创新团队管理办法

关键词： 福州 团队 职业 办法

创新团队管理办法（共8篇）

篇1：创新团队管理办法

福州职业技术学院文件

榕职院综„2010‟82号

关于印发《福州职业技术学院科研创新团队

建设管理办法（试行）》的通知

各系（部）、处室、中心、馆、科、所：

《福州职业技术学院科研创新团队建设管理办法（修订）》已于2010年12月28日院长办公会研究通过，现予印发，本办法自2011年1月1日起实施，请各部门认真学习并遵照执行。

二〇一〇年十二月三十日

主题词：科研

创新团队∆

管理办法

通知

抄送：院领导，存档。福州职业技术学院党政办公室 2010年12月31日印发

（共印32份）

福州职业技术学院科研创新团队建设管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为了加强学院各类科研创新团队建设，挖掘、培养一批优秀的科研人才，保证我院科研工作持续快速健康地发展，提升教师科研队伍的科研能力和竞争实力，学院决定实施科研团队建设。根据科研团队建设的目标要求，结合我院实际情况，特制定本办法。

第二条

组建科研创新团队的宗旨是通过培养优秀科研人才，提升学院学术水平和实力为目标，以重点专业、重点实验室、重点研究所或工作室为依托，以大型科研项目为载体，以体制和机制创新为保障，充分发挥学院自身的专业特色和学术优势，加强专业交叉，凝练科研学术方向，汇聚优秀人才，逐步建设、形成一批以知名专家学者为核心，以优秀中青年专业带头人和科研骨干教师为主体的充满活力的创新学术群体，为实现学院科学发展、跨越发展提供强有力的人才保障。第三条 开展对地方科技、经济、社会进步具有重要意义的技术实用性、前瞻性研究以及对福建及福州地区能产生重大经济或社会效益的应用科研的研究。

第二章 申报条件

第三条

申报学院科研团队的条件

1.科研创新团队的负责人应为本院在岗在编的具有中级及以上职称的教职工，有较明确的学术研究方向和较高的学术造诣；近三年曾主持过市级以上科研项目至少1项或在国家级核心刊物发表过论文；有良好的组织协调能力，治学严谨；年龄不超过55岁。科研创新团队负责人原则上不再成为其它科研团队成员。

2.科研创新团队各成员应具有比较集中的研究方向或共同感兴趣的研究问题，以利于形成相对稳定的研究队伍。科研创新团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，每个成员一般不得参与2个以上科研创新团队建设，科研创新团队的核心成员一般以3-5人为宜（不少于3人），有合理的职称结构和年龄结构，提倡学科交叉。创新团队负责人和研究骨干有充分的时间和精力从事科学研究工作。同等条件下，对负责人及多数核心成员年龄在45周岁以下的科研创新团队予以优先

支持。

3.科研创新团队的研究方向应符合国家和省市科技与社会经济发展的战略目标，研究问题应是适应当前社会经济发展中的前沿问题，研究范围包括基础研究、应用基础研究、技术科研与集成、新产品开发、自然科学与社会科学交叉的前沿研究等，研究课题应具有可预期的学术科研价值或应用价值。

4.科研创新团队成员应有较强的科研实力、良好的科研合作基础及团队精神。具体人员组成根据研究工作需要由团队负责人在申报时确定，运作过程中如有调整需报备科研主管部门审核后确认。

第三章 申报与遴选

第四条 学院按照“公平合理、鼓励科研、择优支持”的原则，遴选申报的科研团队。

1.申报：凡符合申报条件的团队，由拟组建科研创新团队的负责人向院科研主管部门提交书面申请，具体内容包括：（1）科研创新团队人员构成与学术研究能力；（2）科研创新团队的主要研究方向和建设目标；（3）科研创新团队的研究思路和工作计划。

2.评审：学院科研主管部门负责组织科研创新团队评审。评审工作按照公开、公平、公正的原则，并实行回避制。一由学院科研主管部门会同人事处、教务处，结合团队研究方向和学院专业建设情况对拟组建团队的申报材料进行预审，提出预审意见；二是聘请院内外专家组成评审委员会对申报的团队进行评审和答辩，并将评审结果报院长办公会审批，在规定的范围内公示无异议后，由学院予以公布。第五条

学院原则上每年组织一次科研创新团队的申报评审工作。

第四章 建设经费

第六条

对获准组建的属于人文社科研究领域或属于自然科学研究领域的科研创新团队，学院给予三年建设经费资助。科研创新团队负责人为副高及以上职称的团队每年按1.5万元标准予以资助，科研创新团队负责人为中级职称的团队每年按负责人为副高及以上职称团队经费的50%资助。

第七条

科研创新团队建设经费分三年拨付。第一年（启动时）拨付

1.5万元，第二年（中期考核后）拨付1.5万元，第三年（期终考核后）拨付1.5万元。要求建设经费专款专用，并按财务的相关规定，编制科研创新团队经费支出预算，并建立经费使用卡，据实报销。第八条 科研创新团队建设经费主要用于资助团队培育、建设和发展过程中所需的费用。一是团队人才建设，培养具有创新能力和发展潜力的学术骨干所需的费用，如科研培训产生的费用。二是支持团队发展及开展项目研究所需费用，主要为：（1）资料费；（2）资助团队成员科研成果的出版费，如论文版面费、著作的出版费等；（3）邀请专家指导的咨询费、讲座费、评审费；（4）科研项目申报产生的费用；（5）组织各种学术交流活动或参加国内外学术会议产生的费用。三是科研团队建设的其它费用。

第九条 科研创新团队建设经费使用与管理办法按学院有关规定执行。

第五章 考核验收

第十条

学院对组建的科研创新团队实行目标责任制管理，据《科研创新团队申报表》中的建设目标任务的完成情况为主要依据进行考核评估，采用考核和建设期满的全面验收考核相结合的形式。由学院科研主管部门组织评审委员会进行考核评估和验收。考核等级分为优秀、合格、不合格三个等级。

1.科研创新团队负责人要在每学年初向学院科研主管部门提交团队的工作计划，并在学年末上交工作进展报告和《科研团队考核表》（见附表）。其中工作进展报告包括：（1）研究工作开展情况档案；（2）工作进展报告（包括目前所研究的项目、进展情况、完成情况、取得的成效、存在的问题、今后研究方向、预期成果及团队负责人和成员变更、经费使用情况等）；（3）提交体现研究进程及取得成效的原始材料或复印件。科研团队建设最后一年，提交团队建设工作总结报告。

