人力资源会计研究

人力资源会计研究（精选十篇）

人力资源会计研究篇1

一、研究意义和研究内容

世界高新技术革命和进步的浪潮, 已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。人力资源会计的建立与应用, 将会对人才的价值予以货币量化, 人才的投入与产出将会具体而现实, 这就使人才的重要性和人才培养的必要性摆脱了过去那种虚无缥缈的空洞说教。这必然对全社会形成重视人才与人才培养、重视人才利用的良好风气产生巨大的推动意义。

目前, 人力资源会计还未在实践中加以应用, 但随着社会的进步和经济的发展, 人力资源会计在实务中的应用是迟早的事情, 所以, 研究的核心内容是人力资源的核算问题, 人力资源的计价问题, 主要谈到了两种会计模式:人力资源价值会计和人力资源成本会计。

二、人力资源会计的前提条件

人力资源会计也在财务会计的范畴内, 仍然具有建立财务会计所必须的前提条件, 即会计核算的四个基本假设。

1. 会计主体假设。

《企业会计准则》第四条规定:“会计核算应当以企业发生的各项经济业务为对象, 记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”

2. 持续经营假设。

《企业会计准则》第五条规定:“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”

3. 会计分期假设。

《企业会计准则》第六条规定:“会计核算应当划分会计期间, 分期结算和编制报表。”

4. 货币计量假设。

在会计核算中, 经济业务或会计事项在确认过程中, 要运用货币单位对它的价值予以量化, 即进行货币计量。会计的主要特征便是货币计量。会计的目的是将通过货币计量而得出的会计信息提供给其使用者。

三、人力资源会计的确认

在传统会计中, 人力资源未被视为资产, 人力资源会计与传统会计本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计, 首先就要涉及到人力资源是否是一项资产, 这是人力资源会计能否成立的关键所在。《企业财务会计报告条例》和《企业会计制度》中资产的定义为:资产是指过去的交易或事项形成的由企业拥有或者控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济效益。资产的确认条件为: (1) 符合资产的定义; (2) 与该资源有关的经济利益很可能流入企业; (3) 该资源的成本或价值能够可靠的计量。

四、人力资源会计处理

1. 人力资源会计的账户设置

人力资源会计的核算应遵循重要性原则, 强调简便易行, 注重理论联系实际, 具有可操作性和有用性。人力资源会计的核算主要包括人力资源成本的归集、人力资产的摊销、人力资产损益的确认等几方面。人力资源会计应在传统会计账户设置的基础上, 增设“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”、“人力资产取得成本”和“人力资产减值准备”账户。

2. 人力资源会计的账务处理

(1) 人力资产增加的核算; (2) 人力资源摊销的核算; (3) 人力资产减少的核算; (4) 人力资产的期末计。

五、人力资源会计信息披露

通过上述对人力资源会计核算的论述, 我们可以看出, 人力资源会计是传统会计的发展和完善, 故其报告也是传统财务报告的一个组成部分, 它有助于企业会计信息使用者了解企业人力资源投资情况, 从中了解企业经营管理当局对人力资源开发、利用和管理的重视程度以及企业人力资源的优劣情况, 评估企业发展的后劲, 预测未来发展前景。因此, 人力资源会计信息应在财务报表中列示和披露。

人力资源所有者不仅拥有自己的人力资源的财产所有权, 也拥有部分其签约的企业的所有权, 由于智力资源的稀缺性及其在现代企业中的战略地位, 企业拥有人力资源的多少及质量的高低决定了企业的发展前途。由此可知, 现代企业核心竞争力日益倚重于“人”的智力资源的开发与利用。

总之, 人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。当前, 随着科学技术的进步, 知识经济的兴起, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源, 确立劳动者在企业中的地位, 从而促使各部门有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 适应知识经济发展的需要, 具有十分重要的意义。

中国人力资源会计应用研究篇2

在当今的知识经济时代，知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用，企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进行了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。在本文中首先对人力资源会计的理论进行简单系统的介绍；接着回顾了人力资源会计的产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。本文虽然还存在着一些不足之处，由于人力资源会计是会计学中的一门崭新学科分支，因此需要更多的人去积极探索和深入研究。相信通过一段时间的共同奋斗，定能丰富中国的人力资源会计研究事业，推动人力资源会计在企业中的应用，为社会带来巨大的经济效益。

【关键词】人力资源；人力资本；人力资产；人力资源会计

人力资源管理会计发展研究篇3

关键词人力资源;管理会计;发展

中图分类号F234文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0193-01

二十一世纪是知识经济时代,作为影响当今世界趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起,而会计人员作为社会经济利益的见证人和协调者,在知识经济的发展过程中,曾经和正在发挥着重要作用,更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战,其中最为紧迫的课题就是关于人力资源管理会计的研究。1964年美国密西根大学的赫曼森(G Hermanson)在他的《人力资源管理会计》一书中首次提出人力资源管理会计的概念。所谓人力资源管理会计(Human Resource Management,HRMA)是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学原理的基础上,由人力资源管理学和传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

1我国建立人力资源管理会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源管理会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源管理会计更具有必要性。

1.1是科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

1.2国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源管理会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配制。

1.3是企业提高效益的需要

市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2人力资源管理会计的确认及计量

2.1人力资源管理会计的确认

1)人力资源会计的确认是指对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理但应明确其所有权不一定仅属于企业所有者。2)人力资产和人力资本的确认人力资产是指企业所拥有或控制的期望向企业流入未来经济利益的人力资源包括直接或间接增加企业的现金和其他经济利益的能力。它的计价应由权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其在企业中的作用采用科学的方法统一评估。人力资本是对应人力资产的概念它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源性质上近似于实收资本这一概念的确立意味着要承认劳动者在企业的应有地位即劳动者是人力资源的所有者。3)劳动者权益的确立。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。它包括两部分:一是人力资本;二是新产出价值中属于劳动者的部分。

2.2人力资源管理会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产,而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在存在的,以此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,所以这一种观点的支持者认为,对人力资产应按照其实际价值入账,故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源管理会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计三实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下个部分:

1)取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,它又可以具体分为:①招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,既包括在企业内外进行人员招聘的费用,也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;②选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,。如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等;③定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出。

2)维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3)开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

3综上所述

人力資源是能够为企业所控制、可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

参考文献

[1]席卫华.我国高校建立人力资源会计的构想[J].中国管理信息化,2009,8.

[2]张文贤,高伟富著.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001.

