从日本的企业文化看单位与个人的关系

关键词： 视角 日本 传统 文化

从日本的企业文化看单位与个人的关系（精选6篇）

篇1：从日本的企业文化看单位与个人的关系

从日本的企业文化看单位与个人的关系

众所周知，日本从二战的废墟中创造了世界经济奇迹，1968年日本是第二世界经济大国，1987年，日本人均国民生产总值超过美国，是什么使日本凤凰涅槃，浴火重生的？是日本的企业文化较好的协调了单位与个人的关系。

第一、在日本公司之中，尽管有着较为完善的劳动合同制度，但是个人利益仍然被视为集体利益的附属品，当两者发生冲突之时，个人利益要服从于集体利益„„这就是日本企业的集体主义精神、大局意识。当个人利益影响到集体利益时，我们要坚决牺牲个人利益，大局为重，没有国，哪有家，同样，没有单位的繁荣昌盛，你个人什么都不是，没有一高这个品牌，就没有学生家长对我们的认可。

第二、在日本公司中，员工的忠诚与否以及忠诚程度是公司绩效评价的首要标准。同时，日本公司也实行或明或暗的终身雇佣制度，宁降薪，不裁员„„公司与个人的关系是双向的，员工对公司终身忠诚，爱公司如家，有强烈的主人翁意识，公司对员工终身雇佣，让员工有安全感，企业“以人为本”,解除员工后顾之忧，所以员工才绝对效忠单位。我们要树立“一高是我家，光荣靠大家”的主人翁意识。

第三、日本在学习欧美国家公司制度的同时，也将认真与勤奋深刻地渗透到自己的企业文化之中，将“认真”的思维习惯带入公司管理当中，由此催生出了质量管理的“日本模式”。毛主席说，世界上怕就怕“认真”二字，“世上无难事，只怕有心人”，只要认真对待，什么事都可以化难为易，把我们的工作搞好，我们要认真对待来之不易的良好工作环境，怀着一颗感恩的心，感谢一高为我们提供了这么一个优良的、实现人生价值的、发挥个人潜能的舞台，让我们有机会演绎充实的、精彩的人生。

第四、日本企业文化还注重“和”的观念。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想，但在日本得到了发扬光大。中国的儒家思想强调的是“仁、礼、义”，而在日本则强调“和、信、诚”，注重诚信为本。这些“和”的理念，使得人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己。在日本人看来，一个团体或企业失败，多半由于缺乏“和”的精神，真正实行了“和”的团体，势必带来和谐的氛围，彼此的尊重和理解，使每个人都感到身心愉悦，理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，达到幸福的境界，获得“幸福感”、“温馨感”，就像习主席所说的“获得感”。日本企业实行自主管理、全员管理、集体决策和共同负责，人与人之间上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分，日本企业的凝聚力由此而来。就我们单位，学校的事情尽量让老师早知道，多听听老师们的建议，让老师们有参与感，理解领导的苦衷，理解万岁，上下同心，黄土变金。

第五、日本企业重视团队合作，群体精神和武士道精神（从正面可以理解为忠诚精神和献身牺牲精神）。著名的松下精神就强调团结一致，重视集体的力量，强调团结一致。我们要学习日本的团结和牺牲精神，众人拾材火焰高，凝聚人心，资源共享，一致对外，千万不能内耗，兄弟不和外人欺，日本侵略中国就是利用了国共打内战，作为一高人，要共同维护一高的形象。当现代社会发展至21世纪，人际关系也有了新的走向。近年来最流行的辞藻也许就是“Teamwork”（团队协作）。既是“Teamwork”，首要的就是“Team感”，原来处处设防、各自为政的传统本位主义一夜落伍，新世纪人际讲的是彼此沟通，随时交流，深度合作，团队利益至上。现代化的商业操作在考核员工时提出了一个全新的法则：一个忠于自己职位，踏踏实实做好本职工作的员工并不见得就能出类拔萃，与人沟通、协调、协作能力的强弱是考核个人综合实力的重要指标。

