销售人员奖金制度

关键词： 奖金 销售 设计 人员

销售人员奖金制度（通用8篇）

篇1：销售人员奖金制度

**公司销售人员提成及任务奖金发放制度

本制度适用于全体 销售人员，具体如下：

一、总则

为规范公司业务提成管理运作，特制订本制度，公司的激励奖金主要分为两部分：提成及任务奖金。

提成以季度为周期发放，任务奖金年底发放。

二、季度提成发放办法

（一）、发放时间：

每季度最后一周，销售部门核算无误后，上报财务部发放。

（二）、发放标准

1、销售任务完成核定及提成发放以有效销售额为基础 有效任务额=销售价格－公关费

2、回款周期考核指标

为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，回款周期和提成挂钩。回款周期在发货之日起半年内的，提成比例按照提成金额100%结算； 半年至一年的，提成比例按照提成金额80%结算； 一年至一年半的，提成比例按照提成金额70%结算； 超过一年半尚未回款的，公司酌情考虑是否发放提成及标准。

3、质保金承担比例

公司承担比例：质保金总额50% 个人承担比例：业绩提成的50%，但不超过质保金总额的50%。

举例如：质保金总额为4万，公司承担2万，个人在提成为3万的情况下承担1.5万，在提成为10万的情况下承担2万。

4、提成计算公式

提成金额=有效任务额×提成系数×回款周期指标 5、提成发放额度

季度提成A=有效任务额×提成系数×回款周期指标－质保金个人承担部分 季度提成B=已经收回的质保金个人承担部分

（三）、离职人员提成计算办法

1、对于给公司造成恶劣影响及给公司造成重大损失的销售代表，公司将予以辞退并扣发全部个人提成。

2、销售人员因个人因素在提成发放时间之前离开公司的，不给予提成。

3、因公司裁员离开公司的：

已回款的项目，按提成发放办法执行。

未收回款项的，与公司协商回款时限，在时限内到账的，按提成发放办法执行。

4、离职人员的质保金承担比例按照全额公司50%，个人50%计算，不设上限，按提成发放标准执行。

三、任务奖金发放办法

（一）、发放时间

每年2月底，销售部门核算无误后，上报财务部发放上任务奖金。

（二）、发放标准

1、全年任务额完成率达到80%以上，同时全年回款额达到80%以上。

2、计算公式

任务奖金=公司任务奖金额×（全年有效任务额/任务）

（三）、在发放本期任务奖金前离职的员工，无论何种原因，不予发放。

本制度自发布之日起生效

**公司

篇2：销售人员奖金制度

销售人员绩效奖金考核管理办法及部分管理制度

为了实现公司2012年全年销售及回款目标任务。公司本着激发销售人员的良好工作动机和工作热情，鼓励销售团队创造出优秀的业绩，特制定以下提成绩效考核管理办法。

一、销售人员考核期：业绩考核期为3—6个月，考核期间，如签订合同并回广告款30万元（含）以上，被考核人员可提前转正并享受正式员工待遇。

二、提成计算制度：

1、户外喷绘大牌媒体：提成比例按合同销售净额的2%。

2、媒体：提成比例按合同销售净额计提。

（1）提成比例是按合同销售额提取。其中底价部份提出成按4%，超出底价部份提出成按4 ：6分配，即个人4成，公司6成（不重复计提）。

（2）合同销售额低于底价的提成按合同销售额的2%提出成。（3）如有赠送（赠送时间+合同时间除以销售合同总额），若销售额高于底价，底价部份提成按4%，超出底价部份提按4 ：6分配（不重复计提）；若销售额低于底价，提成按合同销售额2%提取。

3、综合制作：如报刊杂志、电视媒体、印刷、钢架制作、霓虹灯制作、电梯框架媒体等业务。其提成按各项目提成规定执行，其销售额不纳入团队或个人的销售业绩。

4、目标任务以外的代理媒体：差额产值可计入个人或团队销售业绩

5、活动策划类销售：销售产值计入个人或团队销售业绩，销售人员按4%提成；策划团队按5%提成，分配由设计总临撑握。6、2010年终止应退款签订安置发布协议的按实际合同发布额计入个人或团队销售业绩。

7、以实物方式支付广告款的，提成按以下规定结算：

（1）实物为快速消费品类（如饮料、酒类、食品、服装等），销售业绩应按实际执行合同额60%计入，即提成按业绩计入额提取。（2）实物为固定资产类（如房屋、汽车等），销售业绩应按实际执行合同额80%计入，即提成按业绩计入额提取。

（3）若置换黄铂金及其他特殊产品，另行商议。

8、提成税率：凡是提成，提成时须提供等额发票。若不能提供发票，公司按实际提成金额的10%扣除税金，由公司财务代办上税事宜。

三、绩效提成考核办法：

1、绩效提成的发放方式：销售合同签订并回款额合同50%（含）以上，按应提成的80%进行发放，余下20%作为半年度及全年度销售目标任务完成考核、回款率考核、会司行政制度考核（包括考勤及客户关系管理系统统使用考核）。

2、预留的20%绩效考核权重划分：年度销售任务目标完成考核10%，回款率考核8%，公司制度考核3%（其中考勤占1%，客户管理系统使用占1%）。

3、考核办法：

（1）关于半年及年度销售目标任务考核：

年度销售目标任务完成，即可补发年度销售绩效提成10%。年度销售目标任务未完成，即取消年度销售绩效提成10%。（2）回款率考核：

回款率完成85%：即可在年底全额发放绩效提成8% 回款率完成低于85%：取消年度绩效提成8%（3）公司规章制度考核

全年无矿工，病事假不超过10天，迟到不超过20次，客户管理系统保持正常使用。

（4）绩效提成结算日已2012年12月31日止。

四、广告回款制度

1、广告发布应收款超过本地（30天）、外地（60天）未按时收回，（期票所延误时间作为未收回处理），从次月起每月扣除销售提成的10%。计算方式：逾期每一个月递增扣除10%，以此类推（不足一月按整月计算），该项从销售人员当期提成中扣除。

2、销售人员提成可在广告款到账后按本制度提取，公司提成签字流程15天内完成（特殊原因除外）。因公司原因不能按时发放，按每月8‰的计算方式执行，支付销售人员提成额的资金利息。

3、若应收广告款超过约定回款期三个月后仍未收回，公司将予以取消该笔业务的全部提成。

4、如客户代表无法收回的广告款，交公司法律部追收或进行相关处理，该部分广告款，客户代表不予享受提成，公司可酌情奖励。

五、奖励制度

根据全年目标任务指标，若完成了全年目标任务（个人目标任务或团队目标任务），超额部份底价提成提升至5%提取，其他不变。（超出部分提成不涉及销售任务完成绩效考核指标，即不再预留的20%绩效考核。）

