案例研究：A企业的奖惩机制

案例研究：A企业的奖惩机制（共7篇）

篇1：案例研究：A企业的奖惩机制

案例研究：A企业的奖惩机制

Ａ是一家新近成立的儿童教育咨询公司。该公司将美国某一儿童教育的品牌带到了中国，他的发展战略是通过发展俱乐部会员制，推广先进的教育理念，扩大该品牌在中国的影响力和知名度，最终拥有自己的特有的品牌产品以及传媒刊物。

Ａ的受众是学龄前的儿童，因此主攻方向也就主要是一些高档的社区和幼儿园。通过发放问卷和联合搞活动的方式和这些机构建立联系，获取准客户的信息，然后由销售部的推广人员逐一跟进。由于Ａ对客户的分析和市场的定位是较为准确的，而且在当时也没有什么旗鼓相当的竞争对手，因此，没有多久就小有成就，成为一些大众媒体关注的对象。精明的经营者意识到这是一个不错的机会，立即与一些相关媒体取得联系，将他们作为宣传窗口，进行连载式的报道，知名度和影响力也就朝着预期的方向节节攀升。

可好景不长，问题接踵而至：会员制的推行速度减缓；已经建立联系的幼儿园、社区要求公司退出，因为幼儿园接到了家长对公司员工的投诉；新市场的开拓跟不上；销售部的人员流动很大，真正是“铁打的江山流水的兵”，能工作超过２个月的“资深销售”寥寥无几。该公司的总经理在头痛不已的同时深感迷惑，为什么正确的战略不能带来收益呢？于是他想到了利用奖惩机制来改变现状。可结果如何呢？

奖惩机制

一个公司的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，他是对员工行为的塑造。文化就像看不见的一只手，它并不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制，这两者可能有很大的不同。

奖惩什么行为

事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。”

事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。

事件三：Ｂ从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“Ｂ是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为；同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。从以上几个事件可以看出，该公司是不鼓励员工参与公司决策，而鼓励的是听话、和领导保持“密切”关系，同时又“埋头苦干”的行为。对于一个新成立的公司他实际上奖励和惩罚的行为都和他的发展战略背道而驰。长此以往，员工的精力都放在了和领导建立私人关系上，而长时间的“工作”身心俱疲，试问如何带来收益？企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。

奖惩的时间

奖惩的时间指的是奖惩的及时性，即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。

事件四：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。”可是事隔二个月也没有什么动静。

及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，第一种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你；第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢？毫无疑问是第一种。从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励无多大区别了。

奖惩的对象

奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他的员工面前树立了榜样。

事件五：销售部门有一个销售人员她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的９０％，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的６０％以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。

激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。所以激励对象的选择也是十分重要的，结合事件三，我们可以很清晰地看到，奖励应该奖励的人，是一种树立榜样的手段，它有助于塑造被激励对象甚至其他员工的行为。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向那个方向努力。

奖惩的方式

Ａ公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚五元钱；工作表现突出发放奖金等。

其实奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。

对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。例如一个刚从大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的。所以对他最好的激励就是委以重任和提供培训发展机会。但对于一个工作近二十年的老员工而言，他可能更多地考虑他将来的生活保障，所以福利、保险计划等金钱激励恐怕是更合适他的方式。单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化。

奖惩的强度

针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能过于厚此薄彼。

事件六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。

从上述事件中可以看出，该公司的惩罚完全是对人不对事的。对不同的人处理的意见完全不同。的确，一个是新加入的员工，一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的差异。试想，如果公司对总经理秘书也采取某种形式的惩罚，例如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反响吧。

这样的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的丧失，也正因为这样，造成了公司的效益大幅度地滑坡。

有了正确的战略，还要有正确的人来执行它，才能真正带来效益。健康的企业文化也是吸引人才、留住人才的一个关键所在。

篇2：案例研究：A企业的奖惩机制

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能;利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用;而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核，

而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出”最优“与”最劣“的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个”中等“，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

篇3：A企业销售业务内部控制案例研究

关键词：销售业务,内部控制,案例研究,流程改进

一、引言

随着全球经济市场化的逐步深化及电子信息技术的迅猛发展,内部控制制度的有效性对企业生存、发展的作用日益突显。从内部控制的发展过程看,企业内部控制的定义在不断深化,由最初的内部相互牵制逐渐转变为一种较为完善的内部控制体系。国内外的专家和学者对内部控制问题的研究也愈来愈细化和深入。销售业务是企业重要的生产经营环节,销售业务内部控制的完善对于企业来说也愈加重要。

A企业是一个典型的中小民营企业,在产品销售环节一直存在某些问题。民营经济是我国现有多种经济所有制中最具有活力的重要部分,已然成为推动我国经济发展的重要力量,对经济的发展繁荣正起着巨大的促进作用。但是市场逐步扩大的同时也意味着更多竞争者的加入,很多企业尤其是中小民营企业被残酷地淘汰出局,除了市场竞争激烈、经营管理者能力不足等因素外,企业内部控制制度建设不力也是造成这种情况的重要原因之一。销售环节在企业整体经营中的重要性不言而喻,但很多中小企业由于自身资源和条件的不足,在销售环节缺乏竞争力。因此,销售环节的内部控制更在中小企业整体内部控制体系中起到至关重要的作用,其有效实施有助于中小企业实现经营目标。

本文将通过对典型中小民营企业———A企业的内部销售控制环节进行分析,提出企业现存的问题并提供一些可行性建议,改进销售业务内部控制流程。从而促进A企业的可持续发展,并希望对其他中小民营企业产生一定的借鉴作用。

二、研究思路和方法

1. 研究思路

运用内部控制相关理论,结合中小民营企业销售业务的实际情况。以A企业销售部门的内控制度以及执行情况为例,对A企业销售业务内部控制现状进行描述,分析其存在的问题及面临的风险。针对A企业的内部控制特点及不足,对销售业务内部控制制度、业务流程做出改进,提出合理可行的更为完善的方案。