第六、拥有自己的企业文化和企业精神。松下幸之助认为，人在思想意志方面，有容易动摇的弱点。为了使松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，应制定一 1 些诫条，以时时提醒和警诫自己。于是，松下电器公司首先于1933年7月，制定并颁布了“五条精神”，其后在1937年又议定附加了两条，形成了松下七条精神：产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。松下的成功与其优秀的企业文化不断鞭策有重要关系，日本这个民族虽然曾经是我们的敌人，但这个弹丸小国之所以能藐视全球，自有它值得我们学习之处，我们要从日本的成功中得到启示：善于学习并且推陈出新，善于向强者学习，向对手学习，他山之石，可以攻玉。

总之，优秀的企业文化可以同技术一样转化为现实的生产力，无形的文化软实力同有形的技术硬实力相辅相成，缺一不可，我们要向日本企业那样，形成自己的单位文化，协调好单位与个人的关系。

我建议，我们一高也要有自己的文化，时时警戒自己，鞭策自己，不忘责任，不辱使命。如努力到无能为力，拼搏到感动自己；摘下我的翅膀，送给你们飞翔；简单的事，重复做，你就是专家；重复的事用心做，你就是赢家；一高是我家，大家要爱护她；创业永远没有终点，我们永远在路上；大成功靠团队，小成功靠个人。——世界首富比尔·盖茨等等，向全体教职工征集优秀的企业文化用语，汇成一高的文化精神，形成强大的凝聚力，使一高的明天更辉煌灿烂。

以上随感是根据学校开展的《我是一高人，我铸一高魂》的主题活动，结合自己的教学实践，对单位与个人的关系，谈一些浅陋的看法，不当之处，敬请各位领导批评指正。

2016.3

高二历史组

戚景云

篇2：从日本的企业文化看单位与个人的关系

摘要：现代西方管理日益趋向复杂化，片面追求数学化、模型化的管理技术，无视人的心理情感因素和管理艺术的丰富性。而以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上弥补了这一点。日本企业文化不仅推行现代管理的体系、制度、方法，也重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养。在当代东西方文化进一步交流融合的趋势中，应当注意既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道。

“中学为体，西学为用”，在现代管理中仍然有借鉴意义。

关键词：管理哲学；管理技术；文化融合；管理之术；管理之道

西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。

一、西方管理学分析

西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。

二、东方管理思想的内核

中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制

1度和方法方面下工夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境

界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。

相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思

想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出

发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家

讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具

体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。

东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一

步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思

想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经

济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要

性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。

三、日本企业文化的示范意义

进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败

国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安

然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管

理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典

思想的基础之上的。

（一）日本企业文化中体现的东方传统人文精神

中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本

政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本

兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然

显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开

始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企

业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文

化（特别是儒家思想）与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此日本企业的成功不仅

与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的管理理论的框架，不是

单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等

企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而

儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素（日本企业文化）的关键所

在。

日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性

而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即

将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人

文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒

学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中

心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；

强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管

理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹—

—“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求

伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教

育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为

标准来提高员工素质的。

日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒

家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确

直奉行“先义后利”！“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子

曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；

通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日

本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给

顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不

为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。

（二）日本企业文化成功案例简析

日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业

额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之

神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是

强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则；就像现在你一走进“好

又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命

运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他

们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”中可见一斑；另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化

企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道

德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃

饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容

易的接受。

四、结语

日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位臵让日本同时受到东西方文化和管

理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美

国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化

管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲

学在中国来一个第二次融合。

美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从而让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。

不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。参考文献：

[1]陈春花.《企业文化管理》[M].广州:华南理工大学出版社，2002.[2]成中英.《C理论：中国管理哲学》[M].北京:中国人民大学出版社,2006.[3]黎红雷.《中国管理智慧教程》[M].北京:人民出版社，2006.[4]贲恩正, 祝慧烨.《东西方企业价值观管理比较》[J].《中外企业文化》,2007(6)

