挫折理论对管理的启示（通用6篇）
篇1：挫折理论对管理的启示
目标管理理论对高校教师管理的启示
摘要：目标管理理论是一种过程型的激励理论，强调管理双方通过组织目标的共同设置、实施、检查和评价来激发动机、指导行为、发挥整体的组织绩效。提出运用目标管理理论对高校教师进行管理。强化教师主体在管理中的参与意识，实施管理目标激励机制，合理协调教师目标与学校目标之间的关系，实现高校教师管理的科学化。
关键词：高等学校；教师管理；目标管理
目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。美国著名管理学家杜拉克在他所著的《管理实践》一书中，以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论。其中心思想是：一个组织通过上下级共同参与制定组织目标和个别目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，从而促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。[1]当今，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与组织管理的一种有效形式，是有效发挥团队合作，提升创新能力以及培育部属才能的管理方法，在我国高等学校的人力资源管理中，运用目标管理理论对教师进行管理，就可实现管理的规范、有效、科学。
一、实施目标管理的意义
目标管理理论强调主体的参与性，认为目标的实施者同时也是目标的制定者。在制定目标时，重视管理者和被管理者 的参与和协商，让员工参与目标的制定是目标管理的一个关键要素，员工参与了目标的制定，才能接受目标并按目标的要求去实施，在高校教师管理中，强化教师主体的参与意识，就能激发教师的工作热情，提高其积极性。
教师是高等学校中履行教育教学职责的专业人员，既依法享有进行教育教学活动。开展教育教学改革和实践，从事科学研究，学术交流，参加专业学术团体，在学术活动中充分发表意见，指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩等权利，也有权利和义务对涉及学校教育事业的改革和发展出谋献策，提出建议与意见。但是，在我国高等学校，长期以来教师只是被动地按部就班地进行工
作，教师很少参与学校发展目标和规划，管理规章制度的制定过程，这既影响了学校发展目标、发展规划、管理规章制度的顺利实施，也挫伤了教师的工作积极性；形成了“你说你的，我干我的”现象，要转变这种现象，在学校的人力资源管理中，必须做到：一切管理均以调动人的积极性，做好人的工作为根本，强化教师主体的参与意识，树立教师既是管理者又是被管理者的观念，学校在制定远景规划、学科建设规划、管理规章制度时，要广泛听取教师的意见和建议，集思广益，发动广大教师自觉地参与学校决策，充分发挥教师的主观能动性和工作积极性，不断从教师的 创造性实践中汲取营养，使学校发展和管理目标的制定不断规范化。并且具有可行性，教师自己参与了目标的制定过程，就会努力地去为这个目标付出、奉献、创造性地工作，目标实现了，他们也就会更有成就感。
二、目标管理的具体实施方式
目标管理理论强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与组织的目标挂起钩来，以激励他们的积极性，运用这一理论，通过目标设置、实施目标激励，不断提高教师在开发智力资源，开展教学科研等方面的积极性，就可实现 对高校教师的有效管理。
高校教师的劳动是一种特殊的专业活动，由于其工作的性质、任务、社会地位、文化教育程度等特点的影响，形成了高校教师需要的特殊性；精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性、自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的精神丰富性。[2]分析教师需要，根据教师的工作特点与心理特点，因人、因地、因事，遵循目标管理理论，通过目标的设置实施目标激励：第一，通过宣传、奖励等手段，激发教师追求高层次需要的欲望，使教师的全部精力投入到教学科研工作中去，并用自己的全部才能做好本职工作。第二，利用信息资源，及时通报国内外教育发展趋势，动态及本校教师的状况从而引发教师的危机感，增强其紧迫感，使其更加努力工作。第三，激发、培养、爱护教师的成就感。通过荣誉评定，定期选送优秀教师参加进修、学习、培训，为他们提供更多的开发智力资源，提高教学科研水平的机会。
三、教师个人目标与学校发展目标必须协调一致
目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组
织团队的建立，才能发挥整体的组织绩效，在高校教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成 目标链，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校工作的向心力和内聚力，有利于学校整体目标的实现。目标是组织系统中系统功能的集中体现，目标反映人的需要和动机，是人们在一起共同活动的基础，共同的目标一旦被人们认识和接受，它不仅能指导整个实践活动过程，而且能够激励人们为实现共同的目标而努力。一个组织必须建立其大目标以作为该组织的方向，任何计划都是尺度、准则、灯 塔、路标，为实现其大目标。组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标即子目标、子目标之间、子目标与总目标之，相互制约，互为条件，具有相关性，他们都可分解成各个单项，或低一个层次的子目标。形成从属和递进的关系，具有可分性，各子目标在目标体系中都有自己的特殊地位和作用，都是一个具体的标尺，都是不可替代的，具有相对独立性，每一个子目标都是自己总目标的子目标，由总目标决定，与总目标 一致，具有统一性，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。
