员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

关键词： 工伤保险 员工 工伤 管理制度

员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度（精选8篇）

篇1：员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

一、工伤保险管理制度

1目的

为增强员工的安全生产意识，规范工伤报险程序，最大限度地降低公司和员工的工伤事故风险，特制定本制度。

2适用范围

本制度适用于公司所有员工的工伤保险管理。3工伤的界定

3.1员工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

3.1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。3.1.2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

3.1.3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

3.1.4患职业病的。

3.1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

3.1.6在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

3.1.7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。3.2员工有下列情形之一的，视同工伤：

3.2.1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

3.2.2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

3.2.3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第3.2.1项、第3.2.2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第3.2.3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

3.3职工符合本制度第3.1条、第3.2条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

3.3.1故意犯罪的。3.3.2醉酒或者吸毒的。3.3.3自残或者自杀的。4责任划分 4.1各厂、部

负责本部门工伤员工的救护组织、现场保护，事故上报相关部门和领导，救治费用垫付、后期治疗借款手续办理、工伤员工住院期间的陪护，事故的调查、分析、处理以及24小时内出具厂级事故分析报告。

负责本部门参保人员名单的提供、更新。

负责提供事故分析报告、事故发生详细经过、报险所需的各种证明及票据。

4.2生产安环部

负责事故现场的救护组织、现场勘察、上报公司领导、事故的调查、分析、处理以及出具公司级事故分析报告。

负责协助厂内交通、火灾事故的调查分析和处理工作。4.3保卫部

负责厂内交通、火灾事故现场的救护组织、现场勘察、上报公司

领导、事故的调查、分析、处理以及出具公司级事故分析报告。

负责协助工伤事故的调查分析和处理工作。4.4行政办公室

负责参与工伤事故现场的抢救及简单处理、救护车辆的正常运行。

4.5企管人事部

负责办理员工投保、名单更新。

负责受伤员工的就医、转院等医疗管理及出院后保险理赔、评残、安置、复工的管理。

5工伤管理程序 5.1办理投保

5.1.1各厂、部在每月3日前将参保人员（替换人员）名单上交企管人事部。

5.1.2企管人事部于每月5日前将参保人员（替换人员）名单上报保险公司。

5.2事故处理

5.2.1当发生工伤事故时，事故现场作业人员必须及时向部门主管领导（安全员或当班领导）汇报，同时保护好事故现场。

5.2.2部门主管领导接到汇报后应第一时间到达现场组织救护，同时通知部门负责人（厂、部长）及公司总调度室。

5.2.3部门负责人或公司总调度室在接到通知后，除在第一时间组织公司相关部门及厂医、救护车到现场组织救护外，还应及时向上级领导和公司领导汇报。

5.2.4现场简单救护处理后，及时将伤员送至指定医院进行治疗。先期的治疗费用由工伤员工所在部门垫付。

5.2.5治疗期间的费用以工伤员工所在部门名义，经厂长助理或厂、部长签字后报请公司申请办理借款手续。

5.3责任追究

参照公司相关事故考核办法执行。5.4报险程序

5.4.1为保证事故发生后48小时内能及时报险，确保报险的有效性，员工个人及各部门发生工伤事故后须在24小时内向企管人事部报险，具体要求如下：

5.4.1.1厂内事故

事故发生后，工伤员工所在部门安全责任人第一时间电话告知生产安环部及企管人事部，并在24小时内将事故发生情况详细经过（须经生产安环部确认）及工伤员工初诊医院诊断证明报送企管人事部，以确保企管人事部48小时内向保险公司及时报险。

如厂内因履行工作职责受到暴力伤害或发生交通事故，须由保卫部门及时与公安/交通管理部门交涉，25日内提供公安交通管理部门责任认定书；工伤员工所在部门在24小时内将事故发生情况详细经过（须经保卫部确认）及工伤员工初诊医院诊断证明报送企管人事部。

5.4.1.2厂外工伤事故

员工因工外出期间，因工作原因受到暴力伤害或机动车伤害，须由员工所在部门及时告知企管人事部，且在24小时内将工伤员工初诊医院诊断证明报送企管人事部，并在25日内提供公安交通管理部门的责任认定书。

5.4.2除上述事故报告、《诊断证明》及相关责任认定书外，员工治疗结束后，工伤员工或工伤员工所在部门须提供：

5.4.2.1门诊治疗的须提供

5.4.2.1.1县级以上医院《工伤职工门诊、住院、转诊申报表》。5.4.2.1.2《门诊病历》。5.4.2.1.3《用药明细》及发票。5.4.2.1.4《检验报告单》。5.4.2.2住院治疗的提供

5.4.2.2.1县级以上医院《工伤职工门诊、住院、转诊申报表》。5.4.2.2.2《住院病历》（含出院记录）。5.4.2.2.3《用药明细》及发票。5.4.2.2.4《检验报告单》。5.4.2.3注意事项

5.4.2.3.1因各部门上报不及时、瞒报或提供上述材料不完整而造成无法及时报险的，所发生一切费用均由工伤员工所在部门承担，并视情节严重给予部门负责人500—2000元罚款；员工上下班出现的工伤事故，如因工伤员工个人汇报不及时或提供上述材料不完整，造成无法及时报险的，所发生一切费用均由员工个人承担。

5.4.2.3.2严禁各厂、部将员工工伤治疗费用以工资或奖金方式补贴给出资人。

5.4.2.3.3无论部门安排人员或工伤员工本人在办理门诊或住院手续时，务必确保院方出具的各项单据中的名字与工伤员工身份证中的名字书写一致，且各项单据加盖医院专用章。

5.4.2.3.4各项费用单据、材料须经企管人事部核准后，方可在财务部门进行冲账或办理报销手续。

二、安全生产责任保险管理制度

1、总则

第一条 为加强公司生产工作的劳动保护、改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康，促进公司事业的发展，根据有关劳动保护的法令、法规等有关规定，结合公司的实际情况制订本规定。第二条 公司的安全生产工作必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，贯彻执行总经理(法定代表人)负责制，各级领导要坚持“管生产必须管安全”的原则，生产要服从安全的需要，实现安全生产和文明生产。

第三条 对在安全生产方面有突出贡献的团体和个人要给予奖励，对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者，要给予严肃处理，触及刑律的，交由司法机关论处。

2、机构与职责

第四条 公司安全生产委员会(以下简称安委会)是公司安全生产的组织领导机构，由公司领导和有关部门的主要负责人组成。其主要职责是：全面负责公司安全生产管理工作，研究制订安全生产技术措施和劳动保护计划，实施安全生产检查和监督，调查处理事故等工作。安委会的日常事务由安全生产委员会办公室(以下简称安委办)负责处理。

第五条 公司下属生产单位必须成立安全生产领导小组，负责对本单位的职工进行安全生产教育，制订安全生产实施细则和操作规程。实施安全生产监督检查，贯彻执行安委会的各项安全指令，确保生产安全。安全生产小组组长由各单位的领导提任，并按规定配备专(兼)职安全生产管理人员。各机楼(房)、生产班组要选配一名不脱产的安

