高校如何优化资源配置

高校如何优化资源配置（精选十篇）

高校如何优化资源配置篇1

1 高校科技资源投入分析

21世纪是知识经济的时代, 科学技术是第一生产力越来越得到社会经济发展的验证。随着经济全球化程度的进一步提高, 各国综合国力的竞争越来越多地体现为创新能力的竞争。科技资源作为科技创造性劳动的物质基础, 是国家最重要的战略资源。高校科技资源投入的数量与质量是高校科技创新能力的重要基础, 从根本上决定着高校的科技创新水平和创新绩效。

1.1 高校科技人力资源投入分析

高等学校的科技活动在我国科技活动中占有重要地位。高校是我国科技人力资源培养的摇篮, 企业、科研院所和高校的科技人员主要来源于高校毕业的优秀人才。科技人力资源是创新型国家建设的重要组成部分, 是实施"科教兴国"和可持续发展战略主导力量。科学技术发展和人类进步离不开科技人才的创造性劳动。当今社会科技人才的竞争力已经成为国家综合竞争力显著表现。科学技术要转化为生产力, 有赖于广大的科技人员聪明才智的发挥。我国一直注重人才的培养, 实施了积极的人才战略。从2000年开始我国高校招生规模不断扩大, 招生人数由2000年的220.61万人增长到2010年的661.76万人。在校专本科学生人数和毕业人数持续增长, 2000年在校专本科学生为556.09万人, 毕业人数为94.98万人, 2010年在校专本科学生为2231.79万人, 毕业人数为575.42万人。

1.2 高校科技财力资源投入分析

高等学校的基础研究活动多年来一直是我国科学研究活动的重要组成部分。高校R&D经费是支持高校科技创新的物质基础, 是衡量我国高校科技活动规模和对科技重视程度的重要指标。近年来, 我国不断加大高校R&D经费投入的力度。目前我国基础研究处于主要依赖政府支持的阶段, 政府增加对高校的投入促进了高等学校的基础研究活动。高等学校R&D经费中来源于企业的经费逐年增加, 也表明高等学校在R&D活动方面与产业界的联系进一步密切, 知识创新逐渐显现出对产业技术发展的支撑作用。

2 高校科技资源产出分析

2000年到2010年11年, 高校科技资源投入的持续增加使得高校的科学技术取得了很大进步, 尤其在科技专利、科技论文和高技术产品方面成果丰硕。高新技术产业领域拥有了更多的自主知识产权, 部分技术专利处于国际领先水平。高新技术产业已成为我国经济迅速发展的支柱, 极大地推动了社会生产力的提高。

2.1 高校科技专利产出分析

科技专利是技术含量较高的专利, 能够极大的推动科学技术的进步和社会经济的发展。高校的科技专利产出是一个我国的科技实力的重要表现形式, 是知识产权创新水平的标志。2000年以来, 高等学校专利申请数和授权数快速增长。2010年, 专利申请数达到79332, 比2009年增加17753件, 增长28.8%。其中发明专利申请量为48294件, 比2009年增加10329件, 增长27.2%。"十一五"期间, 高校发明专利申请量占高校专利申请数比重持续下降, 2010年降到近十年来的最低点60.9%。这说明高校发明专利的发展速度不及其他专利的发展速度, 高校的科技创新能力有待进一步提高[1]。

2.2 高校科技论文产出分析

科技论文是科技研究的主要成果, 是科技创新活动的理论支柱。我国不断加大对高校科技研究的投入力度, 从2000年到2010年11年间高校R&D经费支出增加了近7倍, 高校R&D人员总量增长了82.4%, 从而使高校科技论文产出的数量和质量得到迅速增长和大幅度提高。我国高校科技论文发表数从2001年的13.3万篇持续增长到2010年的34.3万篇。高校发表的科技论文是高校科研活动的主要产出形式, 在一定程度上可以衡量高校科研活动的实力和水平。高校在科技人力和物力资源方面持续增加投入为高校的科研活动提供了坚实的物质基础。高校的基础研究和应用研究都取得了一定的进步, 科研论文稳步增长。

2.3 高校高技术产品产出分析

高新科技本身并不是现实生产力, 只有与生产紧密结合并得到开发应用时, 才能产生巨大的经济效益和社会效益。高新科技能够加速我国产业结构的调整, 使社会生产力得到质的飞跃。高技术产品是高新科技成果转化为现实生产力的具体体现, 是一个国家国际竞争力的重要体现。从2000年到2009年我国高校技术转让与专利出售发展过程波动比较大, 2002年高校技术转让与专利出售的合同成交金额高达37.97亿元, 创历史最高纪录;然而, 2002年高校技术转让与专利出售的实际收入为10.98亿元, 创历史最低纪录。高校技术转让与专利出售的合同成交金额和实际收入从2003年出现同时下降趋势到2006开始出现同时增长趋势。这说明近年来我国高校大力开发高科技产品, 不断提高产品的质量和档次, 逐步增强了高校的科技创新成果的转化能力[2]。高校不断提升自主创新能力的同时, 科技竞争力和国际影响力持续增强[3]。

3 高校科技资源配置效率评价

3.1 指标体系的选取

本文利用C2R模型[4], 选取"高校R&D机构数 (个) X1"、"高校R&D人员 (人年) X2"、"高校R&D经费 (千元) X3"、"高校R&D项目数 (项) X4"、"高校科技进步奖 (项) X5"、"高校科技论文数 (项) X6"、"高校专利授权数 (项) X7"、"高校专利出售实际收入 (千元) X8"、"高校技术转让实际收入 (千元) X9"9个指标作为原始变量。本文使用的指标数据来源于《2010年高等学校科技统计资料汇编》及国家科技统计网等收集整理的数据, 各评价指标数据见表1:

数据来源:《2010年高等学校科技统计资料汇编》

3.3 实证分析

运用上文介绍的C2R模型对我国31个地区的科技资源投入和产出状况进行分析, 进而研究和评价各地区高校科技资源配置的综合效率和规模收益状况[3]。

将表1的指标数据代入C2R模型, 利用My DEAP1.0软件求出各个决策单元在C2R模型下的综合效率和规模指数 (见表2) 。

由表2可知, 在我国20个地区中属于DEA有效 (即综合效率θ=1) 的有:北京、上海、浙江、福建、河南、新疆、海南7个地区, 说明这些地区的高校科技资源配置状态非常合理, 配置效率相对最高;河北、吉林、黑龙江、湖北、湖南、重庆、陕西7个地区的综合效率θ值介于0.7和1之间, 说明这些地区的高校科技资源配置状态比较合理, 配置效率相对较高, 同时这些地区的高校科技资源的利用存在浪费, 没有达到资源配置的最优状态;山西、安徽、广东、贵州、甘肃、四川6个地区的综合技术效率θ值在0.7以下, 说明这些地区的高校科技资源配置状态不合理, 配置效率相对较低, 高校科技资源的利用存在严重浪费的现象。

同时可以得到我国20个地区的高校科技资源配置的规模收益情况。处于规模收益不变的地区有:北京、上海、浙江、福建、河南、新疆、海南7个地区, 说明这些地区的高校科技资源投入产出量比例适当, 处于规模收益不变的最佳规模收益点, 应该保持现有的投入产出比例;处于规模收益递增的地区有:山西、内蒙古、甘肃、贵州、重庆5个地区, 说明这些地区的高校科技资源产出的增长倍数大于投入增加倍数, 要进一步加强高校科技资源的投入力度, 优化投入比例已获得更高的科技资源产出。处于规模收益递减的地区有:河北、吉林、湖北、湖南、广东、四川、陕西、安徽7个地区, 说明这些地区的高校科技资源产出的倍数低于投入的倍数, 应该加强高校科技资源投入的管理, 并调整产出的结构以提高产出。

摘要：本文通过对高校科技资源投入和产出状况的纵向分析, 总结了高校科技发展的趋势。同时运用数据包络分析模型对2009年各地区高校的科技资源配置效率进行横向的分析比较, 发现大部分地区的高校存在浪费科技资源的现象, 并且规模收益差异较大。最后提出了优化高校科技资源配置的对策思考, 以期对以后最大限度地有效利用高校的科技资源, 实现高校科技资源的最优化配置提供理论支持。

关键词：高校,科技资源,优化配置

参考文献

[1]马占新.数据包络分析模型与方法[M].北京:科学出版社, 2010:46.

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[4]陈金玲, 付丹, 傅毓维.高等教育科技资源配置的目标模式研究[J].科技管理研究, 2008, (6) :197-198.

论文高校人力资源的优化配置篇2

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

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[5]赵奎芝.高校竞技健美操人力资源优化配置的研究[D].集美大学,2013

浅析优化高校后勤人力资源的配置篇3

高校后勤系统人力资源的素质偏低

目前，大多数高校由于在长期的计划经济体制和学校教学是主线的观念影响下，后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以我校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有10%，具有中级工技术等级以上的大约有40%，女职工占了70%，35周岁以下青年还不到10%。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。同时，受高校教育理念和管理体制的影响，上述问题在短期内很难能够得到有效、自主的改善。

高校后勤人力资源优化配置的途径

为了实现高校后勤社会化改革目标，提高后勤实体的生存能力和竞争力，必须对后勤现有的人力资源进行优化配置、合理结合、科学管理。首先要对后勤队伍现状作一个认真分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构、职务结构、岗位设置等；对所缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目进行合理测评，从而获得精确的数据，然后有目的地进行人员调整和培养，以期达到最大限度地发挥人员的主观能动性和创造性。具体实施可以从以下几方面进行：

（一）充分利用学校人力资源优化后勤的队伍结构

当前高校后勤急需创新型人才，在具备经营、管理才能的同时，如果管理者能熟悉教育规律、高校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快适应工作，提出切合实际的管理方案，取得意想不到的成效。学校的人力资源是一个非常丰富的市场，可以积极争取校方对后勤的支持，从学校聘用人才。同时校方也应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业，懂管理、有创新精神的人才到后勤管理队伍，发挥相应的作用。

（二）通过培训创建职工终身教育体制

实行职工培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训基地等方面给予保障；再次，必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，将培训的结果与员工考核、晋升、薪酬等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性。培训一般有以下几种：

1.岗前培训：对后勤新职工进行上岗前的培训，学习本岗工作的基本技术和技能，熟知工作要求和岗位规则，尽快掌握基本技能。

2.在职培训：即业务学习，开展多层次、多元化的业务技术培训，使在职职工业务知识和技能不断创新，提高服务质量。

3.学习文化知识：对一定年龄阶段的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得更高层次的学历证书，提高员工的文化素质。

4.增加管理知识：对从事管理工作的员工或具有管理潜能的员工进行正规的管理方面的学习，给他们营造一个学习管理知识和参加管理实践的机会，充实高校后勤的管理队伍。

5.非正规教育：即通过企业文化的宣传、行业研讨、文艺体育活动、讨论会等形式使职工获得文明意识的熏陶和先进文化的教育。

（三）实行人才竞争轮岗制度

1.轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁饭碗，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的竞争意识，激励他们不断学习知识和提高能力；并使其通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干，掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析问题、判断问题的能力；可以与各部门进行广泛的接触，并对其进行深入了解，以有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。后勤部门也能通过这种横向流动最大限度