六、业务招待费等：

业务招待费按销售合同总额的2‰提取。

七、提成结算发放的时间：

1、每月固定结算时间为26日，提成发放时间为30日前。

2、年度固定结算时间12月31日，提成发放时间为次年1月30日前。

八、提成流程：

销售人员按实际回额真写提成申请表→会计审计→总经理核定→董事长签批→出纳执行。

九、关于离职：

1、客户代表自离职前，客户代表应将客户信息真实准确完整的以书面形式递交公司，客户信息及客户后期合同执行工作由公司进行维护处理。

3、对公司辞退的销售代表按其在职期间所签订的有效合同仍可享受业务提成，客户合同执行工作由公司客户服务中心进行维护处理，提成比例按以下：辞退当年新签订的合同，按实际有效合同额的应提比例提成；辞退当年前的有效合同按有效实际合同额的应提比例一半提成。提成方式：以广告款按时全款到帐后并按照合同有效执行完毕后即可提成。当期合同到期后客户代表不再享受任何权利。（如被公司辞退的销售代表有过实的（如丢失发票等），或客户单位拒付广告款，我司采取变通的方式以一定的经济代价解决的，公司有权取消其本条规定所给予的业务提成。）

十、关于对合同终止情况的提成补充：

若在合同执行过程中，如发生广告牌提前拆除、或合同提前终止等情况，客户代表应按广告实际发布天数进行提成结算，未执行部分的提成金额则应在七日内退还公司财务部。

十一、广告发布验收制度

1、客户人员应在广告安装发布24小时内书面通知客户进行验收，并于48小时内返回验收报告并交财务处存档。

2、若验收报告未按时返回有特殊原因造成未验收，客户人员需在3小时内予以上报部门主管领导并积极拿出处理意见。

3、如因合同签订人因以上原因造成验收滞后，公司将予以处罚该合同签订人。如因其他部门或者主管处理不当或延误，则处理有关责任人。

十二、其他

1、销售人员严禁在社会其它公司任职或兼职，徇私舞弊、贪污受贿、中饱私囊，一经发现，一律取消所有佣金；对情节严重者，损害公司利益者将公开登报除名，并追究其法律责任。

2、本规定未涉及的新情况、新问题，由公司办公会议研究决定。

3、本制度暂行时间从2012年1月1日至2012年12月31日止，本制度解释权和修改补充权归公司。

广告传媒有限公司

篇3：销售人员奖金制度

零售企业是指设有商品营业场所、柜台, 不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业, 包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等。零售业的发展可以追溯到19世纪中叶百货业的诞生, 迄今已有150多年的历史。在此期间, 零售业态不断创新, 新兴零售组织形式不断出现。目前, 进入“世界500强”的零售企业已超过50家, 绝大多数为连锁超市和大卖场等业态。

在中国, 由于市场潜力巨大、居民收入逐年提高、消费结构升级等原因, 零售行业面临着很大的发展空间。然而, 近年来, 内资零售业遇到了一系列问题:客流量减少、销售额下降、利润锐减等。有人将此归因于大环境不景气、外资零售业的冲击、网络购物的影响、管理水平落后等等。在众多的原因中, 管理瓶颈不可忽视, 其中, 内资零售企业对销售人员激励不足而导致其敬业度和工作绩效不高是不可回避的现实。

在内资零售企业的店铺内, 很难看到年轻、有活力、热情为顾客服务的销售人员。有些内资零售企业高管层抱怨:新进大学生当年就流失90%, 而且这些大学生都不希望长期从事销售管理工作。那为什么同样的人到外资零售企业就会充满服务热情与激情, 在内资零售企业却总是无精打采?考评导向的薪酬制度是关键!要改变这一现象, 关键是要在内资零售企业建立科学的销售人员薪酬制度。

2 薪酬设计的目的

销售人员的薪酬制度设计包括两个主要内容:薪酬水平和支付模式, 薪酬水平是每一名销售人员在一个时期内得到的总薪酬收入, 支付模式是指薪酬支付的模式。尽管发展空间、工作时间等也会对销售人员敬业度产生影响, 但是, 薪酬仍然是激励销售人员的最重要手段。合理的薪酬制度应该能实现下述目标:

2.1 将工作绩效与薪酬相挂钩

这是薪酬设计追求达到的最佳状态。在大多数情况下, 销售人员得到的报酬的关键只看结果, 这会带来一些问题。一个销售人员可能工作非常勤奋, 但因为客观原因造成销售额很小;销售额高的销售人员可能是在没有保证顾客满意度的情况下获得好的销量……因此, 此处所指的工作绩效, 即包括工作态度、服务质量等过程指标、也包括销售额这样结果指标;即包括利润这样的财务指标, 也包括顾客满意度这样的非财务指标。

2.2 引导销售人员以顾客为中心

销售人员能否维持与顾客的良好关系, 主要取决于他们所提供的顾客服务能否使顾客满意。一个合理的薪酬制度就像一只看不见的手, 能够引导销售人员, 尽力提高顾客满意度。随着竞争日益激烈, 销售人员要想得到较高的薪酬, 必须按照绩效考评指标的要求在完成销售任务的同时, 把为顾客提供优质服务作为评价工作的标准, 以顾客为中心, 自觉地维护企业形象。

2.3 留住并吸引优秀的销售人员

有效的薪酬方案能够吸引、留住所需要的销售人才, 并有助于建立企业所需的高绩效销售团队。

3 内资零售企业销售人员薪酬制度的主要模式

目前在国内, 对零售销售人员的薪酬设计, 主要有以下几种模式:“固定薪酬+固定奖金+激励奖金”、“固定薪酬+提成”、完全佣金模式以及一些其他的模式。

3.1“固定薪酬+固定奖金+激励奖金”模式

公司提供具有吸引力的该种薪酬模式是为了在本行业招募到最优秀的人才, 由于此种薪酬模式成本较高, 所以一般是国内有实力的大型零售销售公司采用。

在该模式的薪酬结构中, 固定薪酬、固定奖金给销售人员带来很大的安全感, 保障了销售人员收入的稳定性, 从而使公司从一开始就可以招到比较优秀的人才;而激励奖金是为了激发销售人员的潜能, 让他们努力工作, 创造出好的销售业绩, 保证资金的快速回收。

根据赫兹伯格的激励理论, 固定部分薪酬相当于保健因素, 激励奖金部分相当于激励因素。因此, 该模式的优点是既有保健因素, 又有激励因素, 能够在保障员工基本生活的同时形成激励效果。