全员。

第六条 安全生产主要责任人的划分：单位行政第一把手是本单位安全生产的第一责任人，分管生产的领导和专(兼)职安全生产管理员是本单位安全生产的主要责任人。

第七条 各级工程师和技术人员在审核、批准技术计划、方案、图纸及其他各种技术文件时，必须保证安全技术和劳动卫生技术运用的准确性。

第八条 各职能部门必须在本职业务范围内做好安全生产的各项工作。

第九条 公司安全生产专职管理干部职责：

1.协助领导贯彻执行劳动保护法令、制度，综合管理日常安全生产工作。

2.汇总和审查安全生产措施计划，并督促有关部门切实按期执行。3.制定、修订安全生产管理制度，并对这些制度的贯彻执行情况进行监督检查。

4.组织开展安全生产大检查。经常深入现场指导生产中的劳动保护工作。遇有特别紧急的不安全情况时，有权指令停止生产，并立即报告领导研究处理。

5.总结和推广安全生产的先进经验，协助有关部门搞好安全生产的宣传教育和专业培训。

6.参加审查新建、改建、扩建、大修工程的设计文件和工程验收及试运转工作。

7.参加伤亡事故的调查和处理，负责伤亡事故的统计、分析和报告，协助有关部门提出防止事故的措施，并督促其按时实现。

8.根据有关规定，制定本单位的劳动防护用品、保健食品发放标准，并监督执行。

9.组织有关部门研究制定防止职业危害的措施，并监督执行。10.对上级的指示和基层的情况上传下达，做好信息反馈工作。第十条 各生产单位专(兼)职安全生产管理员要协助本单位领导贯彻执行劳动保护法规和安全生产管理制度，处理本单位安全生产日常事务和安全生产检查监督工作。

第十一条 各机楼(房)，生产班组安全员要经常检查、督促本机楼(房)、班组人员遵守安全生产制度和操作规程。做好设备、工具等安全检查、保养工作。及时向上级报告本机楼(房)、班组的安全生产情况。做好原始资料的登记和保管工作。

第十二条 职工在生产、工作中要认真学习和执行安全技术操作规程，遵守各项规章制度。爱护生产设备和安全防护装置、设施及劳动保护用品。发现不安全情况，及时报告领导，迅速予以排除。

3、检查和整改

第十三条 坚持定期或不定期的安全生产检查制度。公司安委会组织全公司的检查，每年不少于二次；各生产单位每季检查不少于一次；各机楼(房)和生产班组应实行班前班后检查制度；特殊工种和设备的操作者应进行每天检查。

第十四条 发现不安全隐患，必须及时整改，如本单位不能进行整改的要立即报告安委办统一安排整改。

第十五条 凡安全生产整改所需费用，应经安委办审批后，在劳保技措经费项目列支。

第十六条 工伤事故，是指职工在生产劳动过程中，发生的人身伤害、急性中毒的事故。包括以下几种情况：

1.从事本岗位工作或执行领导临时指定或同意的工作任务而造成的负伤或死亡。

2.在紧急情况下(如抢险救灾救人等)，从事对企业或社会有益工作造成的疾病、负伤或死亡。

3.在工作岗位上或经领导批准在其他场所工作时而造成的负伤或死亡。

4.职业性疾病，以及由此而造成死亡。

5.乘坐本单位的机动车辆去开会、听报告、参加行政指派的各种劳动和乘坐本单位指定上下班接送的车辆上下班，所乘坐的车发生非本人所应负责的意外事故，造成职工负伤或死亡。

6.职工虽不在生产或工作岗位上，但由于企业设备、设施或劳动的条件不良而引起的负伤或死亡。

第十七条 职工因发生事故所受的伤害分为：

1.轻伤：指负伤后需要歇工1个工作日以上，低于国标105日，但未达到重伤程度的失能伤害。

2.重伤：指符合劳动部门《关于重伤事故范围的意见》中所列情形之

一的伤害；损失工作日总和超过国际105日的失能伤害。3.死亡。

第十八条 发生无人员伤亡的生产事故(不含交通事故)，按经济损失程度分级：

1.一般事故：经济损失不足1万元的事故；

2.大事故：经济损失满1万元，不满10万元的事故； 3.重大事故：经济损失满10万元，不满100万元的事故； 4.特大事故：经济损失满100万元的事故。

第十九条 发生事故的单位必须按照事故处理程序进行事故处理： 1.事故现场人员应立即抢救伤员，保护现场，如因抢救伤员和防止事故扩大，需要移动现场物件时，必须做出标志，详细记录或拍照和绘制事故现场图。

2.立即向单位主管部门(领导)报告，事故单位即向公司安委办报告。3.开展事故调查，分析事故原因。公司安委办接到事故报告后，应迅速指示有关单位进行调查，轻伤或一般事故在15天内，重伤以上事故或大事故以上在30天内向有关部门报送《事故调查报告书》。事故调查处理应接受工会组织的监督。4.制定整改防范措施。

5.以事故有责任的人作出适当的处理。6.以事故通报和事故分析会等形式教育职工。第二十条 无人员伤亡的交通事故。

1.机动车辆驾驶员发生事故后，驾驶员和有关人员必须协助交管部门

进行事故调查、分析，参加事故处理。事故单位应及时向安委办报告，一般在24小时内报告，大事故或死亡事故应即时报告。事后，需补写“事故经过”的书面报告。肇事者应在两天内写出书面报告交给单位领导。肇事单位应在七天内将肇事者报告随本单位报告一并送交安委办。

2.加强员因公驾车肇事，应根据公安部门裁定的经济损失数额之10%对事故责任者进行处罚，处罚款项原则上由肇事个人到财务部缴纳。处罚的最高款额以不超过上公司人平生产性奖金总额(基数1.0计)为限。

3.凡未经交管部门裁决而私下协商解决赔偿的事故。如公司的经济损失超过保险公司规定免赔额的，其超出部分由肇事者自负。4.擅自挪用车辆办私事而肇事的，按第2款规定加倍处罚；可视情给予扣发一年以内的奖金或并处行政处分。

5.凡因私事经主管领导同意借用公车而肇事的，参照第2款处理。6.发生事故隐瞒不报(超时限两天属瞒报)，每次加扣当事人三个月以内的奖金。

7.开“带病车”，或将车辆交给无证人员，或未经行政部批准驾驶公司车辆的人驾驶，每次扣两个月的奖金。

第二十一条 事故原因查清后，如果各有关方面对于事故的分析和事故责任者的处理不能取得一致意见时，劳资部门有权提出结论性意见，交由单位及主管部门处理。

第二十二条 在调查处理事故中，对玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊

者，应追究其行政责任，触及刑律的，追究刑事责任。

第二十三条 各级单位领导或有关干部、职工在其职责范围内，不履行或不正确履行自己应尽的职责，有如下行为之一造成事故的，按玩忽职守论处：

1.不执行有关规章制度、条例、规程的或自行其事的。

2.对可能造成重大伤亡的险情和隐患，不采取措施或措施不力的。3.不接受主管部门的管理和监督，不听合理意见，主观武断，不顾他人安危，强令他人违章作业的。

4.对安全生产工作漫不经心，马虎草率，麻痹大意的。5.对安全生产不检查、不督促、不指导，放任自流的。6.延误装、修安全防护设备或不装、修安全防护设备的。7.违反操作规程冒险作业或擅离岗位或对作业漫不经心的。8.擅动有“危险禁动”标志的设备、机器、开关、电闸、信号等。9.不服指挥和劝告，进行违章作业的。10.施工组织或单项作业组织有严重错误的。

篇2：员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

1.目的： 为规范本公司工伤保险和安全生产责任保险管理，明确管理渠道，降低本单位事故风险，特制订本制度。

2范围：本规定适用于本公司工伤保险和安全生产责任保险管理。

3.职责：

3.1.本制度由安全办公室负责归口管理和维护。

3.2.行政部门负责管理安全生产责任保险基金和工伤保险基金，帮助工伤职工办理工伤鉴定手续和工伤待遇，帮助工伤职工向保险公司获取工伤赔付待遇；同时办理由于事故造成的第三方责任向保险公司索取人身伤亡或财产损失赔付事宜。