[5]孙聚友.《论儒家的管理哲学》[J].《孔子研究》,2003,(4)

[6]陈学柳.《日本企业文化的特点》[N].《中国汽车报》,2001-09-21(3)

篇3：从日本的企业文化看单位与个人的关系

关键词：政府,市场,资本市场,技术创新,劳动力市场,经验

1 引言

对政府与市场关系的认识经历了三个阶段。第一阶段, 政府跟着市场走。斯密认为政府是一只有形的手, 市场是一只无形的手, 市场运行有其客观规律, 政府越干预越使得经济运行偏离正常轨道。政府应充当市场的守夜人, 即资源配置完全由市场自主完成。第二阶段, 政府领着市场走。20世纪30年代的大萧条让人们意识到市场调节存在着自发性、盲目性和无序性。政府职能范围逐渐渗透入企业治理层面, 实行计划经济等手段主导企业生产管理决策, 即资源配置、制订生产销售计划全靠政府发号施令, 造成市场失灵和价格扭曲。第三阶段, 政府陪着市场走。人们渐渐体会到由政府垄断的经济无法实现快速发展, 凯恩斯主义主张政府不应控制微观企业, 而应通过制定宏观经济政策, 如财政政策、货币政策和税收政策, 来引导市场供求关系从而避免市场调节的缺陷。

不同国家在不同阶段对政府与市场关系的处理方式不尽相同, 形成了不同的发展模式。英美模式和日本模式最为典型, 政府在资本市场、对劳动力市场的管控程度等方面所起的作用不同。究竟哪种模式略胜一筹难下定论, 因为国情不同。我国正处于赶超阶段, 正确借鉴发达经济体的经验很重要。

2 资本市场和技术创新

2.1 两种模式的特点

2.1.1 英美模式

英国和美国都是老牌资本主义国家, 信奉自由主义和私有化。政府只保证货币质量, 不参与企业资金融通。企业通过自身积累、银行贷款、发行股票或债券来筹措资金。公司股票债券广泛分散在普通居民手中, 美国人具有较强的投资意识, 追求丰厚的红利。企业要想融资渠道畅通, 就必须经济效益好, 竞争和危机意识比较强烈。残酷的竞争使得企业技术开发动力强大, 高新技术的研发活跃。政府基本上不直接干预高新技术企业的发展。

2.1.2 日本模式

作为后起国家, 日本政府为了降低企业运营风险, 集中全力发展能够刺激经济飞速增长的产业, 对资本和技术的引进、投入方向和效益加以干预。首先是外汇集中制度, 把居民和小企业手中的外汇都集中到外汇银行, 再由外汇银行卖给政府, 最后由政府根据已经制定好的发展战略将集中起来的外汇供给大企业。其次实行低利率政策。通过“小额储蓄免税制度”鼓励城乡劳动者储蓄, 集中大量闲散资金。此外, 实施政府“超额贷款制度”和“银行不倒”原则, 确保银行能向企业提供稳定的低成本融资渠道。从资金供给和需求双向保证国内储蓄全部转化为资本, 再通过直接投资或银行给企业提供巨额资金支持。银行与公司、公司与公司交叉持股, 大型金融机构对企业控制力强大, 股民力量很微弱。

2.2 比较总结

英美模式中政府与市场分工明确, 企业在市场机制的自发调节下自主参与社会资本流通。资金流向生产技术先进、管理方式科学、生产效率高、经济效益好的行业企业, 有利于实现资源的最优配置。政府只起监督作用, 对于资本的不正当投机有心无力, 无法实施快速有效的干预。在日本模式下, 政府能够快速调整资本流通, 纠正市场失灵, 尤其是在经济不景气时避免大规模损失。在金融统制下, 日本实现了高储蓄、高投资和高效益, 大量资金用于引进外国的先进技术和设备, 实现了技术升级, 促进了经济的高速增长。但政府干预企业资金流通, 企业严重依赖政府, 造成企业竞争和风险意识较低, 技术创新动力不足, 竞争力低。且资源配置时会倾斜于特定行业, 容易形成行业垄断。

