人力资源成本会计的研究毕业论文

关键词： 电力企业 人力资源 企业 资源

人力资源成本会计的研究毕业论文（精选9篇）

篇1：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的研究

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).

篇2：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的核算研究，本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算和报告的论述。试图提出一些自己的看法。

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

(1)人力资源成本会计的核算

人力资源成本的构成

人力资源取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。

人力资源开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的`生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。

3)人力资源使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。

4)人力资源保障成本

人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。

5)入力资源离职成本

人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理

2.1账户设置

1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本;2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏;

3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出;4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销;5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。

2.2账务处理

现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：

(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6 660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2 500元，招募成本=6660+9 500+2500=18 660元。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本18660贷：银行存款等18660

(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元/人，冲减管理费用。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本600

贷：管理费用600

(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：

借：人力资得成本一取得成本3660

贷：管理费用3660

[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：

借：人力资产—新员工22920

贷：人力资源成本—取得成本22920

(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100 ff~//Jnj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100 x4 x6+1200+400=4000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本4000 贷：应付职工薪酬2400

管理费用1600

[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元/天，培训收入400元/天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本15000

贷：应付职工薪酬6400

管理费用8600

(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：

借：人力资产—新员工 28320

贷：入力资源成本一开发成本28320

(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。

借：人力资源成本—使用成本240000

贷：应付职工薪酬240000

本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：

借：人力资产240000

贷：人力资源成本一使用成本240000

(9)年末一次性计提健康保证成本。

篇3：人力资源成本会计的研究与应用

一、什么是人力资源成本会计

弗兰�霍尔茨认为, 人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰�霍尔茨的定义, 人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发, 对企业人力资源的事后核算, 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架, 将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

二、人力资源成本会计的相关理论

(一) 会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石, 确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况提供详实的人力资源数据, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况, 核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见, 人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定, 构成了其独特的目的。

(二) 会计假设

会计作为会计学的一个分支, 在接受传统会计假设的同时, 又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境, 所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用, 会计假设是会计核算的基本前提。因此, 传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革, 以便推进会计理论与实务的发展创新。

(三) 会计要素

会计要素是为实现会计目标, 根据会计假设对会计对象进行的基本分类, 是会计核算对象的具体化, 是会计用于反映会计主体财务状况, 确定经营成果的基本单位, 同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础, 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产, 其会计要素主要包括成本和价值。

(四) 会计原则

会计原则是指为实现会计目标, 在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样, 把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中, 对其进行科学、合理的指导, 以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

三、人力资源成本会计核算的方法

(一) 历史成本计量法

历史成本法也称为原始成本法、实际成本法, 它是以企业取得开发和使用人力资源时, 实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。

(二) 重置成本计量法

重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲, 人力资源成本核算的重置成本法, 就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。

(三) 机会成本计量法

人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。

四、人力资源成本会计在企业管理中的应用

(一) 员工流动

从管理的角度来说, 适当的人员流动可促进员工之间的竞争, 能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响, 在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2) 说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二) 工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制, 人力资源的货币计量方法一直占主流, 但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法, 并理顺价值和工资的关系建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

(三) 不断提升其应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升, 首先应转变企业在人力资源管理方面的理念, 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式, 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之, 企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此, 企业应从自身的实际情况出发, 结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题, 发挥企业在人力资源管理方面应用的作用, 促进企业经营管理效果的实现。

摘要：知识经济时代, 社会的发展越来越依靠人的聪明才智的发展。在一个企业当中, 人力资源是企业稳定发展的重要因素, 而进行人力资源成本的会计研究正是为了能够掌握人力资源在招聘、培训、使用和撤离方面产生的成本影响, 以适应企业的发展需要, 进行人力资源的合理配置和调整。人力资源成本会计研究补充了传统财务会计的不足能够为企业提供更为专业的资源信息, 保证了企业的持续发展。

关键词：人力资源,成本,会计

参考文献

[1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4) [1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4)

[2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2) [2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2)

篇4：人力资源成本会计的研究毕业论文

一、人力资源的资产属性

首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由地向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

其次，人力资源应属企业的无形資产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

二、人力资源成本的经济实质

马克思指出：“按照资本主义方式生产的每一个商品价值，用公式表示是W=c+v+m，如果从这个产品价值减去剩余价值，那么在商品中剩下的，只是一个在生产要上耗去的资本价值c+v的等价物或补偿价值。”“只是补商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就商品的成本价格。”在这里，被马克思称之为商品的“成本格”的那部分商品价值，指的就是商品的成本。人力资源成本作为一种价值范畴，在社会主义市场经济中是客观存在的，不过在对人力资源成本的把握上，要注意两点：一是社会主义市场经济和资本主义市场经济有着本质的区别。在社会主义市场经济中，企业作为自主经营和自负盈亏的商品生产者和经营者，其基本的经营目标就是向社会提供商品，满足一定的社会需要，同时要以产品的销售收入抵偿自己在商品的生产经营中所支出的各种劳动耗费，并取得盈利。人力资源是一项重要的资源，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支人力资源会计论文出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源会计是市场经济的产物。目前，人力资源成本会计在经济工作中起到愈来愈大的作用。

