人力资源会计教案

关键词：成本会计人力资源价值会计

人力资源会计教案（通用6篇）

篇1：人力资源会计教案

人力资源会计

第1章

人力资本理论

学习目标

掌握人力资源和人力资本的含义及其关系了解人力资本理论的产生和发展过程认识人力资本在经济发展中的重要作用

掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题

一、会计学的深刻革命从物本主义到人本主义从实物资本到人力资本人力资本投资：经济发展的动力人力资本成本：机会成本、沉没成本威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值

二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权

1、人力资源与人力资本

人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源

人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）

人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力关系：人力资源概念外延大于人力资本；人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系

三、早期的人力资本理论

1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分

2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率

3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资

4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资

5、马克思的人力资本理论

不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉

马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富人的发展就意味着固定资本的增加这种固定资本就是人类自身

6、舒尔茨的人力资本理论

研究人力资本理论的先驱者：获得1979年度诺贝尔经济学奖人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键

体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本

7、明瑟尔的主要贡献

《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型

《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率

用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系

8、贝克尔的主要贡献

教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长

计算人力资源投资的内部收益率

其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点

9、丹尼森的主要贡献

国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献

计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正

二、人力资本理论的发展 20世纪80年代：新经济增长理论罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应

卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力

斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系

四、人力资本与经济增长

1、资本结构的变化：资本：物质资本、人力资本

人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化

人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化

例：美国——20世纪70年代，比重52% 中国——52年20.56%，98年46.4%

2、资本结构变化产生的影响产生了产业结构的变化：

美国：80年制造业21%，95年下降为12%

信息业、服务业分别是59%—85%

对经济增长的贡献率：

25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3与信息产业有关

3、对经济增长的影响（16页）

人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本

舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%

4、对竞争的影响

人力资本成为影响竞争的根本因素

5、对成本结构的影响

传统产品：生产资料成本高，人力成本低

在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高

人力资本与经济增长

6、对分配结构的影响

农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移

知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配

7、对人才争夺的影响人才市场的争夺愈演愈烈

人力资源会计的产生

经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才

持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计

五、人力资源会计的发展基本概念产生阶段（1960-1966）

舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目

美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念

计量模型研究阶段（1966-1971）

该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试

开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型迅速发展阶段（1971-1976）

英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究美国会计学会成立“人力资源会计委员会” 专著《人力资源会计》问世兴趣下降阶段（1976-1980）进入试验阶段，企业兴趣不大恢复活力阶段（1980至今）

三点原因：

1、美国政府的推进

2、日本对人力资源会计的重视

3、美国服务业的迅速增长

六、我国人力资源会计现状

20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。

第2章

人力资源会计的基本理论学习目标

掌握人力资产作为会计要素的内涵了解人力资源会计主体的构成认识人力资源会计的对象和假设了解人力资源会计的作用

一、人力资源会计基本概念人力资源人力资本人力资产

传统会计中资产具备的条件是以前的交易所形成的必须为企业所拥有或控制能够以货币进行计量

能够为企业带来未来的经济利益人力资源产权的基本特征排他性:如法律判决可分解性：如兼职可交易性：如兼职

二、人力资源的资产属性

人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。

已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）

在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。

人力资产与物质资产的区别

人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。

人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。

人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。

人力资产的主动性

人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别

企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。

以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。

三、人力资源会计主体

凡是需要进行人力资源核算工作的组织

社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计

总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。

人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力

组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力

组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系

四、人力资源会计的目的国家（社会）人力资源战略

总需求和总供给的平衡/投资效益分析企业人力资源战略

帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；

满足企业外部相关利益人的需求，包括国家相关部门及投资者、债权人等；

发挥人力资产自身的主动性，即参与剩余价值的分配

五、人力资源会计的对象

对象：人力资源会计主体中人力资源的价值运动

表现为通过人力资源投入所形成的人力资源价值增量；使用过程中新创造的价值；劳动者按拥有的人力资本参与企业的剩余价值分配等

案例：

足球俱乐部的球员转会费与财务报表 老生常谈：“人是公司最重要和最宝贵的资源。”

问题：“作为公司最重要最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”

六、人力资源会计假设几种完全脱离传统会计的假设与传统会计假设结合的尝试

对传统会计假设进行重新认识和扩充后得出的假设（主体、持续经营、会计分期、货币与非货币计量）

人力资源会计假设

主体假设：会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在特定的空间范围内，而不是漫无边际的。

人力资源会计主体假设：人力资源会计工作应该围绕“为之服务的特定单位”开展，这个特定单位就是人力资源会计的主体，不同主体的人力资源信息应该分开处理。

持续经营假设：会计主体的经营活动在可以遇见的未来不会面临破产清算，他所拥有的资产将按既定目的在正常经营中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。

由于人力资产的主动性及持续经营假设要求，企业应当重视激励员工，使其可以持续获得所需人力资源并不断提高人力资源素质。

会计分期假设：在会计核算中认为的将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个会计期间的收入、费用、利润，确定每一个会计期间的期末资产、负债和所有者权益，进行会计结算和编制会计报表

