浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

关键词： 学生 开发 资源 教育

浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导（共12篇）

篇1：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

人力资源理论认为，学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式，而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说，高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论，人力资源理论强调人员的培训和职业发展，这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习，不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能，同时，通过大学生就业指导，提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力，从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场，并且能主动适应社会经济发展变化的需要，大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。

篇2：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

主要通过这四个层面来发挥在大学生就业指导中的作用。

第一，青年人力资源开发是大学生就业指导的调节器。通过对大学生的自我开发，使大学生能正确地认识自己、了解自己，并能实事求是、客观全面地评价自己，从而调节自己的言行和职业意识，树立远大理想，培养职业兴趣，促进大学生的全面发展，为将来成才打下良好基础。

第二，青年人力资源开发是大学生就业指导的风向标。主要表现在：一是通过对国家的政治、经济制度及政策法规的讲解和宣传，使大学生了解我国就业的发展与变化，了解我国大学生就业的环境和制度，了解大学生就业问题及对策等，以指导大学生就业。二是通过典型示范，树立学习的榜样，宣传各行各业的先进人物，以身边的榜样激励大学生，从而对大学生就业起到潜移默化的作用。

二、加强青年人力资源开发，做好大学生就业指导

大学生就业指导是高校教育的一个重要课程，是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段，面对大学生就业难问题，高校要加强青年人力资源开发，帮助大学生树立正确的就业观，确定职业生涯目标，提高就业能力。

1.加强大学生的就业教育，引导大学生树立正确的就业观

就业教育的首要任务是使大学生树立正确的就业观，以保证大学生实现合理就业，并使其在未来岗位上发挥自身才能，为社会做出贡献。由于受传统的“学而优则仕”观念及计划经济时代大学生供给短缺和国家统一分配制度的影响，加之大学生人力资源本身成本较高，因此大学生就业期望要求也较高，不少大学生在择业时，青睐待遇高或条件好的大城市、大机关、大企业，不愿意下基层，造成大学生结构性的就业困难。而当前就业市场已是“买方市场”，如果大学生不转变就业观念，就会出现“高不成低不就”的现象，而难于找到合适。加强大学生就业教育，就是要让大学生了解当前严峻的就业形势，转变大学生的择业观和从业观，使其认识到高等教育正在由精英教育向大众教育过渡，因此，大学教育仅仅是一种素质教育，并不必然带来好职业和高收入。大学生要尽快调整就业的期望值，降低就业标准，端正就业态度，树立“先就业后择业”的观念，到基层去，到西部去，到祖国最需要的地方去，立足现实，脚踏实地的选择职业，实现多渠道、多形式就业。

2.加强大学生的职业生涯规划，帮助大学生确定职业生涯目标

职业生涯是指一个人一生经历中所包括的一系列活动和行为。所谓职业生涯规划，近期是指一个人利用所学，寻找社会职业角色的定位，远期是指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和的匹配等组成的有机整体。职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容，是解决大学生就业问题的重要手段。职业生涯分为探索、创立、维持和衰退四个阶段，大学生时代正处在职业生涯的探索阶段，这一阶段对他们职业的选择及今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。加强大学生职业生涯规划，可以使他们了解职业生涯规划的重要性，帮助他们进行自我定位，确定自己的职业生涯目标，避免就业目标定位过高或理想化，规划好自己的人生。通过职业生涯规划，使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法，制定一个适合自己的职业生涯规划，以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。

3.加强大学生的就业能力培养，积极鼓励大学生自主创业

篇3：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

一、从育人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作

与众多国有煤炭企业一样, 笔者所在的西山煤电集团在培养青年员工方面进行了长期探索。多年来, 国有煤炭企业通过培养青年岗位能手、开展青年创新创效活动、开展导师带徒活动、实施青工技能振兴计划等活动, 培养了一支适应企业发展需要的青工技能人才队伍。

一是举办青工技术比武与技能竞赛。通过岗位培训和岗位练兵, 由共青团、工会、劳资、职教等部门密切协作, 聘请有关专家和技术人员, 举办技能知识培训班, 按照各工种岗位应知应会要求, 针对本工种、本专业的新技术、新工艺对参赛青工进行全员培训和岗位练兵, 提高他们的理论知识和实操能力。通过开展技能大赛, 达到“以赛促练、以练促赛、赛练结合”的效果, 让频繁的技术比武成为提升青工岗位技能的“快速通道”。

二是制定有利于青工技能人才脱颖而出的激励政策。西山煤电集团的做法是实施青工技能振兴计划, 定期评选“十佳师徒”;每两年进行一次大规模的职工技能竞赛, 对于技术状元给予万元大奖;对表现优异的青年职工在升职、晋级、深造等方面优先考虑;打破青工在技能鉴定中的比例、资历限制, 规定对于未达到晋级工作年限要求, 但在技能大赛中崭露头角的高技能青工予以特殊待遇, 对于高素质的青年农合工优先转制;注重培养选树青年成才典型, 举办事迹报告会、媒体报道大力宣传优秀青年成长成才的典型事迹, 激发青工在岗位成才的积极性。

三是成立青年工作委员会, 协调煤炭企业党政领导与相关管理部门共同关注青年人力培养工作, 建立统一的议事平台, 通过制定青年职业生涯发展规划、青年人才培养计划等政策措施, 建立优秀青年人才库, 聚集、培养、选拔、推荐青年人才。

二、从用人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作

不拘一格, 量才适用。西山煤电集团的用人理念是“适合的就是最好的”。在西山煤电集团这样的产业多元、地域广阔、人员众多的大企业里, 不论是在管理岗位、技术岗位或操作岗位, 能干的、实干的才是最受器重的, 也是对企业最有贡献的。一些综合素质较高的青年员工, 完全可以因为自己的突出表现被安排到各级管理岗位、技术岗位或特殊的操作岗位上。

基层历练, 筛选人才。对于新进的大中专毕业生, 把他们放到基层锻炼, 然后从中筛选出优秀的人才, 择优摆放到更重要的岗位上使用。西山煤电集团近年来对新招收的大专毕业生也是严格放到生产一线进行锻炼, 他们认为, 只有经过基层的锻炼, 才能把大中专毕业生的书本知识转化为实际操作能力, 才能使大中专毕业生磨炼出煤炭行业必须的吃苦耐劳精神, 才能使大中专毕业生与最一线的工人打成一片, 增强团队意识, 懂得尊重他人、欣赏他人。

挖掘潜能, 发挥特长。西山煤电集团注重发挥不同人才的特殊潜能, 把人才划分为管理人才、技术人才和岗位操作人才, 使具有不同潜质的人能够施展各自的特长。为了发挥青年员工的不同特长, 在工资改革中实施定岗定薪, 优秀的专业技术人才和一线岗位操作人员只要表现出色, 具有一定的资质, 其薪酬待遇不亚于管理岗位上的人才, 从而避免青年员工一门心思专挤升职独木桥, 能够静下心来, 提升技能, 钻研业务, 发挥所长。

三、要从留人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作

要从物质层面留人。物质层面的需求, 包括生活条件的改善、身体状况的保障以及薪酬激励等。在薪酬设计方面, 应以期望理论为基础, 以岗位等级工资制度的设计理念为指导, 践行发展工资的理念, 为青年员工保持高绩效提供持续动力。在绩效管理方面, 对青年员工的工作行为表现和工作结果情况进行分析评价, 据以科学评价并给予相应激励。在身心健康方面, 要从健康饮食、充足休息以及身体锻炼等方面加以呵护。近年来, 许多煤炭企业到煤炭院校招生, 开出了许多优厚的生活待遇, 包括井下一线上岗补贴、大学生安家补贴、学历工资等优厚的待遇。

