信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

关键词： 员工工资 分配制度 联社 信用社

信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案（精选7篇）

篇1：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

第一章

总

则

第一条 为了适应行业竞争和农村金融机构改革的总体要求,增强xxx农村信用合作联社(以下简称区联社)的核心竞争力,建立符合区联社统一法人核算特点的劳动用工和工资分配制度,根据上级主管部门《全面改革农村信用社劳动工资制度的意见》和《中国银行业监督管理委员会关于农村信用社以县(市)为单位统一法人工作的指导意见》精神,并多方派员考察,结合我区联社实际,特制定本方案。

第二条

指导思想：为进一步完善竞争激励机制,有效解决现行劳动用工和工资分配中的各种矛盾,坚持按照各尽所能,按劳分配,以能力用人,按贡献计酬,突出绩效的指导思想,逐步使农村信用社劳动用工和员工报酬与信用社经营效益和员工的实际贡献相一致。

第三条

改变过去用人上的高度集中和收入分配上的平均主义,奖勤罚懒,奖优罚劣,充分发挥劳动用工和工资分配的激励导向作用,调动员工的工作积极性、主动性和创造性,促进区联社各项业务持续健康发展。

第四条

优化劳动组合,不断调整和改善员工在工作过程中的相互关系,合理调配和科学安排员工的工作岗位,健全和完善区联社员工考核评价体系。

第五条

本方案中所称员工指与xx联社有合同劳资关系的人员(含转换身份的代办员,但不包括季节性临时工)。第二章

劳动工资改革的原则 第六条

坚持劳动关系平等的原则。彻底打破员工的身份界限,在“三定”的基础上,所有员工一律实行双向选择,竞争上岗,重新签订劳动合同,真正体现干部能上能下,员工能进能出的“敞开出口”管理方式。第七条

坚持基本保障的原则。在确保员工最低收入水平不低于当地政府规定的最低生活保障标准的基础上,以全辖现行工资总体水平为基数,按新老划段的方法确定员工的基本生活保障,并随本社业务发展和经营效益的增长而逐步提高为基础,合理拉开员工的收入差距。第八条

按责任大小体现劳动差别的原则。根据员工岗位职责、承担的风险大小、业务量及工作的难易程度确定岗位责任报酬。进一步明确员工的岗位职责,充分体现体力劳动与脑力劳动,简单劳动与复杂劳动,一般操作与管理决策的区别。

第九条

体现员工的业务能力和综合素质原则。根据每年一次的员工综合业务测试成绩确定等级标准,不断促进员工学业务、练技术的积极性,通过实行等级考核,进一步提高全体员工的综合业务素质。第十条

坚持效益优先,量入为出、兼顾公平的原则。员工要以区联社业务发展和经营效益不断提高作为个人收入的增长点,原则上员工劳动报酬的增长幅度不能高于经营效益增长的幅度,绩效报酬与经营效益挂钩,实行上不封顶,下至低保,按劳分配,多劳多得的分配机制。同时,还要兼顾各信用社的实际条件和区域经营环境,以联社近三年的增长基数制定具体绩效工资计算办法。

第十一条

坚持改革与强化经营管理相结合的原则。计算绩效报酬要与经营效益相适应,绩效报酬考核项目和劳动报酬含量必须符合联社的整体经营管理水平与发展现状。第三章

劳动用工制度改革方案 第十二条

确定员工编制

(一)定编要坚持优化组合、业务必需、精简、统一、高效的原则,科学测定，合理确定员工编制。

(二)根据区联社业务发展前景、存贷款规模、近三年的平均存贷款增量、经营效益、安全保卫、员工结构、业务发展目标规划和联社所辖信用社的自然条件与经济状况，量化测评定编。

(三)原则上按照人均存、贷款规模分别达到400万元和300万元为基数配备一名员工，结合所辖4个信用社(含联社营业部)实际情况、经营规模和任务计划应确定在编员工212人,联社机关管理人员按职工总数的17%应确定,应编制20人。

(四)联社每年根据所辖信用社实际情况重新定编一次。第十三条

岗位的确定

(一)按照有利于农村信用社提高经营管理水平和经营效益,促进业务发展的方针,坚持原则性和灵活性相结合的原则,合理确定工作岗位。(二)基层网点岗位在保障一线工作的同时,根据联社经营管理和业务发展需要,所辖信用社只确定负责人一名,主办会计一名;分社确定负责人一名（兼信贷员）;按信贷业务量确定信贷员若干名;按业务操作需要确定内勤岗若干名。

(三)根据体制改革要求和目前联社及所辖信用社实际经营管理需要,剔除长休病假员工,拟设置联社理事长1名、主任和监事长各1名、副主任1名、信用社负责人9名(含部门经理5人)、信用社主办会计4人、分社负责人23人（加2个分社）(含机关一般员工5人)、内外勤人员74人、勤杂司助人员6人(含联社后勤人员),共计八类岗位120人。

第十四条

竞争上岗

(一)竞争上岗必须坚持以下原则∶

1、坚持公开、公正、公平、择优的原则。信用社应将确定的工作岗位、竞争上岗的条件、程序和结果向员工公开。竞争上岗要一视同仁,公平透明,充分体现能者上,平者让,庸者下,末尾淘汰的竞争激励机制;

2、坚持劳动力资源优化组合的原则。充分尊重员工选择工作的自主权,达到人尽其才,才尽其用的目的,最大限度调动员工的工作积极性;

3、坚持考试、考核相结合的原则。

(二)被聘用的员工以书面形式向信用社负责人提出拟竞争的具体岗位。

(三)由xx联社统一组织,按员工申报的岗位实行闭卷考试。(四)对竞争上岗的员工由区联社组织竞争答辩。(五)联社对每个竞争上岗的员工进行民主测评。(六)公布竞争上岗结果。