2.科研创新团队绩效考核与评估的主要内容：争取到的国家级项目和省市级项目情况；成果获奖情况；在国内外期刊发表论文及其被 4

检索收录情况；出版专著、发明专利等形成有关知识产权的情况；科研成果产生的经济社会效益以及对学院贡献情况；团队成员履行工作职责情况，团队成员学术职务及学术影响的变化；科研创新团队建设经费使用情况等。

第十一条 对于考核合格的团队，拨付下一项目经费；不合格的将减拨经费，团队负责人应认真剖析原因，提出整改措施，限期整改，一年后重新考核；对重新考核后仍不合格者取消该团队建设，不再资助，并不允许申报下一轮的科研创新团队；学院对成绩突出的科研团队将予以表彰，并在下一轮资助中优先考虑。

第十二条 科研创新团队3年内应取得下列标志性科研成果之一。

（一）科研创新团队负责人为副高及以上职称者要完成以下指标中1和2—7中的1项：

1.团队负责人在公开出版的C类刊物上发表4篇以上的学术论文。以团队其他成员名义为负责人主持的市（厅）级以上自筹经费的科研项目共4项；或以团队其他成员名义为负责人主持的市（厅）级以上有经费资助和自筹经费的科研项目各1项，且团队其他成员在有CN刊号的正式出版物上各发表3篇以上学术论文。

2.团队负责人主持有经费资助的市（厅）级科研项目2项以上，或有经费资助的省部级科研项目1项以上。

3.团队负责人获得国家发明专利1项以上或取得具有比较高价值的软件著作权1项以上（以专家的鉴定为准）。

4.团队负责人获得市厅级科研成果二等奖2项以上（前3名）；或获得市厅级科研成果一等奖1项以上；或获得省级科研成果三等奖奖励1项以上（前3名）。

5.团队负责人主持横向科研项目2项以上，到位的科研经费，其中人文社科类达8万元以上，自然科学类达25万元以上。

6.团队负责人公开出版20万字以上高水平的专著或译著1部。7.团队的科研成果转化取得较大社会和经济效益，为学院创造经济效益20万元以上，或有显著的社会效益，得到省（部）级业务主管部门认定的。

（二）科研创新团队负责人为中级职称者要完成以下指标中1和2 5

—6中的1项：

1.团队负责人在公开出版的学术刊物上发表3篇以上论文，其中至少有2篇发表在D类以上的刊物或普通本科大学学报上。团队其他成员在有CN刊号的正式出版物上各发表2篇以上学术论文，其中具有中级职称者需在有CN刊号的正式出版物上发表3篇以上学术论文。

2.团队负责人主持有经费资助的市（厅）级科研项目1项以上 3.团队负责人获得专利1项以上或取得具有一定价值的软件著作权1项以上（以专家的鉴定为准）。

4.团队负责人获得市（厅）级科研成果三等奖1项以上（排名第一）或获得省级科研成果优秀奖以上的奖励1项以上。

5.团队负责人主持横向科研项目1项以上，到位的科研经费，其中人文社科类达4万元以上，自然科学类达10万元以上。

6.团队负责人公开出版专著1部或承担撰写任务且作为主编的合著1部，其中人文社科类达15万字以上，自然科学类达10万字以上。第十三条 科研创新团队负责人因特殊原因不能履行职责时，学院有权中止支持或调整人员。根据项目实施、研究进展的情况，科研创新团队成员无法按时完成科研任务（如：岗位调离等），科研创新团队负责人可以对组成人员进行调整，人员调整经所在的科研团队签署意见后，报学院科研主管部门备案。

第六章 附 则

第十四条 本管理办法中关于“公开出版的C类、D类刊物的学术论文”的界定，参见《福州职业技术学院科技奖励办法（试行）》（榕职院综„2009‟61号文）。

第十五条 本管理办法中，科研成果的署名作者及署名单位应为福州职业技术学院，且排序也应为第一。

第十六条 本管理办法自2011年1月1日起实施。第十七条 本管理办法由院科研主管部门负责解释。

第十八条 科研创新团队建设管理过程中如遇未尽事宜，将另作补充规定。

福州职业技术学院

二〇一〇年十二月二十九日

篇2：创新团队管理办法

行）》的通知

发布时间：2010-05-27

浙科发人〔2010〕 104号

各市、县（市、区）党委组织部、科技局、财政局，省直有关部门、高等院校、科研院所： 现将《浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

中共浙江省委组织部

浙江省科学技术厅

浙江省财政厅

二○一○年五月十八日

浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）

第一章总则

第一条为加快省重点科技创新团队建设，更好地发挥人才和科学技术对加快发展方式转变的支撑引领作用，根据《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于加快推进创新团队建设的意见》（浙委办〔2008〕50号）和《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于在推进经济转型升级中充分发挥人才保障和支撑作用的意见》（浙委办〔2009〕14号），制定本办法。

第二条通过本办法的实施，今后3－5年，培育150个左右创新人才集聚、产学研紧密结合、能够开展综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品的浙江省重点科技创新团队（以下简称“创新团队”）。

第三条创新团队建设按照“环境、人才、平台、项目”四位一体的要求，以同行公认作为评选的基本原则，以人才培育质量和标志性成果水平作为评价的主要依据。

第四条创新团队建设和管理遵循“择优选拔，滚动发展，目标考核，动态管理”的原则。对每个创新团队连续给予一定的财政经费资助。

第二章评选范围

第五条评选范围：以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。鼓励跨单位整合，集聚优势科技人力资源。

第六条创新团队牵头单位应在浙江省地域范围内。宁波市及所属县市单位作为牵头单位的，所需经费由宁波市财政解决。

第三章评选条件

第七条创新团队带头人应具备履职所需的良好素质。在科研一线工作，有较高的学术造诣，学术水平在业内具有较高公认度；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。每个团队应明确1名带头人，也可根据需要设立2－3名共同带头人；团队带头人每年应在团队牵头单位工作6个月以上。

第八条创新团队应具备合理的人才规模和结构。人数应在20人以上，45岁以下成员不少于1/2，来自企业或基层的成员不少于1/4；有合理的专业结构、年龄结构、梯队结构，核心成员应具有副高级以上专业技术资格，是省部级科技成果或发明专利的主要完成人，其他成员应具有中级以上专业技术资格；提倡创新团队成员的学科交叉、专业多样和能力互补；学风正派，创新团队成员无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