要从情感层面留人。要提倡建立沟通顺畅、交流便利的上下级关系、同事关系、家庭关系。特别是企业领导和各级组织, 要主动创造条件接近青年员工, 了解他们的真实想法, 既要掌握他们的生活困难, 也要把握他们建功立业的需要, 因势利导, 因材施用, 使他们能够更好地发挥才能。要经常性地组织各种恳谈会、联谊会、文体活动等, 在潜移默化中使他们融入企业、融入集体。

要从学习层面留人。国有煤炭企业有不少青年员工身处文化娱乐生活不够发达的工矿区, 随着近年来煤炭资源整合, 为数众多的青年员工奔赴比较偏远的矿区工作。许多人在工作之余, 把时间花在电视、网络、游戏甚至吃喝玩乐上。为此, 应当制定鼓励政策, 创造有利条件, 鼓励青年员工摸索适合自己的自我教育方法, 不断地更新他们的知识和技能。青年员工始终处于进步之中, 无疑会使煤炭企业在未必增加人员的情况下, 却拥有越来越优质的青年人力资源。

要从精神层面留人。注意丰富青年员工的精神生活, 帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观, 激励青年员工提升自己的社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德。要激励青年员工阅读一些经典作品, 选树可信可学的榜样人物, 使他们保持高贵的精神追求, 维护正确的价值体系。通过对青年员工精神层面的修养, 使他们高度认同企业核心价值观和整个价值理念体系, 增强对企业的归属感和忠诚度。

篇4：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

摘 要:青年人力资源开发是指把青年中蕴含的巨大潜能转化为现实生产力。我国青年中蕴含着进行人力资源开发的巨大潜能。而大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,因此大学生就业指导工作与青年人力资源开发工作有着非常重要的关系。

关键词:大学生就业 青年人力资源开发理论

今年席卷全球的金融危机将对2009年高校大学毕业生就业产生极大影响。因此,高校要在人力资源理论的指导下,认真开展大学生就业指导工作,提高就业成功率,为国家的现代化建设提供人才支持。

一、青年人力资源开发理论指导大学生就业工作

现代青年人力资源开发的特点之一是让每个青年富有个性地发展,即个体适合干什么,就让其干什么;适合在哪一方面发展,就在哪一方面发展;想成为什么样的人才,就让其成为什么样的人才。青年人力资源理论对大学生的就业指导工作具有重要作用,它能使大学生人力资源得到合理配置,增强大学生职业适应性。

1.大学生就业指导是青年人力资源开发的重要课题

大学生职业指导是近几年来发达国家人力资源开发的重要课题,是青年人力资源开发的有效手段和途径。大学生就业指导的内容主要包括:大学生职业生涯规划、求职面试的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等,大学生就业指导应根据不同年级学生的特点,分别加以指导,辅导人员通过心理测验,举办技能活动,模拟训练活动、建立人力资源资料系统,培养大学生个人探究、评判、综合运用有关的知识与经验的能力。大学生职业指导包括对人力资源本身的了解,对职业影响因素的分析,对职业生涯规划中主客观因素的对比,对成功的职业生涯所必须具备的条件分析等。它能够提高从业者的整体素质和市场竞争能力,成为能迅速适应社会需要的素质综合型人才。

2.青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据

人力资源理论认为,学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式,而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说,高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论,人力资源理论强调人员的培训和职业发展,这也是大学生就业指导的重点。大学生在掌握了某一专业的基本理论和专业技能的同时,通过大学生就业指导,提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力,从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场。大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。

3.青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用

青年人力资源开发既是大学生就业指导的调节器,又是大学生就业指导的风向标。通过对大学生的自我开发,使大学生能正确地认识自己、了解自己,并能实事求是、客观全面地评价自己,从而调节自己的言行和职业意识,树立远大理想,培养职业兴趣,促进大学生的全面发展,为将来成才打下良好基础。通过典型示范,树立学习的榜样,宣传各行各业的先进人物,以身边的榜样激励大学生,从而对大学生就业起到潜移默化的作用。

二、加强青年人力资源开发,做好大学生就业指导工作

1.加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确立近期和远期职业目标

职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容,是解决大学生就业问题的重要手段。加强大学生职业生涯规划,可以使他们了解职业生涯规划的重要性,帮助他们进行自我定位,确定自己的职业生涯目标,避免就业目标定位过高或理想化,规划好自己的人生。通过职业生涯规划,使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法,制定一个适合自己的职业生涯规划,以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。

2.培养大学生的就业能力,鼓励大学生自主创业

就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力主要包括学习、思维、团队合作、创新、信息处理、自主择业、应聘能力及创业能力等。当代大学生虽然具有较高的文化素质,但缺乏专业技能和工作经验,这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养,可通过实践锻炼,如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等,增加社会阅历,积累工作经验,培养大学生的社会适应能力,为将来就业做好心理和认识上的准备,使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养,就要帮助大学生提升自己的综合素质,积极引导大学生自主创业,鼓励他们掌握现代科学技术,富有冒险和创新精神,在创业中实现自己的价值,回报社会。自主创业既可以为自己谋求出路,同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会,这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。

