员工素质提升计划

关键词: 导师 基层 员工 人才

员工素质提升计划(共9篇)

篇1:员工素质提升计划

为了促进基层员工职业发展,提升基层管理人员的管理技能,体现茂业“给人才以机会,让机会造就人才”的人才理念,做好企业内部人才的培养工作,特制定企业内部导师制度:

1、内部导师制度。

各部门经理具有培养本部门下属的职责,促使其迅速成长,同时,对于企业其他部门员工职业发展方向为本专业的员工也应给予关注、辅导,通过培养下属的职业能力从而带动自身的管理技能、业务技能的提高。

(1)导师和员工的选择原则。导师与被辅导员工的选择本着双方自愿、平等原则,员工可以有多个导师,导师也可以有多个辅导员工。

(2)导师的职责。导师根据员工的职业生涯规划,协助员工制定职业能力提升学习计划,跟踪员工学习计划情况,在日常工作中对于被辅导员工提出的问题给予及时的指导、解答。

(3)员工的职责。员工根据自身职业发展方向,咨询职业导师,按季度或月制定科学合理、可行的能力职业能力提升计划,并阶段性向导师、企业做学习情况汇报,企业会同导师、人力资源部门给予阶段性评估、指导。

2、导师制度与年终评优、员工异动相挂钩。

(1)年终评优。在年终评优的过程中,优秀职业导师具有优先权。

(2)员工异动。员工在岗位调整、职务晋升中,企业将听取职业导师的评估和建议;职业导师在异动过程中,企业也将人才培养、团

队建设作为其一项考核项目。

(3)通报表扬。优秀的职业导师和员工将得到企业的OA通报表扬,内部报刊宣传先进事迹。

3、企业在基层员工职业能力提升计划中的作用。

(1)企业人力资源部在基层员工职业辅导过程中发挥组织、协调的作用。负责职业导师、员工、企业层面的沟通工作;负责督促职业导师和员工达成职业辅导协议,落实职业能力提升计划;负责收集、整理职业辅导进度、成果信息;负责组织企业、直接上级或职业辅导人对员工的职业能力评估,促使员工从能力、职务方面迅速发展。

(2)企业人力资源部在员工职业辅导过程中,充分发挥支援作用。根据员工职业辅导计划与企业工作安排,负责安排相关最新培训学习安排,使职业辅导人和全体员工能接受行业内最新知识和行业内最新技术、政策信息。

篇2:员工素质提升计划

一、指导思想和总体思路

以天元公司“全员素质提升工程”实施意见为指导,深入贯彻“培训提升素质,素质推进发展”的人才培养理念,以建设学习型组织、促进企业又好又快发展为出发点和落脚点,以系统开展分层分类的重点培训项目为抓手,以多种形式相结合的培训方式,不断加大培训工作的力度和广度,着力提升全体员工的综合素质能力,努力形成全员学习,共同提高,为实现企业的发展目标而学习的培训氛围,将企业全员素质提升到一个新水平。

二、活动概述

<1>、全员素质提升工程涵盖的主要项目

按照公司关于全员素质提升方案要求,遵循科学设计、稳步推进、力求实效的原则,充分汲取先进培训理念,综合利用有关培训方法和工具,分步实施全员素质提升工程:

1.结合企业实际拟定全员素质提升方案。

公司全员素质提升工程具体实施方案,包含副职综合素质提升、班组长轮训、主专业技术人员培训项目;重点是培训项目要做到有针对性、系统性和可操作性,使全员素质提高工作系统化和制度化。

2.针对工作需要制定年度培训计划。

在制定方案的基础上,本着轻重缓急,“立竿见影”的原则组织落实方案,制定年度具体培训计划,做到长有规划、近有计划。对制定的年度培训计划要做到具体细致,内容实用,切实可行。按照公司的安排部署,厂内建立健全分层分类的培训体系,不断提高课程设计开发和内部师资培养能力,着眼于全体员工综合素质能力提升,科学有效地组织开展培训项目,努力实现全员培训工作的系统化和制度化,为企业发展提供强大的人才支持和智力保障。

3.认真抓好方案和计划的组织实施。

根据年度培训计划要求,做好各项培训的组织工作。一是加强对培训工作的组织负责人,落实培训管理责任,将培训计划的落实作为工作任务,保证培训计划的顺利实施;二是做好培训前的准备工作,根据培训需要配备适当的培训设施,为提高培训效果创造有利条件;三是选择适用教材,配备高水平师资,保证教学质量;四是认真组织培训操作,保证授课课时,保证参加人员,保证各项培训工作按计划实施,使培训工作达到预期的培训效果。

三、有关工作要求

1.全员素质提高工程的实施由厂内班子成员具体负责组织实施,必须按方案要求认真组织和协调,提前做好每项培训的准备工作,确保培训计划落到实处。

2.授课老师应按照培训计划要求,认真备课、讲课,做到授课内容科学实用,紧密结合岗位工作实际。

3.厂内各班组要积极配合班子成员做好培训工作,正确处理好培训与工作的关系,按要求组织本单位员工参加培训,对于不按要求组织培训的单位和个人,将根据绩效考核方案有关规定,对有关人员予以惩罚。