3.3.安全办公室是工伤职工医疗的归口管理部门，负责与有关医疗机构建立医疗合作，管理工伤医疗和职业康复。

3.4.安全办公室是职工工伤事故管理的归口部门，负责职工工伤事故的认定。帮助工伤职工办理工伤认定事宜，协助劳动保障部门进行工伤认定的调查取证工作，协助保险公司进行事故调查。

3.5.行政部负责职工工伤争议调解，并依法对工伤保险执行情况实施群众监督。负责做好因事故造成影响的第三方的安抚工作。

3.6.财务部门负责财务业务结算。

4.管理内容

4.1.行政部负责接待受事故影响的第三方，并做好安抚工作。

4.2.工伤的范围及其认定按工伤管理条例执行。

4.3.对医疗期满的工伤（或患职业病）职工，安委会必须及时帮助办理上报伤残等级的鉴定工作。

4.4.经市劳动能力鉴定委员会鉴定为病残等级的，安全办公室严格按照国家和地方有关规定帮助伤残职工办理相关待遇。

4.5.事故后安委会应及时到保险公司办理相关赔付事宜。

4.6.相关记录永久保存。

篇3：员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

2008年在全国掀起巨大风波三鹿奶粉的“三聚氰胺事件”,于2009年以石家庄中院裁定三鹿集团破产之后在司法程序上划上了终止符,但法律意义上的程序终止,并不意味着此事件的真正终结,事实上受害儿童的家庭陷入了巨额的治疗费用无人买单却又索赔无门的窘境。为解决食品安全问题,我国在2009年2月通过了《食品安全法》,第96条规定“违反本法规定,造成人身、财产或者其他损害的,依法承担赔偿责任。生产不符合食品安全标准的食品或者销售明知是不符合食品安全标准的食品,消费者除要求赔偿损失外,还可以向生产者或者销售者要求支付价款十倍的赔偿金”,但这也仅仅是加重了食品生产者和消费者的违法成本,并不能从根本上解决类似受害儿童索赔无门这样的问题,可以说现有的法律和制度确实对上述问题无能为力。一次次的食品安全事件给人们敲响了警钟,如果在三鹿奶粉的“三聚氰胺事件”发生时,政府还可以用法律制度不健全来为自己开脱,那么当食品安全问题再次发生之时,若政府还是束手无策,将会面临巨大的信任危机和民意压力。虽然政府在食品监管领域抱着很大的决心,但想短期内解决食品安全问题难度很大,特别是食品安全事件中受害人利益的保护问题更值得重视。因此,应通过立法来推动食品安全强制责任保险制度的建立,以完善我国食品安全该法律制度的内容。

产品责任保险始于1910年前后的英美毒品责任保险,至今已有100多年历史。早期的产品责任保险主要承保一些直接与人体健康有关的产品,其中主要的就是食品、药品和化妆品等,后来承保范围才逐渐扩大到各种其他产品。随着20世纪70年代美国确定了严格责任保险,西欧国家、日本、韩国、新加坡、澳大利亚、新西兰、中国台湾等国家和地区等国的产品责任保险业务速度增长。目前,世界各国专门针对食品安全责任的保险很少,更多的是将食品安全责任保险纳入到产品责任保险之中。

在理论研究方面,虽然国外很多国家和地区的产品责任保险制度已经十分完善,但是在单纯的食品责任保险领域研究和现行制度非常少。以美国和台湾地区为例,美国的产品责任保险很发达,其理论研究多围绕产品责任保险展开,但是缺少对于食品安全责任保险的详细论述。由于美国对于缺陷产品实施惩罚性赔偿,在一定程度上吓阻了违法行为的发生。我国台湾地区在2008年6月份修订了“食品卫生管理法”,其中第 21 条规定一定种类、规模之食品业者,应投保产品责任保险,这凸显了食品安全责任保险的重要性,但却把食品责任保险纳入到产品责任保险范畴。中国的产品责任保险始于1980年,当时主要是为了满足出口的需要,针对外贸出口产品设立,食品行业也有成功利用该保险规避风险的案例,但比起外国成熟市场还有非常大的差距。尽管我国食品安全责任险有了国内保险业务,但是在制度设计上还存在问题。

二、责任保险制度建立的法理基础

自亚里士多德以来,人们一直认为法律制度的功能是为了矫正正义,即纠正违法行为。侵权行为法主要关注的是受害人恢复到侵权行为发生以前的状态,在这种理念前提下侵权行为和保险制度没有任何联系,法院在处理产品侵权行为时,只需依法判决侵权行为了赔偿受害人损失即可实现正义。但是,随着社会经济的发展,传统侵权法的局限性逐渐暴露出来。由于过于简单地追求矫正正义,而忽视了要达到正义所需具备的其他因素,使其无法实现实质社会正义。依法赔偿的结果往往是企业付出巨大成本甚至破产的代价,受害者却仍得不到应有赔偿。正如波斯纳所认为的,“如果赔偿是过失制度的唯一目的,那它就是一种贫困的制度,因为它不但成本很高而且很不完善”[1]。

如果要走出困境就不能将产品侵权损害赔偿看作是单纯的私人纠纷,而应将其视作一个社会问题。因为现实已经表明侵权法所提倡的矫正正义只能实现形式上的公平和正义,并不能实现实质意义上的公平与正义。罗尔斯所提出的分配正义观的理念,恰恰可以弥补解决传统侵权领域矫正正义观的不足。作为建立“损失承担社会化”的责任保险制度的法理基础[2]。在分配正义的理念下,责任负担分配的正当理由,不是基于矫正正义的过错,而是加害人和受害人分散损失能力的比较[3]。在责任保险制度中,受害人的损失由具有赔偿能力的保险公司进行赔付,从而为受害人实际获得赔偿提供了充分的保障,使该制度成为应付风险社会中无处不在的风险的保障工具,这一制度的利用社会化的机制,实现了财富的较为公平的分配,很好的体现了分配正义。我国台湾的学者对于责任保险制度必要性是这样认为的,“今日法律之趋势,皆认为未能由责任保险补偿过失行为之后果,本身即构成在经济上不负责任之行为[4]。

三、食品安全强制责任保险的路径选择

食品安全强制责任保险主要牵涉到被保险人食品经营者和保险人保险公司。

首先,从被保险人食品经营者的角度来看,由于我国目前从事食品经营者从数量上来说多为资金有限,规模不大,销售额不高,产品销售区域也有限的小企业,而且企业的利润有限,且稳定性很差,投保产品责任保险无疑会增加其经营成本,就其个体利益来做短期考量又似乎看不出任何好处。因此,小企业往往会认为其投保是在为大企业买单,如果采取自愿投保的方式,其投保的积极性肯定不高。

其次,从食品安全事件的特殊性来看,食品行业往往是小事故发生的概率很高,大事故发生的概率很低。对小企业来说,大部分受害者在发生小事故的情况下,由于出于诉讼成本的考量,往往会选择自认倒霉,即使是小部分受害者向企业提出索赔请求,企业凭借个体力量在付出极小成本的情况下往往就可以解决;在发生大事故的情形下(受生产规模和销售范围所限小企业发生大事故的可能性肯定低于大企业),发生了大事故产生的赔偿责任会远大于其企业的资产和个人资产,在此种情况下损害赔偿责任已经不能为其规避风险提供足够的激励。所以,如果潜在加害人的资产小于他们所引发的损失,出于对风险的厌恶,潜在的加害人会理性的排斥对保险的购买,这是责任保险产生强制性的原因之一[5]。

