民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

关键词： 民办 幼儿教师 职业 研究

民办幼儿园教师队伍稳定性的研究（精选6篇）

篇1：民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

摘要： 幼儿教育是我国教育事业的重要组成部分，随着教育体制的不断改革，国家对学前教育的不断重视，民办幼儿园在年来得到空前发展。而教师是幼儿园所发展和教学改革的主体力量，教师队伍的稳定性决定了幼儿园的兴衰成败。民办幼儿园教师队伍的不稳定及素质偏低已成为制约民办幼儿园发展的首要原因。因此，建设一支高素质高稳定性的教师队伍关系到民办幼儿园的生存与发展。基于以上问题，本文主要从教师素质、教师成长、教师心理健康、教师福利待遇和权益及教师家庭稳定性这几方面来分析如何提高民办幼儿园教师队伍的稳定性。

关键字：民办幼儿园 幼儿教师队伍 稳定性 1.幼儿教师队伍建设的重要性。1.1幼儿的个性由幼儿教师塑造。

幼儿教师不是纯粹管理好幼儿伙食、安全、活动和传输文化知识，更重要的是为幼儿塑造健康的“个性”。“个性”一词在心理学上是一个内涵极为丰富的概念，至今仍没有一个统一的定义说法。但一般认为，个性是在实践活动中形成的比较稳定的，具有社会意义的特征系统。在个性这一大系统中又包含三个子系统，它们是特征系统（能力、气质、性格）、动力系统（动机、需要、兴趣、价值观等）和自我调节系统（自我认识、自我评价、自我体验、自我调控等）。性格在个性系统中具有核心地位，一般认为，表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征总和称之为性格。幼儿的特殊个性是在亲身的社会生活环境下，在人与人的互动中逐渐成型的。除了家庭成员外，对幼儿个性其中至关重要影响的角色，必定是朝夕相处三年多的幼儿教师，他们人生观与世界观将会朝什么方向发展，在很大程度上，都是通过幼儿教师言行举动来引导和培养的。

1.2幼儿教师肩负了多种角色特性。

角色是指个体在特定的社会生活中的身份，以及由此而规定的行为规范和模式的总和。幼儿园教师是以幼儿教育为职业的专业工作者，肩负着国家和社会的委托，在托幼机构向幼儿进行专门的教育工作。幼儿教师肩负着神圣的使命：给幼儿以真、善、美的启迪；为幼儿展开美好的社会生活画卷；让幼儿在健康、快乐、勇敢、智慧的起点出发。在实际工作中，幼儿教师肩负着三种不同的角色工作。一是母亲的角色，即发挥像父母的亲职功能进行保育工作，以爱心、耐心照顾孩子，强调维护儿童的安全、舒适与快乐.教师扮演“妈妈”的角色，对幼儿园教育工作，以及对幼儿的身心发展都具有重要的影响。二是教导的角色，配合幼儿的身心发展布置良善的学习环境与学习活动，提供丰富的学习材料与充分运用各种学习资源，帮助幼儿学习，强调小学内容的传达。幼教老师面对的施教对象是3－6岁的孩子，这个年龄段的孩子幼稚单纯，思想活跃，好奇心强，注意力分散，会提出很多离奇的不着边际的想法和问题，这些想法会很直接地反映出儿童的兴趣趋向和心理活动，在孩子的成长过程中，生活中的点滴小事都可以增长知识、开启心智，只要你花心思，细心发现，融入幼儿的生活，就能了解儿童的心理，发现他们的个性特点，找到教育诱导他们的方向和方法，因材施教，从而有效地促进他们的发展。幼儿教师既要保护孩子们的个性又要促进他们的身心健康发展，在德、智、体、美、劳等方面全面发展，培养健康的兴趣特长，树立远大的理想，引导协助他们自我地处理问题和解决矛盾。三是协助者的角色，教师要创造一个让儿童接触到重要学习经验的环境，设计与计划教学活动，并参与学校政策的决定。幼儿教育作为国家教育的一部分，它有相应的教育纲要和配套的教育手段方法，幼儿教师都是经过相应的培训和训练的，都具有一定的教育教学能力，能进行系统的教育；而家长对幼儿教育的学习和应用只是部分，不能够成一个整体，与幼儿园的教学配合可能存在一些问题和困难。因此，教师就承担着系统的计划教育，并配合家长进行相应的家庭教育，指导家长学习有关家庭教育的相关知识，并积极协助好他们进行家庭教育。

2.幼儿教师队伍的现状问题。2.1幼儿教师队伍的职业压力大。

持久的工作压力，对幼儿教师的生理、心理和行为三个方面都造成了不良影响。很多教师因为长期的紧张工作，身心都受到一定程度的伤害，尤其是心理方面，出现了比较严重的问题。另外，作为教师的职业病，咽喉炎、脊椎病的发病率已经分别高达40%和20%。过度的工作压力还会引发负面的情绪反应，焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧、不安、悲观失望等会使幼儿教师处于亚健康状态，从而导致幼儿教师的道德和情感准则削弱，自我效能感下降。

2.2幼儿教师队伍的平均待遇普遍较低。

近年来，我国幼儿教师队伍无论在数量还是质量上都有积极的变化，但幼儿教师的工资待遇问题不容忽视。研究显示：我国教师行业的工资水平在劳动力市场中处于中等偏下水平，其中幼儿园教师的劳动收入在整个教师行业中又是最低的，而且与小学教师的差距有拉大的趋势，尤其是在农村地区，幼儿教师的工资相对于当地人均收入来说都偏低。同时，部分学者的调查结果显示，我国不同地区同一类型的学前教育机构中，教师的工资水平存在较大差异，同一地区不同类型的学前教育机构的教师工资也存在较大差距。

2.3幼儿教师队伍的社会认可度低职业成就感少。

幼儿教师社会认同是幼儿教师认识到她属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给她的情感和价值意义。也就是社会群体对幼儿教师所具有意义的整体看法。幼儿教师社会认同包括家庭、幼儿园、社会、个人对幼儿教师的看法。由于福利待遇低工作压力大，幼儿教师特别是大部分的非编制教师的职业成就感较低，他们并不太喜欢与别人谈论自己的工作和待遇。3.影响教师稳定性的主要因素

3.1教师素质及教师成长

民办幼儿园举办者由个人投资，师资队伍是全园招聘，而民办教师的师资队伍与公办教师相比存在很大差异。尤其是西部落后地区，民办幼儿园的教师普遍存在学历较低、业务水平低的现象。具体来说，幼儿教师大多是大专学历，更有甚者是高中毕业，而本科学历的寥寥无几。对于那些上岗前几乎没有接触过学前教育专业方面的相关知识的教师来说，不仅自身在工作中有很大压力，更重要的是对孩子们身心发展的巨大影响，同时影响着整个幼儿园的稳定性发展。现代教育要求幼儿教师具有全面的知识结构，如：音乐、美术、舞蹈等基本技能，自然科学、教育学、心理学、卫生学等基本知识，还有文学历史等社会知识。专业的知识对于教师提高教育观念、改进教学方法、提升自身能力、优化教育质量都有着重要意义，所以民办幼儿教师应加强专业知识的积累。提高民办幼儿园教师的素质和业务能力迫在眉睫。民办幼儿园管理者要不吝投入，以多种形式支持教师继续教育，提升教师整体素质。

