匹配关系（精选十篇）
匹配关系 篇1
1 匹配
匹配 (或契合, fit) 是战略性人力资源管理的核心概念。所谓匹配是指, 组织中某一部分的需要、命令、目标、目的, 甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度。[3]匹配作为战略研究领域中间一个最初发展也是最基础性的范式, 有它深刻合理的实践渊源, 研究者们在描述竞争差异性的时候, 通常会用“稀缺的、难以替代和模仿的、有价值的资源”来进行表述。这里实际上隐含着一个“匹配”的概念:企业的稀缺的、难以替代和模仿、并且具有价值的资源, 是相对于其所处竞争领域而言的。而在战略管理研究中, 许多学者通常采用VPC (value、Price、Cost) 框架 (Tiorle, 1988) 来进行竞争优势的定义。value (价值) 表示在产品和服务交易过程中, 买方可能支付的最高价格, 这个值受买方的购买预算限制;Cost (成本) 表示卖方为提供产品和服务所付出的成本, 通常的研究中认为这是机会成本的概念;Price (价格) 是买卖双方讨价还价的结果, 通常介于V和C之间。[4]可以看出, VPC模型本身就包含了内外环境的匹配概念。V是属于外部的因素, 而C则取决于企业内部, P是内外部均衡的结果。不管理论的关注点有哪些不同, 企业竞争优势的基础还是在于其内外部的匹配, 只是研究的侧重点不同而己, 这和早期的战略学派 (设计学派) 的基本思路相吻合。[5]基于这种思想, 战略人力资源管理将匹配引入其中, 来分析人力资源管理的竞争优势。Miles和Snow (1984) 提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。他们在早期的S-C-P理论基础上形成的防御型战略、分析型战略和探索型战略的企业战略基础上, 根据不同的战略对企业组织的不同要求, 研究与各类战略相适应的人力资源管理实践组合, 见表1所示。
有学者认为, 战略人力资源管理的主要作用就是在一个竞争性的环境中促进企业的战略匹配能力 (Wright和Snell, 1998) 。并且在战略人力资源管理中强调两种匹配关系, 即人力资源管理与企业战略的匹配关系 (也称之为纵向匹配) 、人力资源管理内部活动之问的匹配关系 (也称之为横向匹配) , 其中, 内部匹配是以外部匹配为基础。一致性理论指出, 环境与组织各部分间的契合程度越高, 组织行为的效率也越高。因此, 从这个角度来说, 企业最重要的问题不是如何识别哪些是最好的人力资源管理, 而是去寻找企业外部环境、总体战略与人力资源管理政策和执行间的最佳匹配处, 即在人力资源战略与企业发展战略相匹配的基础上, 通过人力资源各活动之间的匹配来提升组织绩效, 如图1。
2 人力资源柔性
虽然匹配成为探索人力资源管理与竞争优势和企业绩效之间关系的主要途径, [6]但是在动态环境下, 人力资源管理实践不容易达到内外部的有效匹配, 学者们因此逐步开始关注战略人力资源管理环境下的人力资源柔性问题。
“柔性”一词源于英语“Flexibility”, 汉语词意为揉屈性, 柔 (韧) 性, 可曲性, 弹性, 适应性, 机动性, 原指物质的一种物理特性, 后引申到人, 包括人的行为、技能等, 将柔性引入人力资源中就产生了人力资源柔性概念。但是由于理论界对于柔性还没有统一的定义, 因此也就产生了对柔性的不同理解, 如Opton (1995) 所给的定义是, 柔性是指组织以最小的时间代价、精力代价、成本代价和业绩损失, 对环境变化作出相应调整或反击的能力。尽管迄今没有关于柔性非常明确的定义, 但几乎所有的学者都认为, 柔性是企业适应内外部环境变化的一种能力, 这种能力能增强企业的竞争优势。[7]
有学者提出, 人力资源柔性由于满足价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性, 所以能给企业带来核心竞争优势。[8]因此, 从资源观角度, 人力资源柔性主要来源于组织内部, 而依据外部人力资源来获取柔性的做法则受到质疑。但是资源观理论在面对新兴产业、新兴技术领域的一些成长壮大起来的公司时却缺乏解释力度, 许多学者因此提出组织必须在一个动态的环境中持续开发新的能力或者竞争力即“动态能力”。
Teece等 (1997) 认为, 动态能力是整合、构建和重置公司内外部能力, 以适应快速的环境变化的能力。[9]为了避免在动态环境下匹配失效等问题, 结合动态能力理论, 人力资源柔性应该是应对内外部环境变化所具备的一种动态适应能力, 这种动态适应能力由三种能力构成:人力资源柔性首先是具有一种识别能力或评估能力, 需要分析自身条件和外部环境, 从而发现缺失和机会;需要对各种可能选择进行分析比较, 从而作出较好的决策;然后在系统和个体层面上体现一种配置能力, 需要人力资源系统和个体将所拥有的人力资源及其知识和能力进行重新整合;最后体现的是一种学习能力, 通过不断的学习, 培育和提升各项适应能力。这三项能力使组织中的人力资源和系统保持内部和外部的动态匹配, 这种动态匹配能力使组织具有竞争能力。如图2。
3 人力资源柔性与匹配关系分析
尽管从表面看, 对柔性的追求似乎有悖于战略人力资源管理研究的主流。如有学者认为, 企业不可能既具备柔性, 同时又达到高度的匹配。[10]但是很多学者认为, 匹配和柔性之间应该是互补的, 而不是对立关系。如Millman et al.认为, 这两种观点的差异主要来自时间的架构与研究目标的差异, 应采用合作的观点来看待柔性与匹配的关系。[11]匹配是时点概念, 关注两个变量的界面, 是关于实际是什么的现实描述;而柔性不是一种暂时的状态 (Snell, 1998) , 是时期概念, 纯粹是内部的, 是关于应该是什么的描绘。这实际上隐含了这么一个意思:匹配和柔性可以有效地统一。事实上, 目前的战略研究在关注匹配的同时, 加入了动态的概念, 这是一种整合匹配和柔性的动态匹配模式, [12]如表2。
基于前面的论述和分析, 本文认为人力资源柔性的本质作用是具备一种动态匹配能力, 它和匹配是动态和静态、“高层”能力和“低层”能力的关系, 如图3。
从图中可以看出, 人力资源柔性与匹配是一个相对概念。在相对静态的环境中, 零层的匹配能力可以使组织达到最佳状态, 从而提升组织绩效;在动态的环境中, 高层的匹配能力, 即人力资源柔性使组织保持竞争力。事实上, 在动态能力理论中, 学者们也探讨了静态与动态、低层与高层的关系。Winter (2003) 在“理解动态能力” (Understanding Dynamic Capabilities) 一文中, 提出“零层”的概念, 认为企业当前赖以生存的静态流程是“零层”能力, 这种能力管理了企业在不变的规模、客户群和产品下的基本的输入输出。而对于产品、客户群和规模的变更能力则不是“零层能力”。[13]Collis (1994) 清晰和正式地指出动态能力是对普通能力的变化率的管理, 并且提出了“二阶”“三阶”等能力的概念。[14]这种高阶能力就是在内外部环境变化下组织所应具备的动态适应能力, 低层能力与高层能力、静态与动态正是对匹配与柔性关系的真实反映。
4 结语
匹配和柔性都是人力资源管理作用于组织绩效的一种机制, 这种机制的有效发挥需要人力资源管理实践在匹配和柔性中进行适当调节。从动态能力观角度来理解人力资源柔性, 可以将柔性与匹配统一其中。人力资源柔性由于具备识别能力、匹配能力和学习能力这三种能力, 而使人力资源管理具备动态匹配性, 人力资源柔性正是通过动态匹配能力来影响组织绩效的。动态匹配能力澄清了原来在解释匹配和柔性中两种对立的观点, 也适用于解释和指导在快速变化的动态环境中的人力资源管理问题, 因而意义重大。
摘要：分别探讨匹配与人力资源柔性的作用, 并从动态能力视角论述人力资源柔性所具有的动态匹配能力, 提出匹配与柔性统一性的观点。
匹配关系 篇2
一、导论
根据人力资本理论,在微观层面上，教育能够促进个体劳动生产率的提高，而在宏观层面上，教育通过各种途径促进一个国家或地区经济的增长。前者一般用教育的私人收益率来衡量，包括内部收益率与明瑟收益率;后者一般用各种不同的经济增长模型，比如外生模型U1、内生模型、柯布一道格拉斯(Cobb-Doglas)生产函数模型、全要素生产率(TotalFactorProductivity,简称TFP)模型(包括代数指数法、索洛残差法、隐性变量法、潜在产出法等)等来计量教育对于经济增长的贡献。
尽管目前有大量的实证研究分析教育对个体收益的促进作用以及对于国家经济增长的促进作用，这类研究的研究对象涵盖了基础教育、中等教育与高等教育甚至在职培训，但目前国内外却鲜有研究考察研究生教育这一最高层次教育的经济功能。虽然一些学者用明瑟收人方程实证分析了研究生教育的私人收益率，但似乎还没有一篇实证研究考察研究生教育对国家经济增长的贡献。因此本研究将视角放在这一学术研究的空白领域，希望用实证的方法分析中国研究生教育与经济增长之间的关系，并进一步讨论中国研究生教育的发展对中国经济增长的促进作用。