2. 研究方法

(1)文献研究法:有效地利用图书馆的资源,查阅相关书籍、文献资料。

(2)案例研究法:将A企业的具体案例与内部控制的相关理论和方法相结合,了解销售部门的内控制度以及执行情况。分析A企业的内部控制的现状,提出问题,并提供解决方案。

(3)问卷调查法:设计合理的问卷,深入了解A企业内控制度现状。

三、A企业销售业务内部控制现状及存在问题

1. A企业简介

A企业始创于1986年,占地面积12000㎡,是扬州地区的一家中小规模的工业制造型企业。,现有职工105人,财务科员工3人,销售部门员工27人,技术管理人员23人,中高级技术工人占有一定比例。A企业主要从事电热设备的研究开发及生产销售,主要产品包括各种规格的电加热设备、工业电热管、云母加热器等。

2. 销售循环现状

在A企业的销售活动中,通常是由是企业销售管理部门提交顾客订单,经过部门经理审核后,将销售单交付仓库,仓库的人员按照所收取单据的要求装运货物并发货,财务部门随后向顾客开具发运凭证、货物价目表、销售发票等账单,并对出库的货物进行记录。其销售业务流程概括起来就是接受客户订单--供货与发运--开具销售账单--记录销售--收取货款。A企业销售环节的实施程序中规定,企业的赊销交易事项首先要经过营业部门主管的审核,然后再由企业总经理最终审核批准。可是在具体实施过程中,这项规定的执行却流于表面。A企业并未对赊销交易事项的审批标准以及审批程序出具明确的文件规定,其业务审批制度的规定不清晰直接导致执行力度大打折扣。A企业总负责人认为,目前影响整体制造业市场的各种因素存在许多不确定性,如果仅用一套固定的模式来处理和决定企业的赊销业务,很有可能会影响公司现有的销售水平,加上营业部门的负责人已经习惯了依靠自己的工作经验来处理事务,在许多情况下仅仅只是通过口头约定的方式来决定是否批准。企业缺少一个固定的标准会很容易增大赊销业务的随意性和主观性,如果是同一类销售业务,不同的人员去办理,就会产生不一致的审批结果,长此以往极易造成业务的审批和执行失去控制,企业出现混乱状况。

3. 销售业务内部控制方面存在的问题

第一,存在销售管理漏洞。A企业的业务集中,存在较多的应收账款并且超过三个月仍未归还的应收账款的比例较大,目前企业的资金周转存在很大的压力和困难,销售的货款无法收回的可能性增大,坏账风险加剧,从而影响A企业正常的资金运转和业务经营。

第二,存在销售佣金管理缺陷。A企业在销售佣金的设计上具有一定的缺陷,为了鼓励业务部人员提高销售的业绩,企业自行设计并施行了一份销售激励方案。该方案规定销售人员可以按照销售的订货金额和销售回款金的2.75%的比例来提取销售佣金。但是当初在设计销售佣金制度时,管理层并未将销售退回、现金折扣以及销售折让等因素考虑进去,以至于目前企业所负担的支付给销售人员的实际佣金支出已经远远超过设计时所确定的按2.75%的比例计提的金额,造成企业的费用大量增加,并在小规模范围内出现虚假销售等新问题。

四、完善A企业内部控制的对策

第一,A企业针对应收账款的回收期过长,资金流动不畅的情况,应该施行销售方案的改良:首先,将业务部门分组,将总体任务具体分配到各小组的各个业务员,明确每个人的职责。同时派专人负责对收款进程进行跟踪和控制。其次,构建一套销售人员业绩与回款金额相关联的激励机制。为降低坏账损失率,应将销售金额的收回放在企业经营的关键位置,规定每项应收账款的回收率要达到既定水平,限定应收账款的最长回收期限。为了提高营业人员的工作效率,企业应增加适度的压力以增强其工作动力,通过建立与收款有关的奖惩方案,将应收账款的回收率作为对营业人员进行考核、评优、升职、加薪的一项重要指标。这种良性的激励,可以加速企业应收账款的收回,同时也会促进企业营业资金的运转。

第二,A企业针对销售佣金制设计上存在的问题,建议可以根据企业前3年的历史数据计算发生的销售退回、现金折扣、销售折让等金额占销售总收入的平均比例,加上其他需要调整的相关因素后,重新确定一个更为合理的销售佣金扣除比例,请示企业总负责人审批后执行。如果销售业务完成后,销售退回、销售折让等事项并未发生,再将暂扣的佣金实际发放给销售人员。此措施既是一种激励措施,也是一项控制活动,能够解决A企业销售佣金实际支出过多,企业费用长期冗余等问题,令企业的销售业绩逐步增长。

五、结论

销售环节内控的完善对于企业,特别是竞争力不强的中小民营企业而言,其效用是绝不能忽视的。企业实行销售业务内部控制制度不仅是为了发现企业在销售管理过程中的存在的缺陷,更是为了提高企业的经营效率,增强企业竞争力。企业应当在遵循成本效益原则的基础上,不断对销售业务内部控制流程进行优化。

企业制定销售环节内部控制制度,应充分考虑自身的销售业务范围、经营规模大小、国家政策变化等因素,同时要与本企业管理层和治理层对风险的接受程度相适应。除上文提到的针对销售管理和销售佣金管理的改进措施之外,企业还需要优化内控环境,管理层和治理层还应加强对销售业务内控制度的重视,强化销售业务内部控制管理意识,同时加强对员工内部控制方面的指导和培训,完善销售业务内部控制活动等等。对于本文中所提到的一些建议,希望能够对A企业及其他类似的中小企业的实际运营起到一定的参考价值。

参考文献

[1]郭兴华,邓郁.销售与收款循环业务内部控制制度设计[J].商场现代化,2009(07).

[2]杨有红,徐心怡.试论销售收款内部控制制度的构建[J].北京工商大学学报(社会科学版),2007.