四、建立健全目标管理的检查与评价制度
目标管理理论强调对目标与目标体系的实施过程和实施结果进行检查与评价，在目标实施过程中，管理者定期向员工通报目标完成的检查和评价情况，让他们随时对照标准衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目标的要求，在目标 实施完成后，管理者要把原目标与部属实际执行的成果加以比较，以测定和验证目标的完成情，并给予公平公正的评价以激发人们为完成更高的目标而努力，为了强化高等教育管理的检查和控制功能，我们国家在建立、健全高等教育的评估制度，它是对高教系统各种状态的变量进行观察、测量、评定、分析比较的过程。[3]学校内部自行组织实施的自我评估是其中的一个重要方面。而对教师的检查和评价则是校内评估的重要组成部分，对教师的工作开展有效的检查与评价活动，必须建立一个科学、合理、符合实际，且简单易操作的教师绩效评估系统，以发挥导向和激励作用。教师是脑力劳动者，教师的劳动是一种特殊的专业活动，不同于物质生产劳动、物质财富生产者。可以通过产品的数量与质量以计件工资的形式来体现其创造的劳动价值，而教师的劳动面对的是复杂的人，他们
劳动价值的实现比较迟效与间接效果比较隐蔽，对教师的工作做出及时而科学的评价比较困难。传统的评价方法，往往是根据评价主体对评价客体的主观印象或态度进行定性评价，容易导致评价的结果与评价的客体不一致甚至相差甚远，从而影响教师工作积极性的发挥，对此，高校应在广泛深入调查的基础上，制定科学可行的管理目标，根据目标的实现情况来测量教师的工作绩效和教育教学质量，把目标化为有形、可估量的指标，使之成为有效的衡量标准，但同时也应该充分认识到并非所有的指标都能量化，科学的评价是定量与定性评价的有机结合。高校教师在专业、学术上一般都有很强的事业心、成就欲，对所取得的成绩、成果是否被承认特别看重，他们可以放弃一些物质需要，但对荣誉以及来自精神上的褒奖很重视，一些高校的管理者在对教师的业绩进行评价时，有重少数，轻多数的倾向，各种荣誉往往集中在少数人身上，一个教师在拿到一两个荣誉称号之后，其他荣誉就可以像滚雪球一样地增多，因为管理者往往将，有荣誉作为评价高一级荣誉的必备条件，使多数教师感到希望渺茫，极大地挫伤了多数教师的积极性和主动性。因此要尊重他们的劳动，对他们的业绩给予合理的评价与充分的肯定，使学校的管理工作公平、公正、和谐。
参考文献：
[1]韩德乾.现代管理学概论[M].华中工学院出版社,1986:84
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篇2：挫折理论对管理的启示
一 传统稳定环境假设的失效
过去，企业管理者们所认同和习惯的企业稳定均衡状态是基于三个假设：
1.企业是一个简单的封闭系统，内部各要素都是按照固定比例进行搭配的，每一份投入都会自然而然的产生相应的产出。企业与外部环境之间基本没有关系，企业处于一种被“孤立”状态。而且，企业决定采取的行动一般都会发生，不会收到来自外部事件的过多干扰。
2.企业的经营环境足够稳定，企业管理者能够正确而充分的识别，从而能制定合理周密的企业发展战略，并且战略的执行仍然离不开环境影响。
3.在企业中存在一系列明确的杠杆，其应用必然引致已知的反应和结果，如增加广告费用1000万元，企业产品年销售收入增长1亿元，其市场占有率提高3%。
随着经济全球化和信息化的革新，以上三个方面的假设已经被三个新的现实所取代：
1.企业是一个复杂的开放系统，既收到环境的影响，也会在很大程度上影响环境。企业要满足自身的各种需要，要生存和发展下去，就必须与其所处的环境进行物质、能量和信息等各方面的交换，否则就会死亡。因此，企业必须象生物体一样对环境开放，建立一种与周围环境融洽的关系，环境是一个值得时刻注意的关键要素。
2.对现代企业而言，其外部环境的变化是空前的，对企业管理的冲击也是空前的，
环境的变化非常迅速，以至于企业高层管理人员无法对环境进行正确的把握和掌控，因而会影响其制定正确的发展战略，对不断出现的企业机会和威胁眼花缭乱，概念和实际操作往往难以实现一致性。
3.在企业内部，按照固定比例配置的要素投入，无法导致相应的产出，相关的行为措施无法引致期望中的结果。因与果已经变得非线性相关了。
由此可见，现代企业的环境发生了深刻而广泛的变化，对企业的传统认识已经不再适用，而建立在这些认识基础上的企业经营和管理思路与战略也就需要革新了。
二 混沌理论对管理的启示
混沌，指的是一种完全无序的状态。传统的管理范式相信在一个简化的宇宙模型支配下，相信存在着一个有秩序的、可以预测的世界。企业可以按照决定了的或者预测到的方式，在主导模式的支配下运行。在这样的哲学支配之下，大多数管理者都使用了一种静态的模型。管理者需要发现这些存在的自然律，指导企业在某种秩序的规范下运行，否则就是管理的失误。
混沌理论将会成为未来对企业管理影响最为显著的理论之一，它有助于企业管理者正确认识企业所处的环境，更新经营管理观念，培育新的企业运行模式。具体而言，混沌对于企业管理有以下几个方面的启示：