3.1.1狠抓师德教育，提高业务素质。加强业务培训，强化职业能力。队伍建设是一项长期的工作。园长要具有战略眼光，并根据本园实际情况及教职工队伍目前基本情况，制定队伍发展规划和培训计划，并纳入全园总体发展的目标规划。民办幼儿园的园长要注意统筹安排人力、物力、财力，利用现有条件，并从实际出发创造必要条件，有计划的开展培训。做好教师学历达标工作，并制定培训计划。鼓励教师参加自学考试，在职进修等，提高学历和自身业务能力。

3.1.2园内相互学习，分享交流。幼儿园定期组织教师开展教研活动，鼓励教师将教育教学过程中好的经验进行小结，并在活动中进行分享交流。也可将日常教育环节中遇到的困惑提出，供大家探讨，共同寻求有效的解决方案。

3.1.3走出去，请进来。由于地理位置因素远郊招聘教师存在一定困难，而高学历的幼儿教师职业定位在公办园或城市，这便造成郊区民办园的教师学历结构不合理，故此幼儿园的管理者要鼓励教师的自我修养，创造有利条件组织教师观摩优质园的多项活动，组织评课，学习幼儿教育的方法提高业务水平。这就要求幼儿园的举办者改变重硬件投资轻软件建设的思想，不能只停留在拿来就用，没用请出的旧观念上。而要不吝投入，拿出一部分资金，供教师继续学习进修。重视、珍惜每一次外出学习、观摩的机会，以轮流的方式让教师外出学习，并在学习回来后组织交流反馈活动。或是利用节假日，休息时间，将经验丰富的教师、专家请进来，对教师进行有目的、有计划的在岗培训，从而提高教师理论联系实际的水平。园内还可建立继续教育奖励基金，支持鼓励教师继续自学深造，让教师将继续教育转化为一种自发的行为。

3.1.4关注幼教信息动态，及时向教师引荐优秀幼教书籍。做为民办幼儿园要在激烈的市场竞争中占有一席之地，管理者应关注幼教改革动向，才能把握正确的方向，引领教师前进，将优秀幼教书籍推荐给教师，有效提升教师的教育教学水平。

3.2 教师心理健康

3.2.1以人为本，关注老师身心健康。

幼儿园老师既是脑力劳动者，又是体力劳动者。随着社会、家长对老师要求的不断提升，老师面临的压力和挑战也在不断增加。幼儿教师工作期间必须全身心投入，密切关注孩子的一切活动，保障孩子的安全，过长时间的紧张工作，导致民办幼儿园教师压力过大，严重影响了教师正常的休息与生活，容易产生职业倦怠。因此管理者要以人为本，关注老师身心健康。安全、健康、卫生、教学、家长工作等每一项工作都很重要，直接影响着孩子。因此，作为一名幼教工作者面临着诸多问题的挑战和考验。园所要时刻关注老师的身体和心理健康，及时给予老师帮助，减少负面因素给老师带来的伤害。

3.2.2为教师营造和谐的工作氛围。

教师的价值取向是多方面的。对大多数教师而言，高工资并不是她们唯一的需要，一个和谐的工作环境也至关重要。为此，幼儿园应该提倡教师之间的合作与共荣，为教师营造一个有张有弛的工作环境；同时注重人文关怀，强调领导要全心全意为员工服务；还可以开展丰富多彩的业余活动，满足教师的交往需要，让教师获得归属感。如：开展踏青、登山、野炊等户外活动，园内结合主题节日，设计庆祝活动，园长在每个员工过生日的当天给员工父母、家人打电话，表达对她们家人的感谢和尊重，每个月给过生日的员工开生日祝福会等。

3.2.3努力为教师们构筑共同愿景。

如果幼儿园急功近利，办学不规范，管理不民主不科学，不以人为本，不能让教师看到自己的发展前途，即使目前的待遇和工作环境再好，教师也难有主人公精神。所以，民办幼儿园要为教师构筑长远发展的共同愿景，依法办学、民主办学、科学办学，杜绝家族式管理，任人唯贤，让所有教职员工都感到自己的付出能获得相应的回报，自觉将个人的发展前途和幼儿园的未来紧密联系在一起。只有管理科学规范，公平公正，教师能够预见个人及幼儿园的发展前途和未来，才能积极主动地工作，促使幼儿园健康有序、高速优质地发展。

3.3教师福利待遇及权益

大多数民办幼儿园教师的工资低且没有政府或投资方为其提供的“三金”生活无保障。对任何社会职业者而言，劳动决定报酬，而报酬决定社会角色。一旦社会角色与内心或者情感发生矛盾冲突时，角色冲突就难以避免了。中国著名企业家，阿里巴巴集团、淘宝网、支付宝创始人马云说：员工离职的原因很多，但只有两点最真实，1、钱没到位。

2、心委屈了。

民办幼儿园教师工资低，保教工作界定不分明，工作责任重、压力大。而民办园的承办者或管理者往往将他们认定为利益的创造者，忽视了对他们的关心信任及尊重，一旦他们的主动性得不到发挥，两者的关系变成“你出钱，我出力。”势必造成教师的职业认同感差事业心不强，继而人心涣散。所以民办园应建立有效的激励机制，科学地实行“多劳多得”的分配原则，调动老师的积极性，激发教师的工作热情。如：尽可能地提升老师的工资待遇，为每位员工购买社会保险，创造条件为员工提供免费食宿等，解决老师们的后顾之忧。在生活上多关心多帮助他们，对于他们的工作成绩要给予肯定表扬，使他们在精神上得到安慰和鼓舞，才能有最佳的精神状态投入到教学中。因此要努力提高教师待遇，体现教师个人价值。此外，还应该以幼儿园的具体情况制定“幼儿园教职工优惠待遇”，具体有：教职工工龄优惠待遇；职称优惠待遇；岗位津贴优惠待遇，教师定岗、定员，兼职工作享受津贴补助；医疗保险及养老保险优惠待遇；教职工子女优惠待遇；学历优惠待遇

3.4教师家庭稳定性

幼儿园教师的家庭是他们的强大后盾，教师家庭的稳定性直接影响着教师的工作状态和工作效率。.家庭应理解与支持教师工作，消除其后顾之忧。为缓解教师家庭对工作的影响，家庭也应理解与支持教师工作，消除其后顾之忧。特殊的职业性质容易造成教师在工作中消耗大量的心理资源，致使其没有充足的时间和精力用于家庭之中，此时特别需要家庭成员理解其工作的特殊性，并自觉支持其工作。学校应以人为本，科学管理，重视教师合理需求。为缓解教师工作对家庭的影响，学校应坚持人本管理理念，以教师为本，注重教师的需要，为教师协调工作与家庭关系创造条件。另外，学校应适当对教师工作提供便捷条件，使教师感受到学校的关注和支持。4.结论

