企业外用工、临时工的安全管理制度

关键词： 用工 临时工 企业 管理制度

企业外用工、临时工的安全管理制度（共12篇）

篇1：企业外用工、临时工的安全管理制度

企业外用工、临时工的安全管理制度

为加强企业外用工的安全管理，规范外用工管理的程序，确保企业安全生产的正常秩序和杜绝或减少各类伤亡事故的发生。特制定本制度。

一、企业招收外用工必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，贯彻“谁雇用，谁管理”，“谁用工，谁负责”的原则，依法承担起外用工、临时工安全管理的权力和义务。切实保障企业正常的安全生产秩序，保护企业职工的安全和健康。

二、企业必须按照国家有关劳动保护法规和上级有关要求，建立健全企业外用工的安全管理制度，明确企业内部各职能部门的管理职责、协调方式和相互制约的管理机制。

三、企业雇用外用工(队)必须严格履行如下手续：

1.经济合同签订后，必须严格审查外用工(队)的营业执照所确定的经营范围;施工许可证;建筑施工安装企业资质等级证明书及企业负责人安全管理资格证书;该队伍的合同签订人应持有法人代表证明书或法人委托书;该队伍特殊工种人员的特种作业人员上岗证;该队伍外来劳动力持有外来人员就业证卡，手续完备方可签订合同。

2.双方签订项目经济合同时，必须同时签订安全协议书作为主体合同的首要附件，具有同样的法律效力，双方必须严格履行。

四、企业招用临时工，必须严格履行如下手续：

1.企业招用外来劳动力为临时工，必须领取外来人员就业证、卡。

2.上岗前必须由企业按岗位要求进行安全技术培训、考核，由安技部门登记造册，存档备查并发放“厂内临时工安全操作证”。

3.凡从事特殊作业的临时工(电工、电气焊工、司炉工等特殊工种)必须持劳动部门签发的《特种作业人员操作证》和厂安技部门发放的“厂内临时工安全操作证”方可作业。
4.凡长期使用的临时工(指3个月以上)必须到区劳动局仲裁部门办理劳动合同签证手续，领取签订《临时工劳动合同书》一式两份，由用工单位与临时工分别保存。

企业持《临时工劳动合同书》和“临时工签证表”到区劳动局办理《临时工安全操作证》的发放手续。

五、企业中各用工部门对经审查批准使用的各类外用工(队)及临时工，必须及时向厂安技部门备案并报送手续复印件，企业安技部门必须随时掌握本单位外用工(队)和临时工的来源、人数、用工项目、用工期限和安全合同的执行情况，并建立外用工、临时工安全管理档案。

六、企业安技部门及用工部门要加强外用工(队)临时工作业现场的监督检查，发现违章，立即制止，甚至处罚。要加强外用工、临时工的住宿管理，制止违章取暖和用电，防止一氧化碳中毒和触电事故发生。

篇2：企业外用工、临时工的安全管理制度

目前，随着劳动用工制度的改革，项目可以根据生产任务的需要，自主决定用工形式，这样，有的企业把劳动强度大，苦、脏、累、险的工作，有 毒有害的作业岗位以及一些建筑、拆除、搬迁、清理、维修等任务，雇用一些外用工完成或承包给一些施工队。

项目使用这支队伍，虽然具备了使用工资成本低，招退自主，使用方便等特点，但是，从整体情况看，这支队伍文化知识较差，缺少基本的安全素质和法制观念，因此，在生产劳动过程中，容易出现图省事、赶进度、违章蛮干等现象。另外，由于项目对外用工的管理不善，监督检查不利，从而也造成外用工的自身伤害，企业职工被外用工伤害或伤害外用工的一些事故在企业中时有发生。

造成这种情况的主要原因，归纳起来有以下几种：

一是项目招用外用工采取以包代管的方法，实际上是包而不管；二是违反国家有关规定，签订类似“工伤概不负责”的“经济承包合同”；三是违反经济合同签订程序，先干活后签订；四是企业将生产任务包给无相应资质的外用工(队)，造成越级发包；五是签订的经济合同内容与实际从事的生产任务不符，或超越承包者的经营范围，搞假承包；六是不注意合同时效的法律作用，合同未签就进入生产作业现场；七是合同到期后也不办理补签手续。这些现象在企业中都有不同程度的存在。

针对目前企业使用外用工的现状，并根据有关文件要求，我们认为，项目在使用外用工时，应采取以下几方面措施，规范企业外用工管理。

一、项目招收外用工必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，贯彻“谁雇用，谁管理”，“谁用工，谁负责”的原则，依法承担起外用工、临时工安全管

理的权力和义务。切实保障企业正常的安全生产秩序，保护企业职工的安全和健康。

二、项目必须按照国家有关劳动保护法规和上级有关要求，建立健全企业外用工的安全管理制度，明确项目内部各职能部门的管理职责、协调方式和相互制约的管理机制。

三、项目雇用外用工(队)必须严格履行如下手续：

1．经济合同签订后，必须严格审查外用工(队)的营业执照所确定的经营范围；施工许可证；建筑施工安装企业资质等级证明书及企业负责人安全管理资格证书；该队伍的合同签订人应持有法人代表证明书或法人委托书；该队伍特殊工种人员的特种作业人员上岗证；该队伍外来劳动力持有外来人员就业证卡，手续完备方可签订合同。

2．双方签订项目经济合同时，必须同时签订安全协议书作为主体合同的首要附件，具有同样的法律效力，双方必须严格履行。

四、企业招用临时工，必须严格履行如下手续：

1．企业招用外来劳动力为临时工，必须领取外来人员就业证、卡。

2．上岗前必须由企业按岗位要求进行安全技术培训、考核，由安技部门登记造册，存档备查并发放“厂内临时工安全操作证”。

3．凡从事特殊作业的临时工(电工、电气焊工、司炉工等特殊工种)必须持劳动部门签发的《特种作业人员操作证》和厂安技部门发放的“厂内临时工安全操作证”方可作业。

4．凡长期使用的临时工(指3个月以上)必须到区劳动局仲裁部门办理劳动合同签证手续，领取签订《临时工劳动合同书》一式两份，由用工单位与临时工分别保存。

企业持《临时工劳动合同书》和“临时工签证表”到区劳动局办理《临时工安全操作证》的发放手续。

五、企业中各用工部门对经审查批准使用的各类外用工(队)及临时工，必须及时向厂安技部门备案并报送手续复印件，企业安技部门必须随时掌握本单位外用工(队)和临时工的来源、人数、用工项目、用工期限和安全合同的执行情况，并建立外用工、临时工安全管理档案。

六、企业安技部门及用工部门要加强外用工(队)临时工作业现场的监督检查，发现违章，立即制止，甚至处罚。要加强外用工、临时工的住宿管理，制止违章取暖和用电，防止一氧化碳中毒和触电事故发生。

