医院临时聘用人员薪酬管理办法

关键词： 聘用 薪酬 人员 岗位

医院临时聘用人员薪酬管理办法（通用11篇）

篇1：医院临时聘用人员薪酬管理办法

高陵县崇皇中心卫生 院临时聘用人员薪酬管理办法

1、成立招聘组织，明确职责

2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理

3、建立考核制度

4、建立薪酬体系（1）与正式职工比照合理（2）包含了奖惩工资（3）调资常态化

（4）体现了“同工同酬”思想

5、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法（试行）

聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，副院长担任副组长，下设办公室，招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学专科或以上学历；护理岗位必须是护理专业、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件；

（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行岗位工资800元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行岗位工资600元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底。

5、对所有聘用人员实行考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）所聘具有主治医师资格的人员经考核合格者参照正式职工工资执行。且享有同正式职工同等待遇。

（2）所聘具有执业医师资格的人员经考核合格者，同正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。

（3）薪酬发放：绩效和奖励性工资按照出勤天数发放。

3、续聘与解聘：经院方组织考核合格者予以继续聘用。不合格者将解聘。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有护士职业资格证书者，岗位工资1000元，薪级工资200元，绩效300元/月。无证者岗位工资800元，薪级工资200元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（三）医技岗位：指在放射、CT、B超、心电图、化验室等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）行政岗位:

1、考核：由院领导按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（六）收费岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资1000元，绩效200元/月。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）工勤技能工作岗位：锅炉房

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

基础工资：岗位工资1800元，3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如120司机。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：所聘人员必须具有机动车驾驶证，岗位工资1000元，绩效300元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五．非技术岗位

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资600元，薪级工资300元/月。薪级工资按出勤率发放，每缺勤一日扣发薪级工资10元。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

六、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

七、此规定从2014年 1月起试行。

八、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

高陵县崇皇中心卫生院

二O一四年一月一日

篇2：医院临时聘用人员薪酬管理办法

为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

一、实施范围和对象

县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

（一）基本工资

基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

（二）工龄工资

工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

（三）岗位绩效奖金

岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

（四）特殊岗位津贴

为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

三、建立正常薪酬增长机制

（一）调整基本工资

基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

（二）正常增加工龄工资

临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

（三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

四、相关政策

（一）由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

（二）按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。

（三）各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。

（四）临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。

五、组织实施

（一）各单位每年在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。

（二）临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。

（三）本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2011年10月1月起实施。过去规定与

本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民政府可参照本办法执行。

关于提高机关事业单位临时聘用人员工资待遇的通知

各有关单位：

经县政府研究同意，从2014年元月起，对列入县财政预算供给的机关事业单位临时聘用人员提高工资待遇。在现行工资待遇标准的基础上：基本工资每人每月增加200元，月绩效奖金增加100元，年终绩效奖金增加2000元。资金供给渠道不变。

请各单位对照《繁昌县机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法》（繁人社[2011]162号），进一步完善考核机制，以充分调动临时聘用人员工作积极性，提升工作效率。

篇3：医院编制外聘用人员的现状及管理

一、百色市人民医院院编制外聘用人员的现状与特点

1.医院编外人员占在岗职工总数的比例越来越大。百色市人民医院院是广西西部重镇百色市最大的一所“三甲”综合医院, 目前开放床位1200余张。为了缓解工作压力, 医院编外占在岗人数的比例呈现出快速增长的态势。2009年编外人数为226人;2010年为348人;2011年为433人;2012年为561人;2013年已达到675人。编外人员所占医院在岗人数比例从2009年的24.9%一跃升为49.8%。

医院编外人员所占比例快速增长的主要原因是: (1) 城市人口呈现出几何式增长, 就医人数、住院人数也出现了高位增长, 原有的卫生医疗资源的增长速度远远跟不上患者增长的速度。有关统计资料表明, 2001—2009年百色市人口快速增长, 仅常住人口的年递增率就达到了8.35%, 2013年全市常住人口总数为382.63万, 还没有加上流动人口。 (2) 目前百色市人民医院的人事编制还是依据上世纪70年代 (1978年) 国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则 (草案) 》制定的, 接近40年如一日, 始终没有改变, 如何能够跟上时代的发展, 满足人民群众的需求?为了更好地为广大人民群众服务, 进一步缓解市民“看病难”的问题, 完成超负荷的工作量, 我院与其他医院一样, 只能是采取招聘编外人员的方法来解决这一难题, 缓解需求矛盾。

2.截至2013年12月31日, 我院先后共聘用各类编外人员675人, 护士人数最多, 占到54.8%;医生位居第二, 占到29.8% (见表1) 。

3.编外人员普遍存在专业技术水平较低的问题。由于各种原因, 特别是资历浅、在本院工作时间短等问题, 编外人员专业职称同在编人员相比, 大都比较低, 具有高、中技术职称的人数占总人数的20.2%;在编人员具有高中级职称人数则占总人数的64.2% (见表2) 。