这种薪酬模式的主要缺点是它给销售人员提供的激励不够, 因为激励薪酬所占整体薪酬的比例不高。另一个缺点是固定薪酬和固定奖金是公司很大的一笔费用, 一旦经济环境不好时, 公司销售额下降, 该项固定成本就会成为公司的一项很大的负担。

3.2“固定薪酬+提成”的模式

目前国内许多中小型零售公司都采用此种薪酬模式。在这种薪酬设计模式里, 企业向销售人员提供一个可以接受的低的固定薪酬标准。该固定薪酬给销售人员提供一个最低的生活保障, 然后企业给每个销售人员设立销售目标, 销售目标分为几个等级, 如果销售人员达到其最低的销售目标, 销售人员能拿到一定比例的提成。依此类推。例如, 如果销售人员的销售额能达到10万元, 则按3%给予提成。如果超过10万元, 10万元按3%提成, 超出部分按5%提成。

此种薪酬模式给销售人员提供了巨大的激励, 销售人员一般都会努力工作以提高销售业绩, 多拿提成;但是, 这种模式下, 销售经理难以监督和指导销售人员的活动, 因为销售人员总认为是为自己干, 销售人员不愿意和公司分享他所得到的重要信息, 也不愿意做一些有利于公司整体利益的工作。

3.3 完全佣金模式

此种模式为公司根据销售人员销售产品的多少支付佣金。它的主要优势是给予销售人员最直接的激励, 最大的缺点是对销售人员的最低收入没有保障, 另外, 销售人员只关心售出多少产品, 而不在乎公司及顾客的利益。

4 内资零售企业销售人员薪酬管理现状

目前国内零售企业众多, 薪酬制度规范程度参差不齐, 导致员工满意度偏低, 流动率明显高于其他行业。国内零售销售人员薪酬管理主要存在以下问题:

4.1 没有相对固定的薪酬标准

零售企业对于销售人员缺少相对固定的薪酬发放标准, 主要原因可能有两个:一个是企业意识方面的原因, 认为销售人员流动性强, 没有必要规范薪酬;而是企业自身能力的不足, 没有开展薪酬调查以确定标准。薪酬发放的随意性很强, 很多时候会由上级根据当时具体情况, 凭经验与销售人员谈判来确定, 结果导致薪资标准的混乱, 员工对薪酬的满意度很低。

4.2 缺乏稳定销售人员的长期激励措施

企业对销售人员的激励体系中正面激励远远少于负面激励, 考核注重量化指标、片面的提成制, 销售人员更注重的是完成销量任务, 所以常常是把销售作为一种临时性的职业, 对自身长远的职业规划不够明确, 而企业对销售人员的培训、培养成本也会随销售人员的流失而损失, 无法达到劳资双方互赢共利、长远发展的目的。

4.3 销售人员薪酬等级过于单一

在晋升为销售经理前, 所有销售人员, 无论在企业工作过多长时间, 有过多少业绩, 基本薪酬都是一样的, 也没有具体指标表明销售人员怎样通过自己的努力能够晋升到销售经理的职位, 导致部分资深的销售人员内心比较迷茫, 工作缺乏热情, 进而影响发挥出高水平的绩效。

4.4 忽视非物质因素激励

对员工来说, 除了高工资外, 同样渴望心情愉快、获得尊重、得到发展等, 而零售企业主往往认为销售人员都是临时性的, 因此, 对他们的激励措施主要以物质激励为主, 很少考虑通过良好的工作环境、友好的组织氛围、工作的成就感、发展机会等来为员工提供工作动力。

5 薪酬制度改进策略

根据目前零售行业销售人员薪酬管理中存在的问题, 为了实现薪酬职能的最优化, 提出以下策略:

5.1 在薪酬设计上增强激励性因素

从对员工的激励角度来谈, 薪酬划分为两个大类:一是保健性薪酬, 比如薪酬、固定津贴、福利等;另一类是激励性薪酬, 比如奖金、培训机会、免费旅游、带薪假期等。若保健性薪酬达不到员工期望, 会导致员工士气下降、人员流失等。另一方面, 尽管高的保健性薪酬能够吸引新员工加盟并保留住员工, 但这些往往被员工看作应得的待遇。真正能激发员工工作热情的, 是激励性因素。因此, 要让员工感受到工作成就感、责任感、受重视感。销售人员虽然学历不高, 一样希望受到尊重、得到发展机会, 公司应当对员工的合理晋升、学习与培训、参与管理决策等方面给予重视, 对员工进行荣誉激励、情感激励。

5.2 设计适合员工需求的福利计划

完备的福利系统对吸引和留住员工至关重要。福利计划设计的得体, 不但可以给员工解除后顾之忧, 加大对公司的归属感, 还可以节省在个人所得税上的支出, 同时有利于公司树立以人为本的正面形象。最理想的解决方法是采取菜单式福利, 就是依据员工的需求, 列出所有的福利项目, 让员工各取所需。这种模式区别于传统的福利计划, 因其具有较强的灵活性与自主性, 非常受到员工的欢迎。

5.3 根据职等划分薪酬等级

通过岗位分析和薪酬调查, 将销售人员划分为若干个职等:如S1 (零售销售代表) 、S2 (零售销售顾问) 、S3 (零售销售高级顾问) 和S4 (零售销售经理) 。建立任职资格标准, 将现有人员对应相应的职等, 鉴于员工业务技能的差异, 为了激励业绩优秀员工, 在职等不变的情况下, 将各个职等的基本薪酬分为水平不同的若干个等级。低一级的销售人员可以通过绩效考核和升迁考核后, 升任高一级的销售职位。这样的做法为销售人员规划了明确的职业发展路径, 可以激励员工努力工作, 长期留任。

5.4 在薪酬支付上注意技巧

适当缩短激励的时间间隔、保持激励的及时性, 会产生最好的激励效果。经常性的小规模的奖励比大规模的奖励更为有效。减少定期奖励, 增加不定期奖励, 使员工有更多意外的惊喜, 也会增强激励效果。

规范绩效薪酬发放流程。基本薪酬按月发放;绩效薪酬按考核周期 (根据企业情况定为月) 发放;提成部分按季度滚动发放, 每月预发一部分并按季累积发放, 在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的完成情况确认应发提成额后进行清算, 在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。这样可以一定程度解决员工流失过快的问题。

摘要：在剧烈的竞争中, 内资零售企业发展遇到了管理瓶颈, 销售人员薪酬制度不合理是不可回避的现实。本文回顾了内资零售企业销售人员薪酬制度的主要模式, 并根据目前存在的问题, 从多个方面提出薪酬制度改进策略。

关键词：零售企业,薪酬制度,激励

参考文献

[1]威廉.J.斯坦顿, 罗珊.斯潘茹著, 江明华译校.销售队伍管理 (第十版) [M].北京大学出版社, 2002.