4.建立严格的培训考勤制度,参加培训的员工必须按要求及时参加培训,不得缺课,特殊情况不能参加培训须经单位负责人及分管领导批准。培训期间迟到、早退将按公司有关规定处理。

篇3:提升员工素质促进企业发展

1. 成立能源中心培训组织机构, 全面指导培训工作。

成立了以能源中心主任为组长, 各车间 (科室) 主任、科长、操作专家等为成员的培训领导小组, 完善中心培训教室建设, 配备相应的培训设施, 明确专兼职培训教师负责培训、设施维护等事务性工作;同时, 各车间成立相应培训领导机构, 共同推动培训工作的日常开展。

2. 树立“培训是对职工最大的关爱”理念, 把职工培训当作与生产同等重要的工作。

年初通过培训需求调查, 制定了能源中心各工种的培训计划。开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、技术和操作系列培训, 充分利用技术工作室、导师带徒、脱子林创新工作室开展培训, 把培训的关爱送到职工的心中。

3. 紧密结合生产实际, 开展针对性培训。

除了各工种范围培训、特种作业和职业技能鉴定培训以外, 结合生产实际和职工技能需求, 根据不同时期的情况, 今年计划外开展了新建 (扩建) 项目、合并岗位培训, “三大规程”专项培训, 变电站110 KV及以上设备和高压线路自检自修培训, 煤气系统从业人员培训等。建立操作专家和高级技师、技术主管培训体系, 形成了以点带面的学习氛围, 发挥了传帮带作用。累计对整合岗位人员进行培训500余人次。

4. 完善培训激励机制, 培训工作与单位、个人奖金挂钩。

实行季度考评制度, 每季度通过应知、应会考试, 在各车间内部设立培训岗, 职工在培训岗期间奖金系数为原来的0.7;三个月后, 车间重新通过组织应知、应会考试确立末位的培训岗人员名单。通过设立培训岗调动职工学习技能的积极性, 创造良好的学、比、赶、超氛围, 实现“要我学”到“我要学”的转变。

5. 编发培训教材, 建立自主培训题库。

加强职工培训教材开发, 形成有“行业特点、邯钢特色、自主产权”的能源中心职工培训教材体系。共完成了压缩机工、发变电运行工、机械维检工、电气维检工等20个工种228.33万字教材编写任务, 发放到每一个职工手中, 为做好职工培训发挥了重要作用。

6. 强化煤气系统业务培训, 保证安全生产。

针对煤气岗位人员责任重大, 稍有疏忽, 就会造成人员中毒等重大事故或隐患的特点, 撰写和制作了《煤气的危险性》《煤气防护的重要性》以及《煤气作业流程》等课件。依托防护站进行专业培训, 提高职工安全警觉性和责任心;对正确佩戴呼吸器方法及注意事项进行示范演练, 然后逐个进行考核, 以切实提高职工自救和抢救能力。每月组织一次全中心的煤气防护技能比赛活动。比赛内容分为呼吸器检查、佩戴呼吸器、模拟现场解救中毒人员、实施心肺复苏四个部分。

7. 开展应急预防培训, 提高职工应急事故处理能力。

能源中心负责全公司煤气设备、管网维护和管理工作, 仅高炉、焦炉、转炉、混合煤气排水器就多达500多个, 遍及公司各个区域。由于煤气易燃、易爆、易中毒的特点, 每一个煤气排水器都是一个危险源点, 一旦出现煤气排水器压窜煤气泄漏, 就会直接威胁职工和周围人员的生命安全。结合这些特点, 先后在职工中开展了煤气排水器压窜处理、气柜冒顶处理等模拟事故演练培训活动。各岗位结合岗位特点, 每月开展一次应急预案演练培训, 提高岗位应急处理能力。

8. 开展三大规程、四大标准培训, 提高了职工的专业知识和技能水平。

组织职工深入学习“三大规程”“四大标准”相关知识, 以考促学, 以学促练。考试结果与奖金挂钩, 对于在考核中车间前2名奖励100元、后2名扣100元。每月组织在中心进行一次集中考试, 排出各车间第一名奖励200元、最后一名扣200元。单位前三名奖励1000元、后三名扣1000元。岗位上组织“三大规程”“四大标准”每周一题学习。通过职工培训, 营造一个“勤学好问”的氛围, 提高了职工的专业知识和技能水平。

9. 开展技术体系培训, 推进技术体系建设。

能源中心成立了电气、热电、给排水、TRT、机械、煤气等六个技术体系, 在完善人才培养战略中, 技术体系大力开展技术讲课、技术论坛等活动20余次, 各专业技术相互配合互相提高, 达到了技术体系综合实力不断提高的目的和目标。

1 0. 依托“脱子林创新工作室”开展培训, 实施课题攻关。

充分发挥“脱子林创新工作室”作用, 确定了各维检和变电岗位的技术攻关课题62个, 先后组织实施完成了“435烧结余热发电循环风机稀油站应用PLC电气改造”等41项攻关项目。通过技术培训, 为确保各项工作争上新的台阶奠定了坚实的基础。

总之, 2013年培训工作, 能源中心将按照“一个理念, 六个重点”深入开展。即, 一个理念:深化“对职工培训是对职工最大的关爱”的理念;六个重点:开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、脱子林创新工作室培训。