(七)信用社负责人与已竞争上岗的员工签订岗位目标责任书。(八)对未竞到岗位的员工,可以按照以上程序重新竞争上岗,直到岗位占满。

具体按照《xxxx农村信用合作联社员工竞争上岗办法》(试行)执行。第十五条

双向选择机制

(一)联社的所有员工实行双向选择。双向选择要坚持员工自愿与择优聘用的原则，实行全员劳动合同制。

(二)负责人的聘任。根据《xxxx农村信用合作联社章程》的有关规定，信用社主任由联社主任提名，经联社党委会按组织程序考察，提请中国银行业监督管理部门任职资格审查确认，由联社主任聘任。(三)主办会计的聘任。依据《xxxx农村信用合作联社主办会计委派制实施办法》的具体规定,统一由联社委派。(四)员工的聘用。

1、员工有权在本辖区范围内选择信用社和信用社负责人。

2、员工在所选择的信用社,向该社负责人提交聘用申请书。

3、信用社负责人在收到员工的应聘申请书后,应本着有利于业务发展、以本社员工优先,保持员工相对稳定,有利于挖掘现有员工潜能、调动员工积极性的原则,实事求是、客观公正地对员工提出的申请及时给予是否聘用的答复。

4、信用社负责人在聘任员工时要任人唯贤,择优聘用,严禁主观臆断,任人唯亲。

5、被聘用的员工与联社签订劳动用工合同后同步与信用社负责人签定岗位目标责任书。劳动用工合同的内容及条款要符合《劳动法》的相关规定。第四章

组织机构

第十六条

联社成立薪酬管理委员会,直接向理事会负责,委员会主任由理事长担任,成员由联社主任、副主任、综合管理部、计划财务部、审计稽核部组成,负责薪酬方案的制定、修改、解释和工资总额的确定。

第十七条

联社成立薪酬考评委员会,委员会主任由联社主任担任,成员由副主任、综合管理部、计划财务部、审计稽核部组成,具体负责工资的考核与兑现工作。首先,综合管理部会同计划财务部对所辖信用社进行年终综合考核,由综合管理部将考核结果通知各信用社;其次,信用社根据员工任务完成情况严格考核到每位员工,并将考核的员工工资清册上报联社综合管理部,经综合管理部和计划财务部复查无误后由计划财务部将员工报酬拨付所辖信用社进行计发。

第十八条

审计稽核部负责做好员工劳动报酬考核的事后督查工作,凡发现违反规定,弄虚作假,骗取工资，视其情节轻重,严肃处理,双倍返还所领工资,并追究相关责任人的行政与经济责任。第五章

职工薪酬管理与考核办法

第十九条

按照各尽所能,按劳分配的原则和农村金融行业的特点,打破现行的工资分配制度,对员工的现行工资结构进行全面改革与创新,在不断提高经营效益的前提下,保持工资总体水平增幅达到现行工资的10-50%,并根据员工所从事的岗位责任和绩效贡献大小,要求改革后的劳动报酬必须拉开收入差距,真正体现激励机制促进员工多劳多得的原则。

第二十条

建立和完善新的劳动报酬分配机制,激励员工在各自的工作岗位上,做出更大贡献,获取更多的劳动报酬,实行上不封顶,下至低保,定岗定级,按岗位、等级和工作业绩确定劳动报酬。

第二十一条

劳动报酬由基本生活保障、岗位责任报酬、员工等级报酬和绩效考核报酬四部分构成。其中：基本生活保障包括员工基本生活保障、工龄工资和区差工资。基本生活保障全员标准统一;区差工资按网点路途远近具体确定;工龄工资按新老划段的办法,分为原合同制员工工龄和转换身份后代办员的工龄,员工工龄按正式参加信用社工作的自然年限算起,代办员工龄自身份转换后算起;基本生活保障、岗位责任报酬和员工等级报酬按月计发,绩效考核报酬实行全员统一标准年终一次性考核兑现。

第二十二条

劳动报酬总额的确定。初步确定2007年劳动报酬总额预计将达5040000元,按在岗120人测算,人均年劳动报酬约为42000元(人均年劳动报酬参照当地同行业水平测定的),与上年相比人均增加4000元,增长11%。2006年末职工实际在岗人数108人,工资总额4100000元,人均年工资额约为38000元。2007年全辖按实有在岗员工120人、考核指标全部按100%完成测算。其中：基层一线职工劳动报酬预计总额为3680000元,按92人计算人均约40000元;信用社负责人及主办会计劳动报酬预计总额为360000元,按8人计算人均约45000元;联社管理人员劳动报酬预计总额为1000000元,按20人计算人均约50000元。

劳动报酬总额是根据2004_2006年存、贷款平均余额增长幅度,人均存、贷规模,参照今年计划任务指标及现实有在岗员工108人及预定新开办网点所需测算的。第二十三条

劳动报酬构成的确定。考虑到初次工资改革各层次职工的心理承受能力,相对固定部分占比略高于相对绩效挂钩部分;2007年拟初步确定相对固定部分占工资总额的55%左右,相对绩效考核部分占45%左右,以后随着业务发展,绩效挂钩报酬比例将逐年提高。在相对固定报酬部分中基本生活报酬占总报酬的16%,岗位责任报酬占总报酬的35%,员工等级报酬占总报酬的3%,区差报酬占总报酬的1% 第二十四条

基本生活保障

基本生活保障是职工劳动报酬构成中相对固定的部分。具体包括基本生活保障、工龄工资和区差工资三部分,按月进行计发(经测算全年基本生活保障合计约806400元,人均月工资约560元,占现行人均月劳动报酬总额的47%)。

(一)基本生活保障:是保障员工基本生活的工资。其标准是以县（市、区）为单位，按省人民政府公布的当地最低生活保障工资标准为基数，加上相应由个人缴纳的养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金构成。该四项基金由员工所在单位（联社）代扣代缴，员工实际领取到手的保障工资为当地最低生活保障工资标准数。最低生活保障工资标准每年以省政府最新公布标准为准，随其变动而调整。(经测算全年共约计806400元占基本工资合计的29%)。