综上所述，民办幼儿园在学前教育事业的蓬勃发展进程中扮演着举足轻重的角色，而其教师队伍的稳定性直接决定着民办幼儿园作用发挥的好坏。因此，必须切实解决好影响民办幼儿园教师队伍稳定性的各因素，努力提高教师素质和业务能力，促进教师不断成长，努力提高教师待遇及福利，切实关心教师家庭状况，以保证民办幼儿园的稳定健康持续发展。

参考文献

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[3]中华人民共和国教育部.《幼儿园教师专业标准（试行）》（征求意见稿[S].北京：中华人民共和国教育部，2011）.[4] 刘占兰 重塑专业自我，做专业化幼儿教师(中央教育科学研究所幼儿教育研究中心，北京100088).[5] 吴慧鸣：《纲要解读》---幼儿园教育管理的新思路.[6] 邹慧敏：关于稳定民办幼儿园师资队伍的思考（教育学刊）.[7] 顾荣芳：论幼儿园教师专业成长的本质，2005.03 幼儿教育.[8] 冯江英孙钰华 ：幼儿园新教师专业成长的有效途径探析，2007年第12期。

[9]张玉华：《幼儿园师资队伍建设》 北师大出版社2001.12.[10]李梅：红河州民办幼儿园教师的现状及专业发展途径与方法的研究 云南师范大学2005年7月2日。

[11] 朱家雄：“建立公平的竞争机制，积极鼓励和大力支持民办学前教育事业的发展”《学前教育研究》2003.7.[12]冯晓霞“新《纲要》与幼儿教师的专业成长” 《幼儿园教育指导纲要》解读 教育部基础教育司组织编写 江苏教育出版社2002年9月。

篇2：民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

【摘要】近年来民办幼儿园教师的流动性大的报道常出现在人们的视线里，造成这种现像的原因主要分为：理想与现实的冲突、工作量的超负荷、付出与回报不符、提升空间较小这几方面，针对以上的问题，作者从提升教师对职业的幸福感、提升教师向心力和对单位的认同感两大方面进行了如何加强民办幼儿园教师稳定性的方法的分析，教师就是学校的支柱，对于民办幼儿园来说，稳定的师资队伍，更加有助于幼儿、教师、幼儿园的共同成长。【关键词】加强 民办幼儿园教师 稳定性 方法

在2011年9月23日的新闻报道上有这样一则新闻：9名幼儿园教师因不满幼儿园福利，采取集体离职。2009年在中国青年网上有人也曾发表过这样一篇文章《民办幼儿园教师流失严重应引发关注》，同年南京晨报上也出现了《上3个月幼儿园老师换了四五茬 老师师资荒》的报道，等等关于民办幼儿园教师流动性大的报道在近几年时常出现在人们的视线里，为什么会出现这样的问题呢？我们必须进行反思，归结起来有以下几个方面：

一、理想与现实的冲突。在大家的概念里，幼儿园老师就是跟小朋友玩玩游戏、唱唱歌，多么简单的一件事情，所以年轻的老师们满怀着理想主义的色彩来到幼儿园，但是在接触后才发现，在学校学的东西在实践中很好的运用是一件较为困难的事情，一旦遇到与家长摩擦、与同事间的摩擦、教学上的失败时就会感到灰心，出现消极的心理，并且开始抱怨这个行业，这份工作，也就逐渐的不再热枕于这份自已一心选择的工作。

二、工作量的超负荷。幼儿园所面对的受教育群是３－６岁的孩子，是多么天真、无暇的年龄，但是幼儿教师的工作却一点也不像孩子那么简单。不但要做好教育教学工作，而且在工作的８小时都必须是跟班，进行孩子的日常生活的照顾，对于这群自制力较弱的孩子，教师在照顾孩子的同时还要不断的提醒要注意安全，在孩子的工作完成后，有的幼儿园教师还必须利用晚上的时间给家长打电话，进行电访活动，一天下来，老师就像是个转盘，一直不停的转动着，日复一日，这种超负荷的工作使得教师们身心疲惫，对工作产生厌倦感，而且民办幼儿园没有政府的投入，收费比公办幼儿园贵，自然各方面的要求也更高，年轻的老师没有经验，当然花费的时间和精力就要更多些，有些老师承受不了这样的工作压力，便选择了离职。

三、付出与回报不相符。幼儿教师的工资普遍偏低，而且民办幼儿园的办园规模更是参差不齐，所以老师们的福利、工资待遇上都会有很大的差别，教师的工资从几百到几千的都有，有的收费低的幼儿园，教师工资更低，另工作３年以上的老师，都希望可以进行职称的评定，但是大部分民办幼儿园都没有很好的提供平台给老师进行职称评定，所以大部分离职的民办老师所表示的原因是：工资待遇太低、职称评定得不到解决。

四、提升空间较小。从一名新老师到一名经验丰富的老教师，这是需要一个磨炼的过程，但是在民办幼儿园中，由于老师的外出培训与园所的盈利及开销是直接挂勾的，所以民办幼儿园教师外出培训的机会较少，所以在这个教师成长的过程中，常常出现园所自己闭门造车，所有的工作都是在原地踏步，这就造成一部分有经验的老师在园所工作２－３年后，会选择离职的原因，对于幼儿园来说，这也将是一个巨大的损失。另一个原因在于有管理能力的老师，在幼儿园达到一定教龄后却无法往管理阶层进行发展，对于老师来说，她会选择一个有发展空间的园所，让自己可以发挥的更好。

21世纪幼儿园总园长朱敏表示，民办园教师流失率超过5%将难以承受，教育工作具有很强的连续性，同时教育活动需要因材施教，这就要求教师去观察、了解孩子，没有一段时间的接触、研究是不可能做到，幼儿教育特别需要家长的配合，需要老师与幼儿及家长之间建立良好的互动关系，如果班级不断更换老师，必将导致幼儿心理上的不安全感和家长的不信任，也影响幼儿园各项活动的开展，最终影响的还是孩子。

1987年，75位诺贝尓奖获得者相聚在巴黎，记者问其中一位获奖者：“您在哪所大学学到了您认为最重要的东西？”老人笑着说：“在幼儿园。”由此可见，幼儿教师是影响幼儿发展的重要人物，做过的事、讲过的话都会在孩子的心里生根发芽，教师是孩子的朋友，是孩子成长的指航标，如果一直是一个指航标指航，那么孩子就可以更好的找到前进的方向。的确，教师流动性大的问题的确一直困扰着一些民办幼儿园，在市场经济大潮的冲击下，幼儿教师的价值观有所改变，本无可非议，但师资队伍的稳定、骨干教师队伍的不断壮大，也正是园长们所期盼的，在此，也就浅谈如何加强民办教师稳定性的方法：

