人力资本控制与激励约束机制论文

关键词： 指为 金融家 广义 风险投资

人力资本控制与激励约束机制论文（精选6篇）

篇1：人力资本控制与激励约束机制论文

人力资本控制与激励约束机制论文

在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。

两权分离为基础成“过去式”

魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股;地位和权利的激励--表现为首席执行官(CEO)的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力;企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束;外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

“人力资本控制”是发展趋势

国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。

魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50%的权力。所以，在CEO存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。

谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值;对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。

不改制的上市公司效率更低

这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。

篇2：人力资本控制与激励约束机制论文

论文关键词：人力资本；激励机制；CEO；约束机制

论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。

过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。

1关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

1.1对人力资本的经济利益激励

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

1.2对人力资本的权利与地位的激励

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执

行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

1.3对人力资本的企业文化激励

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。

2关于人力资本的约束机制

就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

2.1内部约束

内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。力。http://www.studa.ne 2.1.1公司的章程约束

企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。

2.1.2合同约束

就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。

2.1.3偏好约束

所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这

种研究。

2.1.4机构约束

所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。

2.2外部约束

所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。

2.2.1法律约束

从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。

2.2.2道德约束

人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。

2.2.3市场约束

人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。

2.2.4社会团体约束

所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。

2.2.5媒体约束

媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。

3结语

篇3：人力资本财务激励与约束机制分析

伴随着经济的迅速发展, 大多数企业特别是服务性企业虽然已经意识到必须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作的障碍, 但是, 大多仅仅局限于培训、轮岗、奖励等手段, 这实际上上忽略了每位员工作为个体的存在有其各自独特的特点, 推行的仍然是大规模的无差别激励策略, 缺乏对人力资本市场的细分及差异化, 并未有效实施针对性较强的激励策略。这种“one size fits all”的激励模式直接导致低效甚至无效激励, 严重影响企业的运作效率并成为阻碍企业发展的主要因素。不断蔓延的全球化市场竞争, 使得企业特别关注对内部员工的激励:首先员工已逐渐成为企业最重要的竞争性资源, 对人力资本的投入力度和效率显著影响着企业的竞争力;其次随着人力资本在企业发展过程中发挥的作用越来越大, 引起企业对于人才的争夺愈演愈烈。企业对于人力资本激励的重视显著增强是毫无疑问的, 但在实际操作过程中, 更多的将力量放在对人力资本的直接激励上, 这当然是重要的, 但若想最大程度发挥人力资本的作用, 建立和发展人力资本整体激励机制则显得更为重要并更具有决定性意义。

二、人力资本激励理论分析

(一) 经济学中的分析具体包括:

(1) 不完全契约引致的经济后果。契约作为新制度经济学中的一个重要概念, 已经成为了很多经济理论的基石。著名经济学家张五常对契约的定义是当事人在自愿情况下的某些承诺, 它是交易过程中的产权流转的形式。不同形式的契约安排界定了人们的责任、权利和义务, 规范了各方当事人的行动, 使得对有限资源的配置更为合理和有效。契约的本质是交易的微观制度, 将所有的交易 (无论是长期的还是短期的) 都看做是一种契约关系, 将一组所有可能出现的情况以契约的方式固定下来并作为约束当事人行为的局限条件, 这些局限条件是在产权界定清楚的情况下, 对交易过程中权利、责任与义务的界定, 以及当事人相互制约关系的界定。

契约的一个重要性质就是其不完全性。新古典经济学是以信息充分和完全竞争市场为假设前提的, 由此推导出契约完全性的结论, 但在现实中, 这一假设受到了质疑, 因为在一个不确定的交易市场中, 若在签约时预测到所有可能发生的情况是不可能的;即便预测到, 若想准确地描述各种状态也是相当困难的;纵然描述了, 由于当事人掌握的信息不对称, 当实际状况发生时, 当事人也可能对实际情况的描述存在分歧;即使当事人掌握的信息是对称的, 法院也无法证实其存在性;假设法院能够证实, 但是其执行成本也会很高。由此可见, 契约中总存在未被界定的权利和未被列示的事项, 这样的契约就是不完全契约。