但二者有一个最基本的共同点，就是二者都是市场经济，因此资本主义市场经济中的商品价值、成本、利润等经济范畴，在社会主义市场经济中，仍然有其存在的客观必然性，只是它们所体现的社会经济关系有所不同。二是人力资源成本与一般商品成本有很大区别。一般商品的理论成本由两部分组成：（1）已耗费的生产资料转移的价值（c），（2）劳动者为自己劳动创造的价值（v），因此，一般商品成本的经济实质可以概括为：“生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己创造的价值的货币表现，即企业在生产经营过程所耗费的资金总和”。但人力资源与之不同，它在使用过程中为商品创造了价值，也为自身创造了价值，但其本身不仅不会发生耗费，而且还会增值。综上所述，可以对人力资源成本的经济实质概括为：力资源在使用过程中为商品创造的价值和为自身创造的价值的货币体现，即企业在取得和使用人力资源过程中所耗费的资金总和

三、人力资源成本会计的对象及处理方法

人力资源成本会计的对象是指人力资源成本会计反映和监督的内容。从理论上讲，也就是人力资源成本包括的内容，即企业为取得和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理等的费用和支出。与其他资产成本的分类相似，人力资源成本包括历史成本和重置成本两种。

1.人力资源历史成本，它是指已经发生的现实成本，伴随着人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，所发生的实际费用，它可以按照历史成本计价原则进行记录和核算，它由三个部分组成：①企业在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此企业所支付的全部价值，构成了人力资源的原始成本；②人力资源具有一个重要的特点，就是企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金、津贴和各种福利费用，这些构成了人力资源的使用成本，毕业论文人力资源的使用成本是目前人力资源成本中所占比例最大的部分；③为了提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高企业的竞争能力，企业必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成了人力资源的开发成本。

2.人力资源的重置成本，它是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的尚未发生的潜在成本，即目前重置人力资源应该支出的成本。

篇5：人力资源成本会计的研究毕业论文

一、本科毕业论文规范的相关要求

（一）毕业论文文本结构规范

1．毕业论文题目、摘要、关键词(中英文)2．毕业论文目录 3．毕业论文正文：

（1）选题背景；

（2）过程论述；

（3）结论或总结。4．附录 5．参考文献

6．致谢

（二）毕业论文文本内容的要求

1．题目、摘要、关键词由指导教师把关。中文摘要200字左右。2．毕业论文正文

(1)选题背景：说明本课题的来源、目的、意义、应解决的主要问题及应达到的技术要求；简述本课题在国内外发展概况及存在的问题，本课题的指导思想及要解决的主要问题。

(2)过程论述：指作者对自己的研究工作的详细表述。要求论理正确、论据确凿、逻辑性强、层次分明、表达确切。

(3)结论或总结：对整个研究工作进行归纳和综合，阐述本课题研究中尚存在的问题及进一步开展研究的见解和建议。

3.正文部分不少于8000字。

4．附录：包括与论文有关的图表、计算机程序、运行结果等。

5．参考文献：为了反映文稿的科学依据和作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提出有关信息的出处，正文中应按顺序在引用参考文献处的文字右上角用[]标明，[]中序号应与“参考文献”中序号一致，正文之后则应刊出参考文献，并列出只限于作者亲自阅读过的最主要的发表在公开出版物上的文献。

参考文献的著录，按著录/题名/出版事项顺序排列：

期刊——著者，题名，期刊名称，出版年，卷号(期号)，起始页码。书籍——著者，书名、版次(第一版不标注)，出版社，出版年，起始页码。至少列出5篇参考文献，单独撰写3000字以上的文献综述。

6．致谢：简述自己的体会，并对指导教师以及协助完成论文的有关人员表示谢意。7．外文翻译：查阅相关外文文献，要求阅读一定数量的与课题(或专业内容)相关的外文资料，然后找两篇交给指导老师,其中一篇要翻译成中文,不少于3000汉字的译文。

8、份量要求：各专业学生毕业论文文字不少于八千字。文献综述必须单独写，其字数应在3 千汉字以上，要求与译文相同。

9．文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，采用计算机打印成文。

（三）毕业设计(论文)的基本编辑格式

1.论文页面设置

采用word文档默认的页边距。正文采用单倍行距，标准字符间距。页码从正文开始编写，用小5号字居中标明。使用A4规格打印。毕业论文应单独装订成册，封面采用学校统一样式。