近年来关于研究生教育结构与社会经济发展是否相匹配的问题也成为国内学术界的研究热点，然而怎样衡量研究生教育结构与社会经济发展的匹配程度，国内学术界仍然没有定论。有的研究试图用不同学科研究生的就业率、学用结合率以及过度教育率等作为衡量研究生教育结构与社会经济发展是否相匹配的指标,这是一个很好的尝试。本研究认为还可以从研究生教育与经济增长之间关系的视角来探讨我国研究生教育结构与社会经济发展的匹配关系。
首先，本研究将从整体上分析研究生教育系统对全国各地经济增长的促进作用，总结和梳理我国研究生教育发展的成绩，从而更好地指导我国研究生教育事业的发展。这也将为各级政府确定对研究生教育进行财政支持和资助力度提供坚实的实证证据,从而促进整个研究生教育事业的蓬勃发展。其次，本研究将计算研究生教育对不同地区经济增长的促进作用以及它们之间的差异，为研究生教育未来的区域结构调整提供坚实的实证证据。
二、研究方法与研究假设
目前学术界用不同的计量模型来分析教育对经济增长的贡献。不同的模型有着不同的模型假定与侧重点，本研究主要借鉴宏观明瑟收人模型(Macro-Mincerwageequation)来测量研究生教育对于我国经济增长的促进作用。宏观明瑟收人模型首先是由经济学家赫克曼(J_Heckman)和克列诺(P.Klenow)提出来的[8]，克鲁格(A.B.Krueger)和林达尔(M.Lindahl)等经济学家在赫克曼和克列诺研究的基础上,对将微观经济学领域的明瑟收人模型转变成宏观经济增长模型进行了较为详细的论述。
本研究选择宏观明瑟收人模型进行分析，主要是因为本研究着重讨论研究生教育与经济增长之间的关系，而宏观明瑟收人模型就是专门用来分析人力资本对经济增长的贡献。而且宏观明瑟收入模型对数据的要求较少，而较少讨论其他投人要素对经济增长的贡献。比如克鲁格和林达尔在其研究中所列的公式只有初始经济发展水平和初始人力资本发展水平这两个核心自变量。宏观明瑟收人模型中的自变量少，这一特点使得实证分析具有简单、易操作的优点;但与此同时也导致了一个缺憾，那就是没法全面解释经济增长的影响因素，这估计也是宏观明瑟收入模型没有柯布一道格拉斯生产函数、全要素生产率等模型应用广泛的原因所在。由于本研究并不试图精确度量研究生教育对经济增长的贡献率，而旨在分析研究生教育与经济增长之间的匹配关系，因此使用宏观明瑟收入模型还是具有很大的合理性。
目前国内使用宏观明瑟收人模型实证分析人力资本对经济增长贡献的研究并不多，杨建芳在其博士论文中，系统、全面地阐述了这一方法，并进行了相关的实证分析，本文将基本上沿用这篇研究的模型与方法。根据宏观明瑟收人模型，自变量中应包含人均GDP和人力资本的滞后变量。典型的宏观明瑟收人模型形式如下：
在这个模型中，初始平均受教育年限的系数仄的含义可以有多种解释。其中之一就是初始平均受教育年限对于经济增长的促进作用。然而，也有研究者认为,尾表明的是教育和经济增长之间的反向因果关系，也就是人们对未来经济增长的预期会影响教育投资，因此预期未来经济的增长会导致现在教育投资的提高。本研究假定仄就是教育对于经济增长的贡献率。
鉴于目前国内的数据仅有历年来研究生教育办学规模的省际数据,本研究将对标准的宏观明瑟收人函数做一定的变换。首先，本研究将平均受教育年限变为研究生教育系统的毕业生规模;其次，因为研究生教育的变量从相对规模变成了绝对规模，因此&和也从人均GDP变为GDP总量。最后，本研究准备控制住平均受教育年限，因为社会中已有的人力资本存量显然会对于经济增长有很大的影响，而且这一变量也是宏观明瑟收人模型中的一个核心变量。
通过模型变换，就可以从整体上分析研究生教育发展与全国各地经济增长的相关关系。通过将样本按照地区的分组，还可以分析出不同地区研究生教育对于经济增长的促进作用。这样，本研究就形成了两个研究假设:其一，整体而言，我国的研究生教育系统对于全国各地的经济增长都有显著的正向促进作用;其二，研究生教育系统对于我国东部、中部与西部地区的经济增长都有着正向显著的促进作用，而且这一促进作用将与地区经济的发达程度呈显著的正相关关系，也就是说对东部地区的促进作用最大，而对西部地区的.促进作用最小。
三、数据
本研究所用数据是笔者通过收集各统计年鉴的相关数据，并整理、计算得到的-全国各省级行政区的面板数据。最早的数据来自是因为在各种全国性质的官方统计年鉴上,从20才开始统计分省区的研究生规模。
本研究所用计量模型的因变量是某省区某年的GDP总量的自然对数，都是将名义GDP以2003年为基准调整后得到的实际GDP。
核心自变量是这一省区上一年的研究生教育规模的自然对数。本研究将因变量和核心自变量都取自然对数,使这一核心自变量的系数不受因变量和自变量量纲的影响，其经济学含义就是弹性。本研究选择用研究生(包括硕士研究生和博士研究生)的毕业生数作为衡量研究生教育规模的变量。之所以选择用毕业生数而非招生数和在校生数，是因为本研究还准备控制这一省区上一年份非在校生?的平均受教育年限。非在校生的平均受教育年限可以看作社会人力资本的存量,而研究生的毕业生人数可以看作人力资本的增量。根据已有大量的研究发现，人力资本的存量与增量都会显著促进经济增长。选择研究生的毕业生规模作为自变量，使得本研究的模型中既有人力资本的存量又有人力资本的增量。
除了研究生毕业生数自然对数这一核心自变量外，本研究还沿用经典宏观明瑟收人模型的形式,控制特定省区上一年的GDP总量的自然对数以及这一省区上一年的非在校生的平均受教育年限。这一平均受教育年限是根据国际上较常用的永续盘存模型(perpetualinventorymodel)、遵循巴罗(Barro)和李(Lee)的计算方法和过程推算出来的。
综上，本研究模型的因变量是GDP总量的自然对数，自变量包括上一年GDP总量的自然对数、上一年研究生毕业生规模的自然对数以及上一年非在校生的平均受教育年限。在估计全国范围内的研究生教育系统对于经济增长的促进作用时,样本为2003-20全国数据;在估计东部、中部和西部地区的研究生教育对于经济增长的促进作用时，样本分别为2003-年东部、中部和西部地区各省区的数据。
本研究以国家制定西部大开发战略后的地区划分为准,将中国31个省级行政区分为西部、中部、东部三个地区。其中西部地区包括的12个省级行政区分别是四川省、重庆市、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、广西壮族自治区和内蒙古自治区;中部地区的8个省级行政区分别是山西省、吉林省、黑龙江省、安徽省、江西省、河南省、湖北省和湖南省;东部地区的11个省级行政区为北京市、天津市、河北省、辽宁省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、广东省和海南省。
四、实证结果及其讨论
由于本研究所用数据是全国的面板数据，因此用面板数据的回归模型进行估计。面板数据的回归模型有两种：一种是固定效应(fixedeffect)模型，一种是随机效应(randomeffects)模型。哪种模型更适合要通过豪斯曼(Hausman)检验才能判定。岳昌君在《教育计量学》U71中详细描述了豪斯曼检验的判断标准:豪斯曼检验假设固定效应和随机效应的估计值符合一致性。当两种方法的估计值无显著差异时,采用随机效应模型更具效率;若两种方法的估计值有显著差异时，则表示随机效应模型并不适合。通过豪斯曼检验，本研究发现无论是对全国样本还是对分地区的样本，都是采取随机效应模型估计更为有效。因此,本研究采用随机效应模型进行估计。
研究发现对全国所有省区而言，控制原有经济发展水平以及人力资本存量以后，新增研究生毕业生的规模也即研究生教育带来的人力资本增量将显著促进省际的经济增长,显著性水平为5%。实证结果支持了假设一。这也表明从20世纪末我国扩大研究生教育规模的决策是和国家长远的发展趋势相匹配的。
东部、中部与西部地区的回归结果显示，各地区“上一年研究生毕业生数的自然对数”的系数存在明显差异。对东部和西部而言，这一变量系数显著为正,而且东部的系数大于西部;对中部而言，系数却为负且不显著。这表明控制了原有经济发展水平和人力资本存量之后，研究生教育对于东部和西部地区的经济增长有着显著的正向促进作用;但是中部的研究生教育却并不能促进当地经济增长,相反，可能还有负面效应,尽管这种负面效应在统计上不显著。
可见由于中部地区的反常,实证结果并没有支持假设二。为什么中部地区会出现这种反常现象呢?本研究尝试从以下两个角度进行阐述。
第一，相对西部而言，中部的研究生教育规模更大，已有研究发现中部的研究生毕业后有很大比例选择迁移到东部地区(尤其是北京市、上海市与广东省)就业。可见，虽然中部培养了数量可观的研究生,但是很多研究生都“孔雀东南飞”，因此中部培养的这些研究生可能作为重要的人力资本增量更多地促进了东部而非中部的经济增长。因此中部的研究生毕业生的规模不但不能显著促进该地区的经济增长，反而有负的效应，就不足为奇了。这也从侧面说明中部研究生教育的发展水平与其地区经济发展水平不太匹配，需要做深层次的结构性调整。
第二，中部的省区最少，只有8个,加上本研究的年度范围是2003-2009年，只有7年,所以中部的样本数偏少。这可能会影响到实证结果的稳定性,后续研究应该考虑基于更长时间跨度的分析与估计。