[3]黄祥庆.企业销售与收款环节内部控制[J].企业研究,2012.

[4]张新玲.销售业务内部控制制度设计[J].科技资讯,2007.

[5]姜海青.ABC公司销售与收款环节内部控制关键点设计[D].北京交通大学硕士学位论文,2010.6.

篇4：企业绩效管理与奖惩机制研究

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

第三，定量和定性的原则

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.

篇5：案例研究：A企业的奖惩机制

住建部2002年颁布《关于加快建立建筑市场有关企业和专业技术人员信用档案的通知》(建市[2002]155号),开始加强和规范建筑行业信用体系建设,推出了一系列加强和推动建筑业市场信用评价体系建立和信用体系建设的若干意见。在此影响下,各省市建筑行业信用监管体系开始逐步完善并进入高度重视和快速发展阶段。目前,全国统一的建筑市场诚信信息平台已基本建立,诚信奖惩机制的建立也已取得实质性进展[1]。

建筑施工单位是建筑产品的生产者[2],是建筑产品质量和安全的第一责任人,因此加强对建筑施工企业的信用奖惩机制,通过信用分与建筑市场和施工现场的“两场”联动,构建“失信约束和守信激励”的市场环境,对于加强整个建筑市场的信用建设具有重要意义。

1 江苏省建筑施工企业信用评价研究

根据《江苏省建筑业企业信用综合评价办法(试行)》(苏建建管[2013]662号)文件[3],江苏省建筑市场信用评价以分值的形式,采用百分制,按基本信用、日常考核、综合考评三个维度综合打分,由各市级城乡建设局定期更新和发布。基本信用包括基本分、奖励分、承接工程量,满分50分;日常考核包括通报批评、不良记录、招投标考核、质量安全事故、文明工地考核、市场行为考核、到岗履职考核、质量监督管理考核、安全监督管理考核、作业人员管理考核,采用量化扣分制;综合考评包括项目情况、工程质量、工程实体质量、工程实体安全、安全生产文明施工,满分50分。

信用评价的基础数据来源于各市的“建筑市场监管与诚信信息一体化平台”,并汇聚到全省[4]。由各市建设行政主管部门动态发布建筑施工企业的信用分,每年公布不少于2次。信用分主要应用于:(1)招投标环节,例如对于综合评分法,可按计入总得分中,对于最低评分法,可作为资格审查的必要条件;(2)资质审批环节,作为企业资质审批的依据之一。

作为国内较为发达的省份,江苏省建筑施工企业的信用评价和奖惩机制具有一定的领先性,但目前建筑施工企业信用评价体系还不够完整,例如信用评价和信用评定缺少具体的地方法律法规规定[5],各级监管机构和管理部门之间信息共享性差,信用建设未能和有效奖惩措施匹配。

2 建立信用评价等级

虽然建筑企业的信用分的评价办法已实施,其分值直接用于招标环节,目前建筑施工企业已转变观念开始重视信用管理,但信用分的价值还未深入挖掘并充分应用。为了进一步强化建筑企业信用分的奖惩机制以及信用分在其他领域的应用,建议根据信用分设置对建筑施工企业的信用评价等级,以便对建筑企业进行分级管理,引导企业从重资质向重信用管理转变。

参照国际三大信用评级机构(标普、穆迪、惠誉)以及中国人民银行对企业的短期债券信用评价等级,基本都是采用字母式,以大写字母“ABC”表示信用等级。因此,将建筑施工企业信用级别设置为A+诚信模范、A诚信、B较诚信、C诚信警示、D不诚信五级(表1)。

对于存在特殊事项的,按照制度直接定级,比如建筑企业给国家或集体财产造成重大损失等受到行政、刑事处罚,应予以从重惩戒的情况,直接进入信用级别C级;建筑企业主体受到责令停产停业、暂扣许可证、营业执照行政处罚的,直接进入信用级别C级;建筑企业主体被吊销许可证、营业执照的,直接进入D级级别。

信用评价等级采取系统自动计算的机制。即依据系统中设置的信用评估模型,按照模型中的信用指标、指标加减分项、信用信息有效期等条件,对信用数据库中的数据信息自动进行计算,并按分值结果、特殊事项匹配信用等级。因复议或诉讼被变更或撤销的,信用信息已过有效的,不会参与信用评价计算。

3 完善信用评价奖惩机制

加强部门间业务协同,在许可与监管、生产与流通、行政与司法、行政与金融等重点环节和领域进行业务衔接,落实对建筑市场主体的“失信约束和守信激励”,并在政务管理、经济活动等领域大力推动信用信息应用和以“信用报告”为主的信用产品应用。

以工程项目为载体,以信用信息为纽带,以建筑市场和施工现场“两场联动”为切入点,通过建筑施工企业、人员和工程项目三大数据库的建设和关联,综合产生科学、公平、公正的信用评价分值,真正将诚信激励、失信惩戒机制引入建筑市场。

针对建筑企业信用等级,对A+、A级主体实施守信激励机制,在招投标、申请财政性资金、申请贷款、申请资质、税费减免、政府采购等领域予以扶持,并享受除专项检查和举报外免于日常检查,在行政审批服务方面可以开辟“绿色通道”,提供便利;对B级主体建立信用预警机制,实行警示制度,予以信用提示、公开违法记录等监管措施;对C级、D级主体建立失信惩戒机制、严重失信淘汰机制,作为信用重点监控对象,公开违法记录、在土地出让、用地和建设规划、政府采购、招投标、专项资金使用、市场监管、快速通关、企业上市等工作中,采取强制否定等监管措施。