一、提升教师对职业的幸福感。

（一）园长应考虑为教师提供一个良好的工作环境，规范地为教师解决工资福利、职称评定、晋升问题，让教师们有安全感。

（二）提前跟班学习。新教师或刚毕业的师范生在正式进入带班前提前到幼儿园进行跟班学习，在跟班的过程中，可以进行园所日常工作、班级管理、业务需求进行初步的熟悉与了解，并要求其做好相应的记录及反思，这样在新教师正式进行带班时将更得心应手，自信心百备。

（三）日常沟通很重要。园长不但要关心工作，更要关心人。在美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）的《管理方格论》中总结出，要达到9.9的理想型管理，必须对生产和对人都很关心，才能使组织的目标和个人的需求最理想最有效的结合起来，既注重组织和计划工作目标，提出明确的工作要求，让下属按其认为最好的方法去工作，又关心人，信任并尊重下属，因为幼儿大部分都是年轻的女教师，所以园长更应该注重与下属的沟通和交流，关心她们的需求，只有这样老师们才会对幼儿园产生幸福的归属感。

二、提升教师向心力和对单位的认同感。

（一）抓住幼儿园的向心力。在《清源活水》的书中有这样一个故事：一日，一堆珍珠在一起聊天。众珍珠争先发言，“我晶莹通透”，“我稀少名贵”，“我圆润无比”„„一时群情激昂。一粒小珍珠一激动，滚到地上，不见了„„，这时主人来了，拿了一条线，把珍珠串在一起。哇，一串漂亮的项链！“我们串起来后价值更高，用途更大。”珍珠们终于明白了。幼儿园老师就好比是一颗颗珍珠，各有不同的特色，有效的引导，就好比是那一条线，可以很好的把老师们聚集起来，创设信任、支持、合作的幼儿园文化，为幼儿园的目标共同前进，老师有了团结的目标也就避免了教师的流失。

（二）成立互助互促的导师团。对于刚入职的教师来说，幼儿园的工作模式与流程都不是很清楚，建立一一对应的导师团，让新老师不但可以在日常工作上得一定的指导与帮助，同时相互的学习，正所谓“三人行，必有我师焉”，对于新老师们来说是找了一个良师益友，对于老老师来说是有了一次让自己展示的机会，同时也体现了幼儿园对老师的肯定。

（三）不断完善培训活动。新入职教师的业务累积一般在4-5年之间，所以幼儿园的培训活动也是教师福利的一种形式，也是吸引教师留教的亮点之一，形式可以有很多种，如新入职时的“新师训”、每学期一次的“学期师训”、每周两次针对

幼儿园教学现状所开展的“园本教研活动”、每周抽班进行“进班指导”、分课程的“外出培训“等活动，这些活动的开展不但在教师的业务水平上有了更好的提高，从新教师到而且还可以通过教学观摩活动或教学开放日活动进行展示，让老师们在展示中看到学习后的效果，同时也提升了教师对幼儿园的认同感，化压力为动力，去感受工作中不同的乐趣。

（四）教师专业发展。教师的专业发展是一所幼儿园发展的根本，所以，幼儿园应在不同的场合、不同的时期，运用不同的方法对不同教师的专业发展进行有效的推动，从“工作用人”到“工作育人”，辨别教师的专业潜力、理解教师的想法、精心培育教师教育观念、推荐教师在高一层次的平台上进一步接受挑战。

教师就是学校的支柱，对于民办幼儿园来说，稳定的师资队伍，更加有助于幼儿、教师、幼儿园的共同成长。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（解读）中第十七章中提到：要保障教师地位，维护教师权益，提高教师待遇，使教师成为受人尊重的职业，并且《教育规划纲要》指出，要“不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”相信有了稳定的师资队伍，孩子们将会更加健康快乐的成长。

参考文献

篇3：民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

关键词：民办幼儿园,稳定性,建设

随着社会主义市场经济的建立和发展, 国家对学前教育广泛关注。温家宝总理在调研学前教育工作纪实中, 明确指出:“我们不仅要重视幼儿园的硬件建设, 更要重视师资建设, 吸引住老师、稳住老师。”但是就现状分析, 幼儿教师是个特殊的群体, 每个人都希望通过职业流动得到一个更适合自己的工作以获得更大的发展, 因此职业流动问题逐渐突显出来。教师的合理流动可以给幼儿园增添新的活力, 但频繁流动给幼儿园带来了诸多负面的影响。导致幼儿教育的连贯性和幼儿良好习惯的养成受到影响, 幼儿园的发展也受到了很大的阻碍。只有稳定教师队伍, 加强教师专业化的培养, 才有可能改变现状。

一、造成幼儿教师流动性大的因素

(一) 幼儿教师自身因素

1. 年轻教师的职业理想化

大多数幼儿教师是中专毕业就走上了工作岗位。自主专业发展的意识不强, 思维方式单一, 知识更新慢;对自己的评价较高, 思想站位不准确而产生的负面影响。使得一部分教师产生了理想化的工作场景。当走上岗位后因缺乏经验, 往往安排在最基层的工作岗位时, 同自己的理想产生了落差, 而产生失落感。导致工作没有动力。

2. 职后家庭压力剧增

在对民办幼儿教师深度访谈的过程中, 了解到其离开工作3~5年的幼儿园也很不舍, 主要原因在于入职后来自家庭的压力与日俱增。幼儿教师以女性为主, 工作3~5年的民办幼儿教师年龄大多在25岁以上, 基本都结婚, 已经生子或面临生子的问题。这个年龄阶段的幼儿教师与刚入职幼儿教师相比, 少了年轻的冲动、旺盛的精力, 虽然也有对职业奋斗的想法, 但在“女主内”的中国传统家庭观念的影响下, 多了很多家庭角色, 特别是在自己生子后, 照顾孩子的重担自然而然落到她们身上。而民办幼儿教师职业的高付出低回报与自身家庭的高付出之间的矛盾, 使得部分幼儿教师离职。

(二) 幼儿园本身因素

1. 工资结构不合理因素

民办幼儿园工资制度也是各式各样的, 但更多的是以按劳分配及以按课时多少进行发放工资为主, 辅以其他方面的待遇。同时教师的保险问题, 劳动福利也存在着很多问题, 给教师制造很多不安定的因素。也是制约民办幼儿教师队伍建设的最重要因素, 影响民办幼儿教师队伍稳定的主要理由。

2. 缺乏科学化、人性化的管理

就现在我市民办幼儿园的管理来看, 投资商大多数不是教育专业, 他们注重的是经济效益, 将教育做成商业化, 有悖于教育的理念。导致幼儿园教师劳动强度大, 工作压力大。同时民办幼儿园师资来源渠道狭窄, 教师身份不明, 基本权益没有保障, 高素质教师严重缺乏, 导致教师专业主体性不强, 缺乏专业化意识;多数民办幼儿园对教师只重使用, 不重视培养, 缺乏促进专业发展的环境, 导致教师队伍不稳定。