1.企业环境是巨量的复杂体系。复杂巨系统理论是系统论与复杂科学的融合，它认为，企业尤其是现代企业所面临的环境是非常复杂的，其构成要素的数量是巨量的。
2.从周密的战略计划到战略意图。战略的制定必须摆脱传统的模式，转向一种更有弹性的方法，确立战略方向或战略意图的观念。
3.组织学习由单环到双环。也就是管理者和员工从处在需要直截了当反应的局势中转变为在反应的同时要质疑反应背后暗含的假设。
许多企业不断地受困于各种突发事件，正是由于管理者没能意识到企业所处环境的混沌状态。一旦管理者转变观念，预测和把握混沌环境也就变得容易多了。树立了混沌管理的概念，管理者甚至可以使企业从灾难走向辉煌。(温兴琦)
篇3：现代激励理论及其对管理的启示
随着20世纪初西方管理学界对管理理论的深入探讨, 激励问题也开始得到关注和研究。1938年亨利·默里经过分析研究后提出把人的需要分为20种, 此后的1957年麦格雷戈 (D.Mcgreor) 在《企业的人性方面》一文中提出了有名的X理论和Y理论, 而心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow) 则在亨利·默里的研究基础上提出了最著名的“需要层次理论”, 该理论在管理学界得到最广泛的引用, 虽然该理论缺乏足够的研究证据来进行检验, 但他依然对后来的激励理论研究产生了深远而广泛的影响。弗雷德里克·赫茨伯格 (Herzberg) 和他的同事们就以马斯洛的“需要层次理论”为基础进行研究, 并做了许多修正, 从而提出激励-保健因素理论即“双因素理论”。而耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗则重新修改了马斯洛的需要层次, 使之与实证研究更加一致。经他修订的需求层次被命名为“ERG理论”。截止当代, 通过西方管理学界专家学者研究和探讨形成了大量的激励理论, 这些丰富的理论基础构筑起了已相对完善的激励理论体系。这些理论包括大卫·麦克莱兰 (David Mc Celland) 的“激励需要理论”;“认知评价理论”;洛克 (E.A.Locke) 和休斯 (C.L.Huse) 的“目标设置论”;斯金纳的“强化理论”;“颠峰体验和内部动机理论”;亚当斯 (J.S.Adama) 的“公平理论”以及迄今为止, 有关员工激励方面最为人广泛接受的维克多·弗罗姆 (V.H.Vroom) 的“期望理论”等。
近代以来, 激励理论经过不断的研究和发展已经逐步形成了一个比较成熟和完善的系统, 并且, 一些学者在做了广泛研究的基础上, 从激励的内容和过程出发对现有的理论进行了合理的分类。就对当前企业管理而言, 被广泛使用的分类主要有两种, 即:内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论从激励的原因与其激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律, 即人都会产生需求和满足这些需求的欲望, 满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛 (Maslow) 的“需求层次论”, 赫茨伯格 (Herzberg) 的“双因素理论”和大卫麦克利兰 (David McCelland) 的“成就激励理论”;过程型激励理论从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗罗姆 (V.H.Vroom) 的“期望理论”, 亚当斯 (J.S.Adama) 的“公平理论”, 洛克 (E.A.Locke) 和休斯 (C.L.Huse) 的“目标设置论”等。
同时, 弗罗姆 (V.H.Vroom) 的“期望理论”得到了不断的充实和较大的发展, 其中, 最著名和相对完善的是莱曼·W·波特 (Lyman W.Porter) 和爱德华·E·劳勤 (Edward E.Lawler) 的激励模式。见图1。
可以看出, 对从事实际工作的管理人员来说, 这个模式意味着激励不是简单的因果关系问题。它还意味着, 管理人员应该谨慎地评估报酬结构, 并通过周密的规划、目标管理以及由优化的组织结构清楚界定的职务和责任, 可将努力-绩效-报酬-满意的体系融入到整个管理工作系统。因此, 可以肯定的说, 波特和劳勤的激励模式相比其他理论更适当的描述了激励的系统。
于是, 通过借鉴波特和劳勤的激励模式, 我们发现所有的激励理论都不是单一有效的, 因为他们之间并不互相矛盾, 所以一种理论的有效并不意味着相对的其他理论就无效, 相反其他理论甚至以一种互补的方式存在着。最后, 通过对现有理论的学习和整合, 我们可以得出下面这个模式。见图2:
通过研究该模型你会看到, 各种激励理论都对整个的激励发生着作用, 结果你就会发现, 任何对于激励的字面解释都是苍白而软弱无力的, 因为, 激励存在于整个工作之中, 在工作中各种激励理论可以相互补充、相互推进, 最后, 循环往复不断对个体产生积极的驱动力。
2 管理中的激励方法研究
激励方法就是怎么在适合的时间、适合的地点、做适合的事或者说适合的话才能最大幅度的产生激励作用, 激发和调动职员的工作热情和工作积极性。一些专家和学者在经过深入研究和细致分析后, 归纳得出二类激励:正激励与负激励。正激励有以下六种方法:思想政治工作、奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、榜样激励。而所谓负激励, 就是对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以使这种行为不再发生, 使个体积极性朝正确的目标方向转移。