3 对劳动力市场的管控程度

3.1 两种模式的特点

3.1.1 英美模式

英国和美国推崇能力主义, 劳动力市场供求完全实行市场化运作, 采取残酷的优胜劣汰。政府机构与民间组织都建立了大量就业辅导机构提供职业介绍和就业服务。美国政府还十分重视用市场手段鼓励企业为在职人员和新职工提供培训。政府只通过立法或者规章制度来监督和保证劳动力市场公平有序运行, 并对劳工利益实行最基本保障, 以维护社会公平与稳定。

3.1.2 日本模式

日本企业采用职工终身雇用制。从就业方看, 作为应届毕业生的青年学生就职于某企业后, 会在很长时间里, 甚至到退休一直就职于该企业;从雇用方看, 企业一般不轻易解雇员工, 对于不能胜任其工作的, 会通过企业内部培训等措施提高其工作能力, 即使在经济萧条经营困难期, 也会设法通过各种措施, 尽可能吸收剩余人员, 从而终生服务于一家企业。

3.2 比较总结

在英美模式中, 劳动力可以顺应劳动力市场的供求, 自由地流向有利于发挥自己能力的行业, 符合比较优势理论的要求, 能更好地实现人力资本的优化配置。同时也能刺激工人努力工作以避免失业。但是这种优胜劣汰机制会使就业成本和企业雇用成本较高, 而且劳动者的工作不稳定造成收入不稳定, 容易带来社会问题。日本模式中, 企业工人对于企业的忠诚度极高, 有较强的集体认同感和归属感。有利于企业实行人力资本投资, 而且与英美企业相比, 日本企业员工更积极主动参与技术革新和提出合理化建议, 使企业不断进行技术革新和推动技术进步。稳定的雇用关系也能节省企业雇佣成本和教育培训费用。但是市场化程度低, 不能适应劳动力市场的供求变动, 不利于劳动力自由流动。经济不景气的时候, 企业无法及时调整雇佣关系, 从而给企业经营及企业结构调整等带来了沉重的负担。

4 我国可以借鉴的经验

4.1 进一步缩小政府在国企中的管控范围

在国有企业中, 政府的职能范围过宽。国家承担了过多的计划义务, 缺乏退出, 造成了软预算约束。使得企业缺乏风险和竞争意识, 自生能力差, 竞争力弱。其次, 国有企业的高层领导基本上都是政府指派的, 不顺应经理人市场的自由发展。再次, 政府过多的干预导致国有企业承担了过多的社会责任, 偏离了经济目标。因此, 政府要适度放开权利, 给国有企业更宽松的发展空间, 但是也不能像英美模式那样放任。

4.2 进一步完善劳动力市场建设

首先, 日本的终身雇用制就是一个例子, 要实现劳动力的自由流动和有效配置, 必须打破铁饭碗, 要进一步扩展和完善劳动合同制度。其次, 我国对下岗职工的培训和再教育机制不完善。失业培训有助于经济衰退时控制失业率, 还可以提高劳动力素质, 在经济恢复需要大量劳动力时又能保证劳动力有效供给, 也会促进失业劳动力流动。此外, 还要完善劳动市场的法律法规来更好地协调劳资关系和劳动关系, 切实维护好劳资双方的合法利益。

4.3 转变工会工作方向, 实现工会的“去政治化”

首先, 我国的行业和地方工会组织基本都是自上而下发号施令, 政治色彩浓厚, 只是在企业外部发挥作用。应收集各个企业的制度意愿和利益诉求, 整理后向中央政府汇报, 再由政府综合考虑制定符合绝大多数企业利益的政策。其次, 我国企业工会的工作也不到位。工会之所以为工会, 是以集体谈判为前提的。劳动者利益受损时, 很少会想到通过工会来解决。企业工会像是行政部门, 政治职能远远大于经济职能, 不能够充分帮助劳动者实现合法利益。因此, 必须下大功夫转变企业工会形象, 真正地成为工人的保护伞和代言人。