(三) 社会因素

幼儿教师的专业地位在社会上还没有形成共识, 社会公众对于幼师职业的认同度和期望值低, 人们把幼儿教师看作一个职业, 却没有把幼儿教师看作一个“专门化的职业”, 甚至还被称作“高级保姆”。政府和社会对幼儿教师专业发展的支持力度不够, 对幼教管理的随意性, 对幼教从业师资把关不严以及幼儿教师继续教育的现状不容乐观。幼儿园教师的社会地位和待遇普遍偏低, 工作压力偏大, 部分教师职业倦怠明显。同时民办幼儿教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到政府的同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设不足的症结所在。事优、职称评定以及进修等方面, 或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。

二、要走出幼儿教师专业发展的困境, 需要各方面的协同发展

(一) 政府要重视幼儿教育

把幼儿教育作为政府的责任, 真正纳入当地社会发展的整体规划之中, 提升幼儿教师的社会地位, 依法落实民办幼儿园教师的有关待遇、平等对待民办幼儿园教师。十五以来, 我国幼儿教师队伍建设研究受到前所未有的关注, 这种关注推动了我国幼儿教师队伍的建设与幼儿教育事业的发展。

(二) 关注幼儿教师队伍建设, 稳健民办幼儿园教师队伍

1.对于刚步入工作岗位的年轻教师, 帮助她们度过工作适应期, 建立正确的思想观念, 并通过入园教育、入园后专业课学习, 加强民办幼儿教师的培训与指导, 使其在专业理论提升的同时, 对自身合理进行职业规划。

2.民办幼儿园园长及管理人员要及时关注教师教学业务的专业成长, 并从家庭、心理等方面关注其生活阅历的成长。开展“心理减压活动”“生活帮助1+1”等活动, 丰富教师的业余生活, 以感情、事业留人, 高效地实施人文关怀式管理。

(三) 随着教育改革的不断深入和管理理论研究的纵深发展, 管理理论也逐渐渗透到幼儿园

人们越来越认识到要办好幼儿园, 仅凭经验是不行的, 还必须进行科学管理。管理是一种对资源的投入或资源的利用, 以取得最佳管理效果的活动。在管理活动中, 所涉及的资源有时间、空间、财力、物力、人力、信息等方面, 其中最重要的是人力。这种把人作为一种资源来进行管理的观点, 对现代幼儿园管理提出了新的要求。对于园所管理者, 在人力资源管理过程中要知人善任, 确立现代人才观;充分信任, 确立正确教师观;任人唯贤, 确立先进管理观;多元评价, 确立科学评价观, 以提高管理水平和保教质量。幼儿教师人力资源管理还要努力进行园本师资的开发, 聘用优秀的幼儿教师, 开展多元化的园本师资培训, 建立有效的激励制度和多样性的考评标准。

在幼儿园管理中, 制度约束是不可少的, 但是, 如果制度过多、过密、过细、过严, 单纯依靠“制度压人”实施管理, 就会把教职工统得过死, 限制教职工的主动性和创造性的发挥。因而必须探索出一条适合教职工发展的“制度管理”与“情感管理”相结合的“适度规范”管理模式, “该严的严”“该放的放”, 在人力资源的管理上渗透一种“以人为本”的管理精神, 充分挖掘教师的潜能, 使每个教师得到最大限度的发展。同时, 对幼儿园教师的管理必须依据《中华人民共和国劳动合同法》, 规范幼儿园的用工行为, 明确劳动合同双方的权利和义务, 保护劳动者的合法权益。

幼儿园人性化管理必须树立“依靠人”的全新管理理念, “尊重人”的最高管理经营宗旨, 明确“开发人的潜能”是主要的管理任务, “凝聚人的合力”是组织有效营运的保证, “人的全面发展”是管理的终极目标。幼儿园实施人性化管理主要应注意营造环境, 挖掘潜力, 合理激励, 科学评价。

(四) 在待遇上, 要关心教师的福利待遇, 严格履行聘用合同, 认真执行《社会力量办学条例》

要让教师对幼儿园产生归属感, 幼儿园首先要兑现对教师的承诺。严格履行聘用合同主要指要保障教师的福利待遇, 只有满足合同事先协定的合理收入及福利待遇才能满足教师最基本的需要。一般来说, 在合同中往往还要涉及诸如养老、医疗、子女优惠入读等条款, 这些条款的及时兑现不但能建立起幼儿教师对幼儿园的信任, 而且有助于消除教师的打工心态, 使他们获得一定的安全感。在实际工作中切忌采取欺骗的手法延缓或不兑现合同的承诺, 如幼儿园确实遇到困难, 也要让教师明白学校在尽力争取, 从而引导教师作出积极的归因。

篇4：民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

【摘要】医学教育是医学科学和教育科学的有机结合，既遵循高等教育发展的普遍规律，也有着自身发展的特殊规律，其根本目的是培养具有良好医德风范和职业素质、以救死扶伤和促进全民健康水平为己任的合格医学人才。教育兴衰系于教师，建设一支综合素质高、结构合理又充满活力的医学教师队伍就成为培养高素质医学人才的根本保证。本文以云南省三所医学院校为例，通过调查研究统计该校三年来教师流动情况，浅析民办医学院校教师队伍不稳定的原因，并就如何稳定教师队伍提出相关的建设措施。

【关键词】民办医学院校；队伍；不稳定因素；措施

1.教师队伍的现状

1.1教师队伍结构一览表

1.2.近三年专任教师流失情况及流失原因分析：

1.3教师的流动原因问卷调查：

教师的流动如此频繁，数量如此之多，原因何在？为了了解教师的内心想法，我采用了问卷调查，走访座谈等形式，来探究教师队伍不稳定的真实原因。

1.4问卷的设计：

设计依据：根据厦门大学教育研究院博士研究生周国平研究员的对工作满意度结构所做的分析来设计的。

评价依据：绝大多数老师如对这20个方面的满意或较满意率比较高，则说明老师们能安心工作，并能充分地发挥自己的积极性和创造性，能发挥自己的聪明才智，努力认真地做好工作。反之，满意率低的，教师就不会安心工作，随时都有流失的可能。同时，考虑到教师的离职倾向与工作满意度密切相关问题，问卷还对教师离职意愿设计了三个小题，即“不想离职”、“打算离职”和“未曾考虑”。

1.5调查结果：

我们发放120份调查问卷，回收有效问卷89份。其中教师对“进修提升”、“薪酬待遇”和“职称评聘”最不满意。人际关系：领导、同事和学生之间的关系感到最为满意，据统计不想离职的占69.7%，而打算离职的占30.3%。不想离职的理由是：①“只想有一份稳定的工作和一个稳定的环境”，②“自己适合当教师，近几年业务水平有长进，也积累了一定的经验”“有假期”打算离职的理由：基础工资及课时费低、自由支配时间少、环境艰苦等。