2.字体

封面：统一用小二号黑体加粗。

中英文摘要关键词：摘要、关键词用四号宋体加粗，其内容用四号宋体；Abstract、Key words 用四号Times New Roman 加粗，其内容用四号Times New Roman。中文关键词中间间隔2个空格，不得插入标点符号。英文关键词之间应该用分号间隔开。

目录：目录两字用宋体二号加粗居中，一级标题用黑体四号加粗，二级标题用宋体小四号加粗，目录中应只出现二级以上标题并体现出页码。

正文：正文文字应用小四号宋体，具体各部分的字体要求请采用学校统一样式。致谢：致谢两字应用宋体三号加粗，内容应用小四号宋体加粗，2倍行距。3.正文内文各大部分的一级标题用“

1、2„”,次级标题“1.1、2.1 „”,三 级标题用“1.1.1、2.1.1„”，四级标题应用“（1）、（2）„”，建议不使用4级以下标题。

（四）毕业论文文本形式审查

1、毕业论文领导小组组织形式审查小组，根据规范化要求负责毕业论文的形式审查工作。

2、毕业论文的形式审查在毕业答辩前完成，形式审查合格者由审查小组签字后方能参加答辩。

3、凡形式审查不合格者，应令其返工，直至达到要求为止。

4、对于在校外进行毕业论文的学生，其论文的形式审查一般回校后进行。

（五）毕业论文装订要求

1、毕业论文档案袋里的资料，除答辩记录外，装订为两本，一本是毕业论文正式文本，另外一本是毕业论文附件。

毕业论文附件材料及装订顺序如下： ①毕业论文任务书 ②毕业论文开题报告 ③文献综述

④外文翻译（原文和译文）⑤毕业论文评议考核书

2、装订的毕业论文正文，用浅蓝色封面，装订毕业论文附件用浅黄色封面，这两本册子的封面由学院统一印制、装订。

篇6：人力资源成本会计的研究

1.实施中可能遇到的问题

(1)人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。(2)人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，,(5).

[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，,(4).

篇7：人力资源成本会计的研究毕业论文

一、对治理成果的评价

尽管治理会计研究取得了一定成果，但相对财务会计的研究而言，治理会计研究出现了停滞不前的局面。自20世纪80年代末，美国的约翰逊和卡普兰两位教授发表了《相关性消失了――治理会计的兴衰》以来，治理会计研究面临来自各方面的挑战和责难。各国会计学界纷纷发表论文和专著对传统治理会计研究提出批评，如英国特许治理会计师协会先后推出《治理会计――而非革命》、《治理会计――发展的方向》，我国会计界学者近年来也纷纷发表文章，对我国治理会计研究现状与发展方向进行反思与探讨。如何熟悉治理会计研究的现状，这是我们必须思考和解决的现实。

在国内，争论主要集中在：

1、治理会计能否独立成科。对这个题目主要有三种观点：一种是独立成科，与财务会计一起形成会计学的两个分支。该观点以为治理会计广泛吸收行为、治理科学、数学以及学等学科的精华，有自己独立的特点，应独立成科。二是将治理会计分割到财务会计和本钱会计中。该观点以为治理会计的基础是本钱会计，现行治理会计有些内容与本钱会计重复，可以将两个学科合并形成本钱治理会计;另外一部分内容分割到财务会计中。三是治理会计、财务会计和本钱会计并列存在，对三门学科的内容进行重新整合，形成独立的特色。

2、治理会计学应包含哪些内容。主要观点有：治理会计不独立成科，将本钱习性、变动本钱法、本钱猜测、本量利、决策本钱、质量本钱、责任本钱、战略本钱治理、人力资本治理、作业本钱治理等纳进本钱会计，将短期及经营决策、长期投资决策、猜测控制、责任会计等纳进财务会计;治理会计独立成科，即将上述内容全部纳进治理会计。

3、治理会计体系是否成熟。普遍观点以为治理会计理论体系不完整、学科体系不规范。理论体系不完整表现在对象不清、职能不清、目标不清和研究不清;学科体系不规范表现在学科内容混乱，没有一个清楚的主线把治理会计的内容串起来，体系是残缺的。

4、治理会计研究方法应包含哪些。科学研究方法包括方法、亚哲学方法和具体研究方法，针对治理会计研究方法又包括规范研究和实证研究，实证研究方法在治理会计中又有实地研究、经验研究、案例研究等。现在人们普遍批评规范研究的方法，以为其方法带有主观价值观，实际价值小;而以为实证研究具有客观性，能用事实说话。现实中人们又批评实证研究数学模型太多，实务职员大多看不懂。最近几年在中西方盛行案例研究方法，以为此种方法有很大实际价值。