契约的不完全性引发的经济后果主要包括逆向选择和道德风险, 这也是机会主义行为在契约不完全状态下的一种表现形式。逆向选择是指由于信息不对称造成市场资源配置扭曲的现象, 主要存在于契约签订以前, 是制度安排不合理所造成市场资源配置效率扭曲的现象, 不是任何一个当事人的事前选择。道德风险是指人们对自己的行为享有收益, 而将成本转嫁给别人, 从而造成他人损失的可能性。道德风险主要发生在经济主体获得额外保护的情况下, 具有普遍的存在性。由此, 设计一种良好的经济机制来预防逆向选择和道德风险行为, 减少代理成本, 是企业契约设计的中心内容。

(2) 产权理论。纵观国内外学者对于产权理论的研究, 虽然其切入点和角度各有不同, 从形式到内容也存在较大的差异, 但研究结论有着普遍的共同点, 即认为产权和激励通过行为人产生内在联系。激励就是指在竞争性市场环境中稀缺资源持有者有寻求最大化利益的动机和后果。现代企业理论从契约关系出发把产权关系分为特定控制权和剩余控制权。所谓特定控制权是指在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权;所谓剩余控制权是从剩余索取权发展而来的, 指在契约中由于信息不充分而没有明确界定的投票权、决策权。而人力资本的产权特征非常特殊, 其产权只能伴随着个人而存在, 非激励难以调动, 而且人力资本的产权一旦受损其价值会立刻降低甚至化为乌有。

在实际经营过程中, 对于经营管理者激励的理论和实践研究已较为充分, 而对基本员工或者说人力资本产权激励的研究还处于起步阶段。现代经济理论中并不存在具有操作性的人力资本产权与其收入相挂钩的激励机制, 人力资本产权形成的收益常常被全部攫取。但是随着社会的进步和个人自我价值实现意识的增强, 人力资本产权收益被攫取的程度是会逐渐降低的。市场经济环境中, 对于人力资本的激励实质上是一个资源配置与再配置相博弈的过程。市场虽不能为人力资本产权分享剩余收益创造环境, 却可以为增强人力资本流动性和自由竞争程度提供条件, 为人力资本寻找与其能力相匹配的职位提供便利, 从而获得市场认可的人力资本价格。

(3) 激励理论。企业中应用最多的激励方式是一种线性激励契约, 即保持努力程度与收入呈现线性关系, 这种简单的激励方式被普遍应用的原因在于, 理想状态下的最优激励契约会因为现实情况的复杂性而变得无所适从, 而形式简单的线性激励契约虽然并不总是最优的, 但能够在多数情况下取得令人满意的激励效果。激励效果的优劣与契约中的不变激励强度相关, 即员工每付出一单位的努力, 他的收益将提高多少, 同时激励强度会受到以下因素的影响:

第一, 努力对于货币激励的敏感程度。随着货币激励的逐渐增加, 由此引致的新增加的努力将导致付出更大的成本, 也就是说货币激励所能诱发的努力程度的增加会越来越少, 即努力对于货币激励的敏感程度日趋不明显, 此时, 最优的激励强度也出现在较低水平上。

第二, 努力对于利润的边际贡献。企业激励人力资本的最终目的是追求利润, 若努力程度的增加对于利润增长的边际贡献较大, 那么企业就更有动力去激励员工, 即激励的积极性会较强。

第三, 衡量人力资本努力程度指标的准确性。当外界市场环境不确定因素较多时, 员工付出的努力程度与产出之间的相关性降低, 即最终的高产出有可能是外界环境的积极作用而非员工努力的结果, 此时企业不能因此而给予人力资本过度的奖励;相反, 最终的低产出有可能是外界环境的消极作用而非员工怠工的结果, 此时企业也不能因此过度地处罚员工。