地发现人才，建立储备人才库；合理使用人才，发展人才，增强后勤整体能动性。

2.根据目前高校后勤人力资源普遍存在的实际问题和矛盾，可考虑为后勤职工制定相对宽松的待遇政策，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退休。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工可在全校性同期聘任时，流动到别的部门，从而达到适度精简现有人员、优化配置的目的。

高校后勤人力资源优化配置应遵循的几个原则

（一）个人素质与岗位要求相统一

即将合适的人放到合适的岗位上，这对部门的发展有着重要的影响。每个人从性格、才能、兴趣到掌握的知识都有很大的差别，应找准位子，使其各尽所长，各尽其才，充分发挥自己的特长。

（二）合理配置群体结构的原则

在进行后勤队伍建设时，应充分考虑互补原则，如专业知识、智能、年龄、身体素质、性别等方面的合理配置。一个群体结构合理的班子，能通过班子的协作，将许多人的力量融合为一股新生力量，这股新生力量就是群体优势的发挥，能提高人才的综合使用效率。

（三）精神、物质双重激励的原则

马斯洛的需要层次理论阐明，人的自我实现是最高层次的需要，其产生的内在动力要比物质奖励等外在激励深刻和持久。高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工积极向上的价值观来增强职工的凝聚力和向心力。在岗位工作中，要加强职工思想教育，营造积极和谐的人际关系，提高后勤队伍精神风貌；同时要建立平等的用人机制，提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，达到优化配置的目的。

与此同时，健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，“优劳优酬”、“以岗定薪”，让员工在岗位循环、置换过程中充分体会到能力带来的不只是精神上的满足，还有物质利益与其紧紧相随，从而进一步激发员工的主动性和积极性，调动其工作热情。

（四）建立科学的人才管理体制的原则

在人力资源优化配置的同时，还要建立科学的人力资源管理体制才能充分发挥人才资本的作用。后勤应建立一整套科学的绩效管理和激励机制，用来开发员工的睿智和才华，使人力资本总量增值，后勤整体增效。人力、物资等重要资源要注重优化组合，利用自身能力降低管理成本，相互促进，共同发挥，加速后勤生产力发展，壮大后勤队伍。

高校教育资源配置的优化研究篇4

目前, 我国高等教育已由“精英化”教育转变为“大众化”教育, 教育部启动实施“本科教育教学质量工程”标志着我国高等教育已经从以“数”量增长为主的外延型发展模式向以“质”为本的内涵型发展模式转变。高校教育资源配置作为高校发展的基础工作, 如何实现其合理优化的配置成为高校发展的一个制约性因素。

1.高校教育资源的概念及分类

高校教育资源是高校拥有的用于高等教育活动, 提高高校教学的各种资源综合。这些资源有些是有形的物质性资源, 例如人力资源、物力资源、财力资源。有些是无形的非物质性资源, 例如信息资源、科技资源、社会资源。一般无形资源的衡量比较困难, 所以主要讨论有形资源的合理配置。所谓教育资源的合理配置是指能保证正常教育教学活动所需要的人力、财力、物力等各种资源投入的合理分配, 具体包含两层意思:一是所投入的物质条件能满足正常的教育活动;二是所投入的人力、财力、物力条件之间以取得较好办学效益为基本前提的合理的比例关系。所谓教育资源的优化配置, 是指在合理配置教育资源的基础上, 保证人力、财力、物力功效之间实现最佳组合, 以取得最佳的办学效益。

2.高校教育资源配置原则

在市场经济条件下, 应构建以政府、社会和高校等多元主体相互作用、相互影响和相互协调的高校教育资源配置体系, 必须坚持以下原则:第一, 透明性原则。教育资源配置的标准及机制明确同时要予以公开, 资源配置的公开透明, 对于高校来说是监督也是督促。第二, 效益性原则。效益是说高校在资源配置时不仅要讲经济效益同时还要顾及社会效益, 高校教育资源配置必须以提高整个社会资源配置效率为前提。第三, 分类指导原则。根据高校类型不同、所在地域不同采取不同的教育资源配置形式。

3.高校教育资源优化的途径

(1) 加强固定资产管理

学校应对全校的固定资产进行清查, 并实行归口管理, 对固定资产购置计划进行统一编制, 在购置大型精密设备时, 必须进行严密的科学论证, 不仅要考虑购置经费, 还要结合运行费用考虑, 提高决策的准确性和科学性。同时还要积极扩大一切可利用的教学资源, 实行教育资源共享, 充分挖掘现有校舍、实验室、图书馆的潜力, 采用延长图书馆开放时间, 针对实验室做到充分开放, 以提高各类设备、设施的利用率, 有效实现资源共享, 促进仪器设使用率, 提高投资效益。

(2) 建立健全相应管理机制

我国多数的高校教育资源配置不合理, 主要原因在于学校内部的管理部门管理机制的不完善。高等院校应逐步建立以教授和教师为主体的资源管理机制, 确保教授能够参与院校重大问题的决策, 这样能够在一定程度上规范资源管理体制, 同时能够完善资源的管理模式, 进一步提高资源使用率和配置效率。与此同时, 建立健全相应的管理制度, 以保障教育资源配置的顺利实施。

(3) 人力资源的优化

人力资源与物质资源的一个显著不同是在物质资源中, 相同母体资源的组合不会产生质的突变, 而人力资源则不同, 新的资源组合变换, 效应会产生很大的变化。在人力资源的组合中, 如果不考虑个体的个性, 而是随机组合, 就可能造成组合的群体越大, 群体作用反而越低的局面。高校教师主要包括三个部分:群体, 即学校的专职教师、科研人员及行政管理人员。在人力资源的优化上, 首先, 学校应该高度重视师资队伍的建设, 学校一般要制订相关制度, 充分调动教师的主动性、创造性。

(4) 财力资源的优化

解决高校教育资源配置的主要途径有“开源”和“节流”, 两者同等重要。对于学校而言, “开源”就是增加教育投入, “节流”则是要提高高校现有教育资源的配置和使用效率。高校资源配置的“开源”、节流”实际上是通过财务管理优化配置资源。

目前高校的教育投入主要来源于国家的教育经费和学生的学费。所以对财力资源的优化可以分为外部和内部两种, 外部, 需要国家出台一些政策鼓励企业或个人对学校进行捐赠, 建立教育成本分担机制, 以增加学校的投入。在“质”方面则更应加以考虑。对高校评估结果与资源配置挂钩, 从而激励各高校提高教学质量。高校内部也应建立完善有效的财务管理制度, 增加教育支出的透明度、公开度, 使得高校有限的教育经费最大程度地运用在教育教学上。这样, 不但可以发挥政府在资源配置上的宏观调控能力, 提高资源的使用效率, 而且配置方法也更趋于合理。

结语

高校教育资源配置是一个非常复杂的问题, 不可能用一个简单的方法来完成复杂多样的高等教育资源的优化, 从而提高资源的利用率。高等教育资源必须按教育规律、市场经济规律进行配置。合理地配置与盘活高等教育资源, 对于节约财政支出, 提高办学效益, 促进教学科研的发展, 推动教育体制改革, 都有着重要的现实意义。

参考文献

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民办高校人力资源管理优化研究篇5

民办高校人力资源管理优化研究

摘要：教师是民办高校发展的根本，本文针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变

关键词：人力资源管理优化民办高校

0 引言

人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的，其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力，尊重教师、关心教师的积极态度和思路，“以教师为本”的主体包括高校及其管理者，但具体的实施主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本，仅仅强调“以教师为本”是不够的，还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。

1 优化管理结构

我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。

2 优化教师知识结构

高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。

3 优化教师年龄结构

高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老教师和年轻教师多，而中年教师严重缺乏，致使年龄结构十分不合理，不利于民办高校的健康发展。高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的.稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。一般认为：教师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。

优化年龄结构的途径：①严格控制离退休教师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老教师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年教师的条件，离退休教师的聘用成为民办高校教师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄结构不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定老师70岁一定得退休的年龄下限。②重点资助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对教师教学和科研的最佳年龄区（一般在25一45岁之间）给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。

4 优化学历结构

学历结构反映教师队伍的业务素质，即他们的基础训练水平及发展的可能性。根据目前民办高校的教师资源情况来看，学历结构可以遵循：需要有个别的专科生，以承担机房、实验室等的管理工作，主讲教师队伍应由部分本科生和大部分硕士学位研究生组成。教育部于2005年提出，具有研究生学历教师的比例，科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。综合以上结构要求，民办高校具有研究生学历的比例应介于35%一65%（具有博士学位的教师比例应在15%一20%之间）。民办高校的学历结构不尽合理，高学历的教师数量近几年才有逐步上升的势头，但按照合理的学历结构而言，还有待进一步优化。

优化学历结构的途径：①注入新鲜血液：民办高校可通过从公办高校补充优秀毕业本科生、研究生，并尽可能地吸引留学回国人员、以高薪向社会公开招聘高水平教师。②加强在职教师的学历提升：民办高校的在职教师中，尤其是工作较早些的青年教师学历普遍不高，根据学科发展的需要为这些教师提供在职提高学历层次的机会。鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，并在经费上有一定的支持。③提高高学历教师的待遇：外聘的优秀博士、硕士，或者在职攻读博士、硕士的优秀教师，在待遇上要有所倾斜。学校可考虑提高这部分教师的工资待遇，提供一定的科研项目启动经费，创造良好的教学科研环境，促进其全面的发展。

5 优化职称结构

职称结构是指组织专业技术人员所具有的高级、中级、初级专业技术职称的组合。专业技术职称与组织的技术含量紧密相关。高校作为一个学术型组织，教职工专业技术人员的职称结构应高于社会其他组织群体。民办高校的职称结构不合理，需要进一步优化。

优化职称结构的途径：①确定合理的职称结构：要想优化职称结构，各民办高校应该根据需要设置一个合理的职称结构标准，该标准应符合专业和学校发展的需要，能实现专业领域教师的连续性和可持续发展的需要。②实行完全职称聘任制度：改变传统的职称聘任制度，对于优秀的青年教师可根据情况进行破格晋升；加强对青年教师的培养，让其尽快成长为学校的中坚力量，优化职称结构。③大力吸引公办高校的中级职称教师：中级职称教师是高校的中坚力量，除了靠自己学校的培养外，还可以面向社会、面向海外招聘中高教师以充实本校的中坚力量，优化职称结构，促进教师资源的可持续发展。当然，这需要民办高校要付出更大的代价，提供比公办高校更好的教学科研环境和福利待遇。

高校图书馆电子资源优化购置研究篇6

〔关键词〕高校图书馆；电子资源；优化购置

〔中图分类号〕G255.75 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008－0821（2012）09－0139－04