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型, 它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励, 负激励是被动性的激励。正激励与负激励都是必要而有效的, 因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人, 而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型, 扶正祛邪, 形成一种良好的风范, 就会产生无形的正面行为规范, 能够使整个群体的行为导向更积极, 更富有生气, 最终使企业管理尽善尽美。
这二类激励的方法已经基本含盖了管理工作的全过程, 带有科学性并有一定的指导意义, 而且比较简单, 通俗易懂, 易于掌握, 便于操作, 具有较强实践性和可操作性。在具体管理工作中, 应注意。
2.1 激励要因人而异
不同的人是有不同的需要, 不同的期望的, 因此, 可以激发其驱动力或积极性的因素, 在不同的人, 不同的个体身上是千差万别的。例如:骨干分子也许有自我实现的需要, 而对家境贫寒者来说物质需要则会站上峰。所以, 一定要区别人的不同, 才会了解哪种激励方法对哪些人起作用, 而对不起作用的另一些人则该换种方法试试。
2.2 激励应该在合适的时间以合适的力度进行
这个合适的时间, 笔者认为应该包含两方面的意思:首先, 是正确的时间;其次, 是持续的时间。就是说, 当你在一个正确的时间用正确的方法对一个个体实施激励之后, 产生的作用是短期的, 激励必须贯穿工作的全过程。而合适的力度则是物极必反和杯水车薪的尺度问题。也许一段抽象描述可以更好的阐述出来, 胡萝卜和大棒相对驴子来说都可以称其为“激励”, 只是一个是正面强化, 一个是负面惩罚, 其对各自造成的心理影响不同而已。当它犯错你打了一大棒或它很优秀你喂了一根胡萝卜之后, 它会纠正错误或者干的更欢, 但你指望它以后永不犯错和一直撒着欢干下去是不可能的, 你只能不断的纠正和一根一根的喂胡萝卜, 这就是合适的时间, 而合适的力度就是, 你既不能一棒把它打死或打残, 也不能让它涨死或吃饱, 死了意味着你失去了它, 这件事不能继续了, 而吃饱就必须等它再次饥饿, 因为胡萝卜对一条饱驴是没多大吸引力的, 不论是哪儿的胡萝卜都一样。
2.3 负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”, 负激励也是如此。在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”, 它的执行比正激励要更为准确末日适当, 难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励, 正激励通常偏向于“锦上添花”一类, 多一点少一点, 员工不太会计较;而负激励则不同, 一旦产生偏差, 员工就易产生不满和对立情绪, 会导致企业管理者的权威受损, 甚至导致企业管理制度形同虚设。
2.4 系统设计激励策略
鉴于每个职员个体的复杂特性, 所以设计一套完善的激励策略是十分必要的。现在, 随着职员的不断补充, 一些具有较高学历和一定社会经验的人员被充实进来, 于是, 职员队伍不断朝着多员化的方向发展。激励方法可以被重复使用, 但却不可能对所有人适用, 当某些激励方法发生交叉时, 一套经过精心设计的激励策略系统, 将使管理者脱离由于激励方法的使用错位而引发的尴尬境地。
此外, 如何进行有效激励的要求还有:奖励组织期望的行为;善于发现和利用差别等。充分了解这些要求, 将有助于保障我们的激励可以有效运用, 从而发挥出最大的作用。
参考文献
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篇4：挫折理论对管理的启示
关键词：归因理论 农村小学 小学校长 管理压力
农村小学校长在上级教育主管部门和学校之间有着重要的上传下达作用，其管理工作是整个基础教育工作中重要的一部分，也是整个义务教育阶段最重要的一环。现在农村小学校长的管理工作面临各方面的压力，传统的管理模式已经很难适应日益更新的现代社会，需要我们不断进行管理创新，这种创新不仅是管理方式的创新，更重要的是管理理念方面。近年来，归因理论对我国管理科学产生了很大的影响，利用归因理论对我国农村小学校长管理工作中的压力进行分析，并提出对策建议，进而帮助农村小学校长与时俱进，摆脱传统管理模式的束缚。
一、归因理论的主要内容
归因理论是关于知觉者推断和解释他人与自己行为原因的社会心理学理论。归因理论的研究很早就已经开始，最早是社会心理学家海德在其1958年出版的《人际关系心理学》中提出的，海德主要提出了恒常原则归因理论，他认为：行为结果=能力×努力×有效环境。随后班杜拉自我效能感归因理论认为自我效能感与归因之间相互影响;斯里格曼习得无助归因理论认为个体习得无助感的产生不在于消极行为事件或结果本身，而在于个体知觉自己对该事件或结果难以控制;凯利的三维归因理论将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境;还有琼斯和戴维斯利用行为及其结果推断出行为的意图和原因的对应推断理论。[1]最后美国心理学家伯纳德·韦纳（B.Weiner）在1972年提出的归因理论把归因的维度分为控制点、稳定性、可控性三个维度，并说明了归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。后来在他实证研究的结果下，发现一般人会将自己行为的成败归结为：能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任;努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为;工作难度，凭个人经验判定该项任务的困难程度;运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关;身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效和其他事关人与事的影响因素等六个方面的原因。[2]综合韦纳归因理论三维度与六因素的观点，它们之间的关系一般表示为下表：