第四, 员工的风险规避程度。员工在面对风险时会有不同的态度, 对于员工的激励还会包括相应的风险补偿, 而由此也会给企业带来额外的成本, 当员工的风险规避程度较高时, 风险补偿成本也较大, 此时, 企业会通过降低激励程度的方式来减少员工面临的风险进而降低激励成本。

(二) 行为学中的分析———公平偏好理论

近年来, 经典契约理论也开始吸收一些行为心理学的理论, 将除自利偏好外的其他心理偏好也纳入到委托代理框架中以设计更符合现实的激励契约, 基于实验证据和行为心理因素的行为契约理论已初见成效。公平偏好就是其中一种有代表性的也是较为重要的行为心理因素, 引入公平偏好后就能够解释单凭自利偏好理论无法解释的博弈实验结果 (魏光兴、蒲勇健, 2007) 。另外, 国内外越来越多的经济学家, 包括Arrow (1981) 、Samuelson (1993) 以及Sen (1995) 等诺贝尔经济学奖获得者, 也指出现实中人们不仅具有自利偏好还会有公平偏好, 通常会关心其他人的利益, 特别是重点关注利益分配是否公平。

理论经济学将公平偏好分为关注分配结果的收入分配公平偏好、关注分配行为动机的互惠偏好以及结合前两者的互惠及收入分配公平偏好;组织行为学则把人员激励的公平问题划分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。无论是哪种分类方式, 分配公平都无可厚非的成为各类公平中最容易度量的, 所以我们应重点关注分配公平。

三、人力资本的财务激励与约束机制分析

对人力资本进行财务激励与约束的最终目的是要在利益与权力两个层面上满足其所有者的特定需求, 在提升人力资本自身价值、产出价值及收益价值的同时, 尽量约束各种“机会主义”行为以及由此产生的代理成本。

(一) 外部市场机制具体包括:

(1) 建立信息库, 为人力资本价值的衡量提供参考。财务激励与约束的最终目的是促使人力资本分享到的收益与其对企业最终收益实现所付出的的努力相对应, 从而完成二者目标的统一, 所以对人力资本贡献份额的度量, 也就是通常所说的业绩评价是进行财务激励与约束的基础。由于人力资本的价值是在共同生产中与其他生产要素合作而实现的, 因此对其衡量也呈现出复杂和多样的特点。而外部市场的综合性较强, 汇集了大量信息, 会为之提供相对平衡并且有用的参考信息, 此时人力资本所有者与企业都可以参照标准信息大致地衡量其付出与所得是否相关, 并可以进行动态的调整, 人力资本所有者若认为自我价值未得到体现, 则可以参考市场价格转投他家, 如果企业认为人力资本价格与其价值不想呼应, 也可以参照市场价格进行调整。

(2) 发挥市场指导作用, 提供必要的预应力。预应力本是工程建设中的一个名词, 指构件承受外荷载之前, 提前对受拉模块施加预压应力, 提高构件的刚度以改善其性能。如木桶在还没装水之前采用铁箍或竹箍套紧桶壁, 从而对木桶壁产生一个环向的压应力。我们在这里引申为外部市场机制对于拟进行人力资本财务激励与约束的企业的作用。企业若要使人力资本的产出效益最大化, 则至少应让其所有者所能获得的收益高于市场平均水平;企业若要约束人力资本, 则至少应让其“机会主义行为”的成本高于市场平均水平, 因为市场价格激励与约束是一种社会性 (集体性) 的一般化的作用标准。

(二) 内部市场机制

人力资本在企业作用的实现主要是通过不同期限的“要素化契约”来完成的, 这是对“商品化契约”的一种替代, 其最大的特点或优势就是“交易成本”的降低, “某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”, 这必然会大大减少了签订契约的数量, 最终节约契约签订、执行、监督等交易成本。运用内部市场机制来激活人力资本财务激励与约束的效率, 这实际上是一种模拟外部市场机制在企业内部的运用, 其基本思想是在协调企业内部人力资本与其他生产要素的配合的同时, 根据企业内部运作的需要引入外部市场机制的运作方式, 使企业对其现有的人力资本保持动态的评价, 进而稳定与促进财务激励与约束的效率。

