建立健全人才评价机制

关键词： 改革 高校 招生 人才

建立健全人才评价机制（精选8篇）

篇1：建立健全人才评价机制

建立健全科学的绩效考核评价机制

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

一次性奖励工作经费20万元，对其党政主要领导给予嘉奖。连续两年被确定为先进单位的记三等功一次，连续3年或累计5年确定为先进单位的记二等功一次。被确定为否决单位的，考核优秀比例下降为10%，工作性津贴下降一档发放，扣发年终一次性奖金。并视过错的性质和程度，分别给予主要领导诫勉谈话、通报批评、调整工作岗位、责令辞职、免职、党纪政纪处分等惩戒。与干部使用结合。在今年县乡人大换届考察中，我们运用绩效考核办法，对科学评价业绩、提高选拔干部准确率起到了很好的作用。制定了《县（市）区行政正职后备干部选拔条件》、《市直单位（部门）正职后备干部选拔条件》，量化了近期可使用正职后备干部的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，根据干部的这些条件综合比较，突出政绩和群众公认，选拔出了2名县（市）区行政正职、2名市直部门正职。通过量化管理，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到了重用，树立了正确的用人导向，真正发挥了绩效考核的导向作用。

篇2：建立健全人才评价机制

建立健全激励机制 实施人才强企战略 (1)

。

人力资源部副经理张顺虎介绍说，分公司员工比较多，经过整合，目前在岗人数达15300人，其中具有高级职称的175人，中级职称的1080人，初级职称的1298人，工人技师92人。面对如此大的人力成本压力，公司的原则是增产不增人，因此，除了高科技人才需要引进外，自行培养和内部挖潜是人才产生的主要渠道。为此，公司广泛开展岗位培训、特种作业培训、质量体系管理人员培训、生产人员技术等级培训、职业技能鉴定培训和转岗培训，仅培训经费就达541万多元，培训员工达15104人次，全员培训率达98.5%。

公司还针对管理人员和专业技术人员开展继续教育，以培养一批具有不断跟踪世界铝工业前沿科技、精通专业、勇于创新的管理和技术人员，每年此项继续教育培训参加的人数均在人次以上。

，公司针对主管层人员开展了“管理创新与领导艺术”培训，同时根据岗位的需要，在中层管理人员中挑选有发展前景的进行MBA(工商部管理硕士)培训，并从技术人员中选派32人参加与东北大学合办的在职冶炼工程硕士研究班学习，迈出了培养高端人才的稳健步子，

《建立健全激励机制 实施人才强企战略 (1)》()。

张顺虎说，4月，分公司与贵州铝厂顺利完成机构整合、人员重组。与此同时，全国的铝工业也在蓬勃发展，铝工业专有人才稀缺的矛盾日渐突出，铝工业生产的专门人才需求迅速增大，员工跳槽现象时有发生，而我们沿用的却是以前的激励手段和方法，如知识分子享受每月5元的书报费，高级工程师每月30元的知识分子补贴;取得职称且聘任后，不论贡献大小，收入上没有差距，严重阻碍了工程技术人员的积极性、创造性的发挥。为此，公司决定构建工程技术人员和技术工人激励机制，以充分调动他们的积极性，增强公司的活力，提高公司的经济效益。

首先完善岗位管理职责，明确任务，便于考核以及提高工作效率，科学、合理地设置各级工程技术人员和技术工人的岗位。各单位、部室共撰写318个岗位的说明书，所有岗位由专家、经营管理人员组成的评价小组，通过使用统一的评价标准对其进行考评，得出相对价值。

篇3：建立健全人才评价机制

目前, 我国大多数的高职院校对学生的考核评价方法及标准较为传统落后, 无法适应现代高职院校培养学生的需求, 需要对高职院校的考核方法及评价标准做出相应改革, 这是我国教育事业发展的必然要求, 是势在必行的历程。从生源方面来讲, 高职院校招收的学生大都是文化成绩水平较低, 他们绝大多数都是在考试中已经证实了自己不适合考试这一“道路”, 既然他们大多数都不适合考试, 那么再用传统的考试成绩来衡量一个职业学生能力的高低, 显然有些不太合适。这是一种抹杀多数人而肯定少数人的错误方法, 它将人才的范围压缩到了很小的一个范围内, 将不属于这个圈里面的所有人都列为差生, 忽略了综合素质, 同样也造成了大量人才的流失。

从高职院校的教育目的方面来讲, 高职院校是要向社会培养并输送大量职业性强的技术性人才, 而不是考试高手。我们说高职院校的学生是要掌握一门技术的, 这个“掌握”指的是学以致用, 而不是会考试。每个人都是一个多元素的组合, 每个人也都有一方面或几方面的发展潜力, 我们不能单纯的以一张考试卷来衡量学生水平的高低, 在多元化教育的今天, 我们应该给职业学校的学生一个多元化的评价标准, 挖掘他们身上的每一个闪光点, 换一种眼光去观察, 会有不一样的发现。以综合全面的考核方法去考核一名高职院校的学生, 是一种向学生负责、向社会负责的态度, 因此, 高职院校对学生的考核方法及评价标准必须要改革。

二、目前高职院校考核体系中的不合理现象

1. 对文化理论考试的作用存在误解

对于高职院校的学生而言, 文化理论考试只是考核他们理论知识的一个功能, 而不是对学生综合水平的一个测试。因此, 学校只关注考试成绩, “一纸定高低”的评价方法存在不妥, 这样只会让学生忙于应付考试, 而忽略了自身能力的提升。

2. 考核方法单一

对学生可采用的考核方法有多种, 但大部分高职院校都是以文化理论闭卷笔试作为主要考核方法, 并且以考试成绩作为主要评价参考, 考试成绩好就是好学生, 考试成绩差就是差等生, 忽略对学生的实践能力和职业素养的考核, 使学生养成“为考试而学习”的错误思想, 并造成学生“平时松、考前紧、考后忘”的怪诞现象。

3. 考核内容片面

高职院校教育的主要目的是培养具有专业科目知识和技能的社会人才, 从而为学生选择就业、创业或继续深造提供前提条件。目前高职院校的考核内容大部分以记忆性的理论知识为主, 考核动手操作能力和思维发散能力的内容较少, 局限于学生对知识的记忆能力, 而忽略了学生对知识的掌握应用能力的考核。

4. 评价标准不科学

对学生能力的评价主要参考学生的考试成绩, 不注重学生平时表现, 期末考试成绩占考核标准比例过分夸大, 学生的平时成绩和实践成绩所占比例太小。

三、改革高职院校考核评价标准和考核方法

1. 平时成绩考核

考核学生的平时成绩, 主要包括学生在平时学习中的课堂表现和作业完成情况。教师应对课堂上表现积极的学生以好评, 鼓励学生勇于回答问题, 表达自己的观点, 增加互动环节活跃课堂气氛, 营造良好的学习氛围, 提高学生的积极性和学习效率。教师也可以在课下留适当的作业, 通过学生对作业的完成情况, 了解学生对知识的掌握程度。

2. 答辩考核

此考核方法使用于设计专业和成果论辩专业, 学生向老师表述自己的设计成果, 教师提出相关问题, 学生予以解答, 以此来考核学生对该专业领域的掌握情况和理解程度, 教师根据学生设计课题的难易程度和完成情况及现场表现给出综合成绩。