4.编外人员存在着思想不稳定、流动性比较大的问题。近年来, 我院人力资源管理部门在院党委与行政领导的直接关怀、支持下, 采取了比较灵活的人力资源管理机制, 始终坚持“人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降”的原则, 对引进人才、留住人才, 让人才发挥更多的“光”和“热”起到了很好的作用。但是, 由于政策所限、条件不具备等因素, 一些编外人员的思想不够稳定, 流动性还是比较大。尽管单位在聘用编外人员时, 设有一定的约束, 辞职数还是年年上升, 近三年来我院有39名编外人员辞职, 在编人员有6名。编外人员队伍的不稳定, 难免影响到正常工作的开展。因此, 医院需要不断地培养新人, 及时进行补充, 从而保证医院各项工作运转正常。

二、如何进一步解决医院编外人员的困难与问题

马斯洛理论中将人的需求分为五种:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求, 依次为较低层次到较高层次。笔者认为, 要想让医院编外人员从思想到实践中都真正融入医院这个大家庭, 心往一处想, 劲往一处使, 真心实意地愿意将自己的全部奉献给为人民服务的事业中, 就必须逐步地为他们解决马斯洛的五种需求。让每一位编外人员都有归属感, 受到医院、社会与广大群众的普遍认可。从而使他们能够在医院这一平台上为实现自己的理想、抱负而努力奋斗, 使自己的能力与成就得到医院和社会的承认, 因此, 人力资源管理工作者要设身处地地为他们考虑, 及时了解与掌握他们的内心世界, 尽最大的可能帮助他们解决后顾之忧, 从而实现医院与个体的双赢, 为医院的长久发展创造不竭的动力。

1.严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规, 坚持依法用工。要切实按照相关法律规定, 及时与每一位编制外人员签订劳动合同, 维护他们的合法权益。目前我院已为所有编制外人员购买了“五险一金”、集体办理了人事代理手续, 受到了大家的好评, 力所能及地帮助他们解决后顾之忧。

2.始终坚持同工同酬, 一把尺子对待。在医院的福利待遇方面, 我院执行了编制内人员与编制外人员同一把尺子对待, 始终坚持同工同酬, 与在岗编制内职工享受同等待遇。

3.进一步规范选人选聘制度, 认真制定相关管理细则。为了进一步搞好选人选聘工作, 我们精心制定了《编制外聘用人员管理实施细则》, 在编外人员的聘用条件、程序、福利、待遇以及监督管理方面都作出了详细的规定。比如, 某一科室要聘用编外人员, 首先需要经过科室民主管理小组进行讨论, 然后提出书面申请;其次, 要由主管部门与人事科分别审查提出意见后并呈请医院党政联席会议研究;第三, 通过相关媒体或通道面向社会进行公开招聘, 坚持公开、公平、公正的原则, 组织相关部门、相关人员对进入面试环节的应聘人员进行考核和综合测评。为了切实做好医院编外人员的人力资源管理工作, 让每一位编外人员都体会到医院大家庭的温暖, 我们在设计管理流程上, 将用人科室、主管部门、人力资源管理部门都组织到招聘工作的考核、决策的每一个环节中, 真正体现民主、科学、阳光, 体现现代化的人力管理理念。从而使招聘工作自始至终都贯穿公开、平等、竞争、择优的用人原则, 确保了人才入口关, 使每一位外聘人员都基本达到了医院相关岗位整体素质的要求。

4.提供发展平台制定编外人员培养计划, 努力营造吸引人才、造就人才的发展环境, 编制外聘用人员。市场竞争就是人才竞争, 医院管理者必须清晰地认识到, 拥有一支“高科技、高素质、高水平”的医疗卫生人才队伍, 是自己医院在激烈的市场竞争中“站得住、吃得开、打得胜”的核心竞争力所在。因此, 医院人力资源管理部门与人力资源管理工作者都要认识到自己肩上的重任, 将编外人员视为可以精心培养与打造的对象, 制定切实可行的培养计划, 为他们快速提高与成才提供一个有力的平台, 实现可出续发展。一是要为他们提供外出学习、进修、实习的机会;二是要将成绩特别突出的编外技术人才选拔到重要的工作岗位上来, 要“不拘一格降人才”, 将他们推举到管理岗位上, 一视同仁, 充分发挥他们的能力和才能;三是要奖优罚劣, 建立严格的考评机制, “能者上, 平者让, 庸者下”, 及时将不能胜任工作的素质差、工作不努力的人淘汰出局, 体现就业公平原则。提高医疗服务质量;四是要鼓励编外人员积极参加各种技术学习和技术考试, 只要一有机会, 就要推荐他们得到专业技术职称晋升与聘任的机会;同时, 要为他们建立健全技术档案, 一但需要, 就可以为他们提供准确、详细的相关资料。

5.积极为编外人员寻找入编的机会。鉴于我国的具体情况, 编外人员的最大愿望就是入编, 和其他正式员工一样扬眉吐气地出现在任何一个场合。因此, 医院人力资源管理部门要积极与上级主管部门协调, 争取每年都能拿出一定数额的正式编制, 使编外人员看到希望。有更大的积极性投入工作, 尚未入编的人也有新的盼头。自2008年以来, 我院每年都拿出了一定数额的编制, 采取笔试、面试等严格的考试程序及时将一些编外人员转正成为编内人员, 现在已有62人顺利入编。