货币计量：要求企业在会计核算中要采用货币作为统一的尺度进行计量，无法用货币计量的经济活动不在会计中反映。

非货币计量假设：定性说明与人力资源价值相关的特殊因素（企业员工的进取心、责任感、接受新技术的能力等）

人力资源会计要求二者皆有

七、人力资源会计的作用正确反映各项收益

抑制管理者短期行为（针对所有权、经营权分离的单位）提供管理者决策依据有利于合理分配利润

便于政府进行人力资源的宏观布局案例：华为的实践

人力资源是“知识资本”——“知本”

人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标

编制“知本”汇总表和购股权动态表，使用货币和非货币两种尺度进行计量

在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。

第3章人力资源成本会计

学习目标

掌握人力资源成本会计的特点了解人力资源成本的构成认识人力资源成本会计的优势掌握人力资源成本会计的方法

了解人力资源成本会计的账户设置及处理方法

一、什么是人力资源成本会计

人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，按历史成本进行的事后核算。

人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

人力资源成本的类别

资本性支出：人力资源的雇佣期在一年以上，所发生的取得成本、开发成本应视作资本性支出。

收益性支出：期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本、开发成本视作收益性支出；或者一些金额较小的取得成本、开发成本，计入当期费用的也属于收益性支出。

人力资源成本会计的独到之处

人力资源成本会计将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。

有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策、开发决策进行评价。

更符合权责发生制原则和配比原则

人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性。

人力资源成本会计计量模型人力资源资产化及费用化模型若杉明模型的优势及特点

将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。

设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先计入“人力资产”账户。

当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务时，通过“人力资产损益”账户核算所产生的损益。一个值得商榷的问题（讨论）

将人力资源取得成本和开发成本称为“人力资产”，并将核算人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及余额的账户命名为“人力资产”是否合适？

将人力资源成本资产化形成的“人力资产”与人力资源的使用价值即其为企业提供经济利益的能力是不对等的，也就是说此 “人力资产”（虽被称为“人力资产”而实际是人力资源的部分历史成本）非彼人力资产（真正意义的人力资产即人力资源为企业创造新的价值的能力）。

这个问题的产生，就是因为在修订的人力资源成本会计的计量模型中将人力资源成本称为“人力资产”，将两个具有不同内涵的概念混同起来而造成的。

二、人力资源成本的构成取得成本开发成本使用成本替代成本

1、人力资源的取得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本

2、人力资源的开发成本定向成本在职培训成本脱产培训成本

3、人力资源的使用成本维持成本奖励成本调剂成本

人力资源的替代成本

人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的费用。包括：

遣散补偿成本遣散前业绩差别成本空职成本

三、人力资源成本核算的方法历史成本法重置成本法机会成本法

四、人力资源成本会计账户的设置人力资源取得成本人力资源开发成本人力资源使用成本待摊人力资源费用人力资源取得成本摊销人力资源开发成本摊销人力资源损益

人力资源成本会计账户的设置借贷记账法

借：进——“人欠”——债权贷：出——“欠人”——债务

借方登记：资产的增加、费用成本的增加、负债及所有者权益的减少、收益的转销

贷方登记：资产的减少、费用成本的转销、负债及所有者权益的增加、收益的增加

五、人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定

取得成本摊销期限和摊销额的确定：有合同的，按合同期；无合同的，按同类人员平均服务期；金额通常采取平均摊销。

开发成本摊销期限和摊销额的确定：与培训知识、技能的适用期和合同期相关，哪个大，采用哪个；金额通常采用平均摊销

六、人力资源成本会计的账务处理

企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时；企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本时；企业在使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的技能或知识、为提高企业人力资源素质而发生资本性支出时；

每月计发工资、福利费等支出时；期末转结人力资源使用成本时；

期末摊销应分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时；

企业的员工退出企业时；企业向辞退的员工支付遣散金时；

企业员工退出企业、企业收到该人力资源支付的赔偿金时；期末，转结人力资源损益时，如果借方发生额大于贷方发生额时；

第4章人力资源投资会计

学习目标

掌握人力资源投资的含义和特点，认识人力资源投资的重要性掌握人力资源投资会计的主体和目的

认识在我国加强人力资源投资管理的必要性和迫切性了解人力资源投资的构成

掌握高等院校人力资源投资会计核算中高教培养成本的内容、会计账户的设置及有关账户的用途和结构、有关业务的账务处理

熟悉人力资源投资效益的计算方法

一、人力资源投资概述

含义：为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能从而提高人力资源素质所进行的投资。

目的：为提高人力资源的利用价值。特点： ①非完全一致性

②长期性和滞后性

③差异性

④高效益型

⑤递增性

⑥多样性

二、人力资源投资的重要性 教育投资的重要性：

能极大地促进经济的增长

改善人力资源的素质

能使劳动者的创新能力得到提高

自学、动手、解决问题等能力的提高

●人力资源投资是一项风险投资，它会给企业带来超值的回报，但也可能血本无归。但企业必须进行这项风险投资，否则在未来的竞争中将没有立足之地！

卫生保健&流动投资的重要性 卫生保健投资的重要性：

延长作为人力资源载体的人的平均寿命保持和增强人的体质

对人的后天智力形成起到有益的作用提高人体的健康水平，减少患病率

流动投资的重要性：一般说来，人力资源的流动过程是这一特殊资源的优化配置的过程，因此流入地域和单位增加的效益会大于流出地域和单位的损失，从而在一定时期内对总体效益有利。

