用企业文化赢得人心

关键词： 肆虐 温饱 中国 次贷

用企业文化赢得人心（精选8篇）

篇1：用企业文化赢得人心

企业文化建设关键在于经营人心，经营人心就是经营事业

用企业文化赢得人心

“这年头，人心散了，队伍就不好带了。”《无下无贼》里黎叔这句经典台词，和孟子提出“得人心者得天下”的观点，有异曲同工之炒。人心所向，无往而不胜。

通过权威机构调查发现。世界是500强有一个共同的特点，就是不断为企业文化注入活力。可以说，企业文化是他们成功的密码，而企业文化建设关键在于经营人心，经营人心就是经营事业。

上下同欲者胜

理想信念是动力之源，它就像插在珠穆朗玛峰上的红旗，激发登山队员不畏艰险、勇攀高峰。当全体员工都相信理想能够实现。这个理想的实现与自己的命运息息相关的时候，此时，众心归一，无论是荆棘丛生，还是深渊峡谷，都义无反顾，勇往直前，夺取最终的胜利。在红军长征时期，中国工农红军在积贫积弱的情况下，依然能冲破国军的层层封锁靠的就是崇高的理想信念。面对前有围堵，后有追兵，缺衣少粮。他们用坚定的理想信念民，一切行动听指挥，上下同心，创造了四渡赤水、飞夺泸定桥等军事奇迹。

在2008年金融危机期间，当很多企业纷纷裁员的时候，一家台资企业的董事长则向广大员工承诺，宁可老板贴钱，也绝不裁员。该公司还举办了大型联欢晚会，在联欢晚会上，董事长向5年、10年、15年以上的老员工颁发了金银铜奖，并承诺08年的年终奖一分不少地发给大家，这是大家辛勤劳动的结果，并激情洋溢地勉励大家，鼓足信心，同心同德，共度难关。在全体员工的努力下，顺利战胜金融危机。而有些企业，不断裁员，导致员工离心离德，企业最终也没有抵御金融风暴的袭击。

其身正，不令而行

企业文化理念的推行，不仅仅是企业文化部的事情有，需要全体员工共同参与，最关键的是要高层的率先垂范，在各种场所宣传这些理念民，更要在实际的工作中践行这些理念。海尔的张瑞敏一有机会就宣传海尔文化，对海尔文化的传播起到不可估量的作用，企业文化也为海尔带来巨大的品牌价值。

子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。身教胜于言传，如果管理者说的一套，做的是另一套，则引起下属的反感，对企业文化的传播有害。

企业文化的推行，需要自上而下的方式进行。一方面，管理者的权威和威信，让下属不得不按照企业提倡的思想和行为做事；另一方面。管理者的模范带头作用。潜移默化地影响下属。有一家台资企业进行企业文化建设的时候民，本想采用自下而上，逐步渗透的方式建设企业文化，推行一年之后，才发现效果很小，于是采取“自上而上”为主，“自下而上”为辅两种方式并行推广，效果非常显著。

篇2：用企业文化赢得人心

国家电网公司正在建设的特高压交流试验示范工程，事业红红火火，蒸蒸日上，正是因为有了精气神。笔者以为，建设好廉洁文化是加快电网建设的精气神。人有了精神就会昂首阔步，信心百倍；电网建设事业有了精气神，就会活力十足，工作就会又好又快开展。

基业常青，文化制胜。实践证明，廉洁文化为加快电网建设，提供了强有力的精神动力。只有建设好廉洁文化，才能使员工焕发出昂扬进取的朝气、一往无前的锐气和清廉节俭的正气；只有建设好廉洁文化，才能建立伟大的世纪工程，培养能干大事、干成事的和谐团队。

不久前，在特高压试验示范工程晋东南工地上，建设者们以国家电网公司“干事、干净”廉洁文化理念为指导，积极开展编写廉洁短信、廉洁格言警句，制作廉洁公益广告等活动，开展廉洁文化“四进”活动。一是廉洁文化进入工地，向干部职工发送廉政短信；二是廉洁文化进入部门，廉洁文化宣传手册送进了办公室；三是廉洁文化进入家庭，开展“创建廉洁家庭”活动，打造幸福宁静的生活港湾。四是廉洁文化进入生产生活，从细节开始，从节约每一度电、每一张纸、每一滴水做起，节约能源和资源。

正是有了这样实实在在的载体，廉洁文化才能深入人心。正因为如此，我们看到建设者全力以赴，脚踏实地，兢兢业业，全身心地投入到电网建设中；正因为如此，我们看到建设者锲而不舍，勇于创新，敢打敢拼，创新发展，取得了一个又一个的成果；正因为如此，我们看到建设者清廉节俭，造福社会，不求回报，发生了一个又一个感人的故事。