3. 取证考核

适用于专业证书评价的相关专业, 如幼师、护士等专业, 教师可以根据社会需要及相关职场的岗位需求, 设计相关知识课程, 有目的的引导学生考取资格证书, 增加学生就业竞争力, 为职场发展提供有效支持。

4. 实习考核

职业教育的目的就是培养有职业技能和职业道德的人才, 因此, 学以致用是考核学生综合能力的一项重要指标, 学生按照实习大纲要求进行实地实习, 教师布置相应的实习作业或实习任务, 然后视学生完成实习作业的情况对其进行考核评价

5. 理论考核

对于理论性强的专业, 教师可以根据实际情况, 结合社会需求情况对学生进行闭卷或开卷理论知识考核, 根据考试的综合情况予以评定成绩。

根据不同专业的具体情况, 灵活变通的选择不同的考核方法和评价标准, 才能为社会培养不同类型的有用人才。

结论

高职院校对学生的考核方法应该以学生的职业道德和职业技能水平为重点, 采用多元素的考核标准, 将理论知识与实践能力相结合, 期末考核与日常考核相结合, 同时注重培养学生的职业道德修养, 为社会输送有价值的职业人才。

参考文献

[1]冀列.小议职业学校德育课考核方法[J].中小企业管理与科技, 2013 (25) .

篇4：建立健全人才评价机制

关键词：高技能人才；评价；优化；环境

一、营造良好的社会评价氛围

一个民族有什么样的人才价值取向，就能培育出什么样的人才。人才评价制度曾左右着中国过去的发展，也必将深刻影响着我国未来的政治经济方向。古代中国的科举制为社会烙上了“官本位”价值准则，导致传统社会成为人治社会，至今影响着我国改革开放的顺利进行。比如由于“官本位”的意识作祟，我们习惯于给科学家“封官”。一旦科学工作者取得了重大成果，我们的组织部门立即给他“加官进爵”，以示重用和提拔。科学工作者的官可能越当越大，当官的感觉也越来越妙，但创造灵感却远走高飞。

社会普遍认为只要有学历或职称的就是人才，学历或职称越高，人才的身价也就越高。反映在用人方面就是不少企事业单位在录用人才的时候往往过于重视文凭和职称证书。同时，一些单位在人才的提拔和调配方面，长期摆脱不了论资排辈的老习惯，而一旦得到某种职位或职称，就基本成了“铁饭碗”。 长期以来，以学历为主的人才评价标准根深蒂固，而对广大技能劳动者的作用却没有足够重视，高技能人才评价跟不上社会需要，严重制约了高技能人才的成长，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。

推进产业升级是我国"十一五"的重要战略任务之一，产业升级需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，需要一批有学历有职称的人才，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取，各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”，为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长。我们要做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。贯彻公开、平等、竞争择优原则，变伯乐相马为赛场赛马。要改变用一把尺子衡量人才价值的习惯做法。增加透明度和群众参与程度，变暗箱操作为阳光工程，变少数人选人为多数人选人，真正确立起符合时代发展要求的评价体系和评价方法。

二、构建立体的人才评价体系

1.拓宽人才成长通道

逐步完善社会化职业技能鉴定。对社会通用性强的职业（工种）的技师、高级技师，采用社会化鉴定方式。推进企业高技能人才评价改革试点。高技能人才评价要发挥企业内鉴定的优势，充分尊重企业在其鉴定中的主体作用。加强对职业院校学生的职业资格认证工作。技能人才评价要充分发挥高职院校在技术和管理方面的优势，调动院校鉴定的积极性。要加强校企合作，完善职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制，即高校毕业生在校通过准高级考核，取得预备技师证，到企业相应职业岗位工作满两年后，经所在单位认可，即可申报参加技师考评。探索突破资历的直接认定方式。大中型企业在实践中可探索绝技绝活、先进操作方法评比、命名表彰、以师带徒等多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，可由企业直接认定为技师或高级技师。

2.发掘人才的真实潜在价值

人才评价指标在设计选择时要有所侧重，对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律，要体现出行业特点、层次和类型的不同要求。国家和各省、市应建立人才测评中心，在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但独立行使具体测评的权利和义务。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。人才测评要规范测评内容、技术、方法、程序等，努力做到规范化、标准化、统一化。测评中坚持用国内外较先进的人才测评技术与我国传统有效的人才评价方法相结合，采用定性评价与定量评价相结合，采用多视觉多层面多维度评价的形式，合理选用调查、走访、座谈、履历分析、结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、心理测验法、无领导小组讨论、文件筐技术、情景模拟、计算机人机对话、系统仿真技术等技术方法，注重考查人才的综合素质、智商、情商、能力、实际工作经验、职业倾向素质等，对人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。

3.引进社会评价机制

党政人才要把群众是否认可、拥护作为重要的衡量尺度，看其执政能力和执政业绩。企业经营管理人才，要由市场行业来认可评判，看企业在市场中的发展业绩和可持续发展潜力。专业技术人才是业内认可和社会认可，看其发明创造在社会发展中产生的功效。

“群众认可”。众人的智慧高于个人的智慧，是否人才不能一个人说了算，要有一个民主评议的过程。评价要坚持群众公认、注重实绩的原则，落实好群众对高技能人才和干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在考核评价工作中扩大民主、反映民意。

“行业和出资人认可”。在人才测评工作中，考核人才要以能力和业绩为中心，只有从以学历为本位转变为以能力为本位，以人才为社会所创造的价值大小去衡量，才能真正让“行业和出资人认可”。这样才能从根本上防止和革除人才评价上的形式主义、官僚主义、腐败行为，让人才在公正、公开的竞争土壤和选拔环境中脱颖而出。

“社会认可”。随着市场经济的不断发展，评价工作已从原来在单位内部、系统内部进行，走向了社会化评价。社会评价机构的评价方式和方法的多样化、科学化，评价过程的透明度，评价的公正、合理，体现了评价的社会化，其结果得到了社会的认可。专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，还可引入社会专家评审机制。请社会同行专家进行评审，具有独立性，没有利害冲突，可以保证客观公正，能够鉴别成果真假。

三、保证人才评价质量

人才评价机制的建立离不开法律制度的建设，评价是一套程序，有一套规则体系，这样才能保证评价的真实性、客观性、合法性。在人才测评领域，至今尚无"行业标准”。人才评价中的违纪、人治、缺乏规范等都是缺乏法律和制度约束的表现。

第一，要通过报纸、网络等多种方式，公开发布高技能人才评价的申报条件、考评时间及场所、组织实施流程。在核发技师、高级技师证书后，将技师、高级技师人员名单在鉴定中心网站上予以公布。各地各部门要设立高技能人才评价质量监督专线举报电话，认真调查了解群众举报的问题，广泛接受社会公众的监督。

第二，加强对鉴定中心运行规范的管理和监督。培育一批管理运行规范的示范性评价鉴定中心，优化各项制度和规范，建立职业资格鉴定管理工作链，细化从申报、制卷、鉴定、发证各个环节的鉴定操作流程。同时，利用信息技术，控制鉴定流程，减少主观因素。建立程序化鉴定督导员制度，通过公开招聘和邀请建立督导员队伍，有效提高职业技能鉴定的社会监督力度。

第三，提升鉴定中心的综合运作能力。依据国家职业标准，加快开发技师、高级技师考评题库，进一步扩大国家题库的职业覆盖面。加强高级考评人员、质量督导人员、技术专家和管理人员队伍建设。加强基础实施建设，完善鉴定条件，提升鉴定中心软硬件设备。运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分。强化科学管理，规范运作行为，提高服务水平。