“问渠哪得清如许, 为有源头活水来。”笔者相信, 在院党委与行政领导的大力支持下, 只要我们以人性化的管理方法对待每一位编外人员, 对症下药, 尽最大地可能为他们逐一解决各种需求与困惑, 解决他们的后顾之忧, 就一定能够让他们感到集体的温暖, 感到医院的人文关怀, 从而使自己真正融入到这个大家庭中, 将自己的全部“光”和“热”奉献到为人民服务的卫生医疗事业中。

摘要：文章以广西百色市最大的综合性三级甲等医院——百色市人民医院为例, 阐述医院编外人员的现状及医院编外人员管理的思路和方法, 指出为了确保临床、医技科室的用人需求和医疗业务工作的正常进行, 应该建立“以人为本”的和谐劳动关系, 为医院的可持续发展提供人才保障。

关键词：医院编制外人员,用人需求,人才保障,百色市人民医院

参考文献

[1]百色市卫生和人口计划生育委员会.2009年百色市卫生统计年鉴, 2009:108-109.

[2]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药, 2008, 4 (9) :120-122

[3]孙庆芬, 以人为本, 做好医院编外人员管理.现代医院, 2009 (7)

[4]王世俊 (导师:张鹏) .基于员工满意的我国银行营销人员激励体系研究.重庆大学硕士论文, 2007.5

篇4：浅谈医院临时用工人员管理

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

篇5：聘用临时工作人员管理考核办法

因工作需要，XXX局聘用以下工作人员，并制定此考核办法：

一、聘用人员

司机1人，门卫1人，食堂后勤1人。

二、主要工作职责

司机：

1、按照机关事务中心工作安排完成出车任务。

2、保证车辆始终处于良好状态，做到勤维护、保养、保洁。

3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。

4、保证车辆安全驾驶、不得出私车或用于运载货物。

门卫：

楼内安全保卫：

1、门卫24小时值班，不得脱岗；门卫人员要穿着整齐，仪表整洁；

2、对进出人员严格实行登记制度，闲杂人员禁止入内；接

待询问要做到文明礼貌，举止得当；

3、门厅、门卫室内要保持地面、门窗整洁、用具摆放整齐；门厅花木要做好养护；

4、要保证电话联络畅通，重大事件和突发事件要及时上报，妥善处置；

5、加强水、电、火、盗等安全防范，每日要做好夜间巡逻；夜间不得顶替，如有特殊情况，需经分管领导批准；

门前院落清洁管理：

1、要做好门前院后的清扫卫生，无垃圾，无杂物堆放；

2、要做到门前楼后树木、花草及时养护、修理；

3、做到门前车辆停放有序。

食堂后勤：

1、要按时保质保量完成职工的早、中、晚餐，保证干部职

工的正常饮食；

2、要做好食堂的日常管理和采购工作；

3、要确保食品100%安全，发现问题及时处理；

4、要保证食堂的清洁卫生，桌椅板凳摆放有序，锅碗瓢盆

等厨具干净卫生；

5、要听从办公室和上级领导的临时工作安排。

三、工作时间及劳动报酬

除门卫二十四小时坚守工作岗位外，其他工作人员必须严格遵守作息时间及工作纪律，按时上下班，不得擅自离岗。按照劳动合同法规定，临时聘用人员需与受聘单位每年签订一次用工合同手续，工资按月发放，并按有关规定交纳“三险”，同时适当享受局机关的福利待费。

四、工作考核及奖惩

以上工作人员每季度考核一次，分为“优、良、差”三个等次，由全体工作人员参加并在全局大会上进行测评。“优秀”票达到95%的参评率考核结果为优；“良”票累计5票考核结果为良；“差”累计5票考核结果为差。

考核为优的，季度奖励200元

考核为良的，季度不作奖励

考核为差的，季度扣发下月工资100元

五、聘用合同的终止、解除和辞呈

（一）有下列情形之一的，本合同自行终止：

1、双方一致同意的；

2、各级政府明文规定不允许招用的，甲方必须执行的；

3、乙方因违法乱纪被有关部门处理的。

（二）有下列情形之一的，甲方可以解除用工合同：

1、乙方不能履行职责，不能上班的；

2、违反工作纪律，影响工作的；

3、因为不负责任造成车辆损坏，导致甲方受到经济损失的；

4、不尽心尽职，连续一年考核结果为“差”的。

（三）甲方不按合同规定发放工资，乙方可辞呈。

（四）甲方或乙方要求解除用工合同，均须提前一个月通知对方。

篇6：医院临时聘用人员薪酬管理办法

（草案）

学校的发展和管理、教学、服务需要聘用一部分临时工勤人员，临时工是学校教工的重要组成部分，为规范临时聘用人员的招聘使用与管理，特制定本办法为：

一、临时工的聘用

（一）根据岗位设置和工作实际需求，由上级部门核定后，用人处室、中心提出建议，经分管校长审核并提交校长办公会研究同意后，方可公开招聘。聘期为8月20日起至次年7月10日止。