篇4:员工素质提升计划

关键词:培训;成才;提升;素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业,有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时,电网对发电厂的要求也在不断发生变化,刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近,先后对主辅设备进行了大规模的改造,大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用,对人力资源能力建设需求不断提高,而员工年龄老化、退休人员增多,新入职员工数量极少,结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距,提高生产一线员工的综合素质和技能水平,是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位,通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练,提高综合素质和业务能力,使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平,全面提高岗位胜任能力,实现岗位成才,是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人,技师185人,技师及以上占总人数的19.34%;高级工374人,占总人数的32.72%;中级工63人,占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人,占管理人员总数的14.69%,技术类人员15人,占技术人员总数的38.46%,技能类人员491人,占技能人员总数的76.72%,服务类人员110人,占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看,人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高,特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位,是生产骨干人员,是技能人员的重要组成部分,是企业生产发展不可或缺的中坚力量,在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面,具有不可替代的重要作用。因此,有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制,为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制,完善人才培养体制和使用机制,能使员工人尽其才,才尽其用,为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展,关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度,我们要以实施绩效管理为契机,坚持改革创新,努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制,支持员工岗位成才。

(一)树立能为企业发展作贡献就是人才理念,鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要,要打破对人才传统的、狭义的理解,人才的概念不仅指高学历,高文凭的科研管理人员,还包括广泛的生产技能人员,在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念,鼓励青工人人争当能工巧匠,建立一支高素质的技能人才队伍,打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设,更加重视技能人才队伍建设,不仅要改变人才观念,更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现,其目的就是鼓励青工立足岗位成才,确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层,为可持续发展提供技能人才保障。

(二)认真分析企业现状,进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状,做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向,逐步破除凭资历选人、用人的传统机制,进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制,深化人事和劳动用工制度改革,加大竞争上岗力度,建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制,激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核,鼓励技能人才有序的、合理的流动,建立起动态管理机制,使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

(三)建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度,使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜,增加工资的激励作用,让员工安心留在生产岗位,在生产一线建功立业。结合全面绩效管理,科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩,激励青工不断加强学习,提高工作技能、改善工作业绩,主动改善自我,实现岗位成才。

三、立足岗位,使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

(一)确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的,由于自身缺乏左右周围环境的能力,导致在此期间,员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点,职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定,也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段,即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位,将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来,明确职业发展方向,规划职业生涯,应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善,随着员工的不断成熟,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

(二)企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化,而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求,立足岗位,积极学习,掌握岗位要求的技术技能和文化知识;其次企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们的特长和不足,运用激励理论,对员工进行物质、精神上的激励,引导员工积极主动地学习,提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务,从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,促使企业和员工达到共同发展。

(三)职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作,针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系,同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求,通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异,实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

(一)双重引导岗位成才

首先,促使员工安心本职岗位,把工作需要和个人发展结合起来,从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次,要求每个岗位人员有强烈的求知欲,要刻苦钻研业务技术,用自己的专长为企业作贡献,要让员工做到自我发展与岗位需求的统一,忠于职守与精于本行的统一。

(二)开拓成才领域,更新成才观念

全员性的岗位成才活动,由于岗位特点不同、专业工种的差异性,其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致,所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践,制定不同标准,“因材施教”。

(三)建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度,充分利用物质奖励、精神激励,使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动,拨出晋级指标和专款,专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人,并破格发给高级工、技师等职业资格证书,发放相应津贴。这些在平等条件下,通过激励竞争选出的佼佼者,即是技能岗位上的行家里手,又是生产一线的技能大师,为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上,潜心钻研,反复实践,攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工,不论学历深浅、职务高低,只要是达到相当水平,具有一定价值的科技成果,就应按规定授予小发明、小革新奖,并给予及时的物质奖励。

3.自学考试

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间,自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程,参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励,让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定,并筹措资金为初级职称人员发放津贴,为其向中高级职称评定打开通道,引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低,由于长期坚持岗位自学,达到大专以上文化,在专业技术上具有很深造诣,而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器,作为零件的每个工作岗位紧密相连,组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求,给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作,立足岗位,刻苦钻研,勇于创新,企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件,给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制,鼓励所有员工,以全员岗位成才为已任,根据本岗位的工作特点,走成才之路,提高科学、文化、技术素质,而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力,为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进,对人力资源配置和质量提出了更高的要求,即管理要求高、工作任务繁重,而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进,将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化,与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应,确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪知识经济时代,是改革竞争时代。企业要发展,要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地,并不断壮大,靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境,以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素,与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高,需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时,还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境,这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业,只能不断强化员工培训,拓宽员工发展渠道,依靠挖掘企业自身潜在的人力资源,将人员优势转换为人才优势,才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行,刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献:

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社,2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训,2008年第7期.