这些都充分展示了廉洁文化对于凝聚人心的聚合功能，充分体现了廉洁文化对广大员工的积极性的调动能力，为我们更好地进行电网建设工作提供了有力支撑。

篇3：用情感管理赢得人心

1. 情感管理, 尊重为先。

尊重和认同是员工情感管理中的重要因子。按照马斯洛的需求理论, 人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要。现代企业中员工的素质普遍都比较高, 因此, 要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”, 其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员, 要公平地对待他们, 要爱他们, 要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢?要注意下面三个问题: (1) 不要只靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理, 实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制, 如果还是以自己的职务来压别人, 用强势的做派来管理的话, 将会失去民心。心理学认为, 人只有发自内心地愿意那样去做, 才能发挥出最大的才能, 否则都是应付而已。 (2) 要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢?关心别人, 就是“你的快乐就是我的快乐, 你的痛苦在我的心中”。比如藤田田非常善于感情投资, 他每年支付巨资给医院, 作为保留病床的基金, 当职工或家属生病、发生意外时, 便可立刻住院接受治疗, 避免了在多次转院途中因来不及施救而延误病情甚至丧命的事情发生。有人曾问藤田田, 如果他的员工几年不生病, 那这笔钱岂不白花了?藤田田回答:“只要能让职工安心工作, 对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田还有一项创举, 就是把从业人员的生日定为个人的公休日, 让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。藤田田的信条是:为职工多花一点钱进行感情投资, 绝对值得。感情投资花费不多, 但换来员工积极性所产生的巨大创造力, 是任何一项别的投资都无法比拟的。 (3) 要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过:“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中, 作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们作出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩, 管理者没有什么表示, 物质激励没有, 就连几句勉励的话都没有, 员工肯定感觉不到被重视。

2. 要做员工的上司, 首先做员工的朋友。

在摩托罗拉, 公司总裁每周都会发一封信给员工, 把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工, 包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话, 而是以一个普通人的身份, 把自身的经历、经验写给员工, 信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。作为管理者, 你不妨在紧张的工作之余走出办公室, 到基层去, 到你不经常接触的基层员工那里, 微笑问候, 嘘寒问暖, 拍拍肩膀, 关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通, 何况一些基层管理者呢?无论多忙, 你都要每周或每月抽出时间和一线员工沟通, 可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶, 也可以采取一对一、面对面的方式去和他们沟通, 只要你用心了, 形成习惯了, 一段时间下来, 基层所有的员工你都可以谈个遍, 该关心的关心了, 积极性调动起来了, 员工工作的质量提高了, 说不定还会有意想不到的收获, 了解到很多你想知道的事情, 开阔你的工作思路。

3. 用人要先知人。

有时候, 主管和员工相处了几年之久, 也会突然发觉自己竟对属下知之甚少, 知人善任更无从谈起。要想了解自己的员工, 可以从初级到高级逐步展开。在初级阶段, 知道员工的出身、学历、经历、家庭环境、兴趣、爱好、专长等, 这对一个主管来说非常重要, 如果连这些都不知道, 说明连情感管理的初级水平都没达到。了解员工的真正意义在于, 弄清楚员工内心所想, 能力所至, 以及热情、干劲、潜力等。主管若在这些方面与员工产生共鸣, 员工就会产生“他对我真正了解”的感觉。达到了这种境界, 才算得上是了解员工。中级阶段是要在员工遭遇困难时, 能够事先预测他的行动, 而给予适当支持, 这才算达到了中级阶段的要求。而在高级阶段, 要求是知人善任, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。按照80/20原则, 公司中的20%的员工创造了80%的价值, 所以大多数公司都会这样做:最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部, 中层干部也只关注那些骨干员工, 对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体, 他们承担了公司中最多的工作量, 如果对他们失去关注, 将会直接影响到公司的长远发展。精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系, 他们重用核心人员、骨干人员, 但不过分亲密;对于普通基层人员, 应找机会和时间与他们拉近关系, 鼓励他们、关心他们、感谢他们, 和不同的人员保持“适度距离”, 将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

4. 情感是在沟通中形成的, 情感也是在沟通中维护的。

篇4：用企业文化赢得人心

中小微企业群体数量如此庞大，使其成为吸收就业的主力、支撑实体经济的后盾、产品创新的佼佼者……然而，在这些光环背后，是中小微企业多年来所承受的不能言说之痛，其中最受关注的便是“融资难”问题。可喜的是，而今多家银行都已针对中小微企业推出金融产品和服务，信贷额度也向其倾斜。可以说，中小微客户已成为各家银行融资业务“必争之地”。

“小微业务以前被称为‘蓝海’，现在被叫做‘红海’，成为银行新的盈利点。”在接受进出口经理人杂志和中国中小企业服务平台联合采访时，中信银行总行营业部小企业金融部副总经理王芳表示，高效率批贷，加之细致入微的专业服务，使得中信银行小微业务规模快速增长。

三年辛勤耕耘小微业务

随着业务的拓展，中信银行有了对客户进行分层经营的需要，加之为了适应市场变化，以及符合国家政策的要求，因此在2011年成立了小企业金融部。据王芳介绍，到2013年4月份，根据“大客户上移、中小客户下移”的定位，中信银行对组织架构进行了战略调整，小企业金融部定位到为小微企业服务，承接1000万元以下的授信业务。她所在的小企业金融中心负责北京地区小微业务，客户类型主要是小企业主和个体工商户。

对于小微企业金融服务，中信银行可以说是尽全行之力去支持，即使是在目前经济形势不太好的情况下，中信银行仍然拿出专项授信额度来满足小微客户的融资需求。在王芳看来，这其中一个很重要的原因，是为了响应国家要求股份制银行特别是上市银行承担社会责任的呼吁。

以此为契机，经过这几年的战略转型、市场积累，以及对小微业务的培育，“功夫不负有心人”，中信银行小微业务实现快速成长。据王芳透露，现在中信银行小微业务贷款余额已经突破115亿元，在过去一年半的时间里翻了两番。以经营贷产品为例，目前中信银行该产品规模在股份制银行排位中可进入前三名。另外，其小微客户三年内达到2200多个，其中仅2014年至今就增加了800多个客户。

小微金融产品高度标准化

说到针对小微客户提供的金融产品，王芳告诉记者，中信银行的小微产品大致可以分为三类，分别是抵押类产品、担保类产品和信用类产品。“从目前中信银行总行营业部来说，目前产品结构以抵押类为主，担保类产品占一部分，信用类产品占比较小。”