从表1还可以看到西部的“上一年研究生毕业生数的自然对数”的系数虽然也是显著为正，但是显著性水平为10%，处在显著性的边缘。这说明相对于东部而言，西部的研究生教育与其经济发展的匹配度也低于东部这两者之间的匹配度，因此西部地区的研究生教育需要进行进一步的结构性调整。也就是说,单纯从研究生的产出规模与经济发展这两者之间的关系来看，东部地区做得最好,而中部与西部都需要根据自身的具体情况做出调整，以使得这两个地区的研究生发展为本地区经济发展做出更大的贡献。
五、结论与展望
本研究基于2003-2009年全国面板数据，通过运用宏观明瑟收人模型实证分析了研究生毕业生规模与经济增长之间的关系。实证结果显示：
其一，整体而言，我国的研究生教育对于省际的经济增长有着显著的正向促进作用，即对全国而言,研究生毕业生规模的增加，提高了人群中的人力资本增量,进而显著促进了经济增长。
其二，分地区来看,研究生教育对东部地区和西部地区的经济增长有着显著的正向促进作用,其中对东部的促进作用最大,显著性水平也更高;而在中部却不存在这样的正向促进效应。本研究从中部的大量研究生毕业生不在本地区就业而是迁移到东部就业的角度进行了分析与阐释。这从侧面说明中部的研究生教育有必要做出深层次的结构调整，让研究生教育与当地经济增长之间的关系更为协调与匹配。
当然需要说明的是，由于本研究的主要目的是通过探讨研究生教育与经济增长之间的关系来分析研究生教育与经济发展之间的关系是否匹配。所以，本研究的模型较为简单，自变量主要集中于人力资本的存量与增量，没有加人要素投人、技术进步等变量。因此，本文的实证结果只能局限在讨论研究生教育与经济增长这两者之间的简单关系。
组织结构与企业战略匹配关系研究 篇3
摘 要 组织追随战略，有什么样的战略就要求有什么样的组织结构与之相适应。本文先分析了组织结构与战略的关系，研究表明与战略相适应的组织结构能够促进战略目标的达成，反之会阻碍战略的实施。最后通过大商集团开发本部的案例进行验证。
关键词 组织结构 企业战略
组织结构的设计是实现组织职能的前提和基础，不同类型的组织为了实现其相應的组织目标，就会进行不同的组织结构布局，这样才能实现有效的组织结构运营。组织内外的各种变化因素，都会对其内部的结构设计产生重大影响。组织战略是制约组织结构的重要前提。组织目标是由组织战略决定的，而组织结构是实现组织目标的手段，因此组织结构应当服从组织战略。
一、组织结构
组织结构，是指组织的基本框架，是组织在管理中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系[1]。根据管理学大师亨利·明茨伯格的观点，组织结构的本质是把劳动分工成不同的任务，并在各种任务中实现协调的方式之和。从内容上看，组织结构包括单位、部门和岗位的设置，各个单位、部门和岗位的职责、权利的界定，以及单位、部门和岗位角色互相之间关系的界定。它指明组织内各项工作如何分配、谁向谁负责及内部如何协调[2]。其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而变化[3]。组织结构为组织提供了框架，设计良好的组织结构对提高组织绩效具有非常重要的作用。德鲁克认为，良好的组织结构本身并不产生好的工作绩效，但无论这个组织的管理者个人有多么出色，糟糕的组织结构绝对不可能有好的成绩。改善组织结构，才能提高效率[4]。常见的组织结构形式有直线式、职能式、直线职能式、事业部式及矩阵制式。这五种结构只是组织机构的基本形态，前四种较为机械，最后一种矩阵制组织结构更具有机性。
二、企业战略与组织结构
企业战略是企业对未来发展的一种整体谋划，决定企业发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等等各个方面。在有了正确的战略前提下，必须有健康运行的企业结构与之相适应。根据钱德勒的观点，“组织追随战略”，说明了战略决定结构，结构适应战略的内在联系。组织战略是制约组织结构的重要前提。组织目标是由组织战略决定的，而组织结构是实现组织目标的手段，因此组织结构应当服从组织战略。
企业战略具有前导性，而组织机构具有滞后性。[7]企业战略对组织机构的影响表现在：第一，不同的战略要求不同的业务活动，从而影响管理职务和部门的设计，具体地表现为战略收缩或扩张时企业业务单位或部门的增减等；第二，战略重点的改变会引起组织工作重点的改变，从而导致各部门与职务在企业中重要程度的改变，最终导致各管理职务以及部门之间关系的响应调整。
战略选择规范组织结构形式，只有组织结构与战略匹配，企业目标才能顺利实现，与战略不相适应的组织结构会限制战略的实施。如果在组织结构上没有重大改变，那么也就很难在战略上发生实质的变化。在既定的战略下，组织通常选择相适应的结构与之匹配，以使组织的效率最高。组织结构没有好坏之分，每种结构都有其优点，也有其缺点，只要是适合企业这一时期的发展就是好的组织结构。
三、案例分析
在当今流通产业国际化趋势的背景下，规模化、集团化是零售企业在激烈的市场竞争中提高自身市场竞争力的制胜法宝。[5] 为实现规模化、集团化，企业需要不断整合市场资源，通过收购、兼并、联合、控股等手段提高集约化经营水平，扩大企业整体规模。大商集团就是通过购并实现企业规模化的我国零售企业之一。大商集团是我国最大的百货商业集团，2012年中国零售行业百强排名第5位。2012年，大商集团销售收入1310亿元，同比增长19%，员工总数23万人，拥有200余家大型店铺，遍布全国70多个城市，总建筑面积超过1100万平方米。已经实现了“大连第一、东北第一、全国一流、世界轻量级、世界中量级”五阶段发展战略的前三个阶段，现在正在向第四阶段迈进。 大商集团组建于1995年，1998年开始走向扩张之路，15年来平均每年开发新店13家，新增建筑面积73万平方米。而这每年新增的13家店铺，73万平方米的开发任务均是由其开发本部完成的。
开发本部是大商集团为支持其规模扩张战略要求而于2001年组建的专门负责集团新店开发工作的职能部门，是集团规模化发展的重要力量。回顾开发本部的发展历程，其曾经在2005年前后出现过对集团的扩张战略支撑力不足的问题，表现在人力不足、效率降低、工期延误、质量下降、造价超支、官僚盛行、员工满意度下降等方面。问题出现后，大商集团高层管理者及时进行了原因分析和诊断，发现一方面开发任务重，人员相对不足，员工高负荷工作，造成工作效率和质量下降；另一方面部门主管管理理念、手段落后，过于集权、官僚，员工工作自主权限较小，造成员工满意度和工作效率降低。
但从本质上来看，带来这一切的根本原因还是组织结构僵化。开发本部一直沿用的组织结构（如图3.1所示）是典型的直线职能制，是一种机械式组织，亦称科层组织或官僚组织。它的特点是高度专门化、僵化的部门划分，指挥链明确，管理宽幅较窄，集权化，高度正规化，因此往往表现为具有明显的行政机构特性，缺乏对外部环境变化的适应能力。在大商集团规模化发展的起步阶段，这种高度专门化、正规化和集权化的组织模式促进了集团开发模式、流程规范的形成，初步提高了店铺开发效率。但在集团规模化发展的高速时期，这种组织结构模式却制约了整个集团的开发速度。表面上是人员相对不足，其实根本原因是没有科学合理配置人力资源。针对这种情况，开发本部进行了组织变革，选用了较为灵活、开放的矩阵式组织结构（如图3.2所示）。矩阵结构是由纵横两套管理系统交错而成的组织结构。一套是按职能划分的纵向领导系统，一套是为完成某一任务而组成的横向项目系统。其优点是机动、灵活，能够实现产品间的资源共享，有利于加强各职能部门之间的协作配合与及时沟通。矩阵式组织结构的采用打破了传统的职能制，为开发本部注入了横向联系手段，一方面有利于权利的下放，另一方面弥补了纵向职能层级联系的不足，增加组织的灵活性，从而从根本上提高了组织效率，提升了员工满意度，激发员工工作热情。而事实也证明这种组织结构的调整是成功的。从表3.1中我们可出看出，2001年至2005年开发本部平均每年开发新店9.2家，而05至今平均每年开发新店13.5家，并且这个数字还有不断增长的趋势。
组织结构设计的最终目的是通过提高组织适应环境变化的能力和改变员工的行为，从而获得组织长久的发展。然而没有一劳永逸的事情。对于组织结构来说，没有哪一种结构形式可以适合企业不同阶段不同的战略需求。所以企业的组织结构总要根据内外环境的变化及战略目标做出适时的调整。
四、结论
企业战略决定组织结构类型，不同的战略要求不同的组织结构与之相适应；组织结构对企业战略具有反作用，与战略相适应的组织结构能够促进战略的达成，反之会阻碍战略目标的实现。研究表明企业应根据外部环境制定发展战略，根据战略调整和改革企业原有的组织结构或者重新选择一个合适的组织结构。同时更应当从动态的角度来探讨战略与组织结构的关系，处于不同发展时期的企业，必将采用不同的组织结构；企业结构也应随着企业的发展而不断演进、创新，以达到最佳状态。
参考文献：
[1]于斌.组织理论与设计.北京：清华大学出版社.2012.
