与员工沟通的诀窍

与员工沟通的诀窍（共11篇）

篇1：与员工沟通的诀窍

与不同的人沟通，要用不同的方法，与员工沟通，更是需要专业的沟通技巧。下面是青岛猎头公司为大家提供的几点借鉴：

一、与员工沟通设立明确可信的目标。

告诉你的员工你要将会把组织带往何处，无论是对一个项目小组还是对整个公司而言。与员工沟通要具体，不要过分承诺或承诺不够。

二、与员工沟通获得利益相关者的支持。与员工沟通要吸引你的员工，包括身心和头脑。用各种方法激励他们，然后寻求其支持。使你的员工承诺他们将要做什么，什么时候做和怎样去做。

三、与员工沟通有关培训的事。领导艺术在很大程度上是关于通过他人获取成果。人们要获得成功，必须拥有他们所需的工具和资源，与员工沟通，要记得获取充足的反馈信息。许多高层领导都形成习惯，通过对进步提出表扬和建议定期培训他们的直接下属，而不是等到年终的绩效评定。

四、与员工沟通要走出来，到锋线上去。随着项目或企业在前进甚至是后退，确定你处于前沿和中心，帮助操控方向。

五、与员工沟通之发布行动号召。在面对不可预见情况时，你改变方向吗？或者需要激励团队前进吗？此时非常需要与员工沟通，大声讲出来并寻求人们支持。告诉人们需要做什么和何人完成，这不是细枝末节的管理，是领导力！让我们实现计划，掌握要领，然后带着胜利回家——就是这么简单！

六、与员工沟通强调沟通属于每个人。员工们要加强彼此间和在公司层级间的沟通技巧。若只有领导讲话，整个组织就会沉默。但与员工沟通的或是公司同事间互相沟通的团队、部门，甚至是整个组织看起来拥有更好的目的性和整体感。因为人们花时间使彼此了解信息，以及正在发生的情况。

七、与员工沟通要身体力行。仅以语言的沟通并不能获得成功，必须不断通过行动来强化。行动源于组织的文化和价值观。运用语言以及身体力行来支持他们的行为举止能够使他们的下属增添活力、精力充沛、情绪激昂、热情饱满，以取得他们渴望的成果。

篇2：与员工沟通的诀窍

看维度

沟通始终是两个维度之间平等、融洽的互动交流，把握好自己的角色和定位，掌握好沟通的维度和尺度是沟通成功的关键。最简单的就是不要用对普通同事的口吻去找老板或主管沟通，那么往往没好果子吃。

看方式

沟通方式很重要，不同的沟通方式往往起到不一样的效果。如果乱用或只用一种，有可能适得其反。每个人都有固有的沟通习惯或沟通风格或沟通偏好，选择一种对方更容易接受的沟通方式，往往效果会更好。

看情绪

有效沟通的先决条件是和谐气氛。如果你沟通的对象处在一个不好的情绪中，那么你最好不要去沟通。因为人一有情绪就变得不理性，不理性的后果就是争执。

看时机

所谓“万事俱备，只欠东风”，时机是一个重要信号。时机不对去找领导沟通，往往都会吃大亏。比如入职不久但工作出色的员工要求给自己加薪一般都不会同意。因为时机没到！

篇3：小议现代企业与员工进行有效沟通

A公司是家不大但是发展很快的企业, 出于对人才的渴望, 公司新招了四名研究生。老总张先生期望他们的到来能够给企业注入新的活力。可使接下来的事情却让张先生的心里很不舒服。那天, 他与客户谈生意取样品, 途中几次经过研究生小李的办公桌, 小李抬头看了看, 但是并没有站起来帮忙拿一下。“难道还要老板自己搬东西吗?”张先生心想, “现在的大学生工作的态度怎么就这么差, 到我这里来当少爷的吗?”那么张先生为什么不直接地让小李拿样品呢?原因就在于在张先生的心里很器重小李, 所以并没有采取命令的方法来让他做事, 他把小李摆在和自己一个高度, 用行动含蓄地表达出自己的意思。而对小李来说, 有可能当时他根本就没有觉察到这个时候应该主动上前帮忙, 也可能他心里想帮忙, 但是看到其他的同事都没有站起来, 怕被同事误会爱拍马屁, 于是在犹犹豫豫之间就没有站出来。

这样的误会在管理者与员工的沟通中是很多的, 而且这种误会所隐藏的杀伤力是很大的。张先生也知道这只是工作中的细节, 但是他会认为:“如果这些事情都不肯做, 我怎么相信他能干出什么大事来呢?”