第九条创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。应在《浙江省科技强省建设与“十一五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省“十二五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省自主创新能力提升行动计划》等科技发展规划提出的重点科技创新工程和优先发展领域开展关键共性技术难题攻关和战略性产品开发，其研发方向符合我省经济社会发展的需要，对推动经济转型升级具有重大现实意义；应在相关研发领域显示出明显的创新能力、研发优势和发展潜力，近三年所取得的标志性成果得到业内公认。

第十条创新团队应具有较好的创新基础和条件。具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力；创新团队建设应与省公共科技创新服务平台、国家和省部级重点实验室、研发（技术）中心、创新型示范试点企业等创新载体紧密结合。

第十一条对归口管理部门、所在地方和单位扶持力度较大、扶持措施扎实，与重大科技专项、重大创新平台紧密结合的创新团队予以优先支持。

第四章申报与推荐

第十二条创新团队实行带头人申报制。创新团队带头人应如实填写《浙江省重点科技创新团队申请书》等申报材料，经所在单位审核后推荐上报归口管理部门。

第十三条创新团队内部各组成单位之间应有切实可行的合同明确各方的权利和义务。

第十四条由各归口管理部门根据评选条件，对本地区或本单位的申报团队进行初选后推荐上报省科技厅。

第五章遴选程序

第十五条浙江省委组织部、省科技厅为浙江省重点科技创新团队遴选、管理的牵头单位，省发改委、省经信委、省人力社保厅、省教育厅、省财政厅、省农办、省科协为遴选、管理的参与单位。

第十六条省科技厅负责浙江省重点科技创新团队遴选的具体组织工作和日常管理工作。遴选时，负责对各归口管理部门推荐的候选团队进行资格审查，审查合格的确定为有效候选团队。

第十七条牵头单位组织省内外专家组成专家组对申报的创新团队分领域进行同行评议，以差额无记名票决制的方式产生首轮入围创新团队名单。专家组中省外专家原则上不少于三分之一。

第十八条牵头单位组织相关领域业务专家和管理专家以及省有关部门负责同志组成遴选委员会，听取首轮入围创新团队有关情况介绍及答辩后，以差额无记名票决制的方式产生浙江省重点科技创新团队建议名单，并报浙江省重点创新团队遴选工作小组。

第十九条浙江省重点创新团队遴选工作小组负责对浙江省重点科技创新团队建议名单及其有关材料在新闻媒体进行为期7天的公示，受理各种书面异议，组织进行核查，研究提出处理意见。公示后，建议名单提请省委人才工作领导小组审定。

第二十条审定通过的创新团队，由省委、省政府发文命名为“浙江省重点创新团队”。

第六章支持与管理

第二十一条正式命名的创新团队及其所在单位与省科技厅签订《浙江省重点科技创新团队建设合同书》，作为支持与管理的依据。

第二十二条创新团队建设以三年为一个周期。建设周期内，创新团队应按照《浙江省科技计划与项目管理暂行办法》、《浙江省重大科技专项计划管理（试行）办法》、《浙江省省级科技项目经费管理暂行办法》、《浙江省科技计划项目验收管理（暂行）办法》等规定开展科研工作。建设周期期满后3个月内，由省科技厅、省财政厅牵头对创新团队的建设成效和资金使用情况进行考核（考核细则另行制定）。对考核合格的，继续给予后续支持；对考核不合格的，停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。

第二十三条专项资助经费专门用于团队内中青年（一般指45周岁以下）成员的培养，定向用于围绕主攻方向自主设计的项目研究、中青年成员参加教育培训和学术活动、发放科研劳务补贴以及团队基本设施建设等方面的开支，不得用于与创新团队建设无关的开支。

第二十四条专项资助经费由团队带头人负责分配，团队带头人及其核心成员原则上不得使用专项资

助经费。创新团队及带头人须遵守法律和财政、财务纪律。专项资助经费用于劳务费开支的比例不得超过总资助额的1/4，特殊情况需提高劳务费开支比例时，须经由依托单位报经省科技厅审核并报省财政厅批准。

第二十五条创新团队在申报国家和省级重大科技和产业化项目时在同等条件下优先推荐和立项。但在建设期内，创新团队成员一般不再申报省级科技计划一般项目。创新团队在专项资助经费额度内围绕主攻方向自主设计的一般项目（每个项目的经费额度不得低于5万元），经省科技厅审核后，可列入省级科技计划。项目经费从创新团队专项资金中开支，不再另行给予资助。

第二十六条创新团队应注重技术成果的市场导向，将知识产权的获取、技术转移和成果产业化的绩效作为成员职称晋升、业绩考核、收益分配的重要指标。

第二十七条创新团队的建设成效作为对高等院校、科研院所创新能力和学术水平进行评价的重要依据。创新团队所在单位要了解、掌握创新团队的工作状态，帮助解决工作中遇到的问题，营造良好的学术环境。

第二十八条创新团队带头人因特殊原因不能继续履行职责时，所在单位应及时向省科技厅书面报告，经审查后决定是否继续予以支持。

第二十九条对于创新团队在建设和活动过程中，不按规定管理和使用专项经费，不按规定进行会计核算的单位（或个人），将以通报批评或终止项目经费方式进行处理；存在弄虚作假或截留、挪用专项经费等违反财经纪律行为的，按相关规定进行严肃处理并追究创新团队带头人的责任。

第七章附则

第三十条本办法由浙江省科技厅负责解释。

第三十一条本办法自发布之日起施行。

主题词：人才创新团队△建设办法通知

篇3：创新团队管理办法

科研创新团队管理考核就是激发团队和团队人员内在的动力和要求, 激发他们奋发努力工作, 去实现团队既定的目标和任务。推行科研创新团队管理考核机制无疑是当前科研创新团队建设中的重要问题, 但目前在管理考核方面还存在着许多问题。

1. 价值最大化激励机制不完善。

作为科研工作者, 最希望得到的是自我价值最大化的实现, 使科研工作者的潜在价值得到充分的彰显。但在实际工作中, 却存在价值最大化激励机制不完善, 导致科研人员缺乏一定自我价值实现的需要的氛围, 从而影响团队的凝聚力和战斗力。

