医疗集团绩效分配管理办法

医疗集团绩效分配管理办法（精选8篇）

篇1：医疗集团绩效分配管理办法

石泉县医疗集团绩效考核分配管理办法

（试行）

第一章总则

第一条为完善医疗集团管理机制，加强医疗集团管理，增强医疗集团执行力，促进医疗集团快速、健康、可持续发展，根据县委、县政府《关于加强医疗卫生服务体系建设的实施意见》（石发„2016‟19号）和县公立医院管理委员会《石泉县公立医院管理委员会章程》精神，制定本办法。

第二条坚持目标导向、实事求是、客观公正、科学规范、双向沟通、随机考核原则，做到公平、公开、公正。

第三条本办法适用范围为医疗集团对县级医院、镇（中心）卫生院和村（社区）卫生服务中心工作人员进行绩效考核。

第二章绩效考核分配原则

第四条坚持“效率优先、兼顾公平、优绩优酬、适度奖励”的分配原则。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后用于人员奖励。

第五条建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量、服务质量为主要依据，以服务效率、服务行为、群众满意度为主要内容的综合目标管理绩效考核体系。重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理调整差距，调动医务人员积极性。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部激励机制，调动工作人员的积极性、主动性、创造性。

第六条坚持分级分类核算原则，医疗集团区别县镇村三级医疗卫生机构工作任务、岗位职责，分别制定科学、合理的绩效分配方案，将责、权、利落实到每个岗位。

第三章 绩效考核主体及对象

第七条县级医院及院长绩效考核由县公立医院管理委员会办公室具体负责实施。县级医院和镇（中心）卫生院工作人员由医疗集团绩效考核部门负责考核，村（社区）卫生服务中心工作人员绩效考核由所属镇（中心）卫生院负责。

第八条考核对象为本集团所属县级医院、镇（中心）卫生院、村（社区）卫生服务中心工作人员（县级医院院长除外）。

第九条医疗集团根据县镇村三级医疗机构不同的工作特点，由医疗集团拨付不同的绩效工资，纳入绩效考核。

第四章考核内容及分配方法

第十条 考核内容。主要考核各考核单元的工作质量、服务数量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）服务质量考核。主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。公共卫生及计划生育考核要与省市检查考核情况、日常督导及整改落实情况等相结合。

（二）工作数量考核。医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；公共卫生、计划生育和行政后勤科室岗位主要考核目标任务完成情况等。

（三）服务效率考核。主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、四合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为及群众满意度考核。主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、满意度测评情况等。

（五）成本效益考核。主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容。考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

第十一条分配方法。根据医院运营效益情况,在核定的薪酬总量内自主分配。医疗集团分别制定县、镇、村三级医疗机构不同的绩效考核分配方案，要将绩效考核结果与薪资调整、绩效工资分配、分析培训需求、制定人事调整方案、制定员工职业发展及评优树模紧密结合起来，充分调动职工工作积极性。建立完善专业技术人员下派机制，妥善解决好下派人员待遇。

第十二条实行院内公示制度。医疗集团制定的绩效考核分配方案要充分发挥民主，广泛征求职工意见，定期公示绩效考核分配结果。

第五章附则

第十三条本办法由县医管委办公室负责解释。第十四条本办法自颁布之日起施行。

篇2：医疗集团绩效分配管理办法

本科室绩效工资二次分配方案，依据医院综合目标管理责任制方案为依据制定：具体如下：

一：个人的业务能力，业务水平及所承担的工作二：个人的工作质量

三：个人的工作数量

四：个人的业务技术职称，行政职务及所掌握的相应的责任度

五：劳动纪律

六：病案书写数量及质量

七：药品比例控制及超标比例，合理用药情况

篇3：医疗集团绩效分配管理办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资, 基础性绩效工资根据当地经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素由人事部门核定到个人, 按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放。根据绩效工资的构成, 奖励性绩效工资分配成为基层医疗机构业绩考核和奖励分配的重要工具, 做好奖励性绩效工资的分配工作, 制定科学的绩效考核办法, 充分体现业绩效率与职工收入关系。