（二）招聘条件：

1、年龄一般为男18-60周岁、女18-55周岁；

2、身份证、身体健康证等有关证件齐备；

3、具有应聘岗位的文化程度与能力水平，胜任聘用岗位工作。

（三）临时工上岗前，必须办理相关手续并填写“临时工基本情况登记表”。

（四）临时工录用后，首先由所在部门进行一定时间的岗前培训，内容包括技能、安全、规章制度等各个方面，试用一个月，工作胜任者留用。

二、临时工的使用

（一）临时工的使用要严格按照学校确定的定编定岗人数从严控制，以岗定人。

（二）各部门要对所使用的临时工严格审查，全面了解基本情况、基本技能，把好用人关。

（三）对从事技术性工作较强的工种，如电工、锅炉工、水暖工、驾驶员等要严格按照国家劳动部门有关规定，做到持证上岗。

三、临时工待遇

（一）根据山西省最低工资标准，学校作适度调整。

（二）以岗核薪，按岗付酬；不同劳动岗位，领取不同工资。

（三）学校给每一位临时工（男不超过60周岁，女不超过55周岁）缴纳工伤保险。

四、临时工的解聘和续聘

1、解聘

（一）聘用期到，不再续签，自动解聘。

（二）个人年龄男超过60周岁，女超过55周岁，原则上给予解聘。

（三）工作不能胜任或由于身体健康等原因不能继续完成工作者。

（四）有违纪、违法行为者。

（五）绩效考核中，处于尾数者，实行淘汰制。

（六）下一年招聘，年龄没有超过规定，能较好地完成本职工作的人员由主管部门优先聘用。

（七）年龄男超过60周岁小于65周岁的、女超过55周岁小于60周岁的在职临时工，本人有意愿继续工作的个人写出书面申请，交相应主管部门进行审查确定，确实能胜任工作的，身体条件也允许的由能管事的子女和配偶在申请书上签注学校免责意见的方可续聘，但学校不予缴纳工伤保险。

五、临时工管理

（一）用人处室负责对临时工进行考勤、考核及督促工作，同时要关心临时工的学习与生活。

（二）临时工工资由各处室负责人根据工作情况提供数据，报财务室统一汇总，经过审核后由校长审批发放。

（三）根据用人处室对临时工工作考核评估结果，实行尾数淘汰制。

篇7：临时聘用人员劳动工资管理制度

为规范临时聘用人员工资管理，根据公平合理、按劳分配和自愿的原则，根据保健院经济效益和现状，特制定本工资管理制度。

1、临时聘用人员工资分配分为三大体系：医学专业技术体系、医学临床见习人员体系、其他技能及工勤体系。工资实行分级制，各体系由相关人力资源结构组成，岗位学历不同，享受不同工资级别待遇。

2、保健院的临时聘用人员工资结构主要包括基本工资、绩效工资和其他福利。其中基本工资为岗位工资，绩效工资为绩效奖金，其他福利为保健院自定的福利。

3、保健院的临时聘用人员工实行月薪制，于下月五日前发放上月工资。根据使用科室或分管的职能部门提供的考勤、工作质量等方面的综合考核情况结算工资。考勤统计由科室提供和医院办公室复核，并在次月三日向财务部提供，财务部拟定工资发放表，交院长审批。

4、医学临时聘用人员试用期为1-6个月，试用期工资见保健院规定标准。

5、试用期满或试用期间，根据各用人科室或分管的职能部门的试用满意度和专业考核合格，由当事人自愿提交书面申请，用人科室或分管的职能部门审核，分管领导审批，院长批准后转聘用。

6、临时聘用人员办理临时聘用劳动合同前必须进行健康体检合格，自费办理了城镇居民医保或农医保。

7、批准聘用后，由办公室部向当事人作出书面通知，按要求按时办理临时聘用劳动合同，逾期未办，视为辞退处理。

8、临时聘用人员劳动合同签订期限，医学专业技术体系1-3年、其他技能及工勤体系1-2年、临床见习人员体系6个月。

9、工资级别标准：

（1）专业技术体系按第一学历发放。

试用期，中专400元/月、大专460元/月、本科520元/月，无绩效工资和其他福利；

聘用后按新毕业人员见习期标准执行一年，中专590元/月、大专655元/月、本科685元/月，绩效工资和其他福利发正式职工的50%；

一年后的合同期内，未取得上岗证者，经医院考试考核合格，基本工资中专989元/月、大专1023元/月、本科1049元/月，绩效工资和其他福利发科室平均数的50%;