(1) 不完全契约前提下人力资本激励设计。契约不完全的情况下, 我们建议应该兼顾以债权性收益为基础的分配和以股权性收益为基础的分配。

第一, 债权性收益分配。债权性收益分配, 是指企业只要处于持续经营状态下, 就必须根据法律和契约规定定期足额地支付给员工底薪和现金福利, 并为其购买必须的保险。站在理论的角度, 这部分报酬属于补偿性报酬, 用于恢复员工人力资本的耗费, 保持员工人力资本价值。所以, 只要企业正常持续经营, 就应该根据契约规定, 定期足额地支付给人力资本基本报酬。

第二, 股权性收益分配。股权性收益分配, 是指通过对现金和股票分配两种方式的适当应用, 对不同人力资本的收入水平、收入结构、收入时间进行有效地调节, 特别是当企业的收益增长有限, 以及人力资本报酬配额相对稳定情况下, 企业可以根据其发展战略、投资项目、运营风险等规划确定对人力资本报酬的现实分配和内部留存, 调节人力资本的实际收入与内部积累。

(2) 公平偏好下人力资本报酬契约设计。具体包括以下方面:

第一, 公平偏好下人力资本的产出分享机制。如前所述, 分配公平对员工公平感知的影响最大, 因此应当重点关注。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度, 薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上, 能够量化的指标尽可能量化;在薪酬分配过程中, 切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则, 可以提高员工的结果公平感知。但这在实际应用中经常出现一系列的问题, 如某些工作成果度量的的复杂性、评价者自身所固有的主观性偏见、指标难以量化等, 因此, 我们可以考虑对其他维度的运用。

若将公平偏好理论引入委托代理理论进行综合分析, 得出的结论会对企业激励机制的设计提供更具有操作性的帮助。在员工努力程度可以观测的情况下, 企业若想达到期望效用最大化, 针对公平偏好员工的最优激励机制设计应有别于针对完全自利员工的。具体来看, 员工的最优产出分享比例应随着员工的公平偏好程度的增长而加强, 如果企业的预期收入比员工的多, 最优固定工资应随着员工的公平偏好程度的上升而增长, 这样才可以实现企业的最大化期望效用。在员工努力水平不可观测的情况下, 员工最优努力程度将会随着公平偏好程度的上升而出现下降的趋势, 根据具体情况, 建立相应灵活的激励机制进行动态调节, 同时聘用公平偏好程度适中的员工, 会起到提高企业期望收入的作用, 并能够取得比雇佣完全自利员工更好的效果。

第二, 公平偏好下的团队合作激励。当多个员工进行团队合作时, 若要建立根据能力大小确定产出分享比例的激励机制, 企业应该尽量雇佣嫉妒程度和自豪程度都较高的员工, 这样可以有效发挥团队的合作效率, 还可以通过企业文化、思想工作等措施来提高员工的自豪程度, 或者采用隐藏某些员工的高收入情况和高收入员工数量等方面信息的方法以缓解因嫉妒产生的负面效应, 利用这些方法还能够避免员工的道德风险问题, 最终提高团队产出效率, 每个成员也可以从中分享更多的收益。

第三, 完善基本的申诉与监督制度。申诉最核心的作用是若组织中出现不公平现象时缓解员工的负面情绪和降低忧虑程度。心理学家指出有机会倾诉失败和愤懑情绪的人会比那些必须压抑自己的人状态更好。申诉起到了预警功能, 它显示出组织中的某些成员认为某一机制或分配不公平的信息, 进而可以对可能出现的不公平进行预警。薪酬管理中, 当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时, 员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉, 薪酬管理委员会对结果进行审核, 如发现确有不公行为, 应予以纠正。当然并不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题, 这时为了确保制度的有效执行, 还应设立相应的机构, 负责监督制度的执行情况。应当注意的是, 监督者在利益上应保持独立性, 并且其本身也应该接受监督, 如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等, 真正将监督落到实处, 使管理者能严格按制度办事, 提高员工组织公平感。