2. 最终成果激励机制不完善。

科研创新既是个人研究的成果, 也是团队作用的结果。由于科研创新包括许多学科, 如社会科学, 人文科学, 自然科学等。由于各科自身特殊的特点, 其创新成果也呈现出各种不同的效应。由于未能充分地区分科研成果效应的种类, 故不能科学地对最终成果进行激励。这样就不利于调动科研人员的积极性, 团队的总体效应也难以实现最优化。

3. 产权激励机制不健全。

在科研创新团队中, 最终研究成果既是自主创新获得知识产权, 又是联合创新 (即技术创新体系中的产学研相结合或者多个科研机构共同研究的成果) 取得知识产权。又由于现代科研创新的产权较为分散的特点, 在多数情况下, 各个研究人员间及研究机构之间在产权和利益分配的问题上产生矛盾, 研究人员及其团队为了维护自身利益最大化而不惜作出有损团队的事情。

4. 薪酬绩效考核机制不健全。

在现在的考核激励中, 仍有一小部分考核的结果没有真正与科研人员的任用、奖惩、交流相联系, 奖金分配没有真正拉开档次, 吃“大锅饭”的现象依然存在, 体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。有效的薪酬激励制度必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整体目标贡献程度的基础之上。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象, 考核流于形式, 没有形成一个动态过程激励机制。学科与学科之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位津贴的激励效果尚缺乏严格的认定, 津贴的任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。

5. 考核指标体系难构建。

科研创新团队是一个新事物, 考核评价指标是一个复杂的多指标综合评价体系, 指标的筛选、权重的选择、分值的计算都是一个复杂的问题, 如何根据科研团队的性质构建一个合理的考核指标体系, 目前是一个值得研究的问题。

6. 考核周期过短。

目前对科研团队的考核一般为半年一运行检查, 一年一考核周期, 许多科研团队为了应付检查, 大量时间用在填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的深入开展。

二、存在问题的原因分析

1. 薪酬激励机制不能充分反映的科研人员劳动特点。

科研机构是典型的知识型组织, 科研创新是一种特殊的劳动, 其特殊性首先在于它的目的不是生产物质性产品, 而是生产无形资产, 比如经济学家设计出一种经济政策并游说政治家实施, 能使经济持续、稳定、健康地发展。所以, 一项科研创新成果对社会产生的效用可能要很长的时间, 而科研成果评价仅仅只是用薪酬来衡量, 那么科研人员的劳动价值的特殊性得不到充分的体现。同时薪酬水平缺乏市场竞争力, 容易导致人才的流失。当今社会信息透明度提高、流通速度加快、员工转换工作的社会成本降低。因此, 当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时, 比以往更容易引起人才流失。如果科研创新团队的薪酬水平在同类机构中不具竞争力, 则该科研机构内的核心骨干就会逐渐流向薪酬水平较高的同行, 就会导致人才流失及科研创新团队自主创新水平及联合创新水平下降。因此, 科研机构在制定薪酬水平时尤其是科技项目带头人的薪酬时, 要考虑到同类机构及同地区机构间的人才流动状况, 制定出科学合理的薪酬体系。

2. 考核体系不健全, 影响科研人员学术水平的提高。

目前, 许多科研创新团队对于科研成果的评价, 一方面以篇数或项目数来衡量数量, 另一方面以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而, 学术创造有其特殊的规律性, 酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题时间跨度较大, 有的项目需要一年, 而有的需要几年甚至数十年。有些科研机构为了配合科研人员的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度, 对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者, 其岗位津贴就会扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了科研人员的科研行为, 但过于刚性的岗位要求, 限制了不同学科、不同特点的科研人员特长的发挥, 束缚了他们的潜在创造力, 诱发了学术研究的急功近利倾向, 从而对学术长远发展产生负面影响。究其原由, 这一弊病源于缺乏科学的考核指标。高深知识的工作具有不可比性, 很难予以量化, 把工业企业的计件报酬制度应用到科研机构是不合理的, 科学理念指导下的公正合理的考核评估体系亟需完善。

3. 考核周期过短, 严重影响科研工作的正常进行。

目前对科研团队的考核, 直接影响到团队培养建设经费的拨放, 如果考核不过, 将影响到下年度经费拨款, 许多科研团队为了应付检查, 不得不用大量时间来填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的正常进行。许多团队认为应延长考核周期, 以2—3年为宜。

三、完善科研创新团队管理考核机制的对策

1. 建立灵活多样的聘任机制。

建立灵活多样的弹性用人机制, 支持创新团队采用灵活可行的聘任机制, 实现长期聘用和短期聘用相结合, 固定期限聘用和无固定期限聘用相结合, 全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任, 严格按照《劳动法》平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干, 在双方协商基础上, 由管理机构与其签订聘任合同;对于团队其他成员, 由团队带头人与其签订聘任合同。聘任中, 对创新团队更注重不为所有、但求所用, 实行目标任务责任制, 重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。

2. 建立合理的职务晋升机制。

在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度, 强化岗位, 淡化身份, 鼓励竞争上岗, 能上能下, 建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中, 采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量, 团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权, 同时评聘采用回避制度, 对于同团队带头人有密切关系的人员 (学生、亲属) , 原则上不能进入团队, 对于确是表现杰出、且岗位需要者, 需上报上级进行审批, 并对评聘材料进行备案。

3. 建立有效的内部管理机制。

团队内部管理实行首席负责制, 即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面, 团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面, 团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面, 团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即按照团队成员及团队宏观状况确定成员的薪酬总金额, 并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板, 由团队带头人自主确定成员每月薪酬, 团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。

4. 建立有效的考核评价机制。

针对不同性质的科研创新团队, 应根据学科特点, 建立不同的考核指标体系, 并确定合理的考核周期, 在考核中引入外专家评议机制, 对考核结果, 进行公开发布, 对于优秀的团队给予表彰和奖励。

摘要：如何提高科研创新团队的科研能力, 越来越成为科研工作关注的焦点问题。加强对科研创新团队的管理考核, 是有效提高科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言, 理论界对于科研创新团队的管理考核的研究还比较缺乏。文章就目前科研创新团队的管理考核机制存在的问题及其原因进行分析, 并提出相关的措施。

关键词：科研创新团队,管理考核,机制

参考文献

[1].卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报, 2005 (02)

[2].陈士俊, 柳洲.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策.2006年中国科协年会

[3].殷南根, 郭建忠, 张农, 孙桂芳, 陈晓漫.构建科技创新体系建设高水平研究型大学[J].成都理工大学学报 (自然科学版)