第四，国家引导并规范人才测评行业的发展。建立从业人员资格认证制度，通过资格认证，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。完善中介机构管理，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。对弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处。加强技术专利保护，查处各种盗版测评软件在市面盛行。制定相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

四、理性面对人才测评市场存在的问题

目前国内企业选择人才主要是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。垄断性体制约束、测评专业人才缺乏、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后、游戏规则不明等是我过人才测评面临的主要问题。

首先，人才测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来品”，没有建立适合中国人的“常模”和评价体系。测评行业专业人才匮乏，中国人才测评队伍的整体素质不高。其次，人才测评缺乏和实践的联系，中国目前缺少职业评估的标准，这使得人才测评的结果不能和职业类型很好对应。一些测评机构没有把测评的结果用于就业指导，他们没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。再次，对人才测评存在误区：以人才测评代替人事决策；对测评结果的准确性期望过高或认为测评无用；把测评软件作为测评是否科学有效的标志。

综上所述，高技能人才评价领域还存在许多问题，甚至我国升学制度也不尽合理。但人才评价必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进科学人才价值观的社会氛围的形成，产生深远的战略影响。

作者单位：江苏食品职业技术学院

参考文献：

[1]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社，2004.247-270.

篇5：建立健全人才评价机制

一、建立科学的管理机制

建立一套科学的创先争优管理机制，做到创先争优活动始终有人抓，有人干，有人管。

（一）建立常设机构，组织保障到位。一是常设创先争优活动领导小组和办公室，认真履行对创先争优活动的组织领导和指导职责，做到日常工作和创先争优活动统筹兼顾、同步推进。二是建立党委统一领导，党组织牵头抓总、各部门积极配合，齐抓共管，一级抓一级，层层抓落实的创先争优活动常态化工作格局；三是发挥党组织的政治优势，构建“党建带群建、群建促党建”的常态化工作机制，充分发挥党员、青年团员、入党积极分子、先进教育工作者、中青年教师在创先争优活动中的合力共创作用。

（二）建立责任机制，落实领导责任。创先争优活动领导小组要认真落实领导责任，切实履行好对开展创先争优活动的组织指导。党组织书记要增强“抓好党建是本职，不抓党建是失职，抓不好党建是不称职”的意识，认真履行第一责任人职责，把创先争优活动列入党建工作责任制内容，细化到各项工作中，落实到每个党员和干部头上，使创先争优活动由“软指标”变成“硬任务”。要认真研究，积极谋划，科学确定本单位开展创先争优活动的定位和突破口，采取有力措施推进创先争优活动扎实开展；加强指导和加大舆论宣传，及时总结推广典型经验，尽职尽责地把创先争优活动抓实、抓好、抓出成效。

（三）建立激励机制，引领价值取向。研究制定与党组织职能和党员岗位职责相适应的奖励措施；制定争创“五个好”先进党组织和争当“五带头”优秀党员的具体奖励办法。在综合日常督查、半年检查和年终考核的基础上评先定等；进行经验交流会、现场观摩会、典型事迹报告会、“七一”表彰会、总结表彰会、以及通报表扬等多种形式的精神和物质奖励等；通过大力倡导和多形式开展比学习、比工作、比服务、比奉献，学先进、赶先进、当先进的实践活动，广泛营造创先争优浓厚氛围，激发党员干部及全体教师敬业奉献、争创一流的工作热情和自觉行动，使创先争优成为每个党员干部、每个教职工的价值取向。

（四）建立查报机制，全程跟踪问效。上级组织部门采取定期检查、不定期抽查等方式对各校创先争优活动全过程进行跟踪督查问效和情况通报。一是深入基层督查，及时发现、协调和解决遇到的问题，认真总结好做法、推广好经验；二是依据督查、抽查或明察暗访形成月评价、季通报、半年检查和年终考核结果的情况通报；三是跟踪问效，对创先争优活动不重视、活动开展不扎实、效果不明显，或者存在偏差需要改进的，及时下达整改通知书限期整改，并对整改之后的情况进行复验，以确保创先争优活动环环相扣、扎实推进，不搞形式、不走过场。

（五）建立示范点动态管理机制，强化典型引路。一是按照“高起点谋划、高标准培育、高质量创建、分类给力、整体推进”的思路，培树党建工作暨创先争优活动示范点；二是根据示范点的党建工作基础状况，分类指导给力，有的放矢地指导和提升示范点的创建质量，总结和推广示范点的好做法、好经验，引导示范点有效发挥以点带面、激励先进、带动中间、鞭策后进、整体推进的示范带动作用；三是对示范点进行动态管理，一年一验收，验收合格的继续作为示范点，验收不合格的取消示范点称号，对新赶上来的经过验收达到示范点标准的，获批示范点称号。

二、构建有效的运行机制

（一）科学确定争创目标，确保争创活动规范有序

创先争优近期目标围绕创先争优活动的阶段性任务和业务工作实际来制定。创先争优远期目标要与落实“十二五规划”和党的“十八大”任务相结合。创先争优具体标准要依据争创“五个好”先进党组织和争当“五带头”优秀党员的共性标准来分别制定党组织和党员创先争优的具体标准；对照党组织职能和每个党员岗位职责任务进行细化、量化、具体化，使之便于记忆、便于操作、便于考核和评价；要紧扣党组织职能和党员岗位职责，做到在职党员“以岗定责”，无职党员“设岗定责”，流动党员“认岗定责”，切实把党组织履职和党员岗位职责任务落实到创先争优活动的具体行动中。

（二）规范建立各项制度，以落实制度体现机制效能 要有效运行创先争优活动的长效机制，关键要从建立全局性、根本性的制度入手，通过建立和落实规范化、科学化的制度来体现机制的有效运行和长效保障作用的发挥。

1.建立公开承诺制。建立党组织和党员创先争优活动公开承诺制，明确党组织争创“五个好”、党员争当“五带头”的承诺目标、承诺内容、履诺措施等。重点要围绕教职工和群众最关心的热点难点问题进行承诺；围绕如何发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用做出承诺，并采取适当方式向教职工和群众公开承诺，接受他们的监督和评议。

2.建立分级点评制。建立并认真落实领导分级点评制度，通过召开创先争优活动点评专会、集中汇报会、现场检查等方式，对各校党组织开展创先争优活动中取得的成绩、存在的问题和今后努力的方向等情况进行点评。专会点评可与落实党建工作专项述职评议相结合，原则上每半年或一年召开一次，也可根据创先争优活动进展情况适时进行不定期点评，以点评促改进、促提高。

3.建立教职工和学生评议制。采取述职测评、设置意见箱、开通热线电话、进行网络评议、发放调查问卷、召开教职工及学生评议会等多种形式，广泛征求广大党员、师生和社会各界干部群众的意见，认真梳理汇总评议情况，提出整改措施，以整改的实际成效提升教职工、学生及群众满意度，真正把创先争优活动打造成“群众满意工程”。

4.建立活动台账制。创先争优活动台账是创先争优活动的真实记载，是履诺践诺的执行手册，是解决实际问题的书面见证，是开展创先争优活动必备的档案资料。各校党支部都应当及时建立党组织和党员承诺践诺情况台账、点评情况台账、创先争优及学习实践科学发展观整改问题台账，办实事办好事台账，评优树模台账等。