篇5:员工素质提升培训

7月10日,公司外聘呼和浩特阿吉力泰培训中心姚瑞林老师,开展为期一天的全员素质提升培训。培训内容涉及职业操守、团队协作、压力测试、感恩等,培训知识新鲜、时效,现场气氛活跃,全体员工都能积极参与现场互动、游戏、模拟场景,培训达到了预期效果,员工对此次培训非常满意,并期待再次举办类似培训。

培训结束后,发放65份《外部讲师评估开发表》,总结并形成反馈报告,通过此次培训,全体员工感受到,作为基层员工,须爱岗敬业、恪尽职守、要团结互助,要有职业责任感。在产季前举办此次培训,可以帮助员工理清思路,明确目标,积极的投身到2013年生产工作中。

篇6:提升员工素质

编者按:台党委提出“和谐团队、一流广电”的工作目标,全台上下围绕这一主线,积极探索,大胆实践,取得了阶段性成效。去年,国家广电总局《决策参考》和省广电局《视听纵横》等刊物,曾专门载文介绍,绍兴市委常委、诸暨市委书记谭志桂批示,予以充分肯定。2008年,市广播电视台精心组织实施员工素质提升工程,获得诸暨市组织工作创新奖。国家广电总局《决策参考》在新年第一期上介绍了做法,现予转载,供参阅。

浙江省诸暨市广播电视台以提升员工素质为突破口,锐意改革,不断创新,在新闻宣传、事业建设等方面取得了一定的成绩,曾被国家广电总局授予“全国广播电视先进县(市)”称号。在事业发展过程中诸暨广播电视台一度遇到了员工素质的“瓶颈”制约,怎样使员工立足工作实际,适应岗位工作的需要,成为台党委认真思考和积极谋划的课题。从这一要求出发,诸暨广播电视台党委因势利导,从2008年年初开始通过调查摸底和周密的工作安排,顺应广播电视事业发展的要求,大力实施员工素质提升工程,着力进行探索和创新,找到了一条行之有效的提升员工素质的有效途径。

一、主要做法

1、主要内容。员工素质提升工程主要是围绕“和谐团队,一流广电”的工作目标,采取“外引”、“内育”、“激励”“三管齐下”的具体措施,着力打造一支与事业发展相适应的广电团队。“外引”即首次向外引进广电紧缺型高学历人才,开辟人才引进和集聚通道;“内培”即通过调查摸底、周密布置,重点开展适用性、应用性较强的岗位业务技术、职业道德、经营管理理念等教育培训;“激励”即改进和完善先进评比、奖励办法,把员工素质提升与各项激励、奖励政策有机结合起来,重业绩,重表现,加重经济方面的奖励力度,努力在全系统营造“弘扬先进,崇尚先进,争当先进”的良好氛围。

2、运用情况。员工素质提升工程实施后,由各部门和职能科室组织落实每项工作措施。由于突出了其系统性和实用性,在推广落实过程中收到了明显的成效。针对广播电视高学历人才缺乏,高新技术适应慢的实际情况。2008年5月,台党委通过市委组织部、市人事局引进三名硕士研究生,这三位研究生上岗后已渐露头角,在新启用的广电演播大楼、转播车设备安装、网络建设中发挥了积极的作用;台自主公开招聘并通过人事部门派遣的9名本科生也由于专业选择对口,管理使用得当,较快地适应了岗位工作。有的在节目主持人岗位上较快地进入角色,有的已成为网络电脑管理的骨干。从员工的实际需要出发开展的岗位业务、管理理念、职业道德教育培训完成了近30期,轮训人员达500多人次。员工学有所得,学有所用,并应用在实际工作之中。如员工在硬盘播出技术培训、音频

工作技术培训、用户档案软件管理技术培训等方面学到的知识已直接用到实践,工作效率有了很大的提高。对新进的广电人,台党委加强教育和管理。上岗前进行必要的培训教育,上岗后适时进行总结交流。台党委书记与新进广电员工一起开会座谈,谈心交心,帮助他们树立正确的人生观、事业观和学习观,使他们在新的工作岗位上心情愉快。台党委在政治上、工作上、生活上处处关心,着力为新员工营造良好工作环境。

3、基本特点。员工素质提升工程的最大特点是,整项工作具有较强的系统性、针对性和实用性。“外引”是快速改善专业人才结构,提升队伍素质的有效办法;“内育”是提高员工队伍整体素质的必然途径,是确保在完成工作前提下提高员工素质的有效办法;“激励”是促进员工素质提升的最有效的推手。

二、实践效果

1、优化了广电队伍结构。广播电视作为党和政府的喉舌,既要有一支学有所长的新闻工作队伍作保证,又要有一批广电技术和管理人才作后盾。经过多年的培养和发展,广播电视初步形成了一支门类和专业较为齐全的技术人才队伍。据不完全统计,全系统有高级职称人员13人,中级职称人员120余人,初级职称人员73人;有技师92人,中、高级技术工人81人;还有管理干部20多人。但高学历、高层次紧缺型专业人才较为匮乏,已对实际工作带来了不利的影响。特别是新演播大楼的启用和新转播车的使用,专业人才已相当紧缺。通过“外引”10多名高学历、高层次专业人才,较快地改变了广播电视的人才队伍现状,优化了结构。人才队伍中本科以上学历人员得到加强,比例显著提高,年龄轻、学历高的专业技术人才得到充实,进一步夯实了广播电视持续发展的基础。