作者简介

人力资源会计应用研究篇4

关键词：人力资源会计,现实意义,应用研究

一、人力资源及其特征

1. 人力资源的定义。

人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看, 由四部分组成:取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

2. 人力资源的特征。

会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产, 具体说是一项无形资产”, 这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征: (1) 人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力, 具有潜在的为企业服务的属性。 (2) 人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人, 劳动者有流动性。 (3) 人力资源的价值是不稳定的, 其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果, 并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

二、人力资源会计的发展

自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后, 美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型, 其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息, 这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。

上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期, 在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计, 不仅是美国, 包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究, 研究的范围更加广泛, 并且在实务中也进行了尝试。

但是到了70年的后半段, 由于研究的成本较高, 研究者无法得到企业的配合, 效益难以预测, 人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后, 随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展, 如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章, 同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论, 这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。

三、我国建立人力资源会计的现实意义

1. 建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息, 国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施, 引导人力资源的合理流向, 优化人力资源的人力配置, 使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时, 政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励, 以促进企业加大对人力资源投资的力度, 保持社会经济发展的动力。

2. 建立人力资源会计是企业微观管理的需要。

(1) 人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值, 并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源, 节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。 (2) 有利于企业正确地计算期间费用和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。 (3) 有利于企业控制人才流失, 更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述, 不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据, 还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据, 使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成, 有效地防止企业流失人才, 从而降低人工成本, 提高经济效益。 (4) 有利于正确评价企业管理人员业绩, 健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。 (5) 有利于职工自觉提高自身素质, 增加企业人力资源的价值, 从根本上提高企业适应市场竞争的能力。 (6) 有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入, 从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入, 吸引并留住高素质的人才, 是增强企业竞争能力的最佳策略。

3. 建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。

当今全球经济一体化, 世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密, 越来越频繁, 特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。

伴随着全球经济一体化的发展, 发达国家大型跨国公司的进入, 对我国经济的发展既是一种机遇, 又是一种挑战, 既有优势又有劣势。例如, 对我国技术密集型行业而言, 会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击;而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会因我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪, 笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源, 要在21世纪实现中华民族的伟大复兴, 使中国立于世界强国之林, 对人力资源的开发利用, 不断提高人力资源的质量, 积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此, 在我国推行人力资源会计是十分必要的。

四、人力资源会计的应用探讨

1. 人力资源会计的确认原则。

会计确认对于整个会计工作意义重大, 从而必须按照一定的原则或要求进行。 (1) 确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认, 否则不予确认。由于人力资源具有的独特性, 不再以货币为唯一合法的计量单位。 (2) 确认的对象必须符合会计定义与特征, 否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时, 才能加以会计确认。 (3) 确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面:一是什么时间点上确认, 二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益, 体现会计的职能。

2. 人力资源会计的计量。

“会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论, 然而困难正在于此。 (1) 人力资源成本范围。按历史成本基价原则, 伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出, 构成人力资源的成本。具体包括以下几项:招聘费, 选考费, 安置费, 调换费, 正规的教育培训费, 使用费, 组织活动费, 退职退休金支出。 (2) 人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则, 以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行, 计量准确, 具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本, 是指在当前的物价条件下, 由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分:其一是由于现有雇员离去导致的离职成本;其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值, 但机会成本在数量上是难以界定的。

3. 我国人力资源成本会计报告。

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分, 因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露, 以保证财务报告所提供信息的完整性, 从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上, 人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产, 可将其列示在无形资产之前、固定资产之后, 分别列示人力资产原值 (成本) 、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大, 更为真实地反映了企业的资产状况。

在损益表中, 人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额 (包括损失额) , 可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

建立人力资源会计在我国不仅具有必要性, 而且具有广阔的发展前景。根据现实状况, 应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中, 人力资源所占比重大, 计算机利用程度高, 人才管理机制比较健全, 人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则, 先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计, 待条件更加成熟时, 再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上, 逐步推广和普及, 从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系, 为强化我国的人力资源管理, 最大限度地发挥我国人力资源的优势, 奠定良好的基础。

参考文献

[1].朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008 (6)

[2].周文涛.人力资源会计:企业决策的依据[J].新资本, 2008 (5)

[3].谢兰兰.从可靠性、相关性要求看人力资源会计处理方式[J].财会月刊, 2008 (6)

[4].闫青.浅谈人力资源的会计计量[J].山西财经大学学报, 2008 (4)

[5].朱瀛.人力资源会计的确认与计量[J].科教文汇, 2008 (9)

[6].黄健, 白晓革.中小企业人力资源会计确认与计量[J].财会通讯, 2008 (7)

[7].陈贵柱.人力资源会计核算问题探讨[J].会计之友, 2008 (12)

[8].余菲菲.人力资源会计计量模式研究:回顾与展望[J].财会月刊, 2008 (10)

[9].李艳平.人本主义管理学思考:人力资源会计若干问题[J].财会通讯, 2008 (11)

人力资源成本会计应用研究篇5

关键词:人力资源成本会计计量

企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。

一、人力资源成本会计概述

人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。

人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。

二、人力资源成本会计分析

(一)人力资源成本确认分析

从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。

(二)人力资源成本计量分析

在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。

总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。

三、人力资源成本会计应用策略

企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：

(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用

从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。

(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用

人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。

(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。

参考文献：

[1]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究..11(2):83

[2]郑云飞.人力资源成本会计浅析.中国商界.(12):84-86

人力资源会计研究篇6

关键词：人力资源；会计研究；困境；出路

从美国会计学家弗兰姆·霍尔茨的《人力资源会计》一书中可以看出，人力资源会计主要是将人的成本、能力和价值作为一个独立组织的资源而进行价值评估和计量的，既可以计量人力资源的投资和重置成本，又可以计量一个独立组织的经济价值成本，显现出非常重要的实用性，但是人们在人力资源会计研究的过程中，忽略了人力资源会计的实践性，将人力资源会计研究也局限于传统的会计研究中，把人力资源会计研究逼进了死胡同，导致人力资源会计研究工作困难重重。因此，需要对目前人力资源会计研究所面临的困境进行分析，提出相应的发展出路策略，促进人力资源会计研究向更高地层面进行研究。

一、目前人力资源会计研究的困境

（一）缺乏相应的法律法规

一项研究的完美进行，需要有一套完善的法律制度或相关政策法规。目前我国关于人力资源会计的相关法律法规是屈指可数，而在《会计法》中，也找不到任何与人力资源会计有关的信息和制度，也没有人力资源会计从业的资格准则，在相关的企业产权法和公司法中，也很难找到与人力资源会计相关的制度和法律法规，导致人力资源会计运行困难。

（二）人力资源会计工作人员整体素质不高

随着社会经济的快速发展，会计这一职业也在不断的进行发展和扩大，很多高校和培训机构，在培养会计人员时，只是经过简单的培训、考核，就可以上岗了，有的会计人员就没有经过专门性的、正规化的系统培训，关于会计从业等方面的知识十分有限，很多会计人员都无法胜任会计这一职位，更别说是人力资源会计岗位。人力资源会计的工作量繁重，计算任务复杂、难懂，对人力资源会计有着更高的技能要求和素质要求。目前的人力资源会计工作人员，不是缺乏职业道德素养，就是缺乏必备的职业技能，容易导致人力资源会计工作人员与企业高管之间的沟通交流障碍，不利于人力资源会计工作的顺利进行。

（三）缺乏与人力资源会计研究相适应的运行环境

理论研究需要良好的外在环境，也是技术研究所需的客观条件，也是进行理论研究和技术研究的影响因素。会计工作的主要内容在于计量，我国的会计理论绝大多数都对会计计量做出了大量的研究，在人力资源会计研究中，将经济利益与人力资源的合理计量，作为理论研究的重点，在实际的运行中，由于受教育水平、企业文化等因素的影响，没有良好的外在运行环境，导致人力资源会计研究深度不够。

二、对人力资源会计研究困境进行出路思考

（一）完善相关的法律法规，确保人力资源会计研究法制化

需要健全与人力资源会计的相关法律法规，为人力资源会计研究和应用提供制度保障。在立法的过程中，要注重实践操作相关法规的制定，企业在发展人力资源会计过程中，要能给劳动者赋予一定的权益，保障劳动者的基本权利，还可以在企业内部设置一些保障性的制度规章，确保企业职工的工作积极性。此外，还要根据人才市场的劳动力价格，选择合理的保障制度，不断促进人力资源会计研究和应用的法制化。