1、xxxx最低生活保障费每月340元；

2、养老保险金：按档案工资7％个人缴纳的养老保险金；

3、医疗保险金：按档案工资2％个人缴纳的医疗保险金；

4、失业保险金：按档案工资1％个人缴纳的失业保险金；

5、住房公积金：按档案工资15％个人缴纳的住房公积金。单位缴纳：

1、按规定为个人缴纳的养老保险金；

2、按规定为个人缴纳的医疗保险金

3、按规定为个人缴纳的失业保险金；

4、按规定为个人缴纳的住房公积金；

5、按规定为个人缴纳的工伤及生育保险金。

(二)工龄工资:按照全辖员工的工龄结构,依据员工实际工龄(按自然年限计算,代办员身份转换后的工作年限算起),每年按20元计算,每人按月计发工龄工资,具体情况见下表(经测员工全年工龄工资共计343920元,占基本生活保障合计的43%)。

附表一1

单位：百元

(三)区差工资。按照全辖各信用社所处的地域远近,工作环境、生活条件的不同所享受的补助工资

xx信用社地处相对较远,员工每人每月享受区差工资160元，xx信用社xx分社、xx营业室员工每人每月享受区差工资100元；21名员工年区差工资总额34560元（占基本生活保障总额的7%）。即:13人 ×160元×12个月＝24960元

8人×100元×12个月＝9600元 第二十五条

岗位责任报酬

岗位责任报酬是劳动报酬构成中相对稳定的部分。将联社机关和所辖信用社(部)各工作岗位统一划分为八类岗位,每个岗位根据责任大小和劳动强度轻重确定不同的系数;月初计发60%,剩余的40%年终结合本岗位职责履行情况经考核后计发(全年岗位责任报酬按l00%考核计发,测算总额约为

1764000元，占劳动报酬总额的35%，人均月岗位责任报酬约1225元）。

参照当地各行业的标准,每个系数暂设定为l000元。即∶岗位责任报酬=1000元×岗位系数 具体各类级别岗位责任系数的确定见下表∶ 附表一2 第二十六条

员工等级报酬

员工等级报酬按综合素质情况设定为六个等级,每个等级以员工素质考试评定后确定其所在等级。五星级员工每月200元,四星级员工每月160元,三星级员工120元,二星级员工80元,一星级员工40元,见习期员工不享受等级报酬。其中：五级员工按员工总数的15%测算,四级员工按员工总数的20%测算,三级员工按员工总数的35%测算,二级、一级和见习期员工各按员工总数的10%进行测算,按月进行计发(经测算全年员工等级报酬总额约为167000元,占年劳动报酬总额的3%,人均月等级报酬约1390元)。第二十七条 绩效考核报酬(按季考核计发)职工绩效报酬总额经测算约为2268000元,静态绩效报酬占全年劳动报酬总额的45%,全辖职工人均年绩效报酬约18900元。

绩效报酬计提系数测算时,按联社2007年预计在岗职工120人(基层社职工100人)计算的。其中：联社机关管理人员20人,所辖信用社负责人4人(含营业部负责人1人),委派会计4人,临柜内勤人员72人,外勤信贷员20人(含兼职分社负责人)。并根据已下达的各营业网点季度、年度综合经营计划为依据，季度计划的完成进度与季度绩效工资分配挂钩，实行按季考核、按季兑现。

即：经营收入、各项存款、存款旬均增量、不良贷款清收、不良贷款绝对额下降、中间业务收入等指标计划实行全年一次亮底、分季下达，按季考核，考核时以上年末数据为基数，确定考核期增量(累进考核)；新发放贷款不良率、到期贷款现金收回率、低成本存款旬均增量等指标计划按季配置，按季考核,季度划段。

（一）根据网点自身业务范围及重点划分为三类进行考核。一类网点(资产、负债业务规模较大的网点)6个。即：xx信用社（xx分社、xx分社、xx营业室），联社营业部（xxx、xxx分社、xx分社）。xx信用社（xx分社、xx子分社）

二类网点(以城郊业务为主)5个。即：.........三类网点(以农村工作为主网点)5个。即：...............（二）考核指标设置为综合业务经营计划考核指标。具体指标及权重详见下表: 附表三

（三）绩效考核指标释义计算公式

1、经营收入:包括贷款利息收入、金融机构往来利息净收入、中间业务收入、其他营业收入和投资收益。

公式：经营收入=贷款利息收入+金融机构往来利息净收入+中间业务收入+其他营业收入+投资收益-金融机构往来利息支出

2、存款净增额=本期存款余额—上期存款余额

3、存款旬均净增＝本期旬均余额－上期余额。

4、不良贷款清收是指以现金收回方式为主的绝对额下降，不良贷款中含以资抵债资产科目贷款，清收利息是指上年末表外帐利息下降数。凡经核销的呆帐贷款本息、借新还旧下降数额考核时予以剔除。

5、不良贷款余额下降：是指当期不良贷款余额比上期不良贷款余额减少数,反映资产质量状况和不良贷款清降力度。计算公式为:不良贷款余额下降=上期五级分类不良贷款余额—当期五级分类不良贷款余额

五级分类不良贷款=不良贷款+待处理以资抵债资产+当年累计核销呆帐额+当年累计抵债资产处置净损失额

6、中间业务收入=中间业务收入+其他中间业务收入

7、新发放贷款不良率。

新发放贷款不良率=2006年以来新发放形成的五级分类不良贷款÷2006年以来新发放贷款。

8、到期贷款现金收回率。

到期贷款现金收回率=到期贷款现金收回额÷到期贷款总额

9、低成本存款旬均增量。新增各项存款中执行活期利率付息的部分。

（四）绩效考核计分规则:对营业网点综合绩效考核实行百分制，各项指得分以确定的极重按计划完成率依率计分。未完成部分依率扣分,最多扣完本项目分;超额完成部分依率加分，最多为本项目标准分的50%。

(五)绩效考核的挂钩政策

1、季度全面完成各项经营指标,考核排名第一、二、三的单位,分别给予分社主任600元、400元、300元;员工人均30O元、200元、100元的一次性奖励。年度全面完成各项经营考核指标,考核排名第一、二、三的单位分别给予分社主任1000元、800元、600元;员工人均500元、300元、200元的一次性奖励。