三、完善考评监督机制

坚持科学求实、简便实用、分类考评、公开公正、群众满意的考评原则，在实践中完善考核评价体系，强化考核监督，促进考核成果转化。

（一）成立常设考评机构，确保考评科学公正。一是常设创先争优活动考核评价领导小组和办公室，认真履行考核工作职责，落实考核工作责任；二是建立层层抓落实的考核评价机制，做到一级抓一级，一级考一级；三是建立考核评价档案，将考评结果录入考核档案。考核领导小组办公室要认真负责地及时将汇领导分级点评，日常抽查、月小结、季度专评、半年检查和年终考核以及群众评议和满意度测评结果录入考核档案备用。

（二）完善考核评价体系，促进考核成果转化。一是认真研究制定《创先争优具体标准和考核评价办法》，并将考核评价办法纳入党建工作和综合目标考核评价体系，加大考核分值权重。二是在实践中完善考核评价体系，在实践的基础上进一步科学设置考核内容，完善考核方式和程序，强化成果运用及考核监督。如：按照考核对象的行业性质和特点分类设置考核内容，试行百分制及加减分考核，对工作有突出成绩和贡献受到国家级、省市级、区级或上级部门表彰奖励的，按照考核办法规定分别增加相应分值；对受到上级通报批评、干部受到党政纪处分的，或创先争优活动偏离党委中心工作，不结合单位工作实际的，按照考核办法规定分别减去相应分值。根据得分情况按照优秀（90分以上）、良好（80分以上）、合格（60分以上）、不合格（60分以下）四个等次进行排名定等。三是注重评价考核成果的转化运用，将考核成果运用到党组织和党员评优，教职工年终考评定等、干部选拔任用,单位年终综合目标考核中,对评定为优秀等次的进行逐级表彰，并作为评选先进、干部选拔任用、教职工竞争上岗的重要参考；对评定为不合格等次的单位进行通报批评，取消党组织和党员个人评先选优资格，并对党组织第一责任人进行诫勉谈话。

篇6：建立健全人才评价机制

以人才评价为核心的职称制度，是人才工作的重要组成部分，对人才的培养、吸引、使用各个环节起着基础性和导向性的作用。人才工作发展的新形势，既为做好职称管理工作、深化职称改革营造了良好环境，也对职称改革工作提出了更高、更新的要求。人才评价是职称工作的基础内容，是服务专业技术人才队伍建设、服务经济社会发展的重要手段和途径，必须按照能力和业绩导向的要求，着力构建社会和业绩认可的社会化评价机制。

一、认清形势，增强做好职称工作的责任感好范文版权所有

职称工作是人才强县战略的重要组成部分，是培养人才、选拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全国、全省人才工作会议提出要树立科学的人才观，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，鼓励人人都作贡献，人人都能成才；强调专业技术人才的评价要注重社会和业内认可，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力为基本要素的人才评价标准体系，探索完善资格考试、考核和同行评议相结合的评价办法，建立科学的人才社会化评价体系；要以打破专业技术职务终身制为重点，深化职称改革，加快评聘分离、以聘代评改革步伐，进一步提高认识，更新观念，按照科学发展观和正确人才观的要求开展人才评价工作，进一步增强深化职称改革的自觉性和责任感。

新形势下人才工作的领域在扩大，流动的频率在加快，管理的幅度在拓宽，这就要求人才评价工作必须体现大视野、大管理、大格局的思路，用开放性、社会化、“大人才”的理念谋划人才评价工作；必须突出人才的发展性、多样性、层次性、相对性。必须坚持以人为本的原则，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，遵循人才成长规律，注重业绩和能力的评价，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。要特别关注具有成长潜力的优秀年轻人才，为他们脱颖而出、施展才华创造条件。全国人才工作会议提出“四个不唯”，不拘一格选人才。这是对传统人才观的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。职称改革经过多年探索和实践，业已形成了一整套行之有效的人才评价的标准、方法和制度，必须在继承中创新，在改革中不断完善。不能一提“四个不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助长。既要坚持标准，严格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同时，我们也要看到，职称改革也面临着不少困难和问题，大家对深化职称改革、建立公开、公平、公正、科学的人才评价机制，抱有殷切的期望。社会呼唤职称改革，实施人才强县战略、推进事业单位人事制度改革也为深化职称改革提供了难得的机遇。我们一定要抓住机遇，迎难而上，适应新的形势，深化改革，创新评价机制，逐步建立科学的、开放的、社会化的评价体系，为各类专业技术人员提供努力的方向和事业平台，不断开创职称改革工作的新局面。

二、深化职称改革，建立专业技术资格社会化评价机制。

社会化的概念是指人们某方面活动的集中化、统一化、标准化，是社会生活发展的一种趋势。人才社会化评价，是指依据相应的政策依据，根据人才对社会做出贡献的大小，对其素质、能力和水平做出公正、公平、公开的评判。其内涵，（一）是评价对象的社会化。随着市场经济的发展，特别是多种所有制经济产生，使评价对象具有更大的外延性，既包括党政机关的专业人才、国有企事业单位的人才，也应包括民营、个体经济中的人才，以及乡镇企业中的农民技术人才等。

（二）是评价标准的统一化。对具有相同岗位、相同专业的人员应有统一的评价尺度和标准，不能因人而宜，因事而宜，也不能一个系统一个标准、一个地方一个标准，标准的差异不利于人才的流动和人才资源的配置和利用。

（三）是评价执行主体的社会化。评价执行主体应该为在一定社会区域范围内具有社会认可的权威人员组成的评审组织，我们建立评委会专家库就体现了社会和业内认可的要求，也是社会化的体现。

（四）是评价方式和方法多样化、科学化，其评价过程要有透明度，体现社会化。评价质量应公正、合理、科学，其结果能够得到社会的认可，具有权威性和社会认同性。适应专业技术资格评价、聘任分离的要求，区分不同专业特点，凡符合有关申报基本条件的专业技术人员，不再受单位岗位职数和是否聘任的限制，本人均可自主申报。申报人员所在单位只对其填报有关材料的真实性提供证明。好范文版权所有

坚持标准条件，切实保证职称评审质量。职称评审是选拔人才的一种重要方法和手段。近年来，随着职称改革的逐步深入，人才评价的方法方式不断丰富和发展。但采取以考代评、考评结合、以聘代评等方法，并不是对传统的职称评审的全盘否定。通过职称评审，对人才的品德、知识、能力、业绩和创造性劳动进行评估，从而为培养、吸引和使用人才提供依据，仍然是一种重要的评价手段。职称评审工作要坚持“严格条件、综合把握、优

中选优、适度从严”的指导思想，严格执行职称政策，规范评审程序，遵守评审工作规则，严守评审工作纪律，切实保证评审质量。要坚持标准，作到条件面前人人平等，使职称评审工作评出好的质量，评出好的导向，评出好的形象。