我们知道, 互相尊重是有效沟通的一条很重要的准则, 在案例中张先生也尊重小李, 但问题症结就出在张先生没有把自己的需要明确的表达出来。对于像小李这样刚刚毕业踏进社会的年轻人来说, 毕竟不同于像张先生这样的老练, 明白事理。他对自己在公司应该是怎样的角色没有一个很清楚的定位, 也不熟悉企业内大家的沟通方式, 还处在试探摸索的阶段, 所以当老板含蓄地向他发出一个信息时, 他没有能够及时地捕捉到, 或者这个信息在他的脑中没有得到正确地反映和理解。误会也就这样产生了。

二、有效的沟通应该是信息的对称

奥美创始人大卫·奥格威曾经说过:“其实每个人都想帮助别人, 但是他们还想知道他们的行动是如何帮助企业实现目标的。”企业管理者的主要任务是带领团队追求共同的目标。由于管理者在组织中处于领导的位置, 掌握有关企业整体、全面的信息, 所以明白组织的每一部分需要如何运转配合, 才能达成目标。相对的, 每个员工所拥有的信息是部分的, 不全面的, 这种信息不对称使得企业的目标与要完成目标的员工之间距离相当大。员工通常不知道这个目标对他个人意味着什么, 他的角色是什么, 需要怎样做才能使公司达成这个目标。因此, 管理者与员工之间沟通的目的就是为了消除彼此之间信息的不对称, 使员工清除明白自己应该做些什么, 怎样做。因此, 在企业管理沟通中, 不应该盲目的为了尊重双方对方而不把企业真正的需要和要求明白地说出来。

IBM公司在20世纪80年代后期开始衰落, 一位高级管理人员曾形象地描述当时的情景:对人过分的尊重让人忘记了自己的立场, 就是某人做的很差, 人们处于尊重仍会说:“非常感谢, 我们知道你尽力了。”长此以往, 对人的尊重就演化成盲目的追求意见一致, 导致了I B M全公司的保守和低效率。很明显, 这样的尊重剥夺了员工了解企业真正的需要和要求的机会, 使他们以为自己做的就是企业所需要的, 因而无法进一步做得更好。

所以企业的管理者只有进行有效的沟通, 才能使得执行人员理解企业、团队和个人目标以及自身行动之间的联系。尽量将猜测因素从沟通管理中地剔除出来, 可以产生相对较高的工作业绩。

三、每个员工都有自我激励的本能

每一位有成就的员工, 在内心都有一股自我激励的力量, 这种内在的激励使得员工自发地克服困难, 提升自己。对管理者来说, 所要做得就是要认识并利用这一本能, 清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素。我们知道, 当两个力的方向相同时产生的合力最大, 而且若方向不一致, 就会有相互抵消的作用, 产生的合力不仅不是最大, 还会偏离原来方向。员工自己有一个向上的动力, 管理者对员工有一个激励的推动力, 管理者首先要校正员工自我激励的方向, 使这两个力的方向一致, 才能使这两个力向着企业远大目标的方向产生最大的合力。管理者只有通过有效的沟通, 让员工真正理解自己如何做才是企业所需要的, 那么员工自我激励所产生的的动力才能和企业目标的方向一致, 进而产生最大的生产力, 创造出更大更高的绩效。

四、怎样与员工进行有效的沟通

前美国通用电气公司的CEO杰克韦尔奇说:“管理现代公司的中心就是沟通。领导人共享信息, 使每位成员都了解愿景并向着成功努力。这就是沟通的全部内容。”但是管理者和员工之间由于在地位上、水平上和距离上存在差距, 沟通上存在天然的障碍, 在加上领导者的个人素养, 领导特质和领导风格不尽相同。怎样才能与员工有效的沟通呢?简单地说没有关于沟通最佳实践的解决方案。管理者常犯的错误是照搬别人的成功技巧。在某种文化氛围、组织结构、行业中能发挥作用的经验在其他的环境中却不一定能发挥作用。