表1 归因类别与归因维度特征的关系
以上综述可知，归因理论是一种经过科学研究的理论，对个体行为的进一步实施具有重要的引导作用，科学的归因可以对个体行为起到积极的引导作用，而错误的归因则会严重影响个体的工作效率。韦纳在归因与成就动机关系方面的研究认为，人们对自己行为结果的成功或失败会进行有意识或无意识的归因，而且人们对行为结果归因认知的方式和结果会影响个体的情感、随后相关行为的期望和活动倾向。当下农村小学校长的管理工作中面对各方面的压力，有内部产生的也有来自外部的，这些压力已严重影响其管理工作的有效开展，而义务教育阶段是关系到学生发展的重要时期。因此，有必要运用归因理论对这些主要压力进行分析，这些压力能否得到正确的归因，会直接影响他们的管理工作，进而对整个义务教育阶段产生影响。
二、农村小学校长工作压力的归因分析
1.考核评比频繁，增加工作压力
教育主管部门对小学校长工作成绩的判定大多通过考核与评比的方式，当然农村小学校长在工作中也需要一定的考核与评比，这样可以定期对其工作进行检验。但是当下小学校长普遍感到考核与评比过于频繁，而且内容和模式僵化。这就反映出现在的考核与评比方式已经影响了小学校长的日常管理工作。运用归因理论分析，农村小学校长对考核与评比感受到的压力属于工作难度的归因类别，工作难度在归因维度的稳定性中表现为稳定状态，也就是校长本身无法掌握考核与评比的难度、方式;在控制点方面属于外在因素源，在控制性方面属于不可控性，校长只能通过做好自身的工作去迎合上级的考核与评比。如果小学校长对这种压力归因于自身能力不足或者努力不够等内在因素，就会影响小学校长的情感、随后管理工作的期望和管理活动倾向。归因理论认为能力作为归因类别之一其归因维度在稳定性上是稳定的、控制性上是不可控的，也即校长的管理能力是稳定的，而其能力对于上级领导的考核与评比结果的影响是无法控制的。同样校长的努力程度是不稳定的，但却是可以控制的，因此小学校长对于上级领导的考核与评比的压力的归因方式会很大程度上影响其之后的管理工作，需要小学校长做到正确归因。
2.管理与教学并重，加大工作负荷
农村小学由于师资不足，校长在做好学校管理工作的同时必须兼带一定数量的课程，加上新课改对管理与教学方法要求越来越高，校长工作超负荷已经成为很普遍的问题。运用归因理论分析小学校长工作超负荷和新课改对管理与教学方法要求越来越高的压力，很明显小学校长应把这方面压力归因于工作难度，工作难度作为归因类别中重要的一个因素，正如上文分析的结论其在归因维度的稳定性方面是稳定的，控制性方面是不可控的。因为在小学校长做好学校管理工作的同时，自己教授的课程也不能落下，毕竟自己作为校长的身份要求他们必须起到表率作用。如果小学校长感到目前的工作已经超出自身身体的承受限度，也即是归因于来自内在因素的身心状况，而身心状况在归因维度的稳定性方面是不稳定的、控制性方面是不可控的，身心状况的这种不可控性其实是结果的不可控，而这种结果的形成是经过日积月累造成，农村小学校长平时的工作、生活习惯是可控的，对于这种可控的方面校长必须合理分配工作与休息的时间。因此，小学校长对工作负荷压力的不同归因，直接影响其工作的积极性，对其自身的健康发展和整个学校的稳定发展起到很大影响。
3.外部环境复杂，增强工作难度endprint
农村小学校长处在农村这个人际关系复杂的环境中，学生家长对其工作的态度也是重要的压力来源。学生家长的理解与支持对小学校长的管理工作有很大帮助作用，否则会给小学校长管理工作带来很大压力。这一方面的压力通过归因理论的分析，属于外在因素源，归因维度的可控性方面是不可控的，稳定性方面属于不稳定的。外在压力源作为归因类别中不可忽视的一方面，农村小学校长需要对此方面压力谨慎对待，不能因为其不可控性和不稳定性就弱化了对其处理的动机。外在压力的产生都能在内部找寻到根源，农村义务教育阶段的学生本身自学能力不是很强，学习成绩又是家长判断学校教学能力的惟一根据，加上农村学生家长对问题分析能力容易片面化，往往对学校教学工作产生质疑，作为学校的管理者——校长就成为家长指责的首要对象，在与部分农村小学校长的访谈中，很多校长一直被这些问题困扰，对其日常教学、管理带来很大压力。外在压力的不稳定性和不可控性，给农村小学校提出了极大的挑战，因为这些问题如果处理不好将会对整个学校的稳定有序发展带来巨大影响。
三、归因理论对于解决农村小学校长管理压力的对策
1.促使农村小学校长学习并掌握归因理论
农村小学校长的日常管理工作充满压力，对于各方面的压力需要运用科学的方法进行解决，而归因理论就是经过科学验证的分析压力的有效方法之一。因此，农村小学校长处理管理工作中的压力必须学习并掌握归因理论。在农村小学校长定期培训中可以进行归因理论的讲授，首先在理论知识方面有一个很好的学习，在理论学习的基础上进行实例分析，以保证农村小学校长更好地掌握归因理论，为其在实际管理工作中充分有效地运用打下基础。学习归因理论必须掌握科学的方法，归因理论实际效用的发挥离不开科学方法的指导，学习与实际操作相结合，才能发挥最大效用。当代日新月异发展的环境中，掌握更多有用的知识，养成更全面的处理问题能力，是对小学校长的基本要求，所以农村小学校长必须不断充实自身知识，更好地为教育事业做贡献。
