无边界生涯

关键词： 职业生涯 边界 组织 员工

无边界生涯（精选十篇）

无边界生涯 篇1

20世纪90年代以来, 组织外部环境及组织内部结构的剧烈变化使得员工的职业生涯也正经历着深刻的转变, 突出表现为员工在组织内部的不同职位之间以及不同组织之间的流动性大大增强, 研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯 (Boundaryless Career) ”。职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战, 尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工企业忠诚度的负面影响, 更是让管理者倍感头疼。与此同时, 员工对其个人职业生涯的控制能力逐渐增强, 愈发能够根据自身的偏好选择职业类型和工作机会, 但出于对流动成本以及职业特质所提供的内在认同感的考虑, 员工在转换工作时往往根据其所拥有的专业技能忠诚于某一特定职业领域。本文尝试从无边界职业生涯的视角出发, 分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响, 进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议, 供管理者参考。

二、职业生涯模式的转换:从传统职业生涯向无边界职业生涯转换

最初关于职业生涯的定义往往或者局限于某一组织或者局限于某一专业领域, 把职业生涯看作是其中一系列职位构成的总体。无论是职业选择理论抑或是职业锚, 都将稳定性作为职业生涯的显著特点。但社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化导致职业生涯也随之发生变迁, 无边界职业生涯模式的提出恰当地抓住了新兴组织的特点。对传统的职业生涯理论及组织结构演化理论加以整合, Sherry E.Sullivan等人提出从以下两个维度对个体的职业生涯进行研究:其一, 能力的可迁移性;其二, 内部工作价值。

所谓能力的可迁移性, 指的是个体所拥有的知识、技能及能力的可携带程度或组织专用性程度。能力可迁移性强的个体不会受到组织的约束, 其流动和配置是高度市场化的, 他们的能力具备可携带性, 因而可以在各种不同的组织中加以使用。而那些能力可迁移性弱的个人往往具备更多的组织专用性技能, 这些能力对于其他组织而言几乎没什么用处, 因此他们不得不与现有组织保持紧密的关系。

内部工作价值, 即个体期望在其职业生涯中实现的相对稳定的目标。对内部工作价值期望较高的个体在工作中寻求自我实现, 关注内在的工作满意度、自主性及工作挑战性, 而对外部收益的追求则相对次之。其工作的核心目标在于激情而非利润。他们对内心感觉有意义的工作比较热衷, 往往从主观出发判断自己应该从事什么工作。低内部工作价值的个体则恰恰相反, 他们将经济回报作为其工作的首要动力, 最为关注的是那些实实在在的工作收益, 包括报酬、晋升以及地位。其工作的核心目标在于利润而非激情。

传统型职业生涯的个体受到其所在企业的约束, 市场化流动性差。其所拥有的技能是组织专用性的, 其工作的核心目的在于诸如晋升、加薪之类的外部收益。他们对于企业有很强的认同感和组织承诺, 其信条为“我为×公司工作”。传统型职业生涯者掌握深厚的组织专有知识、技能及能力, 其能力与社会网络的开发与其在组织中职位的变化紧密相关。因此组织也往往通过提供组织内的工作专用性培训及报酬来强化这些行为。

自我引导型职业生涯者同样拥有组织专用性技能, 但与传统型职业生涯者不同的是, 他们更加关注工作中的自我实现。对于职业, 他们有很强的自我角色意识, 其信条为“我是一名职业人士, 为×公司工作”。他们关注自我实现、挑战以及工作满意度, 但其可以供职的公司数量有限。与传统型职业生涯者类似, 自我引导型职业生涯者偏好组织提供的职业安全感, 对组织的专业核心十分专注。

自我设计型职业生涯者拥有较高的能力迁移性并且专注于自我实现。这类人对于工作环境的改变习以为常, 能够根据特定时期内受雇企业组织的要求重组和调整自己的能力以适应需要。一项工作结束后, 个体能力将再次重组并且迁移到需要他的另一个组织中去。这种职业生涯类型的特点可归纳为:变化、适应性、水平移动和学习, 而不是像传统型职业生涯者那样通过组织内管理层级的晋升实现职业发展。自我设计型职业生涯者的信条是:“拥有能力, 到处游历。”他们对自我的角色认同感更多来自于职业本身, 而不是与某个组织的关系。

临时型职业生涯者是典型的长期临时员工, 他们拥有较高的便携式技能并且偏好外部收益。哪里需要他们所具备的技能, 他们就到哪里去, 其信条是“我是临时人员”。这一群体中包括超过数万名为Mc Donald’s等公司工作的大龄员工以及各种类型的兼职人员或退休返聘人员。调查显示, 67%的临时工作者认为临时工作是获取全职工作的途径之一。但也有部分临时工作者拒绝寻找全职工作, 因为兼职工作的弹性使其能够更好地平衡工作与家庭的需求。