综上所述，加强企业外用工的安全管理是非常重要的，规范外用工管理的程序，严格管理，才能确保企业安全生产的正常秩序和杜绝或减少各类伤亡事故的发生。

安全科李强

篇3：企业外用工、临时工的安全管理制度

临时用工是用人制度的一种形式, 是企事业单位的主要人力补充。企业临时用工通常分为三种:派遣工、劳务工和季节工。派遣工是上级单位向下级单位的工作支持;劳务工指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工;季节工指企业的短期临时用工, 包括专业技术人才和普通技工。本次研究, 主要针对季节性临时用工中的普通技工的管理的问题进行探究。

二、研究中小型制造企业的临时用工现象的意义

处于初创和成长时期的中小型制造企业, 在综合分析订单数量、业务类型、任务轻重及复杂程度和成本等因素后, 往往在需要加大投入生产时期, 使用临时员工。临时用工:一方面降低人力成本;另一方面, 也有一定的用工风险。当前, 临时用工暂无完善的法律条文和详尽的用工方案约束指导, 用工普遍周期短、技术含量较低, 企业对临时工人不够重视、无力管理等诸多因素, 导致中小型制造企业的临时员工有如下特征:文化程度不高, 更看重工作报酬, 技术本领不高, 培训机会很少, 工作效率较低;人员流动性高, 招聘渠道难以建立和维护。

对此, 本文将尝试寻找现行临时用工的问题和风险, 结合我国中小型制造企业发展现状, 提出风险防范方式和问题解决办法, 为企业运营和发展提供参考与建议。

三、临时用工人力资源管理的问题与解决方案

1.招聘阶段, 建立稳定的招聘途径和标准化的甄选方法, 降低招聘成本, 探索长期性招聘机制的建立。企业的临时员工主要来自下岗职工、失业人员、农村剩余劳动力、社会闲散劳力等。企业可以通过社会招聘、员工推荐、劳务派遣等方式满足人员需求。社会招聘:公平公正公开, 获得的人员竞争力较强, 但招聘耗时较长, 当人员需求量大、招聘频繁时成本过高;员工推荐:反应快速, 成本较低, 但生产效率难保障, 管理难度较大;劳务公司的劳动派遣:稳定快速, 对人员素质等有一定的控制和保障, 但成本较高。通过招聘渠道分析, 企业可以根据招聘需求——招聘人数、紧急程度、招聘频率、素质要求、成本等, 选择最适合的招聘途径, 并尝试建立长期机制。

人员甄选过程中, 企业需要特别重视人员职业道德。临时员工生产技能差别不大, 绩效差异主要受工作态度和职业道德影响, 因而需要发现善于处理人际关系、工作积极、个人习惯良好的员工, 以降低人力成本。

2.培训阶段, 特别关注安全知识培训, 并进行岗前培训。临时员工的安全意识较差, 事故发生率较高。事故一旦发生, 不仅对劳动者造成伤害, 企业也会耽误生产、面临赔偿。因而, 安全是第一培训要务。在安全培训中, 企业可以通过对以往的安全事故举例, 说明安全事故的后果, 达到警示作用。在岗前培训中, 对基本操作技术、流程等工作内容进行详细的培训, 减少事故率、提高生产率。

很多管理者对企业规章制度、企业文化的培训不够重视。事实上, 这类培训, 使临时员工对公司整体有所了解, 甚至会让经常“流浪”的临时员工产生强烈的归属感, 这无疑会降低管理难度。此类培训可以安排在入职初期由于工作不熟练, 工作较为清闲的时段。

3.建立针对临时员工的激励机制。临时员工的工作动机较为单一, 由于生活所需, 对工资更为关注。对与工资无关的事情往往并不关心。

针对以上现象, 应当建立与工资挂钩的激励机制。同时, 充分了解临时员工的物质需求和精神需求, 并有针对性的进行激励。例如, 因为临时员工呈现的流动率大、工资导向型的特点, 企业可选择计件制工资, 对临时员工进行详尽的全面绩效考核、记录, 对表现优秀的人员。可以提供正式岗位机会;或在下次招聘时, 直接录用;或适当提高工资等, 以此激励临时员工。

(4) 严格依照法律法规, 建立良好的劳动关系, 减少劳动争议。当前众多的中小型企业为避免责任不签订劳动合同。这不仅仅违反了法律法规, 更不利于用人单位和劳动者双方权益的实现。不签订劳动合同:不能免除社会保险费等强制性法定义务, 劳动者可以随时离开而不用承担责任, 企业可能需要支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同, 可能受到劳动行政部门的处罚等;企业没有承担起应有的义务和责任, 企业形象、口碑均会受损。同时, 也更容易产生多样的劳动争议事件, 使企业花费更多的精力和金钱, 得不偿失。因而, 企业应严格管理劳动关系, 确保双方的权益均得到保障。

四、结语

通过对临时用工的全面认识和相应人力资源管理方案的探究, 我们发现临时用工存在的风险可以通过科学的管理规避。这就要求企业管理层更加重视临时员工, 结合企业具体情况, 规范临时用工管理, 让临时员工为企业创造更大的价值。

摘要：随着全球经济进程加快和国家政策力度加大, 我国中小型制造企业发展迅猛, 面临更多的机遇和挑战;然而, 处于成长期的中小型制造企业, 大都需要临时用工。本文将对中小型制造企业的临时用工现状和临时员工管理过程进行探究, 以降低临时用工风险和成本, 提升企业竞争力。

关键词：中小型制造企业,临时用工,人力资源管理

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时员工管理初探[J].职业圈, 2007, (18) .

[2]肖序, 胡洁.企业临时性用工调查研究[J].经济研究导刊, 2010, (09) .

[3]陈爱吾, 薛虹.企业临时工管理的初步探讨[J].商场现代化, 2005, (29) .

[4]吴树明.国企临时工不可忽略的人力资源[J].人力资源, 2004, (09) .

篇4：浅谈医院临时用工人员管理

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

篇5：临时用工安全管理办法

第一条 项目部依据施工需要，向社会招用临时性或短、长期的各种劳务用工，经过与项目部签定劳务用工合同（或其它形式的承包工程合同）之后，劳务用工必须执行施工处的各项规章、制度、办法和安全注意事项，按照标准进行生产作业。

第二条 项目部承担对劳务分包队伍和劳务工的管理责任。分包队伍的主要负责人是该分包队伍的安全生产第一责任人，对本分包队伍的安全生产负责。

第三条 劳务分包队伍和劳务工接受、服从项目经理和项目部各部门的领导和管理。遵章守纪。

第四条 生产过程中，实行定额生产、限额用料等制度。第五条 劳务分包队伍可依据项目部的生产计划和进度安排，自主编制月作业计划，并依据“实施性施工组织设计”，自主安排作业队内部的作业方式和劳动组织。

第六条 劳务分包队伍依据施工处有关分配办法，对取得的定额工资、计件工资、作业承包收入和劳务分包的净节余有全部受益和分配权。

充分享有安全生产工作环境、条件以及劳动保护的权利。

第七条 劳务分包队伍和劳务工进场后，必须经过项目部安质部有关人员的各种施工安全知识和施工特点的学习，并进行本工种的相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练，1