取得上岗证并完成见习期考试考核合格者基本工资、绩效工资和

其他福利按正式职工同等标准执行。

（2）其他技能及工勤体系按岗位发放：

医院网管维护员（必须中专以上学历）900元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

收费员岗位800元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

打字员岗位800元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

司机岗位800元/月，绩效工资按工作量领取，其他福利按正式职工的50%发放。

洗衣房和中心库房岗位600元/月，绩效工资发正式职工平均数的25%和其他福利发正式职工的40%；

清洁工岗位600元/月，绩效工资：产房、手术室、三楼清洁员发正式职工平均数的20%；妇科清洁员发正式职工平均数的25%；行政办公楼、产科、儿科、一楼门诊、二楼清洁员发正式职工平均数的30%。其他福利发正式职工的40%。

其他新增一般工人体系按岗位的基本工资、绩效工资和其他福利不超过以上的最高标准，并由院长办公会讨论决定。

（3）医学临床见习人员体系发生活费360元/月，无绩效工资和其他福利。

10、医学专业技术体系的临时聘用人员如二年内无法取得上岗证者，或不履行岗位职责，不服从医院工作安排的，予以解聘或调离原医疗技术岗位，按一般工人体系工资标准发放。（本条医院正式职工参照执行）

11、工资发放方式包括银行划账和现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工次，如有特殊情况须代领，由代领人签字，台发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。

12、聘用人员的体检由保健科完成，考试考核由对口职能科室执行，资格审查（学历，资格、健康状况，医保，社保，考试考核结果等）由对口职能科室和办公室执行，工资标准由办公室和财务科核准发放。

13、绩效工资必须工作满六个月医院各种考核合格才能发放。

篇8：医院临时聘用人员薪酬管理办法

关键词：医院,聘用人员,档案管理,现状,对策

随着我国经济社会的发展,人们对医疗卫生的需求数量越来越大、需求质量越来越高,众多公立事业单位性质的公立医院聘请了大量的编制外人员,许多医院的编制外人员的数量要比编制内的人员数量多得多,医院编制外聘用人员在促进医院的发展、满足人民群众医疗卫生需求方面发挥的作用越来越凸显。但是,医院聘用人员档案管理的现状却不容乐观,还存在许多未能跟上形势发展和管理需求之处,许多医院对聘用人员档案管理的完整性、安全性无法得到应有保障,成为当前医院档案管理工作中亟待加以研究解决的重大课题[1]9。

一、医院聘用人员档案管理的现状

1.对医院聘用人员档案管理的重要性思想认识不高。无论是在领导职工方面还是在学校方面,均对医院聘用人员档案管理重要性的认识不高,此种思想认识上不到位的问题导致了对聘用人员档案管理工作未能引起足够重视,存在的问题无法得到及时有效的解决,严重制约了医院聘用人员人事档案管理水平的提高。在领导的认识方面,虽然目前医院聘用编制外人员从事医务工作已经成为常态化,甚至不少医院的聘用人员还超过了正式编制内人员,编制外聘用的人员对医院的发展、对人民群众医疗卫生的需求的满足发挥了十分重要的作用,但是,部分医院领导依然认为“医院聘用人员是临时人员”的观念,同时认为没有必要认真开展好聘用人员的档案管理工作,编制外人员被提拔为中层干部的少之又少,即便是建立了聘用人员档案的医院,其利用价值也无法得到充分发挥。在职工的认识方面,部分职工并未充分认识到规范化的档案是一个人学习、工作经历的真实记录,是实现医院人力资源合理配置的基础性材料,导致职工本人所填写的个人档案不认真、不充实甚至弄虚作假、没有档案或者“断档”[2]449。

2.医院档案管理人员的整体素质有待提高。做好大量的医院聘用人员的档案管理工作,需要医院档案管理人员有着较高的素质能力水平,但是当前许多医院档案管理人员的思想认识、道德品质、知识文化尤其是业务素质能力有待提高,严重制约了医院聘用人员档案管理的质量和使用效益。按照通常的要求,医院聘用人员应该按照规定的时间及时、按量将聘用人员的档案进行归档,同时归档之时要按照档案的价值进行归档。也就是,要按照聘用人员的具体个人情形,以最大限度地节约医疗卫生资源的思维将档案管理工作和成本管理工作结合起来,这就对档案管理工作人员的专业素质提出了更高的要求。但是,许多医院的档案人员并非档案管理相关专业毕业的,而是从其他医护人员中调配过来的,这些档案管理人员缺乏必要的档案管理专业素质能力,由于其受到专业性方面的限制而存在不容忽视的“短板”。医院聘用人员的这些“短板”导致了其无法将档案管理工作和医院成本管理工作有机地、较好地结合起来,在人事部门、绩效考核机构需要相应的人事档案之时,档案管理部门无法及时提供有用的相关材料,这些问题的存在,对医院人事档案管理工作乃至人事工作现代化进程的推进带来了严重阻碍。