参考文献

[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。

[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。

[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。

篇4：人力资本控制与激励约束机制论文

关键词：旅游企业；人力资源管理；约束机制；激励机制

中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0044-02

1 旅游企业人力资源以及人力资源管理现状

1.1 人力资源过剩，人才资源短缺

目前旅游业在国内还算是一个朝阳产业，国内相关院校基本都开设了旅游管理这一专业，每年都吸纳八方学子，同时也为旅游业输送了大批人才为行业发展打下了良好的人才基础。但是，旅游业也是一个相对简单，专业要求不是很高的行业，尤其过去几年旅游业兴起的阶段，大批人员转入这一行业。就以导游从业者为例来看，从学校本专业出来的大概占到百分之三十多，从外语专业和管理专业转入的占百分之二十几，而其他行业转入的占到了百分之四十。从从业人员的数量上来看，人力资源供大于求的。但是，这其中高学历和高素质的人才并不多，具有高水平外语和旅游管理能力的人才缺乏。所以，我国目前的旅游业处于人力资源过剩，但人才资源缺乏。

1.2 从业人员文化素质偏低

上文已经提到，很多旅游业的从业人员都是从其他行业转入的，在专业基础知识方面非常欠缺，很多从业者的学历都不高，初中学历的占一成，高中和中专学历的占到了六成，大专学历的占到了两成，本科或硕士学历的仅占一成。学历偏低直接影响到了从业者的基本素质和专业技能，尤其是外语水平和景点管理能力，极大限制了旅游业的发展。就旅游行业整体队伍来看，高素质人才和专业人才还是缺乏，不能适应旅游企业日益发展壮大的要求，不利于提高旅游企业的国际竞争力。

1.3 管理模式落后

除了人才缺少以外，国内旅游企业的管理模式也存在很大问题，很多企业对人事的管理都不重视，没有长远的人才战略，仅仅是看到当下的需要。人事部门只是负责人员调动，人事管理条例的编写，人员管理等，只是抄抄写写，并没有把挖掘人力资源当做根本任务。对比国外先进的人力资源管理都是以开发员工潜能，最大限度发挥人力资源优势为任务，其管理模式并不是垂直管理，而是主体模式，树立以人为本的管理理念。国内企业在员工管理时，更多的是薪酬激励，而且激励方式很单一，其制度基本统一，没有灵活多变的考核体系和薪酬制度，一定限度上限制了员工的积极性。

1.4 不重视人力资源的开发

在旅游业，人力资源已经成为企业最重要的资源。但在国内，企业并不重视人力资源，在人员使用上仅仅是垂直管理，员工仅仅是执行上级命令，企业只重视员工的贡献，而不重视对员工的投入，尤其是在学习培训方面。很多员工自从进入企业后就没有学习机会，这一定会影响员工的工作能力，另一方面对员工的积极性也是一种打击。企业不重视人力资源的开发是目前国内企业的通病，旅游业是一个知识产业，企业不重视智力方面的开发，一味节省成本，这必将影响企业做大做强。由于旅游业很多从业者本身素质就不高，其专业基础差，后期还没有培训，这样导致国内旅游业整体性的服务水平不高，也使得高素质的人才越来越缺乏。

2 旅游企业的激励机制

激励机制的本质是鼓励员工去做某件事，增强员工工作的意愿，激励措施也主要是满足员工的个人需求，使员工没有后顾之忧。激励机制的核心是必须把握员工的需求，适当满足，并逐渐引导。旅游企业的人力资源管理中，激励机制主要是针对薪酬、职业生涯和授权机制。

首先，薪酬机制。员工参加工作，最现实的原因就是为了解决生计问题，提高生活质量，薪酬是员工非常重视的，利用薪酬对员工的激励也是最有效的。旅游企业需要树立先进的薪酬理念，建立科学合理的薪酬机制，员工的薪酬必须和员工的能力和业绩紧紧联系，形成完整的制度。具体而言，要实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化，实现能力分析—能力评价—能力工资设计的一体化；要实现薪酬与绩效考核的有机衔接，实现薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接。从这两个方面具体考虑，把业绩和能力有机结合起来进行考核，让薪酬水平体现员工的业绩和能力对等，对员工起到很好的激励作用。