同时经过安全知识考试，考试合格经项目部领导批准方准上岗作业。

第八条 劳务工上岗作业前，必须严格按照对本单位职工安全管理的办法进行管理，且必须符合下列要求：按规定签订用工合同；体检合格，并按规定进行安全培训教育，且考试合格方可上岗；特种作业人员必须持证上岗；必须熟知本工种的安全技术操作规程、高处作业安全等知识。

第九条 分包队伍必须认真贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规，遵守我单位有关安全生产的管理规定，服从我单位管理、监督，并每月我单位报送安全生产信息。

第十条 我单位监督分包队伍按规定开展安全活动，吸纳分包队伍参加安全活动，及时向分包队伍传达上级有关安全工作的文件、规定等，并监督贯彻执行。

第十一条 劳务工应爱护和正确使用安全防护设施、装置及个人劳动防护用品。

第十二条 劳务工应认真参加各种技术交底的培训、学习，熟悉操作要领和安全要点。经过我单位安全教育、培训、考核，考核合格者方可上岗作业。被考核人员名单和成绩必须报我单位安全管理部门备案。

第十三条 对特殊作业、危险作业的施工项目，我单位施工技术部门应审查分包队伍编制的安全施工措施并监督实施。

第十四条 与分包队伍签订合同时，必须明确各自的安全施工责任。

第十五条 分包队伍必须按国家规定为施工人员配备劳动保护用品、用具。我单位安全部门应对其进行监督。

第十六条 对不服从安全部门管理或严重违章作业、野蛮施工、管理混乱、发生重大安全事故或年累计二次一般安全生产事故的分包队伍，应令其停产整顿，限期整改，仍不能达到要求的，必须立即与其终止合同，限期退场，并向上级汇报。

第十七条 严禁分包队伍将所分包的工程再行转包。第十八条 分包队伍资质审查内容：

1、政府主管部门颁发的有效营业执照、施工资质证书和安全生产许可证；

2、经过公证的法人代表资格证书或法人代表授权委托书；

3、由当地政府主管部门或业主部门证明的施工业绩，和近三年安全施工记录；

4、队伍主要负责人、项目负责人及安全生产管理人员的安全资格证书、特种作业人员的资格证书；

5、安全管理机构或人员配备情况；

6、安全防护设施、用具的配备；

7、安全施工管理制度等相关资料；

第十九条 劳务工在作业前要对作业环境进行检查，确认无安全隐患才开始进行当班的作业。

第二十条 劳务工在作业前要检查劳保用品的使用情况，包括用品是否合格、是否按规定佩戴等内容。

第二十一条 劳务工在作业中要相互提醒、互相帮助，这有利于防止事故的发生。

第二十二条 劳务工在作业中，不符合安全要求的不接受，同时要向下一道工序交接清楚。

第二十三条 劳务工在施工现场要互相监督，做到“三不伤害”（不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害）。

第二十四条 严格执行安全消防法规，严格用火制度，不随意动用消防器材。

第二十五条 遵规守纪，有权制止他人违章指挥、违章作业，拒绝违章指令。

第二十六条 发现安全隐患及时报告，遇到险情可撤离现场或采取果断有效措施。

第二十七条 搞好现场、生活区、宿舍卫生和饮食卫生，预防疾病和食物中毒。

第二十八条 同时要做到班前不准饮洒，酒后严禁上岗作业；当班不准离岗、串岗；当班不准做与工作无关的事情。

第二十九条 劳务工在运营线上施工，必须有路工带领、严禁劳务工单独上线、上道作业。

第三十条 劳务工必须严格执行防止机车车辆伤害的“五必须、五不准”。

第三十一条 劳务工必须严格遵守铁路各项规章制度，不得任意损坏铁路各种器材和设备。

第三十二条 切合实际，提出有利于安全、文明施工的合理化建议。

篇6：浅谈物业管理企业的临时用工问题

物业管理是一个涉及业务门类广泛、劳动密集型的行业，涉及治安、绿化、保洁、水电管理、机电设备维修、成本核算、财务审计、信息网络等，如何用人、尤其是外聘用工方面暴露出的问题已逐渐凸显。随着我国物业管理行业的蓬勃发展和队伍的不断壮大，不少物业管理企业虽然培养出了一批“一专多能”的复合型人才，但由于行业特点及人员流动性较大，仍然不能满足目前企业快速发展的需求。一个企业，如果没有各个层级的“人才”和“精英”，再完善的组织架构、再美好的远景规划、再严格的规章制度，都是没有意义的。那么我就物业管理企业的临时用工问题，谈谈自己的一些体会，与大家共同交流。

（一）、面临困难：

一、选聘之难：

1、“城中村”改造带来的：

随着市政的北迁，**市房地产业迅猛发展，物业管理需求量也逐年攀升，而“城中村”改造所带来的巨额补贴，在一定程度上造成了周边闲散劳动力的消极心态，他们不再急于寻找工作，不再珍惜就业机会，找工作似乎成了自己打发时间、挣点零花钱的手段，也造成了外聘员工责任心缺失、流动性较大的弊病，一旦有违自己的个性，感到规章的束缚，一旦有公司待遇稍高、福利较好，立即抬腿走人。

2、《劳动合同法》的限制：

《劳动合同法》的实施对用人单位的用工管理提出了新要求，同时也加大了用人单位的违法成本，它明确规定了用人单位必须和劳动者签订书面合同、缴纳社会社保，明确了薪酬标准底线，这就产生诸多矛盾：若企业不愿签订劳动合同，员工的利益则不受保障，企业也面临一系列风险；若企业愿意为他们缴纳“三金”，但对于那些季节性用工和临时性用工，又会有多数人不愿意承担自己应缴的那部分费用。

3、企业资金的问题：

就我国目前的物业管理企业来看，其经营缺乏明显的规模效益，可以说这是造成物业管理企业发展缓慢的重要因素之一。究其原因，一是物业管理企业本身资金不足。许多物管公司由于资金不充足，初期的设施、设备及人员培训所必须的资金都很缺乏，再加上服务后收费困难，造成了物业管理公司“先天虚弱”及后天“造血”功能不足，难以茁壮成长；二是市场分割问题严重。硬性的行政分割与开发商的不规范经营，从而使得物业管理市场条块分割情况非常严重；三是小区的规模不大，也直接阻碍了物业管理规模效益和品牌效益的形成。

二、培训之难：

1、整体素质低：

首先，行业薪酬低。物业管理“微利”的行业性质和琐碎的日常工作并不能吸引优秀的人才投入进去，由此造成的物业管理行业人力资源的极端匮乏，也是物业管理人员素质偏低的原因之一。其次，技术含量低。物管企业的临时用工大多从事保安、保洁、绿化等基础服务工作，技术含量不需要过高，工作经验比学识学历更实用，合适的人才比优秀的人才更稳定，所以物业公司很少直接招聘物业管理专业毕业的学生，而是从日后表现中逐步培养与提拔。第三，竞争机制缺乏。同种岗位的每名员工若能当好班、达好标、共同按服务标准完成任务已不容易，人才的缺乏，竞争机制的不完善，薪酬体系的不健全，必然导致“大锅饭”的思想再度萌生，影响其日常工作的热情和积极性，也在一定程度上影响了物业企业员工的整体素质和服务水平。