4.4 鼓励技术创新, 变后发优势为竞争优势, 提高企业的国际竞争力

单纯的技术引进只能让我国停留在世界加工厂的位置上, 要实现超越就必须有核心竞争力。我国技术创新投入明显不足, 仅与发展中国家的平均水平相当。首先, 高校科研成果难以转化为现实生产力。政府应该为科研院所的研究创造更好的实验环境和更多的资金支持。其次, 由于技术创新具有较强的外部性, 让企业进行某些高新技术研发和应用的成本太高, 政府应加大对企业科技创新的投资力度。再次, 扶植和促进新兴技术产业与战略性产业的发展需要制定特殊政策, 以便及时获得技术创新带来的效益, 实现我国经济的快速转型。

参考文献

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[4]孔凡静.“日本模式”的核心与政府干预[J].日本学刊, 2009 (2) :99-110.

[5]方爱乡.日本终身雇佣制的经济合理性与非合理性[J].日本研究, 2005 (2) :7-10.

[6]毛道根.论发展中国家政府与市场的关系[J].当代财经, 2000 (6) :3-8.

篇4：从日本的企业文化看单位与个人的关系

关键词：文化适宜性理论； 企业文化； 角色文化；日本企业弊端

引言

作为企业文化的核心部分，文化适宜性建设程度和水平的高低，既与企业发展的一定阶段相联系，又与企业对企业文化建设的自觉程度息息相关。在经济全球化和文化多元化的新的历史条件下，切实加强企业文化适应性建设，将会为企业的可持续发展提供永不衰竭的精神动力。对此，通过从文化适宜性角度分析日本企业存在的弊端，对提高我国企业的核心竞争力具有重要的理论和实践意义。

一、文化适宜性理论概述

“文化适宜性理论”由英国管理大师查尔斯，汉迪提出，顾名思义就是把合适的文化以合适的目的放在合适的地方。该理论将组织文化可归类为四种类型：

（一）将权力由组织中心传递到整个企业的团体文化——宙斯型

在宙斯式的管理中，领袖是能保证组织正常运转的重要因素，领导做决策的速度非常快。宙斯型的人倾向于依赖直觉且整体地思考，很少运用逻辑思维思考，而是尝试错误或依循经典，使用学徒制方法来训练和培养年轻一代。

（二）讲究阶层和职位的角色文化——阿波罗型

阿波罗性格的企业，对人性的假设是理性的，在这里所有的事都应该也可以进行严密的逻辑分析与实践操作。按部就班和各司其职的文化弥漫着企业。这种文化多流行于产业巅峰期之后的“恐龙企业”。

（三）以项目为中心着眼于提高技艺，讲究目标和流程控制的的任务文化——雅典娜型

雅典娜型组织目标统一明确，人们在一起制定规则，然后分工协作，直到任务完成或被放弃为止。员工要想在企业里发布施令，拥有较高的话语权，就必须不断提高自己的创造力和逻辑感，不断地提高自己解决问题的能力。

（四）听凭员工自由发挥，重视个人才能的存在主义文化——狄奥尼索斯型

存在主义文化性格的企业不存在完整严格的层级结构，更多的表现在为它的成员提供服务，帮助他们完成各自的任务，即组织耗竭能量帮助个人完成目标。个体在组织中享有至尊地位，他们重视个人自由胜于其它一切。

二、日本企业组织文化的管理弊端

日本式企业组织建立在个人与组织之间信任的基础上，员工信任组织的终身雇佣，以在年老体衰时得到更好的报酬，会听从组织安排随时准备更换职务、地点。结合以上工作的安全感和弹性，日本企业可以被看做一种合乎阿波罗角色文化的组织。随着互联网思维掀开个人意识觉醒的大潮，私人订制成为轻奢品，口碑营销一炮打响，日式角色文化的弊端开始展露。