篇4：奖金能否提升人员销售业绩

尽管营销组合包含的工具较为丰富,例如价格、促销和广告等,但是人员销售仍然是不可或缺的,尤其对于B2B的企业来讲,人员销售是整个营销组合中最为重要的元素。

当然,销售人员也会是企业大量成本支出的主要去向,Albers 等在2008年的研究中表明,美国大约有2000万销售人员,其产生的费用大概占公司总体销售收入的10%左右,而且这只是平均水平,而在个别行业这一比例高达40%。此外,Zoltners、Sinha和 Lorimer在2008年的研究结果显示2006年全美企业在销售人员方面的支出达8000亿美金,约为广告支出的3倍。那么人员销售的投入产出比如何呢?在美国,销售收入的人力成本投入弹性为0.35,销售收入的广告投入弹性为0.22;而价格弹性最为显著,为2.62。

既然人员销售的有效性和重要性毋庸置疑,那么什么样的销售人员薪酬结构更为有效呢?工资、提成和奖金在销售人员整体薪酬中如何分配更为有效?

2010年10月哈佛大学商学院的Thomas Steenburg,以及另外两位来自耶鲁大学管理学院的Doug J. Chung和K. Sudhir以工作论文的形式对如何设计有效的销售人员薪酬结构作了更为全面的论述,通过动态结构模型研究奖金对销售人员绩效的影响。

销售奖金有利于增加销售人员绩效。文章通过建立薪酬结构模型进行数据检验表明,企业通过采用销售指标+奖金(分配销售业绩指标,并根据指标设立相应的奖金)的模式在完成销售业绩和提升销量方面最为有效,但该基本模式需要解决相关后续问题,即超额完成业绩指标的销售人员采用何等辅助薪酬方案,以及奖金的发放频率该如何设计,文章也对这两个问题进行了深入研究。

对于超额完成指标的员工对超额部分划分等级,然后根据不同的等级设立分段提成佣金,文章通过两步骤的动态结构模型检验表明超额指标佣金提成有助于保持最好的销售团队销售业绩。

对于奖金的发放频率,研究通过数据分析表明季度奖金制度是一个相对连续的销售业绩跟踪和及时奖励机制,研究过程表明如果采用年度奖金,那么在前两个季度,销售人员一般不能够完成指定的销售额度,最终导致年度销售指标不能达成。而季度奖金的发放有助于确保全年销售业绩的实现。

篇5：销售部门奖金及费用制度

一、本制度所称销售人员(指:客户经理、高级客户经理、销售经理、销售副总).二、具体规定：

（一）销售薪金

1、公司销售人员享有基本薪金,包括薪金和奖金两部分(税前)：底薪保密；

2、新聘销售人员试用期工资按所对应等级核发，试用期间不缴纳社会保险，转正后由公司按公司规定缴纳。

（二）销售指标：

1、销售指标值：考核销售人员在一个财务内完成销售总额，业绩考核以实际销售额为准(实到账金额)。

2、成交确认规定：签订合同后客户验收完毕，付款并接受发票，即视为实际成交。年底12月份签订合同的业 务，如当月未验收完毕接受发票，或者未开始付款，则不视为当年业绩，计入下年业绩。

3、指标分配：详见各人的工作要求；

4、试用期奖金政策（完全基于新客户的前提下）第一个月：（业绩要求为正常业绩的50%）完成销售指标比例（X）销售专员 高级客户经理 销售经理 销售副总

85%*50%≤X<50%*150% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 50%*150%≤X 小于50%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分为1.7% 小于50%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分 为1.7% 小于50%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分 为1.7% 小于50%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部 分为1.7% 第二个月：（业绩要求为正常业绩的65%）完成销售指标比例（X）销售专员 高级客户经理 销售经理 销售副总

85%*65%≤X<65%*150% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 65%*150%≤X 小于65%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分为1.7% 小于65%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分 为1.7% 小于65%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分 为1.7% 小于65%*150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部 分为1.7%

注：签订一年合同，试用期两个月；

5、销售奖金政策（不包括内部购买客户）：

1)所有销售人员每月必须完成指定销售目标的85%以上，销售奖金制度才开始生效（该规则同样适用于试用 期）；

2)奖金以应收销售款计算，以实收销售款结算。在实际收到销售回款时，次月20日按照实际奖金数量发放。3)转正后奖金比例

完成销售指标比例（X）销售专员 高级客户经理 销售经理 销售副总 老客户 新客户

老客户 新客户 老客户 新客户 老客户 新客户 老客户 新客户 85%≤X＜150% 85%≤X＜150% 1% 1.5% 1% 1.5% 1% 1.5% 1% 1.5% 150%≤X 150%≤X 小于150%指标部分，奖金比例为1%；超出部分部分为1.2% 小于150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分为1.7% 小于150%指标部分，奖金比例为1%；超出部分部分为1.2% 小于150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部

分为1.7% 小于85%*65%*150%指标部分，奖金比例为1%；超出部分部 分为1.2% 小于150%指标部分，奖金比例为1.5%；超出部分部分为1.7% 小于85%*65%*150%指标部分，奖金比例为1%；超出部分 部分为1.2% 小于150%指标部分，奖金比例为1.5%；超 出部分部 分为1.7% 注：

（1）.新客户的定义为：本制度实行之后，销售人员开始接触的客户视为新客户；由开始接触时间算起一年内，均认定为新客户。第二个合作年份开始归入老客户的范围；

（2）.对于连续3个月都超额150%完成任务的销售人员，给予额外奖励，奖金年底一并发放。4）销售奖金计算方式 销售奖金=低于150%部分实际销售金额×奖金比例a+超出150%部分销售金额×奖金比例b 5）每月销售业绩确认流程：

每月月初第五个工作日，由销售人员汇总本人所有订单并填写销售月报表（由财务部门提供模版），由物流部门负责人签字确认所有订单出库完毕，最后由财务部门负责人签字确认，并发放销售奖金。每月15日之前确认上月所有销售月报并核准所有销售奖金；