[2]陈春花，杨忠，曹洲涛，等.组织行为学.北京：机械工业出版社.2012.
[3]段万春.组织行为学.北京：北京大学出版社.2012.
[4]Peter F Drucker. The Practice of Management.Portsmouth： Heinemann Professional.1989.
匹配关系 篇4
(一)企业文化
企业文化主要是指企业在长期进行生产活动时,形成的具有特色管理思想、方式、员工意识以及价值观念和规范的总称, 也是建设现代企业经营管理中的重要组成部分。在全球经济日趋一体化的今天,企业间的竞争已逐步从价格竞争、质量竞争、 服务竞争走向更高层次的企业文化竞争,逐步向着科学的管理模式迈进,企业文化的重要性也被越来越多的企业管理者所认识和关注。
(二)企业战略管理
企业战略管理是指企业确定其使命,根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标,为保证目标的正确落实和实现进度谋划,并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施,以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。企业的战略和文化有着密切的关系,在企业战略管理的实施过程中,不可避免地要受到现有企业文化的影响。
(三)企业文化与企业战略管理的关系
目标带动战略,战略驱动文化。企业在进行发展的时候,不仅要明确自己的目标和完成目标的实施方案且需要有战略团队积极行动。
1.企业文化是企业发展战略的基石。优秀的企业文化是决定企业战略获得成功的重要条件之一。企业的优秀文化形成企业成员之间共同的价值观念为企业发展战略奠定了思想基础;企业文化的提升和塑造,也以企业战略发展为基础的。
2.企业文化是企业战略实施的重要手段。企业战略实施与发展与企业文化的建设与创新是同步的。为了形成企业全体成员之间拥有共同的价值观念和道德标准,就必须完善自身优秀的企业文化,激励员工的工作激情,统一企业成员的意志,为实现企业共同目标而努力奋斗。
3.企业文化与企业战略必须相互适应和协调。企业文化应该随着企业战略制定而实施而完善和提升。在现实的市场环境中, 每个企业要想在竞争中站稳地位,就需要在不断发展的过程中逐渐形成适合自己鲜明特色的道德观和价值观的企业文化,从而使企业形成一种可以推动企业稳步发展的企业文化和自身战略的凝聚力。正是由于企业文化具有凝聚力,企业员工的热情才能得到激发,企业成员的思想和意志才会得到统一,全体成员才会为了实现企业战略目标而积极有效地配合,持续不懈地努力奋斗。
综上所述,企业在进行战略管理分析的时候,需要以企业文化作为基础。只有企业文化与企业战略并驾齐驱才能保证企业更好地发展。
二、企业典型战略及其对应的企业文化特征
(一)发展型战略
发展型战略是企业在现有的战略基础上向更高一级目标发展的战略。它以发展作为自己的核心内容,引导企业不断地开发新产品、开拓新市场,采用新的生产方式和管理方式,以便扩大企业的产销规模,提高竞争地位,增强企业的竞争实力。发展型战略立足于创新,以把握更多的发展机会,谋求更大的风险回报。
发展型战略对应的企业文化一般属于创造型文化。它使企业乐于追求各种不同的风险及变化,具有创新性,以创造未来为己任。
(二)稳定型战略
稳定型战略是企业期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上的战略。它使企业所面临的竞争挑战和发展机会都相对较少,而企业经营风险却相对也较小,能避免因改变战略而改变资源分配的困难和因发展过快而造成资源的大量浪费,可使企业积聚更多的“能量”,以便为今后的发展做好准备。 但稳定型战略容易减弱企业的风险意识,不能适应外部环境的剧烈变化。
稳定型战略对应的企业文化属于稳定型文化。它使企业表现出稳中求胜、惧怕风险、回避风险和缺乏进取心的特点。
(三)紧缩型战略
紧缩型战略是企业偏离战略起点而从目前战略经营领域和基础水平收缩和撤退的战略。它是一种消极战略。这种战略的优点是可使企业更加有效地整合资源,发挥企业的优势,寻求新的发展机会。而缺点是这种战略往往会削弱企业的技术研究和新产品开发能力,影响了企业的长期发展。
紧缩型战略对应的企业文化属于被动型文化。它使得企业只愿意接受最小的风险,不轻易做任何改变,使员工和管理者产生消极、退缩的心理。
(四)成本领先战略
它是企业通过降低产品的全部成本,用低于竞争对手的成本优势战胜对手的一种战略。实施这种战略的核心是要通过各种方式使企业成本降低,以更低的价格击败对手。
成本领先战略对应的企业文化重视对职工勤俭风气的培养,从经理到雇员,都要关心公司的经营状况,勤俭节约,杜绝浪费,从细微处做起。
(五)差异化战略
它是企业向市场提供独具特色的产品或服务,用以满足特殊顾客的需要,从而形成竞争优势的一种战略。它的核心是通过向顾客提供差异化的产品或服务,使顾客对企业产品或服务产生忠诚,从而使企业获得更高的溢价和利润。
差异化战略对应的企业文化应是创造型文化、它鼓励创新, 发挥个性和勇于探索。
三、企业文化与企业战略的矛盾与匹配
从上文分析可知,不同的战略需要相应的文化作为支撑。如果一个企业始终保持一种战略,那么,通过磨合,其文化应该会逐渐与之相匹配。但随着企业内外部环境的变化,企业往往需要适时调整战略,当一个企业选择不同战略时,它的文化不一定和所选战略相适应。当这种情况出现,我们就要采取措施消除它们之间的不协调或者矛盾,实现二者的协同。这就是本文接下来要着重研究的问题。
(一)企业文化与企业战略的矛盾
1.企业文化与企业战略可能相抵触,阻碍了企业战略实施或战略转变的成功。当一个企业由紧缩战略转变为发展战略时,要求从员工到管理者,甚至到企业的管理制度都要发生相应的转变。但企业文化的特点决定了各个职能部门很难在短期内适应这种转变。在战略的实施过程中,如果战略与企业文化是冲突的,那么企业战略就很难得到有效的实施,最终导致企业战略的失败。企业文化应该根据企业战略进行调整,但企业往往在较短的时间内难以办到。
2.当企业实施除内部创新战略之外的其他发展型战略时,企业文化与企业战略的矛盾更为明显,可能导致这些战略的失败。 企业自身的文化与经过并购、合资经营、纵向一体化、横向一体化和多元化战略后的企业文化表现出明显的不相容性,这种不相容性最初在一定程度上成为新战略实施的障碍,新企业只有在新战略下对企业文化进行整合,才能使新的企业文化支持战略实施的成功。然而实践证明,企业文化的整合是很难的。许多国内外企业实行这些战略的失败,其中一个重要原因就是企业文化很难融合造成的。
(二)企业战略与企业文化匹配的路径选择