（一）官僚体制特征明显，工作效率低下

终身雇佣制下的组织规模较大，组织分工过度复杂化，劳动力投入成本很高。当企业转型涉及大规模结构调整时，受劳动力成本较高和劳动力老化的影响，无法及时淘汰落后产能，也不能进行创新发明，所以不能及时跟上互联网思维与互联网经济的步伐。[1]终身雇佣制为员工创造安定职位，但也使得员工无法具备敏锐的市场嗅觉，因而造成创新动力不足，产品供给不市场需求不对称。在这种情况下，中层经理只能忽略那些规则和程序，通过组织的政治手段，冒一些组织中的风险来应对情况，形成官僚作风。

（二）忽视员工天性，剥夺员工表达个性的权利

“和”是日本文化的灵魂，对于企业文化也同样适用，服从是员工进入企业首先要学会的一项本领。[2]由于过分强调角色和职位的划分，在日式企业中排资论辈现象严重，职位晋升非常困难。组织中不允许过多自由，人性和工作具有根深蒂固的不相容性。与其说员工是个“人”，还不如说是个“角色”，是一种人力资源。因此员工缺乏表达自我价值观和个性的权利。员工为了工作而被迫去做或说一些与其理念不符的事情，因而职务角色很可能成为对个人人格的严厉考验。

（三）缺乏年轻血液，抵触市场真实需求和产品创新

日本现代教育下的年轻人理念崇尚个性解放，喜欢表达个人真实想法与见解，而日本角色文化强调非个人化、顺从和服从，两者观念存在严重冲突，学校教育与传统教育所体现出的社会规范与价值并没有鼓励在阿波罗式的组织中所必须的服从与从属关系，所以年轻人抗拒角色文化，角色文化所需要的员工越来越少。同时，受唯我主义思维的影响，企业将产品研发过多着眼于国内，不能适应海外市场的快速变化。其营销渠道仍然有赖于传统方式，没有充分利用互联网营销的优势，产品传播度较慢，远远滞后于其他产品之后。

三、运用文化适宜性理论对上述弊端的若干思考

“文化适宜性理论”要求组织中必须具备正确的文化混合，组织中的文化除了各自独立之外，也要紧密地联系在一起。高明的管理者必须比旁人更明白自己企业的组织文化倾向，处在企业生命周期的哪一个节点上，知道应该追随怎样的企业文化。

（一）把企业组织看作兼具效率和效力的社会工具

培养员工责任感是这种回应方式的关键。要使员工明白只有做好本职工作，才能拥有组织中的长期个人利益最大化。员工应该受到教育以明了自己的责任与最佳的长期利益在于何处，同时他们还需要受到有效率的劳动市场的纪律约束——在那里计时工资与固定薪水在一直保持着竞争性，效率低下的成员可能随时被炒鱿鱼。

（二）进行员工分层招聘，提高精英阶层地位

大型组织应该只针对少数人进行聘用，而不是大多数人。在日本，经过裁员和自动化的组织只雇佣两个阶层的人：一类是核心的专业人员，一类是“万金油”型的工人。组织只会雇佣那些必须雇佣的人——比如经理人、专家、技术人员，即那些能让组织变得独特的核心专业人员和掌握一定技术，并能执行那些无法依靠自动化来完成任务的工人。也就是创造一种产业化精英制度——精英们可以为普通人的生存创造财富，不过先决条件是精英获得适当的报酬[3]。

（三）使管理的概念超越职务和特权，抵达民主的理念

毫无疑问，在这个个人荣誉感愈加强烈的时代，应该允许个人权利在组织中的存在，将它们看作是正常的“民主的需求”。大型组织是实现有效率的社会的核心关键，必须表现出社会较好的一面。比如将组织视为一个新社区，将个人的法律权利延展到社区中保障个人的权利。这些权利包括占有权、上诉权、信息权和自由言论权，以及选举领导的权利。生命、自由与对正义的追寻，并不只有在家中或运动竞技场上才有效率，也必须被带到工作场所中去。