2、培训投入大：

物业服务的对象是业主和物业公共部位、区域和设施，涉及供水、供电等设备维护与维修、房屋修缮、物业环境、物业财务、物业安保、物业办公等日常管理工作，企业不仅需要大量持证上岗的技术人员，还需要为数不多的集高学历、高技能于一身的高素质人才。物管企业的“微利”性质决定了它：若无法招聘到优秀人才，就只能靠后天的培训投入使员工水平不断提高，但每年日常培训和各类取证费用尚且苦于支付，要持续花费大投入培养出优秀的专业管理人才，同时规避这些人才的流失更是难上加难。

3、多流于形式：

应该说所有物业企业都定期或不定期地对员工展开各种形式的培训，以提高员工的服务质量和水平，但不少物业企业对员工的培训往往只流于形式。如对员工消防安全上的培训，仅限于抛出消防水带，而后跟随水带向前跑上几十米；又如物业井下作业、高空作业的业务技能培训仅限于纸面条文的学习，而无实际模拟和演练；另外，对新员工的培训只限于物业理论的口头传授，不展开业务上的具体操作等。诸如此类的培训方式归根结底是要靠员工边工作边学习来积累实际经验，若企业培训投入一河滩，但员工遇到问题仍不会有效解决，特别是遇到突发事件时不知如何处理，企业岂不白白投入喊冤。

三、留人之难：

1、遭受业主歧视，选择从业人员少。

由于受传统观念和社会偏见的影响，物业管理被称作小区的管家、业主的保姆，技术含量不高，是社会最低层的工作，被人瞧不起。实际工作中，物业管理人员也常常被人歧视，只要服务不周，或工作管理失误，一些业主轻则投诉，重则指着物业服务人员辱骂，因此，有一技之长或在其它行业有发展前途的人员，都不愿投身于物业管理行业。不仅人力资源市场应聘人员少，而且各大中专院校选择此专业的学生也很少，有些学生即使选择了此专业，但毕业进入物业管理企业实习和工作后，经历了物业管理工作的酸甜苦辣，大多数学生都半途而废，留下来长期从事此项工作的人员也是寥寥无几。

2、工作累，工资低，流失人员多。

目前，物业管理行业普遍流传这样一句话，“前世造了孽，今生搞物业”。这不仅说明了物业管理工作艰辛劳累，也表达了物业人员的无奈和抱怨。诚然，物业管理是一项复杂、综合性很强的工作，事无巨细，每天要应对错综复杂的人际关系和处理内外各种矛盾，经常为收不到物业管理费而焦虑，为业主的投诉而烦恼，为无法预料的风险而紧张，为招不到合适的员工而苦闷，为无法处理的问题而无奈，为“费力不讨好”而委屈，为应对市场竞争而压力重重。因受物业管理费用低的影响，物业企业大多都处于微利保本的经营状况，员工的工资待遇一直都偏低。特别是看近年随着物价的不断上涨，劳务市场用工工资也不断上涨，而物业管理费却难以增加，物业企业的利润已满足不了日益上涨的物价和员工工资的需要，物管人员工资远低于其它行业的工资待遇，致使一些有一技之长的专业人才和优秀管理人才转行或流失，进而导致企业管理漏洞多，服务质量差，业主投诉多，如此恶性循环。

3、物管企业缺乏长效培养机制。

大多数物业管理企业招聘员工门槛较低，从业人员文化素质不高，专业水平参差不齐。而继续教育和岗位培训是开发人力资源和提高员工素质的重要途径，只有不断地对员工进行培训，才能为企业培养和储备人才。目前，物业企业都认识到了培训的重要性，但受各种因素的制约和影响，很多物业企业难以建立长效的人才培训机制。一是受物业管理利润低的影响，为了节约成本和培训开支，忽视了对员工的培训；二是受工作时间的影响，培训与工作相互矛盾。各岗位员工满负荷工作，“一个萝卜一个坑”，抽出时间参加培训，岗位缺人，工作就受到影响；三是各物管办相对分散，物业公司难以集中人员统一培训而分散培训，又出现人力、财力和时间浪费现象。由于这些原因和矛盾，物业企业即使建立了培训制度，也难以保证长期贯彻实施，从而造成物管企业员工素质和能力难以提升，内部人才供给不足，难以适应行业发展的需要。

（二）、解决对策：

一、提高企业经济实力。

俗话说，“人往高处走，水往低处流”。这说明的不仅仅是一种自然规律，更反映了人们择业的普遍特性。一个企业如果没有较强的经济实力作后盾，就算拥有再好的引进人才、培养人才和留住人才的方法，也是纸上谈兵。所以提高物业管理企业的经济实力，增强市场竞争力，是解决企业人才匮缺的先决条件。怎样才能提高企业的经济实力？笔者认为，物管企业必须在管理、服务和经营上狠下功夫。一是强化管理，节约成本支出和减少风险；二是提高服务质量，增加项目物业管理费；三是设法开展多种经营创收，增加经济效益。只要企业的利润不断增加，经济实力不断提高，市场竞争力不断增强，造成企业人才流失的主要原因就会迎刃而解。

二、注重人才成长链。

人才已在企业的发展中起到决定性的作用，不管什么企业只要拥有一流的人才，就会拥有一流的管理机制，也就会创造一流的服务质量和经济效益。因此，物业管理企业要加强对物管人才的引进和培养，并做到选好人才、用好人才和留住人才，才能为企业的建设和发展提供源源不断的人才资源和后备力量。

1、以信誉引进人才。

信誉是一种无形资产，也是吸引人才的有力磁场。物管企业要引进一流的人才，就要具有良好的信誉。只有在社会公众中树立良好的形象和口碑，才能招聘和吸引更多的有识之士加盟到物管企业中来。在引进人才时，还要结合企业的实际需要，严把选择关。引进技术人才，要具有较强专业能力和实验经验；引进管理人才，需要综合素质高，知识全面、组织协调能力强，思想品行好，并具有一定的管理经验；引进客户服务员，要亲和力强，擅交际和沟通。在引进和选择人才时，还必须做到公正、严明，不搞特殊化，不凭人情关系，一视同仁，真正做到“能者上，平者让，庸者下”。

2、要切实用好人才。

首先，物业企业对引进来的人才要进行全面的了解和考察，了解其特长和性格，考察其品行和能力，再量才适用，把他们放到企业最合适的位置，充分发挥其最大的潜能和优势。其次，要信任人才。在工作中充分授权，大胆交任务、压担子，充分发挥人才的自主性和创造性；同时还要给人才提供广阔的用武之地和宽松的发展空间，让每块金子都发光，让人才在实现自我价值的同时，为企业创造最大的效益。