5、治理会计研究是否落后实际需要。传统治理会计主要以内部眼光看待发展，已不适应环境的要求，特别是在企业推行适时制生产系统、全面质量治理、使用大型机生产设备的条件下，如何分配用度，评价业绩等，传统治理会计方法显然不能解决一些新题目。假如治理会计研究不能紧跟环境的变化进行变革，其职能就满足不了企业治理的需要。

国外的主要观点有：

1、北美国家的一些机构运用实证会计研究方法，得出结论以为治理会计正面临危机，应该对现行治理会计进行改革，原因在于传统治理会计系统不能取得、加工处理和传递那些在高级制造环境中做出的财务和经营决策所需的数据。他们以为治理会计落后于，特别是鉴于科学技术的发展和面临设计新的内部会计系统的挑战。现在很多公司治理会计仍然被当成基本上是为了满足财务会计的需要，治理会计感觉是对财务报告的目的有用，因此必须进行变革。

2、和北美相比，英国治理会计界还没有感觉到危机。这或许与英国经济状况不佳有关。然而，经济的低迷迫使公司经理进步了对会计信息的关注程度，很多英国公司已经提出治理会计事务改革的标准化要求，他们对战略上风进行特别关注，以为治理会计需要培养对市场营销题目和程序的理解，需要结合组织活动中的战略因素，引导会计信息更加恰当并满足决策制定的需要。

3、由于日本公司成功经营的例子很多，因此在日本治理会计的发展，远远超过其他西方国家，治理会计在日本尚未引起不满和争论。主要原因在于日本公司使用先进的制造技术以及特殊的治理方式，特别是治理会计中广泛使用目标本钱法。在日本，治理会计惯例一般还是指本钱会计，日本公司不是很关注会计数据，他们更关注质量和非财务数据，治理会计系统更多地用来激励雇员按照长期生产战略行动，而不是为高层治理部分提供精确的本钱、差异和利润数据。因此，日本公司中战略与组织在会计政策制定和程序之间有明确的联系。

治理会计发展到21世纪，各国治理会计面对急剧变化的环境，强烈呼吁进行变革，这些变革围绕外部领域的变化来不断进行自我检查，特别是新的治理思想的不断涌现、技术的不断进步，在这样一种动态的环境里，治理会计是不可能固守自身内部的定位。要改变这种局面，必须加快治理会计理论研究的步伐，走出治理会计研究的误区。

二、治理会计研究的误区

1、对学科体系研究多，忽视基础理论研究。20世纪兴起的治理会计，尽管至今已有几十年的，但它的发展尚未达到成熟阶段，它的尚处于初期。可以说，治理会计还属于年轻的科学。有学者以为，在理论建设上要狠下功夫。纵观治理会计的发展史，其产生和发展可回因于企业环境的变迁和其他学科的鉴戒。企业所处的环境不同，所需的治理会计方法不同，即使同样的方法对所处环境相同的不同企业，效果也不相同。另外，治理会计发展一直受到两种理论的，一是经济理论，二是治理理论。以经济理论为基础，治理会计夸大数目方法与分析技术的运用，以治理理论为基础，治理会计又不断吸收各种管派的专门方法和技术。因此，治理会计学应定位为边沿学科，他与四周环境动态发展，而不可能像财务会计那样具有相对稳定性，特别是内容不断拓展，方法不断涌现。因此过多研究其能否独立成科和理论体系不太现实，又毫无实际价值。但是阶段性的治理会计的成果是有必要的，这样有利于成果的推广使用。

2、注重对的，特别是教学方法的运用较多，忽视实际。在治理研究中，可以划分为两大学派，一是传统治理会计学派和创新治理会计学派。按照其辩论的，也可划分为规范研究学派和实证研究学派。传统治理会计学派以本钱为中心，夸大实用性。创新治理会计学派以创新为中心，夸大适应性。现实中的结果是，传统治理会计学派研究思路狭窄，具有局限性，落后于，脱离实际，但使用的技术方法具有实用性;创新治理会计学派易脱离实际，把简单复杂化，但能够理论联系实际，使用的技术方法比较复杂难懂。大多学者以为，高等数学方法在治理会计研究中可以恰当运用，但不能过高估计它的作用，只能作为一种辅助性的工具使用，应力求避免滥用数学方法的倾向。在定量方面，应重视数学模型，而不唯数学模型。过多的把研究集中于方法的讨论，轻易造成舍本逐末的思路。

3、研究者的研究脱离实际。大部分的理论研究者，往往注重书本的研究，很少步进和进行实际调查研究，他们与企业联系较少，不知道企业实际需求，研究结果不能满足企业的需要，理论不能指导实践，体现不出研究价值。有学者指出，我国治理会计研究必须紧密联系我国改革开放的`实际，并考虑建立社会主义市场体制的需要，对治理会计的理论结构运用马克思主义的态度、观点，进行深进探讨，为治理会计奠定的理论基础，并用来指导和治理会计的实践。