四、启示

企业文化是企业基业长青的核心竞争力，伴随着互联网经济大潮的到来，企业组织应及时调整，顺势选择适合自己的企业文化，这就需要企业加强文化适应性建设。随着雇佣性社会以及新的企业所有权、治理格局的诞生，新的专业主义管理范式的创造，将迅速催生新型的邦联制的企业组织与女性主义、民主主义、个性张扬的企业文化。所以加强企业文化适应性建设，使组织成为比较符合个人需要、愿望与心态的地方，应该得到更多企业的重视。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 杨娟娟，日系家电陷困境与日本企业文化之关联，[J]，经济师，2013（8）

[2] 余静雯，日本企业文化建设的基本经验和启示，[J]，商场现代化，2011（5）

篇5：从汉字日本化看日本文化的特征

从汉字日本化看日本文化的特征

以汉字日本化为切入点,探讨日本对待外来文化的态度和做法以及摄取外来文化时的`价值取向.日本对外来文化的吸收不是简单模仿和借鉴,而是有选择性的吸收,并加以改造、创新.

作 者：雷蕾  作者单位：浙江林学院外国语学院,浙江临安,311300 刊 名：重庆科技学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： “”(7) 分类号：H323.5 关键词：日本化   汉字   吸收   创新  

篇6：从筷子看日本文化

摘要：本文通过筷子这种取食工具分析日本文化的内涵。日本和中国同属汉字文化圈和筷子文化圈。从中国引入日本后筷子后在饮食生活中得到普及和发展，并产生了独特的筷子文化。筷子的长度和形状也进行了改造，与中国多用竹筷子不同，日本筷子多木制、稍短、尖头粗尾，更好的适应日本饮食多生冷、分餐制的特点。日本筷子还因使用者而有所区别，有儿童专用筷、成人专用筷、客人专用筷，还分男女筷。公用筷和方便筷的产生都缘于日本人认为筷子用后灵魂会停留在上面，不能让别人玷污了自己的灵魂而使自己遭受灾祸。在筷子的使用上有多达几十种禁忌，其中除了不雅举止外，有的还和葬礼有关系。

关键词：箸;筷子文化圈;灵魂;禁忌;日本文化;职称论文

在日语中筷子称为“箸”。按照《箸の文化史》的记载，日本首次正式使用筷子是在隋朝裴世清使团的访问时的日本宫廷宴会上。圣德太子听了遣隋使者小野妹子对隋朝宫廷宴会的描述，决定用中国礼仪款待中国使团，“箸食制度”就此引入日本。随着中日文化交流的发展，到了奈良时代(710-784)，随着唐风盛行，筷子进入到日本的普通家庭中，“唐箸”在日本人的饮食生活中得到普及和发展。

1.筷子文化圈

如果以吃饭时获取食物的方式为基准，世界可以被划分成三部分：用手的占四成，用筷子和用刀叉的各三成。筷子文化圈包括中国、越南、朝鲜和日本等，这恰好和汉字文化圈重合。与其他用筷子的国家兼用汤勺不同，日本人只用筷子，包括喝酱汤的时候。日本料理中允许直接用嘴接触碗去喝汤汁，而在中国喝汤时要用“レンゲ”(调羹，因形似凋谢的莲花得名)。

日语中“箸”的训读和日语汉字“端”、“橋”相同。日本认同儒家文化，“箸”基本沿袭中国理念。“端”指制作箸的材料仅是竹子或木头的局部，也可以用来表示筷子形状“首方足圆”，将“天”与“地”连为一体，表现人们对天地赐予食物的感恩。汉字“端”又有端庄、端正之意，所以也要求拿筷子时举止要端庄。碗中的食物与嘴巴之间，需要一个“橋”才能进食。可见，“箸”在日语训读中的读音非常巧妙和讲究。庆祝活动时使用名为“太箸”( ふとばし) 的竹筷字，这种筷子中间鼓起，据说一头由神使用，另一头由人来使用，筷子起到了桥梁的作用，体现了日本神人合一的宗教思想。