2、提升了广电队伍素质。为加快队伍建设,切实提高员工整体素质。早在2007年底,台党委就提出了2008年为“员工培训教育年”,并采取了一系列工作措施。先是制订下发了《2008年员工教育培训计划》,确定了21项适应职工岗位的符合实际需要的教育培训内容。同时明确了培训教育的形式、培训教育的时间和培训教育的对象,明确了培训教育的责任部门和责任领导,还落实了培训教育的经费。然后着重抓了培训教育的进程,注重培训教育的开班申请和举办效果。到目前为止,已开办新闻业务、广播电视技术、政策时事、经营管理等各类培训近30期,接受培训人员达500余人次。电视节目中心通过硬盘播出技术培训后,能操作这一技术的人员从原来的2人增加到近10人,操作人员成倍增加,操作技能也得到了提高;镇乡广电站开办电视信号放大器修理技术培训后,参加培训的10余名技术骨干已基本承担了全系统放大器的维修任务,从此,放大器不再需要送到厂家或请厂家人员来维修,既节省了开支,又提高了效率;网络中心和镇乡广电站的员工接受用户档案电脑管理技术培训后,用户档案更加清晰,记录数据更加完整,调整修改更加方便,大大提高了服务质量。广播、电视两家新闻单位派出采编人员到上级广播电视台学习培训后,开阔了眼界,拓展了思路。教育培训班的开办,使员工学到了想学的技术,看到了想看的设备,听到了想听的经验,不仅充实了知识,更重要的是提高了素质。

3、树立了广电精神风貌。为达到提升员工综合素质的目的,台党委从广电实际出发,采取了一系列奖励、激励政策。一是采取干部交流和公开选拔任用办法,把想干事、能干事、干成事的同志选拔到领导和管理岗位上来,建立干部能上能下的岗位聘用机制,加强流动,增强竞争,激活队伍;二是搞活分配机制,经济收入与绩效挂钩,与责任挂钩,向业务技术骨干、重要岗位、管理骨干倾斜,激发员工建功立业的积极性;三是推行奖优激励机制。专门制订了创优奖励政策,重奖有较大贡献的员工,树立正气,激励先进。同时,树立和弘扬各类先进人物,力荐工作出色、成绩突出的员工参加省市级和国家级先进的评比。经台党委推荐和上级组织评比,我台侯月飞同志荣获了市“十佳杰出青年”称号,赵卫明同志获得了国家广电系统先进工作者称号,成为员工学习的楷模。

三、创新点分析

创新点之一:理念的创新。评比先进、奖励先进、争当先进,是“员工素质提升工程”的重要内容之一。《广播电视台2008先进集体、先进个人评比工作若干意见》明确先进评比的原则,是注重工作实绩,比贡献、重业绩,积极倡导要“做好人,不做老好人”,打破以往评比先进平衡照顾、平均分配、简单地以票取人的做法。

创新点之二:方法的创新。员工素质培训形式多样,内容丰富。既有请专家上门讲课辅导,也有上派到上级台短期实习的;既有新闻、技术知识,也有经营管理、职业道德教育的内容。引进人才方面,首次通过组织部、人事局招聘引进3名专业对口的硕士研究生,开创了诸暨广电历史的先河。同时,首次通过人事部门派遣形式,引进9名专业对口的本科毕业生,缓解了专业人才短缺的矛盾。

篇7:员工素质提升学习总结

最后的两个游戏有一个是红黑游戏,游戏的规则是让我们两个组双方赢,如果有一方选择红另一方选择黑,那么红胜出,另一方则扣分,如果双方都选择黑那么双方都得三分,我们是a组,刚开始一次一致选择红也没有经过任何思考就是不想失去分数,也不想让对方胜出,第二次经过研究我们决定选择黑,因为是要赢,结果b组还是选择的红,我们决定放弃,重新选择一次黑,一直这样下去连续选择了三次黑,结果对方还是选择红,中间我们也有过争议,有的认为应该选择红,甚至争执起来了,我们就这样讨论了几分钟,看着5点多了,马上要下班了最后都统一选择的红,而这个结果我早就料到了,其实现实生活中我们往往是想到自己的利益多一些,把对方当成竞争对手我得不到的你也别想得到,最后往往两败俱伤,谁也没有得到,如果双方都考虑一下其实合作共赢也是不错的选择。

最后的一个是七和七的倍数,如果正好赶到某个人那么这个人就拍手,不要报数,剩下的接着往下数数,如果错了队长就要做俯卧撑,换成其他人代替的话数量翻倍,如果是报错了某个数就要做多少,如果是第二轮那么就得成倍了,当第五轮的时候我们报错了结果我们队长就还得做,因为之前已经做过很多个了,当她做了大概十多个的时候我们全队的队员都开始跟着一起做起来,这时候我感到自己真的被我们团队感动了,集体的力量是庞大的,这也体现出我们的团结共进精神,因为我们是一家人所以要互帮互助。

游戏都做完了,最后王教授来了,给我们大家分享了一个美国的励志短片永不放弃,有时候我们往往很多时候就轻易放弃了一个自己觉得很难完成的事情,但是想想也许只要在坚持一下马上就可以成功了。