针对建筑人员主体,对A+、A级主体实施守信激励机制,在招投标、就业、入党、提干、贷款、创业、评职称、社会救助、资金补贴等环节在同等条件下优先予以支持;对B级主体建立信用预警机制,实行警示制度,予以信用提示、公开违法记录等监管措施;对C级、D级主体实施失信惩戒机制,作为信用重点监控对象,公开违法记录,在招投标、评优、评职称等环节予以管制、限制、禁入等措施,采取撤销荣誉称号,暂停或者取消与失信行为相关的职业资格,缓评职称等惩戒措施。

4 落实信用评价的主体和更新制度

信用评价的主体包括企业用户和监督管理用户,其中企业用户负责维护的信息包括:(1)建筑行业基本信息维护;(2)企业人员基本信息维护;(3)企业工程业绩信息维护;(4)企业和企业人员的良好信用信息维护。监督管理用户主要由招投标办公室、建设管理处、安监站、质监站及其工作人员组成,各个用户设置不同的用户权限和不同的管理负责内容,负责维护的信息包括:(1)企业和企业人员的不良信用信息维护;(2)资信信息维护;(3)企业投诉信息维护;(4)信用评价信息维护。

信用评价实行动态更新,成员单位需及时更新和维护数据,例如:(1)基础信息,当日更新;(2)许可资质信息(准予、变更、延续、注销),20个工作日内予以更新;(3)不良警示信息,定期强制更新,对主体单位或个人作出处罚;(4)其他信息,根据业务需要更新。信用管理平台具有数据提报统计和考核功能,对各部门提报数据条数、周期、置疑数、异议数进行统计,通过加强考核,可保障信息更新的及时性和准确性。

5 结语

信用奖惩机制是信用体系的重要组成部分,是对守信者的保护,对失信者的惩罚,是发挥建筑市场社会监督和约束的制度保障。由于建筑施工企业的奖惩机制涉及多个行业和部门,需要广泛调研和细致研究,作为行业主管部门,应联合相关单位尽快出台对诚实守信的企业和人员的具体鼓励措施,以及严格的失信惩戒措施,提高建筑企业的失信成本。此外,行业协会也应辅助主管部门,参与构建建筑企业的信用评价奖惩机制,加快信用评价体系的建设过程。

参考文献

[1]刘伊生,任世杰,陈雪儿.建筑市场诚信体系建设现状调查研究[J].建筑经济,2014,7(381):5-9.

[2]付志霞,陈花军,苏强.建筑施工企业信用信息平台建设研究[J].价值工程,2014(4):92-93.

[3]《江苏省建筑业企业信用综合评价办法(试行)》(苏建建管[2013]662号).

[4]任刚.江苏省建筑市场信用体系建设及信息化应用[J].中国建设信息,2014(23):65-67.

篇6：案例研究：A企业的奖惩机制

一、研究生奖惩体系的构建及实现目标

高校研究生奖惩体系包括奖励管理和惩处管理, 它们是研究生思政教育中既对立又统一的两个方面。一方面, 奖励管理从正面来肯定研究生思想、行动的积极因素, 根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励, 主要内容如评选各类奖学金、荣誉称号或进行科研成果奖励等。以浙江师范大学为例, 我校现行研究生奖励办法中有华藏奖学金、科技创新奖等专项奖学金, 优秀研究生标兵、优秀研究生、优秀研究生干部及社会工作优秀奖等九项个人或集体荣誉称号评选等, 旨在通过评优评奖达到鼓励先进、推进学风的目的。另一方面, 惩处管理主要针对研究生思想、行为中的消极因素, 根据其不良行为情节的轻重按有关规章制度给予批评教育或纪律处分, 如我校根据教育部令《普通高等学校学生管理规定》第五十三条和《浙江师范大学学生违纪处分规定》相关条例, 对违纪研究生进行警告、严重警告、记过、留校察看及开除学籍等不同程度的处分, 旨在通过惩处教育研究生, 达到明辨是非、纠正错误、促进转化的目的。

研究生奖惩体系的实现目标分初级目标和终极目标两个层面。奖惩体系构建的初级目标是不断完善奖惩制度, 优化程序, 确保实施过程的公开、公平、公正;就终极目标而言, 一方面, 奖励制度并不是为了评奖而评奖, 其最终目的在于通过评奖评优和正面引导的方式, 为广大研究生树立生动鲜明的榜样形象, 以调动研究生群体的内在积极性, 从而达到全面育人的目的。另一方面, 惩处制度从根本上来说, 是为使受惩者和其他人受到警戒, 其最大效能就是在高校教育管理中实现惩处层次、数量递减直至消失[1]。因此, 奖惩体系构建的终极目标是通过确保奖惩制度的有效实施, 对研究生在学习、科研和实践活动中的思想和行为进行定向控制和改造, 直至达到育人的最终目的。

二、研究生奖惩体系的运行模式

奖惩制度在高校管理学、心理学和行为科学中也叫强化, 它是根据研究生成长成才需要设置的奖惩项目和奖惩内容, 通过奖励制度刺激、活化研究生个体的积极目标, 促使自身完成奖励项目要求完成的任务而获得满足, 发挥激励全体的正强化效应。另一方面, 通过惩处制度抑制、消除研究生个体的消极目标或对违纪行为进行处分, 发挥警示全体的负强化效应。奖惩体系的运行模式可用下图表示:

三、研究生奖惩体系的运作机制

奖惩体系要充分发挥其在研究生思政工作中的管理和教育效能, 还必须靠一套合理的形式、先进的手段和完善的机制作为保障。

1. 育人机制

研究生奖惩管理作为高校思政教育的重要手段和有效方式, 其实施应彰显高校的教育理念和导向, 体现高校培养高层次人才的特点。教育部令《普通高等学校学生管理规定》总则中强调高校实施的一切活动应以“育人为本”为原则。对研究生实施奖惩管理的根本目的和出发点是为了教育学生, 因此, 高校实施公平、公正、合理的奖惩管理具有育人效应[2]。在研究生奖惩体系运作过程中, 要处理好奖惩与育人的关系, 增强奖惩与育人有机结合的意识, 寻求奖惩与育人有机结合的途径, 充分发挥奖惩的育人效能。