2.教师队伍不稳定的原因分析

适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常的教学秩序，部分班级一个学期班主任调整多次，任课教师调整多次，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析：

2.1.体制上存在显著差距至原因之一。

2.1.1从青年医学教师身份看：

民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。

2.1.2从青年医学教师个人发展上看。

尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。

2.1.3从社会保障机制看：

主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地购买，，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，基于体制的原因，公办教师职业风险低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护程度低，报酬及福利低且不稳定。公民办教师职业存在着显著差异，一定程度上影响了民办教师的工作满意度，影响了教师队伍的稳定。

2.1.4“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二

“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。

教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。而这又是领导对教师考核的重要依据。也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。

2.1.5民办学校全面薪酬制度尚不完善

根据周国平研究员的解释，“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等，这些都为实际的问题，也是教师十分关注的问题。从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。教师对“全面薪酬”的关注表现良好的薪酬回报和激励体系是促使他们工作满意度的十分重要的因素，也是稳定教师队伍的良药。

首先，就内部报酬讲，由于体制的原因，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，造成教职工很少参与学校民主管理决策，教职员工惟命是从，教师与管理层沟通较少，工作缺乏主动性、积极性和创造性，工作自由度和权限较小。他们的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。此外，从教师的人人成长和发展来看：由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训的经费不足、培训的观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。

2.1.6“心理契约”影响着工作满意度

所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的，未公开说明的约定。它是联系教师与学校之间的心理纽带。它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，并最终影响到学校目标的达成。正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任程度。虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不可能反映出相互责任中的所有内容。所以对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。从学校目前情况看，由于大多数教师与校方的签约在3年以下甚至1年，雇用关系持久程度较低，所以民办学校的心理契约多为交易型或变动型，所以这种心理契约会影响教师队伍的稳定。

3.稳定教师队伍的措施

3.1构建科学的管理机制

目前的民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。这就要求民办学校的管理必须打破传统的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学

3.2构建知人善任的用人机制

由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。教师的心理状况直接影响教师队伍的稳定，因此管理的过程要重视教师的心理感受。

3.3.构建宽松和谐的心理机制

民办学校的教师来自五湖四海，有的是从公办学校出来的，有的是直接从学校毕业而来。他们大多都是有识之士，热爱教育事业，热爱学生；他们的自尊心很强，大多数人能够做到“士为知己者留，士为知己者用”。从教师的心理特点而言，教师不仅感知敏锐，思维灵活，而且道德自律能力强，他们渴望学术自由、民主管理。因此对教师的管理应根据教师的心理特征和劳动特点去找寻科学的管理方式，管理过程应具有灵活性.不能硬性规定教育手段、教育方法，不能搞疲劳战术，应该营造一个让教师感到宽松的工作环境。民办学校也应建立健全各级学校组织，经常举办一些活动，注意释放教师的心理压力，缓解他们的心理疲劳。只有这样才利于教师队伍的稳定。

3.4构建发展性的激励机制

根据马斯洛的“需要层次理论”，人的动力产生于需要，而需要是多方面、多层次的，有社会、政治、物质、精神等方面的需要。教师在注重物质需要的同时更重视精神需求，因此对教师的管理在充分考虑其物质利益的同时，也要关注教师的精神需求。如今的一些民办学校基本凭物质手段来管理教师，这种管理措施对于眼前是有效的，但很难长久。将教师的工作用钱予以物化，其结果只能使教师“一切向钱看”，使得学校的每一项工作都无钱难以开展。所以民办学校的教师管理过程中在重视物质奖励的同时更应在精神鼓励上下功夫。民办学校要从满足教师发展需要的角度，建立一套发展性的激励机制。比如引进与公办学校相同的职称评定制度，通过职称评定促进教师成长。这不仅满足了教师的心理需要，同时对教师队伍稳定与提高也能起到一定的作用。

3.5构建稳定的教师培训机制

教师队伍的成长是一个系统的过程。办好一所学校必须拥有一支高素质的教师队伍。如何建设一支优秀的教师队伍？多数民办学校是通过不断

地辞退、招聘达到优化教师队伍的目的。实践证明，不断调换教师，一则不利于民办学校的可持续性发展，二则加剧了教师的不稳定感，促使教师“身在曹营心在汉”，“一颗红心，多种准备”。要想保证民办学校的稳定发展，必须建立成熟的教师培训机制，才能稳定教师队伍。

3.6消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境。

消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医辽保险、进修评优、人事制度、社会保障等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，这需要政府部门的支持。

3.7重视校园文化建设，增强学校凝聚力。

民办学校要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的冲突，建设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。

3.7.1要创建自由开放的工作氛围，给予教师足够的支持和信任，丰富教师的工 作生活内容，使教师能在校园里自由平等的交流。要建立一个开放的沟通平台，以促进干群间、教师间、师生间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效的完成。

3.7.2加强精神文化建设，包括目标的追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

3.7.3学校管理机制的创新。

学校要不断改进管理方式和方法，提高管理水平，充分发挥教育工会和教代会的桥梁作用，推行校务公开、扩大教职工的知情权和参与权。调动教职工的参与学校管理的积极性，为优秀人才提供展示才华的舞台，促进管理上台阶，教学质量上档次，为学校发展凝聚人心、增强动力。

3.7.4健全、完善的全面薪酬制度。

3.7.4.1要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加培训或进修。要了解教师的培训需求，帮助确定培训目标、并将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励，优质待遇结合起来，使教师有机会、有动力参加培训。

3.7.4.2是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体，这样不但能建立起师对学校的信任，而且还会知道“学校为自已做了什么，自己应该为学校做了什么”，这也有助于广大教师消除打工心态，使他们获得一定的安全感和稳定感，教师队伍的稳定就会走向良性循环。

参考文献：

[1]吴云.论高等医学院校青年医学教师的培养.西北医学教育，2005，13

[2]张启哲.教师提高型培训模式的应用研究[j].陕西教育学院学报，2004，20

[3]邓军.建设民办职业学校高素质教师队伍的若干思考.江西教育职教论坛，2008，12c

[4]罗耀晟.留住优秀教师—浅析民办学校教师队伍不稳定的内因及建设.福建教育学院学报，2004.11

[5]韩晓琴.陕西民办职业学校教师基本情况调研报告.中国职业技术教育，2006，17

篇5：民办幼儿园教师队伍稳定性的研究

改革开放30多年以来，随着国家和各级政府对民办教育鼓励扶持政策的相继出台,中国民办高校已经成为高等教育事业不可或缺的重要力量，与公办高校共同承担振兴教育、培养高等人才、繁荣社会主义经济、促进社会文明和进步的重任。其中我省民办高校办学规模长期稳居全国前三位的水平，是我省高等教育的一大亮点。