（二）定期对人力资源会计工作人员进行培训和考核，提高整体素质

人力资源会计工作人员素质的高低直接影响着会计工作的成败。因此，需要组织和设置一些会计人员的专业培训，不断提高会计从业人员的整体素质，也要定期对会计人员进考核，在高校培训会计人才时，要能定期进行质量考察，将培养高素质的会计人才作为高校会计教育的重点，不断提高会计人员的综合素养。此外，对于已经上岗的会计人员，要能定期进行职业培训，加大考核力度，企业在人力资源会计岗位招聘时，要做好质量把关，注重从业人员的综合素质，运用考核-培训一体化的管理模式，不断提高人力资源会计工作人员的整体素质。

（三）加大人力资源会计理论研究的外在环境建设，促进研究顺利开展

人力资源会计在企业发展中，具有一定的现实作用，人力资源会计可以在工作的过程中，收集有关的信息材料并能及时反映给企业的领导阶层，提高领导阶层的决策水平。此外，也要注重人力资源会计理论层面的研究，在各大高校建立与之相关的会计学科，健全人力资源会计的学科体系，为人力资源会计研究提供充足的人才支持和良好的外在运行环境。

三、结语

人力资源会计研究和应用在我国经济发展中，还存在许多的困境，如，人力资源会计研究缺乏相应的法律法规，导致人力资源会计在应用时得不到保障，人力资源会计工作人员不能达到所需的专业水平和素质要求，在一定程度上也影响了人力资源会计研究工作，在人力资源会计研究的过程中，注重理论研究，缺乏创新性，再加之研究运行的外在环境不完善，很难体现出人力资源会计研究的实用性等，因此，需要我们从多个方面进行改进和完善，为人力资源会计研究找到更好地出路，不断提高人力资源会计的实用性，促进人力资源会计应用和研究的发展。

参考文献：

[1]熊科伟.我国人力资源会计的困境及出路探析[D].江西财经大学，2013：1-65.

[2]常云.人力资源会计研究困境与出路分析[J].科技创新导报，2014，35：189.

[3]刘茹.浅析我国人力资源会计的困境与出路[J].中国集体经济，2012，25：151-152.

军队人力资源会计计量研究篇7

一、军队人力资源会计计量模式选择

计量模式选择就是确定计量对象、选取恰当的计量属性和量度单位的过程。现有的人力资源计量模式从属于核算模式之中, 主要有成本会计模式、价值会计模式、权益会计模式、投资会计模式。就某一种核算模式来说, 其提出的动机是为了弥补其他模式的缺陷与不足, 这就决定了任何一种会计模式都是不完整的, 割裂了人力资源价值运动的内在联系, 无法反映人力资源价值运动的全部内容。如, 成本会计模式侧重核算人力资源成本, 无法全面反映投资、价值、权益等信息。因此, 在某一种核算模式约束下的会计计量不符合会计连续、系统、全面和综合反映与监督的要求, 无法满足信息使用者的多种需要, 会计的职能和目标也就无从实现。

从各种核算模式之间的关系来看, 它们彼此间看似互为补充、相互兼容, 但实际上, 每一种模式都包括确认、计量、记录及报告等一套独立、完整的会计核算程序, 并不是对人力资源价值运动的线性分割, 在核算内容、计量方法、科目设置与报告项目上存在交叉。如果同时选择两种以上核算模式, 可能出现核算内容不同、科目相同, 或科目设置不同、核算内容相同的情况, 容易导致重复计量的问题。军队人力资源会计计量应打破固定核算模式的束缚, 按照经济事项的性质和发生的时间先后顺序, 选择适当的计量属性和计量单位, 从投入与产出两个角度综合反映军队人力资源成本和价值状况。

二、军队人力资源成本计量

成本是一个倍受争议的概念, 会计学界的基本共识是将成本概括为“对象化了的费用”。军队人力资源成本是指军队单位以军队人力资源为对象发生的所有支出, 包括在取得、使用、开发、遣散军队人力资源过程中发生的各种资源耗费。

1. 军队人力资源成本计量的内容。

军队人力资源成本计量应以军队人力资源进入军队单位为起点, 以军队人力资源退出军队单位为终点, 综合考虑成本支出的时间、性质、用途的特点加以确定, 具体包括取得成本、使用成本、投资成本和离职成本四类。 (1) 取得成本。取得成本是指军队单位为取得军队人力资源所发生的各种支出, 由招募支出和录用支出两部分构成。主要包括:招募过程发生的会议费、宣传费、办公费、手续费、场地使用费、考试费、体检费、入伍前教育培训费以及相关工作人员的工资、差旅费、福利费;录用过程发生的教育训练费、岗前培训费、差旅费、补助费、被装费、伙食费等。取得成本在性质上属于资本性支出, 目的在于获取由军队单位拥有或控制的军队人力资产。因此, 取得成本经计量、归集后应确认为军队人力资产。 (2) 使用成本。使用成本是指军队单位在使用军队人力资源过程中发生的各种支出, 由维持性支出、奖励性支出和保障性支出三部分构成。持性性支出包括军人的基本工资、津贴、补贴、伙食费、被装费、住房补助费、保健费、文体活动经费等项目。奖励性支出主要包括奖励工资、各种奖金。保障性支出包括定期支付的各类保险、救济和优抚项目。有观点将保障性支出单独划为一类, 称为保障成本。军队单位定期支付的保障性费用具有稳定性、经常性的特点, 在维护军人收入水平、保障军人基本生活需要方面与工资作用相似, 可归并到使用成本范畴。 (3) 投资成本。投资成本是指军队单位对军队人力资源进行投资过程中发生的各项支出, 主要包括教育训练费和军队人才培训补助经费两部分。军队人力资源投资成本又称开发成本, 其目的和用途在于提高人力资源的能力素质, 其最终结果将导致人力资源价值增加, 这是投资成本与使用成本的本质区别。军队人力资源投资成本应以继续教育和后续训练为计量依据。 (4) 离职成本。离职成本是指军队人力资源退出军队单位时发生的各项支出, 包括军队人力资源因服役期满退出现役以及因伤残、牺牲、病故等特殊原因丧失军事劳动能力, 由军队单位一次性支付的离退休费、退役费、保险费、抚恤金、殓葬费等项目。离职成本属于费用性支出, 适用于人力资源永久性退出军队单位的情况, 不应包括外出培训等临时性的岗位空置。

2. 成本计量属性选择。

军队人力资源的成本计量应以成本项目为核心, 充分考虑军事人力资源成本支出的特殊性, 在历史成本、重置成本和机会成本三种计量属性中做出合理的选择和取舍。军队人力资源在服役期间发生的各种成本项目均可按支出时的实际金额加以计量, 且数据真实可靠、容易收集。同时, 历史成本计量也是军队会计的一般原则, 有助于对计量结果进行检查和验证, 确保信息质量。重置成本是基于“物价变动会引起资产损益”的考虑所提出来的一种计量属性, 须有成熟的市场价格作依据, 以确保相关金额能够取得并可靠计量。军队单位实行择优选拨、计划分配的人力资源配置制度, 人力资源流动受到严格限制, 无法形成所谓的人力资本交易价格, 一般不宜采用重置成本计量。在特殊情况下 (如接受新调入人员) , 需要以原单位的会计资料为依据进行确认和计量时, 原单位的成本支出可看作是该人力资源的重置成本, 但此时的重置成本不同于现行市价, 仍属于历史成本的范畴。机会成本并不是实际支出, 即使军队人力资源离职或离岗会给单位带来一定的影响, 但这种影响无法确切计量。因此, 机会成本不能作为军队人力资源成本的计量属性。