2、为充分调动网点负责人更好地发挥领导和经营才能的积极性,提高经营效益,网点负责人的绩效工资按网点人均绩效工资数集中信用社,年末按综合经营指标进度挂钩考核。会计主管的绩效工资按《xxxx农村信用合作联社委派会计主管考核办法》考核。

3、省联社延伸奖励项目。凡经省联社考核确认的“百佳网点”给予的奖励和其他直接延伸奖励,由区联社不折不扣的将奖金划拨到受奖单位。市场营销、清收处置不良贷款均按照《xxxx农村信用合作联社市场营销专项奖励办法》、《xxxx农村信用合作联社清收处置不良贷款专项奖励办法》执行。

4、处罚:季度考核综合总得分在80分(含)以下、且排名倒数一、二、三名的网点,分别给予分社主任500元、400元、300元的处罚。年度考核综合总得分在80分(含)以下、且排名倒数一、二、三名的网点,分别给予分社主任1000元、800元、600元的处罚。

5、管理人员绩效工资计提方法:联社及所辖信用社(部)负责人绩效报酬按全辖及所在社的内、外勤人员人均绩效报酬乘以岗位系数计提,按季终综合考核分计发,预计总额约为562000元。

(1)联社所辖信用社(部)负责人绩效报酬＝所在社的内、外勤人均年绩效报酬额×信用社(部)负责人岗位系数×年末完成任务指标综合考核分计发。

如信用社负责人包挂企业或农户贷款片的,管理职责占60%,自身工作占40%。绩效报酬＝所在社的内、外勤人均年绩效报酬额×70%×信用社(部)负责人岗位系数×年末完成任务指标综合考核分＋自身管辖企业贷款实收利息×企业贷款实收利息额计提报酬基数×40%。经测算全辖 92名内外勤员工人均绩效考核报酬约为14850元。4名信用社负责人年绩效报酬总额约为 100980元。

即：14850元×信用社负责人数×系数×l00%≈100980元

(2)主办会计绩效报酬＝所在社的内、外勤人均绩效报酬额×主办会计岗位系数×年未完成任务指标综合考核分。测算全辖4名委派会计年绩效报酬总额为71280元。即：14850元×4人 ×1.2×100%≈71280元

(3)联社机关人员(含脱产的理、监事会成员和经营班子成员)绩效报酬按完成省联社考核计划指标比例计发。

即：机关人员绩效报酬=全辖人均绩效报酬 ×本岗位系数×年末完成省联社任务分口指标考核分

经测算全辖100名基层员工人均年绩效考核报酬约为15380元。联社机关20名管理人员年绩效报酬总额约为466014元。即：理事长15380元×1人×2.4 ×100%≈36912元 主任(监事长)15380元×2人×2.2 ×100%≈67672元 副主任：15380元×1人×2.0×100%≈30760元 部门负责人：15380元×5人×1.7×100%≈130730元 部门其他人员：15380元 ×10人×1.3 ×100%≈199940元 第二十八条 因实行新的薪酬考核办法而分流的内养、病养和待岗以及下岗清收责任贷款等无岗人员的基本生活保障,具体按下标准计发：

(一)临时待岗(含下岗清收人员)人员在限定时间内每月只计发基本生活保障部分(基本生活保障和工龄工资)。

(二)病养、内养人员应分别按国家及省联社有关规定执行。(三)6个月以内无岗人员的养老统筹、住房公积金和医疗保险金单位承但部分以本人档案工资为基数进行计提。(四)职工加班工资按国家有关规定执行。

(五)职工休假和未列事项按国家及省联社有关规定执行。第六章岗位职责考核

第二十九条 为进一步督促员工及管理人员严格履行岗位职责,有效落实各项内控制度,确保各项任务措标全面完成,对各岗位管理人员的职责履行情况实行岗位责任报酬考核制。

第三十条 根据各岗位的责任大小,分别采取不同的考核方式,具体考核依据《xxxx农村信用合作联社员工岗位责任报酬考核管理办法》进行。

附∶xxxx农村信用省作联社员工岗位责任报酬考核管理办法

篇2：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

第二条奖励种类

本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种。

第三条年资奖

本公司员工服务年满，及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务__年奖，服务20年奖及服务30年奖。

第四条创造奖

本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：

1、设计新产品，对本公司有特殊贡献者;

2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者;

3、从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本，提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;

4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、

第五条功绩奖

本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：

1、从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者;

2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者;

3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者;

4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者;

5、对本公司的损害能防患于未然者;

6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。

第六条全勤奖

凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品。

第七条奖励方式

本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、

第八条奖品及奖状

对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。

第九条再奖励

员工有下列情形之一者，给予再奖励：

1、根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时;

2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。

第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。

第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。

第十三条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。

第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。

篇3：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距

1.“绩效工资”在理解上的差距。

单纯从语言学的角度来看, 绩效包含成绩和效益的意思, 将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果, 则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以工作人员的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级, 根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额, 根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”, 通俗地讲就是贡献, 就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念, 比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 它不仅包括产品数量和质量, 还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中, 人们对绩效工资的理解却大相径庭, 主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高, 以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的, 是“我的钱”, 不能用于统一考核发放, 即便是考核发放, 每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资 (岗位工资+薪级工资) +绩效工资 (基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%) 。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放, 奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此, 奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分, 在确定绩效工资总量时便造成了混淆, 埋下了认识和理解上产生误区的隐患。

2.“绩效考核”在评价上的差距。

绩效工资的发放, 特别是奖励性绩效工资的发放, 必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上, 依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中, 考核流于形式, 考核指标难以设定, 考核手段单一, 给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式, 笼统且人为感情因素大。再加上, 事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱, 既有一线专业技术人员, 又有管理人员和后勤工作人员, 工作量难以用一个标准量化, 即使能量化的部分也不能反映工作的全貌, 还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味, 人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。

3.“岗位管理”在实践上的差距。

实行绩效工资的前提是科学定岗, 实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱, 干多少活挣多少钱, 干得好多挣钱, 干得少少挣钱, 不干活不挣钱。但是, 在现实中恰恰相反, 干得多的不一定多挣, 少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣, 辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。