篇5：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考

党的十六届四中全会提出：“要坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”。人力资源是经济社会发展中的“第一资源”，青年人力资源开发是加强人的全面发展的重要组成部分。在全面建设小康社会的伟大实践中，需要大批的青年人才参与现代化建设。立足新的历史起点，团的十五大提出了大力开发青年人力资源，培养造就青年人才大军的要求。当前，~口正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，建设XX街都市工业园区是市委、市政府致力于老工业基地改造，走新型工业化发展道路而作出的重大举措，也是区委、区政府集中精力要做好的“三篇文章”之一。适应新形势，使大批的青年逐渐成为建设~口的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作，本文从青年人力资源开发的战略意义着眼，从都市工业园区青年人力资源开发的现状入手，简要阐述了园区青年人力资源开发的有效途径。 一、开发青年人力资源的战略意义 人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能;在技术进步方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。 1、开发青年人力资源是贯彻落实党的十六届四中全会精神的具体体现。党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的决定。有效地推进青年人力资源开发工作，关系到国家、民族以至整个人类发展，重视青年在现代科学技术进步和经济社会发展中的重要作用，培养能够适应新形势需求的高素质青年人才，对于巩固党在青年中的群众基础具有重大意义。 2、开发青年人力资源是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的.理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现代化建设具有深远意义。 3、开发青年人力资源的是实现党的宏伟目标的必然要求。党的十大提出了全面建设小康社会的宏伟目标。实现党的宏伟目标，归根到底要靠科技进步和提高劳动者的素质。青年接受新生事物快，适应能力强，充分发挥青年的潜能和创造力，提高青年的技能水平，使青年活跃在科学技术生产领域，对于实现党的宏伟目标具有现实意义。 二、都市工业园区青年人力资源开发的现状 XX街都市工业园区建园至今已引进规模工业企业50多家，大项目不断进入，外资企业不断增多，企业产品技术含量在不断提高，青年职工队伍不断壮大。例如：飞鹤电工的青年人数占企业总人数的70%，傲星智能发展有限公司的青年人数占企业总人数的80%。企业青年人力资源的开发已成为发展企业的重要方面。园区的青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神;是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。 1、园区青年人力资源的个体优势明显。一是注重学习。都市工业区所在企业均为劳动密集型或知识密集型企业。劳动密集型企业青年的学历普遍是中专和大专，知识密集型企业青年的学历普遍是大专和本科。面对现代经济的发展对人才的素质高要求的趋势，绝大多数有志青年在拥有良好的自身优势下更为注重知识在实践中的应用，努力提高自身素质，优化知识结构，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能。二是目标明确。园区的青年都有强烈的自我发展欲望和成就事业的意愿，希望企业强大和振兴，愿意在工作实践中贡献与成才。企业青年在人生观和价值观上发生了鲜明变化，突出的表现为塑造自我，将个人从事劳动转化为个人对事业的追求，将个人劳动获取报酬转化为个人极力为企业创造价值。三是流动性强。具有较强适应能力和明显竞争优势的青年，比较容易在不同领域、不同地区、不同职业之间流动，在不停地流动中充实和超越自我，并在超越中发现和把握发展自我的种种机遇。 2、园区青年人力资源的群体优势凸现。一是引领时代新风。园区青年活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。二是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为企业的增产增值、效益创新作出了巨大贡献。如武汉三力电器公司焊接生产线提速，飞鹤电工的视频同轴电缆的研制等都离不开青年技工的创新研制。三是善于合作共事。企业青年在学习型组织的创建过程中，具有良好的团队精神和合作意识，与企业中有知识、懂业务的内行共同学习、共同提高，推进企业发展。 3、园区青年人力资源的环境优势突出。良好的环境是青年人力资源得以开发的重要条件。一是注重营造良好氛围。企业高度重视青年人力资源开发工作，在青年培养人才的目标、手段、方法实现了新的变革。尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围日益浓厚，激励了更多的青年奋发成才。二是注重建立激励机制。通过提高知识分子待遇、组织科技攻关等，发挥青年科技人员的积极性和创新能力，造就了一支实力较强的青年科技队伍。三是注重健全培训制度。企业把开发青年人才资源着力点放在优先发展教育和培训上。积极开展“双争”、导师带徒、岗位练兵等教育培训活动，提高了青年职工的技能水平，培养了一批知识广博、现代意识强的青年人才。 在分析青年众多优势的同时，园区青年由于社会经验不足、情绪不稳定、观念变异快也产生了的一些不容忽视的问题。一是有悲观消沉现象。青年参与热情高，但对国情、厂情了解不够，对个人的期待值过高，容易受到激进思想的影响，急于求成，一旦受挫就会悲观消沉;二是个体意识太强。自我表现的意识很强，但自我约束力、控制力不强，强化自我实现，但不善于正确处理个人与集体的关系;三是有拜金主义倾向。讲实际，过分关心切身利益，讲究个人实惠等。 三、都市工业园区青年人力资源开发的有效途径 一切有利于人们成才、一切有利于人尽其才的办法和举措，都是人才资源开发的途径。人才资源开发的途径很多，包括拓展实践空间、完善工作机制、聚集网络优势等等，都是人才资源开发的途径。以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发的力度，突出培养青年人才，实现人尽其才，必须积极探索加快青年人力资源开发的有效途径。 1、加快青年人力资源开发，不断拓展青年人才的实践空间。“实践出真知”，通过边实践、边学习，才能获取有益知识。要鼓励青年重视实践，拓宽空间。一是加大学习力度。知识经济已见端倪，这对我国经济的发展是一种新的机遇和挑战。这场挑战的实质就是知识的挑战，人才的挑战。要引导青年将工作闲暇时间和业余时间用于学习，不断学习新的、更加有用的知识、技能与经验。学习各种新知识，掌握新技能、增强新本领。二是加大培训力度。要从创业对人才素质提出的实际要求出发，对青年进行有针对性的培训。尤其要在青年中强化科学技术是第一生产力的意识，增强他们把科学技术转化为现实生产力的能力。要立足已有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能。三是加大参与力度。要积极组织青年参与社会考察、交流合作等不同类型不同层次的实践活动，拓宽青年视野、拓展青年的专长。 2、加快青年人力资源开发，不断完善青年人才的工作机制。全国人才工作会议指出：“人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活”。建立和完善青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。一是建立管理机制。通过建立优秀青年人才库、青年企业家人才库等途径，切实加强青年人才的管理，推动工作不断向科学化和制度化方向发展。二是完善选用机制。以业绩考评为重点，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选用机制，不拘一格用人才。三是建全激励机制。实现荣誉激励、分配激励机制和危机激励相结合的有效激励系统。并建立完善表彰体系，形成有效激励和积极导向，营造各方面支持青年干事业、干成事业的氛围。 3、加快青年人力资源开发，不断发挥青年人才的网络作用。社会网络作为一个各单位群体之间相互合作、相互嫁接的一种关系模式，已成为青年人力资源开发中能力建设的一个重要突破口。要加快人力资源的开发，必须构建聚才、用才的一条便捷、快速的办事路径，形成一个各相关单位联合互动、相互嫁接资源、共同开发青年人力资源的社会网络。一是事业聚才。事业成功是优秀人才的不懈追求，更是青年人为之崇尚的终极目标。要鼓励高层次青年人才创业，通过推行青年人才柔性流动计划，将青年人才所掌握的知识、技术、信息以比较松散的契约关系达到为企业服务的目的，推动“不求所有，只为所用”的人力资源开发使用的崭新模式的有效实施。二是组织聚才。要发挥青年联合会和青年企业家协会等青年社团作用，促进青年人才加速成长，集聚优秀青年人才，以期充分挖掘青年人才，利用好青年人才资源。要积极做好人才资源储备工作，确保青年人才资源的可持续化发展。三是榜样聚才。榜样的作用是无穷的，在一个社会中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，关系到社会的价值观念和文化的建设。要通过开展杰出青年、创业明星、岗位能手等评选表彰活动树立一大批优秀的青年典型，使青年学有目标、干有方向。

篇6：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

“>街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考2007-12-12 16:43:13第1文秘网第1公文网街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考(2)街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考

党的十六届四中全会提出：“要坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”。人力资源是经济社会发展中的“第一资源”，青年人力资源开发是加强人的全面发展的重要组成部分。在全面建设小康社会的伟大实践中，需要大批的青年人才参与现代化建设。立足新的历史起点，团的十五

大提出了大力开发青年人力资源，培养造就青年人才大军的要求。当前，硚口正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，建设XX街都市工业园区是市委、市政府致力于老工业基地改造，走新型工业化发展道路而作出的重大举措，也是区委、区政府集中精力要做好的“三篇文章”之一。适应新形势，使大批的青年逐渐成为建设硚口的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作，本文从青年人力资源开发的战略意义着眼，从都市工业园区青年人力资源开发的现状入手，简要阐述了园区青年人力资源开发的有效途径。

一、开发青年人力资源的战略意义

人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能；在技术进步方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。

把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。

1、开发青年人力资源是贯彻落实党的十六届四中全会精神的具体体现。党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的决定。有效地推进青年人力资源开发工作，关系到国家、民族以至整个人类发展，重视青年在现代科学技术进步和经济社会发展中的重要作用，培养能够适应新形势需求的高素质青年人才，对于巩固党在青年中的群众基础具有重大意义。

2、开发青年人力资源是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现

代化建设具有深远意义。

3、开发青年人力资源的是实现党的宏伟目标的必然要求。党的十大提出了全面建设小康社会的宏伟目标。实现党的宏伟目标，归根到底要靠科技进步和提高劳动者的素质。江泽民同志指出：“国民经济发展的路子，要转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质上来，转到以经济效益为中心的轨道上来。”青年接受新生事物快，适应能力强，充分发挥青年的潜能和创造力，提高青年的技能水平，使青年活跃在科学技术生产领域，对于实现党的宏伟目标具有现实意义。