在经济下行时期，各家银行基本都将抵押类产品作为主打产品；担保类产品是跟保险公司或担保机构进行合作；信用类产品有个人信用贷款、法人信用的贷款，还有一部分是线上pos贷款。

就2014年来看，中信银行这三类产品规模上升最快的还是抵押类贷款。说到其中的原因，王芳认为，北京有别于江浙等地区，随着京津冀一体化的推进，北京实体经济企业在不断减少，而更多的服务类、科技类和文创类企业不断涌现。目前房价相对稳定，北京不动产价值较高，是很合适的抵押物。“正是看到了这一点，从2014年初到现在，我们一直主推抵押类贷款。”

鉴于北京地区科技类和文创类产业市场空间比较大，因此在抵押类贷款中，除了不动产抵押，中信银行正在资产抵押类贷款。“通过产品创新和营销模式的摸索，在基础抵押类产品之上，我们的产品会多样化去发展。”王芳说。

中信银行抵押类产品高度标准化，包括借款人征信情况、企业经营状况是否良好、企业成立的年限、抵押物是什么等条件，都会列出相应的标准，根据小微客户是否符合这些准入标准，来决定是否给予贷款以及贷款额度。王芳进一步解释说：“我们不限定行业、不限定地区，都按照标准化产品来做。”

在信用类贷款方面，中信银行沿着集群模式去做，即在标准产品基础上，充分调查某一个集群的这个风险特点，然后再根据风险程度额外叠加一些准入条件。2013年，中信银行成功为北京西南郊冷库提供了授信额度，至今已经为商户放出将近20笔贷款。

以高效优质服务取胜

中信银行小微金融产品的标准化，不仅便利了银行客户经理进行产品营销，也缩短了小微客户获得资金的等待时间，大大提高了融资效率。如果产品没有一个标准，很难判断是否给小微客户贷款，银行客户经理也不知道该如何营销。

王芳对记者说，在产品高度标准化之后，中信银行推行了全员快销策略，以提高贷款效率，并为客户提供优质服务。可以说是一手抓效率，一手抓服务。“目前来看，我们的产品在市场上具有明显的竞争力。”

特别是在效率方面，中信银行承诺48小时批贷。据悉，多数小微客户对于贷款利率并不太敏感，反而很关注多长时间能拿到贷款。因为对于他们来说，商机是稍纵即逝的，只有快速获得资金，才能把握住机会。因此，中信银行的批贷效率，受到小微客户的普遍欢迎。

事实上，现在各家银行在中小微金融方面竞争激烈，但是产品同质化很严重。王芳说，各家银行的审批条件，在某一些方面松一些，在另一些方面就会收紧。“总体来说，北京市场上各家银行的小微金融产品大同小异。”

在这种情况下，客户选择哪家银行的产品，很大程度上取决于客户体验、贷款效率、服务质量等因素。因此，银行更多的就是拼服务、拼效率、拼营销力量。在此方面，中信银行展现出了很强的竞争优势。

篇5：用企业文化赢得人心

宁夏康亚药业有限公司党支部

宁夏康亚药业有限公司，成立于1996年9月，是一家专业从事医药制剂和原料药研究、开发、生产、销售的高新技术企业，现有员工200余人。公司拥有“康亚”、“昊畅”、“圣畅”、“和畅”等9个注册商标共计48个批准文号的产品。公司营销中心设在北京，在全国重点城市设有27个办事处，产品销售区域覆盖全国（除西藏地区）31个省区直辖市。

一年来，康亚药业党支部坚持以丰富多彩的文化活动为载体，精心营造企业文化建设氛围，极大地丰富和活跃了广大职工的业余文化生活，陶冶了情操，凝聚了人心，鼓舞了士气，锤炼了过硬的团队精神，宣杨了企业的核心价值与经营理念，不断推动公司生产经营及各项工作健康、稳步发展。现将基本做法向各为领导作一汇报：

一、思想高度重视，加强组织领导

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。对此，公司领导及党支部高度重视企业文化建设，坚持把文化娱乐活动与培育团队意识、把立足现有条件与活动创新、把人文关怀与鼓舞士气结合起来，努力构建职工喜闻乐见的康亚文化品牌。每年初，组织召开党支部会议和文体骨干会议，广泛征求意见，把员工日常喜爱的、乐于参加的活动项目收集整理，及时制订全年文化活动实施方案，并与公司总体生产经营管理目标一起部署，统筹安排。活动开展中，根据生产任务和工作实际，做好统筹，搞好分工，既不影响公司的生产经营，又能保证各项活动的正常开展。每一项活动结束后，党支部都坚持及时归纳总结，不断积累经验，努力使公司的企业文化在育教寓乐中创新发展，形成制度。

二、重视活动载体，激发全员参与

充分利用元旦、春节、国庆等重大节日，积极开展形式多样的文体活动。去年，公司党支部先后创办了《康亚人》内部报刊、征集“康亚之歌”歌曲、开展迎接建党90周年红歌连唱、举办“迎新春”职工书法美术摄影手工艺展等活动。尤其是去年春节团拜会上职工自己创作的群口快板《和谐康亚喜事多》和其他歌舞节目，深受广大职工的喜爱和赞誉。