二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因

1. 事业单位公益性期望缺失。

事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷, 这就是事业单位的“出身论”, 也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制, 另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类, 每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于, 公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。

2. 事业单位法人管理缺失。

事业法人, 就是以谋求社会公共利益为目的, 从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人, 如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权, 对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中, 事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上, 用人没有自主权, 身份管理仍是唯一管理, 并不能依照岗位需要, 按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策, 除企业化管理的单位以外, 事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式, 其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带, 使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配, 从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。

三、事业单位实施绩效工资的完善思考

1. 实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。

绩效工资是以岗位职责为重点, 以绩效考核为核心, 把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此, 实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职, 对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类, 对各类人员岗位等级实行岗位设置, 使岗位聘用与工资待遇紧密结合。

2. 建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 也是整个岗位绩效工资制的精髓, 能否顺利进行, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据, 绩效工资的实施才会具有成功的基础, 才会起到应有的激励作用。

3. 借鉴企业绩效管理体系的优势, 实行全面绩效管理。

注重绩效考核更注重绩效管理, 是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式, 是激励工作人员的重要手段。因此, 要使绩效工资发放真正落到实处, 就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性, 引入先进的绩效管理体系, 适应市场竞争的客观要求, 真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则, 全面加强绩效管理。在指标确立上, 既要强调量化指标又要强调质化指标;在考核上对象上, 既要眼睛向内强调被考核者的个体考核, 又要眼睛向外强调单位的整体考核, 注重考核的“全面性”;在考核周期上, 既要强调年终考核又要强调日常考核;在考核手段上, 既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析;在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。

摘要：2010年1月1日起, 我国事业单位全面实施绩效工资制度, 事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。本文就此进行了粗浅的分析。

关键词：事业单位,绩效工资,岗位

参考文献

[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界 (学术版) , 2010 (03) .

[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛, 2011 (09) .

篇4：银行分行绩效工资考核分配方案

银行支行绩效工资考核分配方案

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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行XX市XX支行

篇5：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下：

一、管理部门非计件人员基本工资：

管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。

无请假，领全额基本工资。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 有旷工，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

二、管理部门非计件人员绩效工资：

由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。

无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。

有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。

有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。

未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

三、生产部门非计件人员基本工资：

生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。

无请假，领全额基本工资。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数

有旷工，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡旷工天数

未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

四、生产部门计件人员基本工资：

篇6：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

解放军总参谋部、总政治部、总装备部及总后勤部已联合发出2006《军队工资制度调整改革方案实施办法》,先摘录:

1、参加工资制度调整改革的人员：

(1)军官、文职干部、士官

(2)离休干部、退休干部、退休士官（志愿兵）

(3)义务兵和供给制学员

2、军官、文职干部的基本工资由以前的四项变为三项，即职务工资、军衔工资、军龄工资，没有了基础工资，职务工资和军衔工资按不同的级别和档次增加不同的金额，军龄工资按每年10元计算。士官的基本工资由军衔级别工资和军龄工资组成。

(1)生活性补贴：文职干部和离退休干部每人每月560元，二级以上士官和退休士官（志愿兵）每人每月460元，一级士官每人每月320元。

(2)工作性津贴：军官、文职干部和士官，按照规定标准发给工作性津贴，有下列情形之一的，停发工作性津贴：
a.批准离休、退休、转业、复员的，从下达命令的下月起停发，也就是说离退休人员没有工作性津贴，自主择业干部也没有这部分工资。
b.其他就是擅自离岗15天以上的，非因公连续病休超过3个月的，被立案审查的也要停发工作性津贴。
4、2*****年及以前批准转业、复员的军官、文职干部、士官（志愿兵），不参加这次军队工资制度调整改革。这里牵涉到的是05年以前批准转业的留滞人员，他们不参加工资套改。另外就是05年以前的自主择业干部也不在此之列，我想应该会有一个专门的文件。

5、军人职业津贴、生活补贴、伙食补贴、福利补助和生活补助等，仍按照现行有关规定执行。这里没有提到地区生活一项，这一项有的地方有，有的地方没有，应该不会取消，因为艰苦地区的这项补贴很高的，不可能取消的，也没听单位财务提起。

6、本实施办法，自2006年7月1日起执行。也就是说不会从一月份补起。

根据这个文件,解读一下可得:

1、职务工资：副团725起每档加35正营630起每档加30，副营一档565起算,每档加25,正连515起算每档加20,副连480起算每档加15,排职460起算,每档加10;

2、军衔工资：衔资:中校720起每档加25，少校560起每档加20,上尉440起,每档加15,中尉380起每档加10少尉350起每档加5;

3、原工资中的生活补贴，职业津贴福利补助，伙食补助，房补等算一项不变：副团：625正营:590,副营570,正连535,副院长连535 ,由此得出重大变化在以下三项：

4、增加生活性补贴不分职级每月５６０，5、工作津贴正师３８０，副师３３０，正团２９０，副团２６０，正营２４０，副营及以下逐级差１０元；

篇7：信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案

一、俄罗斯中小学教师工资制度改革的回顾

俄罗斯现行的中小学教师工资制度由苏联时期的模式几经改革而来。这期间,国家经历了战争、动荡和社会制度的更迭,教师地位和工资待遇虽在不断调整中一直得到提升,但多有不尽人意之处。

1. 苏联时期教师工资制度的特点

苏联时期,中小学教师的工资主要由基本工资和补充工资构成。其中,基本工资是指教师每月所得的基本工资定额,主要由教师的学历、学位和教龄决定,若具有“苏联人民教师”、“功勋教师”、“教师—教学法专家”、“高级教师”等荣誉称号,工资定额会有相应增加。补充工资是对教师在教学工作之外付出劳动所给予的报酬,主要包括加班费和津贴等。根据规定,中高年级学科教师的周工作定额为18学时,超过的部分按比例增加工资,但最多不可超过标准工作量的1.5倍。津贴主要包括对班主任工作、批改作业、主持教研组工作、主持学生课外体育活动和指导学生劳动等教学外工作种类的补贴。