第三,从保险公司的角度来说,一般的商业保险皆以盈利为目的,责任保险却不是以营利为目的的,而是出于对公共利益的保护以达到社会公平正义的目的,按国际通行做法保险费率的设定应遵循不盈不亏的原则。保险公司作为商业个体在市场经营中当然追求的是利益最大化,而责任保险并不能给其带来收益,反而会承担一定风险。因此,从其角度来考虑也有将食品安全责任保险强制化的必要。根据我国《保险法》的规定,强制保险由法律、行政法规规定。所以,如果要实行食品安全强制责任保险,需要由相关法律或行政法规规定。为实现保证食品安全,保障公众身体健康和生命安全这一公共政策,需要在法律或行政立法层面确立食品安全强制责任保险制度。

四、食品安全强制责任保险的内容

(一)食品安全强制责任保险中投保人范围

从食品安全法的规定来看,在食品生产、加工、流通、消费等各个环节,从事食品生产经营的民事主体很多,而且小企业占绝大多数,如果要求所有的相关经营主体都投保,目前来说在实践中很难实现。比较好的解决办法是不要“一刀切”而是采取循序渐进的办法,先行规定达到一定规模的大中型企业必须投保食品安全强制责任保险进行试点。

首先,这些企业的规模大,影响力大,与小企业相比处理各种食品安全事故的成本更高(除了损失经济利益外,不能及时处理事故还可能造成商誉受损品牌价值受到影响)。因此,它们更愿意投保,强制责任保险从这些企业开始推广遇到的阻力会小很多。

其次,由于食品安全强制责任险在我国属于新型险种,国外的参照也很少,如何进行风险控制和事故理赔都没有很多的经验可以借鉴。因此,选择数量少且发生大事故概率高的大中型食品企业,往往能有助于保险公司能集中力量在短期内形成了一套比较完善的风险控制和理赔制度和体系。

第三,大中型企业的影响力大,这些企业的行为通常具有较强的示范效果。倘若食品安全责任险在试点企业取得显着成效,必能赢得公众信任,为今后其全面覆盖作出良好铺垫。最后,纵观这几年我国出现的影响力巨大的食品安全事件,更多的与大型食品企业有关,这些事件不仅给无数消费者带来巨大伤害,事故企业也是以元气大伤或破产收场。更糟糕的是引发了全民对食品行业的信任危机,以及由于赔偿和监管不力带来的政府信任危机。因此,以大中型企业为切入口,能有助于快速有效的重塑消费者对行业和政府的信心。具体认定大中型企业的规模必须考虑到企业的注册资本、销售额,生产或销售食品的数量、市场所覆盖的范围等诸多因素予以界定。

(二)保险责任范围

从保险原理来看,从经营效益考虑和风险控制考虑,保险公司多把投保人的故意、重大过失和违法行为排除在保险责任范围之外的,这样可以防止道德危险的发生。目前,我国设立的食品安全责任险也确实将投保人的故意和违法行为排除在保险责任之外。毫无疑问,将被保险人的故意、重大过失和违法行为排除在保险范围之外对保险公司有利,能够有效的控制风险。但强制责任保险不仅仅是分担责任人的风险,其主要的功能在于对事故中受害人的积极保护,从而实现社会的分配正义。中国尚处于社会转型期,传统道德影响力日渐式微,体现在商业领域表现为“货真价实,童叟无欺”等经商价值观以少人尊奉;与此同时,外部法律制度和监管体系尚不完善,中国的市场充斥着谎言、欺诈、知假贩假。

在这样的社会现实面前,如果将被保险人故意、重大过失和违法行为设置为保险人的免责条款,则未来爆发的大量食品安全事件,受害者的利益还是难以得到保障,食品安全强制责任险的保护受害人的终极价值的目的将在很大程度上难以实现。当然,如果将投保人的故意、重大过失和违法行为纳入保险责任范围,则保险人的风险会显著增大,但是考虑到责任保险尤其是强制责任保险的实质本身就是经由保险公司将社会财富和社会资源分配向弱者倾斜,使弱者在残酷的在面临危机时有所依靠。因此,其承担一定风险也是其分所当为。此外,保险公司面对风险并非无能为力,其可以通过设定赔偿限额和向被保险企业行使追偿权等手段来挽回自己的损失降低风险。

当然,责任保险所引发的道德危险也是不能回避的。在保险产品的创新过程中,责任保险和犯罪保险成为道德危险的高发领域,它常使人陷入道德困境[6]。在责任保险领域产生道德危险的主要原因在于保险人在被侵权者提供经济补偿的同时,也使被保险的侵权行为人从经济赔偿责任中解脱出来。如果将被保险人的故意和违法行为也纳入保险赔偿范围,被保险人势将更加无所顾忌,引发道德危险的可能性也大幅提高。对此不能因噎废食,最大可能的保护受害人的利益始终是食品安全强制责任保险的终极价值。至于道德风险,保险公司可以通过加大对被保险人的安全监督、灵活调整保险收费率、设立投保企业安全信用级别公示制度等方法来避免,而国家相关部门也应抓紧完善监管和处罚机制,从外部对企业以强有力的威慑。所以,根据强制保险制度设立的特殊意义,保险公司所承担的赔偿责任应当局限于直接的人身损害,即包括受害者的死亡赔偿、伤残补偿、医疗补偿等。如果将财产损害和间接损害等所有损失都纳入保险人的承保责任,将违背强制保险为受害人提供基本保障而非全部保障的基本原则[7]不利于保险的推广和全面覆盖。

(三)食品安全强制责任险的权利义务划分

虽然食品安全强制责任险为国家立法强制实行的保险,但是并不因其由法律强制保障实施,就一定会得到各方的认可很快得到推广。由于强制责任保险的制度设计目的更多是为可能的受害者服务,所以对保险双方都有那么点勉为其难。“法不强人所难”是基本的法治原则之一,“法律不能要求不能实现的事情。……一旦出现了不切实际的要求,只有两种后果在前面等待:强迫公民去实现他们不可能实现的事情;或者对于公民由于不能实现这一要求而产生的违法行为保持沉默,无论出现那一种情况,都不会再有法治了”[8]。所以,为了避免富勒所说的两种后果的出现,就要合理确定保险人和被保险人的权利义务,尽可能的使双方都能接受,不那么勉为其难就显得尤为重要。

首先,保险人对被保险人的故意、过失、违法行为不能免责。与此相对的就应该赋予保险人对被保险人的监督权以控制风险。监督权可以体现在以下几个方面:一是保险人在投保企业设立专门的监督员,定期与不定期的检查食品质量,在发现安全隐患之时有权利要求企业整改,企业应当予以配合。二是保险人可以根据被保险人事故发生频率和损失大小灵活调整收费标准。三是保险公司可以建立“投保企业安全信用级别”,依据合理标准将企业的食品安全现状分级对外公示,这样既能让消费者及时了解食品企业的安全情况,又能使食品企业重视食品安全管理,防范道德风险。