篇4：团队创新绩效管理文献述评

关键词：绩效管理；创新；团队创新绩效

一、创新绩效简述

自从1912年熊彼特在其著名的经济发展理论中首先提出创新的概念之后，创新日益受到理论界和实务界的关注。而创新绩效对企业的生存和发展至关重要。朱学冬，陈雅兰（2010）认为，目前对企业创新绩效有两种典型定义：第一种认为绩效是结果，如新产品、新服务和专利等指标；第二种认为绩效是过程，在企业创新的过程中，随着创新活动的推广，创新绩效转化为一些创新效用。随着研究的深入，越来越多的学者认为企业创新绩效应该是过程与结果的综合，创新绩效包括创新的过程绩效和结果绩效。因此，企业创新绩效是指由企业创新活动带给企业的变化的总和，这些变化表现在企业利润的增长，新产品或新服务的开发，企业核心竞争的增强等。为综合反映产生绩效的过程和创新绩效的结果，创新绩效评价或可以从企业研发投入和产出、企业财务指标评价、企业相关利益者满意度等三个方面综合理解。

二、团队创新绩效管理评述

近年来团队形式盛行于企业中。团队能够提高研发部门创新效率和质量，并保持灵活、迅速地适应市场环境变化。高绩效团队能够成功激发成员之间的协同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和，因此组织越来越依赖团队工作方式来应对复杂灵活的工作任务。团队绩效管理作为团队管理的一个重要方面，也越来越受到有关专家和团队实践者的重视。

在团队绩效概念界定方面，Hackman（1990）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义。他们认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。Guzzo & Shea（1992）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识技能和能力、团队的构成、组织情景、目标、报酬系统、信息系统的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意度等。张春霞（2001）认为，团队的绩效应该包括两个层面：个人层面和团队层面，每个层面又分两个维度，即行为维度和结果维度。徐芳（2003）用系统的观点来考察团队绩效，更加完善了对团队绩效内容的界定。她认为绩效是一个系统的过程，可以用矩阵来表示。绩效矩阵展示的是绩效的三个横向内容和三个纵向内容。三个横向内容分别是：潜在绩效、行为绩效与结果绩效；三个纵向内容则分别是个体绩效、团队绩效和组织绩效。

在团队创新绩效管理的影响因素方面，买忆媛、聂鸣指出国家的经济制度影响创新绩效。杨建君等人就沟通因素对创新的影响进行了研究。王雁飞等认为个人变量也应该纳入影响组织创新绩效的研究中。郑宏飞（2001）指出，决定团队绩效的因素有以下六个方面：①团队成员的个体素质高低，②团队内的冲突多少，③是否有共同的明确的目标，④人员构成的合理性，⑤外部环境的好坏，⑥团队是否开放。张建卫、刘玉新（2004）指出，团队的心态对团队绩效有着重大影响。他们所指的团队的心态包括团队互信感、团队归属感、团队效能感。农仁芳（2003）从团队领导行为和团队气氛关系出发，通过分析指出，在一个组织中评价团队绩效时可以采用三个共同指标：①团队对组织既定目标的达成情况，②团队成员的满意感，③团队的协作能力。张延燕（2003）总结了前人的研究结果，得出影响团队绩效的变量主要包括团队任务目标的达成、沟通技能、内部人际加工、团队凝聚力、冲突管理、团队成员个体的情绪状态等。并且她从影响这些变量的因素出发，提出情商也是影响团队绩效的重要因素。本文对以上众多观点进行了分析整理，认为影响团队创新绩效的因素可以分为四个层面：即环境因素、结构因素、组织因素以及个人因素。环境因素是指团队所处的产业市场环境和宏观环境，体现为行业的竞争与垄断程度、进出口、市场化程度、协调机制、政府政策等因素对团队创新绩效的影响。结构因素是指团队与组织或个人的联系与互动关系，包括与供应商、买方、竞争者、用户、政府部门、中介机构的联系等，主要体现为技术机遇、知识溢出、需求状况、融资等。组织因素强调团队本身及内部因素的重要性，主要体现为团队规模、激励机制、文化、人力资源管理、战略管理，也包括基础设施网络和设备水平等。个体因素主要研究企业家、高管及技术人员的个体特征对团队创新绩效的影响。

在团队创新绩效的测评方法方面，目前国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。徐芳（2011）认为，对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。第一种方法是利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。第二种方法是利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。第三种方法是利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。第四种方法是利用工作流程图确定团队绩效测评维度。王小俊（2005）认为应根据团队的特点采用个性的方法来为绩效评价划分维度。而张春霞（2005）则认可根据团队的类型来选择团队绩效评价的维度。根据团队的类型以及团队特征等设定绩效评价维度，优点是能够突出团队的主要任务和特征，但是这种方法易忽视除了绩效主要决定因素之外的其它次要因素，容易引起评价的片面性。因此，未来团队创新绩效测评方法这方面的研究还存在较大的空间。

三、结束语

本文从团队的兴起，团队创新绩效的概念、影响因素、测评方法等多方面论述了有关研究理论。通过以上的研究可知，目前对于团队的创新绩效评价研究还处在相对初步阶段，鉴于已有的绩效评价成果，结合现在不断创新的理论与技术，建立科学的团队创新绩效评价体系可以成为团队系统研究的一个发展方向。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献

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[2]曹建安，张禾.国内外企业绩效评价发展的几个新特点[J].生产力研究，2003（1）

[3]朱学冬，陈雅兰.创新型企业创新绩效评价研究——以福建省为例[J].中国科技论坛，2010（9），77-82

[4]黄攸立，陈如琳.企业创新绩效影响因素的研究综述[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010（8）

[5]魏景柱，梁玲玲.企业环境创新绩效评价指标设计[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2012（3），160-164

[6]徐芳.团队绩效测评技术与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2003

[7]刘小禹，刘军.团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制[J].心理学报，2012，546-557

篇5：创新团队管理与考核评分办法

一、为加强各科研创新团队管理，发挥优秀人才的团队效应，提升我局的科研能力。根据《局科技创新团队建设方案》，结合我局实际情况，制定本办法。

二、创新团队的组建。由局科学技术委员会提出科研创新方向，并推荐团队负责人和牵头单位报局办公会决定。各团队由团队负责人和牵头单位负责人负责组建。

三、创新团队管理以团队负责人总负责，实行自主管理，但每年年初要制定目标任务，明确研究计划，经局专门工作会议批准后启动研究工作。

四、创新团队每半年填写一次《创新团队工作进度表》，一年进行一次考核评分。

五、视考核评分结果对创新团队给予奖励（3000-8000元/团队/年），另外在申报各级科研课题项目时，由创新团队人员组成的课题项目申报小组，在同等条件下优先推荐或批复。创新团队课题经费开支，考核奖励开支均要符合财务制度，并有利于创新团队目标任务完成。