三、军队人力资源价值计量

1. 军队人力资源价值的内涵。

根据马克思劳动价值论一般原理, 人力资源进入军队组织从事军事劳动可以看作是军事劳动力的交易过程。军队人力资源作为军事劳动力的所有者与军队单位构成交易的两个主体, 军队人力资源将军事劳动力的使用权让渡给军队单位, 获得劳动报酬;军队单位通过向军队人力资源支付劳动报酬取得使用权, 进而获得军事收益。军队人力资源价值的内涵与一般人力资源的价值没有本质差别, 在军队会计主体范围内, 军队人力资源的价值是指军事劳动力的使用价值, 表示为:v+m。

2. 军队人力资源价值计量的内容。

对军队人力资源价值内容的理解有多种不同观点, 如将其分为补偿价值与创新价值、基本价值与变动价值、个体价值与群体价值、货币性价值与非货币性价值等等。相比较而言, 将军队人力资源价值内容分为补偿价值与创新价值能够保证价值内涵与外延的一致性, 这种分类更为确切、合理。补偿价值是军队单位支付给军队人力资源的劳动报酬, 是对军队人力资源劳动过程中体力与脑力消耗的补偿。补偿价值在经济内容上与军队人力资源的使用成本相对应, 表现为军人的工资、奖金、津贴、补贴、定期支付的保险费与福利费等;在价值内涵上与可变资本、劳动力的交换价值相对应, 由军事劳动中的必要劳动创造, 是军队人力资源使用价值中的v部分。创新价值是军队人力资源超出必要劳动所创造出的新价值, 是军队战斗力中人力因素的增量。创新价值在产出成果上与军事效益中人力因素相对应, 表现为军队战斗力提高的幅度和程度;在价值内涵上与剩余价值相对应, 由军事劳动中的剩余劳动创造, 是军队人力资源使用价值中的m部分。

3. 军队人力资源价值计量方法。

军队组织的非营利性使得很多以产出为基础的价值计量方法受到限制, 军队单位在应用货币计量法计量人力资源价值时应主要采用以投入为基础的计量模式。 (1) 对货币计量的思考。在诸多价值计量模式中, 货币计量一直是价值计量研究的主导方向。货币计量虽然不是唯一的计量属性, 但却制约了军队人力资源会计的发展。一方面, 军队会计将货币计量作为会计核算的一个基本假设, 如果不能解决货币计量的问题, 军队人力资源会计就很难进入军队会计理论体系, 相关的价值信息也就无法用财务会计的手段和程序反映出来。另一方面, 军队人力资源价值中的非货币性因素是会计计量不可回避的现实问题, 人们通常在货币计量受限的情况下转而研究非货币计量方法, 使得军队人力资源会计与财务会计渐行渐远。基于以上考虑, 要解决当前价值计量的困境, 就必须采用新的计量方法, 将军队人力资源价值中的非货币性因素转化为货币性指标, 促进人力资源会计与军队会计的相互兼容。 (2) 综合价值计量模型。现有货币计量模型考虑的因素主要有工资报酬、工作年限、任职概率、投资回报率、折现率等, 忽略了人力资源能力素质因素对价值实现程度的影响, 成为货币计量的一大弊端。军队人力资源综合价值计量模型是指以货币为主要计量属性, 以工资报酬为计量基础, 全面反映军队人力资源补偿价值与创新价值的一种计量方法。综合价值计量模型应以五个基本假设为前提条件:一是工资报酬具有合理性、稳定性。二是群体价值等于个体价值之和。三是绩效评价指标设置合理, 执行过程严密, 评价结果客观公正。四是军队人力资源未来服役年限可以准确地估计。五是军队人力资源在服役期限内不会因为牺牲、病故等特殊原因终止服役。

军队人力资源个体价值综合计量模型为:

公式中, VH表示军队人力资源价值;EA为绩效评价指标系数;IE为投入产出系数;Wt为军队人力资源在未来服役期内第t年的工资报酬;Pt为军队人力资源在未来服役期内第t年因转业、退役、工作关系调动发生离职的概率, 则 (1-Pt) 表示军队人力资源在某岗位留任的概率;r为折现率;T为军队人力资源预计未来最大服役年限。当t=0时, W0、P0分别表示当期的工资报酬与离职概率。则, 军队人力资源群体价值为个体价值之和:

综合价值计量模型无需考虑个体在单位内部岗位变化的发生概率。因为, Wt值完全可以反映出岗位调整所引起的报酬变化。另外, Wt无需包括奖励工资, 奖励工资与军事劳动绩效对应, 可由EA加以反映, 如果将奖励工资计算在内则会导致重复计量的问题。鉴于定期支付的保险等福利支出数值较小, 计量时可忽略不计, 而只计算基本工资。

以基本工资作为价值计量基础会导致军龄、职务、军衔等级相同的军队人力资源价值相等的情况, 而事实上, 由于个体能力素质及工作状态的差异, 个体价值几乎不可能相等。因此, 必须引入适当调整系数对其修正。绩效评价指标系数EA用来反映人力资源的能力素质及履职情况, 在数值确定上可以借鉴非货币计量中的信息库法建立全面绩效评价指标体系, 通过考评打分的手段, 将工作绩效转化为比例系数。EA的数值应以军队人力资源在本单位过去服役期间的工作表现为依据, 采用算术平均法加以确定。

公式中, n为已服役年限;Et表示军队人力资源在本单位第t年的绩效评价指标系数。为了避免和消除短期内的偶然因素, EA的确定也可以采用移动平均法, 使之更好地体现人力资源的长期工作状态和绩效趋势。

在某一年度内, 相同职级的军队人力资源因转业、复员而离职的可能性Pt通常一致, 其计算方法为:Pt=第t年内离职人数/第t年内军队人力资源总数, 或Pt=第t年内某职级离职人数/第t年内某职级军队人力资源总数。

绩效评价指标系数EA可以反映人的主观因素对价值的影响程度, 但人的能力素质并不是价值生成的全部原因。为此, 引入投入产出系数IE用来反映军队单位人力支出投入对价值 (创新价值) 的影响程度。

公式中, RE (n-1) 、GE (n-1) 分别表示过去第n年里本单位人力支出占总支出的比率和军队系统人力支出占总支出的比率;n为军队人力资源在本单位已服役年限, 计算群体价值时, 可按平均值计算或取适当固定值以便简化操作。

摘要：会计计量是军队人力资源会计研究中的难点问题, 合理选择计量模式、计量方法和计量手段是解决困境的关键。文章在探讨计量模式选择问题的基础上, 提出了军队人力资源成本与价值计量的新观点。

关键词：军队,人力资源,会计计量

参考文献

[1].吕春艳.人力资源会计模式研究[D].山东大学, 2005 (10)

[2].张文贤.人力资源会计[M].北京:科学出版社, 2010

[3].罗新华.人力资本会计确认与计量实证研究[D].华中科技大学, 2008 (10)