1. 围绕企业整体目标来实现文化与战略的匹配。即当企业实施一个新战略时,企业组织要素发生了很大变化,但这些变化与企业原有文化具有潜在的一致性。这种情况下,企业处于一种非常有前途的地位,它可在原有文化的支持下实施新战略,二者的协同容易取得。当然,这种情况下企业仍然有协同管理的必要,作为企业战略管理者应该重点做好以下工作:一是必须意识到,企业的任务、战略可以发生变化,但它们的变化并没有从根本上改变企业的基本使命,因而仍然与企业原有文化有着不可分割的联系;二是要积极发挥现有人员的作用,因为这些人员保持着企业原有的价值观念和行为准则,这样可以保证企业在文化一致的条件下实施变革;三是要着重考虑与企业文化相适应的变革,不要破坏企业已经形成的行为准则。这种情况下匹配管理的核心就是尽力保持现有的企业文化,因为它和新战略是协同的。
2.进一步加强匹配作用。即当企业实施一个新战略时,企业组织要素变化不大,而且这种变化与企业原有文化一致。企业在采取稳定型战略时往往遇到这种情况。文化与战略之间的一致性非常强,这时匹配管理的重点就是要进一步加强二者之间的协同作用,战略管理者应做好以下工作:首先,尽量利用目前的有利条件,巩固和加强企业现有的企业文化,使之更具自己的特色,形成独特的优势。其次,利用企业文化具有相对稳定性和连续性的性质,根据企业文化的需要,解决企业生产经营中的问题,充分发挥企业文化对战略实施的促进作用。
3.根据企业文化的要求进行协同管理。即企业实施一个新战略,企业组织要素变化不大,但与企业原有文化没有一致性或一致性的程度很低。在这种情况下,新战略与企业文化的矛盾和冲突比较明显,实施中会遇到很大阻碍。这时企业应根据企业文化的特性进行协同管理。首先,企业需要认真分析这些变化是否能给企业带来成功。如果是,企业在不影响现有文化的前提下,根据经营业务的需要,对某种经营业务实行不同的管理,在局部上实现二者的协同。其次,企业对诸如企业结构与企业文化密切相关的因素进行变革时,也需要根据企业文化的现状进行管理,实现它们之间的协同。
四、结语
匹配关系 篇5
01
我相信志同道合，不相信一见钟情。
所以我的爱情来的很理智。
姑且在这里称他为“大吴”，11月22日，他成了我的合法丈夫。
那天，我拿着刚出炉的红本本笑着对他说“我们现在是合法同居了”，他鄙视的看着我，还是笑了。
传说的红本本
亲朋好友祝贺我们的爱情修成正果，这段爱情在大家看来也都是水到渠成，意料之中。
而我与大吴的相识，却是那么的不靠谱，以至于我对我们的相识总是遮遮掩掩，不敢公之于众，借口说是学校活动认识的。
02
那是末，那正是我大学时光开始的日子，我们在网络上相识了。现在看来，网络是我们的红娘，这个网络就是微信中的“附近的人”，那个时候微信“摇一摇”和查看“附近的人”的人相当的火，无聊的大学时光怎么能不去尝试呢?
更何况，我读大学的梦想之一就是在大学谈一场恋爱，也许着看起来很可笑，但这是我真实想法，因为我至始自终觉得只有校园的爱情，无关物质，只有纯粹的风花雪月。
奈何，我是一所男女比例极不协调的师范学校，男性竟成了稀有动物。
虽然大学有无尽的时光，无尽的电影电视和书籍等待着我，但我的校园爱情梦想从未忘记。在摇一摇和附近的人推出来的时候，我也按捺不住，结交了一帮狐朋狗友，谈天说地。
我一直觉得，虚拟的环境中更能让人敞开心扉，互诉衷肠。
那些虚拟的网友在我不断的交流和筛选中，大吴脱颖而出，成了我的恋爱目标。
现在想起来，爱情哪有什么水到渠成，还不是自己暗地里推波助澜。
03
大吴几乎完全符合我对男友的期望，年龄比我大一岁，学历相当，专业相仿，重要的是在我的观察中，他是一个有自己规划并雷打不动的执行，人品自然不错，也很符合“潜力股”的特质，而最最主要的是他们学校和我们学校相邻，那个学校是我所向往的。
我是理智的人，我也希望对方是一个成熟的人，孰轻孰重，都有自己的一个主见，大吴是一个这样的人，有过之而无不及。
一开始，我们的爱好相同的少，不同的.多。
他是艺术生，喜欢画画，还喜欢打游戏。我是文科生，喜欢阅读，那时我对游戏的理解还停留在开心斗地主的层面，万万想不到我最后在召唤师峡谷如痴如醉。
所幸，我们有爱看电影的共同爱好，常常分享好电影，我也给他分享一些值得阅读的好书。
为了拉近距离，我捡起了我小时候的爱好——画画，死皮赖脸拜他为师，让他教我画画，为了证明我确实喜欢画画，还认认真真，像模像样的画了一幅“玫瑰”。
就是这幅赶鸭子上架的画
于是，我们从朋友变成了师徒，关系拉近了一步。
说是师徒，其实并未认认真真的教我什么，也就是讲了一些理论性的东西，给了一些参考教材，也就没什么后续了。
日常就是不咸不淡的聊着，关系的转变是的愚人节，愚人节也可以成为表白节。是的，那天他发了一句表白的话，我暗自得意，表面依然云淡风轻，继续调侃他。
他虽然很郑重的说不是玩笑，但那时我们还未曾见面，仅仅是视频过。
让我耿耿于怀的是他的身高，仅一米七多一点，而且还是北方人，于是我后来常常说他是一个假北方人。而且并未见面相处，许多东西尚未可知。
见面，成了必然。
虽然在网络中已是熟人，但是初次见面依然无比尴尬。为了安全，是在我们学校见面的，不得不佩服自己无时无刻的理智和清醒。
04
那天的见面很平淡，如同老朋友见面。彼此和印象中所差无几，便在校园逛了几圈，他有些许期待，稍显殷勤。我则是挣扎在他的身高上，毕竟，我理想中的身高怎么也不能低于175吧。谁让我是处女座呢?
我们真正确定关系的那天是清明节，这个日子成了我们的恋爱纪念日，这个梗常常成为笑谈。
那时候，宿舍的同学都各自回家的回家，玩的玩，我则因为做兼职留在学校。那时候他常常会在没课的时候来我们学校，听说我要去做兼职，便提议下班的时候去接我，美名其曰一个女孩子回学校不安全，要去了兼职的地址。
因为我们两个学校虽然相邻，但来回之间颇有不便。便给他说，如果下雨你就别来了，回去不方便，他答应可以。
如果做过促销就知道，需要换上专门的服装，自己的贵重物品不便携带，锁在了别人的柜子里，仅仅是衣服放在了外面。
巧合的是，柜子的主人那天中午就下班去了外地，只有明天才回来。知道这个消息的我欲哭无泪，既不能把柜子主人召唤回来，也不能撬开柜子，除了无助剩下的就是凄凉。
庆幸的是，在这里兼职促销已有一段时间，一个阿姨知道之后借了我10块钱，那时候真的很感动，总算不至于流落街头。
而且最悲哀的是，那天真的下雨了，真是心如死灰，一丝期待了化为了虚无。
下班之后，如果按照我们的约定，他不应该来，我身无他物，也不能确认他来没来。也许是心里的侥幸和期待，没有从后门离开，走了我给了他地址的大门。
期待的在大门张望，并没有他的身影，一头扎入雨中，那一刻的心情和费玉清的“雪花飘飘，北风萧萧”那首歌绝配，真是一个凄凉而又悲伤的倒霉蛋。
就在自己为自己哀叹的时候，一把雨伞让冰冷的雨消失了，就像电视剧的情节一样，他打着伞站在了我的身后。本来坚强的自己，再回头看到他笑着的模样，再也绷不住自己的眼泪，成了脆弱的小绵羊。
我想这是天意，也算天作之合，有什么比他在你最需要的时候出现更让人感动呢。
至此，我觉得身高算什么呢!毕竟那一天回头的那一眼，他的身影已经如此高大。
他的好，我知道已经足以!