三、以人为本、尊重人才，构建和谐社会

构建和谐社会是党的十六届四中全会在我国经济社会发展阶段提出的重大任

务，是党执政治国理念的升华。为实现这一目标，必须把和谐发展的思想贯彻到各行各业改革与发展的工作中。职称改革事关广大人民群众的切身利益，必须把促进和谐发展作为重要的指导思想，为构建和谐社会发挥作用。构建和谐社会的一个重要内容，就是要尊重人民群众的创造精神，保证社会的公正公平，努力实现各类人才各尽其能、各得其所而又和谐相处。“各尽其能”，就是要充分发挥人才的能力和作用，激发全社会的创造活力，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。人才是最具创造力的社会力量，正确地使用人才、吸引人才和开发人才，首先要科学准确的评价人才、鉴别人才，这样才能做到人尽其才、才尽其用；“各得其所”，就必须使社会不同阶层和群众共享社会进步的成果，正确反映和兼顾不同方面群众的利益，努力促进和实现社会的公平正义，而对不同层次人才作出公正客观的评价，正是帮助人才体现价值、实现价值同时获得社会认可的直接途径。我们要坚持解放思想，主动了解他们的愿望和要求，主动为这些不同阶层和群体提供包括职称在内的各种人才服务。在职称政策上对他们一视同仁，在评价标准条件上同等对待，在服务手段上体现公平，使他们在经济建设中发挥各自的优势，和谐相处、相互促进、共同发展。

四、加强人才能力建设，充分发挥职称导向作用

人才资源是我们党执政的重要资源。人才阶段素质高低直接关系到党的执政能力的发挥。职称工作是加强专业技术人才队伍建设的重要手段，必须以提高创新能力和弘扬科学精神为重点，树立科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，充分发挥职称的导向作用，用政策引导专业技术人才，大力提高专业素质和科技创新能力。我们在坚持以业绩和能力评价方面进行了积极探索，收到了良好效果。同时要把工作的重点放在研究职称与能力、业绩挂钩上。突出能力、业绩导向的评价体系上，在评价方法、手段上不断创新，逐步实现评价组织的社会化、评价方法的科学化、评价模式的多样化。

篇7：建立健全长效机制

确保质量安全是企业稳定和发展的基础。长期以来，质量安全问题一直是企业各级领导和全体员工高度关注又非常揪心的焦点问题。一方面，铁路和城轨建设行业对质量安全的标准和要求越来越高，检查考核处罚非常严厉；另一方面，企业在质量安全管理方面花费的精力越来越大，投入的资源也越来越多。如何建立质量安全长效机制，使质量安全持续改进有序可控，如何全面贯彻落实质量安全法律规章，彻底消除质量安全隐患，这是摆在我们电务施工企业面前的一个非常紧迫非常突出的课题。

一、必须对新形势下质量安全重要性有清醒的认识 铁路和城轨建设的快速发展，把安全和速度提到一个相互制约、相互矛盾的点上。而动车、高铁是极高风险的行业，在时速200公里至300公里的列车运行过程中出现产品质量安全事故，将直接危及人民生命财产安全，付出血的代价，造成不可挽回的难以估量的重大损失，造成恶劣的社会影响，严重制约铁路事业的健康发展，同时对企业的打击更是毁灭性的。所以我们说质量是企业的生命，安全大于天，务必常抓不懈。

建设和谐社会是每个企业不可推卸的责任和义务，企业保证质量安全是承担社会责任的具体体现。事实已经证明：一项重大伤亡事故的出现必然会波及影响正常生产生活秩序，而质量安全事故频频发生，特别是重大伤亡事故，必将影响企业发展以及社会的和谐稳定。人命关天，我们没有任何理由懈怠；肩负的责任，决不允许我们有点滴的懈怠；事关企业生存，我们务必不能懈怠。确保质量安全是企业做大做强的保障。企业要在当今市场竞争中求发展，做好质量安全管理是极其重要的首要环节。施工现场危机四伏，隐患丛生，一旦发生事故，必然会造成巨大经济损失，必然会自毁信誉，对企业将是致命的伤害，生存面临严峻挑战，何谈市场，何谈竞争，何谈发展，何谈做强做大，何谈提高员工收入。

二、必须正确理解对待质量安全形势和存在的问题 高速铁路、客运专线建设过程中，施工现场的条件和环境使质量安全面临严峻考验。时间紧、任务重、站前工期挤站后工期；设计文件、技术方案和工程数量变更贯穿始终；施工条件不具备、交叉施工干扰等对质量安全管理造成很大难度，这些因素的存在，对质量安全工作提出了很多挑战。同时，各项质量安全法律法规的颁布和“问责制”、“质量终身负责制”的严格实行，使强化质量安全管理显得尤为重要。

毋庸讳言，我们在工程施工特别是近几年的高铁客专建设中，在提高管理和技术水平、锻炼队伍、增加效益、提高信誉等方面取得了一流的业绩，但仍有许许多多的问题和漏洞存在：

1、对质量安全的思想认识不到位。表现在：有的领导者、管理人员、技术人员和员工没有真正树立安全发展的理念，质量安全的过程控制和管理不到位，措施落实不到位，责任追究不到位。在工程实施中未能处理好质量安全与速度、质量安全与效益、质量安全与工期的关系。

2、质量安全责任落实不到位。表现在：个别现场违章指挥、违章操作；图纸审核把关不严；不严格执行技术标准和工艺要求；在一定程度上，质量安全标准、规章制度、工艺文件、操作规程形同虚设；质量安全部门监管责任不落实，质量安全检查不深、不细、不全面，监管力度缺失；存在部分走过场的现象。

3、质量安全管理水平亟待提高。质量安全制度规程不够完善、不适应发展要求，技术交底、质量安全培训缺乏针对性等一系列现象还存在。

4、员工特别是年轻员工的技术业务水平即业务技能素质离工作要求还有不适应之处。

三、必须建立健全质量安全管理长效机制

上述问题说明我们在质量安全管理方面还存在薄弱环节。确保质量安全是一项长期复杂艰巨的任务，必须从质量安全保证体系、规程、制度、责任制、落实、追责等多方面建立健全质量安全管理长效机制。

（一）建立健全组织机构。企业成立安全生产和质量管理委员会，各项目均成立安全生产和质量领导小组，进一步完善委员会和领导小组的职责、权利、召开会议的间隔、需解决的问题做出明确规定。

在公司、项目部设立安全质量部，确定其质量安全管理权限和职责，明确除安全生产和质量管理委员会之外，任何组织或个人都不得干扰其工作，确保安全质量管理部门相对独立地开展工作、处理问题。

（二）持续改进质量安全保证体系。要在思想、技术、组织、资源和制度五个方面健全质量安全保证体系。随项目规模、环境条件等变化不断调整，做到持续改进，满足质量安全管理需要。

（三）落实责任。在技术质量安全方面，建立健全总经理领导下的总工程师负责制，层层落实质量安全责任；对涉及各部门的责任如技术培训、质量安全教育、现场检查等进行明确定位，确保相关制度得到有效执行；对涉及施工质量安全各环节中的每一个岗位、人员和产品质量安全责任，进行详细分解，实行全员、全过程、全方位的产品质量安全责任制。

（四）建立和完善领导包保、定期检查工作制度。对领导包保、定期检查的项目、时间、内容、方式、频次、问题处理、信息通报等做出明确规定，通过领导包保、定期检查提高员工的质量安全意识，提高执行质量安全规章制度的自觉性。

（五）建立科学的奖惩机制，通过考核评估、奖惩激励、监督制约、定期通报等环节的有机结合，使质量安全制度、规范、流程等得到严格执行，使过程控制（包括关键工序、危险部位和质量安全管控薄弱环节等）更为有效。

（六）建立风险预警与防范机制。结合GB/T19001-2008质量管理体系运行，建立质量安全问题、故障、事故登记备案制度和动态管理制度，使质量安全隐患排查、整治和风险控制成为一项不可或缺、长期坚持的工作，实现对质量安全隐患的“零容忍”。