三、人力资源投资会计

人力资源投资会计：是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。

进行人力资源教育投资会计核算时，将学校作为会计核算的主体，无论从可行性还是从经济性上来说都是一个较好的选择。

人力资源投资会计的目的：在学校里进行人力资源教育投资会计核算的目的是提供教育投资的信息，以便加强对教育投资的管理，提高教育投资的效率。

人力资源教育投资

教育投入不足，一方面会影响人力资本的形成和积累，另一方面也要求应加强教育投资的管理，提高教育投资的效率。在我国，存在严重的教育投资效率低下的现象。

只有通过人力资源教育投资的核算，才能够掌握人力资源教育投资的信息和进行人力资源教育投资效益的分析，从而有助于促进各方面认识到加强对人力资源教育投资的管理的重要性，以改善和促进对人力资源教育的投资，促进人力资本的形成和积累，提高人力资源教育投资的效率。

四、人力资源教育投资的构成

国家投资

是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支。然而，没有一所学校真正确定过国家投资具体分摊到每一个学生身上的数额。

社会投资

是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。

企业投资

包括为使企业员工掌握必要的知识与技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资。

家庭投资

是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。

个人投资

是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形成和积累的教育投资。

高等院校实施必须具备的条件实现校园银行卡的设置和使用

学校教育经费支出的不同类的项目可以区分，其收益人群的资料可以获得

全收入机会的统计数据可以获得

学校财务处的会计核算工作已经实现电算化

五、高教培养成本的构成及周期高教培养成本的构成

直接成本（正规教育支出，自主性教育支出，非教育性支出）间接成本（学生所交学费和住宿费，助学金和奖学金，离退休人员费用）

机会成本

高等院校人力资源投资会计核算周期：每届学生入校之日起至该届学生毕业之时止为一个核算周期。

高等院校的会计年度：学习年度（学期）

●两个周期的确定都是与所进行的会计核算工作的要求相适应的，可以存在不一致的情况

六、人力资源投资会计的账户设置

进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：

将与大学生的人力资本的形成和积累有关的费用支出分离出来单独设立账户核算外，其余的收支的核算工作与传统会计相同。

需在传统会计账户设置的基础上，增设“教育投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源投资”等账户

不进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：

如果只需要核算高等教育的培养成本，那么可以只设置“人力资源投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”这三个账户来进行核算。

七、高校人力资源投资会计的分录进行全面核算时的各种会计分录

①学校收到有关各方的教育投资或教育投资增值时借：银行存款

现金

固定资产等

贷：教育投资-----国家投资

社会投资

企业投资

家庭投资

个人投资高校人力资源投资会计的分录进行全面核算时的各种会计分录

②学校财务部门发生于国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出时

借：人力资源费用----某项目

贷：现金

银行存款

应付工资

应付福利费

累计折旧等高校人力资源投资会计的分录

③学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金时编制的会计分录

----金额不大时----金额较大时

④根据本期应由受益学生分摊的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费

借：人力资源费用----折旧费用

贷：累积折旧

高校人力资源投资会计的分录

⑤期末，分配由受益学生负担的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费

借：人力资源成本---学号---社会投资

---企业投资

贷：人力资源费用----折旧费用

⑥期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分；其余的计入人力资源成本中的国家投资部分时：

借：人力资源成本—学号—家庭投资

---个人投资

---国家投资

贷：人力资源费用---某项目高校人力资源投资会计的分录不进行全面核算时的各种会计分录 ①发生于国家的教育投资、家庭投资和个人投资有关的人力资源费用支出时

借：人力资源费用---某项目

贷：人力资源投资---国家投资

②学生获得由国家、社会组织、企业或个人设立的奖学金或助学金时

高校人力资源投资会计的分录

③根据应由受益学生负担的由社会投资和企业投资形成的固定资产的折旧费用

借：人力资源费用---折旧费用

贷：人力资源投资---社会投资

---企业投资

④期末，由受益学生分摊由社会投资和固定投资所形成的固定资产的折旧费用时

借：人力资源成本—学号---社会投资

---企业投资

贷：人力资源费用---折旧费用高校人力资源投资会计的分录

⑤期末，分配结转当期发生的由国家投资、家庭投资和个人投资支出的人力资源费用

借：人力资源成本---学号---国家投资

---家庭投资

---个人投资

贷：人力资源费用---某项目

⑥期末、学校财务部分根据掌握的未通过财务部分发生的各学生的自主性教育支出、非教育性支出（应计入高等教育培养的直接成本的部分）的金额

人力资源投资效益的核算

教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育总投资

篇2：人力资源会计教案

主编陆建军

【写在前面的话】

1.掌握企业会计循环全过程的操作与技能。2.熟悉企业会计核算方法体系。

【实训资料】

1.三友服饰公司2010年12月初总分类账户及明细账分类账户余额如表8-

1、表8-2所示。表

8-1 总分类账户余额表表

8-1 【实训资料】表

8-2 明细分类账户余额表表

8-2 2.12月份发生的经济业务如下：

(1)1日，从银行提取现金8 000元备用。现金支票存根如表8-3所示。表

8-3 表

8-3 2.12月份发生的经济业务如下：

(2)1日，业务部王伟预借差旅费4 000元，用现金支付。借款单如表8-4所示。表

8-4 借

款

单表

8-4(3)6日，向大东公司采购A面料用于西服生产，价值100 000元，外加17%增值税，以银行转账支票支付全部款项。材料已到，验收入库。增值税专用发票如表8-5所示，银行转账支票存根如表8-6所示。表