企业管理与信息化的匹配关系研究 篇6
一、企业管理与信息化的匹配
1. 关系两者具有相辅相成的关系
现代社会是个信息化的社会, 人们的生活离不开信息化, 企业的管理离不开信息化。信息化是保证企业管理创新的的重要手段, 也是加强企业竞争力的核心手段。另一方面, 信息化有助于提升企业的形象, 树立良好的风向标, 使得企业的管理工作不再呆板, 具有鲜活的色彩, 具有自己企业的独特色彩。
2. 两者具有相互促进的关系
信息化遍布在我们生活生产的每一个角落, 成为我们生活中不可或缺的角色。在企业管理中同样具有重要的角色。我们的生活中不断的出现高端的电子或者是商业产品, 这些产品的出现都离不开企业管理与信息化的不停创新。在企业管理中, 管理者通过高端的信息化系统, 对企业的建构进行着监控和管理, 信息化帮助管理者创造出一个属于自己企业的网络系统, 形成一条有着本企业特色的管理通道, 不断的将新鲜的信息注入自己的企业管理, 有助于企业不断的提升自己的企业地位, 认识本企业的缺点和发展方向, 有助于企业的自我定位。
3. 两者具有可持续发展的关系
企业管理是否合理涉及到企业整体的未来发展, 所以我们可以看出企业管理在企业发展道路上的重要位置。但是在企业管理的工作中, 信息化是整体工作的核心。先进的信息技术可以铸造良好的企业管理系统, 这对企业的正常运转、企业的发展方向、企业的发展规模、发展现状等多个方面有着促进作用。
二、企业管理与信息化结合的现状
做好企业管理工作的前提是应该准确的掌握现在企业管理与信息化结合的现状, 找出发展中出现的问题, 及时的提出解决方案。据资料显示, 在2013年的下半年, 国资委信息中心曾对国有重点的3000家企业的信息化现状做过调查, 3000家企业都曾对信息化做过合理的方案, 可以看出企业对信息化的重视, 其中企业信息化在中国IT业占有20.9%的比重。调查结果显示企业对信息化的投入是出于一个上升水平, 基础建设为企业管理信息化打下良好的基础。调查显示大约43.1%的企业正处在企业信息化的初级建设阶段, 36, 1%的企业处于内部集成信息化阶段, 17.1%的企业已经完成了前两个阶段, 处于企业管理中各个系统的相互协调和整合的阶段, 还有3.7%的企业管理再造已经顺利完成, 企业管理信息化较为成熟。
企业管理建设的进程中, 企业业务系统的建设是核心。现在的企业把重点的建设放在生产计划与控制系统、电子商务系统、人力资源管理系统等, 现在笔者分别介绍一下几个系统:
1. 务管理信息系统建设
财务是企业的核心, 同等的企业信息化的基础就是财务信息化, 调查结果显示72.0%的企业已经建立属于自己企业的财务信息化系统, 21.2%的企业处于正在建设当中, 5.8%的企业正在计划如何建设, 还有1.0%的企业还没有打算, 从数据中我们可以看出财务信息化在企业管理中的重要地位, 财务信息化系统主要涉及销售管理、库存管理、生产管理等方面。
2. 供应链管理信息系统建设
调查显示, 20.3%的企业处于建成供应链信息管理系统, 19.5%的企业处于正在建设中, 计划建设的企业占总比重的28.9%, 暂时还没有计划的是31.3%。企业供应链管理信息系统主要的工作在于库存管理、销售管理等方面。
3. 办公自动化系统建设
59.9%的企业已经完成办公自动化系统的建设, 13.8%的企业处于正在建设的阶段, 17.5%的企业正在计划如何建设, 未计划建设企业占8.8%。企业办公自动化系统主要应用在产品的运输管理、内部信息的交流、网络办公等办公业务, 这个系统主要是以自主开发为特征。
三、企业管理与信息化结合的条件及表现
1. 企业管理与信息化结合的条件
(1) 企业管理的基础。中国现在的许多大企业之所以成为大企业是因为他们都是从企业的最底层开始用功, 在最开始的时候非常困难, 也很难管理, 但是企业的管理不仅仅是信息系统的管理, 还要有一定的管理基础。所以说, 企业想要实现企业的发展战略, 就应该建立起信息化网络系统。
(2) 信息化的需要。随着全球科技的发展, 我国的科技也在日新月异的变化, 在全球信息化的潮流里, 人们对信息的需要也越来越多, 那如何才能满足当前企业的需求变得至关重要。我们都知道企业管理信息化阶段面临的社会压力非常大, 这就导致其投资的风险变大, 这就给企业的管理增加了难度。因此, 企业的管理者就必须了解企业的全部情况, 努力的实现管理信息化, 从而达到管理与信息结合。
(3) 任用管理人才和懂信息技术的专业人员。随着高新技术的不断更新, 高新技术的发展需要一大批的专业技术型人才, 所以企业中培养管理人才和发掘专业的信息技术人才变得至关重要, 这些人才要具有一定的管理经验, 同时也要对信息技术具有比较深入的了解。因此企业在培养和任用人才上必须要加以重视, 这将影响着整个企业的发展建设, 企业也必须拥有自己的管理模式和信息技术力量, 才能保证企业的正常运行。
2. 企业信息化在企业管理中的表现
企业信息化表现在企业的管理活动中的各个方面里, 主要有以下几种具体表现形态:
(1) 数据信息化。这个包括两个方面:一个是企业的内部数据, 即一些人事、销售、采购等数据存入计算机, 方便随时查询;另一个是企业的外部数据, 即市场、用户、服务等信息也存入计算机, 可以通过网络实现资源共享。
(2) 生产过程信息化。采用自动化的智能控制技术, 从而实现生产过程的自动化, 使得企业将生产流程数字化、自动化, 采取电脑智能的方式来解决生产过程中的问题, 生产过程变得更加规范、高效。
(3) 产品设计信息化。企业通过引进先进的应用设计软件来实现产品设计的工艺化, 提高了产品的设计质量和水平。
(4) 市场经营信息化。通过各种方式来健全企业市场的供求信息库, 使得企业和客户意见的距离变得更小、更短, 节约了企业的成本, 扩大了市场占有份额, 提高了企业的经济效益和客户自身的满意程度。健全供求信息库的方法主要有电子商务、网上订货、网上回访及调研、服务反馈等。
(5) 企业管理决策信息化。企业的管理决策信息化实现了企业的动态和科学的管理, 企业管理没有充分的信息和知识支持, 做出的决策具有很大的盲目性, 错误率高, 而信息化就为企业提供了决策的支持, 使得决策变得正确、适宜。
四、企业信息化与企业管理整体关系研究
1. 信息一系统一控制
在管理中, 无论管理者遇到什么样的难题, 他们所做的第一件事永远是设法得到这个难题的环境信息, 从而达到解决问题的目的。也就是说想要解决问题就必须要弄清楚问题所处的环境、运动状态及后续变化。这样的信息管理是必要的。在各项的管理活动中要进行的第一步就是信息的采集、传递和加工。信息分为人直接获取和通过信息技术获取, 但是无论是那种方式我们第一步得到的都是语法信息, 然后是语义信息, 在对语义信息进行进一步的的加工, 即分析、归纳和演绎, 从而发现解决问题的策略。这就是一个处理信息和再生信息的过程。而再生信息中有指导了人们的行为也成为决策过程, 信息的处理和再生在管理中占着重要地位, 是管理活动的中心环节。再有了策略信息之后就是将其传送到执行器官, 将其转化为执行的能量, 产生相应的动作去解决问题。这就是一个管理活动的基本流程。但是由于人们掌握信息的不充足, 使得策略信息有时候会不科学, 这就需要反复的、渐进式的解决问题。
2. 基础与技术
从企业的外部环境来看, 随着经济全球化和信息全球化的加速进行, 市场的不断扩大, 竞争变得越来越激烈, 其他各种竞争也日益激烈, 这些都对企业造成了巨大的外部压力, 而我国的企业不仅仅要去国外市场竞争, 还要在中国市场里同外企竞争, 所以企业想要生存和发展就必须采取信息化。企业的信息化被企业视为竞争的重要部分。从企业的内部环境看, 为了适应不断变化的外部环境, 企业内部要不断的景象更新、调整, 以提高企业的应变能力、创新能力和竞争能力, 企业的信息需求及其结构变化使得企业变得重视信息资源的开发和管理, 积极的促进企业在业务活动中广泛应用信息技术。
五、结语
通过上述的分析, 随着社会的信息技术发展, 企业要将在强化企业的管理建设的同时运用信息化, 让两者相辅相成, 相互促进, 相互补充。当然企业的管理和信息化结合时要考虑到企业的实际情况, 不能生硬的去拼凑, 企业要积极的找出自身存在的问题, 努力解决问题, 最终达到提高企业的效益, 实现企业的战略目标。
参考文献
企业管理与信息化的匹配关系浅析 篇7
关键词：企业管理,信息化,匹配关系