篇8:企业员工心理素质提升工作探析

一、全员宣导, 建立科学认知体系

1. 传播理念。

EAP员工帮助计划是组织为员工提供的一项精神福利, 是把心理学理念、知识和技术等系统、科学地融入组织管理中, 为员工构建幸福的工作环境, 让人人快乐工作、幸福生活。为了让EAP理念及相关知识普及到基层、普及到每位员工, 油田印制了宣传手册, 利用文化长廊、创业橱窗、员工园地等开展心理健康基本知识宣传普及;以濮阳市心理学会为依托, 分层次对广大员工进行团体辅导;开辟“心灵氧吧”网页, 通过文字、图画、视频等全面介绍EAP概念、员工帮助计划的各项服务内容;设立员工心理关爱工作室、聘任员工心理健康辅导员, 深入基层一线班组、岗位开展体验互动活动, EAP管理理念深入人心。

2. 提升认知。

帮助员工树立对心理健康的正确认识, 推行心理健康教育第一课制度, 把心理健康课程纳入员工培训必修内容, 定期邀请专家举办“塑造阳光心态、点亮智慧人生”、“生活与心理学”、“提升爱的能力”、“人际关系与有效沟通”等主题讲座;组织撰写刊发《构建和谐的心灵世界》、《让工作快乐起来》、《人生是一场审美》等文章, 开展《秘密———吸引力法则》、《遇见未知的自己》等图书漂流活动, 广泛宣传心理健康知识, 很多员工由最初的排斥、观望到认同接纳, 对心理健康的关注度、需求度有了大幅提升。

3. 营造氛围。

引导员工关注生命质量和生活质量, 关注自身心理感受和心理需求, 创建员工励志室和荣誉墙, 展示幸福家庭照片和个人愿景, 传播阳光理念, 倡导幸福生活。建立“生命的意义”展示厅, 通过一张张有趣的照片和睿智的语言引导员工感悟人生、净化心灵、呵护生命。建立“阳光之声”广播, 在厂区、员工上下班路途等地安装高品质音箱, 每天用轻松优雅的音乐帮助员工放松舒缓心情, 引导员工“带着心灵去旅行”。

二、全力推进, 建立调节疏导体系

1. 建立心理危机预警机制。

开展全员心理测试, 设立《性格和压力测试》、《给自我形象定定位》、《你属于那种情绪类型》等20种心理测试自检表, 深入分析影响目前状况的各种因素, 为疏导情绪找准切入点。开展“健康促进计划”, 引入专业心理测量软件, 筛选SAS焦虑自评、SDA抑郁自评、COTT职业兴趣等50个测量项目, 用专业工具帮助员工评估自己的状态和压力来源, 并提出相关建议, 先后建立1000多份员工心理健康档案和4000多份员工健康改进计划, 通过理疏导, 降低员工心理压力。开展“阳光关爱计划”, 确定员工心理关爱日, 组织阳光志愿者深入现场和岗位开展快乐传递活动, 让员工在紧张的工作中始终保持乐观向上的心态。

2. 构建综合服务平台。

建立员工心理关爱中心, 开通员工心理关爱热线、“心灵家园”飞秋群和QQ群, 以方便快捷的方式满足员工咨询需求, 及时帮助解决心理困扰。建立员工访谈室, 邀请国家心理咨询师与员工深度交流谈心, 答疑解惑。建立沙盘游戏室, 通过在沙盘游戏中的自由发挥与创造, 心理咨询师的引导与阐述, 帮助员工在简易而丰富的自我世界里, 释放和化解心理矛盾。建立绘画室, 引导员工通过绘画作品将内心深层次的隐藏或被压抑的内容更快地释放出来, 在心理咨询师的帮助下, 自我觉察、释放情绪, 从而摆脱心理困扰。建立情绪宣泄室, 配置情绪宣泄器材, 让员工将心里的焦虑、苦闷、愤怒等消极情绪释放出来, 为不良情绪提供一个出口, 达到心理放松和减压作用。

3. 拓展心理调节渠道。

发挥文化体育活动陶冶情操、愉悦身心的独特作用, 根据员工多层次兴趣爱好, 成立了34个文体协会, 培养基层业余体育指导员, 坚持月度主题文体赛事制度, 开展各类综合文化广场活动, 使员工时时处处精神有寄托、活力能释放、才华得以展现、自我得到提高。开展“快乐团队”成长活动, 建立员工心灵网站, 开设“心灵博客”、“网络广播”、“祈愿墙”、“留言板”等专栏, 让员工通过网络交流思想、分享幸福、获得帮助。目前, “心灵网站”浏览量达到30万次, 一名员工写道:“心理咨询以润物细无声的方式, 深深地影响着我。我突然发现, 生命, 因为有了沟通, 有了奉献, 而变得如此灿烂芬芳。”

三、全面深化, 建立长效支持体系

1. 培育心理健康师资团队。

实施百名心理咨询师培训计划, 以濮阳市心理学会为依托, 分期分批组织开展国家心理咨询师职业资格取证。坚持持续培养, 组织咨询师参加各类心理学知识专题讲座、心理疏导能力训练、观摩交流、咨询体验, 提升各级业余心理辅导员及心理关爱志愿者专业水平和实践能力, 为持续深化EAP管理提供人才支撑。