8-5 2.12月份发生的经济业务如下：江苏省增值税专用发票表

8-5 表

8-6 2.12月份发生的经济业务如下：表

8-6 2.12月份发生的经济业务如下：

(4)7日，6日购买的A面料全部验收入库。入库单如表8-7所示。表

8-7 入

库

单

表

8-7(5)8日，办公室以现金购买办公用品450元。商业零售发票如表8-8所示。表8-8 江苏省南通市商品销售统一发票

2.12月份发生的经济业务如下：表8-8(6)6日，以银行存款支付电视台广告费5 000元。转账支票存根如表8-9所示，费用发票如表8-10所示。

表

8-9 2.12月份发生的经济业务如下：表

8-9 表8-10 江苏省广告业专用发票 2.12月份发生的经济业务如下：表8-10 江苏省广告业专用发票

(7)6日，王伟报销差旅费3 000元，余款退回现金1 000元。差旅费报销单如表8-11所示，收款收据如表8-12所示。表

8-11 差旅费报销单

2.12月份发生的经济业务如下：表

8-11 表8-12 王伟报销差旅费收款收据收款收据

2.12月份发生的经济业务如下：

表8-12 王伟报销差旅费收款收据

(8)6日，职工吴晓蓉报销医药费700元，以现金付讫。医药费报销单如表8-13所示，门诊收费收据如表8-14所示。表

8-13 医药费报销单

2.12月份发生的经济业务如下：表

8-13 表

8-14 门诊收费收据

表

8-14 2.12月份发生的经济业务如下：

(9)7日，生产车间为生产西服领用A面料20m，单价250元，B面料40m，单价100元。领料单如表8-15所示。表

8-15 领

料

单表

8-15 主管：

会计：

记账：

保管：李云龙

发料：李云龙

领料：何吉

2.12月份发生的经济业务如下：

(10)7日，销售给合新公司西服100件，单价1 500元，价款150 000元，增值税25 500元，款项未收到。增值税专用发票如表8-16所示。表

8-16 ××省增值税专用发票

表

8-16 2.12月份发生的经济业务如下：

(11)7日，结转销售西服的销售成本。产品出库通知单如表8-17所示。表

8-17 出库通知单 表

8-17(12)8日，收到光大公司转账支票一张，偿还原欠货款10 000元，2.12月份发生的经济业务如下：

已办妥进账手续。银行进账单如表8-18所示。表

8-18 银行进账单表

8-18(13)10日，从银行提取现金30 000元，备发工资。现金支票存根如表8-19所示。表

8-19 2.12月份发生的经济业务如下：表

8-19(14)10日，以现金30 000元发放工资。2.12月份发生的经济业务如下：工资结算汇总表如表8-20所示。表

8-20 工资结算汇总表

表

8-20(15)15日，开出转账支票一张，缴纳所得税12 000元。转账支票存根如表8-21所示，完税凭证如表8-22所示。

表

8-21 2.12月份发生的经济业务如下：表

8-21 表

8-22 税收通用完税证

2.12月份发生的经济业务如下：

表

8-22(16)18日，以银行存款支付上月电话费3 000元。银行转账支票存根如表8-23所示，电信专用收据如表8-24所示。表

8-23 2.12月份发生的经济业务如下：表

8-23 表

8-24 2.12月份发生的经济业务如下： ××电信局专用收据

表

8-24(17)15日，接银行通知，偿还大地公司货款3 000元。付款通知如表8-25所示。表

8-25委托号码01327 委托收款凭证(付款通知)5 2.12月份发生的经济业务如下：

表

8-25委托号码01327(18)31日，分配本月职工工资。工资费用分配表如表8-26所示。2.12月份发生的经济业务如下：表8-26 工资费用分配表表8-26 工资费用分配表(19)31日，按工资总额的14%提取职工福利费4 200元。职工福利费计提分配表如表8-27所示。

表8-27 职工福利费计提分配表 2.12月份发生的经济业务如下：表8-27 职工福利费计提分配表

(20)31日，计提本月固定资产折旧13 000元，其中生产车间9 000元，管理部门4 080元。固定资产折旧计算表如表8-28所示。表8-28 固定资产折旧计算表 2.12月份发生的经济业务如下：表8-28 固定资产折旧计算表

(21)31日，月末将本月发生的制造费用分配转入生产成本。制造费用分配表如表8-29所示。表8-29 制造费用分配表 2.12月份发生的经济业务如下：表8-29 制造费用分配表