（七）实行质量安全“一票否决制”。赋与质量安全管理监督职能部门及个人权力，对发生忽视安全生产工作、不执行质量安全制度措施、未完成质量安全责任目标、造成质量安全事故等问题的，行使“一票否决”权。制定“一票否决”办法，明确什么问题否决什么，否决广度、深度，否决的方式途径等，以增强质量安全法律法规、标准规范和规章制度的执行力。

（八）加强质量安全文化建设。加大质量安全文化宣传力度，充分利用各种途径，广泛宣教质量安全文化的基本知识，营造良好的质量安全文化氛围，使员工的质量安全行为由不自觉变为自觉，由“强制执行”到“自觉遵守”，进而实现员工质量安全意识质的飞跃，为质量安全管理长效机制运行奠定坚实的基础。（作者为中国通号天津工程分公司总经理）

自去年8月1日起市行政服务中心导入、运行ISO9001:2000质量管理体系以来，“中心”工作人员做了大量的工作，进行了贯标过程中的一系列准备、执行和改进工作，取得了较好的功效；同时也激发了整个中心内找不足，外靠监督，抓好质量，促进服务的意识，通过这种创新方式，把窗口建设引领到一个更高的平台。在此过程中，财政支付中心完善了原有的制度，如：内部检查制度、作废支付令检查制度、空白凭证领用制度等，窗口质量管理得到进一步加强。新的一年已经开始，市行政服务中心将建立贯标长效机制。那么建立长效机制的必要性有哪些呢？

一、市委、市政府高度重视行政服务中心窗口建设。在打造“政务超市”品牌时引入国际质量管理体系，向服务对象承诺我们的服务质量是有保证的同时，鞭策我们“中心”人不断努力，提升服务。为此，我们要从思想上高度重视，从行动上积极参与，把我们的质量目标定为长期目标，自始至终贯穿于日常服务中。

二、符合贯标程序自身内在的要求。认证审核只是抽查了几个部门，监督审核要在3年内要检查所有部门，并复查已检窗口的改进措施是否落实到位，若再次发现问题还有一个复查、改进、提高的过程；若遇上级重大政策调整，相应的执法依据都要调整，这又牵涉到审核。所以“中心”人要有紧迫感、责任感。

三、市行政服务中心自身特点决定了长效机制建立的必要性。实行长效管理是保证“中心”提供高效优质服务的金钥匙。市行政服务中心是深化行政审批制度改革的产物，是群众关注的焦点，是机关效能建设的晴雨表。“中心”成立三周年，目前正处于稳步发展期，她自身的特点决定了贯标的长期性。

1、“中心”靠依法行政提供服务产品，严格按程序来操作，面对的顾客是广大的群众，实施窗口化管理，具有公开、公平、公正性，是廉洁高效的部门，深受群众欢迎。

2、窗口人员流动性大，窗口业务不同，业务量有大小，服务质量有高低，要用质量管理体系来覆盖各窗口工作，本身就存在贯标的复杂性、艰巨性、不稳定性，需要协调、适应、融会。

3、群众满意度决定我们工作的好坏。窗口的工作是面向广大群众的，是为人民群众服务的，服务得好，受群众表扬，服务得不好，就会受群众的批评，甚至投诉，这不仅关系到个人声誉，还影响进驻单位、行政服务中心、市政府的形象。所以说窗口无小事，只有正确定位，履行职责，把群众满意作为我们追求的目标。

4、持续改进是“中心”永恒的要求。大至上级法律规章制度的修定，小至窗口工作流程的完善，都是持续改进的客观要求，窗口工作人员素质不同是持续改进的客观要求。“中心”集大部分行政事业单位审批事项于一身，是直接履行行政许可事项的重要场所，将持续改进方针导入窗口建设，不仅要有发现问题的能力，还要有解决问题的应急机制，比如：预防措施、纠正措施等，这将确保“中心”提供高质量的服务产品。

基于以上认识，怎样实施长效管理呢？

一、“中心”人员思想统一，正确对待，主动落实。采取会议、文件、制度形式让每一位“中心”人了解长效机制的重要性，做到思想上高度重视，行动上积极投入，将“质量型”、“长效型”意识融入到服务中去。

二、建立长效管理机制，明确配套制度。

1、建立健全长效管理机制制度，将总目标任务分解到各窗口，由窗口负责人负责，各岗位人员按工作手册开展工作，实施责任追究。

2、完善“中心”现有的规章制度，科学化、人性化对待窗口建设。

3、建立预防措施、纠正措施。

4、内审员建立定期内审制，避免一次性检查后不再重视。

5、完善公示制度，不仅指公示制度部分还包括公示服务的“量和质”。

6、定期组织学习、培训、参观，将理论与实践结合起来。

三、加强考核力度，确保长效机制得到落实。

1、建立考核小组，明确考核内容、成员、方式、时间。

2、组织考核，现场打分或评议。

3、反馈考核情况，做到有则改之，无则加勉。

以上是基于我在贯标过程中的一点心得体会，抛砖引玉，欠缺的地方请多指正，以便于我们持续改进，使质量方针体现在日常工作和服务中，体现出长效性，使“中心”经得起内检外审，成为群众满意的部门。

摘要 电力企业要实现安全生产，必须建立安全生产管理的长效机制，也就是必须有系统地抓好9个方面的工作，而且要长抓不懈，才能保障职工生命安全，保障企业长治久安和稳定发展。

关键词 安全文化 危险点预控 反习惯性违章 标准化作业 电力企业安全生产的经验教训告诉我们，预防事故，实现安全生产，必须建立安全生产管理的长效机制，这是防患于未然，保障职工生命安全及身体健康，保障企业长治久安，稳定发展的根本措施。笔者认为，建立安全生产管理长效机制，应从以下几方面抓出实效。

1加强安全文化建设，提高职工安全素质 1.1强化安全培训工作，提高职工安全素质

实践证明：提高职工安全素质是预防事故的根本措施，必须加大力度，分层次对企业安全第一责任者、主管生产副职、二级单位行政正职、安监系统人员进行正规系统的安全培训，以帮助各级领导掌握安全生产工作的主动权。企业亦应对中层干部、工程技术人员、班组长尤其是工作票签发人、工作许可人、工作负责人进行系统的安全培训，以提高职工尤其是作业人员的操作技能和增强防范事故的能力，减少不安全行为的发生。培训后要进行严格的闭卷考试，生产人员安全考试不合格者一律不准上岗，如因培训不良导致事故，应严肃追究领导责任。企业应建立规范化、标准化、模拟化和经常化的培训手段，对主要岗位都应通过培训考核，竞争上岗。

1.2以安全生产月为契机，开展各种安全教育活动 安全生产月活动的主题是：“以人为本，安全第一”。在安全生产月活动时间，企业应采用走上街头和举行安全知识竞赛、安全演讲，观看安全录像等多种形式宣传安全生产月活动的主题和重要意义，达到以周促月，以月促年的目的。1.3设立安全教育室

根据国网公司《安全生产工作规定》的要求，企业应设立安全教育室，经常对职工进行生动形象的安全教育。安全教育应做到：常教常新、晓知以理、动之以情、持之以恒、导之以行。