电子资源以相对低成本、易检索和易存取的优势成为各高校图书馆资源建设的重点。随着电子资源购置数量的不断增加，各馆在电子资源建设方面出现资源购置经费紧张、资源结构不合理、资源建设浪费等诸多问题。如何在资源建设的现状基础上，优化本馆电子资源，调整电子资源结构，提高资源利用率和读者满意度，令电子资源建设日趋合理已成为众多图书馆面临的急需解决的问题。本文就此问题结合我校图书馆电子资源建设的实践进行深入探讨。

1 电子资源建设现状分析

我馆的电子资源建设始于1992年购买的银盘数据库，历经10年的缓慢发展，至2002年，购买的数据库总量达到6个。2003年全部数据库实现了网上检索，从此电子资源建设进入了快速发展阶段。至2007年，购买的数据库总量达到22个，其中包括Elsevier、Wiley、Springer、Science Online、Nature等。2009年开始，电子资源建设进入调整期，引进了读秀和新东方等数据库，同时也开始停订部分使用不好的数据库，目前拥有的数据库总量为23个。电子资源建设已经具备一定的规模，基本上能满足教学和科研需求。

1.1 资源数量增加，但重复建设现象严重

目前电子资源涉及的中文期刊种类9 000余种，外文期刊种类15 000余种，远远多于我馆近2 000种的纸本中文期刊和不足100种的纸本外文期刊藏书量。随着资源数量的增加，资源重复建设现象日益严重，主要表现在电子资源与纸本馆藏资源的重复、数据库间收录文献的重复。如2010年6月，对我校正在使用的3个中文期刊数据库的比较结果显示：中国知网与万方有6 559种期刊重复；中国知网与中文科技期刊有6 200种期刊重复；万方与中文科技期刊有5 459种重复，这相比当时中国知网8 963种、万方6 972种和中文科技期刊7 453种的期刊收录量，资源高重复率不言而喻。在中文学位论文、数值型数据库和外文期刊（如表1）方面也有部分重复。实际上，资源重复建设现象在各高校都不同程度存在着。1.2 资源整体利用情况较好，但个体差异大

随着电子资源宣传推广和教育培训工作的深入，读者对电子资源的熟悉度、依赖度和检索技能逐步提高，电子资源利用总体情况一直很好，数据库的全文下载量逐年增加。2007年本馆主要的外文数据库全文下载量188 130篇，而2011年则为422 031篇，增加了233 901篇。就资源个体而言，使用情况表现出很大的差异性，各数据库的年全文下载量如图1所示。Elsevier、Wiley、Springer、Nature、Science Online和Cell Press的使用情况一直较好，而ProQuest和EBSCO则较一般。使用成本方面，资源个体差异更明显。据统计，2011年有的数据库外文单篇文献的下载量仅有0.17元，而有的则高达近90元，如图2所示。

图1 部分外文期刊数据库2007-2011年全文下载量统计（单位：篇）

1.3 资源订购缺乏长期规划，资源结构不合理

电子资源建设过程中，首先以满足学校传统学科、重点学科、重点读者的需求为主，因此偏重研究型资源建设，以保障科研和教学的需要。随着学生需求的不断提高和新学科的不断涌现，原有资源结构不合理的问题日益显现。在我馆每次的师生座谈会和资源建设调查中，缺乏适合本科生使用的学习型资源和满足新学科需求的资源被越来越频繁的提及。目前，资源结构不合理、学习型资源的缺乏和新学科资源的不足等，都是必须尽快解决的问题。

1.4 电子资源购买经费持续增长，图书购置经费凸显紧张电子资源的持续性订购和价格逐年上涨的特点，使得各馆要维持已有资源订购，所要支付的购置经费必须逐年增加。如果要采购新资源，每年增加的费用就更多。而多数图书馆资源购置经费常几年基本保持不变，或者仅有微量增加，且其增加速度远跟不上电子资源购置费的增长速度。如我馆2008年和2009年的图书购置经费为475万元，2010年和2011年均为525万元，而电子资源购置费用2008年为117.7万元，2009年为175万元，2010年为201万元，2011年则为297.7万元。图书购置经费紧张是目前高校图书馆普遍面临的问题。

1.5 资源检索平台涌现，原文传递服务功能强化

随着资源数量的增加，读者行为也在发生变化：希望能对本馆订购的所有数据库进行一次性检索，省却逐库检索的麻烦。基于这种需求，检索平台应运而生，如读秀、CCC外文期刊网、开世览文、E读学术搜索等。我馆2007年购买了CALIS数字图书馆统一检索平台，2008年购买了读秀，2010年引进CCC外文期刊网，2011年引进了E读数字图书馆。它们作为检索平台，可以对我馆和全国高校图书馆购买的电子资源以及网上免费电子资源进行统一检索，而且平台中内嵌的原文传递功能可以实现资源的一次性检索与获取，受到读者的青睐。

随着电子资源的日渐丰富，电子资源建设面临更多的选择和挑战，同时也产生更多的问题需要解决。在图书购置经费紧张的情况下，如果不进行电子资源购置优化，差的资源出不去，好的资源进不来，其结构布局的合理性、电子资源的利用率、读者对电子资源建设的满意度等都会越来越低。

2 电子资源优化购置对策与实践研究——以山东农业大学图书馆为例2.1 制定本馆电子资源建设发展策略

我馆电子资源建设发展策略是优化电子资源结构，采购优质的符合读者需求的研究型资源，加强学习型电子资源建设，同时关注外文电子图书的建设与需求。

2.2 做好资源的使用统计分析报告

数据库的使用统计数据可以真实、全面地反映其使用情况。通过历年数据的积累与分析，从中选择低利用率和高使用成本的数据库作为以后停订和关注的对象，高利用率、高评价率和低使用成本的数据库作为续订和购买的对象。2010年，我们通过数据库近几年的使用统计分析，选出3个数据库作为停订对象，同时选择4个试用数据库作为计划引进的对象。

对于计划停订的数据库，要进行详细的跟踪统计分析。如其中一个数据库，自2003年订购以来，全文下载量逐年降低，至2008年全文下载量不足500篇，虽然总费用不足3万元，但单篇文献下载量高达65元，此后，虽然全文下载量有逐年增加的趋势，但经过详细的期刊使用分析，发现每月全文下载量超过5篇的期刊在其他使用较好的数据库都有，而且该库还有1年左右的滞后期。因此，对于此类数据库仍然作为停订的主要关注对象。

2.3 做好资源的重合率比较与分析

对所购置的中外文数据库进行了详细的比对分析，全面掌握了3个中文期刊数据库、2个学位论文数据库、2个数值型数据库以及外文数据库的内容重合情况。结合本馆的经费情况，从中择优选择应该保留的数据库和逐步停订的数据库，并制定合理的采购策略。如对3个期刊数据库的订购，选择质量最优的一个数据库为主，以价格较低的一个数据库作为补充，另外的一个数据库以其他方式争取免费使用，不再列入采购计划中。

2.4 加强试用数据库的宣传与统计工作

2010年共试用数据库65个，中文数据库28个，外文数据库37个，计数器统计使用量超过500次的有14个。结合读者反馈的信息，从中选择使用情况较好的4个数据库作为未来购置的关注对象，并在2011年再次联系试用，以更全面地掌握信息。数据库试用是引进数据库依据的一条重要途径，一定要加强此项工作。

2.5 全面进行资源建设调查工作

2010年12月份前后，在全校范围内进行了一次大范围的资源建设调查。针对读者对文献需求的内容、程度以及目的的不同，把读者群体分为两大群体：本科生群体、研究生和教师群体。调查中的部分内容是结合资源使用统计和分析、资源重合率比较和分析以及试用数据库的统计和分析中选定的计划停订和新购买的数据库作为重点调查的对象。期间走访了15个学院，与院长、书记、老师、研究生以及研究生秘书进行交流，并获得他们对此项工作的支持和配合。共发放问卷1 500份，收回1 200份，其中研究生849份，本科生351份。调查结果为制定数据库购置计划提供了很好的依据。例如对计划停订的数据库资源，调查显示读者的需求量也非常少。调查显示我校读者对数值类的资源需求不多，因此暂且维持已经订购的中宏和国研网数据库，不再增订中经网数据库。

2.6 加强资源的宣传、推广与培训工作

2011年10月，邀请已经购买的和部分正在试用的电子资源供应商联合举办了图书馆电子资源大型宣传活动，通过现场演示、疑难解答、发放资料等形式，为上万名读者介绍了我馆的电子资源。举办数据库使用讲座22讲，培训人数1 000余人，同时深入到院系举办讲座，宣传图书馆资源。对被选为停订对象的数据库，重点进行宣传推广与培训工作，结合使用统计分析情况，最终决定是否停订。在检索平台的宣传和培训中，告诉读者停订的资源和暂时未能购买的急需资源，可以通过此类平台来检索，以解决由于停订和缺乏对读者造成的不适应。

2.7 以采购优质适用的电子资源为重点

2011年收到以集团形式采购的数据库邀请多次，我们认真对待每一次邀请，决不因价格低、集团采购优惠等原因而盲目购买。始终坚持采购优质适用的电子资源原则，综合分析电子资源经费的情况，已经选好的电子资源会在2012年经费宽裕的情况下优先安排购买。

2.8 采用动态平衡原则，优化资源

在上述各项工作的基础上，停订利用不好且读者需求少的数据库，引进读者非常需求的数据库。2011年，我们停订的数据库，没有引起读者的任何反应，这说明停订此数据的策略是正确的。调查显示本科生急需的新东方数据库，在已订购新东方四、六级和考研英语的基础上，又增订了新东方其他的诸多数据库，并进行了一次性购买，受到了读者好评。

电子资源优化购置是一项长期性工作，如何以有限的文献购置经费实现电子资源的有效选择，提高文献购置经费和资源的利用率，满足本校各读者群体的不同文献需求的需要，是图书馆坚持不懈的奋斗目标。相信通过我们的共同努力，图书馆的电子资源建设会逐步走上高效、合理的良好发展之路。