3、要注重培养人才。

物业企业除了从人才市场和大、中专院校引进各类人才外，还要注重培养人才。随着时代的发展，知识在不断地更新，只有不断地加强学习和充电，才能与时俱进跟上时代前进的步伐。据笔者了解，我市有相当一部分物业管理项目负责人都是土生土长的，他们虽然没有经过正规院校的物管专业学习，也没有本科文凭，但在实践工作中，勤于学习，精于研究，敢于创新，善于总结，乐于吃苦，同样也成为了物业管理专业的行家里手和出色的项目领头人。因此，物业管理企业不能片面地强调和追求以“文凭论人才”，还要通过多种途径培养和挖掘企业内部现有的各种人才。一是建立多层次的长效培训机制。要定期对全体员工进行思想品德、职业道德、专业知识、法律法规和礼节礼貌等多方面的培训，全面提高员工队伍的综合素质和服务水平。还要有计划地安排有发展潜能的中、高级管理人员外出参观学习或进修，进一步提高他们的经营能力和管理水平。二是对内部员工定期实行考评考核，帮助员工找准工作中的差距，从而促使员工主动学习，自觉修炼，不断提高知识水平和工作能力，将其逐步培养成为企业人才。三是实行公开、公平的竞争上岗方式发现人才，让一些有上进心、有潜力、有胆识的员工脱颖而出，给他们一个具有挑战性的工作，开发和挖掘其潜能，将其逐步塑造成为企业优秀人才。

4、要设法留住人才。

一是以待遇留人。工资待遇是员工维持生计最基本的要求和劳动价值的具体体现，如果员工的工资待遇连最基本的生活需要都不能保障，那怎么能安心工作，为业主提供最优质的服务？因此，解决员工的生活需要是留住人才的首要条件。物业管理虽然是保本微利行业，不能以高薪招聘和留住人才，但也要根据企业的发展和实际经济承受能力，当地生活水准，员工岗位责任轻重和难易程度，以及员工本人的工作表现和贡献，建立合情合理的工资福利分配制度，尽可能使优秀人才的付出与所得相对平衡。

二是以感情留人。古人云：“感人心者，莫先乎情”。企业要想留住人才，就要留住员工的心，要留住员工的心，就要做到以情感人，以理服人。首先，物业管理层领导要同员工建立起有效的沟通渠道。经常了解员工的思想动态和需要，当员工工作和生活有困难时，在精神要给予关心和爱护，在经济上要给予力所能及的照顾和帮助，努力创造一种平等、友好、团结、和谐的工作氛围，不断增强员工对企业的感情和企业的凝聚力。其次，公司领导要以良好的思想品德和学识能力，为员工作出表率；要以独特的人格魅力和工作成就吸引员工，不断增强企业的向心力。

三是以制度留人。虽然物业管理企业都主张以柔性的制度和人性化的管理来培养员工对企业的忠诚度，但仍会有不少员工对企业缺乏诚信，不安心工作，朝三暮四。因此，企业要具有忧患意识，很有必要制定硬性的措施来防止人员的频繁流失；除了同员工签订劳动合同，以法律形式来约束员工随意跳槽的行为外，还要建立有效的激励机制，通过奖罚措施和公开、公平、公正的提拔人才，来稳定有上进心和发展前途的员工。

三、加大正面宣传和引导力度。

物管企业的发展离不开政府职能部门和社会公众的关注与支持，政府职能部门要根据国家《物业管理条例》和法规，结合本市实际，制定和完善地方物业管理法规，规范行业市场秩序，建立合理的质量和价格体系，为物管企业的发展营造一个良好的发展环境。社会舆论媒体及物业管理企业要加强对物业管理知识和法规的宣传与引导，对一些献身于物业管理的先进典型和优秀事迹要加以大力弘扬和推广；对小区发生的各种矛盾和纠纷，要给予客观公正的分析和报道，让广大业主认识物业管理的作用和性质，明确自己的权力和义务，了解物业管理工作中的困难和艰辛，消除对物业管理工作的偏见和歧视，理解和尊重物业管理人员的工作，给物业管理人员创造一个平等、友好、和谐的工作环境。使物业管理人员能够放下思想包袱，轻装上阵，热爱和扎根本职工作。只有这样，才能促使更多的人才积极投身于物业管理行业，物管人才缺乏的现象才能得到有效的解决。

篇7：企业外用工、临时工的安全管理制度

第一条为规范分包队伍和临时用工的安全管理，制定本办法。

第二条各单位对分包单位的安全生产工作负有监督和管理责任，严禁“以包代管”和“以罚代管”。

第三条工程分包时,不得将工程分包给安全资质不合格的单位。

第四条与分包单位签订合同时，必须明确各自的安全责任。

第二章对分包单位的安全生产监管

第五条发包单位应督促分包单位认真贯彻执行国家有关安全生产的法律法规、遵守有关安全生产的管理规定。

第六条发包单位应要求分包单位：按规定设置安全生产管理机构，配备满足需要的安全生产管理人员。

第七条发包单位应督促分包单位按规定对新入场人员进行体检，合格者方可录用。

第八条发包单位应督促或协助分包单位按规定对员工进行安全教育、培训、考核，考核合格者方可上岗作业。

第九条发包单位应及时向分包单位传达上级有关安全工作的指示、精神等，并监督贯彻执行。

第十条发包单位应监督分包单位按国家规定为施工人员配备劳动保护用品、用具。

第十一条发包单位安全管理人员应对分包单位进行安全检查，并对检查中发现问题的整改落实负责。

第十二条发包单位应加强对分包单位的安全管理，对不服从监督管理或严重违章、管理混乱，发生较大安全事故或年累计发生二次一般安全生产事故的分包单位，应令其停产整顿。整顿后仍不能达到要求的，应终止合同，限期退场。

第十三条发包单位应监督分包单位不得将工程再行分包或转包。

第三章其 它

第十四条分包队伍资质___内容：

（一）政府主管部门颁发的有效营业执照、施工资质证书和安全生产许可证。

（二）经过公证的法人代表资格证书或法人代表授权委托书。

（三）由___主管部门或业主部门证明的施工业绩，和近三年安全施工记录。

（四）其它。

第十五条各单位招聘的临时工，必须严格按照对本单位员工安全管理的办法进行管理，且必须符合下列要求：

（一）按规定签订用工合同。

（二）体检合格，并按规定进行安全培训教育，且考试合格方可上岗。

篇8：企业外用工、临时工的安全管理制度

1.1 文化层次偏低

除了少数特别科室的一些特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是初中毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大、技术要求高的工作。临时用工人员在后勤通常从事苦、脏、累、险的工作,而且工作时间相对较长,但是他们通常能够吃苦耐劳,服从工作分配。

1.2 思想动机单一

在后勤,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动,也没有入党评优的机会,所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作。因此,缺乏较强的责任心、荣誉感。不关心工资以外的事情,如集体的合作、医院的形象、荣誉等,这使他们通常责任心差,安全意识缺乏。