1.4营造安全生产氛围

生产作业现场应设置醒目的安全标识和警语，在一次变电站和基建施工现场设立醒目的安全警语和安全传画，增强现场安全氛围。

2树立风险意识，开展安全性评价，实行闭环管理，持结改进

安全性评价，作为新的现代管理方法，对企业提高设备健康水平和管理水平作用极大。

安全性评价是风险管理的闭环控制手段，核心是“风险辨识、风险分析、风险评估、风险控制”。风险辨识就是找出人、设备和管理方面存在的问题即风险；风险分析就是分析风险产生的原因；风险评估就是评估和分析风险手危害及危急程度，提出应对措施和策略；风险控制就是采用适用性措施去控制和管理风险。企业要积极开展安全性评价工作，通过安全性评价的动态管理，不断夯实安全基础，以便实现安全生产的长治久安。

安全性评价工作贵在真实，重在整改。它有利于企业摸清安全底数，提高设备健康水平，打牢安全基础。这一工作如能深入持久地开展下，并与危险点分析预控工作结合起来，效果会更好。

3切实搞好危险点分析预控，防患于未然

一般来说，作业中存在的危险点可以分为两大类：一类是显现的危险点，通过现场考察或认真预想就可以发现。比如：正因为人们知晓电气作业会有触电的危险，所以事戴好绝缘手套、穿好绝缘鞋，与带电体保持一定的安全距离。登杆作业前，人们也会预感到存在坠落的危险，因此，上杆之后，上心地挂好安全带。另一类是潜在的危险点，人们仅凭经验或想象难以作出准确的判断，这就需要进行科学的分析预控。潜在的危险点也是一种客观存在的事物，只要是客观存在的事物，人们就有能力去认识它和控制它。

预控作业中存在的危险点，是有目的地运用相关科学技术知识，根据豰和现在已知的情况，对作业中存在的危险点进行分析、判断和推测。分析预测得出的结论正确，符合实际情况，采取的控制危险点的措施才越有针对性和实效性。所以，在进行危险点时必须注意以下几点： 以各类电力作业安全工作规程作为分析预控作业中存在危险点的行动指南。

收集的资料必须实。一般地说，在以过去作业情况作为依据时，其作业情况与将要开展的作业情况（时间、地点、作业过程、使用的工器具、作业人员的素质等）越类似，相比照而推断出的危险点就越准确。因此，选择过去进行的作业一定要有类比之处。对时间较长，过程较复杂的作业，除了对其可能存在的危险点作出概略的预测外，应把整个作业过程分为若干小阶段，预测出每个小阶段有可能存在的危险点。作业阶段越短，预测出的危险点越可靠。

围绕确定的危险点，制订切实可行的安全防范措施，并向所有参加此次作业的人员进行交底，同时加大管理力度，使危险点得到有效控制。

实践是检验预测正确与否的标准。在作业前预测到的危险点和采取的防范措施是否与实际作业情况相符，还必须接受实践的验证。同是与实际作业情况相符，则说明所作出的预测是准确无误的；反之，与实际作业情况不符或部分符合则说明所作出的预测有误，应该及时总结并依照实际情况重新作出预测和采取相应的防范措施。

危险点分析预控要和安全性评价工作结合起来，安全性评价侧重于设备和管理的评价，而危险点分析预控侧重于人身事故的预防。危险点分析预控要与开展标准化作业工作结合起来，以不断增强职工的风险意主只和遵章守规观念。

危险点分析预控要注重实效性，实行动态分析预控，结合作业现场实，补充预控措施，以防意外。

危险点分析预控作为企业建立安全生产长效机制的重要举措，不是一朝一夕的事，不以胑抓一阵子，不能一劳永逸，必须常抓不懈。企业应结合“春、秋检”等工作，充发发挥班组的作用，深入持久地开展好危险点分析预控工作，求真务实，抓出成效。

4加强班组安全建设，夯实安全基础

班组作为安全大厦的基石和反事故斗争的前沿阵地，作用十分突出。因此，加强班组安全建设，十分重要和紧迫。一是要选拔一个好班长；二是要规范班组班前、班后会和安全日活动，注重安全活动的针对性和实效性；三是要实行“安全目标管理、事故分级控制”，班组重点防止异常和未遂；四是要组织班组成员深入开展危险点分析预控和标准化作业工作，超前预防各类事故。

5反违章，除隐患，预防事故从源头抓起

习惯性违章是安全生产的大敌，是长期存在又较难铲除的痼疾，要从根本上纠正预防它，必须加大力度，实行综合治理。

5.1反习惯性违章的重点是基层班组

根据电力系统统计，企业存在的习惯性违章行为和由此而诱发的事故中，有90％以上发生在基层班组，可见，基层班组是习惯性违章的多发区。因此，基层班组是反习惯性违章、消灭事故的前沿阵地。只有基层班组杜绝了习惯性违章，实现了安全生产，才能为整个企业的安全生产打下坚实的基础。

5.2反习惯性违章的关键是企业各级领导

反习惯性违章能否取得成效，不仅仅取决于各级领导的决心、态度是否坚决，制定的措施是否得力，而且取决于他们自身的模范带头作用怎样。如果企业领导带头遵章守纪，杜绝习惯性违章指挥，职工就能跟着学，照着做，就能带出遵章守纪的职工队伍。反之，“上梁不正下梁歪”，习惯性违章指挥不根除，习惯性违章操作和作业也不可能杜绝。所以说，反习惯性声音，必须抓住企业各级领导这个关键。

5.3反习惯性违章的基点在预防

“安全第一，预防为主”揭示了安全生产的客观规律，是我们开展安全生产工作必须坚持的准则，反习惯性违章也不例外。如果发生习惯性违章甚至造成事故后才去抓，不仅难于纠正，而且损失也大。只有把功夫下在预防上，抓苗头，抓异常，抓未遂，把习惯性违章制止在萌芽之前，才能收到事半功倍的效果。因此，我们必须把反习惯性违章的基点放在预防上。

5.4对习惯性违章要严厉处罚

一些企业存在的习惯性声音现象所以屡禁不绝，一个重要的教训就是处罚不严失之于宽。事实证明，只有从严惩处，罚得使人心痛并彻底醒悟，才有可能铲除习惯性违章。

5.5依靠科技手段，完善安全防护设施 要预防因习惯性违章而诱发的事故，既应解决好习惯性违章者晕个主导因素，又应注意解决好操作对象、作业环境这些客观因素。单调人这个主导因素、而忽视客观条件，这不符合预防事故的客观规律。因为人在实际操作中，由于受到自身的技术、经验、能力、体力以及情绪、情感、气质性格等方面的制约和影响，难免出现差错。箉是有的职工往往因固守不良的传统做法和习惯方式，虽然身临险境而不知避险，再加上有的企业设备陈旧，存在许多缺陷和隐患。因此，必须增强安全管理的技术含量，不断完善安全记设施，依靠高、新科技手段，防范习惯性违章及可能此发的事故。

6树立科学的大安全观

以人为本，珍惜生命，已成为21世纪的热门话题。所谓大安全观就是把以生产为主的生产领域的安全，不断扩展到生活安全、生存安全领域，说到底就是把安全和环境、健康摆在同等重要的位置。大安全的目的不仅要保证企业实现安全生产，更为了追求人类的安全生存，社会的和谐和稳定。人作为劳动者，是社会生产力的决定因素，保护人就是保护社会生产力，正是从这个意义上讲，安全已成为企业生存与发展的基础。要做好安全工作，必须坚持以人为本，即把保护职工的生命安全和身体健康以及工作、生活环境，作为安全工作的出发点和落脚点。为此，必须扩对安全认识的视野，树立科学的大安全观，学习国内外安全管理的先进经验，如南非NOSA安全管理系统；“三标一体化”管理；同业经等，以此推动大安全行动的进程。