二、绩效考核的原则

(一) 公益性原则

强调公益性, 注重社会效益和工作量指标, 不单纯以医疗收入等经济指标来衡量, 防止诱导趋利行为, 保证单位和工作人员全面履职。

(二) 绩效挂钩原则

以各岗位的工作数量、工作质量、工作实绩和服务对象满意度作为衡量岗位绩效的标准, 引导多劳多得、优绩优酬, 充分调动单位和工作人员的积极性。

(三) 客观公正原则

充分发扬民主, 提高考核结果的公信度, 确保考核工作的公正、公平与公开。

(四) 重点倾斜原则

重点向服务一线、工作骨干、工作量大、工作业绩突出等人员倾斜, 适当拉开差距。

(五) 经济科学原则

绩效考核指标体系的建设, 指标设计时力求科学合理, 不同的岗位设定不同的指标, 以衡量考核对象工作为出发点, 充分征求考核对象的意见, 对考核和统计过于繁杂的指标, 一般不列入考核。

三、绩效考核的方法和内容

奖励性绩效工资主要体现完成工作任务的实绩和贡献, 采用“以岗定责、按责考核、绩效计分、以分计酬、薪随岗走”的方法进行考核分配, 考核周期可以以季或半年为单位, 考核周期内可按一定比例预发, 考核后结算的办法。结算时在核定的奖励性绩效工资总额内, 先提取加值班费用, 对规模偏少或职工人数较少的单位, 加值班费由各单位根据历史习惯和实际情况确定。根据考核周期内实际发生的加值班天 (次) 数, 计算全院实需加值班补助总额, 从全院奖励性绩效工资总额内先行提取, 其余部分依据对职工绩效考核结果发放。

(一) 岗位分类

依据工作性质和岗位类别不同, 可将医疗卫生单位分为临床、公共卫生、护理、医技 (包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室) 、行政后勤 (包括行政管理、总务后勤、收费等) 等考核单元。

(二) 岗位绩效考核内容

根据每个工作岗位性质不同, 分别考核各单元的服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标核定任务, 实行百分考核。

1. 服务数量

主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成任务情况等。

2. 服务质量

主要考核医疗文书 (包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等) 合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、三大类十二项公共卫生服务项目表格填写登记合格率、传染病网上上报符合率、各项报表数据的准确率等, 可根据市卫生局对各医疗卫生单位的年度工作目标责任制考核办法制订考核细则。

3. 服务对象满意度

包括病人诊疗费用负担情况, 对医护人员专业水平、服务态度的满意度, 公共卫生工作群众满意度等方面。

4. 服务行为

主要考核对规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

5. 医德医风

主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

6. 成本费用控制

进行科室成本核算, 合理核定各考核单元收支指标, 根据收支增减率评价计分。具体指标及分值可参考附件由各单位根据历史数据或实际情况确定。

(三) 岗位和职务系数

岗位系数根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定, 根据调研分析和测算, 区别一岗多人或一人多岗, 岗位系数值设定一般在0.8—1.2之间, 岗位和职务系数的设定应保持适当的差距, 避免差距过大引的的矛盾。

(四) 绩效考核结果在奖励性绩效工资分配中的应用

个人奖励性绩效工资= (单位奖励性绩效工资总额-加值班费) ×个人考核得分系数/全部职工考核得分系数和。

其中:个人考核得分系数=岗位绩效考核得分/100×岗位系数。

以科室为单位考核发放的, 参照上述公式计算。

四、绩效考核工作程序

首先, 各基层医疗单位要成立绩效考核工作领导小组, 负责本单位绩效考核分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核分配方案的解释说明工作。在广泛征求职工意见的基础上, 将本单位工作目标和任务认真进行细化分解, 核定每个岗位的工作任务, 并量化指标分值, 制定考核细则, 绩效考核工作领导小组集体讨论后确定。

其次, 绩效考核方案必须经职工大会或职工代表会议表决, 方案应经出席职工 (代表) 大会三分之二及以上职工 (代表) 通过, 报主管部门审核批准后, 在本单位公布实施。以科室 (下属单位) 为单位进行二次分配的, 其分配方案应经科室 (下属单位) 三分之二以上职工表决通过后报绩效考核工作领导小组审批同意后方可执行。

第三, 医疗机构内部要成立考核组和监督组, 具体负责考核工作的组织实施和监督, 考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

第四, 绩效工作要求。县级卫生行政部门, 要会同当地政府财政人事等部门, 落实细化考核主要指标和分值表, 完善考核办法, 创新考核方式, 增强可操作性, 提高考核质量, 使考核结果真正发挥作用。健全考核工作领导机构, 各基层医疗卫生单位, 要设立绩效考核工作领导小组。领导小组依据有关规定, 负责制定本单位考核细则, 按文件规定和程序, 组织本单位的绩效考核工作, 对有异议的考核结果进行复核及确认。有关部门要密切配合, 加强工作指导, 建立健全有效的监督检查工作机制, 严格把握政策和程序, 指导和督促基层医疗和事业单位, 严格执行绩效工资有关规定。市、县卫生行政部门, 在做好对单位及负责人考核工作的同时, 积极指导支持基层单位做好单位内部各类人员绩效考核工作, 充分发挥他们的积极性, 推动基层医疗卫生事业单位考核工作有效实施。严肃考核纪律, 坚持公开、公正, 充分发扬民主, 增强考核工作透明度和考核结果的公信力。