其次,应当赋予受害第三人直接赔偿请求权。“受害第三人”直接请求权,是指在发生食品药品安全事故致人损害,而被保险人应当承担赔偿责任时,食品药品事故的受害者可以直接向保险人请求支付保险金额限度内的损害赔偿额[9]。关于直接请求权的性质,有学者认为直接请求权的目的也是填补第三人的损失,就是损害赔偿请求权[10];也有学者认为直接请求权兼具保险金和损害赔偿请求权双重性质,并以损害赔偿请求权为主。笔者以为无论是根据侵权法的责任自负原则还是合同法的责任相对性原则,第三人请求权都不可能是损害赔偿请求权,而只能是基于责任保险所体现的分配正义下的保险金请求权。以前在美国除了少数情形外,第三人是没有权利直接起诉侵权人的保险人的[11],我国的法律对于此点的规定比较模糊。《保险法》第50条第一款规定:“保险人对责任保险的被保险人给第三者造成的损害,可以依照法律的规定或者合同的约定,直接向该第三者赔偿保险金”。也就是说法律只是规定了保险人向受害第三人直接支付,而并没有明确受害第三人是否有向保险人直接请求支付保险金的权利。在保险实务中,事故发生后,受害者一般会被要求先向食品经营企业索赔,例如在我国的机动车第三者强制责任险中,一般情况下被保险人要先向受害人赔偿,之后保险公司再行侵权人赔付。但是,如果受害第三人如果没有直接请求权将会严重影响该保险的效用。第一,如果被保险人本身怠于行使保险金赔偿请求权而其自己又无力赔偿的话就会影响到受害人的利益。第二,如果被保险人在获得赔偿后,有可能恶意的将赔偿金据为公司所有,甚至私人所有,再以破产来逃避赔偿责任,同样使受害人的利益得不到保障。第三,食品安全强制责任保险设置的根本目的在于及时有效的保护受害人的利益,赋予受害第三人直接请求权,而免去被保险人这一中间环节,能最迅速有效的保护受害人的利益。

(四)保险赔偿

1.赔偿限额。

由于食品安全事故可能造成成千上万的消费者受害,所以可能造成的事故损害赔偿责任是极其巨大的。在这种情况下,保险公司作为风险中性者一般不会会愿意冒险承保,即使在强制承保的情况下,法律也不应该将如此巨大的风险强加在保险公司的头上。此外,如果要求保险公司承报此种无限额的保险,保险公司必将会收取巨额的保费,又会影响到被保险人的投保积极性。因此,承保人设定固定限额。当然这种限额是双方磋商而定的,限额越高,保费自然越高。

2.保险费率。

一般的商业保险自然是以营利为目的,而强制责任保险却主要是出于对公共利益保护和社会正义实现的目的来考虑的,保险费率的设定原则应遵循不盈不亏的原则,这也是大多数国家的强制责任保险设立的通行规则。强制责任保险虽然有其特殊性,但是既然是按照商业模式操作,当然应当按照保险经营的理论与原则来确定保险费率。正常情况下,保险费率的高低,取决于保险人所担风险的大小[12]。参照国内外产品责任险的费率厘定标准,再结合食品安全强制责任险的特性,应从下面几个因素考虑来厘定费率。一是经营的产品性质和可能对人体造成危害的风险大小。食品行业在我国是比较成熟的行业,产品复杂多样,发生事故的风险也不一样。二是产品销售量及销售额。产品销售量大,销售额高则保险人承担的风险必然大,费率自然要高。三是产品销售的地区范围。产品销售范围越广,风险自然越大。四是产品制造者的技术水平和质量管理水平。五是投保产品的过往事故率及赔偿金额。六是赔偿限额的高低。在保险实务中,保险公司在确立费率前,应当对投保人进行风险评估,厘定费率,当然费率并非一成不变,在保险期间,保险公司在对投保人进行监督时可以依据各项因素的变化灵活调整费率。如果投保人认为自己的各项指标有所变化或完善也可以向保险公司申请调低费率,这样通过费率的灵活调整可以促使被保险人更加重视食品安全。

五、结语

食品安全责任保险本应是市场行为,但是市场的缺陷需要国家的干预。强制责任保险体现了行政干预的特色,其行政化的一面可以保证其迅速得以推广实施,以迅速有效地解决我国食品安全事故中的受害者利益保护难题,以完善我国的食品安全法律制度。

摘要：频繁发生的食品安全事故进一步拷问企业家的良心,然而食品安全法律制度的完善不仅需要完善监管制度,同时还要加强对事故受害人的保护。从以往对食品安全事故处理来看,受害人利益保护问题主要是靠政府来解决,这就使政府从一个监管者变为责任事故的承担者,不仅角色错乱而且会使受害人形成一种错误的心理依赖和路径依赖。本文分析了食品安全强制责任保险的可行性,提出构建我国的食品安全强制责任保险制度应由保险公司对受害人予以赔付,以完善我国食品安全法律制度的内容。

篇4：员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

关键词：管理心理学；员工激励；员工培养；绩效管理；离职管理

现实管理中，许多管理者看重高绩效、低离职的管理成效，却不知道如何用科学的方法达成这一目标。有些管理者采用金钱加高压，类似传统的“胡萝卜加大棒”的管理方式，却收效甚微。这些管理者的通病是没有用心理学，特别是管理心理学对现实管理情景和员工进行科学分析，导致无的放矢、事倍功半乃至无功而返。本文通过运用心理学理论、知识分析本人现实工作中遇到、看到的若干案例，阐述了管理实践中有关绩效管理、离职管理、员工激励的具体问题，从而展示管理心理学在现实工作中所发挥的科学指导作用。

一、目标设定与信心建立

目标达成是所有管理者所看重和追求的。但管理者在目标达成的方法上却往往存在不尽科学的问题。例如，多数管理者认为，“求其上、得其中”。这种策略对有理想、有才能、抗压能力强的员工是可行的，但这样的员工往往是少数。对大多数员工而言，理想是有的，但工作才干与抗压能力，尤其是抗压能力，往往是比较弱的。这时，如果目标设定得过高，员工就会因目标无法达成而气馁，越来越没有信心，时间一长就会出现放弃目标或离职的情况。从心理学上讲，如果员工对目标的达成是有信心的，那么就会发挥自己的主观能动性，去努力达成目标，同时，通过一次又一次的目标达成，员工拥有了自信，这个员工就会越来越优秀。

在我的管理过程中即有这样鲜明的例子，某销售中心每月对现场经理下达的销售目标均要高于总公司下达的目标，而结果是达成目标的人比较少，久而久之，销售中心再下达销售目标时，现场经理都认为这是不可能达成的，并且与自己无关（过程中使用扣绩效工资、述职、批评等方法均不见效果）。经过与现场经理进行深入沟通了解到，产生这一问题的原因是他们的信心没了。根据著名心理学家班杜拉的自我效能感理论，人需要寻求一种认为自己可以采取某种行动并达成某种结果的信念；有了这种信念，人们会更努力坚持实现目标，而没有这种信念，“行也不行”。将这一理论用于指导管理实践，就是要设法帮助员工建立对目标的信念，让他们相信自己能行。首先，调整公司给下属目标设定的方法，根据其上月达成的绩效情况，让其自己来设定下月的目标；其次，我们与其一起找到实现目标的方法，让员工感到既有目标又有手段，相信自己能行。结果是，员工每每都超出其设定的目标及公司期望的目标，实现了双赢。

二、教练式管理与员工培养

多数的管理者认为员工必须达到某些标准才能算是优秀或合格的员工，并以命令的方式向下传达。但效果是：自身目标感强、有能力的员工会不断地表现出优秀的绩效，但大多数员工却连合格线都达不到。在调查其原因时，员工的表面回答通常是：“领导，因某某客观原因，我没有做到。”但其内心所发出的声音却是：“领导，你只知道提要求，对我却没有帮助与辅导，我怎么能做到？”由此提出一个具体的管理问题：应怎样运用心理学方法培养这样的员工？