人力资源会计研究与应用篇8

在这个知识大爆炸时代,人才无疑是企业最核心的资本。人力资源作为一种无形资产,具有创造利润、用之不竭的优势,是企业制胜的法宝,也是我国第三产业所拥有的最重要的资源。人力资源会计学是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科,人力资源管理在对人才投资成本的核算与人力资源投资运营方面都需要会计学的辅助,以帮助企业对人力资源投资的成本与收益进行预测,从而使企业获得最大的经济效益。但是,我国人力资源会计的研究与应用还不完善,在制度层面和开发维护方面还存在一些问题。

第一,在理论体系方面,人力资源会计缺乏充分的理论基础。我国现有的一些研究著作里,人力资源会计的计量方面一直都是主要的研究对象,注重以货币计量的方法对人力资源的成本和价值进行测量,其重大意义是为企业管理决策提供有用帮助。但是,由于人力资源会计起步较晚,与传统会计相比,它的整个会计理论体系还不健全,导致理论与实践相脱节。所以,现阶段人力资源会计研究的重中之重就是建立完善的理论体系,从而综合、全面地评价人力资源的投资收益。

第二,在会计确认方面,人力资源会计的确认存在着一些不足。对于人力资源的会计确认,主要有两方面的问题:一是人力资源是否符合资产确认的标准;二是若符合资产确认的标准,那么也应该确认相应的负债和所有者权益。而目前我国对人力资源一般都会定义为企业对人才的资本投入,是一项投资行为。那么,把人力资源确认为资产后,相应的负债和权益的增减变动会呈现什么样的趋势,我国一些研究著作中并没有关于这方面的解答。相关专家还认为:由于人力资源的特殊性,将其单纯确认为资产也是有误区的。

第三,在制度层面,人力资源会计制度的建设才刚刚起步。我国人力资源会计的提出已经有很多年了,但至今仍未形成完善的会计理论体系,仅仅停留在“纸上谈兵”的阶段,无法付诸实践。而要使人力资源会计真正成为企业会计核算的中坚力量而不是管理会计的组成部分,就必须设计一套切实可行的人力资源会计制度,对人力资源会计的概念、特点、分类以及应用做出明确规定,将会计理论的推广上升到制度层面,这样,当我们在明确了人力资源会计在企业中所占有的地位之后,才能更好地明确人力资源投资的成本与价值之间的关系,才能在会计报表上反映出企业在人才资源上是否后劲充足。

二、人力资源会计研究的内容

(一)人力资源会计制度设计

与传统会计相比,人力资源会计的核算对象有一些与众不同的特征:一是以人为生产资料,核算其投资运营中产生的成本与收益;二是对人才的支出资本化而不是费用化,因为对人才的投资是一项长期的支出,其收益不是当期就能获得的,故不应作为当期费用入账;三是人力资源的所有者也应参与企业权益的分配。那么,结合人力资源会计的这些特征,应该从以下几方面参与人力资源会计制度的设计。

1.明确人力资源会计存在的意义

结合我国的国情,人口众多、物质资源人均占有量少已成为阻碍我国经济发展水平的主要原因,但这也是我们最大的资本,将人口压力转化为人力资源,走人才强国的道路。同时,信息化进程的加快让我们进入了知识经济时代,这些都是需要人力资源来支撑的。要想对人力资源的投资进行确认和计量,从而得出人力资本的价值,我们就需要一门新的学科----人力资源会计。这就是人力资源会计存在的意义。

2.明确由谁来参与设计

人力资源是一个企业的战略资源,必须由公司领导层组织专门的高水平的财务会计团队和相关人力资源管理部门的成员组成人力资源会计团队,参与会计制度的制定,包括设计相关记账凭证、会计科目、会计分录等一系列账务处理的制度。这样的人力资源会计制度才能够满足人才这一特殊资产的会计核算,也能够统筹财务部门和管理部门之间的业务往来。

3.明确什么时候设立人力资源会计

一个企业发展程度的高低与其所拥有的人才息息相关,为强化人力资源的管理,实现效益最大化,率先建立人力资源会计制度的企业必然最先受益。因此,一个企业的领导层要能够把握建立人力资源会计的时机,根据企业的人力资源状况和人才资源管理能力以及人力资本的成本与价值等设计人力资源会计制度。人力资源密集的企业应该最先设立人力资源会计,例如培养人才的高校以及咨询公司、金融业、高科技产业,还有以人为投资对象的文艺团体、足球俱乐部、篮球俱乐部等,都涉及到很多人力资源会计学问题,所以这些行业把握设立人力资源会计的时机很重要。

4.明确人力资源会计的培养机构

我国人力资源会计在会计实务方面是一片空白,因此,要真正推行人力资源会计制度建设,培养具有专业技能的人力资源会计,找到专业的人才培养机构很重要。例如,在开设人力资源管理和会计学的高校设立人力资源会计,使大学生一入学就能够学到系统的理论知识,毕业后到企业就可以组建自己的人力资源会计团队,这是教育投资,也是对人力资源的投资。企业也可以组织公司内部的财务主管或注册会计师进行培训,这也是一种对人力资源的投资。

5.明确人力资源成本

人力资源成本包括为获得企业所需的人力资源而发生招聘、培训以及员工的福利、医疗保险等而发生的支出或费用。人力资源成本是人力资源价值计量的基础,是企业人力资源会计的主要核算对象。当然,人力资源成本的确定也按照历史成本计量,按人力资源获得时和使用过程中实际产生的成本或费用进行记录和核算。

(二)人力资源会计模式研究

现在学术界将人力资源会计模式分为三类:人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式和劳动者权益会计模式。每一类人力资源会计模式的出现都有其核算优势和劣势,它也是我国人力资源会计研究不断探索的结果。

1.人力资源成本会计模式

人力资源成本会计模式就是以人力资源成本为核算对象的计量模式。而人力资源成本的计量方法通常采用成本法,即以人力资产的投资价值为核算对象计量其成本,核算方法是历史成本法,设置“人力资产成本”会计科目,用于核算诸期累积的人力资产的成本。这种模式的优点是:可以单独核算企业在人才招聘、安置和培训开发方面的支出,在支出初期将这项成本进行资本化,然后按照分摊期诸期费用化,这样就符合了传统会计在成本核算和摊销方面的处理方法,是符合规范的会计处理。同时,它还给企业管理者提供了人力资源在开发利用过程中展现的价值,使公司重视对于人才的保护和培养。但是,人力资源成本会计模式也有一定的局限性,一是人力资源成本会计模式只是对人力资源取得和培养过程中发生的成本进行计量,而对人才本身的价值和创造的价值不关注,这就使得具有不同水平的人才所发生的成本在会计账目上无法和其创造的价值对等,不利于企业选拔更优秀的人才。二是人力资源成本会计模式所核算的人力资源成本并不能预测企业的未来收益,从而无法进行税收筹划,不符合成本效益原则。

2.人力资源价值会计模式

人力资源价值会计模式研究的是人力资源价值在会计核算上的作用。所谓人力资源价值,就是指人力资产能为服务对象所带来的价值。这种会计模式适用于衡量人力资源投资的长期效益,它能够对人力资源所创造价值的增减变动进行预测,对人才的开发利用进行规划,从而核算企业一段时期内的经营成果,反映企业的财务状况。例如,一些大型生产车间的人员管理会在不间断的时期内鼓励员工进行轮岗换岗,这也是对人员素质的一种考核,以发现员工真正适合的岗位,这就是人力资源价值会计需要核算的内容。