2. 激励机制

激励是调动研究生的内在积极性、激发他们奋发向上的最佳途径。目前, 高校研究生奖惩体系中的激励方式主要包括以下两个方面。

(1) 物质奖励和精神奖励有机结合。物质奖励通过发放奖学金、奖品等方式, 能满足学生的生理需要;精神奖励通过评选各项荣誉称号、入党、竞选学生干部优先或综合测评加分等方式, 能满足学生的心理需要。研究生作为高层次人才, 精神境界有更高标准的要求, 相对物质奖励而言, 他们往往更注重于精神奖励。而物质奖励与精神奖励有机结合, 用物质奖励为精神奖励奠定基础, 用精神奖励提高物质奖励的格调, 这样能更有效、更持久地激发研究生的积极性、主动性和创造性。以浙江师范大学为例, 我校每年面向全体研究生举办年度表彰大会, 表彰当年评选出的优秀研究生等各项荣誉称号和奖学金获得者, 由校领导为获奖研究生颁奖, 旨在以精神奖励为主, 鼓励研究生积极进取。

(2) 目标激励和榜样激励共同作用。目标激励就是通过远大目标的设置来激发学生的个人动机、引导他们的行为, 把他们内在的潜力激发出来, 追求更高目标的实现[3]。以浙江师范大学为例, 我校每年在研究生思政教育中开展“研究生榜样人物评选”活动, 评选出学术科研之星、自强不息之星、爱心风尚之星、青春励志之星、团体合作之星等八个项目的榜样人物。此外, 我校以新生始业教育为契机, 在全校研究生中举办“榜样人物报告会”, 对研究生开展榜样教育, 邀请知名校友、榜样之星进行先进事迹宣讲, 通过评先进、树典型, 感召全体, 从而有效提升我校研究生思政教育工作成效。

3. 监督机制

高校在实施研究生奖惩制度中要坚持“实事求是、标准统一、一视同仁、科学适度”的原则。奖惩制度必须公开、明确和相对稳定, 制度的贯彻执行应充分体现客观性、公平性和公正性。只有这样才能维护奖惩工作的严肃性, 真正发挥奖惩工作的激励教育作用。如果奖惩使用不当, 将会导致一些负面效应, 尤其在惩处管理过程中, 更应慎重严肃, 如处理不当往往会引起后患, 惩处效应的反作用不容忽视。例如常见的学生考试作弊行为, 如对同样程度的几次作弊事件做出不同等级的纪律处分结果, 就会使惩处功能失去权威性、严肃性, 削弱其教育作用。因此, 在奖惩体系运作过程中实施监督机制尤为重要。

4. 创新机制

新形势下, 高校思政工作者要根据不同研究生的思想觉悟和个性差异, 不断创新奖惩体系及实施方式。以浙江师范大学为例, 我校在制定研究生综合测评及荣誉称号评选等制度过程中, 在遵循学校教育、教学规律的前提下, 坚持以提高研究生培养质量为宗旨, 德育、智育、文体等全方面考虑, 设置出与之相应的各种奖励项目, 并根据不同性质、不同难度的项目制定不同加分等级, 对不同程度的违纪行为给予相应减分或取消当年评优评奖资格。此外, 我校以研究生培养机制改革为契机, 构建研究生新奖助体系, 拟将原有体系中优秀研究生奖学金、“三助”津贴等经费统筹分配, 设立新生奖学金, 制订新的学业奖学金等级和标准, 并将奖学金标准与研究生综合测评结果相结合, 以奖促优, 以奖争先, 以奖励的方式正面激励研究生发挥自主学习、努力科研及参加学术活动的积极性, 全面提升研究生的创新意识、创新精神和创新能力。

5. 长效机制

研究生奖惩体系要长效运行, 需要在理论体系、执行过程、信息反馈及制度实施方面做到科学化、规范化、及时化和可持续化。首先, 理论体系要科学化。要在科学调研和“以生为本”的基础上, 结合本校的实际情况制定出系统的奖惩制度, 即奖惩规章制度必须科学合理, 标准明确, 措施可行, 易于操作。其次, 执行过程要规范化。在奖惩制度实施的各个环节, 严格按照规章制度执行奖惩程序。再次, 信息反馈要及时化。注重了解奖惩制度实施的反映和效果, 并对相关评价和反馈进行研究、总结。最后, 制度实施要可持续化。要定期修订制度文本, 改善运作方式, 不断优化奖惩制度, 确保其以循环式、开放型、可持续方式正常运作。

综上, 研究生奖惩体系的建立、完善和实施过程要有计划、有程序、有层次地进行。只有在制度的确立、措施的落实、奖惩的运作等方面要做到环环相扣、系统配套, 才能确保奖惩体系有条不紊地实施, 机制正常运转, 以达到预期目标。

参考文献

[1]宋大伟.高等学校心理咨询网站建设初探[J].吉林师范大学学报, 2005, (3) .

[2]李学林.高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策[J].西南石油大学学报 (社会科学版) , 2010, (1) .