“二战”以前,苏联并没有制定明确统一的教师工资制度,各地区调整工资的法规和文件种类庞杂,各自为政,不但使工资制度本身产生许多矛盾,更影响到师资队伍的建设及国民教育体系的发展。1948年、1964年、1972年、1977年、1984年苏联分别进行了几次大幅度教师工资制度整改,在以基本工资和补充工资构成基本体系的前提下,不同程度地提高了工资数额,增加了补偿性工资,调整了学历和工龄对工资的影响幅度。应该说,在政府不断的努力下,苏联教师的工资数额水平不断提高,但与其他工业和经济部门工作人员的工资相比,教师工资一直处于相对较低的水平。

通过上表可以看到,尽管教师平均月工资从20世纪40年代的32.3卢布不断提高到90年代的197.5卢布,绝对工资平均额增加了5倍多,但从1965年开始,与其他行业职工的工资相比始终较低;而且绝对多数的年份中,其他行业职工平均工资的涨幅都要高于教师平均工资的涨幅。

总结苏联时期教师工资制度的特点不难发现,它以教师的资历和教学劳动的数量作为确定教师工资的基本因素,并成正比关系;但补充工资的种类较少、额度涨幅有限。这一工资制度虽经多次调整与改革,仍存在职业界限区分明显、劳动补贴不合理、激励作用不足等一系列问题,这些是俄罗斯中小学工资制度建立及改革所不可回避的问题。

2. 俄罗斯转型初期统一工资制的特点

1991年岁末,俄罗斯联邦独立,进入全方位社会转型。根据新的《联邦劳动法》,国家机关工作人员的基本工资制度是统一工资表制度(Единаятарифнаясетка),简称“统一工资制”。它以等级体系为基础划分不同类别的工资额度,以此反映劳动复杂程度和劳动者的技能水平。1992年10月,俄罗斯联邦出台《以统一工资制为基础区分预算内劳动工资水平》的决议,正式实施统一工资制。统一工资制以统一工资表为基础,其主要指标包括等级工资、职务工资、等级工资标准、等级系数等,所有劳动按照复杂程度与专业技能水平分为18个等级,每个等级的等级系数不同,月工资标准也不同。[2]所有的职业被分为三大类:技术人员、专业人员、管理人员。每个种类的人员分别占据18个工资等级中的不同等级范围。教师属于专业人员的范畴,占据其中的从6~13级不等的位置。[3]

统一工资制总体上保留了苏联时期的基本成分,但在量化统计方面更为灵活、细致,具有统一性、精确性、等级性等基本特征。它将所有预算内领域工作人员(教师、职员、工人、技术人员等)的工资区分等级体系合为一体,这种“使不同种类的工作复杂性可公约的理念”有其积极意义,但其缺陷是忽略了不同行业、不同部门的劳动特征,并且等级之间、等级系数之间的差异都不明显,容易导致各行业劳动者在工资收入上的平均主义,影响劳动积极性和工作质量。具体到教育行业,随着信息化时代和教师专业化进程的深入,教师的角色和工作性质已发生很大改变,但依旧与其他领域人员无区分地实施统一工资制,这造成了普通教育机构教师工资水平偏低、职业威信下降、工作积极性受挫、队伍建设不完善等问题出现。

新世纪以来,俄罗斯政府推进教育现代化的力度不断增强。2005年9月,普京提出国家优先发展教育、健康、住房和农业四大民生工程,随即出台了《教育优先发展项目》,将提高普通教育质量列为工作重点之一,其中就包括改革教师工资制度、提高教师地位和改善教师待遇。从2007年下半年起,伴随全国性的工资改革,中小学教师的工资开始由统一工资制向新教师工资制过渡。

二、教师新工资制度的改革内容

2007年9月,俄罗斯联邦出台《关于贯彻实施联邦预算内机构工作人员和军队文职人员的新劳动工资制度》的《605号决议》,要求所有实施统一工资制的机构用15个月的时间完成向新工资制度过渡。同年10月,俄罗斯教育科学部批准《教育工作者新劳动工资制度———俄罗斯联邦主体国立及市立普通教育机构工作者激励性工资制度形成的模型化方法》(以下简称《模型化方法》),为各地区和各学校制定具体的教师工资制度提供了依据和示范。2008年8月,俄联邦出台了《关于实施联邦预算内机构和联邦国家机关的工作人员,军事部门、或类似职务的联邦执行机构的文职人员的新劳动工资制度的决议》(简称《583号决议》)。教师新工资制改革依据这些政策文件旋即展开。从改革内容上看,由统一工资制改为新工资制主要在三方面发生了明显变化。

1. 教师工资构成中引入激励性工资

在由基本工资、补偿性工资以及有限且不确定的奖金构成的统一工资制中,教师工资的可变部分主要由教学时间决定。标准内的教学工作量可得基本工资,超标准的教学工作量就可得到补偿性工资,后者是前者的0.5~1倍。这种模式使得教师单纯追求课时量,备课时间的相对减少不可避免地导致教学质量的降低。同时,教师组织课外活动时间减少、从事教研的精力减少,也不利于学生身心的健康发展和教师专业化水平的提升。

新工资制在保留前两项工资的同时,引入了激励性工资。后者根据教师的工作成果和效率确定,其具体指标既包括学生发展方面的指标,如学生的考试成绩、心理测评成绩、德育状况、培养天才儿童和辅导困难儿童、培养统一考试高分者和奥林匹克竞赛获奖者等;也包括教师自我提高方面的指标,如参加教学法实验,参加创新活动项目等类型。激励性工资的发放标准由学校自主设定。

2. 教师工资额影响因素范围扩大

统一工资制中的基本工资额按照统一工资表确定,所属等级决定工资定额。补偿性工资由荣誉称号、工作环境、超额工作量及某些课外活动等决定,但教师对更多课外活动的付出,如组织学生郊游、参观、节日活动等都不被计入工作量和补充工资。这一规定导致“班主任虽然比科目教师负责了更多的德育与课外活动,但是其工资等级却更低”。[4]