2. 建立有效沟通机制。

把与员工的沟通交流作为心理关爱的切入点, 开通员工热线电话, 建立网络公开信箱和实物信箱, 推行职工代表听证会制度、领导与职工代表联系座谈制度, 基层政务咨询制度, 建立30项民意调查制度, 形成上下贯通、广泛覆盖沟通网络, 了解员工所思、所想、所盼, 以及一些急需解决的现实问题, 做到员工的好事、难事、热点事事事关心, 不断营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围, 使员工的归属感持续增强、幸福度不断提升。

3. 搭建员工成长平台。

成长成才是员工职业生涯的最大幸福。积极倡导“每一名员工都是优秀员工、员工的每一项建议都有价值、员工的每一个创新想法都是好想法”, 持续树立和表彰优秀员工、杰出员工、职业道德模范、魅力人物等典型, 对员工的劳动付出给予肯定, 工作成就得到宣扬。实施拔尖人才培养计划、高技能人才引进计划, 推行专业技术人员年度竞聘、技术工种带头人评选机制, 建立月度单项技能擂台赛、年度全员技能竞赛制度, 以劳动模范、技术能手冠名职工学习创新工作室, 以高级技师、技师队伍为骨干创建技师工作站, 让每一名员工都感受到人人都能成长, 人人都有平等发展机会, 使员工在尊重、信任和理解的环境中, 身心愉悦地发挥自身才干和创造性。

摘要:中原油田围绕员工心理素质提升, 大力实施员工心理帮扶, 建立科学认知体系、调节疏导体系和长效支持体系, 通过全员宣导、全力推进、全面深化等扎实措施, 有效培养和提升了员工心理素质。

关键词:企业员工,心理素质,工作探析

参考文献

篇9:浅议企业员工综合素质提升工程

近年来国有企业经过规模性改制转型、整合重组,经营步入了良性科学发展的轨道,企业快速发展过程中对人力资源的素质要求越来越高,而现实是大多数企业均或多或少存在员工成长跟不上企业发展需求的问题,问题主要表现在:一是员工整体技能与企业发展的要求有一定差距;二是整体队伍结构不尽合理,不利企业的长远发展;三是具有创新能力的人才短缺,适应业务转型要求的技术和熟练操作专业人才不足,一些关键岗位高技能操作人员短缺;四是精神力量的缺位致使员工思维方式的转变还不彻底,思想上处于迷茫状态,工作中缺乏积极性和主动性,缺少以企为家的主人翁精神。对此,企业要发展,就要从根本入手,要首先解决人的问题。培养和造就高素质的员工队伍,是摆在企业面前的一项紧迫长远任务。

一、强化与员工有效沟通的功效

(一)企业与员工在人才培养问题上做到双向沟通

社会心理学有一个重要的发现,当人们参与了某项决策的制定过程时,他们一般会倾向于坚持立场,即使在处于逆境下,管理者与员工间通过平等的交流与沟通,上下也能达成一致目标,人才培养亦如此。而人才培养工作中的沟通是企业发展和员工事业成功的重要环节。但是企业与员工的关注点往往并不一致,建立有效的沟通并不是一件容易的事,这就要以价值观为主线不断将两者之间的关系进行修正。企业培养人才的重点不单是技术和技能,更重要的是价值观的培养,目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上,有针对性地培养他们对企业文化的认同感。决定员工工作业绩有三个方面:态度、知识和技巧,而知识和技能只占了其中的20%,只是冰山的一角,80%的职业道德、职业态度和职业意识隐藏在冰山之下,这才是人才培养过程中的重点和难点。共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一原因,也是维系员工与企业的唯一纽带。让员工懂得去分享企业愿景,当员工愿景成为企业愿景的一部分时,员工的需求与追求才会与企业发展在同一个跑道上。

(二)致力于多层次人才的培养工作,做好人才梯队建设

人才梯队建设是企业人力资源管控的重要内容,企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍,确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。企业在长期的人才梯队建设的过程中逐渐意识到,后备人才的选择不是随机的,而是在长期的经验与不断地培养中积累起来的财富。因此,在后备力量的发展上应从两个层面入手。一是在管理层面做好后备干部和关键岗位人才的储备、举荐和培养工作。在管理和技术层中逐步开始进行个人职业生涯规划,通过个人能力、特点、潜质等综合因素确定个人发展方向,有目标地进行培养。企业应逐步打破传统用人机制,逐步消除人员身份的差异,使出类拔萃的年轻人有信心和希望建立个人奋斗目标。通过举办各类有针对性的干部培训着力提升干部队伍素质,吸纳一批综合能力全面、具有发展潜力的年轻力量进入后备干部队伍,为干部队伍建设提供后备保障、优化干部人才资源配置,使干部队伍更有朝气,更有冲劲。二是在操作层面,将员工岗位标准作为培训计划的依据。根据岗位规范建立操作层员工上岗标准,清楚地描述每个操作岗位应具备的知识、技能和综合素质,进行岗位能力评价,找出能力差距,有针对性地制定岗位培训计划,实施培训。将提高实际技能作为培训的重点,从员工队伍中选出有突出表现和发展潜力的员工,发挥企业内部培训优势,多渠道加快核心员工技术素质的提升,带动岗位员工整体操作水平的提高。运用多种形式加强对操作员工学习能力、专业知识运用能力和团队精神培养,激发员工干一行爱一行的工作热情。