五、绩效考核中应注意的问题

(一) 建立科学的岗位设置是合理分配绩效工资的基础

基层医疗机构之间规模相差极大, 在核定岗位人数中, 普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中, 对一人多岗的现象就应该客观衡量不同岗位的工作量, 充分考虑本单位各岗位分工的平衡, 是建立科学分配制度的必要前提。

(二) 数量指标与质量指标的关系

一般来说考核时数量指标占分值略高些, 在科学设岗的基础上, 以完成平均工作量得基础分, 超过适当加分。为保证工作质量, 防止个别医务人员出现了过度追求经济利益而和社会效益、病人利益相背离的现象, 可以采用设定得分上限、分段递减得分等办法来防止业务人员过分追求工作数量的偏面行为。质量指标一般作为扣分指标, 即没有发现违反评分标准的情况下, 视为得满分。

(三) 不同岗位之间保持适当的平衡

在设定岗位系数中, 根据工作重要性、承担风险程度不同等, 对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间, 应该根据承担的责任保持一定的分差, 以提高主要岗位人员的工作积极性。

(四) 充分发挥职工 (代表) 大会的作用

在绩效考核分配方案出台之前, 应当充分征求职工意见, 根据民主集中制原则, 制定合理的分配方案交职工 (代表) 大会表决。职工 (代表) 大会是职工行使民主管理权力的机构, 是职工意志的集中体现, 只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性, 顺利地得到实施。

参考文献

篇4：医疗集团绩效分配管理办法

1 树立战略绩效目标管理的意识

1.1 战略绩效概念

战略绩效管理是以实现战略发展和长期收益为宗旨，以改进绩效为目标，由绩效计划（目标）、监控、评估、反馈改进等4个环节首尾衔接形成闭合循环系统。医院战略是面向未来、谋划全局、长久发展的核心关键问题的集合。新医改明确公立医院改革方向目标，为医院运行战略绩效管理提供必要条件，同时也决定了公立医院运行战略绩效管理是绩效改革的必然选择。

1.2 战略绩效管理目标

认真贯彻中共中央、国务院《关于深入医药卫生体制改革的意见》及《关于公立医院改革试点的指导意见》文件精神，以医疗服务绩效为核心，统筹兼顾经济运行绩效和人力资源绩效两个重点，建立以工作量、成本控制和医疗质量为核心的薪酬分配制度，建立以工作效率、工作效益绩效为基础，以工作质量、社会满意为根本的综合目标管理机制，充分调动医务人员的积极性，提高医院综合运行绩效，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的服务，逐步回归公立医院的公益性。

2围绕战略绩效管理目标建立公立医院战略绩效管理体系

2.1建立结合工作效率、工作效益、工作质量、科研教学、社会效益综合目标绩效管理体系

运用平衡计分卡（BSC）及关键绩效指标（KPI）的方法建立综合目标绩效评价体系，平衡计分卡将医院的战略与绩效管理有效结合起来，从财务、顾客、内部运营和学习与成长四个层面分别将医院战略目标具体化，同时对每个战略目标都有一个或多个细化的二级关键指标和目标值，从而构成一个能对绩效表现进行综合反映的绩效指标体系。

在指標设置中，最为关键的是使它们与医院的战略保持高度的一致。顾客层面我们主要关注顾客的数量及顾客的需求，是医院战略绩效管理的核心。内部运营层面专心衡量那些与客户主息息相关的工作质量及流程，改进流程是绩效成功的保障；学习与成长科研技术是趋使各层面获得卓越成效的动力；财务层面主要基于成本控制与成本效益，是指标反映绩效改革成果，目标任务指标主要是反映科室自身发展的速度，评价对比指标主要反映科室在同类科室中的位置。通过以上关键指标把医院的战略和任务转化成具体的、定量的、可操作的，由各科室或专人负责的目标，医院所有科室以及员工都在目标的引导下工作。

2.1建立以经济效益奖与工作效率奖为基本构成，结合全面工作质量考核的多种奖金计算办法的薪酬分配体系。

改变了以往以单纯经济效益为核心的核算模式。依据经济效益和社会效益并重的原则，将奖金分配由单一的“收支核算、结余分配”改革为以效益奖和效率奖为基本构成（效益奖约为60%，效率奖约为40%），结合全面质量考核的多种奖金计算办法的奖金分配体系。科室奖金=（效益奖+效率奖）±全面质量考核奖罚额。