在与员工交流的时候, 作为管理者应该站在员工的高度上, 而不能假设或者要求员工和自己的高度一致。通常, 作为公司管理者, 因为事务繁忙、思维也非常快, 往往容易忽略处于执行位置的员工他们的处境和所站的位置角度, 但是要激发出员工的干劲, 协助员工释放能量, 就要求你把工作的重点放在“人”身上, 用员工能够明白的沟通方式和他们沟通。企业里面有很多不同类型不同层次的员工, 管理者要对不同层次的员工要区别对待。员工的层次取决于他的教育背景、过去的经历。

但是这样沟通方式显然就不适合用来与老员工沟通。与老员工沟通, 管理者应该以赏识的眼光看待他们, 更多强调员工的重要性, 强调员工的主体意识和作用, 与员工确立一种合作的关系。员工感到自己受到尊重, 因而被激发与企业同甘苦的心态。沟通时应该“点到即止”, 更多的运用暗示, 不戳伤员工的自尊心。此外可以运用“分享”来调整员工自我激励的方向, 在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标, 逐渐形成统一的团队。

只有明确了员工的类型、层次, 从员工的角度出发, 并传达出正确的信息, 才能做到和员工的有效沟通, 才能使员工真正明白自己应该如何去做, 才能使员工向着公司的目标发挥全力而达到成功。

摘要：现代企业管理的中心就是沟通。本文通过一个案例分析了企业中管理者与员工之间误会产生的原因, 指出有效的沟通应该是彼此之间信息的对称, 只有通过有效的沟通才能使得员工自我激励的方向与企业目标相一致, 从而才能提高绩效。并且进一步分析了与员工进行有效沟通的原则与方法。

篇4：沟通有诀窍:接受孩子的感受

当孩子的感受被否定时，孩子会越来越生气。最激怒他的是家长还要说他的感受毫无道理，亲子对话最终演变成了争吵。不妨试一下下面的做法：

全神贯注地倾听

有这样一个例子：一位母亲得了喉炎，嗓子哑了。儿子放学回来后说：“妈妈，老师批评我了。”接着就诉说老师怎么怎么不对。当时，这位母亲特别想批评儿子说，你错了，老师是对的。可是因为嗓子哑，说不出话，就只好听着儿子说。等儿子终于说完了。突然，儿子又说了一句：“妈妈，谢谢您。”她当时一愣，不知儿子是什么意思。儿子解释说：“谢谢您，今天听我说了这么多话。”第二天，儿子又对妈妈说：“妈妈，您昨天虽然什么都没说，但是我已经明白了，我错怪了老师。”这就是倾听的力量，不需要你去评论，孩子在说的过程中自己就醒悟了。

说出孩子的感受

美国家庭治疗大师萨提亚说：“当孩子确实有错误需要纠正时，充满慈爱的父母通常会采取很坦诚的办法。询问原因，倾听孩子的心声，给予关爱和理解，同时体会孩子的感受。最后。才利用恰当的时机，趁孩子自然地想倾听时才给他们讲道理。”大师的话充分说明了理解孩子的感受才有可能去教育孩子。可见，理解是多么重要，而作为家长的我们往往不能理解孩子的行为。

如：有一天，孩子发现他心爱的小乌龟死了。他很伤心，跑来告诉爸爸。

孩子：爸爸，我的小乌龟今天早上死了。

爸爸：别难过。不就是只小乌龟吗?我再给你买一个。

孩子：我就要这个乌龟。

爸爸：你真是无理取闹!

如果家长不考虑孩子的情绪，而是把焦点集中在孩子的不理智行为上，就难以做通孩子的工作，甚至会促使孩子变得越来越极端。再来看另一位家长：

孩子：爸爸，我的小乌龟今天早上死了。

爸爸；哦，是吗?真没想到……

孩子：我昨天还教它玩游戏呢，它是我的好朋友。

爸爸：你们在一起挺开心的。

孩子：我每天还给它喂食。

爸爸：你真是挺关心小乌龟的，你是一个有爱心的孩子。

但父母通常不会向上面这位爸爸那样做，因为他们担心说出孩子的感受会让孩子更难过。其实相反，当孩子听到这些话时，心里会感到安慰，会感觉到有人能理解他们的感受。而当孩子感受到自己被理解时，我们就能帮助孩子从情绪中释放出来，孩子自然而然会放弃极端的行为。

用幻想的方式实现孩子的愿望

当孩子想要一样没有的东西的时候，家长往往给孩子解释为什么没有。但常常是我们越解释，孩子越不听。如：

孩子：妈妈，我要吃蛋糕。

妈妈；家里没有了，宝贝。你吃点儿饼干吧。

孩子：我就要吃蛋糕!我就要!