（三）应收账款的管理

1.依据公司规定，销售人员所发生的销售款项应在规定期限内回收账款； 2.应收账款按合同超过半年未收回，公司可以重新授权他人负责，原销售人员不再享受后续追回金额的

奖金提成；但必须配合新担任销售进行账款追回工作；如逾期一年未能收回账款，则原签订合同的销售人员承担应收账款15%的回款责任；

3.如由于公司超过规定交货期或商品质量问题所造成的欠款问题，则由公司管理部门确认，经确认后属

实，则重新确认该笔业务的到期日期。4.销售人员接管其他人员的市场，有义务负责该区域的应收账款的回笼，原则上不享受属于该笔业务的

提成，但公司给予适当的奖励。

（四）季度考核及考核

1、每三个月进行一次业绩考核，并公布结果。三个月平均销售指标完成度不得低于基本销售指标的75%如果

未完成该比例业绩要求，则属于考核不通过，予以留职查看；如考核成绩过低，则公司视情况决定是否继续录用。

2、若销售经理、销售副总没有完成全年销售指标，下一如继续聘约，则自动降级降薪任用。

3、如销售人员考核表现优秀，则在下一年视考核测评结果酌情予以加薪或者升职任用。

（五）团队之间的配合与团队奖金

销售经理、销售副总等带团队的负责人，授予团队奖金，团队奖金基数为：除个人部分的团队业绩总和

团队销售奖金提成点数

销售经理 销售副总 0.1%-0.15% 0.15% 0.1% 注：团队必须完成团队销售指标，团队领导才能提团队奖金。

（六）销售费用 1.交通车费(地铁、公交等)实报实销；

2.每月本地出租车费用上限为300元；视实际情况提交上级部门申请； 3.出差费用标准参考差旅标准制度（附表）；机票或者火车票以行政部安排为准，取两者较低值；长距离 出差，如目的地超过10小时火车车程，则改为飞机出行； 4.客户餐费招待批准程序：需提前由直接经理书面批准，特殊情况则由直接经理口头批准并于事后书面 补齐申请；

5.客户餐费招待标准：中午封顶为 50元/人；晚上封顶为60元/人；

三、销售管理工具： 1.销售日报表：（规定期限内未发送的，作为缺勤处理）a)周一至周四：当天24点前发至部门负责人及总经理邮箱； b)周五：当天16点前发至部门负责人及总经理邮箱；

2.销售月报表：每月初的第三个工作日的当天24点前提交，发送至部门负责人及总经理邮箱； 3.销售年报表：每年一月份的第五个工作日的当天24点前提交，发送至部门负责人及总经理邮箱；

四、销售人员的其他福利、待遇参照公司统一的管理制度相关规定执行。

五、以上所得均为税前收入。

六、该制度自2011年9月1日起实施。

七、本制度最终解释权归xxxxxxxxx有限公司所有。

滨州、金昌、肇庆、连云港、枣庄、南平、日照、常德、宁德、湘潭、芜湖、郴州、玉溪、鞍山、秦皇岛、桂林、茂名、酒泉、淮安、德州、营口、安阳、咸阳、锦州、保定、黄石、衡阳、益阳 备注

以上未包含城市，原则上参照其所在省的省会城市地区类别执行，特殊情况由各大区HR专员以《请示批复单》的形式另报人力资源中心审核批准后执行。

2、促销员等级评定 根据促销员对工作态度、促销服务规范、产品知识、销售技巧、现场促销话术、形象礼仪的 掌握水平和应用水平，以及以往的销售业绩和工作表现等因素，促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共三级，由星级评定小组考评授予促销员专业等级。

各大区为单位成立，由市场部牵头，大区总监、业务经理、人力资源专员、优秀促销员代表共同组成，评定标准原则上全国基本统一； 给予评级，评级后按新的等级执行； 评定后按新的等级执行。1）评定原则：

2）评定标准： 等级 任职资格 业务条件

初 级 促 销 员

1、培训合格（指参加了促销员系统培训，以下同）；

2、掌握产品基本知识和促销知识；

3、接待服务礼仪符合同方规范；

4、能进行有效的销售沟通。

1、销售额：当月完成卖场月销售额目标40％以下；

2、职业技能：基本掌握促销流程，表述产品清楚、准确，解说内容符合公司规范；

3、管理和客情：服从公司管理，遵守公司规章制度，工 作积极主动，终端展示符合规范。一 星 级 促 销 员

1、熟练掌握产品知识；

2、熟悉工作流程，促销技巧熟练、灵

活；

3、接待服务礼仪符合同方规范；

4、心态积极，学习主动；

1、销售额：连续三个月完成卖场月销售额目标40％-60％；

2、职业技能：熟练掌握促销流程，表述产品清楚、准确、流畅，解说内容符合公司规范；

3、管理和客情：服从公司管理，遵守公司规章制度，工作

积极主动，客情关系保持良好，能得到门店上下级 人员广泛支持，终端展示符合规范。

3）奖惩规定：

员进场后，一个月内未销售一台岗的，发现一次扣罚50元；累计三次以上可予以辞退。

提成管理原则

在： HDTV：≤2.5％ DVD或SM：≤5％

具体产品提成标准由各大区按照以上原则自行制定，大区总监审核，报营销管理中心总监审批。并于每月25日前报下月度提成标准给人力资源中心备案执行。

5％ 以下的特价机提成最高不超过零售价1％；

A（旗舰）、A、B、C四档，各大区特A、A、B、C四类门店数的比例必须基本按照20％（特A＋A）、50％、30％分布。已经进场的门店，由营销管理中心根据原始入场申请予以一次性确定，后续新进场的门店，在批准入场后予以同时确定。详见营销管理中心制定的《关于终端门店分类定级管理的规定》；

当月单店、单品销售额按产品分别计算，低于门店规定最低销售额的不计发提成； 二 星 级 促 销 员

1、精通产品知识；

2、熟悉工作流程，促销技巧熟练、灵活；

3、接待服务礼仪符合同方规范；

4、积极热情，在工作方面能起到示 范作用；

1、销售额：连续三个月完成卖场月销售额目标60％-80％；

2、职业技能：熟练掌握促销流程，具备较高的促销技巧，了解消费者心理，表述产品清楚、准确、专业、流畅，解说内容符合公司规范；

3、管理和客情：服从公司管理，遵守公司规章制度，工 作积极主动，客情关系保持良好，能得到门店上下级

人员广泛支持，终端展示符合规范；

4、至少获一次公司月度销售奖； 三 星 级 促 销 员

1、业绩突出，在促销队伍中起到带头作用；

2、具备优秀的促销技能，热爱促销岗 位，工作充满热情；

3、具备良好的同方接待服务礼仪风范

4、有较强的促销员培训能力；在公司 需要的时候，服从调配，主动承担 责任，勇挑重担，具备良好的人际

关系处理能力；

1、销售额：连续三个月完成卖场月销售额目标80％以上；

2、勇气：敢于放弃原有卖场，到困难卖场接受挑战； 能勇挑重担，在竞争中起到压制对手的关键作用；

3、职业技能：具备优秀的促销技能；三次以上在公开培 训课承担培训任务的成功经验；五次以上带队场外促 销经验；至少获一次月度销售奖；销售冠军直接 晋升三星级；

4、管理和客情：能在促销队伍中起到带头示范作用

当月新进门店除外，可按实际销售额计发提成（新进门店的认定按报备的事业部审批后的进店请案为准）； 解、制定具体门店的月度销售目标，该目标不得低于该门店所定级别的最低销售额（注：大区所属各门店销售目标之和等于该大区月度销售总任务）。各大区总监负责对任务分配公平性的把关；