(22)31日，100件西服全部完工入库，结转完工产品生产成本。产品成本计算单如表8-30所示，产成品入库单如表8-31所示。表8-30 产品成本计算单

2.12月份发生的经济业务如下：表8-30 产品成本计算单表8-31 产品入库单

2.12月份发生的经济业务如下：

表8-31 产品入库单

(23)31日，本月应缴纳增值税8 500元，分别按7%和3%计算应缴纳的城市维护建设税和教育费附加。城市维护建设税和教育费附加计算表如表8-32所示。表8-32 城市维护建设税和教育费附加计算表 2.12月份发生的经济业务如下：

表8-32 城市维护建设税和教育费附加计算表

(24)31日，将本月损益类账户余额转入本年利润账户。损益类账户余额如表8-33所示。表8-33 损益类账户余额表 2.12月份发生的经济业务如下：

表8-33 损益类账户余额表(25)31日，按本月实现利润总额的25%计算并结转本月应交所得税。所得税计算表如表8-34所示。

表8-34 所得税计算表 2.12月份发生的经济业务如下：表8-34 所得税计算表

(26)31日，按净利润的10%提取盈余公积金(无原始单据)。

(27)31日，结转本年利润及利润分配有关明细分类账户(无原始单据)。【模拟顶岗实训工作要求】

1.采用科目汇总表核算程序进行账务处理，具体要求如下(1)根据原始凭证填制记账凭证。

(2)开设并登记现金日记账和银行存款日记账。2.12月份发生的经济业务如下：(3)开设并登记各种明细分类账户。(4)根据要求(1)中编制的记账凭证编制科目汇总表。

(5)开设总分类账，根据科目汇总表登记并按要求结账。

(6)将现金日记账、银行存款日记账和明细分类账分别与总分类账进行核对。(7)编制资产负债表和利润表。

2.采用记账凭证核算程序进行账务处理，具体要求如下(1)根据原始凭证填制记账凭证。

(2)开设并登记现金日记账和银行存款日记账。

(3)开设并登记各种明细分类账户。

(4)开设并根据要求(1)中编制的记账凭证登记总分类账户。(5)按要求对以上各账进行结账。2.12月份发生的经济业务如下：

篇3：人力资源会计教案

一、人力资源会计的确认

人力资源是否能作为企业的一项资产, 更进一步地说如果把人力资源作为一项资产应属于资产中的哪部分内容, 对这两个问题是应该明确的。

(一) 人力资源是否能作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。在会计中所谓资产是企业拥有或控制的, 能以货币计量的, 可以带来未来经济收益的经济资源, 包括各种财产、债权和其他权利。下面根据资产定义的要点, 从三个方面逐个分析人力资源是否可以作为企业的一项资产:首先, 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。在知识经济时代, 生产的核心要素是知识。经济的发展, 企业效益的高低, 将取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的利用程度。其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性, 但是, 一旦劳动者被聘用为企业员工, 企业即拥有并控制了人力资源, 也就是说, 该员工的人力资源在合同期限内为企业所拥有和控制。综上所述, 企业对人的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权力, 是企业能够控制和利用的, 因而可以把人力资源定义为会计资产。

(二) 人力资源作为企业的一项资产属于无形资产。资产按是否具有实物形态分为有形资产和无形资产。人力资产是一种无形资产, 这是因为, 所谓无形资产是指不具实物形态的非货币资产, 其具有以下特征:不具有实物形态;用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产;可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益;所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。而人力资产的特征是:首先, 人力资产不具备实物形态, 企业员工虽具有实物形态, 但人力资产是指员工的服务潜力, 这种潜力是没有实物形态的, 切不可把人力资产的载体——人与人力资产本身混为一谈。其次, 人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产, 人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的。再次, 人力资产的受益期通常是一个会计期间以上, 服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益, 而不予资本化。最后, 人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性。这是因为:一方面, 人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的;另一方面, 由于人才的流动性很大, 使人力资产的受益期事实上也很难确定, 所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征可发现人力资产的特征和无形资产的定义和特征是相当吻合的。

二、人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系, 同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

(一) 会计主体。

《企业会计准则》第四条规定:“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象, 记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理, 而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源, 其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者, 但是, 企业通过与职工签订劳动合同, 从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此, 企业作为人力资源的拥有和控制者, 有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息, 因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。

(二) 持续经营。

《企业会计准则》第五条规定:“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来, 人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中, 持续经营假设除传统理解外, 还有其新的理解:一是企业或会计主体将持续经营, 即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源, 不断地对人力资源进行维护和提高, 不断地对人力资源进行更新, 逐步淘汰不适应企业发展的人力资源, 增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样, 企业才会充分发挥其物资和资金的能动性, 才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者 (职工) 和企业都会使人力资源的效益持续发挥, 也就是说, 企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥, 会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等;职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质, 不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期间内存在于会计主体之中并为之服务, 企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回对人力资源的投资。只有这样, 才会对人力资源的投资成本进行合理分摊, 对人力资源的价值进行科学地计量。