总额分配法：

奖金采用总额分配法。分配总额的确定，原则上按业务收入的5%～6%控制。医院整体在一个发展阶段内提奖比例基本恒定。采用总额分配法不仅可以确保医院掌控发奖的总奖金额，更重要的是激励员工主动推动医院向前发展，因为只要医院事业发展，业务收入增加，发奖总额自然就增加。同时避免由于提奖比例一年一调挫伤科室及职工的工作积极性。

对奖金总额分配时划为三大系统，临床系统的人均岗位系数为1.2，医技系数为1.0，行政后勤系统为0.7，以达到明确实现重技术、重风险，重贡献，向临床一线倾斜的分配原则。总额分配后，各临床、医技科室需充分发挥各自的增收、节支的主观能性，不断提高工作效率才能获得高回报，如何赢得高回报给科室一个明确的方向引导。

经济效益奖：

经济效益奖仍然采用按比例提奖的核算模式，同类科室使用相同提奖比例，意味着在同类科室之间形成成本控制及成本效益的横向对比。

工作效率奖：

临床科室效率奖体现劳动强度及工作风险程度、工作技术难度等绩效因素，以核算科室的业务工作量为主体，在“结余分配”的基础上，以每一门急诊人次为基本的计量单位，采用一定的量化标准，将各科业务量乘以每一业务量的系数来计算。将效率奖向医务人员工作量大的科室倾斜。同时，按手术类别设置相应的业务系数加以量化。例如：甲类手术1.2，乙类手术1.0，丙类手术0.7，丁类手术0.4，以此鼓励技术含量高的手术临床科室。临床科室效率奖=门诊量*每一门诊量系数+住院量*每一住院量系数+手术量（甲、乙、丙、丁级）*每一手术量系数。口腔科、急诊科门诊系数可以上幅。

医技科室效率奖=业务量*每一业务量系数（每一业务量系数=上年实际获得总奖金额*40%÷上年业务量）。以上年实际奖金额为基数的目的是，如果工作量与上年持平，只能拿到与上年持平的效率奖，要想多拿奖金，则必须提高业务量，体现了多劳多得、按劳取酬的分配原则。

工作质量奖罚

主要包括医疗质量考核、药占比、病人投诉及医疗纠纷等关键指标。

3建立对战略绩效管理的评估与信息反馈机制。

绩效评价是绩效管理的核心环节，是医院内部管理价值链的关键环节，通过评估与信息反馈促使医院管理水平不断提升。

我们在绩效评估中注重了为实现绩效目标而努力的过程的评估与反馈。每月按照绩效指标体系对医院整体水平做出分析与评价，结合整体水平再细化分析至每一个科室。分析评价结果以专题会议形式进行信息反馈，建立科室与自己、与其它科室之间的纵向、横向对比，使科室在评比争优的氛围中形成寻找缺陷—分析改进—再寻找缺陷—再分析—再改进的良好工作模式，不断提高科室整体绩效管理水平，实现绩效质量的持续改进。

4成效与体会

4.1培育了正确的价值观与医院文化。改革初期不能期望会有惊天动地的变化，而是要对职工形成一个思想及方向的引导。公立医院的性质与行业特点以及生存环境决定了医院必须培育以社会主义价值观为核心的医院文化。“医乃仁术，有德才成医”，医院的共同价值取向是“救死扶伤，实行社会主义的人道主义，全心全意为人民服务”。通过战略绩效管理，在职工心中树立了一定的医院文化氛围，无行的引导了每一位医务人员的作为，使每一位医务人员成为医院文化的推动者。

篇5：绩效分配管理办法

关于修订《绩效分配管理办法》的通知 ? 各科室：

《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。现将绩效分配管理办法公布如下：

一、绩效分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXX医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组 ?长：XXX 副组长：XXXXX 成 ?员：XXXXXXXXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1、医疗质量考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。组长：周英。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 ?长：刘春生。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；

（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；

（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。

2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

（三）绩效考核计分依据

按照XX医[200X]XX号文件规定，关于《XXX医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。

（四）绩效核算的各项指标

1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）

2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率

3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率

4、病床使用率

5、病床周转次数

6、平均住院日

7、手术量、人均手术量、每床位手术台次

8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用 × 100%）

9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）

10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率

11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率

12、药品比例、中药占总药品收入比例

13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）

14、论文（或综述）发表篇数

15、医疗技术质量

（五）收入核算的范围

1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。

2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。

3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。

4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。直接收入按执行科室归集收入。间接收入按科间协作关系分配收入。