在高校设立辅导员是我国高等教育的优良传统。自1934年中央在瑞金创办中国工农红军大学并在学员中队设立政治指导员为发端，我国的高校辅导员制度已存续了80年。在不同的历史时期，高校辅导员制度先后经历了四次大的革新，如今，辅导员已经成为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生身心健康成长的引路人和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展的重要力量。

在新的历史时期，高等教育正在由精英教育向大众教育转变，伴随着改革开放的不断深化，各种思潮不断涌现，高校学生工作面临着越来越多的新情况、新课题。特别是在民办高校,由于其学生教育背景各异、文化基础参差不齐,辅导员在学生的思想政治教育、心理疏导、学习和就业指导、日常管理等方面发挥着尤为突出的作用。如何保持辅导员队伍的稳定和健康发展，一直是各高校深入研究和积极探索的重要课题。辅导员队伍的稳定与否，直接影响学生工作的成败。本课题组成员都为民办高校思政工作一线的干部和辅导员，深切地感受到破解民办高校辅导员队伍的健康稳定发展难题的强烈呼声。

以《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发〔2004〕16号)和教育部《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）配套文件的出台为契机，专家学者对高校辅导员队伍的稳定健康发展，以及辅导员职业准入制度、激励机制、培养机制、保障机制等方面研究不断深入。以中国期刊网为例，从2004年以来，相关方面的文章有1100多篇。

然而，由于民办院校发展历程较短，运行体制与公办高校不同，总体分布较分散，各个地区政策环境不尽相同，同一地区各个学校办学层次和管理机制亦有所不同，辅导员的队伍建设特别是在辅导员队伍的来源、培养和出路问题上所面临的问题和困难更为突出。大部分相关的研究却都忽略了高等教育转型期间民办高校的特殊性和复杂性，没有将民办高校纳入调查研究的范围，其研究成果相对脱离民办高校的自身实际，缺乏可以借鉴的理论价值和实际指导的意义。

在为数不多的关于民办高校辅导员队伍建设的论著中，仍存在以下问题: 仅以一城一校作为研究对象，在可行性方面研究相对薄弱； 多以职业角色、工作方法、薪酬待遇为研究对象，缺乏深度； 研究方法单一，缺乏创新； 工作总结居多，理论高度不够。

理论意义：本课题研究从教育学、社会学、管理学等多学科的角度，从民办高校实际出发，在借鉴国内外较为成熟的相关研究成果和理论基础上，把民办高校辅导员队伍的职业化、专业化建设问题作为一个研究的整体，以求破解民办高校辅导员队伍稳定健康发展的难题，为我省民办高校提供工作上的参考。不仅可以弥补以往相关研究的不足，而且也可以为民办高校辅导员队伍的职业化、专业化建设提供相应的理论支撑。

现实意义：进一步贯彻落实中共中央国务院16号文件精神，总结和反思民办高校辅导员队伍建设存在的不足，寻求通过强化辅导员队伍职业化、专业化建设促进辅导员队伍健康稳定发展的科学途径，切实解决民办高校辅导员水平不高、队伍不稳、地位不高、出路不好的问题，为政府相关部门和我省民办高校提供决策参考，进而达到切实加强和改进大学生思想政治教育，增强大学生思想政治工作的实效性的预期目的。

二、本课题的主要研究内容，拟突破重点和难点及创新之处（限2000汉字以内）

主要研究内容：民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，同样肩负着为国育才的光荣使命。忠诚党的教育事业，贯彻党的教育方针，培养社会主义事业合格建设者和和可靠接班人，促进大学生全面成长成才，是民办高校与公办高校共同的历史责任。思想政治教育工作是全面贯彻党的教育方针的直接体现，辅导员是实施思想政治教育、维护高校和社会稳定的重要的依靠力量。目前，影响民办高校辅导员队伍稳定健康发展的因素很多，情况十分复杂，本课题从民办高校实际出发，以推进专业化、职业化建设为突破口，力求找出破解该难题的科学途径，为民办高校和谐发展服务。重点难点：

一，民办高校辅导员队伍建设的现状和制约民办高校辅导员队伍健康稳定发展的因素。二，民办高校辅导员职业化、专业化的内涵特征与建设预期目标。

三，民办高校辅导员队伍的业内发展机制研究。包括：辅导员职业准入机制研究；辅导员的培训培养机制研究；辅导员的考核机制研究；辅导员的工作激励机制研究。创新之处：

一，探索参照特岗教师模式，由政府购买服务，引进一批思政等专业党员研究生充实民办高校辅导员岗位，以改善民办高校辅导员结构，提高思政和业务整体水平，促进队伍的稳定。二，探索依托社办党委、社政处和民办高校德育教育委员会，设立全省民办高校德育教育（思想政治教育）基金，用于开展学术交流研讨、调查研究、辅导员培训进修、优秀辅导员评选表彰等。

三，探索根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，妥善落实“按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”条款。对不具备职称评定资格的民办院校，相关部门应出台扶助政策。

四，探索民办高校辅导员五级职级制评聘试点。根据辅导员工作业绩、学历、工作年限，设立一至五级辅导员层级，分别与科员、副科、正科、副处、正处的行政级别和待遇相对应。

本课题的研究思路和方法，研究工作方案和进度计划（限1500汉字以内）

根据本课题研究的目标要求，解放思想、实事求是，密切联系实际，努力探求我省民办高校辅导员工作体系和机制的普遍性、规律性、特殊性，以“严格入口、精心培养、优化出口”为研究重点，着力打造专业方向明确、专业引领到位、专业特色明显的辅导员职业团队，逐步形成一支政治觉悟高、业务水平精、工作作风实、职业化、专业化、可持续发展的辅导员队伍，为培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人做出贡献。

工作方法：

一，文献研究法。查阅相关文献资料，为课题研究提供理论基础。

二，调查研究法。通过发放问卷调查、开设网络专题论坛微群、走访民办高校举办者、管理层、基层辅导员班主任，了解相关情况，收集资料。

三，比较研究法。通过辅导员工作的历史沿革、地区差异、办学层次和实力差异、辅导员岗位职能差异等，找出辅导员工作的普遍规律。

四,将教育学、社会学、管理学等多学科的一般原理运用到课题研究当中，以获得理论创新和工作创新。进度计划：

第一阶段：研究准备阶段（2014年10月-2015年3月）。在本阶段，课题组成员进行研究设计和资料的搜集。首先要确定研究内容和选择研究的样本，制定调查问卷和访谈提纲。同时，收集相关的文献研究资料和文件。

第二阶段：研究的实施阶段（2015年4月-2015年10月）。在本阶段，课题组成员成员深入到我省各民办高校进行调研，走访民办高校举办者、管理层、基层辅导员班主任和普通学生，发放问卷。