对于任务分配不公的情况，促销员有权向大区总监、营销管理中心或驻大区人力资源专员投 诉；

心审批，每月28日前报人力资源中心备案（注：未及时报备的门店将按A类对待）； 福利

1、通讯补贴

促销员通讯标准为15-50元之间，由各大区根据促销员的销售业绩在标准内核定。

2、保险

3、企龄工资

二星级以上促销员享受企龄工资，标准为：在公司工作满一年增加企龄工资30元。

4、卖场促销员入职费用的核销 促销员在公司工作满半年后，可凭商场开具的发票，在大区财务报销上岗时交付商场的服装费等费用的70％，剩余的30％费用在公司工作满一年后一次给与核销。

奖励

促销员奖励分为月度、季度、奖，以大区为单位进行评选。月度奖：

1、HDTV月度区域销售冠、亚、季军奖 奖金分别为300元、200元、100元

2、DVD月度区域销售冠、亚、季军奖 奖金分别为300元、200元、100元

3、SM月度区域销售冠、亚、季军奖 奖金分别为300元、200元、100元 评选办法：当月单店、单品销售任务完成率为大区所有门店排名前三名的促销员。季度奖：

1、季度全国销售奖 评选办法：

1）HDTV季度销售额累计位列全国所有门店前三名的促销员，其中第一、第二、第三名分别

奖励500元、400元、300元；

2）DVD季度销售额累计位列全国所有门店前三名的促销员，其中第一、第二、第三名分别奖励500元、400元、300元；

3）SM产品季度销售额累计位列全国所有门店前三名的促销员，其中第一、第二、第三名分别奖励500元、400元、300元。

2、季度优秀促销员奖 奖金300元（另发流动奖章，要求上岗佩戴，下季度收回；）评选办法：以大区为单位设置1名（按HDTV、DVD、SM三大类产品各设1名）。要求： 1）连续三个月门店销售任务完成率在80％以上；

2）在所在门店各品牌销售额排名中HDTV位列国产品牌前5位或者DVD前3位或者SM前3位。

3）季度内无脱岗、缺勤现象； 4）季度综合工作表现优异。

注：凡获季度奖的促销员，可晋升一个星级。奖：

1、全国销售额冠军奖 奖励2000元（或奖励旅游、等值公司产品），并直接晋升三星级

评选办法：销售额累计位列全国所有门店第1名的促销员（按HDTV、DVD、SM三大类产品各设1名）。

2、优秀促销员奖 奖金500元（并晋升一个星级）

评选办法：以大区为单位设置1名（按HDTV、DVD、SM三大类产品各设1名）。要求： 1）完成门店销售任务80％以上；

2）在所在门店各品牌销售额排名中HDTV位列国产品牌前5位或者DVD前3位或者SM前3位；

3）综合工作表现优异。【特别说明】 1）参选大区各类产品门店数必须分别在20个以上方有资格参选该项产品的奖项，未达到门店数量的，只能参加全国销售评选；

2）该制度中所说销售额，均以商场结算单为准，包括销售扣点及商场帐扣费用。

四、执行

1、各大区在办公地醒目位置设置光荣榜，张榜表彰每月获奖促销员；

2、对于获得季度奖的促销员，由驻营销管理中心人力资源部发嘉奖通报在全国销售体系予

以表彰；获奖的促销员，由人力资源中心在事业部发嘉奖通报予以表彰；

3、促销员工资于下月8日发放，奖金及提成于每月20日发放(遇节假日顺延)。工资及奖金、提成以银行转帐的形式由事业部人力资源中心统一按月打入员工个人银行帐户（事业部指定银行）

****商业设备有限公司 业务员提成管理制度方案

一、目的

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围

本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、业务员薪资构成：

1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成；

2、发放月薪=底薪+补贴+提成

四、业务员底薪及补贴设定：

1、业务员的底薪为2000元/月，自行解决吃住，如需公司提供住宿1500元/月；

2、补贴：

1)通讯补贴：公司已配备业务电话不另行补贴，单台电话费超200元部分由员工 自行承担。

五、销售任务

1、试用业务员的销售任务额为：入职试用期业务员第一个月净销售额为1万元；第二个月净销售额为2万元；第三个月净销售额为3万元；试用业务员在前三个月累计销售额低于3万以下的，公司可不予录用；试用业务员在前三个月累计销售额达18万以上的，另给予新人支持奖金2000元奖励。

2、第三个月后及转正员工销售任务额为净销售额6万元/月，连续3个月不达标的，公司可给予解除业务合约。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例或金额设定销售提成百分 比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=当月发货金额-当月退货金额-业务员另给予的优惠 净销售额指：实际从客户处收回的货款（不包括物流等费用及优惠的折扣）。高价销售提成：指在公司最近指定的标准价格上的超出部分的提成，暂时按超出 标准价格的30%计提（多项产品合计优惠后扣除优惠部分）。

4、销售提成比率：

（1）试用业务员销售提成比率

试用业务员业务提成按2%提成，超过6万的可向公司副总申请根据实际情况视该员工在促成中的作用改为2.5%或按转正员工业务提成执行并可视实际情况提前转正。（2）转正业务员销售提成比率 提成等级 销售任务完成金额 销售提成百分比

第一级 50万以上 4% 第二级 30万以上 3.5% 第三级 10万～30万 3% 第四级 6万～10万 2.5% 第五级 6万以下 2%

5、标准价销售：业务员必须按公司规定产品的标准价以上范围销售产品，特殊情 况额度较大客户需低价销售的必须向总经理申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；（参考12月1日制定的提成计算）

6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞 争，如果业务员高于公司规定标准价范围销售产品的，高出部分将做为高价销售提成按30%提成。

七、激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设2013年销售激励方法和销售突破激励方法：

（一）2013年销售激励方法

1、月度销售冠军奖，每月从业务员中评选出一名月销售冠军，给予800元现金奖励（月销售冠军必须超额完成月销售任务）；

2、季度销售冠军奖，每季度从业务员中评选出一名季度销售冠军，给予1500元奖励；

3、销售冠军奖，每年从业务员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；

4、月度销售冠军奖奖金统一在第二月底前由总经理或副总经理发放；

5、季度销售冠军奖奖金统一在下季度第一个月底前由总经理或副总经理发放；

6、各种奖励中，若发现弄虚作假或张冠李戴类情况，则给予相关人员被奖励金额三倍的惩罚，从当月工资中扣除。

（二）销售突破激励方法

针对业务实际情况，公司拟于2013年8月30日前增加实施销售额突破激励方法： 1、30万首突奖：业务员中第一名单月净销售额突破30万元的，给予1500元奖励； 2、50万首突奖：业务员中第一名单月净销售额突破50万元的，给予3000元奖励；