3.部分医院对聘用人员档案的管理存在“人档”分离的现象。按照目前的人事制度、档案管理制度,对于医院在编制外自行聘用人员的档案管理通常以人事代理的办法来进行,人才交流中心对编制外聘用人员档案进行有偿保管,这就是说医院编制外聘用人员的工作单位在医院而人事档案却保存于人才交流中心,员工和员工的人事档案并不在相同机构,导致及时、全面员工的人事档案存在诸多困难,因而无法及时提取员工的人事信息以作为考核、升迁等问题的参考,档案的利用价值大为降低,作为用人单位的医院对于档案的利用范畴大为缩小。医院聘用的编制外人员和医院并不在相同机构,聘用的编制外人员的人事档案无法得到及时更新就必定导致其人事档案的“老化”,人事档案中的相关内容可能还是若干年前的信息,甚至档案中仅有学习简历等信息,工作之后的相关情况在人事档案中无法获得全面体现。按照目前《流动人员人事档案管理暂行规定》的相关规定,医院人事部门负责对编制外聘用人员人事档案的录入、完善,但是许多医院的人事部门通常只负责完善本院在编在岗职工信息的录入与完善,编制外聘用人员人事档案“老化”、“脱节”的现象普遍存在,无法体现人事档案对人才规划与培养等方面的利用价值。

三、医院聘用人员档案管理的对策

1.构建规范和统一的人事档案网络服务系统。当今时代,人才资源是最为重要的资源之一,不同机构之间的竞争归根到底还是人才资源的竞争,在此过程中的信息化进程不断推进,以信息化技术手段推动人事档案网络系统的构建与完善,这就能够促使人事档案的技术含量大为提高,促使人事档案管理体现出秩序性、先进性与科技性,通过实现区域资源共享提高医院人事档案管理的层次水平。目前医院编制外聘用人员的人事档案信息存在“脱节”、“老化”等问题,一个十分重要的原因在于医院人事部门到人才交流中心完善和更新人事信息非常麻烦,尤其是在医院人事部门工作人员受到极大限制的情况下更是如此。为此,我们在今后加强和改进医院对编制外聘用人员人事档案信息的管理过程中,通过信息技术手段,由医院人事部门对聘用人员在人才交流中心的人事档案进行及时更新、完善,实现人才交流中心与医院人事管理部门之间信息资源的共享,避免人事档案信息的“老化”,不断提升人事档案对人才规划与培养的利用效益[3]118。

2.规范和完善医院聘用人员人事档案的内容。在推动医院聘用外人员人事档案改进与完善的过程中,要不断规范、充实编制外聘用人员人事档案的内容,让人事档案真实和全面记录聘用人员的学习与工作状况,通过医院聘用人员人事档案管理,服务于医疗卫生体制机制改革,实现在此过程中对医疗卫生人力资源的有效调控。通过构建医院人事部门与人才交流中心的网络通用平台,由医院人事部门对其编制外聘用人员的人事档案进行及时完善、充实,同时,医院编制外聘用人员也要负责任地真实、准确填写自己的相关信息资料。值得强调的是,要像高度重视在职在编医务工作人员人事档案的管理工作一样,要高度重视对编制外聘用人员人事档案的管理,不仅要规范地填写相关信息,将能够证明其学习经历、工作业绩的相关材料按照规定及时纳入人事档案管理。除此之外,医德医风对于医务工作者而言具有极端重要性,加强对编制外聘用人员能够体现其医德医风方面相关信息档案的管理,及时将其归入人事档案之中,为提升医院通过人事档案加强人力资源管理提供有用参考。

3.搭建医院人事部门与人才交流中心沟通交流的便捷平台。要通过网络技术手段,加强医院人事部门和人才交流服务中心之间的协作,搭建医院人事部门与人才交流中心之间相互沟通交流的便捷平台,设置统一的人事人才档案登录用户名和密码,医院人事部门通过网络按照编制外聘用人员的学习表现、工作业绩表现及时更新人事档案信息,避免聘用人员人事档案信息“老化”现象。人才交流中心负责全部流动人员人事档案信息的管理工作,其工作量十分巨大,不可能对医院聘用的编制外人员人事档案进行“特殊”管理,因为人才交流服务中心并无那么多的人力。

医院人事管理部门必须破除之前在一定程度上存在的“等、靠、要”思想,主动加强和人才交流中心的沟通协作,转变观念、开拓创新、善于创造性地开展好对聘用人员人事档案的规范管理、动态管理。医院人事管理部门要主动与人才交流中心协商,通过签订合同等方式搭建双方之间沟通交流的便捷平台,按月、按季度和年度相互照会商量相关事宜,减少中间审核环节,由医院人事部门通过网络即时对聘用人员的档案信息进行更新、充实、完善。

参考文献

[1]黄世重.新形势下医院人事档案代理管理机制探析[J].兰台世界,2014(S6).

[2]吴勇.浅析医院人事档案管理现状及对策[J].中医药管理杂志,2011(5).