二、都市工业园区青年人力资源开发的现状

XX街都市工业园区建园至今已引进规模工业企业50多家，大项目不断进入，外资企业不断增多，企业产品技术含量在不断提高，青年职工队伍不断壮大。例如：飞鹤电工的青年人数占企业总人数的70，傲星智能发展有限公司的青年人数占企业总人数的80。企业青年人力资源的开发已成为发展企业的

重要方面。园区的青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神；是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。

1、园区青年人力资源的个体优势明显。一是注重学习。都市工业区所在企业均为劳动密集型或知识密集型企业。劳动密集型企业青年的学历普遍是中专和大专，知识密集型企业青年的学历普遍是大专和本科。面对现代经济的发展对人才的素质高要求的趋势，绝大多数有志青年在拥有良好的自身优势下更为注重知识在实践中的应用，努力提高自身素质，优化知识结构，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能。二是目标明确。园区的青年都有强烈的自我发展欲望和成就事业的意愿，希望企业强大和振兴，愿意在

工作实践中贡献与成才。企业青年在人生观和价值观上发生了鲜明变化，突出的表现为塑造自我，将个人从事劳动转化为个人对事业的追求，将个人劳动获取报酬转化为个人极力为企业创造价值。三是流动性强。具有较强适应能力和明显竞争优势的青年，比较容易在不同领域、不同地区、不同职业之间流动，在不停地流动中充实和超越自我，并在超越中发现和把握发展自我的种种机遇。

2、园区青年人力资源的群体优势凸现。一是引领时代新风。园区青年活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。二是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为

篇7：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

工资待遇

截止到 2013年12月24日，113158位中药资源与开发专业毕业生的平均薪资为 5023 元，其中好范文工资3635元，10年以上工资4635元，0-2年工资4843元，3-5年工资6602元，6-7年工资7927元，8-10年工资10539元。

就业方向

中药资源与开发专业学生毕业后可从事中药资源调查、中药材栽培、中药材鉴定、中药原料采购、中药新药研究开发、中药资源的综合开发和合理利用等方面工作。

就业岗位

otc省区经理、营销总监、招商经理等。

城市就业指数

中药资源与开发专业就业岗位最多的地区是武汉。薪酬最高的地区是舟山。

就业岗位比较多的城市有：武汉[15个]、北京[14个]、南京[12个]、广州[10个]、西安[8个]、成都[7个]、深圳[5个]、上海[4个]、杭州[4个]、石家庄[4个]等。

就业薪酬比较高的城市有：舟山[8450元]、上海[7265元]、北京[6818元]、深圳[6606元]、珠海[6269元]、厦门[5521元]、杭州[5513元]、苏州[5360元]、南京[5250元]、南昌[5184元]、广州[5153元]等。

同类专业排名

中药资源与开发专业在专业学科中属于医学类中的药学类，其中药学类共10个专业，中药资源与开发专业在药学类专业中排名第6，在整个医学大类中排名第27位。

篇8：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题

高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发, 是指高校通过多种有效手段, 提高教师的工作能力和业务水平, 充分发掘教师的潜能, 全面提高教师的综合素质, 从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体, 是高校人力资源管理中最重要的组成部分, 是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量, 提升科研水平, 推动高校发展起着重要作用。近年来, 虽然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定的成绩, 但开发和发掘不充分, 仍存在一些问题。

(一) 人力资源管理的观念相对滞后。

目前就高校人力资源管理的实际来看, 行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念, 仍未完全脱离计划经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解, 在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想, 又没有真正认识到人力资源的资本属性, 视人力为成本, 仅仅实施简单的人事行政管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入, 资金的短缺是高校发展的瓶颈, 而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上, 片面地认为建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师, 却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才的重要性, 但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。

(二) 高校青年教师流失现象严重。

为了提高教师的学历层次, 改善学历结构, 大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生, 但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位, 由于人才流动不受地域限制, 办理离职调动手续比较简单, 因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。

高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。显性流失主要表现在:由边远地区的高校流向沿海地区高校, 由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校, 由办学规模较小的高校流向规模较大的高校, 由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校;教师“下海”创业、出国、考研升学, 等等。隐性流失则主要表现在:部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中, 而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。

(三) 高校青年教师培养机制有待完善。

培训和培养是人力资源管理的活动中心, 当前高校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一, 资金严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上, 对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。其二, 对于教师的培训, 缺乏中长期的规划, 仅仅注意到眼前培训工作的需要。其三, 培训内容面较窄且单一, 仅重视理论培养, 忽视实践技能的提高。其四, 培训形式简单, 多以岗前培训为主, 忽视多种培训方式的结合。

(四) 现有人力资源没有达到充分开发利用。

对于青年教师人力资源的开发与利用, 存在重“引进”, 轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力, 不惜“血本”引进年轻有为的博导、教授和博士, 招聘范围甚至由国内拓展到国外, 耗资不菲, 却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以后, 要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要, 要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。所以, 我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用, 即人力资源的开发利用过程。

二、地方高校青年教师人力资源开发与利用的对策

为了有效提高教师的工作能力和业务水平, 充分发掘教师的潜能, 全面提高教师的综合素质, 使教师的劳动能力得以合理利用, 地方高校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。

(一) 树立“教师为本, 人才第一”的现代人力资源开发理念。

作为人才聚集地的高校应转变管理和服务部门的职能, 树立以“教师为本, 人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源, 最大限度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点, 通过完善相关机制, 建立以教师为中心的现代教师管理模式, 加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。进一步牢固树立教学工作的中心地位, 在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围, 从而为高校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。只有如此, 才能真正做到吸引人才、留住人才, 激发教师的潜能, 充分调动广大教师的积极性。

(二) 全面规划和落实教师在职培训。

教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心内容。学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力, 全面提高教师综合素质, 全面规划和落实教师的在职培训。对于高校而言, 应从人力资源开发的战略高度出发, 有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训, 全面健全教师继续教育的运行机制。应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件, 对于刚毕业不久的硕士、博士生, 要加强岗位培训, 使他们了解教师职业的特点和要求, 掌握基本的教育学理论知识和教育教学方法, 不断提高教学技能与技巧, 保证课堂教学质量。对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师, 应努力创造条件, 组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者, 促进其及时了解学科发展的前沿动态, 及时更新教育思想和专业知识, 进一步提高其教学和科研水平, 为其今后的发展奠定坚实的基础。

(三) 建立有效激励机制, 充分调动教师的工作积极性。

“激励”一词是管理心理学中的一个重要概念, 含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。将“激励”这一概念用于人力资源开发中, 就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则。从人力资源管理的角度, 高校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法, 建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。一方面, 学校根据青年教师的合理需要, 运用目标的功能, 可以激发教师的正确动机, 调动其工作积极性, 并把他们的心理与行为状态导向新的境界, 推向新的高度。另一方面, 从情感入手, 营造一个普遍相互尊重的校园, 通过对青年教师的信任、尊重与关怀, 满足其自尊需要, 增强其归属感和忠诚度, 使青年教师进一步认识到自身的价值, 以调动和激发其工作积极性。为保障教师激励机制的建立和健全, 学校还应制定切实可行的约束措施和督查制度, 以保证高校激励机制的实施。既要表彰合理及时, 又要赏罚分明。

总之, 地方高校应清醒地认识到人力资源是高校的第一资源, 青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。因此, 地方高校应高度重视青年教师人力资源的开发与利用, 创造良好的环境, 采取有效的措施, 充分发掘青年教师的潜能, 提高其综合素质。

参考文献

[1]何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理[J].人力资源管理, 2010, (11) .

[2]姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报, 2010, (2) .