3、销售突破激励奖的前提是本月突破30万的，上月销售任务必须达标（6万以上），没达标者无效，奖项继续保留。销售突破奖与2013年销售激励方法可同时累计。以上销售激励方法和销售突破激励方法以收到货款为计算依据。

八、实施时间 本制度自2013年1月1日起开始实施。（2012年12月1日制定的价格提成方法做为本制度的附件）。

九、解释权

篇6：商务人员工资提成奖金制度

商务人员工资结构：底薪+提成+奖金

一 底薪：底薪以网站业绩为考核分为三级

[0-10000)—800

[10000-18000)—1000

[18000以上)—12002013 /04 /04

二 提成：

网站提成：

一）标准套餐两年网站提成X x 25%

高于标准套餐两年套餐的网站X x 25%（3500x25%=875）

低于标准套餐两年套餐的网站X x 20%(3300x20%=660)

低于标准套餐两年套餐的网站又低于2600的Xx15%

低于2000的两年套餐 Xx10%

中英文网站提成D类套餐（X-1000）x 25% + 1000 x 15%

C类套餐（X-1500）x 25% + 1500 x 15%

B类套餐（X-2000）x 25% + 2000 x 15%

A类套餐（X-3000）x 25% + 3000 x 15%

（1000,1500,2000和3000为英文版，英文版提成15%）

手机版网站为套餐网站X 1/2（手机版提成X1/2 x15%，低于X1/2的提成10%）

二)非标套餐三年网站提成D类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%(3500-800)x20%+800x10%=620

C类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%

B类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

A类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

（800和1200为第三年续费，续费提成10%）

四）关键词优化提成Xx15%，低于公司正常报价的提成10%

设计提成：设计利润 x（15-25）%

（1000-1500）x15%

(1501-2000）x20%

（2001以上）x25%

ＶＩ设计x20%

篇7：销售人员奖励制度

一、奖励

（一）奖励标准

1.工作认真负责、兢兢业业。

2.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

3.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。4.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

（二）奖励类型 1.公开表扬（1）口头表扬

公司领导在日会、周会、公司项目例会及公司大会等会议上口头表扬。（2）书面表扬

公司以文件形式下发到部门。2.提前转正、晋级

试用人员提前转正、正式员工给予晋级。3.专业奖项

公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。（1）月、季、年销售冠军。

每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠亚季军。

以月为限：

当月销售冠军且入金1W美金，奖励300元；2W美金，奖励800元；3W以上不足5W奖励1000元。5W以上不足10W奖励2000元。

当月销售亚军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。

当月销售季军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。

以季为限：

当季销售冠军且入金3W美金，奖励1000元；5W美金，奖励1500元；5W以上不足10W奖励2000元。10W以上不足20W奖励3000元。

当季销售亚军且入金3W美金，奖励800元；5W美金，奖励1000元；5W以上不足10W奖励1500元。10W以上不足20W奖励2000元。

当季销售季军且入金3W美金，奖励500元；5W美金，奖励800元；5W以上不足10W奖励1000元。10W以上不足20W奖励1500元。

以年为限：

当年销售冠军且入金15W美金，奖励3000元；20W美金，奖励4000元；20W以上不足50W奖励5000元。50W以上不足100W奖励10000元。

（2）开户奖：

当月开户20位客户，奖励300元；开户15位客户，奖励200元； 开户10位客户，奖励100元。

（3）新人奖

公司年中、终总结表彰时，对业绩突出，业务水准高而入职未满一年的员工颁发新人奖。奖金5K-1W元。（4）伯乐奖

篇8：医院奖金分配制度的实践与思考

关键词：奖金分配制度,人力资源,卫生体制改革

随着医疗卫生体制改革的逐步深入,“以人为本,人文关爱”的理念已成为许多医院保持可持续发展的共识,加强人力资源管理,建立一个充分体现尊重知识、尊重人才和合理的职工收入分配制度,正受到愈来愈多的关注。本文正是基于这一现实情况,结合我院的实践,对国有医院奖金分配制度展开一些粗浅的思考。

1 国有医院奖金分配体制存在的共性问题

1.1“大锅饭”现象仍普遍存在

在一些医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。既使开展了成本核算的单位,有些部门和岗位依然存在按人头平均分配奖金的现象,严重挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。

1.2 奖金并没有体现其真正的内涵作用

在奖金分配中未定其基本任务,上班出勤的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了超额劳动是奖金源泉的马克思主义劳动价值论;分配过程中的不公正,导致了上班无事做也有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。

1.3 按收支结余计提奖金分配额度所占比重较大,存在严重的片面性

尽管许多医疗机构在内部分配考核上已逐渐向劳务工作量指标转变,但仍没有完全脱离经济收入的利益链条,容易出现过度检查、过度治疗以及“大处方”、“乱收费”等倾向,给医院内部管理带来新问题。按收支结余计提从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益,结余的增长额不一定等于增长率,新建专科和原收入基础较差的科室尽管增长率很高,但奖金却无明显改变,失去其客观公正性和科学合理性。

1.4 奖金的激励效用被过分地强调,已造成许多负面影响

奖金具有“双刃剑”作用,在医院效益快速增长时,奖金的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。

2 我院的主要做法

我院同其他国有医院一样,其职工工资支付执行的是国家事业单位的工资政策和工资调整制度,该制度的优点是相对全面,考虑了职工的学历、职称、职务、工龄等情况,起到了稳定职工队伍,增强职工对医院的认同感和凝聚力的作用。但在兼顾公平的同时,部分牺牲了分配制度应该产生的激励效应。因而自改革开放以来,为体现公平优先、兼顾效率的原则,早在1979年我院就开始实行科室单项经济核算和医疗服务计量资金制度,1986年全面实行技术经济责任制。但随着医疗卫生改革的深入和医疗市场竞争的加剧,医院处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段,既要治病救人,也要有成本核算和经营发展目标,既要考虑市场需求、开拓市场,也要承担社会公益性责任。我院曾在1997年抽调有关部门人员组成改革办公室,着力进行新的分配方案的测算和拟定。我们搜集了前三年的各项经济指标,经过多轮的讨论,征求意见,最终出台了《弋矶山医院综合目标考核奖惩办法》(以下简称《办法》)。《办法》主要是作为临床医技科室核算的原则,对行政后勤部门按临床医技科室人均数6 0%比例计发,对后勤班组,试行企业化方式管理,逐步向后勤服务社会化过渡,以体现“按劳取酬,公平与效率相互兼顾”的原则,也能弥补因现阶段医院工资制度缺乏有效调配力度引发的分配上差异。经过近几年的不断实践,该方案逐步趋于和谐和完善。