4、引进先容多，结合我国实际研究少。我国的治理会计研究，主要关注欧美治理会计的发展，其好的研究成果和做法，形成系统性的评价，进而解释我国的实践活动和解决治理中的题目。但很少深进实践，总结成功企业的经验，提炼出新的理论，最近几年这种状况有所改变。

5、忽视研究队伍的建设和培养。治理会计的研究在我国兴起比较晚，而且西方研究成果也尚未成熟，相对财务会计研究而言，从事治理会计研究的职员和用于此研究的资源相对较少。从有关看，我国治理会计研究方面的论文较少，由于相关部分对此熟悉存在不足，不能通过有关渠道正确引导，导致我国治理会计研究队伍严重不足，缺乏研究的后备气力。

6、研究内容分散，缺乏研究的长期规划、系统研究性差，急功近利者多。在国外，尽管近几年对治理会计研究批评较多，但有专门的研究机构、有系统性、有长期目标，而在我国没有专门的研究机构和组织，既没有专门的治理会计研究杂志，也没有机构对研究作长期规划，分散了有限的气力和资源。

7、理论研究注重以“物”为中心，忽视以“人”为中心。治理会计研究的内容大都注重对企业“物”方面的研究，忽视在治理中对人的研究，特别是在当今进进知识经济时代，化治理是“以人为本”，即人性化治理，人力资本的作用在企业治理中的作用愈加突出，研究人的行为、心理和突出以“人”为本的治理会计更具有现实意义。不宜把重点放在相关的具体操纵方法和程序方面，而应以“以人为本”的治理为主线，确立智力资源的基础地位和主导作用。

8、忽视治理会计职能的研究，导致治理会计定位不清。理论界对治理会计的研究已有几十年，但研究成果用于实际的很少，原因在于研究成果与治理会计职能没有很好的结合，治理会计到底在企业治理中能发挥何种作用没有研究透。

9、治理会计研究内容包罗万象，主题不清。治理会计范围的无穷扩大化，加剧了人们对治理会计在熟悉上的偏差。过分扩大它的研究范围和内容，分散了研究者的精力，不利于治理会计的发展。

三、治理会计研究的方向

1、治理会计研究方法。科学的研究方法是获得理想研究成果的保证。传统治理会计中人们注重规范的研究方法，取得很多理想的成果，但是由于此方法本身的一些弱点，比如主观性强，验证性差，近几年开始受到批评和冷落;而实证研究方法由于注重实际，结论具有验证性，具有说服力，日益受到人们的重视和运用。在实证研究方法中，又有实地研究、案例研究、实验研究、调查问卷等方法，一般情况下研究者根据研究对象的特性选择相应的研究方法，案例研究最近几年运用非常广泛，成为实证研究方法中最主要的方法。其盛行的主要原因在于它能够从普通案例中总结出一般性结论，有助于推广运用，使用价值较高。笔者以为，无论规范研究还是实证研究都有其特性，我们不能忽视任何一种方法，在研究中必须结合使用，即规范研究要重视运用实证方法，实证方法中结合运用规范方法，重视实证方法中的数学和模型方法，而不唯数学和模型;考虑到我国治理会计研究的现状，推广案例研究，而不忽视其他实证研究方法，在有条件的情况下，必要的实地研究是重要的。

篇8：人力资源成本会计的研究毕业论文

电力企业的人力资源同其他企业一样具有人力资源的通常特征, 但从稀缺性、可用性和物质性上与其他企业相比其自身还具有一定的特点, 主要表现如下:

(一) 资源主导性。人力资源作为企业所有资源要素中的主导, 既是企业其他资源发挥作用的基础, 也是企业在生产加工和社会贸易等活动中创造价值的主动资源, 所有物质资源和社会资源只有在人力资源的加工和创造下才能产生社会价值, 人力资源主导了物质资源和社会资源的利用程度和开发价值。

(二) 价值的无限性。现代社会是知识的社会、智能的社会、科技的社会、信息化的社会。而无论是知识还是智能、科技、信息化都离不开人力资源的创造和使用。人力资源的价值在现代社会中体现得尤为突出, 许多企业是单纯以人力资源为核心竞争力的企业, 人的智能和人力资源的作用经过现代社会的创造, 体现出了更大的能量, 具有更大的价值和创造力。

(三) 能量的潜在性。人力资源与物质资源的另一个区别是人力资源的不可估量性。物质资源的价值通常可以通过货币或通货来衡量, 而人力资源作为创造社会价值的主体, 作为开发和利用物质资源的主体, 它的潜能不可估量, 可能给社会或企业创造巨大的价值。

(四) 利用的时效性。时效性是现代社会人力资源的重要特征, 人力资源的再生产方式存在一定的生命周期, 对人力资源的开发和利用通常受到生命周期的限制。人力资源的生命周期的限制关系即是人力资源的时效性, 因此对于人力资源不能长期限制与不加以利用, 否则将会导致人力资源的流失。