妈妈：我告诉你家里没有了，你怎么这么不懂事!此时，你不妨这样试试：

孩子：妈妈，我要吃蛋糕。

妈妈：真希望咱们家里有。

孩子：我就要。

妈妈；听得出你很想吃。

孩子：我真希望现在能吃到。

妈妈；我真希望能给你变出一盒来。

孩子：好吧，就吃点饼干吧。

尽管妈妈说的事情不可能发生，但妈妈看重孩子得到蛋糕时的渴望心情，孩子会觉得很安慰。孩子对某种东西的渴望心情一旦得到了理解，他们就能比较容易接受现实。

理解尊重孩子

被尊重、被关爱是人的基本心理需求之一，当一个人觉得被理解、被尊重的时候，他的内心是温暖的、安全的、放松的，没有疑虑、没有孤独感。因此。“理解、尊重孩子”能够有效地拉近你与子女之间的心理距离。缩小“代沟”。

如：有一天，弦子对你说“老师偏心，别人讲话不批评，就批评我”时，你的反应是什么?

体谅理解的反应是：“哦，老师偏心了，你觉得不公平，是吗?如果换成我，也会不高兴。但我想。也许老师是没有看见别人说话，刚好看见你讲了，所以批评你，别难过了，下次老师讲课时别和同学讲话耽是了。”

这样你理解了孩子的感觉，也把自己的想法告诉了孩子，让孩子知道自己是有错的，孩子就会心服口服。

而不体谅理解的反应往往是：“不要说老师偏心，你自己讲话难道是对的?不要去管别人有没有讲话，先问问你自己有没有讲话?你还好意思说老师偏心!”

有的家长可能认为，这样才是对孩子的严格要求。其实，这样你就否定了孩子的感觉，结果孩子觉得连父母也不公平，不讲道理。他被这样的不良情绪困扰，就不会去考虑自己有没有错，更加认定老师批评自己是不公平的。而当孩子受委屈的感受被接受时，他感受到了自己被父母的尊重，他会更爱自己的父母。事实上。当有人理解你的冤屈时，你会更容易承受冤屈，冷静地分析自我。

总之，孩子的感受和他们的行为有直接的联系。当孩子有好的感受时，就会有好的行动。怎样让孩子有好的感受?那就是接受他们的感受，与他产生共情。当我们家长真正做到的时候，才会打动孩子的心，使我们的交流更为有效。

篇5：领导与员工有效沟通的艺术

2011-06-13 09:13:55 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]在职场，领导与员工的沟通是最难，也是最重要的。我们都知道沟通是双向的，有效沟通不但是一门艺术，更是社会生存的技能。沟通能透过人的眼睛和耳朵的接触，让在沟通的两个人相互了解。在职场中，我们大部分时间都用于与自己以外的人进行沟通，这些沟通以多种形式出现，如通过会议、电话等。在单位，不但同事间要进行沟通，下属和上司也需要经常沟通，才能完成工司的管理运作。那么如何才能有效的进行沟通呢？

1）首先自我介绍：不论是与人当面交谈或电话连络，先要自报姓名。交谈开始后，还让对纳闷是在和谁说话，是煞风景的。

2）练习热烈而坚定地握手：这对男性和女性同样适用。采取主动伸手出你的手。

3）记住别人的姓名：别人自我介绍时，留神倾听，然后立即重述他的姓名，例如：“susan，很高兴认识你。”如果你一时没有听清：“对不起，我没有听清楚你的大名。”对方会感激你真心愿意知道他的确实姓名。

4）你在说话时，目光要与对方接触，当别人在说话时，你也直视他的眼睛：目光的接触既能表达你自己的言论充满信心，也能显示你重视对方正发表的意思。

5）抱着“我要让对方高兴他曾与我交往”的态度：赞美对方，提出他感兴趣的问题，帮助他放宽心情，侃侃而谈。他会高兴与你交往。

6）言论乐观进取：乐观的见解会传染给别人。讲述你的工作乐趣、生活情趣和人生乐事给别人听，你会发现大家都乐于和你交往。同理，即使你认为自己理由充分，也要避免抱怨或诉苦。消极悲观的言论会使别人也意气消沉。各人有各人的烦恼，不要把你的重担压在别人肩上。