（六）成本核算的范围

医院实行院科两级成本核算，医疗行为过程中产生的直接成本和间接成本均为成本归集的对象。具体包括以下几个方面：

1、折旧费（采用平均年限法摊销）

2、大修费用

3、人力成本

4、房屋租金

5、可控成本项目：低值易耗品，办公用品、动力（水电气）、维修、洗涤、中心消毒服务价格、交通、被服、家具、误餐费、差旅费、宣传费、医疗赔付费、试剂成本等等。

（七）绩效计酬方式：

绩效考核的结果与分配挂钩，并在每季度末就绩效考核结果对科室及员工进行辅导。绩效工资（风险收入）=核心考核指标（即收支结余）×（K%）×综合目标考核指标得分/100+单项考核指标得分/100

（八）单项考核：

为发挥中医药特色优势，注重医疗内涵质量，按照XX医[200X]X号文件，关于《XXX优势考核（试行）》中的相关规定，对绩效工资实行单项考核。

（九）年终绩效工资的考核分配办法

1、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效。

2、各科室年终绩效二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效。

3、个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效待遇。

（十）其它

1、各科室在医疗行为过程中必须严格遵守并执行国家医疗服务价格等其他相关财务管理的规定，体现“一切以病人为中心”。

2、核算过程中，为了配合医院的战略管理及培育特色优势项目，对创收能力低、社会效益高、经济效益低的科室医院绩效分配领导小组将作特别规定。

4、年终由院办公会根据全年医院、科室检查得分情况确定年终贡献奖等级、名额及各类单项奖。

五、附则

（一）绩效分配管理办法由医院绩效分配领导小组负责解释。

篇6：医院绩效考核分配办法

为贯彻落实xxxx精神，结合我院实际，就区公立医院薪酬制度改革试点工作，制定本实施方案。

一、指导思想

按照国家、省、市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的部署要求，与医疗、医保、医药“三医联动”改革相衔接，以增加知识价值为导向，探索建立适应我院特点的公立医院薪酬制度，规范收入分配秩序，健全正常调整机制和激励约束机制，增强我院的公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、分配原则

根据医疗卫生行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，我院薪酬制度改革，以优化薪酬结构、完善绩效工资制度为主，结合公立医院公益性定位、工作特点，及医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，我院薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。基础薪酬包括基本工资和国家规定的津贴补贴，按月发放；国家、省出台调整事业单位工作人员基本工资或津贴补贴标准、晋职晋级、正常晋升工资以及获得省部级及以上劳动模范（先进工作者）称号等需要调整工资标准的，按照国家、省统一规定执行。绩效薪酬按照按劳分配，绩效优先，兼顾公平的原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜。建立按岗位、工作量、服务质量、工作绩效取酬的考核分配机制，把工作数量、工作质量、工作绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风、患者满意度、成本控制纳入考核范畴。决不向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

三、绩效工资的组成及总额的核定

绩效工资由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资参照xxxsxxx的相关规定执行。奖励性绩效工资是将医院经营性纯收入加上财政补贴，减去员工工资，各项保险费用及医院日常开支剩余部分的50%-60%作为全院奖励性绩效工资，一般控制在总业务收入的12-15%左右，要充分考虑医院可持续发展，确保年终决算收支平衡，略有节余。如无法保证，应适当调减绩效工资的发放金额。

四、奖励性绩效工资的分配模式

实行以院科两级核算为基础，百分制综合绩效考核为重点的分配模式。

（一）院科两级核算：

一级核算分配即由医院根据各科室的岗位性质、工作量、成本消耗及综合绩效考核分值分配到各核算单元。

二级核算分配即科室（核算单元）将医院一级核算的绩效工资经内部考核后分配到科室（核算单元）的每个人。

（二）一级核算的方法：

1、医生、护理及医技、药房及收费处、行政、后勤人员的人均奖励性绩效工资原则上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。

2、全院医生的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数÷（医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9）×（医生人数×5）。

3、全院护理人员的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数（医生人数×5＋护理及医技人员数×2.1＋药房及收费处人员数×2＋行政人员数×1.9＋后勤人员数×1.9）×（护理人员人数×2.1）。

4、医技，药房，收费处，行政，后勤人员奖励性绩效工资总额基数以此类推。

5、医生工作量分值：门诊人次（1分，五官5分）住院日（Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特级护理）、手术（小、中、大）按门诊人次1;Ⅲ级护理3，Ⅱ级护理