三、坚持人文关怀，主动帮扶解困

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中才会营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使职工之间形成强大的凝聚力和向心力。对此，公司党支部坚持针对个别职工家庭困难多、生活压力大、精神负担重等实际，及时开展送温暖献爱心活动，积极排忧解难，主动帮扶解困，极大地鼓舞了职工的工作热情。全年看望慰问家庭困难职工、生病住院职工、产妇和退休职工计32人次。去年6月份，职工姜新文12岁的女儿在唐徕渠边玩耍时不慎落水溺亡，公司党支部及时组织领导和职工代表看望慰问，捐款共计26130元，让一个一度陷入前所未有的绝望和困境中的家庭感到了组织的关怀与慰藉，使其重新拾起了生活的希望与信心。

四、围绕中心工作，搞好实践配合 药品是一种特殊的商品，质量的好坏将直接关系着人民群众的用药安全。公司党支部围绕安全生产与经营管理等中心工作，立足实际，广泛发动，积极开展各种配合活动。一季度，积极开展师徒带教活动，组织76名新员工结对拜师，及时鉴定“师徒协议书”。去年6月份，针对国家药监局2010新版《药品生产质量管理规范》（GMP）政策出台，突出生产、质量和研发等重要岗位，掀起全员学习教育的目的，提早制定方案，组织各专业技术骨干结合岗位实际出了百道应知必会试题，由下而上，先班组、后部门、再公司，选出12个队共36名队员分别代表了所在部门和班组参加了以“爱岗敬业”为主题的安全知识竞赛活动，收到了良好效果。注重典型培养，每年以团拜会形式召开职工大会，及时表彰在各个岗位涌现出的优秀员工和先进典型。仅去年一年，就对近50名员工给予了不同程度的奖励（占总人数的25%），并安排不同岗位的先进典型走上讲台，现身说法，介绍经验，充分发挥好典型的示范、引领、辐射和传承作用。

各位领导，我们康亚药业党支部在开展企业文化活动中，做了一些探索，也取得一些成效，但是与上级组织和领导的要求，尤其是与同行业企业文化活动工作相比还有很大的差距，希望领导多提宝贵意见。

篇6：用企业文化赢得人心

每年三月的北京，是全世界的瞩目之地。全国人大和全国政协“两会”每年都将在这个乍暖还寒的时节召开，成为中国政治生活中的盛事。一场由美国次贷危机引发的金融危机肆虐过后，中国经济率先回暖复苏，2010年的“两会”自然给予了世人更多的期待。作为一个正在迅速崛起的东方大国，中国大多数人已从温饱转向追求生活的品质，几千年来“食有肉、有恒产”的理想成为现实。2009年，全球经济平均增长仅1%,而中国经济却仍保持了8.7%的增长，成为世界经济的稳定力量。在全球金融危机下，汽车业和房地产业对保持中国经济稳定发展起到了重要作用。据统计：2009年中国汽车销量超过1350万辆，中国首次成为世界最大的汽车市场；2009年中国房价平均上涨了25%。最近一个时期，汽车和房地产更是引人侧目：一是丰田汽车召回事件引起了全球关注；二是全国各地地王频现，一线、二线甚至三线城市房价爆涨。现在的企业到底要干什么？现在的世界怎么啦？一系列问题发人深省。表面上看，是丰田汽车质量出了问题，地方土地财政推高了地价，房地产企业疯狂的逐利；本质上讲，是定力不够，责任

缺失，归根到底是个价值观问题，也就是文化的问题。

温家宝总理在今年的《政府工作报告》中讲：“文化是一个民族的精神和灵魂，是一个民族真正有力量的决定性因素，可以深刻影响一个国家发展的进程，改变一个民族的命运。没有先进文化的发展，没有全民族文明素质的提高，就不可能真正实现现代化”。同样，文化是一个企业的精神和灵魂，是一个企业真正有力量的决定因素，可以深刻影响一个企业发展的进程，改变一个企业的命运。在总结万科成功的时候，王石曾讲：“万科的优势在于它的企业文化，在我看来它要优于很多优秀的企业”。优秀的企业不仅是有大的规模和高的利润，更主要的是有好的文化。大家公认海尔、华为、联想、万科等是我国优秀企业的代表，并不仅是因为他们规模大、利润高，主要还是因为他们都有优秀的文化。一个企业的规模和利润是很重要的，没有规模就没有市场影响力，没有利润就没有发展的再投入，但一个企业光有规模和利润也是不够的。有一个企业这几年经营发展很快，管理也在不断完善，老总觉得应该抓一下企业文化建设，但企业内部有不同的想法，认为老总是过了几天好日子，开始赶时髦，于是他很彷徨？我给他讲：一个企业不管你做不做企业文化，是不是把文化写在了纸上、贴了在墙上，企业的文化是现实存在的。不是做企业文化企业就有文化，不做企业文化企业就没有文化；但是每一个企业的文化都有优秀的成分，也有不好的成分，搞企业文化建设就是要弘扬优秀的，抑制甚至剔除不好的，并补充企业发展所需要的。以前很多人只讲优秀的文化对企业能够凝聚人心、创造和谐，指引方向、激励斗志，宣明主张、约束行为，提升品位、培育信赖……都是讲优秀企业文化的作用和好处，很少讲不良文化对企业的危害。不良的文化对企业的危害是巨大的，它破坏企业的法理基础，动摇企业的管理权威，离散员工的共同进取，扭曲企业的公众形象……对很多处于文化建设初级阶段的企业来说，搞企业文化建设不仅仅是建设优秀文化的需要，更是抑制不良文化的需要。优秀文化和不良文化在企业中就如是与非、对与错、正与邪，企业不通过企业文化建设以是正非、以对纠错、以正压邪，企业就会迷失、就会萎靡、就会走向期望的反面。