7）让对方觉得自己地位重要：全神注意对方，好像他的工作、困扰或经验，此时此刻对你同样重要。先注意对方的兴趣，对方会认为你是善解人意、关心别人的同伴。

篇6：聪明员工与老板沟通的技巧

➀我们似乎碰到一些状况

【职场感悟】在职场中以最婉约的方式传递坏消息。如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力。此时，你应该不带情绪起伏的声调，从容不迫地说出本句型，要让上司觉得事情并非无法解决，面我们听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。

➁我马上处理

【职场感悟】上司传唤时责无旁贷。在职场中要冷静，迅速地做出这样的回答，会令上司直觉地认为你是名有效率的好部属;相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。

➂安琪的主意真不错

【职场感悟】表现出职场的团队精神。安琪想出了一条边上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，会让上司觉得你富有团队精神，因而另眼看待。

➃这个报告没有你不行啦!

【职场感悟】表现出职场的团队精神。安琪想出了一条边上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，会让上司觉得你富有团队精神，因而另眼看待。

➄让我再认真地想一想，3点以前给你答复好吗?

【职场感悟】巧妙闪避你不知道的事。上司问了职场上你某个与业务有关的问题，而你不知该如何作答，千万不可以说不知道。本句型不仅暂时为你解危，也让上司认为在这件事情上头很用心。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。

➅我很想知道你对某件事情的看法。

【职场感悟】恰如其分的讨好。你与职场高层要人共处一室，这是一个让你能够赢得青睐的绝佳时机。但说些什么好呢?此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。在他滔滔不绝地诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。

➆是我一时失察，不过幸好……

【职场感悟】承认疏失但不引起上司不满。犯错在所难免，勇于承认自己的过失非常重要，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦诚却谈化你的过失，转移职场众人的焦点。

➇谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。

【职场感悟】面对批评表现冷静。自己的工作成果遭职场同事修正或批评，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写出在脸上，不卑不亢的表现令你看起来更有自信，更值得人敬重。

员工提升沟通技巧的四大方法

1.增强自身的期望值

与每一位员工交谈，领导者都应该使用简单而直接的话语交流，来阐述企业的发展动向和对其的工作期望。克里斯丁·洛策表示，有效的沟通的关键是简易和信息的重复。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们需要定期的进行有效的、重复性的沟通，以达增强和巩固的效果。例如，领导者可以通过月度签到的方式，或者以开会的形式召集员工进行阐述与说明。当领导者执行这些方式的时候，毫无疑问地将加强员工们的思想，并且他们将清晰地明白该如何完成你对他们布置的任务。反复的强调将充当着提醒者的角色，有助于属下清楚明了你对他们期望。

2.给予员工明确的企业发展方向和具体的执行目标

在一个不断变化的企业生存环境中，领导者清晰的与员工们进行沟通，将会毋庸置疑地确保员工们了解企业的战略目标，在领军人的领导之下，想要实现什么样的目标;怎么样的计划去实现目标;为达到这一目标，大家该如何去做。克里斯丁洛策认为，“大多数企业的失败来源于在这三个问题的缺失和不明确。”

通过对企业战略目标的明确，对员工在企业中扮演怎样的角色和该如何执行，领导者将明了的目标和企业发展方向带给企业团队，员工们也将会有清晰的视角去执行。克里斯丁洛策说：“如果领导者不清晰、明了的指导员工，即使领导者有很多优秀的计划和愿望，也会导致员工们缺乏方向感和良好的执行力。”

3.工作环境同样对实现企业目标有积极作用

作为企业中的一份子，良好的工作环境同样有助于员工们满足领导者提出的目标与发展方向。克里斯丁洛策认为，“每一个企业文化元素势必是为了加强和规范员工们的行为和举止。”如果预期的目标和企业环境格格不入，即使员工们十分努力，也是无法完成的。员工能够有效的贯彻企业目标和期望，得力于公司的奖励机制，以及企业良好的结构和流程。例如，如果领导者希望他们的员工能够与企业一起承担风险，那么需要领导者建立良好的工作流程和计划，并且考虑到失败和冒险的风险等等因素。

4.把员工的个人利益和企业目标相结合

篇7：企业管理者与员工的双向沟通

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者相互之间沟通无效，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。

如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

那么，管理者如何把握员工间的沟通呢？ CubicHR团队给了我们指引：

良好的管理理念：管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系。如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感也可以保持良好沟通情绪。