4、Ⅰ级护理

5、特护

6、小手术

5、中手术

10、大手术15核算，急诊加门诊等人次按3分核算，上报传染病及药品不良反应10分/例、获得表扬信及锦旗给予10分/例的奖励。

各科医生组奖励性绩效工资总额基数＝全院医生奖励性绩效工资总额÷（全院医生总门诊人次工作量分值＋总住院日工作量分值＋总手术工作量分值+其它奖励性分值）×该科工作量总分值。

6、护理人员工作量：门诊观察、Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特护分值按10：1：5：10：15核算,手麻、血透按16分、健康宣教5分/次、药品不良反应上报每例10分，获得表扬信及锦旗每例10分等。

各科护理组奖励性绩效工资总额基数=全院护理人员奖励性绩效工资总额÷全院护理人员总的工作量分值×该科护理人员的工作量分值。

7、各医技科室奖励性绩效工资总额基数=医技科室总的奖励性绩效工资÷全院医技人员×该科人员数量。

（三）二级核算方法：

由各科室根据具体情况自行制定并报领导小组同意后实施。

（四）百分制综合绩效考核：

以一级核算所得各科室（核算单元）奖励性绩效工资总额基数，再分别进行百分制综合绩效考核，主要考核服务质量、科室管理、安全生产、工作纪律、医德医风、成本消耗等（具体见附表）。

科室（核算单元）实际奖励性绩效工资＝科室奖励性绩效工资总额基数×考核的百分数。

五、核算单元：以医护分开，划小核算单元为原则医院一级核算单元包括：一病区医生组、一病区护理组、二病区医生组、二病区护理组、三病区医生组、三病区护理组、四病区医生组、四病区护理组、五病区医生组、五病区护理组、六病区医生组、六病区护理组、七病区医生组、七病区护理组、儿科、综合科护理组、手术室护理组；麻醉科、五官科、针灸理疗科、门诊部、放射科、检验科、功能科、药房、收费处、服务大厅、行政职能科室、总务后勤、急诊科、血透室、高压氧、病案室、供应室、制剂室、体检中心等。

六、组织领导

为加强对绩效考核分配的组织管理和各方面工作的协调，切实落实百分制综合绩效考核，使分配方案得以顺利实施，经研究成立xxxxx院绩效工资考核分配领导小组，人员组成如下：

组长：xxxx 成员：xxxxx 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修定和完善，下设核算小组和考核小组。核算小组具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx 考核小组具体负责对各一级核算单元奖励性绩效工资的百分制综合绩效考核工作(具体考核内容见附表)。人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx

（一）xxx负责《文化建设及医德医风》、《工作纪律》的考核。

（二）xxxx负责各核算单元《服务质量》、《科室管理》及《安全生产》的考核。

（三）xxxx负责各一级核算单元成本控制的考核。为保证各项数据的准确及时上报及核算的顺利进行，每月15日前由核算小组负责收集各科室（核算单元）或科室个人当月工作量及业绩数据，各科室人员必须配合，逾期不报则不予承认。每月18日前，考核小组必须在认真、公正、客观的基础上得出上月各核算单元综合绩效考核百分值，并由组长签字后报核算小组。每月20日前，核算小组必须完成一级考核分配，并由组长签字，报领导小组组长签字后由财务科及时发放。

（四）院领导奖励性绩效工资，为全院平均值的2.5倍。

1、兼职：职工岗位以外的兼职工作的，根据院部规定结合任务完成情况，给予回访（医生）1分/人、下乡3-5分的奖励。

2、值班：所有岗位值班（24小时）分值为18分/班，学习、帮班9分/班；ICU特护60分/24h，其他护理组特护45分/24h。

3、加班：顺延3分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，前半夜6分/次，后半夜9分/次，两次封顶。

4、节假日加班：除夕、初一顺延6分/h,其它时间4.5分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，除夕、初一前半夜6分/次，后半夜18分/次，其它时间前半夜6分/次，后半夜30分/次，两次封顶，够半天或一天按当日上班费计算。

5、公休假：春节期间白班30分/天，24小时班75分/天；其它假日15分/天。

（五）专项奖励：

1、荣誉：先进科室100分/科、先进个人60分/人、优秀护士20-60分/人。

2、新技术：根据难易和创新程度分别按100分、60分/项进行奖励。

3、科研：有科研成果奖100分，获三等奖160分，获二等奖200分。

4、论文奖励：核心期刊发表第一作者每人每篇60分，非核心期刊发表第一作者每人每篇20分。

5、引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资可采取特殊政策，具体由领导小组讨论研究决定。

6、奖励性绩效工资的扣罚：

考核周期内出现下列情形之一的，经核实后，按有关规定一次性扣罚一定数额奖励性绩效工资。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包或有商业贿赂行为的；