其次，职业生涯管理。员工进入企业一方面为企业贡献，创造利润，另一方面也是自我价值的体现。企业需要效益不断增长，员工个人也希望不断进步。国内很多企业认为职业生涯管理就是员工职位的升迁，是一种官本位的思想，并不适合现在的旅游企业。在国外，员工的职业生涯可以是职务等级的上升，也可以是员工在本职位能力的上升，这两种发展都将为企业创收，也必然使员工的薪酬得以提升。这里可以以导游为例进行分析，员工可以通过自己的学习努力，使自己的管理能力得以提升，进而谋求更高的职位，从导游上升为管理人员。也可以总结自己的工作经验，不断发掘自己的景点开发能力，成为更优秀的导游，使自己的业绩不断提升，这两种方式都能使自己得到发展，实现自我价值，都可以成为员工的职业生涯的选择。员工职业生涯的管理要符合员工自身的意愿，同时要结合实际情况，因为作为一名导游，随着年龄的增长很多员工不得不退出，但是仍然可以转型为景点开发人员。

篇5：人力资本与激励机制

因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。

对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。

笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。

同时也提出了相应的人力资本激励机制。

篇6：人力资本控制与激励约束机制论文

[论文关键词]管理层 激励与约束 人力资本专用性

中国加入WTO以后。金融业的开放步伐加快。中国国有商业银行将面临着世界范围的竞争。这种竞争的实质是现代银行制度的竞争。其核心是商业银行的公司治理机制——它的优劣直接决定了银行的市场竞争能力。当前。国有商业银行改革的焦点集中在公司结构的改进．在一定程度上忽视了委托——代理结构中的代理方的能动作用。而银行管理层作为商业银行公司治理结构的重要一环。对完善银行公司治理结构具有重要意义。针对国有商业银行管理层的激励与约束的现状，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析改进对银行管理层的激励与约束的机制，并提出相应的制度建议。

一、背景

改革开放以来．我国金融业最主要的组织形式是国有银行．国有银行的变迁又体现为金融制度的变迁。而后者是在我国经济从计划经济向市场经济转变的背景下进行的。国有产权的变革带有显著的转轨经济的特征。这就决定了在我国的商业银行制度渐进式变迁具有明显的国家主导型特征。其导源之一就是财政压力。在财政压力下，国家主导型银行制度的变迁强化了国有银行对财政的替代．形成了国有商业银行的“功能型越位”以及风险的集中。在这样的背景下，国有商业银行的公司治理改革成为了全社会关注的焦点。

二、国有商业银行的激励约束机制的现状

(一)所有者对经营者的监督与激励现状

在我国．国有商业银行的产权特征是全民所有。政府作为全民的代表拥有商业银行的所有权。这种所有权在各级政府间的划分、归属问题没有明确的界定，由此产生了不同层级的政府行为的不一致性所导致的管理经营问题。(1)中央政府组建了国有资产监督管理委员会．将商业银行的国有产权授予国资委管理。在当前建立现代商业银行制度的改革过程中．为了加快国有商业银行的改革迎接国外银行的挑战，国资委在一定程度上赋予了银行管理层更大的自主经营的权利。这是一个显性契约。即国家通过法律上使国有商业银行成为产权明晰．自主经营，自负盈亏的经营主体，赋予了银行管理层以完全的经营权．它的负面作用是在某些方面对银行经营者的约束明显不足，表现为所有者的“缺位”；(2)各级地方政府和各个政府部门出于对各自利益的考虑．利用我国商业银行与政府的体制上的关系．过多地干预银行管理层的经营行为．表现为所有者的“越位”．我们将其看作一种隐性契约。总之，在国家与国有商业银行管理层之间的委托代理关系中．事实上存在着显性契约和隐性契约两个契约。现实中，后者对银行的管理层发挥了主要作用。