篇9：医院临时聘用人员薪酬管理办法

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

篇10：医院临时聘用人员薪酬管理办法

第一章 总 则

第一条 为加强和规范卫生计生事业单位临时工作人员管理，保障机关事业单位和临时工作人员合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定及省、市关于加强机构编制管理的文件精神，结合我系统实际，制定本办法。

第二条 本办法所称临时工作人员是指全县卫生计生事业单位（以下简称用人单位）的临时性工作人员。

临时工作人员仅限于聘用从事卫生计生事业单位的卫生计生专业技术人员工作岗位，不得聘用非卫生计生专业技术的工作人员。

第三条 临时工作人员实行用人单位管理，卫计委监督的管理办法。

第二章聘用临时工作人员的计划申报及审批

第四条 ：聘用临时卫生计生专业技术工作人员应严格实行计划管理，各级卫生计生事业单位聘用临时工作人员，应当根据本单位的编制状况、岗位现状和实际需要在每年元月或七月向卫计委递交公开聘用专业技术人员报告（专题报告应包括聘用临时专业技术工作人员的数量专业等内容），报卫计委研究同意，人社局备案后方可实施招聘用人。

二、第五条 特殊情况下（聘用中高级以上卫生计生专业技术人员），可提前用人，但要补报计划，经卫计委研究，委人事股备案。第六条 各级卫生计生事业单位应按照“节约高效”的原则确定配备临时工作人员计划，劳务派遣和人事代理人员应按照人社部门规定，计划应控制在已核编制的10%以内。严格控制临时聘用人员期限，不得将工勤编制岗位人员安排在非工勤编制岗位，然后再聘请临时人员。

第三章聘用临时工作人员的程序及手续

第七条

（一）县直单位：聘用临时工作人员，必须面向社会公开招聘，人社部门和卫计委负责监督和指导，用人单位负责具体实施，招聘结果上报卫计委备案，招聘的有关材料由用人单位密封存档。

（二）乡镇卫生院：原则上不再进人，确需临时聘用专业技术人员的，经单位研究上报（注明何人离开何岗位及用人姓名、资格、岗位等有关信息纸质材料），用人报告应按照走几人进几人的原则，经本单位领导签字，卫计委主管领导签字同意后到人事股备案，方可使用，聘用期限最长不超过十一个月。

履行备案手续后，由用人单位（或劳务派遣机构）按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规办理聘用登记，签订劳动合同等手续，并按月发放工资和参照企业职工标准缴纳社会保险。

第八条 各级卫生计生事业单位可与聘用的临时工作人员按相关法律法规约定试用期。用人单位与聘用的临时工作人员劳动合同终止或解除后，用人单位应在7个工作日内向卫计委提交消除人员报告。第九条 对保卫、保洁、厨师等动态岗位需要的人员原则上不实行聘用临时工作人员方式，应采取打零工办法进行（提供院务会研究记录）。

第四章临时工作人员的劳动报酬及社会保障

第十条 各级卫生计生事业单位临时工作人员的劳动报酬（含奖金、福利、津补贴）可参照在职工作人员的办法执行。

第十一条 临时工作人员实行劳务派遣的，其人员数量和工作性质必须符合劳务派遣相关法律规定。第五章临时工作人员的管理

第十二条 临时工作人员在合同期内由各用人单位负责管理，双方的权利、义务在签订劳动合同中予以明确。实行劳务派遣方式的，由用工单位和劳务派遣机构（用人单位）签订劳务派遣协议，劳务派遣机构和临时工作人员签订劳动合同，明确三方的权利和义务。

第十三条 临时工作人员应严格遵守用人单位的各项规章、制度和纪律，认真履行义务。临时工作人员有违法、违纪、不能按时完成工作任务以及违反规章制度现象的，由用人单位给予批评、教育。情节严重的，用人单位可按《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定解除合同。实行劳务派遣方式的，由用工单位退回劳务派遣机构。

第十四条 临时聘用工作人员劳动合同的解除和终止按《劳动法》和《劳动合同法》规定执行。

第十五条 各用人单位应加强临时工作人员管理。使用临时工作人员的单位必须遵守有关劳动保护及安全生产的法律、法规和规章，切实保障临时工作人员合法权益，对临时工作人员进行思想、纪律、安全教育培训。

第十六条 用人单位与临时工作人员发生劳动争议的，可协商解决，也可依法申请调解、仲裁。第六章 罚则

第十七条 各级卫生计生事业单位未经批准，不得擅自聘用临时工作人员。本办法实施前各级卫生计生事业单位原有的临时工作人员，由用人单位进行清理整顿，并将清理整顿后人员名单上报卫计委备案。

第十八条 对擅自聘用临时工作人员的卫生计生事业单位，卫生计生主管部门、人社部门停止办理正式工作人员录用和招聘等手续，单位主管领导和责任人在全县卫生计生系统通报批评并接受处理，同时责令辞退临时聘用人员。第七章 附则

篇11：医院临时聘用人员薪酬管理办法

第一章 总 则

一、为了完善医院人力资源管理制度，保证临聘用人员利益，维护医院稳定，推进医院用工管理制度化、规范化，实行岗位工资制，促进医院可持续发展，结合医院实际制定本办法。

二、本办法所称临聘用人员，是指上级人事部门核定编制以外，由医院经报请仁怀市卫生和食品药品监督管理局备案后聘用的各类人员。

三、医院聘用人员管理突出以人为本，本着体现尊重人、关心人、使用人的原则，力求通过强化聘用人员管理，提高职工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，形成稳定的医院人才队伍。