做企业的人分为两类：一类人是企业家，还有一类人只是企业主。“企业家”和“企业主”不是一个字的差别，也不仅仅在于其所经营企业的规模大小和利润高低，更在于其思想、眼光和境界。企业家是既想着今天，还思考着明天的，而企业主往往只关注今天。经营和管理主要着眼于当前，战略和文化主要着眼于未来，所以企业家是重视也必须重视企业文化的。文化是一种力量，如一种无形的“场”，牵引和推动企业正确思考、正确选择、正确做事，成就辉煌；文化是一种境界，企业因文化而有尊严。

丰田汽车召回事件是今年国际汽车界最引人关注的事件。作为日本汽车行业标杆的丰田汽车公司在2008年首次击败美国通用汽车公司，梦寐以求的登上了全球汽车销量冠军的宝座，真正是“车到山前必有路，有路必有丰田车”。然而，近一个时期接连出现的召回事件，让丰田汽车一夜之间天使坠入凡尘，数代人苦心经营的“重质量、重信誉”的丰田品牌形象，面临着严峻考验。丰田的董事长丰田章男到处鞠躬道歉，丢尽了颜面。

日本人引以为傲的丰田怎么啦？人们在总结丰田汽车事件时，有人认为是因为丰田过度的快速扩张和过度的低成本战略，但更多的人认为丰田表现出的是战略选择问题，根本的还是企业文化的缺失。丰田汽车之所以能超越通用汽车成为全球第一，靠的是严格的企业管理和优秀的企业文化造就的过硬的产品品质。曾几何时，丰田的精益化生产是全球制造企业竞相学习和效仿的榜样，但近些年，丰田似乎偏离了其强调谨慎、按需生产、追求商品竞争力的“丰田之道”，终于铸成大错。在这个时候，丰田不只是要审视战略，更要反思文化。

三鹿奶粉事件是中国食品安全史上最严重的事件之一。三鹿集团的前身是1956年成立的“幸福乳业生产合作社”，曾是中国最大的奶粉制造企业，其奶粉产销量连续15年全国第一。就是这样一个企业，2008年8月，三鹿产品爆发三聚氰胺污染事件；2009年1月，三鹿集团原董事长田文华因犯生产、销售伪劣产品罪，被判处无期徒刑，并处罚金2000多万元；2009年2月，石家庄市中级人民法院正式宣布三鹿集团破产。一个具有50多年历史、中国最大的奶粉生产企业、一位曾经优秀的企业家就这样轰然倒下了。三鹿集团原董事长田文华曾说：“中国搞市场经济时间短，企业生存、发展环境复杂多变，决策稍有不慎，就可能影响企业发展，甚至生存。但我坚信，无论出现任何情况，只要脚踏实地的从企业承受能力出发，任何事情下都能发展。三鹿五十年也是这么走过来的”。这一次三鹿却没能再“从企业承受能力出发”，做了企业不能承受之事。

企业文化是一整套为企业所倡导，并被企业和员工所实践，用于指导、约束企业整体行为和员工行为的价值理念。“倡导”和“实践”是两个层次、两种境界。一个企业光倡导先进的理念是不够的，关键在于要去实践所信奉的价值理念。所以企业文化建设是“不是看你说了什么，关键是看你做了什么，是不是说到做到”。三鹿集团也提出了很优秀的文化，其企业宗旨是“为了大众的营养健康而不懈地进取”；其核心价值观是“诚信、和谐、创新、责任”，并认为“诚是立身之本，信是兴业之本。诚信是三鹿的基本准则，也是三鹿人的基本信念和处事态度”。三鹿倡导的是一套价值理念，实践的却是另一种东西，所以三鹿集团不能说是一个具有优秀文化的企业。正是这种说一套做一套，害了别人，毁了自己。

同样是乳品生产企业，北京三元集团在毒奶粉事件中是少数几个没有“上榜”的大型乳品企业之一。2004年，捷盟咨询帮助三元集团进行战略规划，2005年捷盟咨询又为三元集团进行企业文化咨询，和三元集团合作后，我的很多同事从此以后“只喝三元牛奶”。为什么三元集团能够在行业性的毒奶粉事件中得以“幸

免”？因为三元“承奉大地之爱”，真正是“脚踏实地”。三元知道“滴水之恩，当涌泉相报，三元人要把这份从大地继承来的爱再洒向人间，实现人类美好生活的梦想”，要“以大地般的情怀时刻关爱生命与健康，源源不断地提供人们生活必需的健康、安全、高品质的绿色产品以及便捷、无微不至的服务”。三元是这样说的，也是这样做的。三元虽然不是中国最大的乳品生产企业，谁敢说她不是中国乳品企业的中坚，在乳品行业全面危机的时候，不是让人看到中国乳品行业希望的“一面旗帜”。2009年3月4日，三鹿集团破产首次拍卖，三元集团以61650万元人民币的价格竞拍成功，实现了“小蛇吞大象”。在毒奶粉事件中，名列前茅的三大品牌全体沦陷，为什么三元却能保持清白？因为三元知道：守法尊德第一重要，老老实实才是立身之本，宁愿寂寞也不能昧了良心。三元在坚守中等到了机会，自身成长的潜力得到了一次巨大的释放。

作为行业领导者，万科是这样理解的：所谓领跑者就是要让别人跟随走正确的路。现在很多企业立志于领跑规模、领跑利润，但是不是在领跑规模和利润的同时，有“让别人跟随走正确的路”的远见和抱负呢？很显然，有些所谓行业的领跑者还远没有做到。看来只在规模和利润上下功夫，不在文化建设上用真力，是做不了“领跑者”的，充其量只能算个爆发户。