参考文献

[1]曾尔雷.电子资源使用统计的应用实例研究[J].图书馆杂志,2007,26(6):26-29．

[2]张俊梅.图书购置经费短缺及对策[J].通化师范学院学报,2004,25(4):110-111．

[3]张勇.浅谈高校图书馆的文献购置经费问题[J].科技情报开发与经济,2010,20(24):51-52．

高校如何优化资源配置篇7

教育资源主要指包括教育教学中的直接货币投入和人力、物力投入。根据高校的教学、科研和服务三大功能, 教育资源又应当概括为教学服务资源、科研服务资源、后勤服务资源和产业服务资源等四大基本资源, 而这些资源的具体表现形式又是流动资产资源、固定资产资源、无形资产资源和其他资源等具体资源。同时, 根据教育资源的来源与分布, 又可以将其分为外部资源和内部资源。可见, 高校教育资源的多样化、复杂性决定了在计算教育的投入与产出时必须厘清, 进行必要的分析或整合, 尽量防止重复浪费。根据“木桶原理”, 高校资源配置效果的优劣是由每个系统的资源中最薄弱的单元决定的, 学校不太可能将每个薄弱功能都做到最好, 但通过资源协调, 把高校内部资源集中进行分析, 经过投入产出效益对比, 将当中的“短板”抽出, 由“长板”代替, 再将“短板”放在适合它的木桶上去, 这样高校内部资源的效益就能提高了。高校属于事业单位管理体制, 不以盈利为目的, 不需要进行成本核算, 因此, 高校在资源管理过程中容易出现“重投轻管”的现象, 在资产购置时也容易出现盲目追求高标准的攀比情况。同时, 由于目前高校内部资源管理机制不健全, 资源管理观念淡薄、管理措施不力、监督措施不够、资源配置不合理、资源利用效率低等矛盾也愈发突显。目前, 学术界对高校内部资源的研究主要集中在人力资源配置研究、财务管理研究以及资产管理研究, 也相应地提出了解决高校资源配置的方法, 即充分发挥资源的投入产出效益, 强化国有资产管理意识、实行资源管理责任制, 建立高素质的资源管理队伍等措施。笔者认为“高校内部资源优化配置”是指高校把既定有限的教育资源通过各种途径分配到不同的单位、部门, 或投入到教学建设发展密切相关的活动中, 以取得教育事业最佳发展的过程和方法。

二、财务管理在高校教育资源优化配置中的作用

高等教育资源解决资源配置的主要途径是“开源”和“节流”, 两者不可偏废。对于高校而言, “开源”即增加教育投入, “节流”则是要提高高校资源的配置和使用效率。通过“节流”使有效的教育资源获得尽可能多的产出, 是促进学校加强管理、提高资源利用效率的必要手段。高校资源配置的“开源”、“节流”实际上就是要通过财务管理优化配置资源。财务管理与高校资源优化配置的关系是手段与目的, 即以财务管理为支点, 优化配置各类资源;为实现各类资源效益最大化而相应作出科学合理的财务管理方式, 充分发挥财务管理的杠杆作用, 可达到优化配置各类资源的目的。

(一) 财务管理的杠杆作用有利于合理调度资金

现代企业的成长离不开资金。而在企业财务管理中, 财务杠杆作用与企业的成长息息相关, 因此, 很多企业都会借助财务杠杆实现稳步增长。财务杠杆系数的高低可反映企业财务风险的大小。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。在资本结构不变的情况下, 财务杠杆系数越大, 资本收益率对于息税前利润率的弹性就越大, 当息税前利润率上升, 资本收益率会以更快的速度上升, 如果息税前利润率下降, 则资本利润率会以更快的速度下降, 此时, 财务风险也越大。反之, 财务风险就越小。对于高校来说, 可以利用财务杠杆原理分析财务风险, 采用适度负债。当高校全部资金均为自有资金时, 财务杠杆系数为1, 即含息净余额的变化幅度与净余额的变化幅度相等, 财务风险等于0。与企业财务杠杆系数一样, 财务杠杆系数越大, 财务杠杆作用也就越大, 财务风险就大;反之, 则相反。如果含息资产余额率大于负债利息率时, 高校可通过适度负债来提高净资产的积累能力, 以获得财务杠杆收益;而当含息资产余额率小于负债利息率时, 高校则应当降低负债比例, 从而降低财务杠杆损失。

(二) 科学的财务分析指标有利于合理评价学校资源状况

高校财务分析可通过客观的指标体系对高校在会计年度内的财务状况进行分析比较, 从而对高校的财务状况进行客观的评价, 并发现在资源管理过程中存在的漏洞, 提出有效的改进措施, 推进高校事业又好又快的发展。现行事业单位财务制度列举的财务分析指标体系不健全, 在偿债能力、资产利用、预算执行、发展能力等方面都没有一个明确的规定指示该如何分析。因此参照企业财务分析指标, 高校财务分析指标可以根据自身特点设定分析指标, 以反映学校的整体财务状况。可从以下方面反映:

(1) 在偿债能力方面, 高校可参考企业设置指标, 分析高校负债水平的合理性、负债构成、负债规模以及负债承受能力, 为高校把握财务风险, 合理规避风险提供科学依据, 如:资产负债率反映高校偿还债务的能力, 指标越低, 高校偿还债务的能力越高;流动比率反映高校用可在短期内转变为现金的流动资产偿还到期流动负债的能力, 比例越大越好;现金比率表明1元流动负债有多少现金作为偿还保障, 该指标越大越好;利息保障倍数反映高校实际偿付利息支出的能力, 该指标越高, 高校偿还负债能力越强;偿债保障率反映高校偿还债务的能力, 比率越高, 说明高校偿还债务的能力越高;其他应收款占流动资产比率反映反映高校流动在外尚未收回的流动资产的数额越大, 对学校产生财务风险的可能性越大;其他应付款占流动资产比率反映高校债务占流动资产的比例, 该指标越大, 表明高校偿还债务的能力越弱。

(2) 在资产利用方面, 高校根据资产的运用特点设置指标, 用以掌握资产构成的合理性和资产利用情况, 衡量学校资源是否优化配置, 如:净资产增长率越大, 反映该校的支出效益越高, 资产保值增值能力越强;当年支出中固定资产形成比率越高, 则当年资产保值增值能力越强;固定资产增长率越高, 资产尤其是固定资产的保值能力越强;仪器设备利用率用于反映仪器设备在用情况的指标, 指标值越大, 说明闲置固定资产越少;固定资产共享率反映高校部门之间固定资产的共享使用效率, 只有资源共享, 才能提高固定资产的使用效率, 实现固定资产效用的最大化。

(3) 在预算执行方面, 高校可从收入、支出等构成情况, 反映学校增收节支能力, 还可以将实际与预算的收入、支出指标进行对比, 分析高校预算收支的实际完成情况, 反映预决算的差异和原因, 为学校科学编制预算, 合理控制支出提供依据。如:收入预算完成率用于衡量学校决算收入与预算收入的差异, 反映高校预算收入的完成程度, 可利于高校掌握预算水平和收入水平, 便于全面预算的科学管理;支出预算完成率用于衡量学校决算支出与预算支出的差异, 反映高校预算支出的完成程度;收入结构占比可以反映学校各种收入的结构状况, 是高校改善管理、提高收入结构状况的依据;支出结构占比可以反映学校各种支出的结构状况, 主要包括人员支出、日常公用支出和专项经费支出等占事业支出的比率, 该指标是高校加强管理, 合理节支的依据;经费自给率衡量高校依法组织收入的能力和满足经常性支出的程度;科研经费增长率反映高校服务社会的能力;生均事业支出增减率用于衡量高校平均每生事业支出情况以及增减变动率, 体现高校生均支出成本。

(4) 在发展能力方面, 高校可从体现人才培养、科研实力、社会效益等方面的相关指标来分析学校的发展潜力。如:在人才培养方面, 可包括招生数量、考研率、生源质量、就业率、学生获奖情况、优秀博士论文数量等指标;在科学实力方面, 可从精品教材和精品课程数量、在研项目等级和数量、重点学科及重点建设学科的数量、核心期刊论文及被三大检索 (SCI、SSCI、EI) 收录论文的数量、省部级和国家级科研成果的数量、获得科研经费的能力等指标评价;在社会效益方面, 可包括科技服务的合同数、专利收入, 与社会合作的次数、范围、效益、成果等。

三、高校内部资源配置现状

当前我国高校内部资源配置整体上不尽合理, 主要反映在财力、人力、物力的配置上。

(一) 高校财力资源配置现状

(1) 高等教育事业的高速发展与财政投入不足的矛盾。2003年以来, 我国高等教育整体规模仍然呈现较为明显的增长趋势, 2003年至2009年, 普通高等教育本专科招生规模从268.28万人增至639.49万人, 增长率138.36%。但国家对高等教育的投入并没有按同比例增长, 如广东高校生均拨款目前才6600元, 已是8年未变动, 加上现在物价飞涨50%, 广东大部分高校不得不举债, 使得高校普遍存在还款危机。同时, 社会资源对高等教育的投入也没有大的突破, 这使得本已短缺的高校内部资源与大幅增长的在校学生人数的矛盾更显突出。此外, 目前政府对高校科研投入多采用项目的方式, 而科研项目预算只包含了项目的直接费用, 人员、房屋、设备、管理等费用无法充分弥补, 造成了科研挤占教学资源。高等教育事业的高速发展与财政投入不足的矛盾必将成为影响人才质量的一个重要因素。提高高校教育资源的使用效率, 合理配置资源已成为各高校发展的当务之急。

(2) 高等教育经费分配与各高校实际需求不匹配的矛盾。目前, 我国行政权力在高校教育资源配置方面起到决定作用, 由此在高校资源配置中产生了部分问题:一是政府对高校的财力资源在宏观配置上未能很好地体现公平、公正与效益兼顾, 导致部分部委主管的高校享受国家教育资源的优惠政策, 而其他普通高校却无法享受优惠政策, 出现因财力资源严重不足而难以维持正常教学的现象;二是高校办学自主权未能得到充分尊重和落实, 政府直接、不当干预过多;三是财政拨款中专项资金所占比例过高, 审核批准立项的项目缺乏连续性和稳定性, 且下拨资金往往不及时, 导致高校不能准确预计资金额度及到款进度, 同时, 目前政府对项目节余资金管理趋严, 也使得高校存在花不该花的钱或突击乱花钱等现象。

(3) 有限的高校财力资源管理不善, 造成严重浪费。高校自身管理在资源配置中存在的主要问题有:各部门、二级学院、专业争抢有限的资源, 缺乏节约意识和成本意识, 造成教学和研究机构重复设置、设备重复购置、房屋资源过度占用、能源支出快速增长等现象的出现, 致使资源难以共享, 资产闲置与重复购置并存, 资源使用效率不高;预算分配体制和执行体制存在缺陷, 资产管理与财务管理未能做到有机结合, 造成资源分配缺乏科学性, 不利于资源的规范管理, 造成资产流失和浪费;由于缺乏相应配套政策与制度的制约, 资源投资论证不充分, 而造成教学、科研仪器设备、材料利用率不高, 稀缺的资源不能发挥出应有的效用;学校后勤实体改革滞后, 占用了学校过多的资源, 且后勤开支过大, 增长过快, 包袱沉重。

(二) 高校人力资源配置现状

(1) 人力资源配置以计划配置方式为主, 导致配置不合理。目前高校人才流动和交流发展比较快, 但由于教育管理体制所限, 政府要求对高校教职工实行定员定编标准, 以计划配置为主要方式, 即规定人员编制总量、人员工资总额等, 以此来调控高校的人员规模。此外, 高校教师薪酬主要来源于政府财政拨款, 导致薪酬分配机制缺乏灵活性和弹性, 无法与市场接轨, 以致高层次学科人才、高精尖人才后继乏人, 这样必然影响学校的正常发展。