二、电力企业应用传统会计体系的缺陷

当前我国电力企业应用的会计体系多为传统会计体系, 随着时代的发展和进步, 传统的会计体系存在诸多缺陷和局限性, 主要表现在:

(一) 信息来源上的缺陷。目前, 世界上主流的会计系统作为一个单位、企业的财务信息管理体系, 是一个独立的系统, 是一个闭环的孤立系统。闭环的起点是会计记账凭证, 即根据原始凭证直接在系统中输入记账信息, 而没有实时集成会计系统和子系统的信息, 不能直接实时提供会计信息。在新的经济环境下, 许多电力企业的资源成本并不能简单地以货币计量, 如品牌价值、企业信誉、人力资源等等, 而这些资源对电力企业的经营和发展具有重要意义。

(二) 信息处理上的缺陷。传统的会计信息处理的缺陷是只能将原始数据经过高度综合后呈现给企业的经营管理者, 而不能反映每项经济活动的过程。而现代企业的经营管理过程中, 管理者对于会计信息的需求越来越全面, 会计信息中每项经济活动发生和执行以及完成的全部过程都可能对企业经营决策有重要影响, 因此传统的会计信息处理存在关键信息提供不全的缺陷。

(三) 信息输出的缺陷。传统会计信息输出主要以报表的形式呈现, 信息输出模式比较单一, 并提供给企业经营管理者以及特定的使用者。在新的经济环境下, 会计信息使用者的范围不断扩大, 需要的会计信息也越来越多, 传统的会计信息输出模式已经难以满足企业经营决策的需要。尤其是电力企业中对企业经营管理影响较大的电费、工程项目投资和固定资产、筹资等信息在传统的会计信息输出中未得到有效的体现, 因此在当前单一的会计信息披露模式中计量方式不尽合理。

三、电力企业人力资源成本会计实施过程中的问题及对策

(一) 实施过程中可能产生问题。

1.人力投资相关信息的收集和发布需要各个部门的合作与协作, 如果各个实施部门和业务部门不能够有效的沟通和协调, 致使相关信息不能准确及时地收集到财会部门, 则记录依据的准确性和时效性难以保证。

2.由于会计专业知识的欠缺, 人力资源部门对人力资源投资和支出的概念不是十分清楚, 对于电力企业的投资支出和收入等的概念比较模糊, 从而导致人力资源成本统计总存在随意性和盲目性, 人力资源资产成本的可靠性和准确性难以保证。

3.把人力资源作为电力企业的资产进行评估和核算后, 一方面人力资源资产作为企业的核心资产在企业的财务报表中体现, 使企业的资产内涵更加丰富, 增加了企业的资产总量。然而另外一方面, 由于企业人力资源投资的资本化, 是人力资产在企业今后长期的使用期间内摊销费用和人力资源资产损益的增加, 企业的利润在传统会计核算过程中的比例会逐渐减少, 不利于企业进行人力资源成本核算的可持续发展。

(二) 实施过程的改进策略。

1.转变观念与时俱进地提高电力企业人力资源会计意识。对于人力资源资产成本核算可能对电力企业带来的积极影响应当充分认识, 对于负面影响应当努力消除。因人力资源成本会计体系的不完善造成企业财务报表的可靠性不佳, 电力企业应当通过实践和在实际应用中的经验, 不断探索改善人力资源成本的控制体系。此外, 在实际操作中, 电力企业可以把人力资源资产核算逐步从传统的会计体系中分离出来, 实施独立的人力资源资产核算体系, 可以在过渡时期独立运行传统的会计核算体系, 将人力资源资产核算作为会计核算体系的补充。电力企业的高层经营决策者可以根据传统会计体系决策, 以传统会计核算为主, 以人力资源会计核算体系作为补充综合考量。当对实物资产进行投资融资决策时, 可以参考传统会计报表, 当需要对人力资源资产进行决策时, 则主要参考人力资源资产报表信息。

2.构建动态化的电力企业人才信息数据库。通过对电力企业内部员工进行筛选、审查, 并对相关记录进行分析整理, 构建企业人员信息数据库, 对企业内部进行数据库共享查询和相应的数据库管理权限, 使企业人才信息数据库能够动态化地随着企业的发展和员工的入职、离职进行管理, 并且通过人才信息数据库的构建, 使人力资源资产的核算与电力企业对人力资源的管理更加系统和全面。人才信息数据库既可以作为电力企业会计部门进行核算的工具, 又能够为人力成本的控制和人力资源管理提供有效的信息。动态化的人才信息数据库是企业人力资源的基础, 也是在企业各个部门之间实现人力资源数据传输共享的平台, 是人力资源成本会计信息化建设的必然选择。