当温家宝总理在今年的《政府工作报告》中发出“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐”的振聋发聩之声时，赢得了与会者长时间的掌声。亚里士多德曾说：“尊严不在于一个人的外表，而在于社会的真正认可”。不管一个人，还是一个企业，要想“得到社会的真正认可”是不容易的。“尊严”不仅仅是外在的、物质的，更是内在的、精神的。

“这是一个有尊严的企业。”清华同方总裁陆致成一直为社会对同方的这样一句评价而自豪，他认为这是对同方最高的评价。2007年5月，无锡发生了历史上罕见的太湖局部蓝藻暴发事件，同方水务立即组织专家队伍与建设部专家组一起，经过整整一周的治理，使无锡饮用水水质符合了国家标准，饮用水源地水质的主要指标也已恢复到污染前的水平。在太湖蓝藻污染治理过程中，同方是惟一参与的企业。太湖治藻并非商业行为，同方水务自己聘请专家参与危机的处理，体现的是一个企业在经济利益之外对于社会责任的担当，所以同方赢得了社会的尊重。

对人而言，真正的尊严，是高于生命的。它不仅张扬人的人格，更张扬人的存在质量；对企业来说，尊严更多的是一种道德，一种气节，一种信仰。一个企业的道德、气节和信仰是文化的内核。具有优秀文化的企业最有力量，优秀的文化不仅帮助企业成就事业，也必将为企业赢得尊严。

篇7：用企业文化赢得人心

巍巍中华，豪杰涌现，期间叱咤风云者、安邦定国者、为民请命者、埋头苦干者……，若贯虹金乌，星辉霄汉，他们，永远是中华民族引以为骄傲自豪的中间脊梁。

铁法百里矿区，英雄不断辈出，从挖出平均年龄30岁的年轻化、知识化的队伍，从诞生的第一天起“坚定信心，克服困难，掌握新技术，贡献晓南矿”就与刨煤队职工融为一体，谱写了一曲动人的凯歌，多少天为掌握全新的技术，在书山中奋勇攀登，多少天与小青矿刨煤队职工一起摸爬滚打，练就一身实战本领，多少次在试运转过程中不拘一格，大胆革新。xx年9月12日，第一套刨煤机在井下试生产，一次成功。我们不会忘记，第二套刨煤机生产过程中，由于地质条件差、液压系统配件质量不合格，再加上支架和刨体处于磨合阶段，同时刨煤机在不同采场也有不同的调试过程等等，这些都给生产带来了不同程度的困难，面对困难，刨煤队广大干部职工没有退缩，更没有等着靠着上边来解决。队长一句话：“只在我们齐心合力，没有过不去的火焰山。”一句话鼓舞了全队人的士气。在全队上下共同努力下，终于解决了生产上一个又一个难题，攻克了一个又一个难关。底板软，就研究制作了“铁鞋”，我们都这么叫它，实际上是一个垫高装置。运输机尾和转载机搭连接槽设计不合理，我们就自制加工溜子眼;支架出现顶梁连接位置开焊，我们就在地面车间进行拆装分析，制定出加固方法，仅刨煤机生产程序，就与德国专家共同探讨，前后修改了五次，从1.03版一直到1.08版。当看到刨煤机在轨道上欢快的穿梭时，那是我们最幸福的时刻。xx年，我们创造出了最高月产165567吨、日产9126吨的国际国内最高记录。

我们不会忘记，为了刨煤机的正常生产，从集团公司领导到刨煤队的每一个职工都浸注了大量的心血。集团公司领导多次来到晓南矿刨煤队，对此给予了很高的关注;矿领导经常深入井下跟班现场指挥生产;队长周明弘经常是几天几夜不回家;工长刘恒明认真钻研刨煤机生产技术，不厌其烦的向德国专家请教，最后把德国专家都给问的发烦了，看见他就想躲着走，也由此练就了一身降伏刨煤机的过硬本领;班长邓颖库带领工人克服生产难关，多次创出小班生产记录;操作员吴春涛好学肯干，几个月时间就对刨煤机操作非常娴熟，而且他提出的问题令德国专家也非常认可……。正是因为有这么一支“敢于吃苦，敢打硬仗”的刨煤队伍，我们的刨煤事业才会在国内用至国际中煤炭企业中绽放奇葩。这支英雄的队伍，此时正迈着坚毅的步子，向更高更远的目标迈进。一个英雄的时代，铸就一段英雄的历史;一个具有生命力的企业，铸就一支顽强拼搏的职工队伍，“实事求是，无私奉献，艰苦奋斗，改革创新”，这就是铁煤精神的写照，成长在这样一个企业里，我们感到由衷的自豪。在我们的事业里，铁煤人是无所不能、无往而不胜的，铁煤的明天一定会更加美好。亲爱的朋友们，在这里请允许我高唱一首催人奋进的奉献者之歌吧，献给我心中的骄傲――光荣的刨煤工。献给我心中的骄傲――铁煤。

赢得人心的演讲技巧

通过训练和事前准备消除害怕意识！对答疑的环节也做万全的准备！

很不擅长在演讲、发言等有很多听众的场合讲话。甚至完全不知道该怎样说话。这样的人很多吧？对读者进行调查的结果显示，在工作中最想掌握的沟通技巧里，演讲排第一位。

往往以没经验、紧张等理由来回避演讲。其实“只要抓住要点进行训练，谁都可以做一次很好的演讲。掌握技巧是关键。”沟通技巧讲师大屿利佳说道“除演讲内容和资料以外，声音、视线以及手势都是非常重要的表现方法”。“听众是看谁在‘如何’传达信息。给他们留下愉快的印象的话，信息就更容易传达。”手势以及目光不安的话，内容再好也可能被认为不值得信任。