第三阶段：资料分析及研究报告撰写阶段(2015年11月-2016年3月)。在本阶段，主要对所获得的调查问卷和访谈结果进行分析，并撰写调查报告，发表相关研究论文。

第四阶段：结题（2016年5月），向教育厅申请结题。

五、研究成果预计去向及使用范围（限700字）

课题研究成果为专项调研报告及论文。调研报告撰写完成后，课题组将报送省教育厅社政处审定，在江西城市职业学院先行进行改革试点，随后在全省各民办高校中推广。

论文将在省级以上刊物发表。

篇6：民办幼儿园教师队伍管理

陆良县北门幼儿园朱彩虹

党在十六大明确提出“人才资源是第一资源”，要树立教师队伍是幼儿园建设的关键理念。教育的成败系于教师，教师是为国家培养人才的人才，全民教育、素质教育、终身教育的开展与实施关键在于教师队伍的建设和管理，赢得教师，才能赢得21世纪的教育。教师是实现学园教育目标、确保幼儿园教育质量的关键；教师是学园办学的依靠力量，没有教师，再好的教育思想也无法变成现实，因此在民办幼儿园发展的过程中首先就应注重对教师队伍这个资源的充分开发和运用。能否建设一支具有优良师德，保教水平高，胜任现代教育教养工作，具有现代教育理念，适应教育改革和发展需要的高素质教师队伍，从根本上关系到民办幼儿园的生存与发展。

一、人本管理，凸显教师的中心地位。

教师是幼儿园工作的主体，是具有独立人格的人，理应受到尊重，当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。就民办幼儿园的承办者、管理者和教师的关系来说，承办者首先要清醒的意识到教师是教书育人的人，其次才是为自己创造利益的工具，理应受到应有的尊重。身为幼儿园的承办者、管理者应以尊重人、关心人和信任人的观念作为出发点，以培养人、塑造人和发展人为幼儿园教师管理工作的着手点，使幼儿园成为教师全面自由发展的舞台。如果承办者、管理者纯粹把教师当做为自己创造利益的工具，而忽视人的主动性、创造性的发挥和发展，难免会造成教师队伍人心涣散。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师的地位和待遇。所以也要求幼儿园更要合理的构建人本主义的教 1

师管理制度，才能使幼儿园教育成为推动社会发展的动力。以人为本是科学发展的核心。在新时代的教育背景下，幼儿园的承办者、管理者要树立依靠教师办好幼儿园的观念，树立为教师服务的观念，为教师自身的发展创造条件、提供舞台，使教师、幼儿园、幼儿共同发展、和谐发展。

因而，民办幼儿园要持续健康的发展，必须对教师进行人本管理。要求在教师队伍的管理中遵循以“教师为本”的理念。重视教师中心地位，才能通过全体教师成员的共同努力去创造民办幼儿园的辉煌业绩；在教师队伍的管理中，最主要的管理任务是开发每位教师潜能，充分发挥每位教师的潜力；最主要的宗旨是尊重每位教师的个性和人格尊严；管理的终极目标是教师的全面发展，要促进每位教师全面发展，保证整个教师队伍的紧密团结。

二、创新管理，凸显幼儿园的竞争力。

民办幼儿园要凸显出竞争实力就要求民办幼儿园的承办者、管理者对教师队伍进行创新管理。也就是要求在其教师队伍管理中打破传统教师管理的局限，从而使教师队伍的管理适应当下幼儿园发展对教师队伍管理的要求。

一要打破传统的“群本位”管理，鼓励教师个体的“冒尖”，从而才能培养优秀的教师。优秀的教师自身具有较高的素质，具有良好的形象，因此无形中就成为教师队伍中的领军人物，成为民办幼儿园发展的带头人。在他们的带领下其他教师会自觉向他们靠拢，不断改进，从而可以从整体上提高教师队伍的质量，建立一个优秀的教师团队。如果一个民办幼儿园拥有自己优秀的教师团队，那么在幼儿园建设发展过程中就会很轻松，能够提供很好的质量保证。

二要打破传统的“大锅饭”，引进教师激励机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己奋斗的目标和方面，从而激发教师的工作热情。

三要加强思想教育工作和业务素养，思想教育工作一直以来都是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百战不殆。了解教师的想法，自然而然就攻破了心理的防线，以了解为前提进行管理，必然会取得更好的效果，同时也要加强教师的业务修养，不断提高教师的觉悟，发挥教师的自律效应，对于承办者、管理者而言可能会更加的得心应手，从而才能更好的促进整个教师队伍的管理。

三、经营人力资源，实现品牌发展。

人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源经营将人看作是一种关键的资源来管理，努力发掘人所具备的现实的和潜在的能力；把人视为一种稀缺的资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能；而人力资源经营除具有人力资源开发的特征外，更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。

民办幼儿园的教师是民办幼儿园发展中最有力的人力资源，对民办幼儿园教师队伍的人力资源经营就要求在民办幼儿园教师队伍的管理中，运用科学的方法对教师进行合理的培训、组织、调配，同时对教师的心理、行为进行适当的指导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，使其成长为幼儿园的品牌教师，从而树立起幼儿园的品牌形象。因为品牌教师能够准确把握幼儿教育发展的新趋势，及时转换自身的角色。她们能很好的充当幼儿的养护者，不仅仅从生理、生活上给幼儿很好的养护，而且还对幼儿良好的情绪情感状态、健康人格、个性品质、社会性品质与行为等方面心理发展予以积极的关注与呵护；她们是连接幼儿园和社会的中介者，能很好地引导幼儿对于社会的认识、对社会规范、要求的掌握，从而使幼儿接触社会，了解社会，开阔视界，走向社会；她们还是幼儿学习的支持者，鼓励幼儿掌握科学的学习方法，学会探索，学会求知，能够给幼儿的独立自主学习更多的支持，并引导幼儿进行合理学习；她们也是幼儿发展的促进者，不仅促进幼儿掌握牢固的知识和培养其继续学习的兴趣，还促进幼儿的人格个性品质、社会性等方面能力的生成；同时品牌教师本身也是幼儿教育的研究者，她们能够对自身的教育教学实践活动进行科学、理性的反思，从而也能得到相应的研究成果。品牌教师以其个人的人格魅力、强有力的教学势力、优秀的教学成绩向外界展示了所在幼儿园的良好形象，可以通过以个带面，从而对外界树立幼儿园的良好形象，赢得社会的认同。

“十年树木，百年树人。”教育是一个长期、渐进的过程，幼儿的成长不仅与教师相关，也与幼儿园的承办者、管理者有关。教师作为一个人，需要是多层次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，学习、进修的需要，文化娱乐的需要，发挥个人才能的需要等，管理者应该满足教师的合理需要，才能充分调动他们的积极性，挖掘他们的潜力，才能真正调动教师的内在的动力。假如教育是要以牺牲一批人的幸福，换取另一批人的健康成长的话，这种教育不会是先进的教育、成功的教育，不会是现代意义的教育，它不能完全体现教育对生命本身的关怀，体现自我对生命价值的肯定及生命平等的意义。教师管理要关爱教师的生命和健康。