篇7：案例研究：A企业的奖惩机制

1相关研究述评

1.1创业企业及其发展阶段界定

创业企业是通过创业者识别和捕捉创业机会, 收集并整合创业资源,为开展和实施创业活动而组建的经济组织,是创业活动的一种外在合法化表现形式。在广义层面上,创业企业既包括了从无到有新创建的企业组织,也包括已有成熟企业的再创业组织。而对于创业企业发展阶段的划分,目前学术界主要有3个方面的不同视角: 一是按照企业发展的时间界限进行划分。比如全球创业观察 ( GEM) 将成立时间在42个月之内的企业视为创业企业; Bhide把创业企业界定为最近8年中创办的公司; 清华大学中国创业研究中心将成立不足5年的企业视为初创企业阶段,成立5年以上的企业视为新企业成长阶段[2]。由于行业差异和企业成长特性不同, 按照时间划分成长阶段过于简单,存在一定的不合理性。二是基于组织演变和变革进行划分。拉瑞· 葛雷纳 ( CLarry E. Greiner) 依据组织年龄、组织规模、演变时间、变革时间、产业成长率定义了企业成长的创立、生存、发展、起飞和成熟5个阶段[3]。三是依据企业生命周期进行划分。该划分方法应用最为成熟的就是美国学者伊查克·爱迪思 ( Ichak Adizes)[4],他将企业成长过程划分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期早期、官僚期和死亡期10个阶段。

本文研究对象主要针对从无到有新创建的信息技术企业,参照组织演变和生命周期理论,基于企业组织结构和收入状况的变化判断新创企业的不同发展阶段,确定新创企业的3个发展阶段划分标准为: 创建期,即注册成立新的企业,基本确定企业发展目标,组织结构初步形成; 存活期,即企业开始获得市场订单,逐渐达到盈亏平衡,组织结构趋于稳定; 成长期,即企业开始盈利,企业目标由销售导向转向利润导向,开始寻求通过不断创新实现持续成长。

1.2企业成长能力研究

基于企业内在增长理论的企业成长能力是企业成长研究领域的重要方向。无论是彭罗斯[5]于1959年提出的 “企业资源基础—企业知识增长—管理力量增长—企业演化成长”的企业内在成长路径,还是理查德森在1972年首次将企业积累的知识、经历和技能统称为 “企业能力”[6],都为企业成长能力理论的形成奠定了基础。纵观国外企业成长能力理论的发展,从20世纪80年代形成了资源基础和核心能力两大流派,到90年代以后的动态能力以及企业知识理论,可以清晰地看到 “资源基础—企业能力—竞争优势”的企业成长分析框架,这也基本反映了一般企业成长的内在机理。我国学者对于新创企业成长能力的认识也存在不同结论,如夏清华[7]认为企业家个人资源、企业家战略能力与知识以及组织的系统学习和创新是新企业成长的基础和动力; 董建中[8]认为创业机会、资源和模式是影响企业成长这一生产经营过程的决定性要素,企业创新和外部环境是推动这个过程最重要的支持要素; 杨波等[9]认为企业能力是企业获取及保持竞争优势的重要手段,包括企业对未来市场、技术等环境演变的判断和预见能力、企业自身快速应变的能力以及企业整体执行运作和创新能力。

虽然关于企业成长能力理论有不同的研究视角和流派,关于新创企业成长能力构成要素界定不一, 但是,综合有关学者的研究观点,总体上可以将新创企业成长能力划分为3个类别: 一是能够识别、预见和利用创业机会的创业能力,它是企业能够得以创建成功的核心能力,其中包含了机会能力和运营能力; 二是在复杂多变的市场环境中企业得以生存的动态适应能力,主要包括资源整合能力、资源再配置能力和学习能力[10]; 三是基于企业战略导向,通过企业知识积累能不断创造和实现商业价值的创新能力,具体包含了创新领先战略导向、创新机会发现能力、组织创新演化能力等。

综上所述,基于能力视角研究企业成长问题是理论界长期以来非常关注的一个研究方向。随着互联网信息技术的快速发展,转型经济背景下我国的创业活动由传统的服务制造业逐渐转向依赖高技术创业,如何保障这些高技术新创企业顺利发展是值得思考的现实问题[11]。虽然在理论研究上,关于企业成长阶段划分以及企业成长能力理论已经比较成熟,我们也从相关学者的研究结论将新创企业成长过程划分为创建期、存活期和成长期3个主要阶段,并总结归纳了相关研究中企业成长的3种主要成长能力,但却发现这些研究更多是基于某一单独能力对企业成长作用机制的研究,很少有将这些成长能力与新创企业的成长过程结合起来进行系统分析, 相对缺乏对于3种成长能力在企业不同发展阶段的相互关系研究及对比分析。因此,本研究采用案例研究方法,以信息技术新创企业为例,探讨3种不同成长能力在新创企业发展过程中的相互关系及其在不同发展阶段起主导作用的成长能力,以期基于成长能力的动态演进视角揭示信息技术新创企业成长过程的 “黑箱”。

2研究方法与案例介绍

本文选取信息技术新创企业为研究对象,主要探讨不同成长能力在新创企业不断发展中的作用机理,发掘企业成长过程中不同成长能力之间的内在联系以及各个发展阶段的主导成长能力。这种研究属于 “如何” 和 “怎么样” 的问题,按照Eisenhardt[12]的观点,可以采用案例研究的方法。

2.1案例选择

案例研究的目的是发展理论而不是检验理论, 所以Eisenhardt主张在案例研究中进行理论抽样是合适的。理论抽样意味着选择一个案例正是因为它非常合适说明和扩展不同构念间的相互关系和逻辑[13]。在案例选择上,Eisenhardt[12]认为在其他条件相同的情况下,基于多案例的理论构建更牢固、更准确,也更具普遍性,而多案例研究中一般4 ~ 10个案例比较合适。本文的4个研究案例的选择主要遵循以下3个方面的标准: 首先,所选案例均为利用信息技术进行创业的新创建企业,与本文研究对象相符; 其次,研究案例在行业内部属性上分属互联网平台服务业、移动互联网信息服务业、软件产品开发和物联网信息服务业,代表了当代中国信息技术创业活动的4种主要类别; 第三,4家信息技术创业企业从企业发展阶段上分别处在存活期和成长期,这样的案例选择有利于进行案例间的横向比较研究。4个案例的基本情况如表1所示,根据企业要求,研究中分别以A、B、C、D代表4家案例企业。