篇9：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

随着新课程改革的不断推进，人们越来越重视课程资源的开发和利用，然而对于学生资源的开发和利用却存在一定的忽视，造成了学生资源的流失。教育家苏霍姆林斯基曾经反复强调：“学生是教育最重要的力量，如果失去了这个力量，教育也就失去了根本。”也就是说学生既是教育的对象，也是教育的最重要的资源，如果我们老师能够有效合理的整合、利用丰富的学生资源，必将提高课堂教学的有效性。笔者作为一名一线的初中政治教师，浅谈一下在初中政治课上对学生资源的开发与利用。

一、学生资源的相关理论

1、学生资源的概念界定

学生资源是课程资源的下位概念，一些专家学者也对学生资源进行了概念界定。一般认为学生资源是有利于教学的、可以被教师利用的、来源于学生的一切物质和非物质的因素以及在课堂教学中来源于学生，通过师生、生生互动生成的资源。

2、学生资源的分类

学生资源按照不同的分类标准可以划分成不同的类型。

按照学生资源在教学过程中的不同呈现状态，学生资源有潜在性资源和生成性资源，潜在性资源包括学生已有的生活经验、知识、兴趣、思想认识、情感、差异等。生成性资源包括它包括学生在课堂上提出的问题、发表的意见、出乎教师设计的疑问甚至错误的回答，课堂中的争论或突发事件等。

按照学生自身素质的不同呈现状态，学生资源分为认知类资源、情绪情感类资源、行为动作类资源等。

二、初中思想政治课学生资源开发的必要性

1、有利于发挥学生的主体性，提高课堂效率

初中政治教学淡化知识点，与学生生活实际相结合的特点决定了需要学生积极参与课堂。开发学生资源，需要的是学生积极参与。通过老师的精心设计，使学生积极主动的投入到课堂中来，学生的资源在课堂中得到了实现。从而使学生更加期望投入下一次的课堂中去，形成一种良性循环。当学生热爱自己的课堂的时候，课堂效率当然也就大大提高了。

2、有利于学生能力的提高，为今后的发展奠定更好的基础

在开发学生资源的过程中，必然有更多的机会展开自主合作与探究学习等学习方式，在此过程中，学生的各种能力，如团结合作能力，收集整理资料的能力等将得到提高，为今后的发展奠定良好的基础。学生的发展总是在以前经验的基础上，开发学生资源，有利于学生自己对自己的知识经验等有所梳理，为今后的发展打下基础。

3、有利于促进教师专业水平的发展

开发学生资源，需要对学生资源有所调查研究，结合所教学的内容精心设计如何使学生的资源得到有效的开发和利用，在不断的思考与摸索实践中，老师的专业发展水平必将得到提高。

三、初中思想政治课中学生资源的开发和利用

1、精心设计教学情境，激活学生潜在性资源

思想政治课教师在教学中应该精心创设贴近学生生活的教学情境，引导学生参与课堂教学，这有利于提高学生的学习兴趣和参与性，激活潜在性资源，达到事半功倍的效果。

学生的生活经验是我们教学的起点，在教学中，尤其是对初中的孩子，可能我们老师要更加注重形象思维能力。如果我们能将学生熟悉的贴近他们生活的场景引入到课堂中，必将取得良好的效果。比如在学习《做诚实的人》的时候，教师首先对班级里同学的诚信问题展开了一定的调查，然后进行分类与汇总，最后呈现在学生面前一个学生熟悉的场景，即作为班干部该不该把有些情况反映给班主任老师。这个场景一出现，立刻引发了学生的极大兴趣和讨论。在学生各抒己见，有了一定看法的基础上，再由老师进行一定的总结与提炼，效果比较良好。而且，通过也能引导学生在以后的生活中具体怎么去对待诚信问题，由知导行。

在学习《中华文化博大精深》时，老师先组织学生畅谈列举我们的中华文化，然后老师带领学生进行一定的梳理和归纳，自热而然得出我们中华文化源远流长博大精深的特点，成功实现了由学生已有的知识向新知识的探索和转化。

2、引导合作探究，开发学生差异资源

根据多元智能理论，人与人在智能的分布上是有差异的，学生智能上的差异也是一种资源。教师可以根据学生不同的优势与特点分好相应的小组，使每一位学生在小组中都能找到自己的位置，实现自己的价值。比如在进行公民教育课时，我们选择了研究小区内的小广告问题的研究，这个研究需要大量的资料。有的资料来源于网络，有的资料来源于实地调查，有的资料来源于调查问卷，收集完资料以后还需要对相关的资料进行处理，最后还要形成一定的调查报告并进行展示。这么多的工作仅靠一两个学生是无法完成的。所以将学生按各自的特长和优势分到小组中，进行合作学习。有的学生擅长网上查资料，有的学生擅长与他人交流，有的学生擅长演讲，有的学生擅长理性分析……在彼此的合作学习中，学生相互之间取长补短，共同进步，起到了较好的效果。

3、捕捉课堂生成性资源，收获更多的精彩

课堂是一个动态生成的课堂。我们老师上课，当然要充分预设，但是对于学生在课堂上生成的东西，比如学生在课堂上提出的问题、发表的意见、出乎教师设计的疑问甚至错误的回答、课堂中的争论或突发事件等，我们不能忽视，因为这体现了学生的思维火花，是学生继续发展的增长点。

在学习《人贵诚信》时，教师出示了日本的共伞主义和做法，也就是在日本可以通过借用商场里的伞而自己不需要带伞的事例得出诚信有利于建立和谐社会。本来到此这一环节已经结束，可以进入下一环节。可是学生还未结束，他们立即想到了我国某些商场也为顾客准备了雨伞，可是借用却比较繁琐，进而探讨诚信在社会生活的作用。有一学生举出了众人扶不起摔倒老人的事例，引发了学生对诚信社会的深入思考。这些资源超乎了老师的课前设计，却对当今社会的诚信现象有很好的说服力，在深入探讨后老师适时的点拨，使本堂课的思维有了一定的深度。

学生的错误也是非常宝贵的资源。如果我们老师能够帮助学生认真分析错误产生的原因并提出一些改正的方法，应该是学生非常欢迎的。在学习《人民是国家主人》时，一做习题就发现学生对人民和公民这两个概念的区分不清，比较容易混淆。在这种情况之下，教师进行一定的解释，取得较好的效果。在学习《一国两制》的内容时，老师让学生画一幅中国地图，结果发现很多学生忘掉了台湾，在此情景之下再进行“一国两制”内容的学习，使学生留下更加深刻的映像。

篇10：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

为落实长研训发[2008]9号文件精神，认真开展“课程资源开发与利用年”活动，把省级立项课题《综合实践活动课程校本资源开发与研究》做出成效，推动全县综合实践活动课程常态化发展，特提出以下意见：

一、合理设岗、健全队伍

1、学校要在从教多年有丰富经验的综合实践活动课程中确立学科牵头人。有条件的学校要设立综合实践专职教师，兼职教师相对集中，避免与某一学学段科教师雷同，学校要充分发挥历届专家组成员的作用。学科牵头人、综合实践（含信息技术专职）教师共同组成学科研修小组。

2、综合实践学科组可以作为独立研修组存在，也可以与其他学科共同组成研修组进行校本研修活动。研修组应积极配合学校调整研修时间，以保证兼职教师，特别是兼任多门学科教师的研修时间。研修组的成员要积极为学生小组活动担任指导老师。