1.3 流动性相对较大

医院后勤临时用工人员多由来院工作的临时用工人员介绍而来,如亲友、同乡等。有些已来院多年的临时用工人员,由于已经熟悉医院内外整体环境,相对比较稳定。但由于临时用工人员工资普遍偏低,一些年富力强的临时用工人员只要掌握了一些技能或者找到待遇好一点的工作,就会马上由效益差的单位流向效益好的单位。因此,临时用工人员的临时性和较低的工资待遇决定了这部分人员流动性相对较大。

2 医院后勤临时用工人员管理存在的问题

2.1 缺乏有效的招聘途径

临时用工人员在被招用前,具有较多的不确定性,在社会上没有形成针对临时用工人员的系统、规范、稳定可靠的人力资源市场和行之有效的招聘途径。医院临时用工人员的招用,一般通过本院职工、朋友介绍或自己上门,经过面试或简单的考试即录用上岗,或者现招现用,用人机构对他们的社会来历和详细情况很难全面掌握。

2.2 各自为政,缺乏统筹兼顾

由于医院的临时用工人员不是由医院统一配置和管理,而是由各用工机构根据需要自主录用和具体管理,形成了各自为政、自成一体、满足现状的局面。其弊端主要有:一是工种配置、用工需求、用工标准缺乏统一规划,对定岗、定员及用工效果缺乏分析研究,难以达到统筹管理、优化配置、挖掘潜力、节约劳动力成本的目的;二是由于招用临时用工人员的随意性,及招聘标准缺乏统一性,使其素质得不到保证。

2.3 医院对临时用工人员缺乏约束力

由于《中华人民共和国劳动法》中弱化了对用人单位的保护机制,医院虽然与临时用工人员签定了劳动合同,但对他们没有实质性的约束力。加之临时用工人员普遍工资待遇较低,为了个人利益需要,他们往往把医院当临时跳板甚至不辞而别,导致医院临时用工人员月月有人辞职,人员很不稳定,对医院后勤工作势必造成一定的影响。临时用工人员的频繁流动,也增加了安保工作的难度。

2.4 缺乏有效的培训机制,工作质量难有提高

由于临时用工人员临时性强、流动性大、工种技术含量低,培训工作难有长期有效的计划和较大的投入。很少有医院后勤在临时用工人员的培训上下大功夫。用人机构录用临时用工人员时往往是由于工作急需,匆匆招用。很少经过岗前培训、在岗培训等,短期内对部门规章制度不了解,对行业规范不熟悉,对业务工作不熟练,因而缺乏应有的工作质量和效率,不利于医院的整体形象。同时未经培训的临时用工人员容易在工作中造成自身伤害,如未经培训的医院卫生队人员在收集医疗垃圾时,容易造成针管扎伤、病毒感染等。

2.5 工资待遇偏低

当前我国劳动力市场供大于求的局面造成了劳动力贬值,求职难的现实状况使得临时用工人员不可能向用工单位提出更高的工资要求,同时用人单位也不愿意在临时用工人员的使用上支付更多的成本费用[1]。而相关法律、法规和政策在一些地方被大打折扣或束之高阁,尤其是在金融危机形势下城市职工、农民工大量失业的情况下,使得临时用工人员待遇过低、缺乏实质性保障的现象普遍存在。

目前,医院临时用工人员与正式工的待遇差距过大,正式工的工资水平按照国家事业单位相关政策,能够享受到本单位经济效益提高和发展带来的增资好处。临时用工人员一般只能按照本地区劳动部门制定的最低工资标准取得报酬,部分临时用工人员加班加点时只能拿到政府规定的加班工资。临时用工人员工资明显偏低(大约是正式用工人员的1/4),严重挫伤了其工作积极性。临时用工人员虽然在医院工作,但工资待遇的低下,使他们产生自卑心理,缺乏医院主人翁精神,在一定程度上也会影响到医院形象。

2.6 临时用工人员缺乏考核竞争等激励机制

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位在劳动者超过正常工作时间,或在休息日、节假日仍然工作应享受高于其正常工作时间工资的工资报酬,这为临时用工人员的加班工作给予了保障。然而医院缺乏有效的绩效考核机制,使得临时用工人员在平时工作中抱着“得过且过”的心理,也有把在平时工作时间内能够完成的工作故意拖到加班来做,拖到休息日、节假日来做,无形中加重了医院的费用支出。同时,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利等,临时用工人员几乎得不到升迁、培训等机会,在工作中医院也没有对临时用工人员进行有效的绩效考核,使临时用工人员的工作热情不能充分的调动起来。只求完成基本任务,缺乏提高工作业绩的热情。

3 加强医院临时用工人员管理的几点思考

3.1 做好医院临时务工人员岗位设置

遵循“按需设岗、总量控制、结构合理、精简效能”的原则设置岗位,对医院临时务工人员进行科学化管理。

目前医院临时务工人员主要集中在后勤各班组,各班组结合各自工作内容及工作强度合理设置相应岗位,撰写岗位说明,岗位说明应包括具体的工作时间、工作内容、工作人员应具备的相关执业资格等内容。人事处对全院每个班组的每个岗位进行审核备案,从而做好全院临时务工人员的岗位设置。如电梯班对全院的所有电梯的开关机时间、运行总工时进行计算,结合医院医疗业务开展时间、患者人流量变化等要素进行科学合理的用人测算。最后由人事处根据测算结果,合理安排工作人员,科学合理的设置岗位,对电梯班的岗位数量进行严格控制,同时根据电梯班的岗位说明,招聘有电梯工作相关证件的符合我院要求的人员到岗工作。

3.2 建立完善的临时用工人员招聘系统

随着医院临时务工人员队伍的不断扩大,有条件的医院可以在人力资源部门下专门设立一个内部临时务工人员管理机构[2],该机构应根据临时用工人员的用工需求,制定统一的招聘计划。后勤所属部门和基层单位要根据本部门的实际情况(包括生产任务状况、技术设备状况、人员配置状况等)对临时用工人员岗位需求进行分析预测。该机构根据各部门的实际情况对其预测的数据结果深入分析、核实,对全院临时用工人员的总体需求做到心中有数、有的放矢,使临时用工人员的招聘周密严谨,配置和使用优化合理,避免盲目性和随意性。

招聘中,要组成专门的招聘组织机构(主要由后勤部门领导和用工机构组成)进行公开、公平、公正的考核,严格掌握录用标准。包括健康状况、政治思想状况、专业知识、工作经验等。

充分利用网络以及跟劳动力市场相关部门建立合作关系,以应对临时务工人员流动性大的特点,随时可招聘到符合需求岗位的员工。

3.3 提高临时用工人员待遇,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障

临时务工人员的待遇不仅仅包含其基本的工资薪酬,也包含其所在单位为其缴纳的相应的社会保险。医院作为公益性的事业单位,在履行救死扶伤、治病救人义务的同时,还应承担自己的社会责任,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障,确保临时用工人员享有的待遇,充分考虑临时用工人员的利益,尽可能提高临时用工人员待遇。这样既有利于约束临时用工人员的行为,增强其责任感,还有利于医院树立良好的口碑和形象。提高临时用工人员待遇要掌握以下两个原则:(1)符合情理(客观条件)又符合法律;(2)既要有利于后勤发展,也要有利于调动劳动者的积极性。对于在本单位稳定工作多年且表现良好,具有较强的业务技能,且德才兼备的优秀临时用工人员,可以考虑转为正式工待遇或按工作年限实行增资制度[3]。具体可从以下几个方面着手:

3.3.1 根据不同岗位以及同一岗位不同

工作量等情况设置岗位工资及绩效工资。以所在地方最低工资标准作为底线计发基本工资,按照相关法律规定计发加班工资及节假日工资,这些都是每个企事业单位理应做到的。不同的单位可根据国家相关法律规定结合自己单位的情况对临时务工人员设置不同档次的岗位工资基数,以及根据其岗位的工作内容设置有级别的绩效工资,这样不仅保障了临时务工人员每月的最低工资薪酬,同时对不同岗位以及同一岗位的不同临时务工人员还能产生一定的工作积极性。同时用工单位还可根据工作表现、工作年度等相关因素设置工资增长机制。

3.3.2 依照国家法律、法规,完善本单

位劳动合同制度和工资制度,努力构建和谐的劳资关系。劳动合同是临时务工人员与医院确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。不仅能知道一个医院的管理规范化水平,而且更重要的是能体现一个医院的诚信文化和社会责任意识。

3.3.3 重视临时务工人员的养老保险缴纳工作。

一旦招聘临时务工人员到医院工作,即存在事实劳动,就要为其按时足额缴纳社会保险,医院只有按时足额地为其缴纳了基本养老保险,法定退休年龄退休之后,临时务工人员就可按月享受养老保险,他们就不会再担心“老无所养”。

3.3.4 重视临时务工人员的医疗保险缴纳工作。

生病看病,因病治穷,是现在社会普遍关注的一个问题。疾病保障在现今的社会环境中已成为临时务工人员的现实需要和迫切要求。为临时务工人员依法按月足额缴纳医疗保险,可以说在一定程度上有效解决了临时务工人员的医疗保障问题。

3.4 完善临时用工人员培训机制

临时用工人员也需要培训,对不同工种的临时用工人员要分别组织业务培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育,特别是对于从事医疗垃圾处理工作的,要进行规范操作、安全防疫知识的培训;对从事电梯工作的,要加强为患者服务的意识,安全操作,电梯工作作为医院窗口岗位,应该注重文明用语和个人形象。另一方面要通过各项培训让临时用工人员树立自信心,培养归属感、责任感、荣誉感,鼓励他们参加医院的集体活动,培养其热爱后勤工作,全面提高其工作能力和服务质量。

3.5 做好临时用工人员的绩效考核工作

后勤各基层单位要严格按照绩效考核标准,对临时用工人员的遵章守纪、工作能力、工作完成状况进行考核。管理临时用工人员最直接、最有效的方式,就是依据考核结果适当地给予奖励,通过经济杠杆调动临时用工人员的工作积极性。建议在每月的考勤表中直接体现考勤结果,在月工资中直接给予奖励。对于表现不好、工作不负责任,对医院形象、效益产生负面影响的,应给予通报批评,乃至辞退。对于有特殊贡献的临时用工人员,也应与在编的正式工一样给予表彰和奖励。

4 总结

当前,政府提倡多形式、多渠道开展就业,这将成为今后就业的主渠道。从一定意义上说,临时用工人员又是该种就业的典型形式之一。可以预计,今后临时用工人员还将呈现继续扩大的趋势。认为临时用工人员创造不了太多的价值,不需为临时用工人员付出太多成本的观念是狭隘的。

现代医院管理是一个复杂的管理体系,随着医院规模的不断升级,临时用工人员队伍的不断壮大,临时用工人员管理也将成为这一管理体系中不可分割的组成部分,它将直接影响到医院的建设和发展。如果医院人事部门会同后勤部门通过合理科学的管理方法与激励措施,充分开发临时用工人员的潜在生产力,那么临时用工人员将为医院后勤保障工作创造更高的价值,为医院后勤保障管理发挥出重要作用。

参考文献

[1]陈建生,官雪梅,陈巧榕.论医院临时工管理思路[J].中国卫生质量管理,2002,9(2):37-38.

[2]沃尔特.J.弗林,罗伯特.L.马西斯,约翰.H.杰克逊,等.医疗机构人力资源管理[M].李林贵,杨金侠,译.北京:北京大学出版社,2006.

篇9：企业外用工、临时工的安全管理制度

第一条为加强安全生产工作，规范分包队伍和临

时用工的管理工作，制定本办法。

第二条各单位对分包单位的安全生产工作负有监督和管理责任，严禁以“包”代“管”。

第三条各单位不得将工程分包给未经安全资质审

查或审查不合格的分包单位。

第二章对分包单位的安全生产监管

第四条分包单位必须认真贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规，遵守发包单位有关安全生产的管理规定，服从发包单位管理、监督，并每月向发包单位报送安

全生产信息。

第五条分包单位的主要负责人是该单位安全生产第一责任人，对本单位的安全生产负责。分包单位必须按规定设置安全生产管理机构，并配备满足需要的专（兼）职安全生产管理人员，其机构设置及人员名单应报发包单

位安全生产管理部门备案。

第六条分包单位必须按规定对新入场人员进行体

检，合格者方可录用。

第七条分包单位必须按规定对员工进行安全教育、培训、考核，考核合格者方可上岗作业。被考核人员名单

和成绩必须报发包单位安全管理部门备案。

第八条发包单位应监督分包单位按规定开展安全活动，吸纳分包单位参加安全活动，及时向分包单位传达上级有关安全工作的文件、规定等，并监督贯彻执行。

第九条对特殊作业、危险作业的施工项目，发包单位施工技术部门应审查分包单位编制的安全施工措施并

监督实施。

第十条与分包单位签订合同时，必须明确各自的安

全施工责任。

第十一条分包单位必须按国家规定为施工人员配备劳动保护用品、用具。发包单位安全部门应对其进行监

督。

第十二条对不服从安全部门管理或严重违章作业、野蛮施工、管理混乱、发生重大安全事故或年累计二次一般安全生产事故的分包单位，应令其停产整顿，限期整改，仍不能达到要求的，必须立即与其终止合同，限期退场，并严禁其在集团系统内重新参与分包。