隐性契约导致了管理层无法按照完全的经营权来实现国有商业银行的财富最大化目标。尽管国有商业银行的最终目标在于盈利，管理者掌握着庞大的资源。但却缺乏追求盈利的动机。因为，管理层的利益目标函数(包括收入的提升、职务的晋升等)与商业银行的业绩好坏并没有十分紧密的联系，一方面，在现行体制下选拔管理者。更注重管理者贯彻政府目标的程度，而对利润等指标的考察要求较低：另一方面。尽管大多所有者对银行的经营并没有决定权．但却有否定权。而四大国有商业银行的管理者大多具有一定的行政级别。这种情况导致了管理者在经营中更倾向于采取不求有功、但求无过的策略取向。被动地屈从于所有者的意愿。这种激励机制的后果是难以形成用业绩来衡量的优胜劣汰机制．从而使得管理层没有强烈的动力来完善经营管理机制．提升银行业绩。现阶段银行的借贷现象就是对管理层的激励不足的例证。同时。来自各级政府和各个政府部门的过度干预．使得管理层能够为其经营上的不思进取、经营失误、甚至是为谋求自身利益的寻租行为找到合理的借口。推脱责任。这样的现状使得所有者对经营者的监督形同虚设。所有者对国有商业银行管理层的激励与约束机制在现存体制中受到了极大的削弱。

(二)缺乏来自其他方面的激励与约束

第一，银行的绝大部分存款人既没有积极性。也没有能力和足够的信息去监督银行和对银行管理层施加额外的制约；第二，我国没有一个外部的经理人市场，缺乏有效的外部竞争机制。无法对现有的管理层形成有效的制约与激励。国有商业银行管理层的激励约束机制效率低下的现状。必然引发我们去寻找有效的改革机制。

三、提高人力资本专用性能够有效的解决国有商业银行管理层激励约束弱化的问题

(一)人力资本专用性的含义、特征及作用

所谓人力资本的专用性．即雇员在某企业工作的过程中．通过学习和经验积累形成了一些仅适用于该企业的特定环境的特殊知识，一旦雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。其损失由对企业和雇员共同承担。

人力资本专用性的特征主要体现为以下方面：第一，投资形成特征——通过投资(正规教育、在职培训等)能形成专用的人力资本。人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强；第二，人力资本专用性的使用配置特征——专用性的人力资本只有使用配置于适合的专业、岗位上，才能发挥其作用，否则价值低得多，或造成人力资本在使用中的闲置浪费现象：第三，人力资本专用性的组织特征——人力资本专用性的价值体现于人力资本的所有者与企业(组织)的交易或协约关系中，专用性人力资本退出企

业，会给企业及这种人力资本拥有者带来损失，为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持，而且这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。

人力资本专用性的作用有以下两点：一是从它对委托人和代理人合同关系的影响看，会导致人力资本拥有者的垄断力、要挟(新制度经济学派的主要人物威廉姆森对资产专用性所引发的“敲竹杠”作了专门的论述)；二是人力资本专用性会带来的生产率显著提高以及相应的报酬递增，对发达国家的CEO收人的一些实证研究证明了这一论断。随着知识经济时代的到来，智能资源已经成为现代经济对价值贡献最大、最为稀缺的核心资源。高度专用性的人力资本被“敲竹杠”的风险是能够通过适当的契约被有效控制。因而，在人力资本专用性问题上，第二种作用是主要的。

在运用中，首先，如果委托人和代理人都是理性预期的，通过估计代理人的专用性人力资本创造生产率的可能性并向其提供必要的工作条件，当代理人充分发挥其人力资本，委托人得到的净收益比非合作时应该更多：而对代理人而言，按人力资本的特点，相互合作的时间越长，专用性就越强，报酬递增的可能性就越大。所以，预期到这一结果时，委托人、代理人双方形成一个均衡解，即合作。其次，人力资本的专用性一旦形成，要么很难转移他用，要么在重新配置使用时会遭到严重的损失。

