激励约束机制

关键词： 国有资产 约束 机制 激励

激励约束机制（共6篇）

篇1：激励约束机制

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

篇2：激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

篇3：企业经营者激励与约束机制

1 经营者工作现状

随着现代化企业制度的监理, 企业所有权的分离使得企业经营者和所有者之间的矛盾冲突日益激烈。这种矛盾主要表现在企业所有者在工作中追求的主要是剩余价值的索取权, 而经营者则是追求自身使用利益的最大化。因此, 在工作中如何的将企业经营者自身发展与企业的预定目标融为一体已成为人们关注的重点, 也是充分发挥企业潜能的企业效力, 这种企业效力的存在与发挥关键在于是否拥有一个合理、健全、科学的市场经营管理机制, 同时以此作为平台来完善企业经营者的激励与约束机制。根据目前的企业经营者工作现状分析, 其中还存在着种种问题, 这些问题主要有以下几个方面:

1.1 经营者责任不明确

当今时代是一个计划经济朝着市场经济转变和过渡的时间段, 一些企业为了尽快的使企业能够满足市场经济发展需要对企业实行了一系列改制和改革措施, 建立了相关的企业法人制度, 但是其中仍然存在着众多的问题。这种问题主要表现在以下方面:首先, 一些企业承担了原来是有政府和社会承担的共同责任, 但是这些责任的存在却使得企业形成了无法解脱的包袱, 而越是资质老、规模大的企业, 这种现象和问题就越严重;其次, 企业在工作中没能够直接承担应有的经营责任, 造成了企业在经营中出现了负赢不负亏的现象, 尤其是在一些国企, 及时出现了破产现象, 最后仍然有政府出面收拾局面, 因为国家对于企业仍然有着不可推卸的责任。因此, 在企业经营工作中, 经营效益的高低直接关系到各方面原因, 也是一种国家自负盈亏的过程, 还可能要统一系统中的盈亏现象多事有多个不同的承担义务来组成和构成。

1.2 经营者权利不对应

近几年来的社会发展中, 经营者年收入逐步呈现出上升趋势, 最新的调查结果显示出了我国企业在经营工作中高收入者比重明显增加, 但是人均工作中问题还较为严重甚至是影响着整个工作的进行与管理。时至今日, 我国的经营者工作体系已经趋于成熟, 并且在工作中根据企业的产权代表为基础对政府部门的主管工作来进行分析, 并且就其在国家负责的名义上进行管理, 从而实现管理者权利义务的鲜明化。但是截至目前, 企业经营者在工作中并没有完全摆脱传统的工作机制和理念模式, 这就使得其在工作中仍然存在着诸多的权利不对应的现象。

1.3 经营者报酬方面不对称

经营者是企业工作的主要管理人员, 也是企业经营的主体所在。在当前的社会发展中, 工作中投入的一般的都知识劳动力, 是一种高智力、高风险和超时性的工作模式, 他们所得的报酬应当是和付出一样, 也是具备着风险性的。但是在经营者管理工作中, 他们所得到的报酬一般都是按照学历、职称、资历、级别以及非经营性质进行分析的, 并且还需要排除相关的风险来进行考虑。

2 企业经营者激励与约束机制的改革

随着市场经济体制的逐步建立, 我国的企业体制改革力度日益深入, 逐渐由传统的计划经济体制朝着竞争性经济体制转变。在这种社会基础上, 传统的以奉献精神为主的企业经营和管理模式必然无法满足社会发展需要, 也无法适应当今时代, 更是不能够起到应有的激励作用。因此, 就需要以收入差距为基础进行工作, 才能够在企业经营者将工作做的更好、从而提高工作效益和效率。改革企业经营管理机制对于增强企业经营者的职业风险辨别能力十分关键, 也是提高企业内部约束的主要内容, 其工作重点有以下几个方面:

2.1 构建有效的激励机制

由于企业所有者在工作的过程中主要追求的是自身利益, 也就是剩余价值, 而经营者则是追求自身收入的最大化, 如何使得经营者在工作中得到最大的利益就是企业管理工作的主要目标, 也是企业经营者物质激励机制的关键所在。在工作中, 有效的薪酬管理和激励方法是提高企业经营者工作积极性和主动性的关键所在, 也是现代化工作体系中最受人们关注和重视的核心环节。通常情况下, 在工作中, 构建合理有效的薪酬激励机制对于提高企业经营者工作激情十分关键, 也是促进管理人员动力的核心方法。

2.2 建立经营者人才市场

企业好不好, 关键在领导。我国经过20年的改革开放, 造就了大批经营管理人才, 经营者人才并不缺乏, 关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。因此, 应当在社会上, 实行经营者队伍职业化, 并相应建立经营者人才市场。这样, 才能引入竞争上岗、公开选拔、民主选举等机制, 起到对经营者的激励约束作用, 并使经营者保持危机感。

2.3 实行多元化年薪制

根据有关规定, 建立现代企业制度后, 现有的企业最终主要形成两类:一类是以独资企业形式存在的少数骨干企业;另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。独资企业经营者的报酬, 可比照国家公务员标准, 再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬, 应实行多元化结构的年薪制。

2.4 实行有效的监督

在现代经济社会里, 对经营者建立“硬约束”的职业风险约事机制是关键, 即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起, 荣辱与共, 同舟共济。因此, 扼制国企经营者的不良行为, 必须加大执法力度, 提高违规成本, 使其不敢以身试法。

结束语

篇4：论人才激励约束机制的构建

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

篇5：激励约束机制建设方案

激励约束机制建设方案经济学家彼得认为。“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1.缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2.市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3.企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

（1）要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

（2）建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场（股票可全流通），这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

（3）要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

（4）建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

篇6：企业发展动力：激励约束机制

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力 激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。

总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段：

第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。

因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。

现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。

因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。

根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这 就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：

实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制

岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗

级设立不同的工资奖金标准。（２）在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。（３）岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。

本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制

为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（１）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（２）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（３）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（４）应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制

一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工叁与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。

以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励约束机制 我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制

企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的资讯沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

全面实行产权、竞争和精神激励约束措施，建立健全经营者激励约束机制

这主要包括建立健全以下３个方面的经营者激励约束机制：（１）经营者物质激励约束机制，这又主要包括３种主要形式，即：基本工资、福利和职位消费；基于短期超

额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（２）经营者精神激励约束机制，这也主要包括３种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（３）市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。