2.2数据收集与处理

主要是通过现场访谈和二手数据收集等方法收集资料,试图利用多种数据进行三角验证以确保数据的信度和效度,并通过案例追踪、网络沟通等手段进一步加强对案例的了解,其中访谈数据是主要的数据来源,网络沟通获得的数据和公开的新闻报道等二手数据用于补充和核实关键数据。同时,案例研究中利用多种数据相结合的方法,主要进行案例本身的分析和案例间的比较分析。首先,案例本身的分析包括对案例各个部分的具体研究,虽然这些研究是纯粹的描述,但对于观点的产生很重要[14],因为描述中包含企业的发展历程、关键事件以及如何应对关键事件,这些数据将有助于处理早期的分析过程; 其次,由于人们处理信息的能力有限,容易受到有限数据和现实的影响,可能会产生错误的判断结果[15],而采用案例间比较分析则能避免出现过早或者错误结论的现象,提高案例分析的科学性和可信性。

2.3案例介绍

结合对4家案例企业的实地调研和数据整理, 表2描述了4家案例企业在不同发展阶段的关键事件,并归纳了主要概念范畴,对各阶段的主要成长能力进行总结提炼,寻求4家新创企业成长能力的典型证据。

3案例分析与研究命题

结合先前文献中的描述性定义,把收集的信息资料进行分类整理,并将整理的信息反馈给受访者进行再确认。在对相关理论回顾基础上,结合4个案例比较分析发现: 创业能力、动态能力和创新能力贯穿于新企业创建的整个过程,驱动企业不断成长,他们之间存在一定的相互联系,同时存在于企业成长的不同阶段,但又有主次之分。

3.1不同成长能力的作用

创业能力主要是指创业者基于自己的经验知识判断对于创业机会的有效识别、预见和利用的能力。创业者在实施创业行为过程中不断发现和捕捉市场机会并且发挥个人影响,利用内外部关系资源主导企业的创建活动,最终让创业机会能够真正转化为实际的商业运营。案例中访谈者谈到他们当时创建企业的经历时,都提到了个人过去工作经历的重要性,以及自己对于创业机会的认识、把握和影响, 一个共同的特征就是,他们都是基于个人过去工作经验积累,能够敏锐觉察到新的创业机会并能将其企业化。案例中的A公司CEO作为创业者,就是不断总结自己先前工作经验和创业失败经历,基于敏锐的市场机会感知能力发现了女性消费心理特点与电子商务结合的契机,识别出创办新企业的机会而B公司的董事长当初更是不顾周围朋友的质疑和劝阻,虽然多次创业失败但仍坚持自己对于移动互联网创业方向的信心并将其落地实施。

动态能力是企业在创建后基于企业生存环境的要求,通过内外资源的整合推出适合市场要求的产品和服务,满足目标市场用户需求的能力。新企业创建后都必然面临一个重要问题,就是如何适应市场环境、满足客户需求使企业得以存续。案例中4位创业者的企业都经历了理想与现实之间的巨大距离以及市场竞争激烈的生存问题,当然他们对于市场环境动态适应能力的差异也决定了各自企业能否早日实现盈利进入真正的有效性增长。相对其他3家企业,案例中的B公司目前仍处于生存阶段,由于新产品研发周期问题的影响,其新产品刚刚试用成功,下一步能否通过市场检验从而实现财务盈利是其进入成长期的一道门槛。

创新能力是企业在实现盈利之后基于自身资源优势而进行主动性变革的能力,这种能力由于资源优势的差异而表现为不同的形式。企业利用所控制的不同优势资源和创新能力最终期望在市场上获取高于行业平均的绩效水平、占据行业领先位置并保持这种竞争优势使企业得以持续成长。案例中3家已经进入成长期的企业创业者在访谈中,他们都不约而同地提到了对未来的雄心壮志和战略规划,而创新能力都被他们认为是信息技术创业企业必须具备和不断强化的基础能力,其中,A公司强调的是如何快速扩大品牌影响力,拉升网页的点击量和流量转化率,网页设计创新和服务创新就是两种主要实施手段; C公司则看重客户体验的感知和软件产品的个性化订制开发创新; D公司的创新能力非常明确,就是大力发展科研合作,不断进行技术创新。

通过上述分析,得出如下研究命题:

命题1: 信息技术新创企业发展过程中需要不同的成长能力进行驱动,不同的成长能力对企业的发展都会产生各自的作用。

3.2不同成长能力的内在联系

通过案例间的横向比较分析我们发现,3种主要成长能力并不是孤立出现的,而是存在一定的内在联系。这也进一步验证了计东亚[16]和霍彬[17]等学者的观点,即不同的资源和能力促进企业的发展, 而这些资源或能力之间并不是独立的,存在着一定的关联性,并伴随企业发展过程不断进行动态演化。

在访谈中,案例企业的创业者都强调了3种成长能力之间的关联性。首先,创业能力是企业得以创建和成长的非常重要的基础性资源,动态能力则是企业获取成长和创新的前提及关键因素,而创新能力永远是信息技术创业企业的立命之本和发展源泉,这3种能力始终贯穿于新创企业发展全过程之中。其次,优秀的创业能力和动态能力在一定程度上促进了企业创新能力的形成及质量的提升,创业者个体创新能力经过创业能力激发进而伴随企业发展过程,通过企业动态能力的传递和优化逐步演变为企业组织的创新能力,而企业创新能力的形成又会进一步推动创业能力和动态能力的改善和提升。最后,3种成长驱动能力之间通过相互联系和作用机制形成了一个通过动态演进不断循环改善的闭环, 3种能力按照企业发展的3个不同阶段进行内在转化,从创业能力到动态能力再到创新能力,然后开始新的循环,持续地驱动企业不断成长; 另一方面, 3种能力经常同时存在于新创企业发展的每一个阶段,共同驱动企业的成长,并不断促进各自能力的优化提升,从而上升到一个新的层次。企业成长驱动能力之间的作用机理如图1所示,案例中A公司的行动从实践的角度很好地支持了这一观点。每当A公司进行一项重大运营模式变革,如 “自由团”, 团队成员都会采取 “复盘”活动,即闭门开会,通过挖掘创业者们原有在淘宝的类似经验以及国内外同行业目前所具备的相关模式进行深入分析探讨, 从而适应A公司自身特点,制定出更为合理的创新模式。C公司和D公司在解决成长期进一步发展瓶颈的做法也印证了这一观点。