二、有效实施三项保障措施

(一)以培训提高个人基本素质

借助各种培训平台,结合企业的特点,通过“形势、目标、任务、责任”的教育,使员工充分了解企业的形势和目标,明白自己所担负的责任和将要努力去完成的任务,用正面事例激励人,用反面事例教育人,用身边的事例影响人,以师带徒、QC活动、技能培训、劳动竞赛等多种形式,从企业实际出发,切实做好培训工作。通过各项内容的培训,激发广大员工奋发学习、积极向上、争做贡献、渴求发展的强烈愿望。进一步提高青工的思想道德素质、专业技术素质,身心健康素质,从而达到提升青工的综合素质,增强企业的创新力和竞争力,增强企业整体素质。

(二)以关爱增添员工对企业的归属感

坚持“以人为本”,首先必须尊重人、关爱人。马斯洛也把尊重的需要定位为人较高层次的需要,这种需要一旦得到满足,就会极大的增强人的自尊心、自信心和自豪感,从而激发人干好工作的积极性、主动性和创造性。关心和爱护自己的员工,以情感为动力,使员工把企业当作自己的家,增强员工的归属感,提高执行力,实现人与企业的和谐发展。企业要充分发挥员工的工作潜能,树立员工强烈的主人翁意识,除了用制度约束、用政策激励,更要注重亲情文化的培养。从改善员工吃、住、行条件等方面入手,通过各种形式的文化活动,切实关心关爱员工,密切企业与员工的关系,营造大家庭的亲情,激发广大员工以厂为家、干事创业的热情,增强企业的向心力和凝聚力。

(三)以激励激发员工积极性

随着市场竞争日趋激烈,企业想创新管理,扩大品牌影响,大幅提高竞争能力,寻找新的效益突破点,人才资源短缺成了制约企业进一步发展的“瓶颈”。企业常常感叹人才匮乏,如何培养和留住现有的优秀人才,吸引自己需要的精英,各种形式的激励措施尤为重要。管理激励中不能靠单一的手段,而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用,充分发挥各种激励因素的补偿作用,尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延,来做好人的思想工作和心理补偿工作,以减少员工由于某种正当需要未得到满足而产生的不平衡,甚至不满或消极对抗情绪和行为。

三、重视做好四项系统工程

一是思想工程。英国著名哲学家和思想家培根在《习惯论》中说:思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。作为一个企业,员工思想品质的高低、道德修养的好坏和品性行为的优劣直接影响企业形象乃至整个团体的利益。企业要做好员工的思想意识工作首先必须充分了解员工的现实思想状况,定期分析,采取措施。一定要做好“三个注重”,注重基本公德教育,增强员工辨别是非的能力;注重职业道德教育,提高员工思想觉悟;注重长远目标的树立,努力实现个人愿景。通过提高员工思想道德水平,强化思想道德意识,规范行为举止,增强工作自觉性、责任感,从而促进企业经济发展。

二是素质工程。作为企业竞争的核心“人”的问题,是决定企业生存与发展的关键。没有高素质的员工队伍,没有高素质的专业骨干和行家里手,企业就没有生存和发展的资本。企业员工的素质,从个体上讲,是员工的政治素质、业务技术素质、作风素质、身体素质等,而从整体素质上讲,是团队精神、作业能力、突击能力、应变能力等。素质工程是一个庞大的工程,不是仅仅依靠培训就能够完成和提高的,它是企业文化的沉淀、管理水平的体现,也是企业综合能力的集合。通过优秀的管理模式,转变员工意识,规范员工行为,使员工改掉不良习惯,让管理规范在每个员工心中打下深刻的烙印,形成良好的工作习惯,全面提高员工的素质,培育出一种积极向上的、持续发展的核心竞争力,最终形成良好的企业文化。

三是温暖工程。一说起“送温暖”,人们就会联想到特困、大病等特殊情况,当然,这是企业送温暖活动的一个重要方面,对于一些特殊人群进行有针对性地帮扶,在需要帮助的时候以解决燃眉之急,为他们排忧解难。在单个的企业里,这类弱势群体毕竟是少数,如何让全体员工感受到企业的温暖,要在生活上关心,在工作上支持,在人格上尊重,在权益上保障,使员工心怀感恩之心,即而用实际行动回报他人、回报企业、回报社会。目前形式多样的送温暖方式确实让员工对企业有了家的感受,然而,“授人以鱼不如授人以渔”,要大力实施“能力关怀”、“心理输导”“和谐家园”战略,使温暖工程不仅要温暖员工的心,更要照亮员工成长的路。

四是文体工程。对美洲虎来说,活力是生存之道,对企业来说,活力则是成功之道,有活力才能有效率,才能有创新,才能有发展。现代社会的工作、生活、家庭带给大家太多的压力,舒缓压力、放松心情,锻炼身体,充分利用文体工程这一载体,广泛开展群众性文化体育活动,吸引员工参与到企业文化的建设和培育中来,不断丰富员工的精神世界,使全体员工始终保持昂扬向上、开拓进取的精神状态。不断提高员工的政治思想素质和科学文化素质,陶冶情操,活跃职工的业余文化生活,促进交流和沟通,增强企业的凝聚力和吸引力,从而使广大员工能够自觉自愿、心情舒畅地投入到和谐企业的建设之中,为企业的可持续发展做出积极的贡献。

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