六、创新团队组建后可视本局业务科技发展需要和创新团队目标任务完成情况进行调整。团队调整及团队负责人、牵头单位的调整需要（业务科技处提出方案）报局办公会审批，团队成员调整可由团队负责人组织完成并报业务科技处备案。

七、本办法从发布之日起实施。

附件：创新团队考核评分办法

附件：

创新团队考核评分办法

创新团队考核由主管副局长组织相关业务科研人员及管理人员5-7人组成考核小组，小组评委在听取各科研创新团队PPT工作汇报后，根据实际情况对各团队以下五个方面进行评分，评分结果作为创新团队考核的主要指标。

一、团队目标任务完成情况（40分）

评委根据创新团队目标难度及目标任务完成情况给予评分。

二、团队科研课题情况（20分）

评委根据各创新团队争取的科研项目级别、数量、参加科研人员情况（人才培养）、科研课题结题情况、科研课题获奖情况综合考量给予评分。

三、科研成果转化情况（20分）

评委根据科研项目业务实用性、推广范围给予评分。

四、团队科技文章发表情况（10分）

评委根据创新团队发表的科技文章层次、文章数量以及发表文章人员情况（人才培养）给予评分。

五、团队活动情况（10分）

篇6：团队精神与管理创新

团队精神与管理创新

王牌团队训练大师李广伟教授2006年2月22日在钟祥市作强化团队精神、建设性高，每个人的积极性能得到很好发挥，创造潜能得到有力挖掘。团队机制灵活，管理者授权充分，队员有高度的自主权。能灵活处置突发的任何事件。每个成员都视团队的荣誉为自己的荣誉，团队的利益为自己的利益，团队的生存发展为自己的生命。队员与团队生死相依，共荣共存。
在优秀团队里，每个人都有一种荣誉感。队员有强烈的进取精神，不断地努力拼搏，为团队的荣誉而搏。团队的成员都有成就感。人人追求卓越，不断超越自我。人的奋斗是为了个人成就事业。每个人在团队里出色地完成任务，又出色地成就个人事业，那还有什么比这更开心更快乐的呢？团队的成员都有归属感。团队成员只有都有了归属感，才能以队为家，以团队的事业为自己的事业，做事才能长计划短安排，才不会有临时思想和应付观念，才能把团队分配的工作当作自己的事业，孜孜不倦地追求，锲而不舍地拼搏，不达目的誓不罢休的劲头。如果没有归属感，就会做一天和尚撞一天钟，有的甚至是连钟都懒撞得，成天混日子。
管理是一门科学，管理要与时俱进，不断创新。团队精神、团队的理念为管理创新提供了许多有益的启示。管理首先要坚持以人为本。要把人作为管理的根本出发点和归属。不能见物不见人。要更多地理解人，关心人，充分尊重人。要使管理者觉得自己是团队的主人，而不是管理者的工具。管理者要有包容心，有海纳百川的胸怀，与被管理者平等相处，平等交流。要不断发现人才，用人所长，让每一个被管理者都能充分发挥自己的潜能和专长。要实行人性化管理。根据各人的能级特点，合理使用人才，让每个人都在适合自己的岗位上最大限度地发挥作用。在管理的全过程中，在管理的每一个细节中充分体现人文关怀。用情感激发员工的创造激情。管理者要当“超级领导”，实现“共享式管理”。管理者要尽量抓大放小，做到举重若轻，处变不惊。这样管理者才能比较超脱，从事无巨细的繁琐事务中解脱出来。要管理资源共享，让管理者的意志变为全体队员的一致行动。从而有效地形成团队合力，使效能最大化，工作成效最大化。
管理者不能一味贪恋权力，发号施令，强迫命令，使用权势，权力一方面会变质，另一方面，也会导致下面的逆反心理，从而使管理的意图贯彻不力，下面反应迟缓，这样就会影响团队效率，久而久之就会失去竞争力。因此，管理创新是管理者的生命。团队的理念应为每一个管理者、领导者学习和借鉴。这样我们的团队才能更和谐，更有战斗力和竞争力。

篇7：追求管理创新 打造高绩效团队

------“中华金厨奖”个人申报材料

张令从，男，汉族，河南郑州人，1968年出生，1990年从事餐饮行业，现任郑州市文献华都酒店有限公司行政总厨、技术总监。个人简介：

1990年-1993年 郑州市粤秀酒家 厨工 1994年-1995年 郑州市步步高酒店 厨师 1996年-2002年 郑州市紫玉酒家 厨师长 2003年-2004年 郑州市粤都酒店 行政总厨

2005年 至今 郑州市文献华都酒店有限公司 行政总厨、技术总监 2010年 荣获河南省第三届豫菜品牌大赛、河南省第五届烹饪技能大赛、河南省第二届面食面点专项技术比赛，“创新豫菜金奖”。

2010年 被河南省餐饮与饭店行业协会评定为“河南名师”称号。主要事迹：

一、热爱餐饮行业，遵守行规行约，为烹饪事业的发展不懈努力

张令从，人如其名，从厨二十多年来，孜孜不倦的学习、锲而不舍的钻研、精益求精的追求，在管理上不断创新，在他的带领下，打造出一支爱岗敬业、勇于拼搏的高绩团队！多年来他曾多次被公司评为先进个人、劳动模范、敬业之星、忠诚员工、突出贡献技师等荣誉称号；2010年在河南省第三届豫菜品牌大赛、河南省第五届烹饪技能大赛、河南省第二届面食面点专项技术比赛中，荣获“创新豫菜金奖”；2010年被河南省餐饮与饭店行业协会评定为“河南名师”称号。为中原烹饪事业的发展做出了积极的贡献。