(2) 教辅人员和管理人员队伍过于庞大, 教师所占比重偏低。根据教育部发布的《全国教育事业发展统计公报》显示, 2003年-2009年综合师生比分别是:1:15.3、1:15.52、1:16.17、1:17.93、1:17.28、1:17.23;而教育部规定我国普通高校综合师生比为1∶15, 美国高校的平均师生比则为1:14.2, 之间存在一定差距。而专任教师占教职工总比例分别是:49.89%、53.29%、55.43%、57.46%、59.16%、60.33%, 虽然近年来, 专任教师有所增加, 但占教职工总数还不到65%。显然, 师资力量的增长速度严重滞后于在校生增长速度, 不合理的师生比无法满足人才培养的需求。师生比偏低或偏高, 都是资源未能最优配置的反映, 其实质是资源浪费或资源闲置。而教辅人员和管理人员队伍过于庞大, 也消耗了大量的有限资源, 极大地影响了学校对教学人才的培养。

(三) 高校物力资源配置现状

目前, 高校普遍存在盲目、重复购置仪器设备的情况, 造成设备利用率普遍较低, 主要表现在:一是由于各科研课题组之间、各学院之间、教学和科研之间存在仪器设备独立管理的情况, 且各单位在购置设备时也缺乏交流, 导致盲目、重复购置性能相似的仪器设备, 致使学校设备的利用率不高;二是部分高校的设备管理部门在购置仪器设备前未开展充分的调查分析和科学论证, 致使一些设备在课题研究结束后便闲置不用, 造成了实验资源的浪费。

四、高校资源配置优化:基于财务管理的角度

在新形势下, 高校财务管理目标是高校价值最大化, 高校财务管理与一般的财务管理相比, 其任务有所不同, 主要是利用好资金, 提高教学质量, 为国家培养人才。这属于教育资源配置最优化的范畴, 更是优化配置高校资源的基础和保障。可通过以下方面充分发挥财务管理在高校内部资源中的配置作用。

(一) 加强财务管理的预算、决策作用

(1) 实行以收定支、量入为出、收支平衡的有结余预算制度。高校资源形成的主要渠道是预算资金, 学校资源的购置、日常运转主要依靠预算安排来实现。高校预算管理与资源管理互为前提和基础。如果学校预算安排不合理, 将导致资源配置的不公平与闲置浪费, 降低资源使用效率。高校应制定一整套切实可行的财务预算制度来保证校内资源和资金的合理分配, 最大可能地节约资金, 使校内资源的浪费减小到最低程度, 以实现资源优化配置和资金使用效益最大化。在编制预算支出时, 高校要实行以收定支、量入为出、收支平衡、略有结余或有结余的预算编制。首先, 要加强高校财务预算就必须抓好收入与支出预算的编制。在预算编制前, 学校应该对各院系的人员结构、学生分类和数量, 各部处、单位的科室设置、资源配置、材料消耗等情况充分调查了解, 以便细化收支预算编制;同时, 应合理测算各种可能性收入, 将各院系、各单位的创收收入、横向科研收入等都纳入收入预算中, 只有充分预测才能从总体上掌握学校财务收支的情况。其次, 高校预算应符合学校的发展规划要求, 根据学校的中长期计划, 制定合理的预算编制规章制度及编制方法, 以及确定科学合理的预算分配标准, 务必使有限的资金发挥最大的使用效益。再次, 细化预算科目, 尤其是要细化预算支出科目, 有利于高校预算的编制、执行、调整。最后, 预算编制应认真执行“两上两下”的预算管理程序, 参考历史数据并综合各单位的预算申报情况, 科学合理的设定各单位的分配指标, 根据年度工作计划和项目的轻重缓急分配经费, 把资金运用到能够创造更多效益的方面。同时, 高校还应充分开展现金流量预算。一般高校并不单独进行现金流量预算, 但随着高校扩招之后大量的资金需求, 部分高校提前贷款形成大量闲置资金, 增加了高校的资金成本。因此, 对现金流进行预算有利于有效控制财务风险、降低资金成本。

(2) 合理调配资源预算使学校资源投向更具效益的方面。在开展高校资源配置工作的过程中, 高校应采取统揽全局的思维方式, 综合考虑各项影响因素, 把有限的资源应用到最能发挥效益的地方。目前高校预算普遍存在管理权限过分集中的现象, 不利于实现资源分配, 因此, 在执行财务预算时, 高校必须贯彻统一领导、分级管理的原则, 积极组织收入, 合理安排支出, 建立科学的预算管理措施。高校应做好资源的二次分配, 财务预算需要随着环境和问题的变化而做出相应的调整, 避免大量的资源长期滞留在低效益的地方。高校预算应力争将既定有效的资源投向三个重点:一是投向具有核心竞争力的, 能够凸显学校特色的专业建设项目;二是投向能够创造标志性成果, 增强学科影响力的, 并有发展前景的重点学科建设;三是加大对科研创新建设的投入, 特别是投向具有高水平的省级和国家级的科研平台、具有承担国家重大攻关项目能力的科研领军人物和创新团队, 以及能够迅速为学校带来效益的重点科研项目。

(二) 提高财务分析质量

(1) 充分运用利率对财务杠杆系数的影响作用, 加强学校负债管理。近年来, 随着高等教育改革的逐步深化, 高校也开始逐步参照企业的资金运营模式, 充分利用市场手段多渠道融资, 但高校在利用多渠道融资的同时, 必须注意保持一个合理的负债规模, 适度的负债可以促使高校健康持续发展;过度的负债会使高校陷入财务困境。高校可参照同行业水平, 科学地制定一个合理的财务杠杆控制目标, 并作为评价财务杠杆的指标。高校可采用适度负债的方法, 合理控制负债的数量、期限、金额, 以获取财务杠杆效益。根据财务杠杆原理, 利率水平的变动直接影响负债的利息, 从而影响财务风险。在含息净余额和负债比率一定的情况下, 负债利息率对净资产余额率的影响则是呈反向变化, 即负债利息率上升会增加高校的负债资金成本, 增大学校筹资风险;反之, 负债利息率降低, 净资产余额率会相应提高。而负债利息率对财务杠杆系数的影响是呈同向变化的, 负债利息率越高, 财务杠杆系数越大, 财务风险越大;反之, 则越小。因此, 高校应充分运用利率水平的变动, 合理调节负债水平, 制定出相应的负债对策。如在利率处于较高水平时, 应尽量少筹集有息负债;在利率处于由高向低过渡时期, 应采用浮动利率的计息方式, 将部分风险转移给债权人;在利率处于由低向高过渡时期, 应采用固定利率的计息方式, 尽量积极筹集长期资金。

(2) 强化财务分析, 以科学的数据为资源管理提供专业咨询和决策信息。高校可通过财务分析指标及相关的财务管理计算方法和技术, 以事业计划、会计报表和其他有关资料为依据, 对高校一定时期内的财务状况进行分析和研究。高校应建立一套科学健全的具有科学性、可比性、可行性的财务分析指标体系, 完整地反映高校的资产负债、盈利能力、资本结构, 反映各项资源的价值、数量、分布状况及利用状况, 合理计算资源配置的成本及收益, 比较资源配置前后学校财务状况的变化情况, 分析利弊, 充分发挥财务分析在资源配置中的咨询作用, 使各项工作合法合规。通过财务指标数据, 可以发现在资源配置管理工作中存在的问题, 制定符合学校实际情况的资源配置方式、筹资方式和投资方式, 为资产管理部门提供拟定资源配置方案的基础资料, 为学校决策层提供资源管理的财务依据。高校应从三个方面强化财务分析:一是建立一套健全的具有科学性、可比性、可行性的财务分析指标体系, 从偿债能力、资产利用、社会效益、发展能力等方面设置符合高校实际的指标;二是完善高校财务报表体系, 参照企业报表, 对财务报表内容不断完善, 提高报表信息量, 细化报表分析内容, 如增加无形资产、教育成本、投资收益、科研经费收支、人力资源成本、预算执行情况、资金运营情况等;三是选择合适的财务分析方法, 如比较分析法、比率分析法、因素分析法、趋势分析法和图表分析法等, 准确地反映高校财务状况, 为学校的管理和决策提供服务。

(三) 加强财务监管力度, 建立公平、公开的资产管理体制

(1) 加强预算执行过程的控制力度, 避免资源过度浪费。在预算执行过程中, 高校要严格执行国家规定的用途开支范围和开支标准, 对超支或未按预算完成的项目应分析原因以评价支出的执行情况。在预算执行中, 应及时分析预算差异, 加强支出过程监控, 控制不合理的开支, 从源头上控制资产重复购置, 尤其是注重基础设施建设经费、实验室经费、大宗设备购置、基本建设经费、图书资料采购等支出, 避免超前消费, 盲目消费。

(2) 充分利用现代化信息控制手段, 实现资产管理部门与财务部门及各使用部门的对接。高校可以充分发挥现代化信息软件的控制作用, 设置预算管理信息网络系统及资产管理系统。预算管理信息化有利于高校预算执行情况的信息传递与反馈, 便于实现上下互动。学校决策者和财务部门可通过预算管理信息系统对预算计划和执行情况进行跟踪与控制, 对出现预算偏差、未按计划用款或超计划用款的现象, 及时提出预警或禁止信息, 督促有关单位采取相应的预警措施。而各预算执行单位则可根据预算管理系统的统计信息及时分析偏差及原因、提出改进措施, 并将相关信息反馈给学校决策者和财务部门。同时, 高校可构建固定资产信息化管理平台, 学校所有的资产业务流程通过该平台来实现, 包括资产购置、管理使用、报废处置等, 使财务部门、归口管理部门、使用者之间可以随时了解每个部门资产的使用和变动情况, 从而加强各部门之间的协调与沟通, 提高资产管理质量, 实现资产管理的共享化、透明化、信息化。

(3) 提高各监督机构对资产预算的参与度, 充分发挥公众在资产管理中的监督作用。首先, 内部审计是高校财务监管工作的重要组成部分。高校审计部门应积极参与学校的预算, 从事前、事中、事后三个方面加强财务管理:事前监管, 将审计关口前移, 对财务管理及资产管理制度的健全与完善做出评价;事中监管, 强化对预算编制和执行的监督管理, 对年度预算收支情况进行审计, 特别是针对基本设施经费、大宗设备购置、新增学科建设、房屋修缮经费等进行重点检查, 保证学校各种资源合理、合法使用, 提高资源的使用效率;事后监管, 发现问题, 提出内部审计意见和建议, 揭露和查处资产管理的违法违规问题, 充分发挥审计在高校财务监管中的作用。其次, 纪检、审计专家均应参与到资产项目的招投标过程中, 对招投标各环节给予评审意见, 保证预算项目的顺利实施。再次, 高校应增加资产预算工作的透明度和民主性, 邀请校内审计部门参加, 广泛征求教代会和相关职能部门等各方面的意见, 对预算进行反复论证, 最后再提交学校最高决策机构讨论批准。为了提高预算编制的准确性, 符合学校的长期发展规划和各部门发展的需要, 合理配置资源, 学校还可以吸收教授代表参与预算编制, 更有利于增加预算委员会的权威, 使教职工能够充分认识预算的重要性。