管理人员应先以询问的态度问员工：“你希望自己做到优秀吗？”基本上，所有的员工都希望自己能够做到优秀，因此都会回答“愿意”。再告诉员工优秀员工应该达到的工作绩效标准。这时员工会欣然接受这个优秀绩效的标准，因为是员工自己想要去做到的。接下来要问员工，“需要我来做什么以支持你达到这个目标？”这时员工就会说出自己的不足或真实的想法，管理者再根据员工的不足及想法有针对性地去帮辅员工。结果是，多数员工会达成出色的绩效目标。

这里，我们运用了洛克的目标设定理论和梅约的参与管理的原理。目标设定的一个要素是让员工自己参与到目标的设定中来，这种参与性会大大增加员工对目标的认同，从而激发其工作积极性。而一旦员工有了明确认同的目标，他们会更愿意通过自我改善提高自己，从而实现目标。这里还运用了教练式领导（leader coaching）的方法。教练式领导需要做好两个方面的工作：一是提高员工的工作意愿、动机，二是提高员工的工作能力、技能。只有这两个方面工作都做到家，员工才能更高效、更富有热忱地完成工作，实现目标。

三、员工离职管理

在一些管理者的印象里，员工离职多数是因为收入问题、发展问题。而在实际工作中，在与员工离职面谈时，如果问员工：“你已经提出离职了，以后我再也不是你的上级了，请你帮助我提几点可以提升公司管理水平的建议吧。”这时员工多数会说出公司在某些方面应该加强、某些方面应做得更好。而这些方面就是其对公司不满的方面，并且往往是其离职的真正原因。在多年的管理过程中，在与员工离职面谈时，我均采用上述的方式与员工进行交流，所得到的结果常常和薪酬待遇关系不大，多数意见往往是“领导应该多与员工沟通与交流，多给予员工肯定，让同事之间的关系更融洽”，从其对立面来思考，其真实的不满和离职的想法也就是：“领导应该多关注下属，及时对员工加以肯定，建立公平的发展机制。”所以，员工真正的离职原因大多不是由于收入、晋升问题，而是领导的认可、肯定、公平的发展机制。

以上现象，可以从著名人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论加以分析。这一理论指出，人的需求从初级到高级有生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，它们是逐层向上递进的关系，当低层次的需求得到充分满足时，高层次的需求才会被激发。薪酬待遇往往和一般员工的基本生存需求相联系，公平的发展机制主要和员工的自尊需求相联系；而上级的认可、肯定和员工的自尊乃是和他们的自我实现需求相联系。相对而言，自尊需求、自我实现需求是较高层次的需求，是员工发展到一定层次才出现的。而我们现代社会的企业员工大都受过良好的教育，且随着社会经济发展，人们的生存需求已经基本满足，故转而会看重更高级的需求。管理者不能只靠金钱激励员工，因为员工已不再“为五斗米折腰”，而是更看重尊严、自主独立、赞赏等高层次需求。如果管理者能适时加强这几个方面的改进，将大大降低员工的离职率。

总结以上几个管理案例和相关的心理学分析，我们可以清晰地看到心理科学在现实实践中的指导作用。在物质文明、精神文明不断发展的现代社会，心理学正发挥着越来越重要的作用。如果在管理中忽视运用心理学进行科学指导，势必导致严重后果，绩效严重下滑，员工大量流失。因此，应把现代管理建立在心理学的科学指导基础之上。

参考文献

[1]弗雷德·卢森斯.组织行为学[M].第11版（中译本）.王垒，姚翔，童佳瑾，等，译.北京：人民邮电出版社，2008.

篇5：员工保险管理办法

第一条 目的 为完善公司薪酬福利制度，构建合理的员工保险管理体系，根据《中华人民共和国劳动法》和《广州市社会保险条例》，特制定本办法。

第二条 保险种类

社会保险：①退休养老保险；②医疗保险；③工伤保险；④失业保险；⑤生育险。

第三条 保险对象：入职公司且试用期满的员工。第四条 参加保险程序

员工试用期满后，自愿参加社会保险的，至人事部人事文员处报名登记，填写《员工保险申请审批表》，由人事部审核签字后，报总经理批准。

参保流程：员工申请登记 人事部审核 总经理批准 第五条 保险费缴纳

公司依据《广州市社会保险条例》为员工购买社会保险，并与员工共同按月缴纳社会保险费。

（一）缴费基数

1、根据《广东省社会养老保险实施细则》规定，每年 7 月至次年 6 月为一个缴费，同一缴费的，缴费工资核定后全年不变。

2、具体据政府最新规定及集团公司每年的基数调整通知确定。

（二）险种缴费比例

1、各险种缴费比例以政府最新公布的信息为依据。

2、当前暂行缴费比例为

①养老保险费：公司缴纳12%，员工个人缴纳8%。

②医疗保险费：公司缴纳8% +0.26%(重大疾病医疗补助金)，员工个人缴纳2%。

③工伤保险费：公司缴纳0.5%，员工个人不缴纳。

④失业保险费：公司缴纳1.5%，员工个人缴纳0.5%（农村户口个人不缴费）。⑤生育保险费：单位缴0.85%,员工个人不缴。第六条 保险待遇

（一）退休养老金

1、员工达到法定退休年龄，依法缴纳保险费15年以上，按月领取退休养老金。现行法定退休年龄为：

①女性：工人50岁，管理人员55岁。②男性：不分工人与管理人员，一律60岁。

2、养老金核算标准

⑴以员工办理退休地区的退休时间上的社平工资为标准； ⑵员工本人缴费年限； ⑶员工社保个人账户储存额。

（二）参保人员医疗费用报销待遇

1、一般疾病医疗： ⑴门诊费用不报销；

⑵住院费用报销比例为:一级医院（如榄核镇医院）65%，二级医院（如番禺人民医院）、三级医院（例如广州市第一人民医院）65%；其他医疗机构（含指定专科定点机构）50%；统筹基金最高支付限额，每人每月300元，当月有效，不滚存，不累计。

2、慢性疾病医疗：可报销门诊费用和住院费用，报销比例同上。

3、如下医疗费用不予报销：

⑴未经批准，在非定点医疗机构就医的； ⑵自杀、自残的（精神病除外）；

⑶斗殴、酗酒、吸毒及其他因犯罪或违反《治安管理处罚条例》所致伤病的； ⑷明确由他方承担医疗费赔偿责任的交通事故、意外事故、医疗事故。

4、员工个人医保卡金额计算：

按不同年龄段的比例划入个人医保卡资金：35周岁以下为2％；满35周岁至45周岁以下为3％；满45周岁至退休前为3.8%；退休人员为4.1%。以缴费基数计算。

（三）工伤待遇

1、员工发生工伤后，在24小时内必须书面报告人事部，并呈报公司领导。由班长填写《员工工伤申请表》，报人事部调查核实工伤事故后，向劳动和社会保障部门或商业保险机构报案立案。

2、由人事部填写《番禺区员工工伤认定申请表》报劳动部门进行工伤认定，工伤认定后，方可享受《广州市工伤保险条例》规定的工伤待遇。

3、劳动部门不予认定为工伤情形的，不享受工伤待遇，由员工本人承担相关费用。

（四）失业保险待遇

缴纳失业保险费满1年、非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求的失业者，可以向劳动保障部门申请领取失业保险金。