2.促进归因理论在农村小学校长实际工作中的运用
学习理论知识是为了更好地运用，对于归因理论的学习和掌握必须落到运用的实处，这样才能更好地发挥归因理论在解决农村小学校长工作压力方面的作用。农村小学校长必须在感受到管理工作压力时，尝试着进行归因，遇到比较难以归因的问题可以做好笔记，在定期培训时向老师请教，或者直接找同事进行交流讨论，因为只有做到准确归因才能更好地解决管理工作中的压力。建立农村小学校长的定期交流机制，一方面了解其他学校校长面临的压力问题，共同探讨解决方案，另一方面给农村小学校长提供一个宣泄的平台，因为同级别的校长之间会有相同的经历，进而释放工作中的压力。在实际工作中不断运用归因理论可以强化自身解决包括生活中遇到的压力，形成自身解决问题的一种能力。
3.加强农村小学校长管理工作中压力的归因训练
农村小学校长管理工作中压力来源于多方面，处理各方面的压力需要根据不同的实际情况具体分析，小学校长要做到准确归因必须多加训练。所谓归因训练，是指通过一定的训练程序，纠正或改善不适当的归因方式，形成积极的归因倾向，从而进一步改变情绪和行为的训练措施。再归因训练是在韦纳的动机和情绪归因、班杜拉的自我效能说和斯里格曼的习得性无助等理论观点指导下，将认知情感、行为设想为一个人对周围事件和行为结果的原因推断而进行的训练，其训练的着眼点是试图改变行为结果的原因认知（如成功和失败），方法通常是在原因、稳定性和可控制性维度上进行分析。[4]归因理论正确分析并科学处理压力效果的实现，进行归因训练必不可少，在掌握科学的归因理论知识基础上，坚持归因训练的基本原则：归因的变化可以引起动机的变化，动机的变化则对行为又有直接的影响。[5]在归因训练过程中，注意引起行为变化的的动机，因为不同的动机会触发不同的行为，对动机进行科学引导，进而改善行为的变化。农村小学校长应在管理工作中进行归因训练，寻找每一个管理行为的动机，管理行为出现异常情况时，必须对管理动机进行分析。最后还要对归因训练进行效果评估，确保归因训练能在农村小学校长管理中起到积极促进作用，这种效果评估必须在专业老师的指导下进行，因此在归因理论学习过程中，培训教师必须把理论学习和实操训练相互结合，才能在实际工作中发挥应有的作用。从归因理论的学习到积极实施归因训练，再到归因理论运用到实际工作中，是一个统一的过程，不能把各部分割裂开来。把握行为与动机相辅相成的关系，做好归因训练，并对归因训练效果进行评估，使其在实际工作中发挥应有的作用，农村小学校长才能更好地应对管理工作中各方面压力，促进农村小学教育良好发展。
归因理论对分析农村小学校长管理压力提供了科学的理论基础和方法，农村小学校长只有加强归因理论知识学习，并在实际工作中有效运用和训练，适时进行归因训练的效果评估，才能更好地形成科学归因方法。科学的归因能帮助农村小学校长科学处理工作、生活中的压力问题，全身心投入到学校的教学和管理工作中，农村小学校长管理工作效率的提升对整个农村义务教育起着十分重要的作用，也是整个基础教育稳定发展的保障。
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参考文献
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[作者：刘海涛（1989-），男，河南扶沟人，西南大学教育学部在读研究生。]
篇5：挫折理论对管理的启示
一、新公共管理理论的主要内容和基本特征
“新公共管理”是上世纪70年代至今西方政府行政改革中的一种新的行政管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它主张运用市场机制和借鉴私人部门的管理经验来提高政府绩效，又被称为“企业化政府”。
新公共管理理论以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为理论基础，不强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，而是主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，在公共管理中引入竞争机制来提高服务质量和水平，强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效。
新公共管理的基本特征：第一，政府不再是高高在上的官僚机构，政府服务应以顾客为导向，以公民为顾客，强调顾客的价值，政府为服务组织，向顾客提供最佳服务，以顾客满意度作为衡量绩效的标准;第二，重视提供公共服务的效率和质量，改变过去只关心投入而不关心产出的做法，重视组织的战略目标和长期计划，强调政策、规划、项目的成本效益关系;第三，更多地注重管理的结果、激励和绩效评估，反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张实行严明的绩效目标控制;第四，强调采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，取消行政服务供给的垄断性。
二、新公共管理理论对我国税务行政管理的启示