3、学校要培养自己的校内名师，在外出培训、学习上给予支持。积极代表学校参加各级组织的竞赛、评比活动。

4、综合实践活动教师要有自己最成功的活动案例，要有代表作品。

二、规范课型，强化流程

1、综合实践活动课程是以活动课的形式展开的，要把握好活动前准备、活动中指导、活动后评价三个阶段，同时强化四类课型：即主题生成课、分组活动课、中期报馈课、成果展示课。根据目前全县各校课时开设不均等实际情况，活动时间一般以四至六周时间为一个活动时间为宜，室内课和室外活动相结合，每学期完成3~5个活动。

2、主题生成课要展现出学生提出问题、归纳问题的能力。这节课主要是把大的主题分解成一个个可以研究的问题。比如“滑轮的研究”、“香烟的研究”、“茶叶的研究”等这类围绕实物展开的活动一般可以从“起源、分类、功用、实现意义”等方面提从不同的研究问题；再如“走进春天”就可以从“植物、动物、人物”等方面比研究；再如“清江河”、“丹水河”、“老资丘”就可以从“历史、地理、化学、生物”等学科方面去探访；再如“土家菜”这样不好细分的，就不

如确定几个感兴趣的作平行研究，然后在组内以“菜的得名、有关故事、做一做尝一尝、商业推广”等细化研究过程。

这个环节一是要鼓励学生提出感兴趣的话题，然后引导学生通过分析、综合成可以研究的小问题；二是合理分组，按问题分解要小组，以便拟定活动计划。分组可以是个人选择研究问题，以研究问题划分小组，也可以先分成自然组，由小组共同确定想研究的一个或多个问题，小问题比较少或难于分解的可以采用小组平行式研究同样的问题。

3、分组活动课。本环节既是活动的重点也是难点，为确保活动实施，要细化小组活动方案，精心设计表格，聘请负责任的指导教师。必要和时间充裕时可以交流计划，在室内课上优化。分组是为合作和研究服务的，一定要体现分工和合作的关系，避免个人任务的简单组合。

本环节要着力发展指导老师的作用，充分利用网络、图书、基地、家长和本地名人等资源，以课内活动和放学时间等多种形式完成小组研究任务。

4、活动反馈课和成果展示课。这类课主要在室内课堂进行，不同之处一个是中期一个是尾期，基本都以小组汇报的形式进行，也可采用闯关、竞赛、答记者问、辩论会等多彩形式。中期反馈主要是活动过程中有室内课时进行，交流活动计划、交流活动进程和计划执行情况、交流活动中的收获和小组的基本做法，这个过程中对不合理的方案进行调整，对新的发现进行补充规划到下一轮的分组活动中，还可以交流将要以什么样的形式来展示你的成果。成果展示课在分组活动取得一定成果时举行，主要是作品、实物、标本、制作、图片、声像等最终的小组成果展示与评比，同时也可以交流心得与体会，感悟与收获。

这两个环节中交流汇报的过程一定要让全班参与，要通过参与交流让各研究小组形成一个活动的整体，避免一人发言全班听式的汇报，必须重视中心发言人与其他学生的交流，观众以赞许、置疑、意见建议等形式参与其他组的活动，各小组在应用别人的建议时必须进行必要的说明。活动结束，还必须对组员的活动态度、活动情况和活动成果进行评价。

三、优化资源，合理利用

1、综合实践活动是有纲可依的，2008年秋全国项目组对纲要进行了一次修改，要认真再学习，以纲要为依据作为课程开发的立足点。新纲要下载地址：

http:///jxzy/zhsj/1236931839.doc2、目前综合实践活动3-9年级学生活动资源包有两种版本，一是郭元祥主编华中师范大学出版社出版，一是刘芳主任华中科技大学出版。前者设计有“活动参考主题”后者设计有研究性调查表格，建议教师参考使用。

配发教材《劳动技术》一书中，能够使用的资源建议用一个主题活动4-6周的时间完成全册，例如《编织》这一本书，可以设计一个以编织相关的综合活动，研究编织的起源、材料、分类、技法、商业价值等，既让学生能动手实践又让学生能综合性地研究某一事物，避免一节一上的单纯手工课。无法使用的可以自主开发本地资源包或者选用上述两种资源包中某个资源展开活动。

新版综合实践之《信息技术》已经以活动的形式重新安排了教材，信息技术专业教师要向综合方向发展，以分组活动、小组研究、任务驱动和成果展演的形式展开课程，必要时可以考虑开发以信息技术为支点的活动资源包，例如小学四年级幻灯片的制作就换作了《我们的服装》，可以安排学生先分组准备相关的图片，小组研究用幻灯片的形式来对其分类，最后用电子展播的形式展示出作品。这样用多节课和课余时间来整合一个小型活动，突出活动的研究性和自主性。

3、学校开发和选用资源要根据纲要全面照顾，其来源可以在两种资源包中选取、可以整合信息技术新编教材、可以使用部分劳技教材、可以在全国教师继教网下载成功的案例、可以利用本校周边资源自主开发、还可以参考历次竞赛课获奖资源„„总之活动要做精而不要做多，三个活动既要充分考虑人与自然、人与社会、人与自我三个维度全面延伸又要考虑研究性学习、劳动技术、社会实践与社区服务、信息技术四大领域综合应用，不可以偏概全。

四、课题研究及校本研修

1、课题点学校要健全课题研究组织网络，制定并认真落实课题研究方案，每学期课题研究要有新的进展和收获，每学期有阶段性总结报告，课题组成员要有反思文章、案例、资源包等成果集。把课题开展的情况纳入考查范围，研修组要以学期为单位整理好课题研究成果。

2、学科组要充分利用综合研修时间和课题研究时间，提高研修的针对性与时效性。要从过去纯理论性的学习转化到应用上来，以实例的形式展开研修。同时各校要在校内开展听评课活动。

3、转岗教师、一人多头教师是本门课程研修人员的难点，要协调好研修时间，避免未培训就上岗的现象。

4、各学校须征订一套经湖北省中小学教材审定委员会通过的《综合实践活动·学生活动资源包》供教师参考。已征订综合实践活动课堂实录光盘的学校，要组织综合实践教师和综合实践指导教师学习，掌握活动全程和四类课型近几年出现的新变化。

5、本综合实践活动研修问题可从以下方面考虑：“以探访清江河为例说说活动的流程”、“以研究轮滑谈谈如何拟定分组活动的小问题”、“两种分方法、确定小组长和分配研究主题的比较”、“汇报课的形式举例与分析”、“劳技教材、信息技术教材与综合实践活动学生资源包的比较和利用”、“利用同一个资源在新三课中如何体现不同的课程要求”、“利用节例日参加综合实例活动有效性的研究”等。

6、继续贯彻落实《3-9年级综合实践资源包建设指导意见》要求，各校要力争在2010年底建成有体系的综合实践活动资源包集，按照一个年级每期三个，初中段建立18个，小学段24个资源包。已形成规模的学校，应在广度和深度，覆盖面上对照纲要下功夫，不断动态调整资源集。

五、本期相关工作

1、综合实践课程优质课评比及优秀活动资源包评比：活动时间暂订于2010年10月底到大堰乡报到，活动两天时间。内容为现场课竞赛和媒体课展示，要求各乡镇各推一节课程参赛。活动同时将本校成功的活动资源包装订成册送交评审，单位不限，每位任课教师限交一本。