3.加强企业、员工的培训与再学习。人力资源是企业不断前进与进步的基础, 企业的人力资源本身的不断学习与进步对于企业来说具有重要的战略意义。因此定期在电力企业内部实行制度化的培训制度, 不仅有利于企业员工自身价值的提升和自身能力的提高, 营造良好的企业文化氛围, 更有利于企业人力资源价值的提升和企业整体价值的提升, 有利于企业的可持续发展。要重点培训企业员工有关成本管理、会计基础、财务管理、人力资源管理等方面的知识, 在全员参与的企业人力资源成本控制的氛围下, 使非财务部门及专业的员工能够明确会计的基础知识、成本控制的理论和意义, 使员工能够在参与人力资源成本会计的日常工作和基础工作中明确自身职责所在, 明确自身工作对于企业人力资源成本会计控制准确性、有效性的意义。

4.改进人力资源管理工作。作为人力资源成本会计控制的核心管理部门, 人力资源部门的工作目标应当与企业整体战略方针保持高度一致, 并能够为企业提供有效的支持。人力资源部门对于企业现有的人力资源现状和人力资源流动情况应当进行详尽记录, 并对人力资源流动的各个环节进行监控, 收集人力资源的详细情况和投资相关情况, 为财会部门对人力资产的核算提供有效的基础数据支持。改进人力资源管理的具体策略为:

(1) 根据电力企业人力资源实际需要和人力资源配置现状, 结合企业未来发展对人力资源的需求状况制定相应的招聘计划。同时在招聘的过程中对招聘选拔的时间成本、人员成本和市场信息等进行详尽分析, 确定招聘的范围和招聘渠道。人力资源招聘的具体流程如图1所示。

(2) 通过企业文化和福利待遇以及发展空间等吸引人才、留住人才, 将人力资源合理安排到合适的岗位, 确保人力资源的技能和知识能够得到合理利用, 能够为企业创造最大的价值。

(3) 通过培训指导和技能培养等方式提高企业员工的技能、素养, 使员工的个人能力不断提高。

(4) 通过实行行之有效的绩效考核, 使员工的直接利益与绩效考核挂钩, 通过绩效管理发挥员工的主观能动性和积极性。

(5) 通过末位淘汰制和解聘素质能力难以适应工作需要的员工, 降低企业人力资源成本支出, 并以此提高员工的积极性和危机感。

人力资源发展流程如图2所示。

参考文献

[1] .王茁.人力资源成本会计和价值会计分析[J].吉林师范大学学报 (人文社会科学版) , 2004, (18) .

[2] .徐辉, 李海燕.对人力资源成本会计有关问题的探讨[J].市场周刊·财经论坛, 2004, (5) .

[3] .舒秀丽.人力资源会计的理论及在我国企业中的应用[J].民用飞机设计与研究, 2009, (2) .

[4] .马瑞娟, 人力资源成本会计在油田企业中的应用研究[D].中国石油大学 (华东) 硕士学位论文, 2006.

篇9：人力资源成本控制问题的研究

关键词:人力资源成本;成本控制

人力资源是指在一定区域内的人口所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源,它取得、开发和使用都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

一、人力资源成本控制问题产生的背景

有效的人力资源成本控制对企业提高市场竞争力,完善企业内部管理机制具有重要的意义。市场经济的竞争要求企业发挥人力资源成本的最大效能,因此,合理的控制企业人力资源成本,以降低企业的经营风险,提高人力资源成本的投入产出,同时也能够提升企业人力资源的价值,在动态中去把握人力资源成本。

在全球经济突飞猛进的时代,为了适应企业间的竞争,国外企业己经先后提出成本优势的口号,其中以美国、日本的汽车产业尤为明显。在汽车市场的争夺战中,为了获得人力成本的优势,双方均将本企业的人力成本进行了详细的划分与统计,并将企业人力成本的控制与生产流程、生产步骤等联系起来。由此可见,为了节省人力成本的支出,企业己经将生产和管理的每一个环节都与企业的人力成本联系起来。

我国企业人力资源成本控制理论研究对象经历了由单纯的薪金发展到薪金和奖金的组合,后来考虑到员工的激励和生活方面的因素,人力成本的组成部分得以丰富,自此,关于企业人力成本的研究进一步获得发展。

现代企业制度的逐步建立后,人力资源成本管理在企业各项管理中的重要性越来越明显,建立人力资源成本预测、控制制度,是完善现代工资制度的一项重要举措,对于企业加强人力资源成本核算,增强市场竞争能力,提高经济效益,促进企业内部分配自我约束机制,调节行业间、企业间的分配关系起到了重要作用。

二、人力资源成本理论概述

(一)人力资源成本的概念

人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用,其实质就是企业人力资本的消耗,是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说,是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然,在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出,人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开,二者有着密不可分的关系,从企业作为投资主体的角度来看,在企业资本运行过程中,必然发生人力资本消耗,这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本。在企业的资本循环周转中,为进行生产经营活动,企业必须将资本分为两部分,一部分用于购买生产资料,一部分用于支付劳动报酬。