在新教师工资制中,教师的基本工资取决于学生数量、教学课时量和课外活动时间,而且课外活动范围大幅扩展,如准备教学材料、班级管理、教学设施设备管理、与学生家长的交流等工作形式都被列为教师有偿工作量计算范围。这种扩展无疑有利于鼓励教师更多地组织课外活动、与学生交流,对于师生关系的改善、学生的发展性教育都有良好的促进作用。

3. 固定工资核算方式模型化

固定工资是指教师每月获得工资额的固定部分。在新教师工资制下,固定工资等于教师的基本工资,采用每生每课时价值为单位进行核算。“每生每课时价值”是指根据教学计划1名学生1课时公费教育服务的价格。每生每课时价值的数额由每个教育机构根据教育部颁发的《模型方法》确定的公式,在确定的教师课内工资的范围内自行计算。

教师固定工资计算公式为:固定工资=每生每课时价值×班级学生数量×每月课时量×课程特征提高系数×职称提高系数+课外活动津贴(如果教师在不同班级同时教授几门课程,那么他的工资额将是每个班级每门课程的工资额的总和)。这里,课程特征提高系数和职称提高系数是公式中的重要变量。

课程提高系数是指由教育大纲确定的课程的特点、复杂度和优先度所决定的提高系数,其确定包括以下部分:(1)终结性测验(包括国家统一考试及其他自主测验等)中包含的课程;(2)与备课相关的额外教学任务,包括检查作业、准备教具和教学资料、实验室管理、储存并经常更新课程内容的相关信息等;(3)教师额外教学负担,包括由损害自身健康的情境(如化学、生物、物理)所造成的负担,以及由学生年龄(如小学低年级)特征带来的额外工作量;(4)教师根据学校教育大纲特点所实施具体课程时的投入。

另一个系数,即教师职称等级提高系数的确定规则:具有二级职称教师的提高系数为1.05;一级职称教师的提高系数为1.10;高级职称教师的提高系数为1.15;同时还规定,在俄罗斯联邦主体新教师和校长资格认证考核制度的适应期结束后,各俄罗斯联邦主体可为合格者采用更高的系数(一级教师增至1.15,高级教师增至1.4)。

“每生每课时价值”模式的教师工资构成如下图,甲、乙两教师的工资大部分为教学工资,此部分由学生数量决定,除此之外主要包括职称提高的部分、课程特征提高部分、课外活动工资等。

以“每生每课时价值”为基础的模式是《模型化方法》规定的教师固定工资计算模式,但在改革实施过程中还出现了另两种计算模式:以基本工资和提高系数为基础的模式;以职务工资为基础的模式。

以基本工资和提高系数为基础的模式下,固定工资计算公式为:固定工资=基本工资+基本工资×提高系数1+基本工资×提高系数2+基本工资×提高系数3……。在计算固定工资部分时,以每周18课时标准工作量下的基本工资定额为基础,如果两位教师从事同一工作,那么他们的基本工资相同,而提高系数由额外工作量、学生数量、职称、工龄等决定。该模式的特点是保留了统一工资制中“同工同酬”的计算方式,相同工作教师的基本工资额相等,其他活动因提高系数不同和工作量不同而得到不同的工资额。

以职务工资为基础的模式下,以每周36课时工作量为计算工资的基础,36课时由教学时间和非教学时间两部分构成,后者包括检查作业、召开家长会等活动时间。教学时间和非教学时间的比例由劳动合同确定,二者的价值可以由学校、市级或地区整体来确定。计算固定工资的公式为:固定工资=职务工资1+职务工资2+职务工资3……。该模式的特点是,教师工资由不同类型活动和职务的累计而生成,教师从事不同的活动和职务,获得不同的报酬。

在教师新工资制的实施过程中,各联邦主体有自主选择不同模式的权利,因此地区间没有划一性,甚至没有可比性,有些地区同时实施其中两种模式,如沃罗涅日州同时实施基本工资模式和每生每课时价值模式;有些地区的实施模式还处于变化之中。

三、新教师工资制实施的政策保障与项目支持

教师工资制度的改革与实施需要各方面的保障和支持。其中,政策保障是起基础性作用的前提条件,专门项目的实施尤其是其资金支持则是使改革收到实效的关键。

1. 实施新工资制的政策保障

俄罗斯新教师工资制度的制定和实施具有健全的政策保障机制,包括了从联邦到地方的各级政府、涵盖了行政管理机构、教育机构、劳动关系调节机构等各个部门。

在联邦层面,政策保障包含以下三个类别:(1)联邦及地区的教育法规与教改项目,这类政策文本主要是关于教育发展与改革的总体规划和设计,其中涉及到教育领域的工资制度改革。如《俄罗斯联邦教育法》、《2010年前俄罗斯教育现代化构想》、《教育现代化综合项目》等都明确提出了提高教师待遇、改革工资制度的目标。(2)联邦关于实施新工资制度的决议、条例,这类文件对各联邦主体制定新工资制度提出总体要求与标准依据。如联邦《605号决议》和《583号决议》对教师工资制度改革的时间、工资标准、实施单位、地方的政策及人员保障等都做了明确规定。(3)教育科学部、卫生与社会发展部、全俄教师工会的专项政策法规,这类文件为普通教育机构确定教师工资结构和额度提供了具体的操作性依据。如教育科学部出台的《模型化方法》为各联邦主体提供了教师工资制度制定的直接标准与依据;卫生与社会发展部《关于确定教育工作者职务职业技能等级》的命令,确定了教育领域工作者不同职务所属的职业技能等级。其中,教师分为1~4四个等级。高校教师、中小学教师属于第四等级,学前教养员、心理教师、补充教育机构教师属于第三等级,社会教师属于第二等级。职业技能等级是确定基本工资的基础,因此该法规为教师工资额的确定提供了参照依据。

此外,在联邦主体和州市级层面,还有相关的跟进政策,主要是根据上级文件和规定,制定本地区工资制度改革的决议或教师新工资制度示范条例,以及对下级的指导性文件。如,许多州都颁布了《关于普通教育机构工作者新工资制度的方法建议》。