3.劳动者权益会计模式

这是一种新型人力资源会计模式,它是在对其他两种会计模式继承和改进的基础上发展起来的,它的主要目的是确认劳动者在企业中的地位,从而保障劳动者个人权益的实现。如今,越来越多的企业注重对员工福利的保障,但在其核算上没有独立的部门,而是从属于企业人事部门的工资核算部分,这不利于劳动者培养维护自身权益的自信心,也不利于公司长远发展。因此,设立劳动者权益会计,对企业人力资源的法定权益、社会保障权益及其衍生的价值增值部分的奖励设置专门会计账目进行核算,对劳动者所创造的价值进行定价,使劳动者明确自身的价值,从而提高人力资产的质量。

三、人力资源会计在我国的应用案例分析

【案例一】2015年10月,A公司招聘一名技术工程师,期间发生的招聘费用为300元,企业为这名工程师支付其原来从职公司的违约金10000元。

会计处理:企业为招聘员工所发生的支出应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源取得成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

然后这一笔违约金的成本在其签订的合约期内进行摊销,假设企业和这名工程师签订了5年期的合约,按直线法摊销,每年的摊销额就是10000÷5=2000(元),则每月的摊销额就是2000÷12=166.67(元)。摊销时的会计分录为:

【案例二】2015年12月,A公司派这名工程师去培训,为期一年,支付培训费用10000元。

会计处理:企业为培训员工所发生的支出也应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源开发成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

每个月的摊销额为10000÷12=833.33(元),摊销时的会计分录为:

四、结语

人力资源会计的研究与应用应该逐渐进入企业的财务管理系统,这样才能完善人力资源会计的理论体系,对其制度的完善和会计模式的确定也有很大的帮助,从而为人力资源招聘、培训和开发维护方面的会计处理提供明确的处理思路。这也是适合我国经济发展模式和我国国情的人力资源核算方法,必将为我国人力资源会计的发展打下坚实的基础。

摘要：人力资源会计是会计学上的一个全新学科,它是基于人力资源已发展成为一个企业最重要资本的原因应运而生的。我国人力资源理论已发展到成熟阶段,人力资源会计也被越来越多的企业所重视。对于人力资源会计的研究与应用,我们注重人力资源会计制度的建设和人力资源会计模式的研究,在此基础上重点关注企业人力资源会计从业人员的招聘和培训,以及人力资源会计的开发与维护。在如今这个知识经济时代,人力资源会计已经成为企业会计核算的重要一环,对它的研究与应用也成为企业完善会计体系的组成部分。

关键词：人力资源会计,应用

参考文献

[1]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D].四川大学,2007.

[2]张艳丽.人力资源会计在企业管理中的运用[J].现代商业,2008(27).

[3]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究,2008(10).

[4]陈丹凤.企业人力资源管理会计体系设计——以华为公司运用为例[D].西南财经大学,2013.

高校人力资源的会计计量研究篇9

关键词：人力资源,会计计量

一、高校人力资源会计的必要性

1.1有利于高校引进人才和进行人才管理

加强高校人力资源投资成本核算有利于高校加强人才引进和管理，人力资源是高校的重要资源，高校通过人力资源投资成本核算，可以综合反映高校人力资源开发和利用情况的量化信息，为领导提供引进和使用人才方面的参考和决策依据，便于高校领导合理调配人力资源, 发挥人力资源优势。

1.2能够提高高校竞争力

行为会计理论认为，会计信息会影响经营决策者的行为。高校对人力资源投资成本进行单独核算，从多角度反映高校拥有的高层次人才的价值和使用状况，反映高校人力资源开发和利用情况，向社会传递的信息是高校领导对高层次人才的重视程度，传递着高校的发展潜力和前景。这种信息，无论是对学校发展、人才流动，还是对招生分配，都将具有巨大的推动力和吸引力。

1.3有利于高校的可持续发展

高校人力资源投资成本在教育成本中占有较大的比例，高校人力资源投资成本的补偿直接决定着教育成本的补偿。高校作为非营利组织，不追求利润最大化，但在经营中必须坚持“量入为出”、“收支平衡”的原则，保证教育投入能够得到补偿，实现自身的可持续发展。为此，高校进行人力资源投资成本核算是开展高等教育活动的前提。

二、人力资源项目构成和需要明确的问题

2.1高校人力资源成本项目构成

高校人力资源投资成本是指高校为了实现自己的组织目标而发生的取得或重置人力资源的各种开支的总和，包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

2.1.1人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指学校为了满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔和雇用学校教职工而发生的各种支出。招募成本是指为了吸引和确定学校所需人力资源发生的费用，包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用。选拔费用即指学校为选拔合格的教职工而发生的费用，主要包括面试费、测试费、调查费、体验费等。录用安置成本是指学校为获得已确定聘用人员的合法使用权而发生的从录用、分配到安排到确定工作岗位的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬运费。

2.1.2人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是学校对其所获得的人力资源进行培训，已达到工作岗位要求或提高其业务技能水平而发生的费用，具体包括上岗前教育成本、在职培训成本和脱产培训成本等。上岗前培训成本，又称定向成本，是指学校对新招聘来的教职员工，在走上新的工作岗位前所进行的思想政治、规章制度、职业道德规范、教育心理学、高等教育学以及具体工作技能等基本知识、基本技能教育培训所发生的费用，包括教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。在职培训成本即指新教职员工走上岗位以后为了提高工作效率以及工作质量而发生的培训费用。脱产培训成本指学校根据教学安排或其他工作需要，派出教师或职工脱离岗位进行培训所发生的费用开支。包括由学校支付培训单位的各项培训费用、生活费、交通费、住宿费等。

2.1.3人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指学校在使用已取得的人力资源过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本和调剂成本。维持成本即维持劳动生产或再生产所需的费用，是教职工的劳动报酬。奖励成本是学校为奖励教职工，使人力资源得到充分发挥，对其超额劳动或其他特殊贡献所支付的奖金。调剂成本是学校为调剂职工的工作与生活，使其消除疲劳从而发挥更大作用而支出的费用。

2.1.4人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是学校为保障人力资源在丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括老职工的离退休养老保障成本、在职职工的健康保障成本和劳动事故保障成本。离退休养老保障成本是学校承担的保证离退休人员老有所养而支付的退休金和其他费用。健康保障成本即学校承担的教职工因工作以外的原因如疾病、生育、死亡等引起的不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本是学校承担的因工伤事故而给予教职工的经济补偿费用。

2.1.5人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是指学校因人员离开学校而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。离职补偿成本是指学校辞退教职员工或教职员工自动辞职时，学校所应补偿给教职工的费用。包括离职工资和一次性补偿金。离职前低效成本即指因教职员工将离开学校而造成的工作效率低下的损失费用。空职成本是指教职员工离职后因职位空缺而发生的损失，比如岗位空缺产生的不利影响造成的损失，岗位空缺必须以较高的开支标准填补职位空缺所造成的损失等。