让员工对沟通行为及时做出反馈：沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

积极倾听员工的发言：沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

减少沟通层级，做好直接沟通：交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自

己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。

注意保持理性，避免情绪化行为：在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

篇8：与员工沟通的诀窍

随着时间的推移, 我国企业的员工结构发生了变化, 80、90后员工成为企业发展的主力军。企业管理人员在人生观、价值观、文化观等方面与80、90后员工存在较大差异, 致使他们在日常管理中不能与80、90后员工和谐相处, 对企业的发展产生了负面影响。因此, 研究管理人员与新生代员工的有效沟通技巧成为了企业发展的迫切需要。

1 80、90后员工的特点

1.1 相对于其他年代的老员工, 8 0、9 0后员

工的奉献精神不强, 习惯以自我为中心, 团队意识淡薄

80、90后员工基本为独生子女, 生长环境优越, 父母及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心考虑问题的习惯, 这势必造成80、90后员工奉献精神缺失、团队意识不强。日常工作中80、90后员工离职多、请假多、私事多, 遇到困难时比较喜欢推卸责任, 担当意识较差, 往往给人以不合群的印象。管理人员需要利用日常培训的手段对80、90后员工进行引导, 逐步培养他们的奉献精神与团队协作意识, 以适应企业发展的需要。

1.2 8 0、9 0后员工创意多、点子多、头脑灵活

80、90后员工生长在改革开放的时代, 信息化革命使得80、90后员工可以通过多种渠道获得多种信息。由于接触了丰富的信息, 80、90后员工思维活跃、知识面广, 表现出创意多、点子多的特点。管理人员应该鼓励80、90后员工进行创新, 激励他们多动脑筋多思考, 建立起相应的奖励机制, 对创意被采纳的员工进行奖励。这样做既有利于组织创新, 又有利于培养80、90后员工的工作热情和信心。

1.3 8 0、9 0后员工敢想、敢讲、敢做, 交际表达能力好。

但是自制力较弱, 学习兴趣需要引导和培养

80、90后员工往往给人以较有个性的印象, 这源于他们与老员工相比有敢想、敢讲、敢做的特点。员工针对企业管理弊病和企业发展问题敢于想办法解决, 敢于表达自己的观点和立场, 并敢于大胆实施改革措施对于一个企业的发展尤为重要。企业及管理人员应该注意保护和激励80、90后员工的这些优点, 为企业发展提供活力。一个企业的发展更需要高素质人才, 培训学习目前是提高在职员工能力的有效途径。针对80、90后员工自制力较弱的特点, 管理人员需要健全培训体系, 改进培训课程设置, 运用多种培训手段引导和培养80、90后员工的学习兴趣, 不断提升他们的能力, 为企业发展打好基础。

2 管理人员在日常工作中与80、90后员工的有效沟通技巧

2.1 不要将生活中的情绪带到工作中

80、90后员工的被尊重要求十分强烈, 他们比较喜爱随和型的领导, 工作情绪很容易受到管理人员的影响。所以, 管理人员要特别注意不要把生活中的不良情绪带到工作中来, 否则将会影响80、90后员工的工作情绪, 让他们误认为自己的上司不关注他们的情绪及尊严, 从而与管理人员产生隔阂, 影响部门正常工作的开展。

2.2 面对8 0、9 0后员工与老员工的冲突, 不要不经调查就直接责备8 0、9 0后员工

80、90后员工的价值观和行为方式在老员工看来有些特立独行, 在日常工作中难免会产生冲突。管理人员要对冲突事件进行调查, 明晰双方责任, 不偏袒老员工。如果是80、90后员工的主要过失, 在给予他们处罚之前, 要心平气和的与之交谈, 并将处罚的原因和结果向他们耐心说明, 提出批评的同时给予鼓励, 对他们将来的表现提出期望。这样既可以让80、90后员工认识到自己的错误, 又有利于保护他们的工作热情。

2.3 不要经常开会、任意安排8 0、9 0后员工无偿加班

很多企业的管理人员片面的认为无偿加班是衡量员工奉献精神的标尺, 而80、90后员工在意识层面却不能接受这一理念。80、90后员工的维权意识较强, 对公平及生活质量的要求与老员工不同。他们认为付出就应有回报, 加班应在不影响生活质量及有报酬的前提下进行。80、90后员工普遍认为工作时间高效率付出是自己对企业的职责, 有偿加班是企业尊重员工的表现。大量的会议会增加员工的工作压力, 让80、90后员工认为企业的管理缺乏人性化。管理人员应该减少低效会议的次数, 提高会议效率, 帮助员工缓解工作压力, 维护企业的稳定发展。