通过上述分析,得出如下研究命题:

命题2: 信息技术创业企业发展过程中不同成长能力之间不是独立的,而是存在内在关联,即创业能力、动态能力和创新能力之间通过内在转化和相互作用共同驱动新创企业持续成长,并使企业成长能力得到不断提升。

3.3不同发展阶段成长能力的作用

由于新企业在不同的发展阶段面临的创业问题不同,需要培养和利用不同的成长能力驱动企业不断突破发展瓶颈和解决发展过程中的问题。同时, 不同成长能力的作用机理也不同: 创业能力作为一个内嵌于创业者个人的异质性企业资源,具有一定的创业资源依赖,主要解决企业的短期发展问题; 动态能力是企业在将内部资源与外部环境进行契合的过程中的一种整合和适应能力,它本身就强调企业的差异性,也具有一定的短期效应和资源依赖; 创新能力则是以知识为基础,贯穿于企业创建之初到整个成长过程,嵌入企业日常的经营实践中,积累让竞争对手更难以学习和模仿的知识,从而获取持久竞争优势,促进企业长期发展。因而,在企业发展各阶段起主导作用的企业成长能力是不同的。

在企业的创建期,主要任务是依靠创业者识别出有效的创业机会并使其合法化存在。在这个过程中,案例中被访创业者认为他们对于创业机会的把握和认知更多来源个人以前的工作经验或创业知识积累,具有很强的个人感知色彩,并对其未来的发展潜力深信不疑。对于信息技术创业企业而言,创新几乎可以说是每一家企业的立命之本,企业得以创建,更多是基于创业者创新思维所激发的某种创业机会的出现,比如某项创新技术的研发、新的市场需求的发掘或者新的商业运营模式创建,而这些都可能被创业者利用其自身的创业能力对其进行了有效识别并进行创业实践。这一点在4家案例企业的资料中都有体现。比如,A公司是基于新的商业运营模式的开发,这主要依赖于创业者个人之前在淘宝多年工作的经验和知识积累; B公司是新产品的研发创业,而创业者自身先前从事的就是相关互联网产品的规划、建设、服务和市场开拓工作; C公司是基于新兴市场的开发,这一新的市场机遇的发现就是创业者利用其先期的工作经验,结合自己的人际关系对市场进行分析的结果; D公司是基于视频物联网技术创新的创业,也来源于创业者自己曾经供职电子商务、电信系统集成和物联网等工作的经验,并结合当地政府提出的民生服务政策以及物联网工程兴起的现象,从而提出了基于视频物联网技术创新的创业方向。虽然创建期的新企业成长也包含了创新能力的激发作用,但其更多体现为创业者个人的创新能力,也可以说是创业能力的构成部分,而不完全属于企业创新能力。也就是说,以创业者自身经验为基础的创业能力才是创建期起主要作用的企业成长能力。

在企业的存活期,为了在激烈的市场竞争中求得生存,案例企业的主要做法是寻求企业内部资源与外部市场环境的匹配,通过学习模仿行业内的标杆企业以及基于市场需求的创新行为,尽快推出新的产品或服务以满足顾客需求,获得市场的认可, 从而获取市场利润回报,使企业得以存续。在这一阶段,创业者作为企业的所有者继续会对企业成长施加个人影响,创业者的创业能力作为企业成长的驱动力量仍然发挥着重要的作用; 但随着企业市场化,作为市场经营主体的企业需要将其对于创业资源的依赖向企业能力依赖进行转化,这就要求企业尽快将内嵌于创业者个人的创业能力转化为市场环境下内嵌于企业组织的动态能力,只有这样才能推动企业继续成长。这一点在B公司的案例中展现得非常突出。进入存活期,B公司遇到的产品硬件匮乏问题对于产品研发周期产生了影响,迟迟无法开发出能满足市场需求的新产品。这一问题的解决需要创业者继续发挥其带领大家攻坚克难、不畏失败的卓越领导力,也需要其作为技术专业人士的创新能力,但一人之力毕竟有限,这一阶段对于企业更重要的是如何有效整合企业现有的人力、技术及财务资源,借鉴软件开发方面的外部经验,与外部技术力量进行研发合作,缩短研发周期,尽快推出适销对路的新产品。正如前面谈到的,作为存活期的新创企业,更为紧迫的问题就是如何让企业在复杂多变的市场环境中存活下来,而这更依赖于基于复杂多变市场环境下企业动态能力的培养和驱动。

在企业的成长期,主要任务是进一步巩固和提高其市场地位,加强自身的核心竞争力。案例中新创企业的主要行动是在借鉴同行业优秀企业的运营模式经验,通过存活期的动态能力演变不断积累资源和能力基础并丰富内部成长知识,从而构筑具有企业异质性、竞争对手难以模仿的核心竞争能力, 即基于企业未来战略的企业创新能力。同时,在市场开拓和新产品研发过程中,根据企业发展的具体情境来不断获取与企业发展密切相关的资源和知识, 从而有效解决包括财务、管理、营销等方面的一系列难题。从另外一个层面来看,这种能够不断推动企业核心竞争力明确化和异质化的创新能力,正是在企业创建期起主导作用的创业者个人创业能力经过存活期市场环境下企业动态能力的优化,最终演化成企业明晰自身优劣势、发展方向和目标定位的一种组织变革创新能力。例如,案例中C公司借鉴CN的相关产品升级,结合国内电力行业市场的特点和需求提出了个性化服务的概念; D公司和A公司在成长期也是基于之前对于外部优秀做法的学习, 通过自身探索创新而获得成功。因此,创新能力在信息技术新创企业的成长期起主要驱动作用。