做过很多演讲的河野真理子女士说：“演讲的最初5分钟以及最后的答疑环节是赢得人心关键。”用最初的5分钟从现场气氛判断出听众想听什么，然后随机应变改变话题来满足听众。另外就是最后的答疑环节，事先对可能会提出的问题进行调查，以数据来说话更令人信服。还有，以真诚的态度回答听众问题，也能赢得他们的信赖。

“演讲的终极目标是让听众理解内容并依此去执行。因此，公司内部的演讲的话，事先调查公司面临的问题并将其纳入演讲，突出效益，‘结束之后，请大家发表一下感想’事先对关键性的听众这样打一下招呼也是必要的。”下面是有关专家介绍的7项演讲技巧。大家一定要实践一下！

传达内容

15分钟的演讲能传达给听众的要点只有3个！？想传达的要点要大量精简。

演讲的时候，很容易就将自己的想法一股脑儿地倒出来。但是作为听众来说，演讲结束一个小时之后再将内容全部回忆起来是很难的。“自问一下自己究竟想传达什么，然后总结要点。15分钟的演讲的话，最多总结出3个要点就行了。这样，听者更容易记住。先说结论的prep法在演讲中也可以使用。资料制作中也尝试使用一下吧。”(大屿)赢得人心

赢得人心，准备非常重要！

开始的5分钟吸引听众。

并不是所有的参与者都会积极地演讲。所以，要想在演讲开头的5分钟抓住听众的心，事前需要进行一番研究。“事先调查参会者的年龄层、从身边的热门话题切入演讲等都是非常有效的。年长的参会者比较多的话，谦虚地说一下‘作为晚辈，虽然有点失敬，但碰巧专修这个领域的知识，只好献丑了。还请各位前辈多多指教’比较好。”

外表

篇8：刘国梁：赢得人心远胜于赢得金牌

他不但只是一名优秀的运动员和教练员，更是中国体育界难得的思考者。他不仅仅重视中国国球的战术和技巧，甚至不仅仅看重胜负与金牌，更多的已经开始考量乒乓球和体育之于中国的真正价值与意义。

刘国梁

中国著名乒乓球运动员，奥运冠军。现任中国乒乓球队总教练。

刘国梁背着手，站在四张乒乓球台中间，偶尔会让队员停下来面授机宜。他面前正在训练的四名球员分别是许昕、马龙、樊振东和张继科。在2014年12月最新的国际乒联男子排名中，他们分列1到4位。不出意外，他们将是冲击里约奥运会乒乓球金牌的主力。

在外界眼中，有着压倒性优势的中国男女乒乓球队是中国体育的双保险。2014年对于中国乒乓球来说也是一个“毫无意外”的丰收年，东京世乒团体赛包揽男女团体冠军，仁川亚运会夺得六金四银，世界杯男女均斩获金银牌。

然而，作为中国乒乓球队总教练兼男队主教练，刚满39岁的刘国梁对于奥运前景仍如履薄冰。尽管从他上任以来，中国乒乓球队在世界大赛上已连续赢了十年，如今这似乎不仅仅是荣誉更像是一个包袱，“我现在天天想的是输球，”不过，刘国梁顿了顿对《中国新闻周刊》说，“只有想着输，你才会赢。”

要习惯于不公平

2014年12月11日，刘国梁早早来到国家体育总局训练局的乒乓球馆。这个球馆刚装修不久，容纳26张球台，男女一队全部队员在此训练。从早上8点到10半，刘国梁分别找男女二队主教练刘国正和闫森谈话。之前一天，国家体育总局副局长蔡振华还在国家乒乓球队作了冬训动员。

冬训是为2015年苏州世乒赛做准备，但刘国梁谈话的主题却是2020年的东京奥运会。日本乒乓球这两年的态势让刘国梁有了强烈的危机感。“6年之后去东京，人家在自己家门口可憋着一股劲儿呢。”刘国梁欠了欠身，“到时候马龙和张继科还在不在队里，状态如何，你的二队有谁能顶上，每年抓到什么程度，要把这五年计划列出来。”男乒二队主教练刘国正不停地点头。在刘国梁看来，中国乒乓球队长盛不衰的秘诀之一便是长期保持危机意识。

2014年，面对世乒赛、亚运会和世界杯的三场大考，刘国梁率队几乎拿到了满分。让刘心喜的是，马龙在世乒赛上挺身而出;张继科在世界杯上触底反弹;亚运会上，大胆启用许昕和樊振东均达到理想效果。“成绩都拿了，该交的学费也交了，对所有人都有收获。”刘国梁对《中国新闻周刊》说。

刘国梁已经习惯于胜利。但平时，他更像是个忧心忡忡的追赶者。他每天几乎是最早来到球馆，不光要负责男女一队，还要兼顾男女二队的训练，同时处理办公室和医务组的工作，抽时间参加企业赞助以及进行乒乓球推广活动。

按照制订的冬训计划，运动员要封闭训练36天左右。每天的训练分为上午、下午和晚上三节，每节时长从一个半小时到两小时十分钟不等。刘国梁发现，中国运动员的技术水平从不逊于对手，但大赛输球更多输在心态上。刘国梁上任之后规定，在每次封闭训练之前，都要请专业人士为队员进行三天的心理会诊。为了让队员增强竞争力，使训练贴近实战，他还制订了内部的两套积分系统。队员参加国际比赛，赢一场积10分。比如，一次公开赛，赢6场比赛即获冠军，队内会额外奖励100分，但若输一场直接扣100分，以致于有队员的队内积分为负数。“我就是要让队员习惯于这种不公平，到了大赛才不会发怵。”刘国梁告诉《中国新闻周刊》。