③私自非正常途经转诊病人，介绍院外购药或擅自在院外从事各种医疗经营活动的；

④因服务态度恶劣引发医疗纠纷造成严重不良影响的； ⑤出现医疗事故给患者及医院造成不良损害的； ⑥遇重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的； ⑦违反收费制度擅自减收、负收、私收患者医疗费用的； ⑧受到各种党内行政记过以上处分的； ⑨不服从院领导工作安排的；

各科员工人数以2017年12月30日为基数，一级核算原则上加人不加奖金，减人不减奖金，如有特殊情况需变动由领导小组决定。

本方案经院务委员会讨论通过，自2018年试行，凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如上级有相应制度以上级为准，本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由绩效工资考核分配领导小组研究决定。

xxxxx医院

篇7：检验科绩效考核分配办法

1、科室每个员工的每月工作量的总和作为绩效分配的一个重要指标，结合各专业组的营业额完成情况进行绩效的分配，比例为总绩效奖金的 50%

2、依据科室每个员工所承担检测任务的风险程度、难易程度、责任心以及科室质量文件的执行情况作为绩效考核的另一项指标，比例为总绩效奖金的 20%

3、依据医院开展的“笑脸工程”，结合科室工作实际，将服务患者的态度和意识纳入科室绩效考核的第三个指标，比例为总绩效奖金的 30%

4、各专业组量化指标的分配细则： 1）门诊及病房临检室：血尿便三大常规各记一个工作量，抽血、登记记一个工作量，其他手工项目记 2 个工作量。2）血库：取约血记 1 个工作量，配发血记 5 个工作量。3）细菌室：培养及药敏记 4 个工作量，院感每个记 1 个工作量。4）生化室：上机项目每项记 1 个工作量，手工项目记 2 个工作量。5）免疫室：免疫项目每种项目记 3 个工作量。6）病理室：标本前期处理 4 个工作量，诊断 2 个工作量。

5、其它考核项目指标： 1）检测项目协作完成的工作量按实际操作人员均分。2）值班人员做急诊按平时量的 1.5 倍计量。3）成本控制量化考核指标：临检室：26%，生化室：25%,细菌室：31%，免疫室：38%，血库：无血液制品报废，病理室：29%。4）对科室工作人员完成必要出勤时数后的加时数按每小时 3 个工作量计。

篇8：医疗集团绩效分配管理办法

相比于2001年版《项目规范》, 新版《项目规范》框架界定更清晰、项目命名更标准、项目内涵制定更详细、可操作性更强, 其应用实施将使医院物价管理迈进一个新的阶段。同时, 新版《项目规范》的框架机构以及部分医疗项目所采取的新的定价方式和计价单位必将给医院内部核算、绩效分配等多方面带来重要的影响。因此, 本文在分析医院绩效分配与《项目规范》之间关系的基础之上, 对新版《项目规范》执行后医院绩效分配可能受到的影响进行了预测, 以期能够引起医院管理部门的注意并研究制定合理有效的绩效分配制度, 从而在新旧两版《项目规范》对接完成后, 能够进一步调动医务人员的积极性和创造性, 保障医院的可持续创新和发展。

一、医院绩效分配与《项目规范》

医院绩效分配是依据对医务人员以及各科室所履行的职责、任务完成的情况与质量的评定结果而进行分配的制度, 它首先由医务人员和科室向病患提供医疗服务, 并根据《医疗服务价格项目规范》收取相应费用, 再由医院将部分收入用于绩效分配。因此, 医院绩效分配不仅反映了医务人员在工作岗位的效果与成就, 同时还与医务人员的工资奖金具有非常密切的关系。从绩效分配的过程也可以看出, 医疗服务收费是绩效分配的前提, 合理的医疗服务收费是绩效分配公平实施的基础, 也是形成良性分配循环的关键。而医院医疗服务收费的依据是《项目规范》。因此, 新版《项目规范》的变化必将影响医疗服务收费, 进而影响医院绩效分配。