(4) 推行财务预算绩效评价, 提高教育资源配置的质量和水平。逐步推行财务预算绩效考评评分体系, 有利于维护高校预算的严肃性和有效性, 有助于充分调动预算管理的积极性及建立约束机制。高校可根据预算完成任务的绩效成果, 考核各单位的预算执行情况, 从绩效考评结果发现问题和漏洞, 从而不断提高各类预算的科学性、合理性。学校可以通过考核与奖惩相结合的方式对绩效考评结果进行处理:对积极增收节支、预算执行情况良好的单位, 给予一定的奖励;对存在预算超支、预算外资金等违规的行为, 或预算执行能力差的部门处以一定的惩罚等, 从而明确投入方向, 争取更多的项目经费, 产出更大的效益, 防止过度超前消费, 减少财务风险和损失。

(四) 改革人力资源管理体制, 控制人员经费过快增长

(1) 重视师资队伍建设, 推动人事改革。人力资源是支撑高校的科研、教育任务顺利完成的最重要的办学资源。要优化配置人力资源, 高校必须加大人力资源投入, 重视师资队伍建设, 制定吸引人才和留住人才的激励政策, 充分调动教师的主动性、积极性和创造性。可通过两种方式调动教师的积极性, 一是进行绩效薪酬分配改革, 应逐步建立绩效工资与教师的成果、贡献、实绩相挂钩的绩效薪酬分配制度, 并较大幅度地向教学、科研骨干倾斜。二是加大高等学校人力资源供应总量, 尤其是专任教师队伍的总量, 改善师生比, 合理安排教职工规模, 加大对高端人才的引进。三是深化后勤服务社会化改革, 逐步扭转行政和后勤人员严重超编、后勤部门机构臃肿的现象, 尽可能使学校有限的资源投入到与教学、科研和学术密切相关的活动中去。

(2) 加强高校人力资源成本管理, 促进教育成本改革。人力资源成本是教育成本核算重要环节之一。高校完善人力资源成本管理有利于建立健全教育成本核算体系, 优化资源配置, 改良支出结构, 调整人员结构。高校应树立正确的人力资源成本管理观念, 建立有效的人资成本会计核算体系, 加强人力资源引进成本、维持成本、开发成本及评聘成本的计量、核算与摊销管理, 从而推动高校人力资源管理质量和整体办学效益的提高。

(五) 建立资源共享机制, 提高资金使用效率

(1) 建立教育资源共享机制, 减少资产重复购置。我国高校普遍存在内部物力资源利用效率不高的现象。高校应建设“节约型高校”, 减少学校物力资源的浪费现象。首先, 高校应采取固定资源和共享资源相结合的配置方法, 加强对校内资源的开发和利用, 实现校内资源的灵活调剂调拨, 最大限度地发挥学校现有资源的使用潜力;其次, 高校应打破校、院、系之间的界限, 摒弃部门所有制, 改变各部门小而全的状况, 提高校舍教室、实验室、教学科研仪器设备的共享程度, 进而提高教育资源的使用效率。

(2) 充分发挥物质资源的时间效益和空间效益, 提高物质资源利用率。高校应努力改变教育资源闲置的状况, 充分发挥其教学、科研、服务社会的潜能。一是提高未充分利用的物质资源的使用率, 如校舍教室、实验室、计算机室、图书馆、体育馆以及大型仪器设备等, 在充分满足师生需要的情况下, 还可以利用空闲时间向社会开放, 使其发挥最佳的时间效益和空间效益;二是盘活和改造闲置的场所, 根据场所功能和特点, 改造为符合教学用途的, 对闲置空间进行再利用, 如将闲置教室改变成学生实习中心、计算机室等, 或将闲置用房出租给外单位等。

(3) 加快经营性资产和非经营资产剥离, 努力使高校经营性资产保值增值。高校应加快后勤社会化和校办企业的改制步伐, 把经营性资产和非经营资产剥离, 建立科学合理的具有独立法人资格的资产经营公司, 在条件许可的情况下, 高校还可以让部分社会资本以不同形式注入后勤服务体系, 盘活后勤实体的经济活力, 实现高校经营性资产的现代化企业管理, 使高校经营性资产保值增值。

高等学校资源是高校谋求发展的基础, 高校资源配置的实质是通过资金的持续投入来逐步实现。因此, 高校必须树立科学发展观, 充分发挥财务管理在高校资源配置中的作用, 优化配置和充分利用教育资源, 使既定有限的资源效益最大化。

参考文献

浅谈高校档案管理中资源的优化配置篇8

一、高校档案管理中资源优化配置的重要作用

(一) 是开展宣传教育的重要载体。

第一, 高校档案的各种数据、资料等, 都多层次、全方位地向人们展示着高校的发展进步轨迹、规模等, 让外界对高校有一个全面正确的认识和了解。第二, 提高高校档案管理水平, 可以引导利用者科学合理地利用各种高校档案信息资源, 提高高校档案管理的质量和效率。第三, 现代化的服务方式和手段, 诸如计算机、网络、音像、3D技术等, 大大丰富了高校档案管理的内容, 进而有效地激发人们参与高校档案管理和资源配置的热情。

(二) 是高校领导决策的参考依据。

高校建立完整的档案资料, 对高校领导开展工作, 发挥决策提供重要的理论依据。具体表现为:领导干部对高校档案管理的重视, 可以很好地了解高校构成情况, 能够在管理过程中因地制宜地开展工作。同时, 高校领导可通过这些详实的档案信息, 了解高校在校生在学习、生活上的各种信息, 可根据实际情况进行工作调控, 从而顺利地开展各项工作。高校领导也可通过这些高校档案资料, 查找工作中存在的问题, 并与有关专家探讨, 提出相应的整改意见, 以便优化档案管理和资源配置、全面提高高校各项工作的管理水平。

(三) 优化高校档案管理可以提高工作效率。

现在的大专院校在管理形式上, 与以往相比有了大变化, 这些变化都是社会快速发展的结果, 因为社会的发展, 高校在档案管理的内容和方式上有所提高。高校档案管理采用各种先进管理设备节省了大量的人力资源, 在档案管理和资源配备上进一步优化, 使高校各项工作有序联动、高效整合, 对提高高校整体服务有着积极意义。从现实角度出发, 高校档案管理所涉及的任务和管理内容, 就是把在高校自身的工作中产生的档案进行分门别类地收藏, 以真实记录每一年高校中发生的大事小情。对于高校档案管理工作中的服务和制度的制定, 要秉承积极认真的态度开展工作, 最大限度地发挥高校档案在高校建设上的作用。

(四) 促进高校的文化建设。

一所高等院校, 其管理的档案中所记录的历史材料, 是检验这所高校文化建设的一个标尺。在高校管理的档案中, 详实严谨的记录, 不仅能展现出高校文化建设的成果, 同时也反映出高校文化层次和信息技术处理能力和档案管理能力。因此对高校档案管理以及相关资源配备进行科学合理整合优化, 是高校档案管理中资源的优化配置的重点所在。

二、当前高等院校档案管理中资源的优化配置面临的突出问题

(一) 档案管理监管力度不够, 安全意识淡薄。

我国高校一直以来存在着严重的思想偏颇, 对于教学一线师资力量, 校领导一直高度重视, 常年安排大量师资力量充实队伍。对于高校档案管理的人员配备, 就没有足够重视, 对高校档案管理人员的监管也不到位, 造成高校档案管理人员工作热情不高, 形成散漫、拖沓的工作作风。在有些高校领导眼中, 高校档案管理就是将一些大事小情的材料进行整理存档, 只要有人做就行了, 没必要像高校教学工作那样配备重要师资力量。这种偏颇的观点, 是非常错误的。举一个简单例子, 明朝攻克元朝大都 (北京) 后, 最先掌控的是元朝宫廷档案管理机构, 对元朝宫廷档案完全掌控, 任何人都不许损毁一份元朝档案。从这个历史事件中, 我们就可探知档案对一个朝代的重要意义。

(二) 档案构建机制存在很多问题。

中国多数高等院校, 建校思想一直受到传统落后思想约束, 在高校档案管理建设上, 法制意识淡薄, 始终没有十分重视高校档案构建机制建设。从目前高校档案管理工作反馈的信息来看, 很多高校根本没有把档案建设当成建校基础工作来抓, 还有一些高校的档案管理工作仅仅以表面工作来应付, 以遮掩高校档案管理工作的不足, 这种遮掩的工作态度, 导致很多高校档案建设存在断档、缺档、档案存放凌乱无序, 高校档案管理人员不知道所管理的档案的出处, 对管理的高校档案内容一知半解, 这些现象导致高校档案资源利用率低。

(三) 高校档案的收集整理归档工作没有统筹规划。

很多高校虽然采用了现代化档案管理手段, 但在档案管理工作中对档案归类没有统筹规划, 一些高校的文书材料占总额较大, 高校专业教学数据和特色档案相对较少。从高校档案资料使用载体来看, 还有一些高校大量使用纸质档案, 没有采用电子文档进行保存。这也可以看出高校档案管理人员对现代科技掌握能力较差, 没有跟上社会经济发展步伐, 长此以往, 会被社会所淘汰, 从另一个角度来看, 大量纸质的使用, 势必会造成极大的资源浪费, 同时对于这些纸质档案的管理也是个难题, 湿度、虫蛀、腐蚀都需要严防, 会平添很多严防资金。

(四) 档案管理人员职业修养欠缺。

从现在高校管理人员组成来看, 很多高校没有专职的高校档案管理人员, 有些虽然是专职档案管理人员, 但这些档案管理人员都是年龄偏大的已经从教多年的老教职员工, 很多人无法应对现代化档案管理设备, 更不能熟练操作计算机和运用网络。如果仅仅依靠传统的档案管理方法还可以应付, 但现代化进程已经让高校档案管理与科技接轨, 如果不能熟练掌握这些高科技管理设备, 会阻碍高校档案的收集、登记、保管等相关工作流程。这也是信息时代高校档案管理人员必备的专业素质和能力。

三、高校档案管理中资源优化配置措施方案

(一) 加强高校档案管理中资源优化配置监管制度建设。

高校档案是高校内部核心机密, 也是一种宝贵的信息和资源, 对做好高校的各项工作具有很重要的参考价值。对此, 高校档案管理部门必须进一步健全完善高校档案管理工作制度, 在健全资源配置的前提下, 加强高校档案管理的体制机制建设, 用科学合理的规章制度来规范高校档案管理从业人员。在高校档案管理各项环节中, 做到有序、科学, 以适应新形势下高校档案管理工作需要。

(二) 提高高校档案管理水平。

一些高校在档案收集过程中, 没有严格按照档案收集流程进行, 很多没有价值的内容被平添进来, 而有些有价值的档案在收集过程中过于凌乱分散, 内容过于简单, 容易被人为忽视。在档案整理过程中, 要多利用专业档案整理软件, 在档案资料中要多采用一些电子动画、图片, 使这些档案资料更加生动具体, 直观真实, 具有极强的说服力。高校档案管理要突出主次, 重点档案要专门进行保存, 不要和其他档案进行混存, 以便查找。