日本虽不是发明筷字的国家，但于1975年将8月4日定为“箸の日”，因为日语中“箸”读作“は(8)し(4)”。每年的筷子节，主妇们纷纷购买新筷子，焚烧旧筷子，提倡正确使用筷子，感谢筷子为人类进餐做出的贡献。日本的研究显示，筷子巧妙运用杠杆原理，用其吃饭使人手巧，可以训练大脑使之灵活，人在用筷子夹取食物时，有80多个关节和50条肌肉在运动，并且与脑神经有关。

多田道太郎将筷子视为“高级工具”，“仔细考察叉子，就会发现叉子其实从纵向延伸了人类的手指，也即叉子是人类手指的延长。”“与之相比，筷子必须手握两根小棒加以操作。如果不加操作，根本无法发挥其工具的作用。”筷子的实用功能很多，能挑、拨、翻、扒、捡、捞、戳、夹。无论烹饪方法是煎、炒、煮、烧、炸、烤，也无论对象是丝、片、条、丁、丸、块，只要灵活转动挑拨张合伸缩，全部都可以实现。“若从用手指灵巧操作这一点来看，或许能说筷子是最高级的工具，在这一点上叉子无论如何都不占优势”。

2.吸收与改造

日本的筷子和中国的竹筷子相比，多木制、稍短、尖头粗尾。因为饮食中多生冷食物，如生鱼片，日本人将筷子前端改成又尖又细的圆锥形，使用起来更方便。中国人在很多人围着桌子吃饭时，使用长筷子可以轻松夹到远处的菜品，还可以帮别人夹菜。而日本人就餐时，每个人跟前都有一份饭菜，所以日本的筷子不需要那么长。

日本的筷子因使用者而有所区别，有儿童专用筷、成人专用筷，还有客人专用筷。甚至还分男女，男用的筷子比女用筷子粗且长，夫妻饭碗也一样，男用的.比女用的大，这样看起来女子吃得少，可以显出女子的文雅。

烹饪时用的筷子有“菜箸”和“真魚箸”，比就餐用的筷子长，约有三四十公分。为了防止串味，往盘子里摆放菜时用“菜箸”，切割和摆放鸡、鱼时用“真魚箸”，这样的情景在古代的画卷中也可以看到。从火盆里取炭时用的金属制筷子叫“火箸(ひばし)”(火筷子)。

直接用自己的筷子从盘里取菜被称为“直箸(じかばし)”。吃生鱼片拼盘或火锅的时候如果没有配备“取り箸”(公用筷)，日本人会向服务员索取，或者把自己的筷子倒置，用自己的嘴没有碰到的另一端夹取食物。“洁癖”的日本人还准备有“取り皿”(小碟子)，将食物先用“取り箸”夹到“取り皿”后再食用。在接待的场合，如果喝醉了忘记用筷子的哪一端从大盘里夹取食物，招待方会很体贴的告之不用倒置筷子，以显示其亲切与体贴。

3.方便筷的发明

在明治三十年(1897)之前日本人进餐时都有属于自己的“食案”，类似于现在的“矮脚饭桌”，上面放着各种分好的饭菜和碗筷。虽然这一传统发生了变化，但是并未消失。现在的日本家庭中，成员都有属于自己的碗筷，孩子会说自己父母的碗筷“不干净”而拒绝使用。虽然大多数家长并没有对碗筷一定属于某人进行教育，但是在传统的日本家庭中长大的孩子心里，还是有一种碗筷是专用的意识，不允许别人碰。而对于西洋传过来的咖啡杯子和咖喱盘子以及刀叉，却很少有人在意之前是否有人使用过。