二、新版《项目规范》的变化带来医院绩效分配的改变

(一) 框架结构变化助力绩效分配

医院绩效分配的难点是绩效考核, 采取科学的方法对医务人员的业绩做出准确评估是绩效分配实施的重点环节。新版《项目规范》框架结构在“项目名称”、“项目内涵”、“除外内容”、“计价单位”和“说明”的基础上, 增加了“基本人力消耗及耗时”、“技术难度”和“风险程度”等要素。这些新增要素使医疗服务项目的技术、劳务和风险具备了相应的量化指标, 从而扩充了医疗服务项目合理定价的依据。医院在对医务人员和科室的绩效考核中若能引入这些新增要素, 并将量化结果纳入绩效分配, 就能够更加全面地反应医务人员和科室的工作效果, 从而促进医院绩效的公平分配。

(二) 定价方式改变带来绩效分配时考核重点的转移

新版《项目规范》规定医疗服务所必需使用的、市场价格和使用数量相当稳定的一次性医用消耗材料, 例如:输液器、引流装置、穿刺针等, 不再单独收费, 材料成本与医疗服务一起打包定价, 这种定价方式被称为“材料打包”。这种定价方式有利于促进医务人员选用质优价低的材料, 从而降低医疗成本、减轻患者经济负担。例如:一次性输液器, 旧版《项目规范》允许加成收费, 而在新版《项目规范》中则不再单独收费, 而是打包进“静脉输液”项目之中。这意味着患者不再直接支付卫生材料费用, 转而支付卫生材料费用与医疗服务项目一起的“打包”费用。因此, 医务人员必然会选用经济实用的材料, 从而有效遏制医务人员偏向于易用、省事、无需消毒的材料, 而不考虑其经济性的行为。

长期以来, 医院通常将卫生材料收入占医疗收入的比重与绩效考核和分配挂钩, 从而控制材料消耗并引导使用廉价材料。“材料打包”的定价方式增强了医务人员的成本约束意识, 使选用廉价适宜的材料成为医务人员自觉自愿的行为。因此, 医院绩效分配时可以弱化对材料消耗合理性方面的考核, 把重点转向医疗质量、医德医风、劳动纪律等其它方面。

(三) 计价单位变化对有关绩效分配的内部核算提出了新要求

计价单位是指医疗服务价格项目用于计价的基础单位, 例如:“次”、“日”、“小时”等。为适应支付方式改革, 新版《项目规范》对一些医疗服务项目的计价单位做了修改, 如“静脉输液”, 旧版《项目规范》中的计价单位为“次”, 而新版《项目规范》中为“天”, 即:无论输液量多少、时间长短、开几路通道, 对每名患者每天只收取一次“静脉输液”费。“静脉输液”计价单位的改变, 在控制过量输液、抑制医疗费用的不合理增长等方面具有重要的作用。

但是, 计价单位的这种变化却给医院内部核算提出了新的要求。因为, 在实际医疗过程中, 由于转科、手术等原因, 患者同一天在两个以上科室进行输液治疗不在少数, 按“天”收费后, 会出现多科共同参与劳动, 而工作量和收费却体现在一科的情况。这就导致各科室的工作量无法分清, 从而影响绩效分配的公平, 也会给医务人员的工作积极性和医疗质量带来不利的影响。所以, 面对新版《项目规范》中计价单位的变化, 内部核算和分配部门应尽早行动, 本着鼓励科间合作, 公平体现工作量与劳动强度的原则, 利用历史数据进行测算, 制定相应的解决办法。

三、做好配套衔接, 保障医院可持续发展

医院绩效分配是医院管理工作的重要内容之一。合理有效的绩效分配制度, 能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为, 发挥主观能动性, 提高工作绩效, 全面提高医院的运行效率和服务水平, 促进医院全面、协调和可持续发展。2012年版《项目规范》的颁布与实施, 将给包括绩效分配在内的医院管理各个方面带来巨大的挑战。笔者通过对新版《项目规范》的学习, 并根据物价管理和绩效分配工作的经验, 初步分析了新版《项目规范》给医院绩效分配带来的影响。建议在新旧两版《项目规范》对接的同时, 医院管理部门做好绩效分配制度的配套衔接, 保证在新版《项目规范》实施后, 能够进一步调动医务人员的积极性和创造性, 保障医院的可持续创新和发展。

摘要：2012年版《全国医疗服务价格项目规范》在框架结构、定价方式和计价单位等方面发生了变化, 并将于2014年正式实施。文章在分析医院绩效分配与《医疗服务价格项目规范》之间关系的基础之上, 对2012年版《项目规范》的变化给医院绩效分配带来的影响进行了预测, 以期能够引起医院管理部门的注意并做好绩效分配制度的配套衔接, 从而保证其执行后能够进一步调动医务人员的积极性和创造性, 保障医院的可持续创新和发展。