在当今社会, 我们的生活水平有了很大的改善, 接触的事物开始增多, 信息技术与我们的生活相随相伴。因此, 我们要在实际生活中, 在信息化的大背景下, 找出企业管理与信息化之间的匹配关系。
一、企业管理与信息化的匹配关系
1. 企业管理与信息化具有相辅相成的关系。
现代社会, 在信息化大背景下, 任何一家企业的管理都离不开与信息化的相互结合, 信息化是一个企业管理创新的初始阶段, 同时也是增强企业竞争力创新的开始。然而, 信息化的实践更有利提升企业的文化和形象, 具有信息化色彩的企业文化能够使企业管理不拘一格, 会更加活跃。
2. 企业管理与信息化具有相互促进的关系。
在信息化逐渐普及的时代, 我们会经常接触一些高科技产品, 这些产品的生成离不开企业管理与信息化的不断创新。在企业管理过程中, 通过实现高品质的信息化, 在管理者内部建筑了网络运行系统, 同时这种网络系统随时支撑着信息系统, 它们之间形成了一条承载信息文化的沟通渠道这种沟通渠道加深了企业文化理念, 同时, 理念的思想会渗入到管理者和所有员工的脑海里, 这样便于管理和知晓自己所处的位置。所以说, 企业管理与信息化具有相互促进的关系。
3. 企业管理与信息化平衡发展。
我们知道一个企业的管理层次如何直接关系到企业未来的发展趋势。然而在企业的内部, 网络系统的相伴而生, 对企业的管理起到了很大的影响, 企业管理与信息化总是处于平衡发展的态势, 因为它们之间要共同的进步才能够看到企业的发展规模、运行的规律、发展现状, 等等一系列的局面。因此, 企业需要进步, 那么就要与信息化平衡发展, 只有这样才能够促进企业管理与信息化的不断进步。
二、企业管理与信息化结合的必要性
企业管理与信息化结合主要是依靠信息技术构建网络信息系统, 然后将这个信息系统运用到企业管理的每个环节当中, 这样可以在此基础上了解企业的所有信息、工作流程、资金流通的状况。同时, 通过合理利用资源, 从而提升企业的知名度和企业的经济效益。伴随着全球经济一体化的进程, 对一个企业管理与信息化结合非常有必要性, 以下从两个方面说明企业管理与信息化结合的必要性。
1. 企业管理与信息化结合使企业与信息技术的发展空间不断扩大。
一个企业的发展离不开信息技术的支撑, 同时, 企业信息化时刻与网络系统同步发展, 它们的运作空间很大, 企业的不断改革, 也推动了信息化的发展趋势。
2. 把信息化运用到企业管理的各个层面和各个领域当中, 这样可以获取更多的信息源和更大的经济效益。
每一个企业, 它们在利用信息技术的同时, 还加强对企业各个部门进行管理, 管理可以使企业各项制度更加完善, 从而提高企业的竞争力合经济效益。
三、企业管理与信息化结合的基本条件
1. 企业管理的基础。
一些大规模的企业能够发展壮大, 是因为它们从企业的最底层开始努力, 起初的难度很大, 管理起来也很复杂, 然而企业的管理不仅仅要有信息系统的相伴, 同时还要有管理基础。因此, 企业的管理者要建设信息化网络系统, 从而实现企业的发展战略。
2. 信息化的需要。
随着我国科学技术的不断发展, 在信息化充斥的今天, 人们对信息化的需要也越来越多样化, 如何能满足一个企业的当前需求, 已经成为了一个关键所在。我们知道企业管理信息化阶段面对着社会种种压力, 导致它们投资的风险大, 所以给管理增加了难度。因此, 企业管理人员要了解企业的所有情况, 努力实现企业管理的信息化, 从而达到预期的目的。
3. 任用管理人才和懂信息技术的专业人员。
伴随着高科技的不断更新和变化, 在企业管理中, 培养管理人才和任用专业的信息技术人才的任务重大, 因为高科技术的发展要求一大批实用性人才, 他们要具备管理经验, 对信息技术了解要比较深入。因此, 对管理人才的培养和对信息化人员的任用, 会影响整个企业的建设, 企业必须拥有属于自己的管理模式和信息技术力量, 这样才能够使企业的开发正常运行。
四、企业管理与信息化结合中遇到的问题以及解决办法
1. 没有深入了解企业的实际情况。
当我们想要认知一件东西的时候, 首先我们要对其有一定的了解, 就像网络一样, 科技在不断的发展, 我们的学习生活已经离不开网络。然而, 一个企业的管理更应该从企业的实际情况出发, 了解企业的发展规模和发展方向。
2. 企业领导者的经营理念落后。
企业的信息化建设需要领导的把关, 如果领导的经营理念太过于传统的话, 那么就会导致困难重重出现, 整个企业就会处于混乱的状态, 因此, 企业的领导者的经营理念一定要跟随管理的发展潮流, 同时, 要把企业管理与信息化结合起来, 这样才能解决所遇到的问题。
3. 解决办法:
1) 从企业管理与信息结合的实际出发, 明确管理方法, 知晓企业的现状, 从而加强企业的管理。2) 作为企业的领导者, 要时刻跟随信息技术的蓬勃发展趋势来改变自己陈旧的经营理念。同时要任用真正懂信息技术的专业人才, 并且发挥他们自身的优势。
总结:在当今社会, 伴随着信息技术的发展, 企业管理与信息化的匹配关系相辅相成, 它们之l间相互促进, 相互补充, 处于平衡发展的状态。同时, 企业管理与信息化的结合要满足一定的必须条件和需求, 然而在企业管理中, 难免会遇到一些问题, 阻碍了企业的发展, 找出这些问题的所在, 更好的帮助了企业的顺利发展。
参考文献
[1]刘刚.当前我国企业管理创新热点分析[J].经济问题探索, 2008 (6) :85-88.[1]刘刚.当前我国企业管理创新热点分析[J].经济问题探索, 2008 (6) :85-88.
匹配关系 篇8
对员工成熟度与管理方式的关系的研究,有Fiedler(1967)的权变理论、Argyris(1964)的成熟-不成熟连续体理论、Karman(1966)的生命周期理论,最著名的是Hersey&Blanchard(1977)的情境领导理论。后来Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也较好地支持了情境领导理论的论点。但也有一些研究未能证实该理论的观点,如Brown(1982)的研究。胡国强(2000)的研究发现主管根据员工不同的成熟度而采取不同的管理方式时,并无法使员工产生较高的绩效。
本研究延续了Hersey和Blanchard(1969)对员工成熟度与领导风格的研究,试图在中国背景下找到两者匹配的实证证据。主要目的是为了扩展在中国环境下对员工成熟度与领导风格匹配关系及其对员工绩效影响的认识。本研究的大部分研究结果支持了以往的研究,这些发现增加了亚洲环境中不断增多的实证研究证据。
本研究采用实证研究方法,先后在多家企业进行了大量人力资源方面的访谈、调研、问卷调查工作,选择珠三角洲多家企业的228组领导与下属为研究对象,发放配对问卷样本。利用SPSS统计分析软件进行数据分析和假设检验,探讨了领导风格与员工成熟度的匹配对员工工作绩效的影响假设验证情况如下表所示。
根据以上结果进一步探讨领导风格与员工成熟度匹配与员工绩效的关系如下:
员工成熟度与领导风格匹配后对员工工作绩效产生的影响,结果显示部分匹配对其影响关系并不显著。从整体上,不同的匹配对工作绩效的影响没有显著差异。但是个别的匹配对员工绩效影响有差异,如绵羊员工——指示型领导、应声虫员工——推销型领导、疏远员工——参与型领导、有效员工——授权型领导匹配的员工绩效均比其他匹配要高。这可能是因为中国文化很强调关系的建立与维护,指导行为与任务绩效一致以及支持行为与情境绩效的一致能强化这种文化对员工的影响,从而导致高绩效的产生。
为使员工的工作绩效提高,可以从提高员工成熟度着手,改变领导风格,提升员工的被尊重和归属感使下属自愿的加倍努力以取得高绩效。不光要通过行使正式的权利和分配标准的资源使下属完成一般水平的工作绩效,还应根据员工的不同发展情境灵活调整自己的领导型态,做到因人施教,以有效管理员工。
世界上没有最好的领导方法,只有最合适的。要使管理更为有效,需要灵活运用领导风格。最关键的是能根据不同的发展阶段选择使用不同的领导风格。Quinn(1988)认为领导者不擅长于所有的角色或是过于强调三、四种角色而忽略其他角色时,都是谈不上管理绩效的。然而根据数据调查发现,54%的领导者只会运用一种领导风格,34%能运用2种领导风格,11%能运用3种领导风格,只有1%的领导者能高效运用全部四种领导风格。