(三) 会计分期。

《企业会计准则》第六条规定:“会计核算应当划分期间, 分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中, 同样也需要进行会计分期, 也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊, 并确认不同会计期间的人力资源收益, 进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面:一是可以正确地划分人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出, 即:凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出;对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分, 使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是人力资源的取得、使用、维护、消耗等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

(四) 货币计量。

人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中, 既要有货币性和定量性会计信息, 同时, 非货币性和定性的信息 (如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等) 也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量, 并在提供人力资源信息时既要提供定量信息, 也要提供定性信息。

三、人力资源会计的计量

会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论。经过多年发展, 人力资源会计计量有两种方式:人力资源成本会计和人力资源价值会计。

(一) 人力资源成本会计。

人力资源成本是企业为获得或重置人力资源而发生的成本。其内容包括以下几项: (1) 取得人力资源支出, 指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出, 包括招聘费、选考费、录用费、安置费等。 (2) 维护人力资源支出, 指企业为职工留在企业工作所发生的各种经常性支出, 包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。 (3) 开发人力资源支出, 指企业为提高员工素质而发生的各项支出, 包括在职教育费用、岗位培训费用、脱产培训费用、被培训人员误工损失等。人力资源成本会计有两种计量方法:历史成本法、重置成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化, 较为客观和方便;重置成本法, 是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本, 该方法考虑到人力资源价值的变化, 反映了人力资源的现时价值, 但重置成本估价的难度和工作量大, 不可避免带有一定的主观性。

(二) 人力资源价值会计。

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力, 这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。按人力资源价值的外在表现, 可以将人力资源价值分为补偿价值和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给劳动者的工资报酬, 它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。人力资源价值的计量方法分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。人力资源价值的货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。人力资源价值的非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的, 人力资源价值的某些方面用非货币单位予以反映。人力资源价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量, 也不可能像物质资本一样进行精确的计量, 而只能在人力资源的使用过程中即在人力资源的动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定, 确定出的人力资源价值也会因为采用的依据和使用方法的不同而存在差异。

四、结语

综上所述, 我国现在已实行市场经济体制, 并对企业实行现代企业制度的改革, 人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大, 只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验, 政府在人力、物力、财力上给予支持, 鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨, 鼓励企业界, 特别是高科技企业的试行, 尽快完善人力资源会计的理论, 努力使人力资源会计在中国的土地上开花结果。

摘要：所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域, 是在运用经济学、组织行为学原理的基础上, 由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计学科, 是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

关键词：人力资源会计,会计确认,会计假设,会计计量

参考文献

[1].张定琼.企业如何实施人工成本管理[J].人力资源开发与管理, 2004, 6:52～54

[2].刘胜花, 李小燕.论企业人力资源会计的计量[J].财务与会计, 2004, 2:33～34

[3].李世聪.刍探人力资源当期价值论与会计计量[J].财务与会计, 2004, 2:35～36

篇4：人力资源会计探析

【关键词】　企业经济人力资源会计分析思考

当前经济环境中，人力资源作为企业所拥有的能够创造价值的劳动资源的集合，是企业资源的重要组成部分。市场机制下的现代企业中，人力资源作为特定资产具有价值特征。人力资源会计就是针对企业人力资源的相关价值信息及时形成会计信息进行反映的管理方式。现代知识经济时代的深化，更为人力资源会计的推广创造了契机，本文针对人力资源会计的相关内容形式进行了分析和阐述。

1.人力资源会计的内涵分析

现代经济管理理论认为，人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域，是在经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科。人力资源会计是针对相关组织的人力资源成本与价值进行数据计量和报告的一种程序和方法。从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、聘用、培训及开发人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量自身企业所拥有的人力资源对企业所创造的经济价值。推行人力资源会计的目的是通过会计方法将人力资源无限变化的成本价值信息数据进行预测、计量与核算并及时提供给相关会计信息使用者进行参考，通过企业经营者对人力资源信息的了解和分析，加强对人力资源价值的认识和定位，并及时优化或调整企业人力资源，改善生产条件，提高企业劳动生产率，提高经济效益。目前，随着人力资源会计研究的深入，人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等内容。

2.人力资源会计的确定

相对于企业来说，人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。当企业与劳动者的雇佣关系確立时，企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力资源的控制权与使用权。企业花费在人力资源上的招聘、培训、工资及福利等各项成本支出都是以货币形式反映的，因此，人力资源的成本和价值也是可以用货币加以计量的。知识经济时代，生产的核心要素是知识科技，企业经济效益的高低取决于取决于人力资源的利用程度。人力资源可以为企业带来未见性的经济效益，是企业一项非常重要的特殊资产，在此基础上，针对人力资源成本和价值进行计量核算的人力资源会计被确定。

3.人力资源会计的基本假设

会计假设是会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些符合推理的，能够作为采集、加工和处理会计信息时所依据的基本观念。人力资源会计同样立足于一系列会计假设的基础上。

3.1　会计主体：企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象进行反映企业自身各项生产经营活动。人力资源会计体系仅反映该会计主体所拥有人力资源成本和价值的计量，企业作为人力资源的拥有者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的会计信息，成为核算和监督过程中人力资源的会计主体。