(三) 做好高校档案资源的开发利用工作。

开发和利用档案资源, 是高校档案管理的首要工作。只有深入挖掘高校档案资源, 高校的档案信息资源才能更好地利用, 高校档案管理才能彰显其价值。在对高校档案资源进行开发利用时, 一定要使相关工作人员注意以下几点:一是高校档案管理人员要积极配合高校领导工作决策, 以便使高校档案及时为校方服务, 真正展现高校档案管理的存在价值。二是提高高校档案资源利用率, 以自身资源为学校建设出力。三是更新高校档案管理理念, 不断提高管理能力。

(四) 强化高校档案管理人员素质。

加强对高校档案管理人员工作的考核, 强化高校档案管理人员素质。高校档案管理部门要选择优秀的人才充实高校档案管理队伍。要在高校员工中选用工作积极、业务能力强、受过档案专业教育、掌握现代化管理知识的复合型人才从事档案管理工作。这样才能使高校档案管理工作快速走上正轨。

参考文献

[1] .陈惠.高校教学档案管理模式优化初探[J].城市建设理论研究, 2012.10

[2] .童云.走出误区优化人事档案管理[J].兰台世界, 2010.3

[3] .董洁.信息时代高校人事档案管理的研究[D].山东大学, 2008

高校如何优化资源配置篇9

一、一般高校仪器设备资源配置存在的问题及原因

本文中的“一般高校”, 是指由于所处地域以及发展历史等因素的影响在软件和硬件建设方面相对国家重点普通高校和“211工程”高等院校较弱的普通高等院校。此类高等院校多为省属高校, 由于各级政府教育拨款、学校的发展规模、学校的发展历史等因素影响, 导致高校在基础设施、师资队伍建设及科研立项等方面较薄弱[1,2]。统计数据表明, 一般此类高校在我国占有相当大的比例, 70%以上的本科生是由一般高校培养的, 因此做好一般高校仪器设备资源配置显得尤为重要。

然而, 纵观国内一般高校的仪器设备管理, 相当一部分存在以下几个问题:

1. 高校迅速发展, 资金需求大, 国家经费投入不足

近几年, 我国高等教育事业实现了又快又好的发展, 但国家公共财政对教育的投入与高校发展速度不协调, 2005年国家财政性教育经费占GDP的比重仅占2.82%, 高校发展与资金需求相距甚远[3]。一般高校受各种因素制约, 不像重点院校和发达地区的高校那样可以得到政府财力的大力扶持, 因此经费投入更加紧张。

2. 仪器设备管理只讲投入不讲效益, 办学设备设施建设质量不高

当前, 人们越来越重视对教育的投入, 投资意识不断增强, 但仍有部分人效益观念淡薄, 只图投入, 不计成本, 不讲效益, 重投入, 轻管理。相当多的教职员工对学校仪器设备等资产的概念、范围、管理的内容和任务及其重要性认识不足, 各个部门从自己使用方便出发, 追求“小而全”, 把重点放在争经费、购设备上, 至于如何让现有设备发挥更大效益却考虑的不多, 存在重钱轻物、只管使用不管效率和效益的现象。

3. 资源配置不合理或选型不当, 造成仪器设备使用率不高

学校教育经费投入首先要保证日常教学、科研所需的硬件建设。因经费投入不足, 购置仪器设备时因经费限制, 设备选型不准、相关设施配套不科学或数量配置不当, 往往引起仪器设备使用率低。一定期限内由于配置不当往往导致整个学校的仪器设备经费投入不少, 但仪器设备整体结构不合理, 缺乏协调性、科学性和系统性。

由此可见, 我国一般高校的仪器设备资源的现状多是一方面经费投入不足, 不能满足高校快速发展的需要;另一方面却是资源浪费严重, 资源使用效率低下。探究其原因, 主要有以下三个方面:

(1) 体制不顺, 仪器设备多头管理

一部分高校仪器设备仍然存在体制多头管理, 如学科、教学、科研等仪器设备各自管理, 没有一个强有力的管理部门和统一协调部门, 引起多头投入。同时, 仪器设备管理缺乏相应的考核制度和有偿使用制度。仪器设备等资产一经形成即为单位或部门无偿占有、使用, 即便闲置, 也不易调拨, 设备资源在整个学校难以共享, 或是有共享措施却执行难度大、根本无法执行到位。

(2) 认识不够、观念陈旧, 效益、效率意识淡薄

对仪器设备等资产的认识不够, 购置没有一个长远的考虑, 只满足于近期的要求和眼前的利益, 对整个学科、专业或实验室建设的规划不合理、不系统, 必然引起设备资源的配置不合理, 乃至资源浪费。另一方面是效益效率意识不强, 长期以来, 高等教育投资被当作国家无偿给予高校的“赠品”, 高校下属院系不存在或很少有自有资金投入, 同时各个院系既不承担任何投资风险, 更不存在任何意义的“亏损”或“破产”的威胁, 往往不考虑合理使用教育资源, 而是不断地提出需求[4]。不珍惜教育投资, 资源利用效率意识淡薄, 直接导致了高校仪器设备资源的浪费普遍和使用低效率。

(3) 资源分配缺乏客观指标, 分配不合理

仪器设备购置原则上应按教学、科研需求、社会需要造计划, 但实际操作时往往先将经费划块, 各二级单位根据经费申报购置计划, 缺乏计划严格审批的程序。购置回来后没有一个合理的分配指标, 分配无随意性大, 都引起仪器设备资源配置不合理。

二、一般高校仪器设备资源优化配置的对策

目前, 我国一般高校存在的发展迅速、资源短缺、经费不足的现象, 必须加大办学资源优化组合、资源合理配置, 切实提高经费使用效力。

1. 加强财源建设, 多方筹集资金

“水源”活了, 渠道自然通畅。一般高校要稳定发展, 必须要扩充“水源”、多途径争取办学经费。一般高校难以取得国家重点项目、“211”、“985”工程等专项经费投入。因此要多渠道筹集办学资金, 科学、合理利用, 降低成本。如近3年来我校在经费争取上取得了较大的突破, 部省共建项目和日圆贷款项目等共获得了5400多万元的资助, 大大充实了学校的建设财源。

2. 有计划、有步骤地推行管理体制改革

实践证明, 仪器设备资源管理中遇到的不少难题, 归根到底都与学校管理的体制瓶颈有关。要优化资源配置, 首先要消除体制壁垒, 做到经费集中归口管理, 资产管理“统一领导, 分级管理, 管用结合”, 明确职责、加强责任[5]。作为仪器设备管理部门, 以实验室为支撑点, 根据学校事业发展需要, 制定教学实验室建设规划和经费预算方案, 并组织实施;切实做好实验室建设规划、设置、调整、撤并论证等工作, 如北京大学、山东大学、西北农林科技大学等重点大学在这方面取得了阶段性成果, 给一般高校提供了较多可借鉴的经验。

3. 以效益为准绳, 合理控制经费投入

根据高校事业发展规划和人才培养目标, 注重办学特色, 综合考虑各专业的发展, 把仪器设备投资长远规划和近期计划相结合, 促进资源配置合理和谐发展。教育经费投入预算综合考虑, “点”“面”结合, 要正确处理好“点”与“面”的关系, 有计划、有步骤的重点扶持一批基础和专业实验室[6]。同时在资源配置上, 整合现有资源、集中优势、重点扶持, 逐步创建一批重点开放区域[7]。如我校近年来本着以实验室体制改革为基础, 以中央与地方共建实验室和省级示范实验室项目建设为锲机, 以满足教学需求为目标, 统筹兼顾, 合理配置的工作思路, 分批组建了“外语自主学习中心”、“生物学基础实验室”等。按照有利于设备资源配置社会化的要求, 建立了以校、院二级管理为主的相对集中的设备管理体制, 既有利于打破仪器设备的单位占有, 充分发挥其使用效率, 更有利于仪器设备资源效益的发挥。

4. 加强仪器设备购置可行性论证, 把好论证审批关

根据教育部高教司《高等学校仪器设备管理办法》文件精神, 贵重仪器设备购置前需对仪器设备购置的必要性、适用性、以及选型的先进性、配置、效益预测及风险性等进行科学性、合理性论证, 高校通过实施可行性论证制度, 可有效地避免了重复购置、配置不合理等现象[8]。但是对一般仪器设备的购置, 往往缺乏系统性的调研和权威性的论证。要做到仪器设备整体布局结构合理、完善, 必须认真分析各单位的购置计划, 结合技术更新及功能开发等进行广泛的市场调研, 对型号选择、产品配置等方面进行论证。同时要充分考虑申请单位购置仪器设备的相关配套情况, 如仪器设备使用的技术力量、环境要求、配套的水电设施、配套的运行经费等。近年来, 我校仪器设备购置论证工作落实到位, “为什么买、买多少、买什么档次、买哪些仪器设备、用多少经费买、预留多少经费做后续维护维修费用、买回来后怎么管理”等问题在招标采购前认真调研, 较好地避免了投资风险。

5. 引入经济杠杆, 树立效益观、成本意识, 实施仪器设备效益考评

加强仪器设备 (不仅仅是针对贵重仪器, 还包括普通仪器) 效益考核, 是仪器设备管理工作不能忽视的环节, 是判断购置论证效果的主要手段, 激励管理部门及使用单位的措施依据, 也是学校经费投入成本核算的要求[9]。通过引入仪器设备管理效益考核, 建立有效的激励机制, 提高仪器设备的使用效率, 发挥仪器设备在教学、科研中的重要作用, 进一步管好、用好仪器设备, 为教学、科研服务做好服务, 将效益第一的观念落实到仪器设备管理运行的过程中。

优化每一份资源, 用好每一笔资金, 发挥每台仪器设备的效益, 是资产管理工作的宗旨。多年的管理实践告诉我们, 做好仪器设备资金投入论证, 优化资源配置, 改善仪器设备结构、调整资源布局, 提高仪器设备的管理水平和使用效益, 使仪器设备管理的整体功能和层次效益得到有效发挥, 服务于教学科研工作, 是高校仪器设备管理的使命。强化体制改革, 打破仪器设备管理瓶颈, 调控资金合理投入, 加强购置论证, 实施效益考核, 最大限度的发挥仪器设备的效益, 充分利用学校的有限资源, 促进资源优化配制, 不断提高办学效益。

摘要：针对目前一些高校仪器设备经费不足、资源配置不合理、运行效益低等急需解决的问题, 进行了简要分析, 并结合笔者多年的工作实践, 提出了一般高校仪器设备管理体制、资源配置、经费投入改革的对策, 为进一步强化仪器设备资源的配置提供思路。

关键词：一般高校,仪器设备,效益,资源优化配置

参考文献

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[5]张永兵, 王树芝.理顺体制, 健全制度, 规范国有资产的管理[J].实验技术与管理, 2006, 6