2.2进行高校人力资源成本计量需明确的几个问题

高校人力资源投资成本项目的确定，是高校人力资源投资会计确认的重要内容。同时, 还应明确以下问题。第一，人力资源投资成本是高校最主要的经费开支，占学校经费开支的50%左右。高校是培养高级专业科学技术人才的地方，其工作是由那些拥有高学历、高智商、高技能的人来完成的，人力资源开支必定是高校经费开支的主要部分。在拨入经费和学校收入一定的情况下，如何合理利用学校人力资源, 降低人力资源成本开支，是高校管理者应重点考虑的问题。第二，人力资源筹资成本和人力资源投资成本是两个不同的概念。人力资源筹资成本是从资本来源方面考虑的，人力资源投资成本则是从资金运用方面考虑的，二者的目的、内容和所有权不同。现实中一些单位在培训员工前通常要与员工签订服务年限合同，大都缘于此。

3.高校人力资源投资成本计量

3.1高校人力资源成本的计量基础

3.1.1原始成本计量基础

原始成本计量基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，是人力资源投资成本计量的基本方法，反映了学校人力资源的原始投资。其优点是取得的数据较客观，具有可验证性，较易为人们理解和接受。缺点是只能说明学校过去在人力资源投资上的数额，而不能反映高校人力资源的实际价值;人力资源的增值毛摊销与人力资源的实际能力增减无直接联系等。其他资源使用过多会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。

3.1.2现实重置成本计量基础

现实重置成本计量基础是以在当前物价下，重新取得相当于现有教职工水平的全体人员所需的全部支出。它能全面地反映出学校在当前条件下拥有现有人员所支付的全部投资。但脱离了传统会计模式，很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本是一个近似值，不容易确定。同时，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。

3.1.3机会成本计量基础

机会成本计量基础是指因教职工离职或离岗使学校因岗位空缺而遭受的经济损失，或者因获得或重置某项人力资源而放弃另一项人力资源使学校遭受的损失。这种方法计量的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。这种方法适用于高校对高级管理人才和科技人才的管理。

3.2高校人力资源成本的计量方法

3.2.1人力资源原始成本计量

3.2.1.1人力资源取得成本计量如下:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用。选拔成本=选择者面谈时间费用+汇总申请资料费用+考试费用+测验评选费用+体验费。录用成本=录取手续费+调补补偿费+搬迁费+旅途补助费。安置成本=各种安置行政管理费用+必须装备费+安置人员时间损失成本

3.2.1.2人力资源开发成本计量。上岗前教育成本=离岗人员损失费+教育管理费+资料费+教育设备折旧费。岗位培训成本=上岗培训直接工资成本+上岗培训间接成本。脱产培训成本=培训费+资料费+被培训人员工资及福利费+被培训人员离岗损失费

3.2.1.3人力资源使用成本计量。维持成本=教职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费+年终劳动分红。奖励成本=超课时奖励+革新奖励+建议奖励+其他奖励。调剂成本=职工人数×调剂成本率

3.2.2人力资源保障成本的计量

退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率。健康保障成本=∑职工病假人员工资等级×病假补贴率。劳动保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级×事故补偿率

3.2.3人力资源离职成本的计量

人力资源离职成本=离职补偿金+离职管理费用+空职成本+离职前的低效成本

参考文献

[1]、曲丽.关于在高等院校建立人力资源会计系统的探讨[D].东北财经大学, 2002

[2]、刘仲文.论人力成本会计制度的设计闭.会计研究, 2005, (6)

[3]、张绍琴, 赵焕强.浅谈人力资源会计的几个基本问题[J].北方经贸, 2005 (05)

[4]、刘炜.人力资源会计应用问题研究[J].财会月刊, 2006 (36)

人力资源会计研究的思维转换篇10

关键词：新技术革命,人力资源会计,困境,转变思维

1 我国人力资源会计研究的现状

1.1 人力资源会计研究综述《中国人力资源开发报告2008:中

国人力资源状况评估》第一次提出:影响我国改革开放近30年经济增长的决定性因素是人力资本,人力资本将会是经济增长新的、强大的动力。只有从总量、配置效率和投资收益评估等方面来全方位研究我国的人力资本现状和发展趋势,真正完成从以物为本向以人为本的转变,把我国从一个人力资源大国转变为人力资本强国。

事实上以人力资源环境为基础的人力资源会计理论研究在我国已有近30年的时间了,人力资源会计从上世纪60年代产生于美国,到80年代引入我国,从最初被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”“是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目的是将人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士”,到目前“人力资源会计反映企业所取得的人力资源的价值;企业对人力资源的投资;劳动力所有权投入企业而形成的资金来源及人力资本;以及人力资本对企业收益的分配。其目标是为会计信息使用者提供决策所需的有关人力资源的信息”。经历了近30年的理论研究,人力资源会计理论研究取得了质的飞跃。从近几年国内学者在各类期刊上发表的众多文章观察,对于人力资源会计必要性和可行性等理论问题研究比较趋向一致,但面对人力资源会计的核算方法和核算体系的研究,各抒己见,无法统一定论,一度使人力资源会计的研究陷入了困境,更谈不上人力资源会计在实践中的运用了。

1.2 人力资源会计应用的困境

目前国内学者对于人力资源成本会计和人力资源价值会计研究的主要方法和思路:是将人力资源与企业拥有或控制的其他经济资源一样纳入财务会计的核算体系,利用现有财务会计概念、准则和方法体系实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。

然而,这一思路在实践中遇到了不可逾越的障碍。主要困境表现在以下几个方面:

一是人力资源的资本化问题。一方面,从人力资本的界定看:人力资源和人力资本是不同的概念,只有稀缺性人力资源才是人力资本[1]。另一方面,从会计准则角度考虑:企业在人力资源投资上的支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,按照权责发生制的原则,应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销。而现行会计的做法却是将其全部费用化,进入当期费用,这样做的结果,必然是增加了当期的费用,低估了当期的盈利,使各期盈亏报告不实,影响决策;当出现后续的人力资源支出和人力资源流失时,现行会计准则又无法准确的反映出这部分支出和损失,同样影响经营者进行正确的决策。

所以,如何规划人力资源资本化的界限?同时如何准确的确定人力资源的入账价值,以及应以何种标准判断后续人力资源支出是否资本化、如何资本化?是人力资源会计应用实践中不可逾越的障碍。

另外,人力资本应与企业的实有资本(投入资本)一样,有权参与企业剩余收益的分配,而不是仅仅接受激励和奖励。企业的本质是财务资本和人力资本缔结的契约,双方分别以财务资本和人力资本对企业进行投资。照此,既然财务资本所有者因其投入的财务资本而拥有了分享企业剩余的权利,那么人力资本所有者以人力资本对企业进行投资后,理所当然地要求以投入的人力资本为依据分享企业剩余[2]。但我国现阶段,要想整体移植西方国家经过多年实践已相对稳定的股票期权制度,无论是从企业管理当局还是我国目前法律上,实施还是有许多困难的。

二是人力资源的年限与摊销问题。即人力资源的“使用期限”和“摊销方法”应当如何确定?人力资源的价值是可变的,人力资源的“使用期限”也是不确定的,它不仅受企业管理水平、生产条件、合同期限等客观因素的影响,而且还受人力资源的年龄、身体状况、精神状态、心理状态、频繁流动等主观因素的影响。

三是人力资源投资效益评价的困难问题。人力资源的投资效益评价是人力资源会计的特色之一,事实上,目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。众所周知,长期以来人力资源在确认与计量中存在诸多主观估计及主观判断因素,一系列难以克服的问题使基于这一思想而产生的理论体系不能应用于实践,导致人力资源会计研究的尴尬[3]。这是因为企业的收入主要通过非人力资源———产品销售的形式实现。在产品销售收入中,我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益。所以人力资源信息要系统和完整地在财务报表中进行披露,存在着不少的困难。