3.2持续经营：会计核算应以企业正常的持续性生产经营活动为前提。持续经营假设认为，人力资源会计中人力资源的效益作用具有无限期的稳定持续性，企业在其经营活动中针对人力资源的质量，在劳动合同期限内充分发挥企业资金能动性，改进经营政策、增加人力资源投资、对人力资源的价值进行科学地计量。

3.3会计分期：会计核算应划分期间并分期结算和编制报表。人力资源会计中运用会计分期可以正确处理人力资源使用中的收益性支出与资本性支出，在计量过程中，需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。

3.4货币计量：人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。人力资源会计核算中，非货币性和定性信息是影响会计信息使用者决策的重要因素。在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

4.人力资源会计的计量

人力资源作为企业的一项特殊资产，具备会计计量的条件。人力资源会计必然涉及人力资产的计价问题。目前人力资产计价主要体现在成本和价值角度的计量。人力资源投资支出是会计实体为取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括取得、维护、开发人力资源支出，上述各项支出，其受益期超过一年以上的费用予以资本化。人力资源投资支出在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为历史成本法、重置成本法、机会成本法。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

5.人力资源会计的核算

人力资源会计的核算对象是人力资源。就经济组织来说，人力资源的占用形式表现为人力资产，来源形式表现为人力资本。

5.1　账户设置

5.1.1人力资产账户：人力资产是企业拥有的能以货币计量的人力经济资源。该账户用来核算企业人力资产增减变化情况。设置明细分类账反映人力资产质量。

5.1.2人力资本账户：人力资本代表劳动力所有权投入企业形成的资金来源。该账户用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，按具体劳动者设置明细分类账。

5.1.3人力投资账户：用来核算相关企业在人力资源的招聘、培训、开发等方面的投资及摊销情况，人力资源投资成本登记应以资本化部分为准。

5.1.4人力费用账户：人力费用是劳动力取得、维护与发展成本已费用化的部分，工资是劳动力使用成本，应在应付工资账户核算并分配到相关成本费用账户中。

5.1.5人力开发账户：该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目。

5.2　账务处理

当企业与劳动者雇佣关系确定时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记人力资产账户，贷记人力资本账户，年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性。当员工被解雇后应按评估价值借记人力资本账户，贷记人力资产账户。在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记人力资源开发账户，贷记现金、银行存款等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记人力投资账户，贷记人力资源开发账户。企业进行人力资源投资时，借记人力投资账户，贷记现金账户。摊销人力资源投资时，借记人力费用账户，贷记人力投资账户。期末结转人力费用时，借记本年利润账户，贷记人力费用账户。

结束语

总之，随着社会化大生产程度的日益集约化，人力资源成为推动社会经济发展的重要资源形式。人力资源会计是立足于人力资源管理基础上的会计活动，具有重要的功能和意义。

参考文献：

[1]　姚正海《人力资源会计分析》财经科学　2000.

[2]　刘俊琴《人力资源会计结构分析》商业研究　2005.

篇5：人力资源会计与会计核算的探讨

人力资源会计与会计核算的探讨

引言

随着时代的进步，经济体制不断更新与完善，已经把世界各国经济的发展由资本资源竞争，自然资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理跟随社会经济体制发展的方向而同步，而经济的不断发展，企业的不断更新，人力资源会计的介入促进社会经济的发展，也随之受到社会潮流的追捧，人力资源会计已普及性的进步传统会计的范畴内，在实际中不断发展完善，从而融入传统会计的领域里，整合了传统会计在人力资源方面存在的弊端，使会计突显它记录、核算及监督企业经济业务的功能。

人力资源会计分为社会人力资源会计与企业人力资源会计，现阶段社会客观的制约及理论研究的发展还不够成熟，人力资源会计还没有得到广泛的运用，可是随着社会的不断进步，必将变更出新的价值体制，传统的不可能取代永远，人力资源会计把科学合理的会计专业知识与人力资源的开发融合为一体，相互渗透，必将在未来的时段里广泛运用，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的充分利用，提高企业的管理水平，通过去人力资源信息的仔细分析与研究，帮助企业的高层做出理性正确的合理决策，企业需要高端的技术良好的服务，更需要提高企业的精神文化，传统的会计只是单一的进行计算，没有把专业知识的充分运用到企业行业中，所以变革的必然点就呈现了。

人力资源能否作为会计资产呢，这一观点已是会计学者长期争论的话题了，每个人的观点看待的角度都是不同的，可是现实生活中无形资产所带来的经济利益还是值得利用与研究的，所以人力资源会计的市场还是很宽广的。

传统会计的四大假设，即：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，将同样使用于人力资源会计的核算中，运用到人力资源会计核算之后，这四大假设也产生了新的涵义；人力资产的含义是劳动力的资产，而劳动力的不可脱离便是人力的不可缺少，这是引进人力资源会计核算的又一因数。

第一章绪论

1.1人力资源会计核算的内容

人力资源会计主要是为了企业管理者和劳动者提供资产信息的取得，开发成本与人力资产的重新安置，它包括了两个内容：人力资产核算和劳动者权益核算

1.11人力资产的核算

人力资产是企业所控制或拥有的为未来经济取得利益的人力资源，它分为人力资产成本与人力资产增值；人力资产成本一般运用传统会计的核算模式稍作改变来使人力资源的折旧而得到补偿；而人力资产的增值是人力为企业的经济效应和经济潜能；人力资产的增值一般分为个人价值、整体人员价值与群体的价值。