[6]陈志强.浅议高校如何提高设备的管理水平和使用效益[J].中国现代教育装备, 2007, 3

[7]牛立元, 邓月娥, 尹章文, 等.普通高校实验室资源管理模式探索[J].实验技术与管理, 2006, 6

[8]教育部.《高等学校仪器设备管理办法》[Z].教高[2000]9号, 2000, 3

高校如何优化资源配置篇10

一、高校教育资源配置现状分析

(一) 高校筹资能力和对资金的管理

以往高校主要依靠国家财政拨款对教育加以投资的格局基本被打破, 将办学资金从单纯依靠国家拨款, 发展成为政府拨款、学费收入、科研经费、控股二级学院收入、社会捐助以及向银行融资等多种渠道筹集资金的新格局。这样一来, 高校的办学经费得到大力发展。由此, 高校的财务管理几乎也都实行了全面预算制度。建立了“大收大支”的财务管理模式, 实行综合财务预算, 将各种渠道取得的全部收入及安排的全部支出, 统一纳入学校的综合财务计划。通过反映高校发展的总体规划及当年计划, 将学校内部各部门的工作有机地协调起来, 保障学校各项工作的正常运行。支出严格根据事业计划, 编报预算, 经核实后, 按进度和项目拨款。目前的运作方式能够全面反映学校的财务收支情况和总体规模, 确保高等教育事业的可持续性发展。

(二) 存量资产的投入和使用情况

上世纪90年代到本世纪初, 高等教育完成了从精英化向大众化的过渡, 全国各省高校的改扩建基本告一段落, 各地区的高教园区基本形成, 新校区的各项设施得到很大改善。多媒体教室、设备齐全的实验室、现代化的图书馆、标准化体育场、公寓化寝室等都为教育教学带来了很多便利条件。有很多学校出售了自己的老校区, 获得了很好的收益, 为新的校区建设提供了不小的资金支持。存量资产的购置建立了预算制, 项目制。一般都要提前一年报计划, 层层审核后, 才能购置。特别是对价格比较高的设备, 审核更加严格, 由专业论证小组论证通过后才能进入预算系统。在设备的使用上, 基本能做到物尽其用。

(三) 师资配置情况

在高等学校, 人力资源主要包含师资资源、学生资源和后勤管理资源。其中师资资源是高校发展的第一资源, 是高校取得核心竞争力的关键所在。所以, 高校对师资的培养非常重视, 不仅通过很多优惠政策吸引学术带头人还鼓励教师在不影响正常教学的情况下, 进一步深造。很多高校通过聘岗制、定员定岗制使师生比达到合理比值1∶18。几乎所有高校把新招聘教师岗都锁定为年轻博士或高职称者。对行政人员和中层管理者采取2年一届的聘岗, 尽量使组织处在良性循环的范围以内。

总体来看, 目前各高校几乎都完成了扩张式发展, 内部结构基本完善, 各项指标趋于合理。资金供需矛盾得到缓解, 人员结构比基本符合要求, 物力投入和使用有章可循。但是, 在内部资源配置上, 或多或少都存在一些无法忽视的问题。

二、高校教育资源配置中存在的问题

(一) 资金管理和使用中存在的问题

高校的财务部门不断加强预算的资金管理, 将预算控制转变为过程管理, 强调部门行使职能过程中各项预算的全过程管理, 突出预算的事前控制作用, 实现预算向微观管理层次的延伸, 细化预算管理。这种细化主要表现在预算项目上, 高校支出内容按照预算目标来确定预算项目, 实施归口管理, 建立/支出定额, 将庞杂的开支分类细化为项目管理。这样提高了对资金使用的监督管理, 减少了经费随意支出的情况。但是, 同时导致了经费在使用支出上的不流畅。由于计划是在一年前申请的, 通过层层审核, 申报下来时, 设备的市场价格可能早就有所变化了, 这个时候只能购买配置比较低的设备了。比如说, 文科的实验室设备主要是电脑, 在审核时, 经常会降低电脑的配置, 致使很多软件不能顺利地运行, 经常出现运行缓慢, 死机的情况。和电脑相配的软件购买就更困难了, 经常出现只能买软件, 后期的培训费和维护升级费没有着落。有时候经费是分批下拨, 卖家又不接受分批支付, 导致拨多少钱买多少设备, 经常是买了一堆配置低的回来, 最后都不能使用, 费用比预计的还要高。使得经费浪费更严重了。还有一些被设置了重点专业的学科, 经费虽然比较充足, 但是必须按学校规定使用, 必须在规定时间内花完, 这些经费多被要求购买硬件, 而对于师资的交流培训费不在其中。这些现象表明财务支出和管理上过于死板, 对于设备的技术折旧, 软性支出情况考虑不到位。在实际操作中, 对于突发性支出的管理也欠灵活, 比如说, 某门课需要外出见习几天, 也需要提前一学期定好日期和车辆。又如课程建设计划, 在教务处的要求中包括师资的培训部分, 但是当费用产生了, 去财务部门报销时, 财物部门的报销规定中又没有这项。这又表明财务部门的支出规定和相关部门的工作要求有偏差, 信息沟通有障碍。

(二) 存量资产使用中存在的问题

这里所说的存量资产主要指直接用于教学、科研、实验、实习, 实训的教室、实验室、图书馆, 实习基地等固定资产。也就是学校教学的基本设施, 也是学校生存和发展的基本保障。教室是学校教学最基本的设施, 也是最主要的设施, 而高校教室的特点, 多为流动使用。从配置效果看, 使用率远远低于中小学教室;从固定资产价值看, 教室的使用效率和使用频率与固定资产的折旧, 不存在正相关关系, 用与不用, 用多用少, 房屋一样老化。在教室的配置上, 多媒体教室几乎占一半。可是, 随着现代技术教学的普及, 几乎所有课程都需要多媒体教室, 导致多媒体教室紧张, 而普通教室闲置的局面。在多媒体教室使用时, 设备的维护问题比较多, 特别是投影仪经常出问题, 电脑的程序紊乱也经常发生。实验室与教室一样同属于教学最基础和最重要的教学设施, 但是指定性特征和确定性特点比较强。不仅不同学科不能通用, 而且不同专业, 不同课程的实验室都不能通用。大多数实验室使用范围狭窄, 对象明确, 专用性, 专业性极强。办公楼的使用过程和建设中也或多或少存在一些浪费, 比如说, 某高校投入1.5亿元建设行政办公大楼, 人均占用办公用房面积达40平米。

(三) 师资配置中存在的问题

从人员的数量上和比例上看, 可以说大部分学校都是符合要求的。但是, 从结构上看, 或多或少都有些难以解决的问题。比如说, 教授和学术带头人不是特别热衷于给本科生上课, 上课的责任几乎都压在了年轻教师的肩上。而且教授级的教师大部分集中在传统学科上, 而最近几年的趋势是出现了大量新的交叉学科, 而部分传统专业在逐步萎缩。专业转型必须引入一些年轻的骨干力量, 而学校的人事指标有限, 在引入上受到了一定的阻碍。对于学术带头人的引进, 一般会解决家属的工作问题, 也都基本上在学校的行政岗或图书馆就业, 这样使得行政工作人员数量居高不下。对于教辅人员的聘任上, 也有一定的障碍。很多学校要求应聘者必须是博士, 但是一些教辅工作根本不可能招到博士或者根本用不上博士这么高学历的人才。比如, 机房的管理员相关专业本科就够了。在人事流动上, 很多学校设置了重重障碍, 卡着档案不放, 要求很高的违约金现象随处可见。

高等教育资源配置中, 有很多问题不是一下子就能解决的, 需要很长时间的努力。但有些问题, 可以通过观念的转变, 技术管理的办法得到很好的解决。

三、高校教育资源优化配置的几点建议

就管理而言, 可分为 3个层面:一个层面是管理理论;一个层面是管理实践;还有一个层面就是介于上述两者之间的管理技术和方法, 此层面把最新的和适用的管理理论转变成可操作、可执行的管理实践。资源的优化配置就是把组织的基本元素人、财、物有机的结合起来。通过引进先进的技术和方法, 在某种程度上可以改善现有的配置方式。ERP系统就是一种有效的先进技术。ERP系统也就是企业资源计划系统。它的管理思想体现了系统的思想, 把经营过程所需的所有资源纳入到一个系统中进行统一调度, 有效安排。在同一系统中, 数据可以共享, 也可以相互约束。ERP关注具体环节, 以及各环节之间的协调关系。系统应用具有一定的灵活性, 很多管理思想都可以在系统中实现。

(一) 对经费管理和使用的建议

对于资金的管理和使用可以借鉴企业中给生产部门下订单的做法。订单的组成一部分是外部客户的真实订单, 还有一部分是销售部门的预测订单。对于支出预算来说, 一部分比较贵重的、价格无弹性, 需要专家论证的设备支出采用提前作预算的办法。对于一般不太贵重, 计划期比较短的设备可以通过预留资金支出。也就是说, 一年的支出预算可以分两部分:如全部经费的50%用于实际规划, 50%作为短期计划。并且把这些设备后期的运营费用、维护费用、使用培训费用等情况也记录在系统档案中。这样后续工作的展开就不会遇到过多的障碍了。对于费用报销系统的信息、报销制度、报销方式需要在系统之外再建立一个有联系的详细的信息平台。使有需要的人能在最短的时间内掌握信息, 而不至于奔波在职能部门和财务部门之间, 或者由于不了解报销制度, 使得已经采购的教学物资没有办法报账。

(二) 对存量资产管理的建议

设施投资效益管理、优化增量管理、动态技术管理已成为存量资产管理工作的重点。在ERP系统里, 通过采购模块对存量设备的单价、型号、功能、特点、购买时间、服役时间、使用频率、使用效果, 使用年限等进行全面、详实, 细致的登记, 建立完整的设备档案。这样不仅可以为设备的管理提供科学的数据, 为设备资金的投入提供科学的监控手段, 确保新增设备的稳定性、先进性、可靠性、实用性, 质量性和使用寿命周期最大化。而且为设备的科学选型、功能设置、技术特点等提供参考。通过ERP系统中的生产模块, 建立详细, 规范的设备维护、保养, 检修制度。制定科学, 合理的设备维护与检修的工艺流程、操作要求, 验收制度等。并要求对设备的维护情况记入系统设备档案, 尤其是价格比较高的大型设备和容易出现故障的设备。通过动态管理将快速、高效的维护、检修工作纳入系统信息中。

(三) 对师资管理的建议

对于师资的管理也可以纳入ERP中的人事管理, 对于不同岗位的要求可以直接在分类档案中标明, 定员定岗。在系统中可以很快对人员信息变化做出反应, 即人员的职称职务变动、工资变动、人员的调动变化等。对人事档案信息管理、人员的各项工资业务管理、人员年度考核管理、人才招聘管理、干部任免及教育培训、各类花名册和登记表的制作、人事管理信息、人事政策法规信息的实时查询等都能从系统中得到很好得反映。而且和教师的科研、教学情况相联系, 做到信息一体化。由此逐步向人事决策智能化、人才预测智能化、人才供求网络化、人才素质测评自动化等方面发展。