二、追求管理创新，追求卓越绩效，真情构建和谐企业

多年来，他始终坚持公司以员工为本、以顾客为上帝的经营管理理念。注重对企业员工的人文关怀，加强企业文化建设，探索企业的和谐管理模式，树立企业真情回报社会的经营思想。在他的直接参与下，公司内部不断总结经验、大胆探索、勇于创新、集思广益，制订了《员工守则》、《员工奖罚条例》、《绩效考核细则》、《员工职涯规划》、《员工激励管理办法》、《厨房出品质量控制、成本控制管理办法》等制度，真正做到人性化管理、规范化管理。他认为：员工除了在企业找到一份工作外，还要在这个“大家庭”里得到一种精神熏陶，增长今后个人生存发展的技能。他成立后厨培训部，坚持每月、每周对员工开展培训，提升员工自我生存、自我发展能力及员工的综合素质。每月评选“优秀员工”、“成长之星”，“星级员工”、“服务之星”、“节能降耗之星”等并给予通报表彰，激励员工为顾客提供文明、优质的服务。同时，针对企业成本控制体系的再造，认真研究制定出成本控制五大标准《进货质量标准》、《验收质量标准》、《原材料保管标准》、《厨师技术标准》及《前厅协调标准》，为企业做好成本控制工作提供了保证。在员工生活中他也是最大限度地给予员工人文关怀，如设立员工“互助基金”，当员工家庭有困难或急需用钱的员工、给予资金救助或借支工资以解其燃眉之急，每月集中举办一次员工生日庆祝会等等。他积极支持员工创办企业内刊，传递酒店的企业文化，建立员工的精神家园。员工们由衷地感慨，“我爱华都，我爱我的“家”，使企业出现了“和谐管理”的局面。作为一名行政总厨，他知道要想做好一名优秀称职的服务业管理者，必须要打造优秀的团队，营造良好的工作氛围。只有把员工当做亲人，才能打造优秀团队。在团队建设中他身体力行，一是教育员工经常开展忠诚教育。教育他们忠诚于企业，忠诚于职业，忠诚于老板，忠诚于同事，忠诚于自己。牢固树立“领导为员工服务，领导视员工第一，员工视用户第一，全员为客户服务”的思想，秉承“管理无大事，服务无小事”的企业理念，注重细节，追求完美。二是关心职工。每月召开谈心会，经常与员工共进早餐，进行交流和沟通，倾听他们的心声，答疑解惑，还设立总经理信箱，收集职工们的意见和建议。三是培养职工。为了让员工的基本功练扎实，在他的倡导下，酒店开展了“传帮带，一帮一，好厨师带好徒弟”活动，白天抽不出空闲，晚上加班加点教厨师炒菜。一有空还带员工抓保洁，抓卫生，使 一个个小徒弟陆续变成了独挡一面的大厨师。四是以身作则，以最真诚的心态待人，用严格的态度律已。凝聚团队合力，他坚持深入第一线，与大家共同加班加点，每年节假日尤其是元旦春节，是赶制礼品箱的大忙时期，他白天工作，中午下班甚至晚上和员工一起奋战到深夜，每天只休息三四个小时，真正做到把企业当做家业来经营。在公司树立了优秀的榜样形象，受到了团队、企业和消费者的普遍好评。

三、坚持人性化服务，创意餐饮服务模式

张令从深知，时代变迁，造就时代的服务特征，未来服务群体是个性张扬的群体，需要一种全新服务理念来打造我们全新的服务行为。张令从将最初的主动、热情、耐心、周到的8字服务方针，被“真情、友情、亲情”全新服务理念取而代之。真情、友情、亲情的服务理念的核心要素是一个“爱”字。而主动、热情、耐心、周到的核心要素是一个“理”，两种不同的心态成就两种不同的服务。有了真情才能产生主动服务的意识，有了友情我们的服务才能洋溢热情的笑脸，有了亲情面对客户时你就多了一份耐心和周到。所以工作中他不断和前厅沟通并培训员工“创造客户满意”是餐饮服务的新理念，而“客户忠诚”则是餐饮服务的归宿点。增强客户满意度，提高忠诚度，最终达到留住客户，挖掘客户的终身价值！在20多年的餐饮工作中，他都能做到菜品的不断创新、常换新意、使酒店生意红火、经济效益显著。特别是他创新研制的“一品芙蓉酿桂鱼”、“虫草花生汆鲍鱼”、“五谷杂粮锔辽参”以及“新西兰牛仔骨”等菜品深得消费者及企业领导的好评。他提倡厨师一定要有创新精神，强调在传统基础上开拓创新，博采众长，他坚持考察餐饮市场，挖掘传统菜肴，结合当地特产，整合豫菜资源，使华都菜品不断推陈出新。同时他还非常重视人才培养，特别强调厨德教育，常说：“手艺是赚钱之技，品德则是立身之本。”教育员工做德艺俱佳的人才，他为人师表，既诲人不倦，也做到了身体力行，为此荣屡次获公司“敬业之星”、“伯乐奖”、“突出贡献奖”等，2010年在河南省第三届豫菜品牌大赛、河南省第五届烹饪技能大赛、河南省第二届面食面点专项技术比赛中，荣获“创新豫菜金奖”；2010年被河南省餐饮与饭店行业协会评定为“河南名师”称号。为培养员工的服务意识和竞争意识，他在酒店开展了“星级服务员”和“优秀员工”的评选活动，通过活动树立典型，以点带面，真正将优质服务融入到服务工作的每一个细节之中。酒店在日常的管理工作中更是注重塑造诚信的企业形象，取得了良好的社会形象，受到社会各界的高度评价。

四、建立学习型团队，力求管理服务创新，树立餐饮知名品牌

在管理和服务上，他坚持“以人为本，制度为基”和“以结果为导向”，专注培养员工的敬业心、责任心、服从心、忠诚心。使全体员工形成了共同的价值观、行为准则和道德规范。正如张令从的名字一样，他要求团队“遵从指示、令行禁止”，所有员工像战士一样具有超强的执行力，凡事做到完美、没有借口、马上行动，在管理细节上设置了多个“高压线”，实行了严格的末位淘汰制，一切以提供优质服务为目的。具有严格纪律的军队才有坚强的战斗力，酒店每周二必须进行的军训，通过专业的军事化训练，提高了团队的士气，员工才能以更加饱满的热情投入到工作和生活中，这样的团队才能勤于思考，勇于创新，才能有敬业心和责任心，超强的战斗力成就了企业，也成就了个人。同时他还坚持打造学习型团队，每年都向公司申请输送优秀员工去北京、西安、南京、长沙等地学习，或派员工参加中国烹饪协会举办的“优秀服务员拔高班实战特训营”，或参加郑州大学举办的职业训练课程。在平时，公司培训部每周都有系统的培训计划，根据每个店的不同情况开设不同的课程，培训部有专门的培训讲师团队，公司从董事长到店长、行政总厨、厨师长都要给员工讲授不同的课程。培训必须有书面的材料和统一的培训时间。培训的监督，课后的回馈、分享和总结都有严格的规定。他常说：“队伍要打仗，不学习一定会落后。”通过学习，每一个员工都能自我认识、自我学习、自我否定、自我调整，经历了一次次蜕变，在自己的生命轨迹上迈开了一个又一个成长的步伐。