近年来，我国积极借鉴公共管理理念，作为加快行政管理改革的有益参照，并取得初步成效，如建设“服务型政府”、“问责型政府”、“企业型政府”、“学习型机关”等都是发源于新公共管理相关理论。新公共管理理论的确立和传播对作为政府公共部门的税务机构完善行政管理职能，按照“调动人力，减少成本，优化服务”的基本方针，建立服务理念和制度、服务精神和形式高度统一的，税务机关与纳税人和谐互动的，税务人员激励约束机制趋于完善的，税务机关服务和中介机构代理有机结合的管理模式有着重要意义。
(一)增强纳税服务意识
思想是行动的先导，思想观念的更新和转变是优化纳税服务的关键，纳税服务观念要努力实现以下两个方面转变：
1.由被动服务向主动服务转变。淡化权利意识，充分认识到搞好服务是提高征管水平的重要手段，把尊重纳税人、理解纳税人、关心纳税人贯穿征管工作始终，积极、主动、及时地为纳税人提供优质高效、便捷经济的服务。
2.由“监督打击型”向“管理服务型”转变。从税收管理实践看，以往强调“刚性”管理，而忽视“柔性”服务，应站在管理者的立场，改变注重对纳税人防范、检查和惩罚的观念，相信大多数纳税人能够依法诚信的履行纳税义务，将服务基点从对纳税人的不信任转变到相信纳税人、尊重纳税人、服务纳税人，牢固树立“服务就是管理”的思想，以服务促管理，寓管理于服务之中，通过优化纳税服务来预防涉税犯罪，使管理执法和优质服务相互融合、互相促进，在一定程度上积极引导了纳税遵从，优化了税收秩序，提高了征管效率和质量。
(二)建立有利于提高纳税服务效率与效能的服务体系
税收工作应把“经济、效率、效能”作为纳税服务追求的目标，具体包括以下四个方面：
1.应用网络和信息技术，加快建立规范的`纳税信息服务体系，整合税务信息资源，提供涉稅公共信息和个性化信息服务、税收征收管理服务和实时在线服务，实现全天候的“一站服务”或“无站服务”，减少纳税服务的中间环节，降低服务费用，提高服务效率，实现足不出户就能获得纳税服务。
2.运用流程再造理论，开展结果导向的管理，深化税务行政审批改革，使程序运作现代化，解决办税程序繁琐、效率不高的现象。
3.加强过程控制，把优化服务渗透到税收征管的每项工作、每个岗位、每道环节，建立以纳税人满意度为衡量标准的纳税服务质量评价体系。
4.纳税服务更多的通过市场化方式进行，税务机关虽然是纳税服务的核心主体，但并不是唯一的主体，在纳税人需求日益多元化的市场经济条件下，构建以税务机关为主导，多种服务组织共同参与的纳税服务体系，将具体的纳税服务事项交由社会中介机构或民间非赢利组织通过市场化方式进行。
(三)综合运用定性和定量指标体系，完善绩效评估机制建设
绩效评估机制的设计要以税务机构的战略目标为基础，制定明确的绩效考核目标，并以此制定出客观可衡量的绩效指标，避免管理者盲目管理、工作人员失去工作方向。税务机关的绩效评估可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要设计定量指标，引入外部力量进行评估，定期根据综合效能考核指标对内部部门进行综合效能考核;个人绩效评估机制不宜采用定量指标，部门内部根据岗责指标考核到人，由直接上司和部门负责人来评估下属的绩效。一个完整的绩效评估应该有五个阶段，即制定绩效目标、指标、实施考核评估、评估对象对评估报告的反馈、公布评估报告、绩效改进反馈，目前的税务绩效考核中后三项比较缺乏。
(四)设计科学的激励机制，完善人力资源管理机制
一方面，创新人才激励机制，完善职务与能级相结合的薪酬激励机制。同时，创新人才评价机制，把品德、知识、能力和业绩等要素作为评价人才的主要指标，完善推荐、测评、评议制度，建立上级考核、同级评比、下级评议、自我评价相结合的人才评价体系，做到“能者上，庸者下”，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。另一方面，实施人本管理，做到“知人善任”，激发干部工作热情，充分调动人力资源。创造良好的行政管理环境，加强税收文化建设，用先进的文化来培育人;在税务人员中形成一种共有的思想念、价值观念、道德观念、行为标准，使这种文化意识渗透到税务机关的行政管理中。
(五)借鉴新公共管理理念、完善税务行政管理的启示
我国目前正处于经济全球化的浪潮中，我国的经济更加深入地融入到全球经济中。近年来，我国也积极借鉴公共管理理念，作为加快行政管理改革的有益参照，并取得初步的成效。因此，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，按照“调动人力，减少成本，优化服务”的基本方针，逐步推进我国的税务行政管理改革。
1.完善组织机构，进行合理布局税收组织结构是实现税收职能的组织保证，没有科学的组织结构，就会影响税收职能的实现。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构;横向结构则是一級比照上一级，基本对称。税务部门信息化程度的迅速提高，为组织机构的扁平化奠定了良好的基础。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。实现扁平化，就要对目前的组织机构进行改造重组，建立横向的信息交流机构，便于信息的沟通。要利用依托信息化的税收管理机制，减少中问环节，压缩管理层级，按照实际需要，收缩没有必要存在的税收机构，前移各项税收业务，简化工作程序。按照流程再造理论，摸清税收信息管理的内在规律，按照信息的流向和结转的方式归集税收业务，从而对机构进行合理布局，找到效率和制约的最佳平衡点。