第十三条严禁分包单位将所分包的工程再行转包。

第三章其它

第十四条分包队伍资质审查内容：

一、政府主管部门颁发的有效营业执照、施工资质证

书和安全生产许可证；

二、经过公证的法人代表资格证书或法人代表授权委

托书；

三、由当地政府主管部门或业主部门证明的施工业

绩，和近三年安全施工记录；

四、单位主要负责人、项目负责人及安全生产管理人员的安全资格证书、特种作业人员的资格证书；

五、安全管理机构或人员配备情况；

六、安全防护设施、用具的配备；

七、安全施工管理制度等相关资料；

八、其他。

第十五条各单位招聘的临时工，必须严格按照对本单位职工安全管理的办法进行管理，且必须符合下列要

求：

一、按规定签订用工合同；

二、体检合格，并按规定进行安全培训教育，且考试

合格方可上岗；

三、特种作业人员必须持证上岗。

第十六条违背本办法规定，造成事故和损失的，依

篇10：临时用工安全协议书

为进一步规范学校临时用工人员管理，保障临时用工人员在工作中人身安全，明确工作中双方各自的责任，经双方协商，特签订本安全协议书：

1、接受学校管理人员的指挥和监督，遵守学校的安全管理制度，并对作业过程中的自身安全负责。

2、在工作中必须按安全工作要求和程序工作，不得违章操作。工作中如因工作人员违反安全操作规定而发生伤亡事故，其损失由受雇方自行负责，给学校造成损失的应负责赔偿。

3、临时工作人员因为自身身体原因导致的疾病、伤残和一切伤亡由自己负责。

4、临时工作人员在自行上班往返途中，出现的一切安全问题由自己负责。

5、受雇临时工签字生效。

受雇方签字：

篇11：企业临时用工协议书

甲方：

乙方：

一．根据有关规定, 经协商，甲、乙双方签订本协议。

二． 本协议期限为/月），自年月日起至年

三． 工作任务

1、甲方安排乙方在2、乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；

3、乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

4、因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

四．劳动报酬

1、甲方按照按劳分配的原则，根据乙方所从事的岗位职责和劳动工作量，确定乙方的劳动报酬为元（人民币）/月。其它各种福利、津贴（含社会保险费用）均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

2、国家法定节假日可计算加班工资。

五．劳动纪律

1、乙方应严格遵守国家法律法规；遵守甲方各项规章制度；严格遵守安全操作规程；爱护甲方设备和公共财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。

2、乙方违反劳动纪律, 甲方可视情节对其进行批评教育,按有关规定给予必要的纪律、经济处罚直至解聘。

六．协议的终止、变更、续签和解除

1、本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 5天办理续签协议手续。

2、经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

3、甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

4、甲方违反本协议或国家法律、法规, 侵害乙方合法权益, 乙方可以解除本协议。

5、任何一方提前解除协议, 均应提前 5 日通知对方。

七．任何一方违反本协议规定, 给对方造成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

八．本协议未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行；凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。

九．本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方签字：

：

篇12：电力行业临时用工的激励行为研究

经济的迅猛发展和经济体制的多样化, 使得人们的劳动关系也趋向于多元化, 临时就业已经成为众多就业方式中的一种。电力行业由于其体制的特殊性, 临时用工现象非常普遍。临时工在电力行业的改革和发展中发挥着重要的作用。

近几年来, 随着电力行业临时用工的不断增加, 现有的激励模式已出现不适应的状况。一方面, 临时工数量在整个电力行业中所占的比例不断扩大, 特别是广大农村地区;另一方面, 现有的激励模式还停留在只注重正式员工的激励形式上, 而疏忽了对临时用工的激励。众多电力企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略了临时工, 导致临时工企业主人翁责任感不强, 这在很大程度上打消了临时工的积极性。现有的激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾, 随着这一矛盾的不断深化, 必将会影响到电力企业的发展。

二、电力企业临时工激励制度存在的问题

2.1激励机制的严重倾斜。针对临时用工没有形成有效的管理方式。临时工与正式员工相比, 众多电力企业往往只建立了正式员工的激励机制, 忽视了对临时工的激励行为。

2.2临时用工的激励难度较大。由于临时工种的临时性、流动性、市场性等特点, 企业在考虑人力资源开发时, 一方面担心其对企业的忠诚度;另一方面企业很难准确定位临时工的有效需求。因此在对其实施激励方面存在较大的困难。

2.3临时工激励方式的片面性。目前, 通过薪酬策略来激励临时用工是最常见的方法。但是, 企业往往只满足了临时工低层次的需求。企业对临时用工采取的激励方式缺乏多样性和层次性。

三、电力行业临时用工激励方案

根据以往经验, 电力企业的临时用工具有以下特点:流动性强, 离职率比较高;受金钱利益驱使明显;虽有稳定的劳动关系, 但薪酬较正式员工相差较远, 且增长幅度很小;职业发展潜力小。根据电力临时用工的特点, 从薪酬激励、工作发展激励两方面提出策略。

3.1薪酬激励策略。薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、增长政策对员工进行有效的激励。

3.1.1薪酬水平激励。在薪酬整体水平上, 电力企业临时用工较正式员工相差很大档次[2], 要根据自身能力等来提高临时用工的整体薪酬水平, 通过薪酬水平的整体提高来提高临时用工整体积极性;其次, 在个体薪酬水平上, 引入薪酬水平竞争机制, 对于对企业贡献大、能力突出的临时工要施行高于一般的薪酬水平政策。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上, 以满足电力行业对高水平员工的需要。

3.1.2薪酬结构激励。薪酬结构化是电力企业中普遍存在现象, 薪酬按含义不同分为几个部分, 如基本工资、福利、奖金、津贴等。可以根据不同层次的临时工, 通过调整薪酬结构来达到企业目的。如水平很高的临时用工, 基本工资比重可适当增大, 使其固定收入较高, 保证用工的稳定性;对于短时期贡献突出的临时用工, 奖金比例可适当较大, 使其积极性得到最大程度提高, 保证用工的效率;对于年纪较大并且贡献较大的临时用工, 适当提高福利比重, 保持其稳定, 给后来的新临时员工起良好的示范作用。

3.1.3薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性, 保持长期的激励效果。在薪酬整体水平稳定的基础上, 对单个的临时用工按水平采取不同的增长率, 最大限度提高用工效率。

3.2临时用工的工作发展激励。目前, 大多数电力企业已经有了一整套工作发展激励体系, 但其几乎所有都是针对正式员工而言, 而临时用工作为电力企业发展的主要力量, 工作发展激励策略必不可少。

3.2.1临时用工的工作环境。临时用工作为电力企业的一员, 同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用临时工只是为了完成任务, 只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生负面影响, 他们就会只是单纯地完成一定数量的工作, 而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

3.2.2临时用工的技能特点与岗位条件的一致性。电力企业在聘用临时工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。不同的岗位对技能要求不同, 只有将人才用到其擅长的岗位上, 才能最大程度发挥其能力, 特别是对技术密集型的电力企业。让一个高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事, 结果都不会满意。因此, 在激励策略上一定考虑岗位和专业的适用性。

3.2.3临时用需要职业生涯规划。临时员工也需要有自己的职业生涯规划, 没有员工会满意没有前途的工作。由于临时用工的流动性, 电力企业管理方在管理上往往不重视他们的职业规划, 这在很大程度上挫伤了临时用工的积极性。企业若能帮助他们规划自己的职业生涯, 满足他们的职业发展意愿, 将临时用工的发展与企业的可持续发展进行最佳结合, 增强他们的主人翁责任感, 他们才有动力为企业贡献自己的力量。

四、结论