（五）保险继承

参保人在退休前逝世的，养老保险和医疗保险员工个人账户金额由法定继承人继承。

第七条 保险转移与退保

1、员工因辞工需要转移保险关系的：

①同城转移，不需办理退保手续，由新聘用单位或员工本人缴纳保险费； ②异地转移，需转入地社保中心同意，并办理接收手续，递交番禺区社保中心直接转移手续。

2、参保人在退休前逝世需要退保的：由法定继承人继承养老保险和医疗保险员工个人账户金额。

第八条 保险管理

（一）请假、离职人员保险管理

1、请事假连续最长时间限定为30天（含30天）。超过最长限定时间的按离职情况办理停保手续。

2、员工离职或旷工3天以上（含3天）的，从辞工或旷工当月起停止保险费缴费，当月无法及时停止的公司已缴费部分在工资中扣除。

3、因各种原因，员工欠缴保险费的，公司不予办理保险转移手续。至该员工向公司交清欠费后，方可办理保险转移手续。

（二）由人事部指定专人负责，每月登记并及时办理社保人员变更、停保、续保、增员、减员、扣费、索赔等保险业务，必须按期完成缴费。

（三）人事文员必须在每月15日前制作《社保人员花名册》，由人事部审核，报总经理批准后，交工资核算员扣费，交财务稽核。出现漏缴或重缴的情形，根据责任轻重追究直接责任人责任。

（四）人事文员每月要认真清理盘点工伤费用结算情况，收集票据资料，及时向社保部门或商业保险机构办理索赔手续，并持续跟催索赔事项。

（五）人事文员必须认真收集各类保险资料，按照ISO9000要求建立社保档案，做到有据可查，同时建立电子文档。

（六）财务部对当月支付的保险费，将员工个人缴费部分及员工请假期间应承担的公司缴费部分，分别列往来帐户进行监控，确保员工保险费帐目清晰，月月结清。

篇6：公司员工保险管理办法

公司员工保险管理办法

1目的建立合法的员工保险体系，并确保公司保险福利制度方案的有效实施，保障员工的合法权益，特制定本办法。

2适用范围

本办法适用于公司全体员工的各类型保险的管理。

3职责

3.1公司行政部根据国家和当地政府的有关规定为公司员工购买各类型保险，审核保险费用预算，并对员工保险进行办理、管理、转移等提供指导和服务；

3.2公司行政部负责审核员工保险费用，行政总监负责批准。

4工作内容

4.1 社会保险险种分类及购买条件

公司为符合条件的员工购买社会保险：

（a）养老保险：为所有转正后签订劳动合同的员工购买；

（b）医疗保险：为所有转正后签订劳动合同的员工购买；

（c）工伤保险：为所有转正后签订劳动合同的员工购买；

（d）意外伤害保险：公司为危险工作岗位的员工，向当地商业保险机构办理办理有

关意外伤害保险手续，公司自行确定意外伤害保险投保范围；

（e）其他保险：为公司某些特殊或重要人员购买。

4.2 社会保险的办理和报销

4.2.1 各类员工社会保险由公司行政部在确定保险购买对象后，咨询当地社保机构、医保机构或其他保险机构后统一为员工购买，编制员工购买社会保险一览表，经行政部经理审核，报行政总监审批。

4.2.2 根据审批后的员工购买社会保险一览表，公司行政部预算保险费用，编制购买社会保险费用表，经总公司人力资源部经理审核，报行政副总裁批准后交财务部支付保险费用。

4.2.3 员工社会保险的办理一般按员工所在分公司归属地的原则执行。

4.3 养老保险的办理规定

4.3.1 公司所有员工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。

4.3.2 实行公司缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。

4.3.3 养老保险购买满15年后，养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。

4.3.4公司新入职员工应在转正后将养老保险转移单由原单位转入公司，并将转移单交至行政部（同时需报总公司人力资源部备案）。分公司员工离职时，由公司行政部办理养老金转移手续。

4.3.5 公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理养老保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的养老保险。

4.3.6 员工达到国家规定的离、退休年龄时，按照国家和当地政府的有关规定执行。

4.4 医疗保险的办理规定

4.4.1 当地政府有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体员工办理相应的手续，具体缴费比例由当地政府文件规定。

4.4.2公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理医疗保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的医疗保险。

4.4.3 员工可按照当地大病统筹的规定，到指定的大病统筹医院就医，公司不再报销医疗费

公司员工保险管理办法：第1页，共2页

河北福成五丰食品股份有限公司燕郊乳制品分公司

用。

4.5 公司内部保险待遇及措施

4.5.1疾病保险。

4.51.1医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

4.5.1.2企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个

月。

(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

4.6工伤保险的范围

4.6.1工作保险的范围：

(a)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(b)工作时间前在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(c)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(d)患职业病的；

(e)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(f)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

(g)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形；

(h)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的；

(i)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

4.8.2 其他地区工伤保险的范围按照国家和当地政府的有关规定执行。

4.7 工伤保险待遇

4.7.1工伤保险待遇

4.7.1.1职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。

4.7.2 员工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病待遇。

4.7.3 员工因工伤残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残登记发给证书并享受相应待遇：

4.7.4其他地区工伤保险待遇按照国家和当地政府的有关规定执行。

4.8 意外伤害保险的办理规定

4.8.1 公司为危险工作岗位或全体职工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险手续。公司自行确定意外伤害保险投保范围。

4.8.2 随着社会保险的发展和提供的保险商品越来越多，公司应精心选择合适的保险机构和保险品种，以求获得低成本、高效益的保险效果。

4.8.3 行政部及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。

4.8.4 行政部应密切关注国家和各地区政府保险法规、政策动态，并及时做出相应调整。

4.14 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。

篇7：员工关系管理之社会保险

论题二：编写一个企业HR经理处理员工社会保险问题的具体案例，结合这一个案例分析：作为企业HR经理，在处理企业员工社会保险问题过程中的成功之处，以及不足的地方，并说明相应的理由。

案例：

A公司是一家独资外企公司，主要从事汽车的生产。张某是该公司的一名采购员，2006年3月22日，在签订劳动合同时，公司提出：

1、试用期为三个月，试用期间只发放基本工资2000，其他概不负责。

2、在试用期过后，享受各种福利，但公司不负责提供社会保险，社会保险费同工资一起支付给张某，如果张某要交社保，所需费用由张某承担。张某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了三年的劳动合同。

2006年7月某日张某在外出购买原材料的途中被一交通肇事车辆撞倒，导致腹部大面积软组织挫伤。张某与肇事司机，私下商定，由肇事司机赔偿了张某医疗费、误工费、陪护费等共计5000元。事后张某并未将这一事件告知公司，而是提出因身体原因病休两个月，公司同意了张某的病休申请，并支付其两个月的病休工资。两个月后张某病愈，向公司提出，由公司补交他在公司期间的各项社会保险费，并要求进行工伤认定，享受工伤保险待遇，由公司支付张某治疗期间的医疗费等项费用。但HR经理认为，首先，按照双方当初的约定，公司应当为其缴纳社会保险的这部分费用已经折合成现金作为工资发放，所以公司不应该再负责他的社会保险。其次，张某的交通事故不能视为工伤，应按《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。最后，就算公司起初就为其缴纳了社会保险，他也不能享受工伤保险待遇，因为张某故意隐瞒了具体的受伤情节，使公司无从知道张某在交通事故中发生的伤害，没有及时向当地劳动保障部门提出工伤申请，且张某及其亲属也未在法律规定的期限内提出工伤保险待遇申请。交通肇事的司机已经赔偿了原告的医疗费等项费用。

案例分析：

HR经理并不是全面掌握了社会保险的内容，也并未按照相关法规处理好社会保险的问题，其中HR经理的认识有正确的，也有处理不当的，下面一一说明。

HR经理认识正确的一点是关于工伤申请的时效，《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”正如案例中HR说的，张某故意隐瞒了在工作中因交通事故受伤的情节，使A公司不能获取张某受伤的信息，以致于没有及时向当地劳动保障行政部门提出工伤报告，张某及其亲属也没有在法律规定的期限内向劳动保障部门提出工伤认定申请。因此，张某提出的工伤认定申请超过时效，且责任在张某，就算张某缴纳了工伤保险，也不能享受工伤保险待遇。