2.4 管理人员要注意自己的仪容仪表、言行举止及工作作风

管理人员在日常工作中要注意自己的仪容仪表, 既符合企业规范又能展示个人素养, 给80、90后员工树立榜样, 引导他们规范着装, 尊重企业的规章制度。优雅的言行举止是管理人员展示个人修养及领导魅力的有效途径, 对员工一视同仁、公平管理是获得80、90后员工尊重和认同的砝码。只有得到员工的认同, 部门的运作才能和谐, 企业的运行才能有效。

3 管理人员在生活中与80、90后员工的有效沟通技巧

3.1 定期举办团队聚会, 加强8 0、9 0后员工的团队意识

80、90后员工的团队意识比较薄弱, 需要管理人员的引导和培养。管理人员可以定期举办团队聚会活动, 为新老员工的认识和了解创造机会, 促进新老员工的情感交流。加深80、90后员工对团队的感情并培养他们的团队意识。有些工作中产生的矛盾也可以通过这种方式轻松化解。

3.2 对80、90后员工生活中的难处给予帮助

80、90后员工尊重和崇敬有人格魅力的管理者。管理人员应对80、90后员工生活上的困难给予帮助, 是自身具有人性魅力的最好体现。管理人员应该对员工在生活中遇到的困难给予力所能及的帮助, 用自己的经验和阅历为80、90后员工提供建议并加以引导, 帮助他们解决生活中遇到的困难。这有利于培养80、90后员工对领导的信任和爱戴, 维护部门的团结协作, 并激发80、90后员工的工作热情, 提高他们的工作积极性, 使他们能够更快更好的融入到企业大团队之中。

3.3 关注8 0、9 0后员工的精神健康和心理需求

管理人员要关注80、90后员工的精神健康和心理需求, 对于生活中常见的影响80、90后精神状态和健康的问题进行研究, 如感情挫折问题。管理人员应该运用谈心的方式帮助80、90后员工疏导不良情绪, 并提出合理化建议, 持续关注员工的精神状态给予及时的关怀与帮助。这有利于培养员工处理精神挫折的能力, 保证80、90后员工的工作效率, 从而为企业的和谐稳定打好基础。

篇9：激励年轻一代员工的诀窍

在“X一代”、“Y一代”的员工面前，传统的员工激励方法受到了不少挑战。弄清楚“X一代”和“Y一代”各有哪些时代烙印，方能够“对症下药”。

“X一代”有哪些特性?

在美国，不少人都将出生在1960年代中期～1970年代末的一代人称为“X一代”，他们是著名的“婴儿潮一代”的子女。这个群体大约有5，000万人。这个群体是由一天到晚“挂着钥匙的孩子”成长起来的，由于父母双方都是上班族(甚至有些孩子是在单亲家庭长大的)，他们放学后往往要独自面对空空荡荡的家。

在“X一代”眼中，父母们的“另一半”是工作。他们不是奔忙在去上班的路上，就是在上班，牺牲家庭一心扑在工作上并没有换来更好的回报，在1980年代的经济衰退中，不少辛勤的工人失去了饭碗。

以上这些带来了什么样的后果?最直接的就是“X一代”以及“Y一代”在看待工作时更为实际和冷静，并清醒地知道一旦工作和生活的平衡被打破以后将招致不良后果。此外，他们往往对雇主们持有一定的怀疑态度。

激励“X一代”的三大法则

那么，在这种背景下，如何激活这一代雇员呢?聪明的雇主需要充分意识到上文描述的“X一代”的特性，并且遵从以下几个规则：

给予他们成长的空间。给“X一代”雇员们一个清晰的目标，但不要规定实现这个目标的方式，而是给他们合理的自由。向他们传授知识和技能时，应以他们的兴趣为出发点，同时应让他们看到这份工作的上升空间。要明白“X一代”的口号是“努力工作，尽情玩乐”。

给他们自己决定的权利。考虑到“X一代”已经习惯自己照顾自己，所以提供必要的选择非常关键：让他们自己选择任务，自己决定迎接哪些挑战，让他们形成自己的表达风格等。而且，你应该让这一代人有充分的自由，让他们运用自己的智慧和创意达到成功的彼岸。

适时进行必要的指导。强有力的师徒关系，是年轻雇员一笔很大的财富。但注意不要事无巨细、全部包揽，同时也不能对整个项目采取僵化的教条式管理。资深员工应与“X一代”保持紧密互动，实时对他们的工作进行清晰且必要的反馈。

“Y一代”有哪些特性?