在采用不同管理风格时,注重对于员工的关心照顾与尊重,会增加员工对于组织的承诺,在工作环境中表现出高绩效(Campbell 1997)。在我国的大多数领导者更多的是扮演监督者与协调者的角色,领导者的经营管理主要是注重企业的业绩发展,采取一种以任务为导向的领导行为(王辉,忻蓉,徐淑英,2006)。在领导者和他们的下属之间建立开放式的沟通环境,建立一种共同的语言和沟通平台,来帮助员工的发展。
在当今充满竞争的商业社会,几乎没有组织认为自己已经挖掘出所有的人力资源潜能。高效的情境领导,不仅能提高下属成熟度,提高员工的个人绩效,而且能够提升组织的生产力,激发最大的绩效潜能。这也阐明了为推动整体组织的生产力水平发展,改变领导风格以提升员工的工作表现和效率将为组织带来巨大收益,而拥有明确的领导策略将对员工发展具有重要意义。
中国企业和员工在向现代化的转型过程中,呈现出多元化的分化趋势。现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。因此探讨不同素质员工与不同管理方式的适合性,及其对员工绩效的影响是具有重大意义的:可以诊断企业管理现状,是企业发展的基石;保障员工的心理健康,提高员工满意度,进而提高员工的工作质量;影响企业的未来绩效;强调人本精神、实现人本管理,提高企业的管理水平。
摘要：当今社会瞬息万变,企业如何能够持续发展,立于不败之地,是每一家企业管理者都在思索的问题。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上,探讨228组部门的领导风格与员工风格,他们的匹配以及对员工绩效产生的影响。充分发掘人力价值,提升企业核心竞争力。从而扩展在中国环境下企业管理者对情境领导的新认识,并为提升我国企业中高层管理人员及主要技术管理人员的领导力提供重要观点。
匹配关系 篇9
关键词：二元体系,水动力学半径,孔喉,匹配
聚合物/表面活性剂复合体系能够提高驱油效率, 一方面是依靠聚合物来增大溶液粘度, 降低油水流度比;另一方面是依靠表面活性剂产生超低界面张力将残余油捕集、聚并驱出地层。化学驱中作为增稠剂的聚合物水溶液在通过多孔介质的时候, 会经受地层孔喉尺寸的选择, 如果聚合物水化分子的尺寸过大, 会导致聚合物体系在多孔介质中发生堵塞。
聚合物浓度增大到一定程度后, 聚合物分子链将发生明显的缠结作用, 虽然没有发生任何化学反应, 但聚合物溶液的表观粘度随着聚合物浓度增大而呈指数型显著增高, 表明聚合物的分子尺寸是增大的, 只不过不是单个聚合物分子的尺寸, 而是缠结在一起的几个聚合物分子链的尺寸。本文利用动态光散射法测定不同分子量、不同聚合物浓度、不同表面活性剂浓度的二元体系分子尺寸大小, 为进一步认识不同分子量、不同浓度聚合物与不同储层的匹配关系奠定基础[1,2]。
1 实验
1.1 实验试剂。
两种聚合物均为部分水解聚丙烯酰胺, 高分聚合物相对分子量为2500万, 水解度约25%, 固含量88%;超高分聚合物相对分子量为3500万, 水解度约30%, 固含量90%;表面活性剂为DWS-3非离子型表面活性剂, 有效含量为40%。配制水为大港油田港西三区注入污水配制, 该污水的总矿化度为6750 mg/L, 钙镁离子含量为75 mg/L。
1.2 实验材料。不同渗透率的岩心。
1.3 主要实验仪器
a.粘度计:BROOKFIELD DV-II+Pro型布氏粘度计;
b.DLS动态光散射仪器: (ALV/DLS/LS-5022F, 德国ALV公司生产) 。
1.4 实验方法。采用动态光散射 (DLS) 技术可以直接测定聚合物分子的水动力学半径, 研究化学驱中水溶性聚合物分子的尺寸与油藏孔喉的配伍性。采用动态光散射法测定可以测量溶液中颗粒的扩散系数, 利用Stokes-Einstein关系:DT=KT/3πηd求得的半径值为水动力学半径。
2 结果与讨论
2.1 动态光散射 (DLS) 法测定二元体系水动力学半径。
动态光散射DLS测定结果为Rh平均值和Rh分布图, 分布图中的纵坐标是归一化权重分布函数f (Rh) , 由不同Rh的聚合物分子的权重之值除以最大值获得。如果分布函数f (Rh) 大于10%, 该聚合物分子对溶液性质开始具有影响力;如果分布函数f (Rh) 大于66.7%, 则该聚合物分子为密集分布。
如图1~4所示, 聚合物分子的半径集中分布在50~1200nm范围内, 分布较为均匀。3500万分子量聚合物的水动力学半径低于2500万分子量聚合物的, 其原因是3500万分子量聚合物的抗盐性能不如2500万分子量的好。剪切前后的聚合物水动力学半径差异较大, 2500万剪切前水动力学半径为404nm, 剪切后半径仅为168nm, 聚合物经过炮眼过程中粘度和半径损失非常明显。
利用动态光散射技术测定聚合物水动力学半径与采用自制水动力学半径装置存在一定差距, 这主要是由于动态光散色技术仅能测定一种聚合物浓度下的水动力半径大小, 且要求纯度较高不能全面而系统的表征二元体系分子尺寸。
2.2 二元体系分子尺寸与油藏孔喉的匹配关系研究
油藏地层孔隙结构十分复杂, 孔隙半径及其分布有差异。描述孔隙几何特征的参数有很多。常用的有孔隙半径中值r50、等效孔隙半径req和孔隙喉道半径rh等。孔隙半径中值r50是累积水银饱和度与孔隙半径的关系曲线上累积水银饱和度达到50%所对应的孔隙半径值。该参数通常用压汞测毛管压力曲线的方法来获得, 测量操作繁琐, 压汞后的岩心不能再用, 所以应用范围受到限制。等效孔隙半径req是基于与实际岩样具有相同渗流阻力的等效岩样假设而提出的描述孔隙几何特征的参数。可以用Haagen-Poiseuille公式和Darcy公式由岩心渗透率和孔隙度求得:req= (8K/Φ) 0.5。孔隙吼道半径可以用Kozeny-Carmen公式计算。
测定的2500万分子量聚合物和3500万分子量聚合物配置的二元体系水动力学半径Rh, 与储层孔喉进行匹配, 对于大港油田真实地层岩心, 建议Rh/Rg取值5。表1为二元体系可注入规律, 其中1代表可以注入, 0代表不可注入。从表中可以看出, 2500万与3500万聚合物注入性能均较好, 不会对储层造成堵塞, 能够在地层深部正常运移。
3 结论
随着聚合物和表面活性剂浓度的增大, 水动力学尺寸增大, 剪切作用对二元体系水动力学尺寸及粘度影响明显;2500万聚合物配置的二元体系经剪切后与地层孔喉进行配伍, 当聚合物浓度为1000~2000mg/L时, 注入性能较好, 当聚合物浓度为2500mg/L时, 在渗透率为204m D岩心中发生堵塞。
参考文献
[1]庞宗威.聚合物分子量与岩心渗透率匹配关系的室内实验研究[J].大庆油田勘探开发研究院采收率室, 1993.
[2]张云祥.不同分子量聚合物溶液在多孔介质中的流动特性及驱油效果实验研究[J].大庆石油学院, 1991, 3.
最佳匹配变功率匹配技术的应用 篇10
发动机与液压泵的匹配中,最常见的是采用传统恒功率控制系统,但实际工作中由于工况变化,如高速工况或精细作业工况时,需要不断改变恒功率值的设定,以保证发动机处于最佳工作状态,这给作业带来了诸多不便。
为解决上述问题,需要引入变功率控制技术,通过检测发动机在当前转速下的标定功率以及液压泵在当前的实际输出功率,经控制器比较两者间的差值,反馈至液压泵或者发动机,以控制泵的恒功率设定值或者调整发动机转速。
电子越权功率控制的引用
功率调节控制中需加装功率控制阀,功率值就可以通过改变控制电流的大小来实现功率在可调范围内变化。其原理就是在恒功率控制阀上加比例电磁铁,在正常工作状态下,液压泵恒功率曲线为初始值,通过恒功率调节,保证液压泵工作在恒功率曲线上,不会超过发动机最大输出功率。当出现由于外部条件导致发动机性能下降,使发动机输出扭矩小于泵吸收扭矩时,通过系统转速感应,控制电子越权电磁阀调整泵输出功率变化。
极限负载控制
极限负载控制技术主要根据负载的变化自动调节变量泵的排量,以保证变量泵输出功率与发动机输出功率相匹配,保护发动机不过载,使整机能够在任意发动机转速下满载正常工作。调节规则为:负载增大(减小),系统压力升高(降低),泵的吸收功率增大(减小),发动机转速下降(增大),系统检测转速变化,调节泵减少(增大)排量,从而降低(增大)泵的吸收功率,保证泵和发动机输出功率相匹配。转速感应控制的优点是容易实现发动机转速的准确控制,并且泵额定压力一额定流量特性是标准的双曲线,无误差,充分地利用了发动机功率,有效地防止了发动机过载。
分级作业模式