他常说优秀的企业应该像家庭一样具有凝聚力，像军队一样具有执行力，像学校一样具有学习力。因为每一个人都有所能而又有所不能，同心协力、同甘共苦，既是一起工作的同事，又是共同进步的同学，更是携手奋斗的同志。互为伙伴，为着共同的梦想汇聚到企业，平等、和睦、友爱，相互欣赏和互相激励。在他的带领之下，团队在不断的学习、成长，企业也在不断的进步和发展。

篇8：汽车销售团队管理模式创新

一、汽车销售团队管理过程中存在的沟通问题

(一) 管理过程中不重视沟通

在管理过程中对沟通不予重视是当前汽车销售团队管理工作质量不高的重要原因。针对当前汽车4S店, 部分销售部门的经理或者主管, 不但与下属团队的沟通工作不予重视, 而且认为管理者和被管理团队之间不能有太多的平等, 否则将影响后续管理过程中的权威性。在管理过程中过分强调在团队协作过程中要求下属团队无条件的服从自己的命令。认为管理者与下属的沟通除了告诉下属团队需要做什么之外、达到什么目的之外, 就不必再告知其他多余的信息。更加不必重视告知过程中对方的态度、情绪以及对信息的理解程度等。

由于没有与员工进行充分沟通, 下属团队不知道管理层命令的意义与价值, 因此做事的积极性没有得到充分的调动, 做事的热情不高必然导致其工作过程中的创造性受到影响, 自然会影响到汽车销售团队的行事效率。

(二) 沟通效率较低

从当前汽车4S店销售部门的实际工作情况来看, 主要存在着会议多的问题。每天除了晨会、夕会之外, 还有每周的例会、月度销售总结狐疑等。这些会议消耗了大量的时间和精力, 但是达到的效果却不尽如人意。但是, 晨会和夕会实际上是销售动员的沟通时间。考虑到汽车销售信息变化很快, 汽车生产企业的4S店业务操作规范都会对每天的晨会、夕会的主要内容, 甚至会议时间等都作出详细的规定。由于销售部门内部的各个岗位之间要求有良好的配合, 因此在销售信息变化的关键时刻召开晨会和夕会能够确保信息在各个岗位之间及时、高效、畅通的传递。但是, 当前部分汽车4S店存在着“不会开会”的问题, 导致可以提高工作效率的会议成为形式。

二、基于有效沟通的汽车销售团队管理模式创新

(一) 在管理的过程中确保对方能够正确理解沟通的内容

在实际的销售管理工作中, 进程存在着这样的问题, 即管理者在对下属安排工作时往往说得头头是道, 有时候甚至偏离主题, 让下属不明白管理者所传达的信息, 最终导致其执行指令时出现变形的问题。这是管理团队中上下级之间出现沟通不到位问题的一种的边线。在实际的操作过程中, 这种问题是可以完全予以避免的。只要管理者在与下属沟通的过程总, 每次安排任务或者是发布指令之后补充一句:“明白了我的意思没?”或者是要求下属在任务安排之后再对自己布置的任务进行复述, 一旦在复述的过程中发现存在的问题, 立即予以纠正。通过这样的双向沟通和交流, 就可以增强下属正确理解任务指令的概率。

(二) 沟通过程中应该采取多样性沟通的方式

一个销售团队的员工由于年龄、受教育程度、性别以及所处岗位的不同, 工作人员对同一事物、同一现象、同一句话的态度都存在不同的看法。这就导致在沟通的过程中各方肯定存在不同的意见, 这本无可厚非。但是, 作为一个团队的管理者, 为了保证员工之间能够进行顺畅的沟通, 就需要对自己的沟通方式进行严格把握, 尤其是在发布指令时的语言方式、交流形式等。在交流的过程中采用多样性的语言有利于管理者提高指令的发布效率, 使得自己能够与更多的人进行高效率的交流, 达到提高团队沟通效率的目的。

同时, 团队成员之间由于工作岗位之间相互协作的需要, 成员之间的沟通也尤为重要。对于团队成员之间的交流, 各个成员应该学会从他人角度来考虑问题, 让对方明白自己之所以有这样的思想和行为的原因。因此, 在团队管理过程中, 注重管理者与员工。员工与员工之间的交流尤为必要。

(三) 学会倾听, 做一个忠实的听众

所有的沟通都是双向行为, 因此当沟通的一方善于表达时, 那么另外一方则应该善于倾听。只有在双方沟通的过程中形成表达→倾听→反馈→再表达→倾听→反馈的良性循环之后才能够就一个主题形成有效的解决办法。在汽车销售管理工作中, 由于涉及到的销售细节很多, 在细节交流过程中, 这一点尤为重要。在管理工作中应该避免一方兴致勃勃、绘声绘色的讲解, 而另一方则是顾左右而言他, 不明白对方表达意图的现象。作为团队的管理者, 在沟通过程中不但要善于表达, 良好的倾听能力同样是管理意图得以表达的重要基础。例如, 在双方沟通的过程中, 不管上下级, 当对方所传递的信息内容感兴趣时, 则应该用积极的目光注视对方, 同时在自己认同对方的观点时适时的点头示意。并且在对对方言语中有疑问时, 则应该及时的向对方提问。这样将使得对方认为你在关注他的讲话、你在尊重他, 这样他将会更专注与向你传递信息, 这样将使得沟通的效率更高, 为团队管理提供更加详细的信息基础。

汽车销售工作中涉及到的细节问题很多, 因此在销售团队管理过程中必须注重细节管理。而细节管理工作的基础在于信息沟通, 只有做好了团队内部的信息沟通才能提高销售团队的营销效率, 达到提高团队管理水平的目的。

摘要：针对汽车销售团队管理过程中存在的沟通困难问题, 基于提高销售团队沟通效率、提高团队沟通质量, 提出了汽车销售团队管理过程中沟通模式, 为建立沟通型汽车销售团队管理模式提供参考。

关键词：汽车销售,销售管理,创新

参考文献