2、加强网络研修，提倡综合实践活动教师建立个人学科博客，欢迎各位教师加入QQ研修群：7727242

篇11：浅谈青年人力资源开发与大学生就业指导

薛晓莉

新《纲要》中指出：教师应该成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者。在区域活动中，教师的作用也是不可忽视的。当幼儿活动时，教师就是幼儿的最佳观众和听众，倾听幼儿的交流，观察幼儿的表现；当幼儿对活动规则模糊不清时，教师要耐心示范引导，帮助幼儿逐步建立规则意识；当幼儿遇到困难时，教师是幼儿的合作者和支持者，为幼儿搭建起成功的桥梁。教师适当的引导和帮助，能进一步地催化幼儿对经验的掌握，也能让幼儿体验到成功的喜悦。所以教师协助参与到活动中去，有利于幼儿的发展。

本学期我们青年组的老师们围绕“户外区域运动观察与指导”进行了学习和探讨，通过理论学习和不断实践中的反思，在户外区域运动中针对各个年龄段的幼儿，如何进行观察与指导，有了一些自己的体会和感受。

其中我觉得加强有目的的引导和指导很重要。在活动区域中进行指导时，教师要十分注意对幼儿活动过程的观察。在指导幼儿的过程中，教师要常用启发式的语言，给幼儿一个自己思考、自己解决问题的机会。

有一次我组织幼儿一起玩运粮食的活动，我以农民伯伯的口吻说：“今年粮食大丰收了，可是我年纪大了，运不了这么多的粮食，你们来帮帮我的忙好吗？”幼儿齐声回答：“好！”我说：“可是你们不知道怎么把粮食回到仓库区，这样我先带你们走一走这条运粮食的路，看看谁能记住今天的路线。”告诉完孩子们运粮食的路线后，孩子们开始运粮食了。可是这条路上有许多挑战点，尤其是碰到上桥的时候。孩子们不断的探索，尝试各种姿势和方法，有的两个人把车抬上桥，有的自己把车抬上桥，有的则往后退一退快速上桥„„看到孩子们不同的方法，随后我集合小朋友：“你们真会动脑筋，想出许多不同方法穿过小桥，本领真大！可是你们的速度都有点点慢，而且如果小车里的粮食很多的话，是不是就抬不动小车了呢？有什么方法能即快速又方便的让小车通过小桥呢？”赵敏诗说：“我能通过小桥，到小桥前面，我往后退两步，然后推着小车使劲往前跑就能通过小桥了”。

于是我请赵敏诗示范给大家看，孩子们看后纷纷觉得自己已经学会了。然后我请了另外的一个孩子来用赵敏诗的方法尝试一下，可是他却没有成功。接着，我马上又问，“你们觉得他们两个人哪里不一样，为什么一个能过小桥，同样的方法另一个却过不了小桥？谁发现了其中的秘密？”很多孩子说了各自的道理，我请这两个孩子再次尝试一下，结果有孩子发现了赵敏诗的手是往下压的，身体是往前弯下去的，另一个孩子是指着身体过去的，所以过不去。发现了问题，孩子们纷纷在上桥的时候弯一弯身体、压一压手腕，小车子真的就听话的快速穿过了小桥。

在此次的活动中，我观察到了孩子们在运粮食中的问题，那么针对这个问题我又有目的的请了两个孩子进行示范，让孩子们自己通过观察比较来解决出现的问题，这样孩子们不仅能独立思考，自主学习的能力也得以了提高。

在区域运动中，我们一定要时刻关注孩子在运动中出现的各种问题，通过观察这些问题的成因来加以引导和指导，这样孩子就能在活动中真正得以锻炼。在身体得到发展的同时，还能训练到孩子的思维及自主学习的能力。加上老师的参与，让孩子在活动的不断思考，并得以真正的发展。

篇12：浅谈企业人力资源的开发与利用

社会发展中

具有举足轻重的地位，成为国家和民族生存与发展最重要的战略资源。在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的进程中，如何开发人力资源，搞好人才工作已成为一个新的课题。不久前召开的全国人才工作会议，对新时期的人才工作作了全面部署，赋予其崭新的时代内涵。煤炭企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就需要建立一整套完备、高效、适应企业发展的运营机制，利用多种手段，努力开发人才资源，促进矿井发展。下面，本人就煤炭企业人才资源的开发作一浅谈。

一、创新，是煤炭企业人才资源开发的动力

“不创新，就衰退”。管理学大师彼德·德鲁克的忠告已成为新世纪企业生存和发展的真实写照，面对瞬息万变的经济环境，煤炭企业只有通过不断创新，保持优势的人力资源并充分利用人才资源，才能保持领先的竞争优势，才能在市场分额中占有一席这地，才能维护企业的生存和利益格局，才能提高企业的效益和企业的可持续发展。也就是说，煤炭企业的发展，归根结蒂就是对人力资源工作和人才资源开发工作要予以不断创新，关键是要把握好其新的战略地位、新的指导原则、新的工作理念。

新的战略地位。我们的党历来高度重视人才，面对新形势、新任务，我们党审时度势、果断提出了实施人才强国战略，是一项历史性的重大决策，充分体现了我们党对人才资源重要价值的深刻认识，体现了我们党对执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的清醒把握，标志着我国资源开发的重点由自然资源向人才资源转变，使经济社会发展进一步转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。人才强国战略的实施，提升了人才工作的战略地位，加大了人才工作的力度，是科教兴国战略的延伸和扩展，将为全面建设小康社会提供强大的智力支持。同时为煤炭企业科技资源的健康持续发展奠定雄厚的人才根基。

新的指导原则：为了确保人才强国战略的实施，我们党确立了党管人才原则。这是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。这就要求煤炭企业要充分发挥企业党的领导核心的作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，在党委的统一领导下，组织部门牵头抓，相关部门各司其职、密切配合，认真遵循社会主义市场经济规律和人才资源开发规律，坚持人才资源开发与企业长远发展规划相协调，统筹规划，整合力量，创新机制，营造环境，促进人才辈出、人尽其才。

新的机制。一是完善人才培养机制。煤炭企业要以发展需求为导向，拓宽教育培训渠道，注重实践锻炼，让人才更多地在实践中提高能力；加大对人才培养的投入，推进人才资本优先积累。二是完善人才使用的机制。人才类型和用人主体的多样性，决定了人才使用机制也应该各有侧重，工程技术人才应侧重成果，政工人才应注重民主和职工公认，经营管理人才的使用应注重经济效益和市场评价。从而将有效的激励与奉献精神及满足个人正当利益有机结合起来，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感，得到全体员工承认的荣誉感。

新的工作理念。首先就本质而言，搞好人才工作，就是作好为人才服务的工作，从而促使人才为企业发展、提高经济效益服务。具体到煤炭企业来说，对那些工程技术、经营管理、营销策划、工艺制作等方面的人才，从经常收入、政治待遇、教育培训、考察学习等多方面给予倾斜、帮助，管理中多一点帮助，多一点主动，多一点温馨，寓管理于服务之中。其次是要实施人才强企多部门、多层次、多形式的协调与合作，形成强大的工作合力，充分发挥企业组织优势的整体功能，促进企业内部关心人才、支持人才工作、参与为人才服务氛围的形成。第三是创新。创新是人才工作的活力所在。在继承和发展企业形成的良好的人才工作的基础上，及时总结企业内部各单位人才工作的有效方法，积极借鉴先进企业人才资源开发的有关做法，努力促进人才工作理论与实践的创新。

二、坚持以人为本是人才资源开发的基础

煤炭企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本原则。党的十六届三中全会首次提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。胡锦涛同志在中央经济工作会议上的重要讲话中又明确提出，经济工作要坚持以人为本。那么，什么是以人为本呢？马克思曾指出，人的需要的丰富性，是人的本质力量的新的证明和

