，以免影响人才的智慧和创造性发挥。

三是授以权职之后，必须让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权。这样，才能让被任用者产生最佳心理，以激励他们充分发挥主观能动作用。

心智激励

哈佛大学维廉·詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

下属的潜能不被激励，藏着就是无能。而下属的潜能对领导者来说是没有用的，领导者需要的是下属的效能，而不需要下属的潜能。因此领导者应将下属的潜能进行激发使之变成效能。

篇6：知识型员工激励模式

一、知识型员工的特点

1.知识性。知识型员工最重要的特点是具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。

2.自主性。知识型员工具有较强的自主性，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受到周围环境的过多限制。他们往往更加看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。

3.流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，同时也比较敏感，如果组织评价与自我评价不一致，或者自身价值实现希望渺茫，都可能导致他们另谋出路。

4.工作的创新性。知识型员工的工作富有创新性，他们从事的已经不是简单重复性工作，而是在瞬息万变的环境中充分发挥个人的才智和灵感，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行的。

5.工作过程难以监控，结果难以衡量。知识型员工从事的是脑力劳动，劳动过程往往是无形的，所以对知识型员工的劳动过程的监控变得毫无意义。甚至劳动的结果可能也是无形的——可能是一个好的创意或者创造性的营销渠道等，其价值也难以衡量。

同时有研究表明，知识型员工和非知识型员工的激励因素是有差异的：知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作;知识型员工比非知识型员工更加看重工作本身带来的满足感和成就感;对参与企业决策的意愿知识型员工表现得更加强烈。

二、知识型员工有效激励机制的内容

1.物质激励，

这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。其一，报酬方面激励。(1)特别奖励项目。企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。(2)与风险相关的收人。企业可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收人。其二，股票期权激励。为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现。所以，要求知识型员工都致力于改善公司的经营管理，以保持公司价值的长期稳定增长，从而保证自己取得收益。其三，菜单式福利。企业福利形式多种多样，但企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。