事实上人力资源与实物资源相比具有极大的差异性和不确定性,正是这种差异性和不确定性影响了人力资源会计的科学性、系统性和完整性,这就大大降低了人力资源会计的可操作性。如果我们简单的将其他资源的核算理念、准则和方法简单搬用是不可行的、也是行不通的。

2 人力资源会计陷入应用困境的原因分析

迄今为止,在我国还没有企业成功的应用人力资源会计的案例。面对目前的困境,唯有认清根源所在,才有可能打破这种困境,适应形势发展的需要。

2.1 过分强调人力资源会计信息的作用

不可否认,科学技术迅速发展,推动着生产力的快速发展。在知识经济时代,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素不仅局限在经营规模的大小,财产物资的多少,更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源,人是生产力中最活跃的因素,相对于经济资源、物质资源、信息资源,人力资源是企业诸多资源中最重要的资源。但我们也应清楚的认识到我们利用人力资源会计的信息资料,希望解决什么问题?能够解决什么问题?企业人力资源的管理不同于企业其他资源的管理,它要比对其他资源的管理复杂得多。也就是说,相对于其他资源的管理而言,在人力资源管理中,人力资源会计的信息资料的作用相对要小,因此我们不要盲目夸大了人力资源会计的作用。会计工作的目的和作用,最核心的一条就是满足各方面的需求,包括企业管理当局、投资人、各种报表使用者,所以人力资源会计提供的信息只要能满足各方面的需求就可以了,没有必要非得纳入财务会计核算体系,搞得大而全。

2.2 对人力资源会计的定位不准

在前面的分析中,我们已经提到了正是由于我们一直力争将人力资源与企业其他资源一样纳入财务会计的核算体系,利用现有财务会计概念、准则和方法体系实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。所以,一度使人力资源会计的研究陷入了困境,在实践中也遇到了不可逾越的障碍。

因此,我们可以换一个思路,将人力资源会计纳入管理会计范畴,运用管理会计的理论和方法来发挥人力资源会计的作用。事实上这一思路的转换是有一定的理论依据的。

首先,从会计信息使用者的角度来看,应将人力资源会计定位于管理会计。企业会计信息使用者分为外部信息使用者(主要是股东、债权人、潜在投资者和政府)和内部信息使用者(企业管理当局)。从外部信息使用者的角度来看,企业人力资源信息并不重要。股东、债权人和潜在投资者最关心企业的经营业绩如何,其经济利益能否得到保障;政府部门最关心财务信息的真实性和实效性,以保证税收和各类统计数据的及时可靠。而以内部信息使用者的角度来看,人力资源信息至关重要。作为企业管理当局,他们要求会计信息的真实、可靠,需要一定的人力资源会计信息,是因为他们更重视会计信息的决策价值,他们迫切希望揭示人力资源与经营绩效和企业价值之间的关系,为其人力资源管理的决策提供依据。所以从会计信息使用者的角度来看应将人力资源会计定位于管理会计。

其次,从人力资源会计和管理会计的相互关系来看应将人力资源会计定位于管理会计。吴雯芳教授认为,从人力资源管理出发,人力资源会计的主要作用是为人力资源的获得、配置、开发、保持、利用、评价以及劳动报酬等全部管理工作提供必要的信息,其目标在于为企业管理层提供人力资源决策的科学依据,是管理会计目标的重要组成部分,与财务会计的目标相去甚远[4]。所以从人力资源会计与管理会计的相互关系来看应将其定位于管理会计。

第三,从人力资源会计应用的角度来看应将其定位于管理会计。如前所述,诸多因素阻碍了人力资源会计的普遍应用。如将人力资源会计定位于管理会计可以避免这些难题:其一,无需对外报告,信息可靠性要求较低,在一定程度上缓解了人力资源价值资本化的难题,同时消除了因对外报告具有隐私和保密特性的人力资源信息而产生的风险;其二,允许企业根据自身实际情况而不是饱受争议的人力资源会计理论制定人力资源价值折旧与摊销的标准,解决了人力资源价值折旧与摊销的难题;其三,将人力资源会计定位于管理会计可以作为一个过渡阶段,为人力资源会计的进一步研究和应用积累经验,待计量手段等必要条件成熟之后再将其纳入财务会计的范畴。所以从人力资源应用的角度来看应将其定位于管理会计。

3 转换思维,科学实施人力资源会计的探索

3.1 满足需要,提供人力资源成本信息

在现有的会计环境下构建一个切实可行的人力资源信息窗口,简单的说,就是将人力资源投资所产生的成本费用,在现有的管理费用中单独列示,以便人力资源成本的归集和分摊。人力资源投资包括取得人力资源的成本费用(招聘费用和安置费用等)、维护人力资源的成本费用(培训成本、劳动保障成本、工资福利费用等)和离职的成本费用(职位空缺损失等),人力资源成本的归集与分摊应以先项目后人员的原则导向,最终分摊至个人,以个人为对象提供人力资源成本信息。

3.2 满足需要,提供人力资源投资效益信息

为了获得企业急需的各种人才资源,企业加大了人力资源的投资,而投资的效益如何,是否应该继续对人力资源投资,是企业管理当局十分关心的问题。通过设计一些财务分析指标,能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息,满足企业管理的需要。

一是人力资源投资比率信息。即企业人力资源投资占资产的百分比,它反映企业对最有生产能力的人力资源投资的重视程度及其发展趋势。

其计算公式为:

人力资源投资比率=人力资源投资总额÷(人力资源投资总额+传统会计的资产总额)×100%

二是人力资源投资利润率信息。即反映企业人力资源投资生产能力和经济贡献潜力,这种方法的理论依据是人力资源投资与物质资产所带来的投资报酬率是一样的。

其计算公式为:

人力资源投资利润率=[利润总额÷(期初人力资源投资总额+期末人力资源投资总额)÷2]×100%

事实上,在实际工作中,企业管理当局和其他会计信息使用者更关心的还是人力资源的投入与产出以及回报。

3.3 满足需要,提供人力资源评价与报告信息

从管理会计角度来说,人力资源会计的服务对象是企业管理当局。为企业管理当局提供企业人力资源成本信息、人力资源投资效益信息、以及人力资本对企业剩余收益的分配等决策信息,是人力资源会计的主要目标和任务。而这些正是管理会计学科领域可以解决的问题,所以无需将其纳入财务会计的核算体系,可以利用管理会计的一些分析决策方法来满足企业管理当局的的需要,对人力资源的投资成本、投资效益进行评价,最多只需在财务报告的附表中对外披露企业人力资源的基本信息来满足外界对人力资源信息的了解。

通过上述的分析与研究表明,在研究和推行人力资源会计的过程中,我们必须正视目前所处的困境和障碍,以满足企业管理当局所需的企业人力资源成本信息、人力资源投资效益信息、建立人力资源投资效益评价指标为目标,尽快转换思维,一切从实际出发,冲破人们在思维观念上束缚,将人力资源会计纳入管理会计范畴,运用管理会计的理论和方法来发挥人力资源会计的作用,大胆进行尝试,尽快将人力资源会计的运用落到实处,充分发挥人力资源会计应有的作用。