7深入开展标准化作业工作

标准化作业就是严格按照安全生产法律、法规，按事先设定的唯一的程序作业，一丝不苟地执行安全、技术、组织措施，实现作业人员行为和管理的规范化、标准化。

要大力推进安全管理创新和制度创新，采用先进的管理方法和手段，规范生产、施工现场的一切作业活动，实现安全生产的有序进行和有效控制。企业应编制安全作业指导书，统一并规范现场作业行为。每个企业都要选定各专业标准化作业示范项目，通过试点，取得经验，全面推广。从现实情况看，变电检修作业现场必须以遮栏实行全封闭，作业人员通道合理布置，特殊情况下应设临时警示标志呀专人监护；送电检修作业要逐步完善标准化的安全设施；配电系统要严格执行配电安全管理规定并逐步实现配电管理规范化。施工企业应继续推进并完善施工现场安全设施标准化工作；修造企业要加大标准化作业的力度，实现安全文明生产。各级安全生产管理者要恪尽职守，重心下沉，深入班组，指导班组卓有成效地开展好规范化管理和标准化作业工作。

8实现多支点管理

各级领导应树立多支点、多层次的管理意识，安全生产管理必须立足于多支点、多层次，实行技术、经济、行政和法律手段的综合利用，要不断增加安全生产规范化管理和标准化作业的技术含量，每一项作业都要有保障安全的技术措施，现场作业除了具体的安全防范措施和监督、监护、警示手段外，还要主尖用科技设施保障，做到万无一失。

8.1抓好“春秋检”两个重要环节

篇8：建立健全失地农民长效保障机制

关键词：失地农民,补偿,保障机制

一、在现行土地征用制度背景下, 失地农民的生存现状

1、失地农民生活水平下降, 整体生活不稳定

农用土地征用后, 原来以种养业为生的农民, 因没有其他生存技能, 家庭劳动力闲置, 失去了最稳定、最基本的经济来源, 以致家庭生活水平明显下降。而生活消费支出却与之呈相反趋势, 尤其是消费中商品性消费比例增大。这是农民失地后面临的最突出的矛盾问题, 也直接影响到失地农民整体家庭的生活稳定性。

2、失地农民自身就业受阻

其一, 失地农民自身素质偏低。土地征用后, 农民由于自身文化教育素质偏低, 劳动就业技能缺乏, 就业面比较狭窄, 大多从事较苦、较累、收入极低且不稳定的工作。其二, 自谋就业资本缺乏。失地农民就业难的另一原因就是就业资本有限。在非农就业过程中, 只有少数人能紧抓商机发展自我, 大多数失地农民在就业岗位竞争中还是处于劣势, 再就业困难重重。

3、社会保障机制缺失, 失地农民养老、医疗保障不到位

其一, 土地征用后, 农民失去社会保障。土地是农民的命根子, 不仅仅具有经济价值、生产资料的作用, 而且还具有重要的保障作用。征地后, 传统意义上的土地养老失去了原有的功效。加之目前失地农民的社会保障未纳入城镇管理系统。所以, 某种程度上, 失地的同时也失去了农民的养老保障。其二, 土地征用后, 农民失去医疗保障。农民土地大量征用后, 既无钱又无粮。原本土地完全可以解决的衣食问题如今也归入到消费支出部分, 无形中占用了看医治病钱的比例。虽然拥有征地补偿费, 但由于新型农村合作医疗的补助额有限, 也使失地农民紧握手中安置费, 不敢奢望看病投医。

二、建立健全失地农民权益的长效保障机制

1、健全基本生存保障机制

(1) 推行农村基本养老保险, 实现失地农民老有所养。首先, 合理规定养老保险金的筹集方式和缴纳标准。由于目前我国经济水平较低, 养老金问题必须通过多渠道筹集方式来解决。其中, 政府所承担资金可从年度财政或从土地使用权出让金中扣除;村集体所承担资金可从土地补偿费中开支;个人承担部分可从安置补助费中扣除。在具体实施过程中, 各方缴纳标准可根据地方实际情况具体设定, 可存在一定的区域差异性。其次, 应积极落实“征地带人建账户”政策。失去全部土地的农民转变为城市居民, 应保证他们享受城市居民同等待遇。

(2) 完善农村合作医疗保险, 实现失地农民病有所医。“看病贵, 看病难”一直是备受关注的农民焦点问题。医疗保险在失地农民长效保障体系中必然是一项重要的内容。各地应从地域实际出发, 建立国家、集体和个人三方共同投入、共担风险的机制, 逐渐形成多形式、多层次的医疗保障制度, 保证失地农民病有所医。

(3) 建立适当的最低生活保障制度, 实现失地农民弱有所助。建立低保制度是现代社会保障制度的一个重要环节, 是实现公民生存权的重要体现, 也是体现宪法“物质帮助权”的必然要求。首先, 应合理确定最低保障的对象。其次, 科学确定低保线标准。低保线标准应从维持最基本的生活物质需要出发, 根据各地人均收入、人均国民生产总值以及各地地方政府的实际承受力等等实际因素, 具体制定实施, 最终实现失地农民若有所助。

2、建立就业、创业引导机制

(1) 就业扶持。首先, 着力建立失地农民再就业培训机制。针对失地农民文化程度偏低以及劳动就业技能缺乏的现实情况, 政府应对其加强再就业技能培训。同时, 还应筹建失地农民再就业培训专项资金, 围绕职校、农技校等设立相关就业培训基地。其次, 坚持工业化发展方向, 不断推进工业和服务业进程, 增加社会对劳动力的需求, 更多吸纳未就业失地农民。

(2) 创业引导。据统计, 目前有些地方政府采取的就业、创业引导措施, 实际上对失地农民创业并非是一种鼓励和扶持。地方政府对从事个体经营的失地农民应给予更多的引导和鼓励。如可通过适当减免税收、提供相对便利、适度的信用贷款等等方式引导失地农民向第二、三产业分流。

3、加强土地征用补偿及监督机制

(1) 规范征地行为, 全力维护失地农民补偿利益。首先, 提高补偿标准, 变“就低不就高”为“就高不就低”, 增加对失地农民的补偿份额。国有土地征用后, 因用途不一, 同一地块或地段补偿标准不一, 要处理好这一问题, 不让农民因土地用途不同而受损失。因此, 在征用农地前要充分考虑土地的多重功效, 甚至土地征用价值飙升后, 政府应进行协调返还一定比例的增值费。其次, 改变补偿方式, 积极推行“土地换保障”措施。建立失地农民劳动年龄档个人保险账户, 以“土地换保障”, 由一次性补偿变为终身补偿。

(2) 完善村民自治, 加强土地征用的监督力度。按《中华人民共和国村民委员会组织法》的要求, 完善村民自治, 从土地被征用商谈开始到征地补偿, 保险金的收缴发放, 实行全程监督。乡镇领导、村级干部应将土地的征用和补偿作为大事、要事抓紧抓好。对于土地征用的相关信息和通知应定期在村务公开栏发布, 并定时讨论失地农民反馈信息。

参考文献

[1]陆学艺:三农论[M].社会科学文献出版社, 2002.

[2]王昀:创新失地农民保障机制[J].上海农村经济, 2004 (2) .

[3]韩俊:失地农民的就业和社会保障[J].科学咨询:决策管理, 2005 (7) .