而另一套系统则是专门统计队员乒超联赛等国内比赛成绩。两个系统的成绩加权之后，是考量一个队员是否能代表中国队出战世界大赛的衡量标准。当然，在这之前，还要通过队内的“直通”循环赛。一队的26名队员，前16名可以参加竞争，前8名则可以有资格参加单打名额的角逐。按照刘国梁的设计，没有一个队员在国家队是“安全”的，排名倒数的队员要与二队前几位的队员打交流赛，决定队员的升降级。

中国乒乓球队的另一个杀手锏是科研创新。国家体育总局在上海成立了中国乒乓球学院，专门为中国乒乓球队提供技术支持。“哪怕是颠峰时期的我和孔令辉，打现在的马龙和张继科，那肯定是没戏。”刘国梁说，中国乒乓球若没有科研保障不可能保持如今霸主地位。

“都什么年代了，还让球？”

在乒乓球馆的荣誉墙上，一共有104名世界冠军，在刘国梁之后，已产生了35名。还差4名，这面墙即将满员。刘国梁并没有注意到这个细节，“中国乒乓球队并不缺世界冠军，我们需要培养的是有质量、有价值的冠军。”

然而，带领冠军团队，管理似乎成了一个头疼的问题，既要坚持队规，又要把握和尊重队员的个性。无疑，刘国梁今年在张继科身上花的气力或许是最大的。

在2014年德国杜塞尔多夫举行的男乒世界杯决赛中，张继科战胜队友马龙夺取冠军。过于激动的张继科踢碎了赛场两侧广告挡板，原本现场观众的掌声也渐渐变成了嘘声。4.5万美元的冠军奖金也被国际乒联惩罚性收回。

现场的刘国梁显然认识到问题的严重性，马上走进场内提醒张继科注意自己的行为。赛后刘国梁和张继科又先后两次向国际乒联、组委会、马龙以及球迷公开道歉。当时，随队的央视体育记者正在现场连线，已回到宾馆的刘国梁打电话让对方留住连线，又赶回赛场，通过央视表达歉意。“杜塞尔多夫与北京有时差，我们第二天一早就登机回国，如果不及时表态，回到国内不知道会炒成什么样。”刘国梁对《中国新闻周刊》说。

不出所料，刚走出首都机场，媒体已经将镜头对准了张继科。事实上，刘国梁的表态是希望承担负责让媒体向他开炮，以减轻队员的压力。甚至有评论说，张继科的表现“完全是刘国梁给惯出来的”。刘国梁笑了：“你怎么不说他得大满贯是我培养的呢。”

回到队里，刘国梁专门召开会议，让张继科作了检讨，并让国家队每个队员发言表态。刘国梁试图在国家队树立一个领军人物，而张继科球风硬朗，有个性，人帅气，是一个合适的人选。“他有这样的潜质，但偶像绝不是完美的，他有缺点，否则这个偶像就是虚的、假的。”刘国梁嘱咐工作人员收集最近网上关于此事的动态，他准备找张继科再深谈一次，“争取坏事变好事。”刘国梁笑着说。

然而，两天之后，刘国梁再次“上了头条”。一周前播出的央视《开讲啦》中，刘国梁在伦敦奥运会乒乓球男单决赛前说的一句话被媒体拎了出来：“王皓，你要以输给张继科为荣。”中国乒乓球让球传闻瞬间成为焦点。

危机公关意识极强的刘国梁第一时间通过媒体辟谣，央视记者也很快澄清是剪辑造成了曲解。如今事件过去两个多月，刘国梁仍然一脸的无辜：“让球？谁有这么大的权力，都什么年代了。王皓都等了12年了，你就是真叫他让，可能吗？”

刘国梁告诉《中国新闻周刊》，在中国队队员会师决赛后，他都有意与双方保持距离，哪怕是赛前的嘱咐，他都会故意站到球台中间，显示不偏不倚。事实上，伦敦奥运会男单决赛前，刘国梁专门把张继科、王皓叫到身边，希望他们无论谁获胜，都要给对方一个拥抱，赛后一起展开国旗。刘国梁也有自己的“小聪明”。在决赛最后几个球时，他都会走下看台，躲到地下休息室看电视直播，以防获胜方激动地跑上看台拥抱自己。

国球的烦恼

在中国的体育项目中，似乎也只有乒乓球称得上是“长盛不衰”。以刘国梁为代表的那一代运动员打了翻身仗之后，中国乒乓球队在世界大赛上鲜有失手。媒体和公众的声音随之而来““别再拿冠军了，否则人家不跟咱玩了”。“都这么说，可我们真输了，全反过来骂我们。”刘国梁笑着摇头。

在举国体制之下，如何发挥国球的优势，在公众习惯性关注国乒成绩之外，更多的关注乒乓球本身，参与其中，也是刘国梁思考的。在他看来，中国体育走向了一个拐点，举国体制与职业体育如何无缝接轨，让更多的参与者了解体育的价值，而不是总是盯着金牌。“体育某种程度上说就是游戏，没有常胜将军。”

事实上，中国乒乓球队也开始寻求变化。在国际大赛的双打项目上，中国球员主动与外国球员配对，在提高观赏性的同时，也让比赛变得有悬念。在刘国梁看来，中国乒乓球没必要再包揽所有项目的金牌来证明强大，通过跨国组合的方式，将其他国家的运动员也能带动起来，显然更有利于整个乒乓球项目的发展。