可见，人力资本的专用性涉及到人力资本的投资、使用配置．涉及到人力资本的所有者与人力资本的使用者及其雇佣关系。人力资本专用性对于一个企业或组织所具有的意义更为重要，因为企业(组织)整体收益要大于个人收益。

(二)强化国有银行管理层人力资本专用性制度设计初探

在我国，作为金融业核心的银行业受到了政府极大的关注。对照人力资本专用性的特点和我国银行业的现状，我们发现银行体系的从业人员已经具有较高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激励与严格的退出机制，而人力资本专用性恰恰能够弥补现存机制的缺陷。因此，可以通过强化管理层的人力资本专用性完善商业银行的经营管理，即从人力资本专用性的角度健全对管理层的激励与约束机制。事实上，我国也开始重视银行高管人员素质，从2000年3月24日开始施行《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，主要从政府管理的角度规定了金融机构高级管理人员任职资格。本文着重从发挥市场机制作用的角度论述强化国有商业银行管理层人力资本专用性的制度设计，具体制度设计如下：

第一，强化银行内部劳动力市场。内部劳动力市场是企业人力资源管理操作的主要方式。内部劳动力市场特别强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内的组织惯例、制度，如人事管理、薪酬与福利管理、教育培训管理、劳动关系管理、晋升制度管理等方面的规则来进行。当前，我国没有一个外部经理人市场．无法通过竞争对现存的管理层产生压力，大力发展银行内部劳动力市场是必然的选择。我国银行内部劳动力市场可以通过吸收日本企业的年功制的优点，如较长期的、完善的工作合同，基于资历和能力的晋升制度、优厚的退休保障制度，强调员工利益高于股东利益等，建立起追求长远利益的企业文化，进一步完善银行内部劳动力市场，强化管理层职员对国有商业银行的依存度。

第二，提升管理层的专业能力。在银行这一行业中，建立恰当的资格认证体系，即从业人员只有通过已设立的标准化考试和面试测评才能取得在银行一定管理岗位的任职资格，通过这一制度可以提升管理层的进人门槛。同时，在各个银行内部应当设立定期的在职培训制度，不断提升管理层的经营管理水平和专业能力。这些措施都有助于增强银行管理层的人力资本的专用性。

第三，组建银行经理人俱乐部，其实际上是对外部经理人市场的一个有效的替代方案。所谓银行经理人俱乐部，就是在银行业就职并且具有一定职位的管理层人员所组成的团体。可以考虑所有具有一定职位的银行管理人员自动成为俱乐部成员，而俱乐部成员的资格将随着职位的失去被取消。俱乐部成员享有俱乐部所特有的一些权利，如一些特有的培训机会，与国内国际同行交流的机会，一些同业信息资源，甚至包括一些促进经理人适当流动以提升其收人与职位的机会等。通过经理人俱乐部这一机制，有助于建立健全经理人的业绩档案;进一步通过经理人良好的业绩表现提升银行经理人的声誉，较高的声誉既有助于增加经理人的不当行为的成本，又有助于激励经理人为保持声誉甚至获得更高的声誉而更加努力。

第四，改革现存的薪酬分配制度。国有商业银行薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。国有商业银行在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导人国际的先进理念。一方面，提升管理层的收人，并将部分收人与经营业绩挂钩，如实行年薪制、股票期权等来强化对人力资本所有者的激励;另一方面，加强对管理层失职所造成损失的责任迫究，如建立损失赔偿的连带责任机制等，同时也应建立相应的责任认定机制、申诉制度等，避免将一些无法预见的损失责任强加到管理层身上。

通过以上制度变革，将有助于加强银行管理层人力资本的专用性，增强对管理层的激励与约束。

四、结论

专用人力资本具有较高的生产效率，对于国有商业银行具有重要的意义。当前国有商业银行有必要通过合理配置专用性人力资本，建立有效的激励与约束机制，发挥人力资本的最大效率，从而化解国有商业银行在不确定条件下所面临的风险。