HR经理处理不当的有以下几点：

1、HR经理与张某约定试用期内只发放基本工资2000，其他概不负责，这点是不对的。法条规定“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。”这说明试用期属于合同期的一部分。

劳动法规定：合同期单位必须为员工缴纳各种保险。因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳社会保险。

2、HR经理与张某约定公司不负责提供社会保险，社会保险费同工资一起支付给张某，这点是非常不对的。一是因为《劳动法》规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。只要员工符合缴纳社会保险条件的，单位与员工就必须缴纳，员工自己是不能放弃的。用人单位和劳动者都必须遵守执行，不允许自行“变通解决”。二是A公司虽然与张某是自愿、协商一致的基础上签订了协议，但是由于协议中关于社会保险约定的内容违反了国家现行法律法规，从而协议无效，对合同双方没有法律约束力。A公司应依法为张某补交社会保险。

社会保险是国家强制保险，我们对HR经理在员工管理和处理社会保险上提出建议：

一是企业应当依法缴纳社会保险，不可在此投机取巧，否则会大大增加企业成本支出的风险。

二是企业必须给存在劳动关系的员工缴纳社保，不论试用期，也不论该员工是否在岗。因此，HR经理须谨慎对待长期缺岗所带来的潜在风险，规范劳动合同的签订、续签和终止管理。

3、HR经理对工伤的认定不清楚。《工伤保险条例》第十四条规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的属于工伤。案例中，张某是在工作时间和工作场所，因工作原因（采购原材料）受到事故（交通事故）伤害的，因此，应视为工伤。值得说明的是，“用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤，由用人单位按规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”案例中张某不享受工伤保险的待遇是因为错过了工伤申请的时效，且责任在张某自己，所以A公司不用承担张某的费用。

工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分，我们对HR经理在企业管理和工伤事件的处理上提出建议：

篇8：员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

一、我国食品安全责任保险的发展现状

1. 政府没有强制立法

产品责任法到今天为止在我国还没有成立, 已有的与食品安全责任保险相关的法律制度还不完善, 《食品安全法实施条例》只对我国的食品安全标准和事故的事后事项做出了一些规定, 它对于食品安全风险事前防范的保险没有提及。

2. 食品安全责任保险发展缓慢

我国的食品责任保险创立于2008年, 长安责任保险公司与30家食品经营户签订了商品责任保险单, 此单保费为300元, 累计赔付限额达5万元。这标志着我国食责险的萌芽。但由于我国的立法不完善以及消费者的维权意识不充分, 在发生食品安全事故时, 很多消费者无法使用法律武器来维护自己的权利, 致使我国食品安全保险发展缓慢。

二、现行食品安全责任保险存在的问题

1. 缺乏健全的法律基础

我国的食品安全责任保险的法律基础尚不健全, 《食品安全法》等法律、法规已经出现不适应当前实际的情况, 这有待于相关部门进行完善和强化。在我国食品安全的法律基础, 建立一个合理的、有效率的食品安全法律体系是首要任务。我国的食品安全法律体系有待进一步的合理化和科学化。

2. 索赔制度对消费者保护不足

我国目前的食品安全责任保险大体上执行的是期内索赔制, 其赔偿条件主要涵盖两方面:一是只对保险期限内提出的索赔负责;二是只对保险合同划定的上溯期内发生的损害负责。但是一些食品安全隐患要有很长一段时期才可显现, 也许已经过了上溯期, 因而不能获得补偿。

三、构建我国食品安全强制责任保险制度的建议

1. 保险公司应发挥其行业职能

食责险业务复杂程度高, 涉及到原材料、生产、包装、销售各个方面, 保险公司在设计产品的时候, 应将种种风险因素考虑进去, 充分利用精算原理, 进行合理的费率设计。保险公司要聚集专业化高标准的人才和技术, 对食责险可以进行准确分析和判断。一方面, 可以降低研究和经营成本。另一方面, 有效地提高业务管理水平, 更好地发展食责险。

保险公司应该真正的将理赔工作落实到实处, 只有这样才能保障消费者的利益, 因此理赔工作是保险公司的重要任务。群发性的食品安全事故是理赔工作的首要目标, 因为单发性的个体事故的原因判断的难度大, 给保险公司的理赔工作造成了困难。如果一旦发生群发性的事故, 政府会大力调查事故的原因, 能够真正做到定性定责, 保险公司也能够在此基础上准确的进行理赔工作。

2. 政府应当发挥其政策职能

食品安全责任保险的公益性极强, 社会影响力之大, 因而会伴随着较高的经营风险, 我国政府人员的监督管理与此种保险的充分推行有着密不可分的关系。第一, 应尽快完善食品监管体系。目前多个部门分段监管的模式是我国食品安全监管的体制。我国的食品安全责任保险监管体系主要有食品安全监管机构以及保险监管机构。第二, 建立健全的食品召回制度。在更好地实施食品安全责任强制保险方面, 我国应建立健全的食品召回制度, 食品召回信息的更好发展, 对我国的食品安全责任强制保险的实施具有一定的补充作用。此外, 一方面应规定食品生产加工企业为食品召回责任主体。另一方面还要逐渐增强食品企业自我实施社会责任的行为。

四、国外食品安全责任保险的经验借鉴

国外大多数是把食品安全责任纳入产品责任保险的保险责任中去, 因此专门针对食品安全责任的保险险种比较少。20世纪70年代以来, 西方国家的产品得到了很大的增加, 主要是在数量上以及产品品种上的增加, 由此责任保险业务量得到了迅速增长。各国对产品安全责任保险的需求量不同, 这是在消费者的索赔意识、法律对产品责任事故损害补偿规定有所不同的情况下产生的。但从总体上来说, 西方各个主要国家都有较为完善的法律规定及相关的判例对食品安全责任保险进行了规范。

欧洲各国的食品管理手段相对于其他国家来说更为严格。2002年欧洲食品安全局 (EFSA) 在新食品法的基础上成立, 欧洲食品安全的监控体系同时成立。因此, 食品企业认识到了食品安全责任保险才是转移风险以及巨额索赔的重要手段, 这样才能使自己的风险与责任减小。

在日本, 1968年九州全味食品公司爆发的“米糠油”事件和1995年爆发的“森永砒霜奶粉”事件难以追究食品企业的法律责任, 此后, 日本制定食品安全标准和法规进行食品安全监管主要运用的是以政治手段为核心。生产经营者的责任风险在很大程度上被缓解了, 这是由于日本政府作为食品安全责任的最终承担者, 其创立了食品责任保险基金, 给那些没有参保的企业所遭受的损失提供了及时的赔偿。

摘要：随着“瘦肉精”等事件的频繁发生, 食品安全问题成为我国目前至关重要的民生问题, 关系着人民群众的健康与安全。我国日益严峻的食品安全形势, 促使我国食品安全责任保险的进一步改善。本文在指出食品安全责任保险的现状和存在问题的基础之上, 给出了对于我国食品安全责任保险的建议, 此外还借鉴了国外保险公司食品安全责任保险的经验来建言献策。

关键词：食品安全,食品安全责任保险,责任保险

参考文献

[1]刘中华.食品安全强制责任保险发展及制度构建[D].西南财经大学, 2012.

[2]吴莲莲.浅谈食品安全责任保险[J].湖北科技学院学报, 2015 (02) :36-38.