2. 专门项目的资金支持及效果

教师工资制度改革伴随着《教育现代化综合项目》(2007~2009年)、《我们的新学校》创议(2009~2011年)、《区域普通教育体系现代化项目》(2011年至今)的支持而实施,专门的项目具有专项拨款,为实施新工资制度提供了资金保障。

(1)《教育现代化综合项目》成功推行改革试验

2007年,《605号决议》提出工资制度改革后,开始在《教育现代化综合项目》(简称КПМО)框架下进行试验性改革。该项目是时任总理普京提出的《全国教育优先计划》的最大型项目之一,其主要目的是为保障所有公民不受地域限制、获得高质量教育服务的平等机会,而实施普教机构新工资制和标准化生均拨款方式又是这其中的两个具体目标,二者互为条件、相互促进,尤其是实施标准化生均拨款方式对新工资制度改革具有良好的保障作用。这一项目自2007年至2009年共实施3年,主要是以竞赛方式支持联邦主体促进地方教育体系的现代化,竞赛获胜的地区可以获得来自联邦预算和所属联邦主体的拨款补助。2007年和2008年联邦预算的拨款分别为40.5亿卢布和59亿卢布;各联邦主体的相应地区预算分别为77亿卢布和153亿卢布。该项目直接保障了教师新工资制度在31个联邦主体的实施,使得各地区教师平均工资水平增加了一倍,从2006年的6,215卢布增加到2009年的12,500卢布。[5]

(2)《我们的新学校》创议全面推进工资改革

由于2008年前后《教育现代化综合项目》的试验取得了初步成效,2008年末政府出台《583号决议》,要求所有联邦主体向新工资制度全面过渡。此阶段,几乎各个联邦主体的国立和市立普通教育机构都开始了工资制度改革。2010年2月,俄罗斯国家教育倡议《我们的新学校》在梅德韦杰夫总统签署下生效。该倡议确定了近期俄罗斯普通教育发展的主要目标:向新教育标准过渡;发展天才儿童支持体系;提高教师队伍素质;更新学校的基础设施;保持和加强学生身体健康;扩大学校自治。[6]在保障以上目标达成的机制中包含了建立新的标准化生均经费拨款制度和实施教师新工资制度。《我们的新学校》虽然不是为保障新工资制度实施教师的专门项目,但其主要目标之一提高教师队伍素质的主要实施途径就包括了提高教师待遇、实施新教师工资制。因此,该项目在相当程度上保障了各地区教师工资制度改革的实施。

(3)《区域基础教育体系现代化项目》深化工资改革

2011年4月,俄罗斯联邦政府会议通过实施《区域普通教育体系现代化项目》的决议,该项目的核心是为联邦主体促进普通教育体系现代化提供支持,总预算拨款为1,200亿卢布,主要用于提高教师工资、保障高质量教学和物质—技术基础、解决农村地区小型学校问题、建立远程教育中心、开展教师和校长培训、图书馆配套设施建设等方面的支持。普京在会议上明确希望能通过这个项目的实施,使教师平均工资水平增加30%,或者达到经济部门的平均工资水平。

据统计,截止到2011年10月,在《区域普通教育体系现代化项目》框架下,教师工资水平已得到实质性提高,有50个联邦主体的教师平均工资超过了经济部门的平均水平,1个地区达到了平均水平,31个地区的教师平均工资水平与第一季度相比增加了30%以上。[7]

总体而言,俄罗斯中小学新教师工资制度改革从2007年末开始至今,已经见到了实效,无论其改革取向与内容、工资结构与新模型设计,还是其政策保障或项目的资金支持,都尽可能围绕着切实提高教师待遇、保障教师工作热情、增加工资数额等核心任务展开。但是,教师新工资制度的实施仍然存在许多问题和困难。如,许多学者对于新教师工资制取消基本工资的保障、将教师工资与学生数量挂钩表示质疑;一些成绩平平的老教师因新体系降低了工龄、学历等对工资的影响、增加了工作质量和成果的影响程度所导致的工资相对减少而不满;不同背景的教师对激励性工资的计算和分配依据也有不同的看法或争议。这些都表明,新教师工资制改革无论在内容上还是形式上都需要不断磨合、完善。

但正如一位俄罗斯学者所评价的,“统一工资制力求给同一职业的所有人以同样的工资,不分地区,不分工作质量,体现的是不公平的平等;而新劳动工资制度将工资区别化,按工作的质与量加以区分,是从不平等的方式走向了公平”。[8]新一轮的教师工资制度改革大方向上体现的是公平原则和利益最大化原则,效益不平等的工资有利于教师形成工作质量与工资数量之间的正相关的观念,从而也使教师新工资制的激励机制真正收到了实效。

摘要：俄罗斯现行的中小学教师工资制度由苏联时期的模式几经改革而来。2007年开始的最新一轮教师工资制度改革,与以往相比发生了很大变化,主要围绕提高教师地位、增加收入、调动工作积极性、促进教育教学质量提升而展开,并达成了初步的目标。

关键词：俄罗斯,中小学教师,工资制度改革,政策保障

参考文献

[1]根据方苹.苏联普通学校的教师(《国际观察》1989年第3期)和Тарифная система заработной платы[EB/OL].http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/zarabot-naya_plata/631/的数据整理.

[2]维基百科.Единаятарифнаясетка[DB/OL].http://ru.wikipedia.org/wiki/.2010-11-07.

[3]Правительство российской федерации постановлениеот 14 Октября 1992 г. N 785[DB/OL].http://www.mno－gozakonov.ru/catalog/date/1992/10/14/923/．2010-11-03.

[4]Виктор Русаков．Новое в финансировании системы образования[J]．Народное образование，2008（7）：13．

[5]Комплексные проекты модернизации образования（КПМО）[DB/OL]．http://mon.gov.ru/pro/pnpo/reg/．2010-11-20.

[6]赵伟．我们的新学校——俄罗斯国家教育倡议解析[J]．外国中小学教育，2011，（4）：26．

[7]Нормативная база перехода на НСОТ федеральных образовательных учерждений [EB/OL].http:// www.edu.ru/. 2011 -7 -18.http:// www.edu.ru/2011 -04 -03；http：//www.edu.ru./ 2011-07-18.