第二章 行政管理

四、院务会负责对全院聘用人员的总体管理。医院办公室应参照在职职工管理体制，根据医院规章制度和有关规定，对科室内聘用人员实施管理。

五、根据国家劳动政策法规，院务会应负责： 1.审核聘用人员的聘用资格。2.建立健全聘用人员管理制度。

3.制定并落实聘用人员工资标准及有关待遇。4.负责与聘用人员签订劳动合同。5.协助财务科办理聘用人员社会保险。6.委托办理聘用人员人事代理及档案转递。

7.牵头组织针对聘用人员的思想教育、岗前培训、工作考核等日常性工作。

第三章 聘用的程序和方法

八、用人科室根据专业需求，提出聘用人员申请，并报经院长批准。

九、院务会负责组织推荐或公开招聘工作，并会同办公室和用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查，组织对聘用人员进行考试、考核、体检，确定拟聘用人选，填写《编外人员聘用审批表》报院长签字同意，由用人科室安排工作并登记考勤。

卫生专业技术人员由办公室统一安排试用科室，进行岗前试用和培训；非卫生专业技术人员由各科室安排试用期工作。聘用人员试用期为1—3个月，坚持谁使用谁试用的原则。

十、试用期内只发岗位工资，不享受其他待遇。试用期满后，由本人撰写试用期工作总结，使用科室写出试用期鉴定，办公室汇总并报院长确定合格者，签订聘用合同，每三年为一聘期。聘用人员其试用期记入院龄。

第四章 聘用人员的条件

十一、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，愿意履行聘用人员义务，身体健康（经本院体检合格）。

十二、各类人员基本条件

（一）卫生专业技术人员须具备相应学历，持有相应岗位的专业技术资格或执业资格证书。

1、临床医师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业生或第二学历为本科毕业，持有医师执业证书（含助理）者。

2、护士条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校护理专业毕业生，持有护士执业证书。

3、护工条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有中专及以上学历的护理专业毕业生。持有护士执业证书。

4、医技师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有专科及以上学历的毕业生（相关专业如：放射医学技术、医学检验、药学、康复治疗技术等）。

（二）非卫生专业技术人员人员条件：

1、第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业。

2、具有相应的专业特长。

（三）工勤岗位人员条件：

1、具有吃苦、耐劳、爱岗敬业精神。

2、持有相应专业岗位资格证书。

3、必须从事本专业工作。

（四）年龄：必须满18周岁以上，首次聘用年龄在28周岁以下（特殊岗位、急需人员可适当放宽）。凡符合应聘条件者，全院工作人员及应聘人员本人均可向院务会推荐或自荐。

第七章 聘用人员待遇

十三、工资待遇 依照《五马镇卫生院聘用人员薪酬管理办法》执行。社会保险待遇：聘用人员试用期满，参照企业标准为其办理养老等保险费用，缴费比例按照国家规定双方分别承担。

第八章 聘用人员的管理

十四、聘用人员正式上岗前必须经过岗前试用（或培训），后经考核合格者，方可正式聘用；不合格者，不允许上岗。

十五、各科室应按照与正式工相同的工作内容和职责要求，加强对聘用人员的管理，实行执业管理的专业技术人员要严格执业管理；同时，各科室应积极解决或向院方反映聘用人员在工作、生活中的困难与要求。

十六、院务会和办公室负责聘用人员的业绩评价和考核。

十七、医院与被聘人员双方应严格履行合同所规定的权利和义务，合同期满，医院对政治思想和工作表现好、胜任本职工作的聘用人员予以续聘。

第九章 聘用人员的解聘、辞聘

十八、解聘

（一）聘用人员发生下列情况之一的，医院或科室可以随时单方面解除聘用合同：

1、不服从科室管理，拒不服从医院及科室工作安排。

2、违反国家法律或被依法追究刑事责任的。

3、严重违反劳动纪律或院方制定的各项规章制度的。

4、违反工作规定或操作规程，发生事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。

5、被病人投诉，经批评教育未能改正或被投诉事件情节严重的；或出现严重差错的。

6、连续旷工超过5 个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日。

7、因病或非工伤等原因，连续两个月以上不能坚持正常工作，或一年内病事假累计超过三个月的。

8、工作能力及业务能力不能达到相应的岗位要求，考核不合格的。

9、违反计划生育政策的。

10、犯有其他严重错误的；或违反国家法律法规规定的其他情形。

（二）解聘由人员所在科室或办公室提出解聘意见报告，报院长和院务会批准，并上报卫生主管局备案，办公室办理解聘手续。

十九、辞聘

1、聘用人员提出辞聘，需提前1个月提交辞聘报告，办理辞聘手续。

2、聘用人员要求辞聘者，除向医院偿还为其提前支付的各项管理费用和各项险种投保的费用外，凡曾由医院派出培训、学习，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，一次性将培训、学习所报销的费用，按规定退还医院。

第十章 附 则

二十、医院其它文件中有与本办法不符者，以本办法为准。

二

十一、现有聘用人员工资标准保持不变，按原核定工资标准执 行。

二