1.12劳动者权益的核算

劳动者权益是作为劳动者作为企业中人力资源中相对取得的相应权益，它包括人力资本核算与劳动者权益分成核算。

1.2人力资源会计核算的必要性

●第一是科学技术的进步和生产力发展的需要，社会生产的发展带动了科学体系的完善，人们已跨入知识经济时代，经济时代中企业的竞争与发展的前景，不单一是取决与企业规模的大小，资产的雄厚，而最值得重视的是拥有丰富的人力资源，经济水平与人力资源的发展是成正比的上升趋势，所以人才是企业的灵魂与支撑点，●第二国家宏观调控的需要，市场经济体制的完善进度，使经济的头衔笼罩在人力资源的开发上，人力资源开发的现状客土用相关的宏观调控是后端来促使人力资源的供求平衡，为人力资源确定前进的方向，在宏观上优化人力资源的配制。

●第三是企业提高效益的需要。在市场经济的体系下，企业争取到高素质的人才是企业存活的重要因数，在这样的条件迫使下，企业的竞争也扩展到了人才的竞争，随之也加大了人力资源的投资，随着我国市场经济体制与人才开发的制度完善，对人力资源进行核算的推动力也就渐渐加大。

●第四财务会计核算原则的要求，从会计核算的领域中，现行会计对于人力资源的处理有多方面的不妥，例如将人力资源投资计入当期的费用与将人力资源支出费用化。站在会计原则的角度实行人力资源会计是市场的需求。

第二章人力资源会计的核算

2.1人力资源会计核算的特点

人是有价值的组织资本，人力资源会计是对人力资源成本与价值给予确认、计量与记录，并将报告给企业或有关方面，的一种会计管理的方法，人力资源会计是将成本与价值用计量与报告的形式报告来作为组织的资源。

2.2人力资源会计核算需设置的账户

●第一“人力资产”的账户，该账户在核算人力资源的开发与管理中，来支出发生的资本性与评估人力资产的增值。

●第二“人力资产累计摊”销账户，贷方按照摊销率来对人力资产摊销额的计算，而借方则按退休、离职的原因退出企业职工之累计摊销额，余额则表示现有人力资产的累计摊销额，此账户要按照相应的人力资产明细来设置相应的明细账户。

●第三“人力资产成本费用”账户，这个账户是用来核算人力资产的收收益支出。●第四“人力资本”账户，这个账户是属于所有者的权益的账户。

●第五“人力资产损益”账户，此账户用来核算企业人员的跳出转让时收取的补偿费用与账户净值间的差额。

第三章人力资源会计的影响

3.1人力资源会计的发展

人力资源会计的发展分为四个阶段：

·初创阶段，1967年，萌芽了一种人力资源会计的资产模式，在一阶段中，运用了相关的理论基础，形成了人力资源会计的基本概念。

·发展阶段，（1971—1976年），在此阶段中，出现大量关于人力资源的价值计量和将传统会计与人力资源会计结合的理论。

·短暂的停滞阶段（1977—1980年），在这一段时期里，人力资源在实际运用中出现了很多问题与困难，企业无法信任高投资却又没有保障的人力资源会计的项目投资，所以企业的拥护率很低。

·恢复活力阶段（1981年至今）虽然前段时期出人力资源会计现几乎停滞的下降趋势，但由于美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面的项目，低落的时段才有了复苏的迹象，801后，很多企业开始重视人力资源会计的应用，使人力资源会计在社会中占了重要的位置，出现人力资源会计史上的一个高潮点。

3.2人力资源会计的意义

随着科学技术的发展迅速，经济知识的到来，企业的竞争性也在呈上升趋势，而此时的竞争也表现为高素质人才的竞争，其实质就是人力资源的竞争，人力被开发利用治理的需求，就必要要对人力资本与价值的确认、计量、与记录，所以人力资源会计的出现满足复核了市场的需求。它的出现可以推动生产力的发展，从而促进市场经济体制的完善。

第四章人力资源会计核算的性质与作用

4.1人力资源会计的性质

人力资源会计是一种无形的资产，它是对人力资源的成本与价值给予确定、计量与记录，它结合了传统的会计模式，以提高人力资源的基础，来创新出融合市场的全新模式。

4.2人力资源会计的作用

在现行会计的制度中，企业往往忽略了企业的第一生产动力，即是“人力资源”，人力资源会计的作用可以说是至关重要的，它可以提高企业员工的素质和文化，在知识的经济时代，员工素质和企业文化是企业的灵魂，人力资源会计可以真实的反映出企业的科技研发潜力，有助于财富最大化的增长，资产规模相当的情况下，所销售产品的利润空间是有限的，而利润最重要的另一个空间便是对人力资源的充分挖掘上，因此，我觉得要将人力资源项目纳入会计核算中，财务人员必须引入人力资源会计这一个新的理念，来适应市场变更的需要，所以人力资本应作为会计核算的中心点。