2.1 质量考核指标

坚持首诊负责制,三级查房制度,和疑难、危重、死亡及术前讨论等制度,严格跨科室收治病人,诊断符合率≥全院平均数,按《病历书写规范》要求完成各项医疗文书等情况,采取百分制进行考核。对开展“三新”项目和科研课题进行奖励,对发生医疗差错和事故进行处罚,每季度由相关职能部门填制考核情况表。

2.2 劳务工作量指标

改变奖金分配以经济效益为主的模式,以体现劳动工作量的方式进行合理分配,临床主要以科室实际完成的急诊人次、住院病人床日数、实际指导带教研究生、进修、实习人次、手术台次、甲级病历份数等给予奖励。医技科室按照实际完成的检查例数和收支节余的节约数分类予以补贴。

2.3 经济效益指标

结合科室往年的收支节余情况,将科室药品收入予以剔除,制定出科室业务收支节余的奖励系数,结合每季度科室实际收支结余数给予补贴,最后将这三项补贴数累计相加为科室实得奖金数。

在资金分配中,因科室性质和特点的不同,医院增加了一些调节性举措:如对科室质量、劳务工作量指标实行“上不封顶,下不保底”,对经济效益指标则实行“超额累进,比例递减”的计算方法,根据医院管理年的要求,对科室发生“乱收费”行为进行处罚,对药品比例实行按院内规定的比例考核,节约奖励,超标双倍处罚,扣科室效益奖;对因客观原因造成科室支出不能反映当期数据者,按照权责发生制的原则,核算时进行暂估入账的方法计入,对器械维修人员的奖金分配,其总额的6 0%归属定点维修科室,4 0%根据日常维修工时发放的办法,以加强对器械维修的管理。

在近几年的工作实践中,通过改革分配机制,初步达到了运用经济杠杆激励职工积极性的作用,使医院发展驶上了快车道。但也发现存在一些问题,随着某些政策性调整、医疗服务收费制度的改革和医保的限制度,造成一线医护人员超负荷工作,但奖金分配制度却难以体现。针对此情况,我们适时对方案予以修订和完善,如加大劳务工作量奖的计算标准,调整医保核算方法等。受到大部分职工的认同,保证了劳动效率和服务质量。

3 我院职工的收入现状及分析

3.1 我院近两年的职工人均收入情况

我院职工收入主要来自三个方面:即财务科发放的工资、人事科发放的各种津贴、经济管理科发放的奖金和各项单项奖励及相关津贴等,2005年人员经费总和占全年业务收入比的22.08%,2006年人员经费总和占全年业务收入比为2 3%左右,详见附表1。其中:2005年、2006年两年职工奖金收入情况见表2、表3。

科室医护人员按实发奖金金额的1.1:1的比例进行内部分配,科室管理人员,即科正、副主任和正、副护士长职务奖金津贴,按其科室人均数额的5 0%、3 0%、2 0%比例,结合科室药品控制和医疗质量考核等情况,由医院另行发放。

3.2 相关分析和体会

3.2.1 医院奖金分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从我省各级医院了解的情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,且职务级别间收入存在一定差距,如我院行政人员奖金从科员、副科、正科、处级、院领导系数上为1∶1.3∶1.4∶1.5∶1.6,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数,分析其主要原因,可能与现代医院管理价值尚未得到充分认识有关,虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。因而建立一套较为完整的、客观的行政评价体系对医院现代化管理显得尤为必要。

3.2.2 分配制度日趋完善。根据有关政策法规我们适时地修订、完善医院内部分配制度,目前我院综合目标管理方案中的劳务工作量指标、质量考核指标占奖金比重越来越大,以分配制度作为导向,正确引导医院管理沿着健康、理性的轨道发展。从近几年的医院发展来看,也可窥见一斑(见表4)。

3.2.3 正确引导医护人员提高工作效率,避免逐利现象。在做好科室单元成本核算基础上,定原则、定政策、定系数、定定额,搞好综合考评和经济分析工作等,使医院经济管理成为事前介入、事中追踪、事后分析,贯穿一线的管理过程。

4 建议

分配机制改革,应以调动职工为患者服务的积极性、主动性为出发点,必须坚持科学发展观,实现医院可持续发展,做好职工的思想政治工作,全面树立爱岗敬业精神,遵守职业道德,主动履行医护职责。应着力于重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步搞活内部分配,打破收入分配的平均主义,同时,还要考虑构建和谐社会的要求,讲究“公平、安定性、情理性”原则,既要拉开差距,又要保持相对均衡。

进一步控制医疗费用不合理增长。医院奖金分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨。因此医院奖金分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医院应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗收入与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。虽然量化分配工作有难度,可选择宜行的指标进行试点。

加大分配制度的调节度。实行科学合理的分配制度,可发挥分配的经济杠杆作用,进而可提高劳动效率,促进了生产力和相关生产要素的发展,带动医院整体向前发展。在职工收入增长与医院经济效益同步递增的同时,随着劳务工作量增长应适度适时控制分配总额,要坚持职工收入增长幅度略低于医院经济效益增长幅度的原则,要充分认识医院具有高风险、高投入的行业特点,做到医院在不断发展的基础上,职工收入稳步增长,保持医院发展的后劲,增强为广大人民服务的能力。

改革分配体制必须有医疗服务价格体系改革的配套辅助。目前,医疗服务价格体系尚未完全理顺,全国各地的标准仍无法统一,医疗服务的价值没有充分得到体现,我省大部分医院均出现医疗收支为负数的不正常现象。目前医院医务人员的总体劳动价值尚需通过药品的销售来体现,而技术及劳务含量高的医疗服务价值没有按照经济学的原理加以实现。

深化分配体制改革,必须加强经营管理。医院改革分配制度,提高职工工资、奖金和福利待遇,“钱”从何来?在财政合理补助和合理、科学地制定医疗服务价格的同时,还必须依靠医疗机构自身加强经营管理,增效节支,以合理的成本保证优质的医疗服务,逐步减少非医疗人员的比例,进一步拓展技术和服务范围,增加经济收入,倡导节约型医院,降低运行成本,增加利润空间,因此医院必须建立一套比较科学合理的内部管理控制制度,并加以严格落实,否则优化分配便无从谈起。

参考文献

[1]于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理,2005,25(8):51-52.