人的本质的新的充实。人是自然属性和社会属性的结合体，因而既有自然需要，又有社会需要，故而概括地说：以人为本，就是指经济社会发展必须以人为根本，以人为核心，以人为基础。也就是说，煤炭企业的健康发展。从个人发展方面，企业要创造公平公正的社会环境，尊重人才的民主权利，维护人才的尊严，关心人才的感情需要，满足人才的自我发展需要。就是坚持以

不断满足人才的全面需求、促进人的全面发展作为企业发展的根本目的和根本动力，就是要求与大自然作斗争和重体力劳动的煤炭企业内部要从人的本性出发进行管理，即关心人才、尊重人才、鼓励人才，建立合理的分配制度和激励制度；在企业发展战略上要从社会需求及时调整生产战略。深入研究消费者需要需求及其变化趋势，保证企业健康发展，实现良好的经济效益。着眼于经济结构的优化，经济质量的改善，职工收入和生活质量的实质性提高。最后，还要求我们煤碳企业在自我发展过程中统筹人与自然的合谐发展，使企业发展与资源、环境尽量相适应，注重环境保护、着眼于长远、着眼于子孙后代，实现可持续发展。

三、优化人力资源配置是人才资源开发的主要方式

优化人力资源配置，就是要求企业人力资源部门工作要适应时代发展的需要，建立和完善培训、考核、使用、薪酬相结合的人力资源开发与管理机制调动企业全体员工的积极性、主动性和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。实现这个基本目标需要具备两个条件：一是要有一支高素质的人力资源专职人员队伍；二是要营造一个适应人力资源开发的良好的工作环境。

要创造这两个条件，要从以下几个方面做起。

一是要制定出有效的奖惩激励措施。

企业中高层管理者要做到员工以更高的热情从事工作，完成各项业绩指标，重要的一点就是要善于使用奖惩激励手段，激励就是调动员工的工作积极性，使员工主动积极地为实现组织目标而努力工作。恰当及时的激励措施，可以提高员工的工作效率，表彰出色的员工会在一定程度上激励其他员工提高工作质量，起到表率和带动作用。这在多数员工工作积极性不高的情况下作用较为明显。对工作质量或工作表现出现严重不足的员工采取一定的惩罚措施，对受惩罚员工可以起到良好的矫正作用，同时也是对其他努力工作员工工作表现的一种肯定。所以要求管理层在实践中针对员工不同的表现或不同的情况采取不同的奖惩措施。如针对员工不同的需要和行为特点采取以完成挑战性任务为目标的成就激励，支持积极行为，抑制消极行为的正强化和负强化激励等，这样才有助于人才的培养和人力资源的开发。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要将职责按照需要，充分调动各主管口业务员的工作积极性和主观能动性，鼓励业务主管人员发挥自己的才能自主决策，承担责任，努力提高管理组织迅速适应客观环境变化的能力。鉴于人事工作有时是一个系统连贯的操作过程，需要几个岗位同时进行，相互配合，分口管理在处理这些工作时就显得精力和协调不足。为弥补不足，就要通过集中控制的管理方法来进行补充。具体说是人事（人力资源）部门负责人在某项具体工作需要作出重大决策和统一协调时，要建立统一的协调指挥机制，建立一种与主管领导定期不定期沟通和协调处理工作的制度，使业务员能够及时与主管领导沟通，解决问题，避免出现职权分散，从而做到分口管理与集中控制两者紧密结合，取长补短，实现人事组织目标。

三是努力提升员工素质。

要建立一种有效的机制，让所有员工充分发挥主观能动性，独立自主地开展工作，使管理层，尤其是高级管理层拿出更多的精力，思考更深层次的问题和统筹协调各项业务工作。所以如何更快提高员工的素质，是决策层需要思考的一个课题。

要提升员工素质，首先要使决策层与员工相互了解，相互沟通，通过双向沟通解决协调矛盾、融合感情。企业相关管理者要经常与员工进行沟通，使员工及时了解管理层的工作意图，明确自己优缺点和需要改进的目标。其次要明白仅仅依靠通过员工自身的努力来提高业务水平，毕竟存在一定的局限性，因此还需要利用外在因素来进行推动。就是要针对员工的工作情况专门进行素质指导培训，可针对员工的具体实际进行专项业务培训和其他技能培训，通过不同侧面，不同方式采取相应的培训措施，促使员工提高各方面的工作能力。

四是要努力促进员工发展。

要从促进提高发展企业的角度来努力促进员工个人多方面的发展。使员工达到高素质、高能力，以使员工为企业的发展献出自己更多的才智和能力。因此，企业要利用岗位、职务、职责等多种形式，使员工的技术和能力不断得到提高，使员工的才能在更广阔的范围内得以施展，只有充分处理好工作同员工发展的关系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齐心协力共同完成企业奋斗目标。（1）是国有煤炭企业人力资源开发应侧重于向生产方式创新、生产工艺创新、经营管理创新等方面人才倾斜。（2）要转变国有煤炭企业过去那种单纯性的人力资源内部开发机制，充分利用外部开发机制，如经常利用其他的社会研究机构、其他企业的力量多方面进行人力资源开发、创造双路学习途径。（3）要转变人力资源开发方式。采取在职交叉学习，提高人力资源的技能水平，进行轮岗学习，培养其学习的能力，定期脱产学习，提高人力资源的知识资本。（4）转变人力资源开发规划，注意在制定人力资源开发规划时，要充分考虑到规划的时效性和长期性，使人才资源开发效果明显。

五是要培育出富有个性的企业文化。

美国福氏咨询公司在对2001年《财富》500强评选的总结中指出，公司出类拔萃的关键在于企业文化，不少专家也撰文指出，企业文化理论是企业管理理论发展的新阶段，21世纪是文化制胜的时代，在激烈的市场竞争大潮下，资本的竞争转化成了企业文化的竞争。

因而，首先要发扬煤矿职工艰苦奋斗精神，在本企业内培养那种踏实做事、老实做人、全心全意为职工群众为企业服务的传统，形成竞争激励的良好环境和机制，扶持公平、公正的竞争，及时遏制各种歪风邪气；其次要营造和谐的人际关系气氛，使本单位内每名员工都能互谅互让、帮助、关心、亲密但又认真工作的环境中共同做好每一项工作；第三，管理层要关心职工生活、家庭、及个人发展中遇到困难，形成团结、健康的生活环境。第四是提倡健康、文明、时尚的生活方式，形成与时俱进，富有个性的文化氛围。

通过对人力资源的优化配置，从促使人才脱颖而出，进一步丰富人才资源，为企业的发展提供强大的后劲。

四、更新观念，提高认识是搞好人才资源开发工作的前提

传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产工具，是以“劳动力”的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人”与机器厂房等物力资源相对等的“人力资源”的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以“货币资本”作为企业存在的前提的的，“人”不管是作为一种“劳动力”也好，还是作为一种“资源”也好，都是通过“货币资本”就可以获得的。

在这种理论的下，“人”是无法与“货币资本”相提并论的，“货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位，然而伴随着社会的发展以及企业中“人”的作用的提升，特别是实践中被证明了“人”作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的“特殊”的功效。在新经济时代，人的效用将远远超过“货币资本”的效用。因此，“人”不再是由“货币资本”支配的劳动力或是人力资源，而应当是完全与“货币资本”相提并论的甚至超过“货币资本”的“人力资本”。新经济的发展，将直接促使“人”成为企业的主角，成为主要支配力量之一。当然这里提到的“人”并不是企业中所有成员，而是指在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员具有特殊管理技能和技术技能的人才和人才集合体，即人才资源，很多企业(如海尔集团)等的发展已经证明这一理论的正确性。我们煤碳企业更不能例外，应树立科学的发展理念，重视人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促进企业快速健康发展。