(二)人力资源成本的构成

人力资源成本由投资于人力资源的五个成本项目构成,即:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源的取得成本是指企业在招募和录取职工过程中发生的成本,包括在招募和录取职工的过程中招募、选拔、录用和安置所发生的费用。人力资源的开发成本是指企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源的使用成本是指企业支付职工的工资性费用、奖金和调剂性支出。人力资源的保障成本是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须向社会劳动保障部门支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本,是指由于职工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

三、人力资源成本控制的目标和思路

企业人力资源成本控制应具有两大目标,一是保障企业经营利润;二是提高企业员工的收入水平。

人力资源成本是企业依靠等价或不等价关系,以直接支付或间接支付的方式支付给劳动者的费用。通常,企业人力成本在企业会计中要纳入成本核算项目,以核算企业利润水平。企业人力成本是除物质成本消耗外最主要的成本项目,其中最主要的是职工收入,企业为了获取利润,严格控制人力成本支出,因为企业的目标是追求利润的获得。企业生产全部产品和劳务价值扣除物耗成本之后,就是劳动新创造的价值,可称为附加价值,其中包含着人工费用和利润。

企业在市场上的竞争是全方位的,企业的竞争优势不完全由低成本和高利润来决定的,还必须支付相对高一些的工资水平或平均的人工费用水平,并通过附加值的经营和劳动生产率的提高来扩大企业人力资源成本的支付能力。进一步讲,企业竞争的真正核心是高效率的劳动,它是带来高附加值的途径,可以一并带来低成本、高利润和员工的高收入。如果进行人力资源成本的控制,就需要把企业经济利润和员工的回报结合起来。

四、现行人力资源成本控制存在的问题

(一)缺少人力资源成本的投入产出意识

由于受到计划经济体制下粗放经济投入的影响,公司投入产出的观念不强,对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够,企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态,没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。在企业经营状况可能滑坡时,仍无视人力资源成本是否适应当前经营状况,其后果就是出现经营上的危机,其原因就是企业受粗放型经济的影响严重,未能考虑资源利用的是否合理,并且在市场上还未达到强有力的竞争程度,致使企业在投入产出方面意识比较淡薄。所以企业应根据自身的经营状况及时调整人力资源成本的使用,利用人力资源成本的相应指标体系及分析方法建立利润与人力资源成本的互动联系。

(二)缺少人力资源成本控制的风险意识

现在从企业成本费用支出的整体水平来看,企业人力资源成本的支出比重越来越大,对于经济实力强的企业能够从人力资源的长远角度出发承担巨大的人力资源成本支出,但是对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑给它们增添了经济上的沉重负担。尤其当企业处于竞争激烈的市场环境中时,成本与利润是决定企业能否生存的基础条件,人力资源成本的运用应该适应企业不同战略发展。当企业面临经营上的决策时,都要承受一定的风险,在企业不同的决策过程中,人力资源成本也应作为一个风险系数加以考虑。而恰恰该企业缺少人力资源成本控制的风险性意识,只是把企业总成本作为考虑的对象,而没有进行细分其各自承担的风险性。

(三)缺少人力资源成本预测的技术性操作

人力资源成本预测的技术性操作就是利用量化理论对企业的人力资源成本的发生范围进行预测,从而达到控制企业人力资源成本的目的。企业在这个领域上缺少技术性的操作,只是单单依靠感性认识来预测企业人力资源成本发生的范围,没有形成科学的模式。这样就给企业人力资源成本的控制带来极大的风险,只有合理的预测企业人力资源成本的发生范围,才能为企业的经营决策提供帮助,从而减少企业的风险系数。

五、人力资源成本控制的措施和建议

(一)加强弹性控制

加强弹性控制,保持人均人力资源成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度,使人力资源成本与产出效益保持合理比例,这是人力资源成本控制的核心问题,也是人力资源成本控制的最关键的预警线。人力资源成本是一种消耗要素,这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小,从企业资本经营的角度考察,人力资源成本决策的首要依据是经济效益的高低,“人力资源成本支出的极限值必然是收益大于成本”。

(二)采取比率控制措施

目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如,有的企业劳动分配率、人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平,主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用,而用于扩大再生产的积累所剩无几,明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。

(三)建立人力资源成本监督机制

人力资源成本控制的监督机制就是该方法运用到企业中后,需要对其实施的过程及结果进行有效的监督,一旦发现人力资源成本失控或超标现象,应立刻反馈出来,相应采取对策。在该监督机制中,将企业经营者与部门作为监督者的同时也将作为被监督者来对待,这样有利于企业全员进行人力资源成本的控制。

六、结束语