在美国。1970年代末～1990年间出生的一代被称为“Y一代”，这个群体大约有7，000万人。这代人是受着各种奖励长大的，不管他们能力如何，参加学校的任何活动，只要或多或少有·点点成绩，就会得到各种奖品，所谓“重在参与”。这与他们上一代人形成了鲜明的对比。那代人想要得到任何肯定是多么的艰难!

由于父母和老师们对这一代的孩子往往不吝赞美，所以电无形中抬高了他们的满足门槛，希望时时刻刻得到肯定。与此同时，这一代孩子的时间被各种课程及活动塞得满满当当。

激励“Y一代”的九个关键

成长经历与激励方式是息息相关的，以此为出发点开展的激励活动，应该注重以下几个方面：

多任务。给他们提供一个以上的任务，但要注意控制，别让工作把他们压倒了。他们习惯了多任务处理，并且熟知如何找出最急迫的事情，并知晓每个任务的最后期限。更重要的是，他们十分享受这种忙得不亦乐乎的感觉。

合作。适当建立工作小组，让他们团队作战，因为他们乐意采用这种方式工作。

制度保障。在项目过程中的某个特定时刻，需要提供清晰的行动纲领，或者必要的指导方法。就算他们信心满满，也依然需要纳入制度管理范围内。

技术。鼓励他们在工作中尝试最新的技术手段。

挑战。从兴趣、能力以及成就等多个方面给予一定的正面刺激。

关系。与他们建立一种畅通的工作关系，让他们在需要某个权威数据等情况时，敢于向你寻求帮助，并且觉得你是可以依赖的坚实靠山。

反馈。在完成某个耗时很长的任务时，在一些里程碑式的时刻或者取得重大成就之时，别忘记肯定他们的工作。

互动。制定一个日程表，定期跟他们谈话，并给予指导，真诚地向他们表达你十分看好他的专业性，并将其成绩牢记于心。

篇10：如何与员工沟通

对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？

一、让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

三、积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

六、减少沟通的层级

人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。

1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。（2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。

（3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下，必须在肯定自己高贵尊严的基础上给他以适当的肯定。

（4）对优柔寡断的人：这种人遇事没有主见，往往被动消极。

（5）对知识渊博的人：抓住机会多注意聆听对方说话，这样可以吸收对已有用的知识及资料。同时，还应给予自然真诚的赞许，这种人往往宽宏、明智，要说服他们只要抓住要点，不需要太多的话。

（6）对爱讨价还价的人：有必要满足一下他的自尊心，在口头上可以做一点适当的小小的妥协。例：“我可是从来没有以这么底的价钱卖过的啊。”或者“没有办法啊，碰上你，只好最便宜卖了。这样让他觉得比较便宜，又证明了他砍价的本事，他是乐于接受的。

（7）对慢郎中式的人：对他千万不能急躁，焦虑或向他施加压力。应该努力配合他的步调，脚踏实地去证明、引导。慢慢就会水到渠成。

（8）对性急的人：首先要精神饱满，清楚、准确又有效地回答对方的问题，回答如果太拖泥带水，这种人可能就会失去耐心。

（9）对善变的人：这种人容易见异思迁，容易决定也容易改变。

（10）对疑心重的人：这种人容易猜疑，容易对他人的说法产生逆反心理。关键在于让他了解你的诚意或者让他感到你对他所提的疑问的重视。

（11）死板无趣的人：就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所预期的反映来。这种人要花时间，仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他所真正关心的事。

（12）傲慢无理的人。最好少跟他罗嗦，在不得罪对方的情况下，言词尽可能“简省”。（13）不爱开口的人：最好采取直截了当的方式，尽量避免迂回式的谈话。（14）深藏不露的人：要经常挖空心思去窥探对方的情报，期待对方露出他的“庐山真面目”来。

（15）草率决断的人：由于他的“反应”太快，每每会对事物产生错觉和误解。其特征：没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”自以为是的做出决断。