2.改进工作运行机制，保证机构高效运转运行机制包括各种岗责体系、规章制度、工作流程等。良好的工作运行机制是做好工作的可靠保证，是整个工作的基础，是实现税收职能的关键。没有机制的保证，税收职能的实现就会受阻，甚至难以实现。因此，必须按照整个税收工作的各个环节设定岗位，因事设岗，以岗定责，将各项工作分解落实到具体工作部门、具体工作环节、具体工作岗位、具体工作人员，使每一项工作任务都有明确指标、完成时限和基本要求;根据工作实际的需要，及时调整岗责，确保每一项工作特别是新增工作有人负责，有人管理，构建专业化的岗责体系。
三、结语
总之，要想顺应新时代，政府公共管理就需要进行改变，新公共管理应运而生。新公共管理在理论和实践方面均进行了创新，为了更好的满足行政发展的需要。当前，是行政改革的关键时期，运用新公共管理具有促进作用，因此，应该积极的推行新公共管理理论，使税务行政管理高效的开展工作，保障政府部门更好的发展。
参考文献：
[1]娄越.新公共管理理论对政府应急管理的启示[J].中国管理信息化，10期.
[2]王遥.新公共管理理论对高校行政管理改革的启示[J].科技信息，33期.
篇6：挫折理论对管理的启示
摘要：
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校是一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进高校的办学效益也有着重要意义。
关键词：组织公民行为;绩效;教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论。
(一)组织公民行为概念的提出。
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论。
1、组织公民行为的维度。
组织公民行为具有五个维度：
(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;
(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;
(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿;
(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责;
(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2、组织公民行为的作用。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：
(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量;
(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中;
(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高;
(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;
(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作;依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效;可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为。
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者。
彼得・德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的`一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员――教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性。
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。 在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
(一)积极引导教师的组织公民行为。
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1、提高教师的工作满意度。
个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2、建立长期的组织文化。
组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3、营造宽松的学术氛围。
创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为;同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用。
组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。在高校师资管理实践中，管理者关注教师组织公民行为的同时也应该更全面地考虑其与角色内行为的关系。如果教师组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给该教师安排的工作岗位不合适或者组织中的文化存在问题等。有的情况下，尽管教师的工作绩效和组织公民行为表现都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他们可能为了刻意做出这些表现而感到很大的工作压力。