根据上述分析框架可以看出, 四种职业生涯类型的个体对于企业和职业的认同水平和忠诚程度各不相同。传统型职业生涯者具备较高的企业忠诚水平, 而且由于自身能力的局限, 其对职业的忠诚水平也较高, 正如文章开头所说的, 两种类型的忠诚得到了统一。但是在其他三种职业生涯类型中, 员工的流动性逐渐增强, 职业生涯的边界逐渐模糊, 其职业生涯模式由传统型向无边界型转换, 而其企业忠诚及职业忠诚水平也相应发生变化。以上述模型为基础, 笔者设计了无边界职业生涯视角下的员工忠诚二维模型, 以分析其变化规律和特点。

三、无边界职业生涯视角下员工忠诚的二维模型

(一) 员工忠诚的两个维度:企业忠诚与职业忠诚

作为员工忠诚的两个维度, 企业忠诚与职业忠诚的内涵及形成机理各不相同。所谓企业忠诚, 是指个体与某一特定企业保持长期的雇佣关系, 与企业的文化、制度、薪酬、管理水平等密切相关。个体对企业的忠诚来自于企业本身的吸引力, 个体因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间, 从而对企业本身产生依附, 不愿离开。而职业忠诚, 是指个体长期从事某一特定职业领域内的工作, 它与个体的知识背景、性格特点、兴趣爱好密切相关。个体对职业的忠诚来自于职业与个体自身条件的匹配程度, 对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入, 并且从工作中获得成就感的个体, 就不会轻易改行, 因而具备较高的职业忠诚度。

关于企业忠诚与职业忠诚的关系, 不同学者的观点亦不相同。部分学者认为企业目标与职业目标存在着内在的冲突与矛盾, 因此, 企业忠诚与职业忠诚是互为消长的关系, 一种忠诚的增加将导致另一种忠诚的降低。而也有学者认为企业目标与职业目标的冲突并不是固有的, 如果员工的专业工作经验、发展目标与他所在的企业一致, 则企业忠诚与职业忠诚之间则不会有冲突。从职业生涯模式的角度分析, 在传统的职业生涯模式下, 个体的企业忠诚和职业忠诚往往能够在同一个企业内实现统一, 而新型的无边界职业生涯模式下则出现了两者的分离。综合看来, 企业忠诚与职业忠诚作为构成员工忠诚行为的两个方面, 其关系必定不是“非黑即白”那么简单。分析其变化趋势和相互关系, 不仅对个体认识其职业生涯特点极有帮助, 对组织合理配置员工队伍和设计提高忠诚度的策略安排都大有裨益。

(二) 员工忠诚的二维模型

笔者所设计的“员工忠诚二维模型”以职业生涯方格图为依据, 从企业忠诚和职业忠诚两个维度对员工忠诚的水平及变化进行分析。员工技能的可迁移性决定其市场化配置水平的高低, 而市场化水平的高低又影响了员工对企业忠诚水平的高低。由上文可知, 两者之间呈反向变化关系, 则该模型的纵向表示企业忠诚水平的变化, 其变化趋势与技能可迁移性正好相反。而工作内在价值反映了员工从工作中获得自我实现感的高低, 这正是员工职业忠诚的主要来源, 两者呈正相关。因此本模型的横向为职业忠诚的水平, 其变化趋势与工作内在价值方向相同, 并出现四种典型的员工忠诚类型。

传统型职业生涯者是企业忠诚型员工, 他们对企业非常忠诚。这类人大多在其职业生涯早期即进入企业工作, 已经被企业文化所同化, 并且通过铭记和重现组织历史、人物及语言的方式强化组织文化。他们拥有技能大多与组织的需要紧密相关, 并且可迁移性较差, 他们对职业的选择是由组织代为决定的, 因此无所谓职业忠诚。

自我设计型职业生涯者是职业忠诚型员工, 他们专注于自己的专业领域, 拥有可以随身携带的知识和技能, 对工作环境的依赖性较弱, 因此可以轻松地实现跨越组织边界的工作变动。他们对自己从事的职业有强烈的认同感和满足感, 工作的目的在于自我实现, 心理上的职业成功是其追求的首要目标。

自我引导型职业生涯者是稳定型员工, 他们所具备的技能是组织专用性技能, 而同时他们又对自己的职业有较强的认同感, 这就使得这部分员工的最佳选择是在本企业中实现职业技能及业绩的共同进步。否则, 他们也只能在有限的企业组织之间进行工作的变换。

临时型职业生涯者就是临时型员工, 他们是彻底的无边界职业者, 拥有一些一般性的便携式技能, 可以在各种类型的企业中获取临时性工作。至于具体的工作领域, 则会根据企业的需求和外在收益的高低发生变化。

传统的企业偏爱企业忠诚和稳定型的员工, 因为他们具备较高的企业忠诚度、使用风险低, 是组织的核心人员, 但是这类员工需要接受专门的组织专有文化及技能培训后才能形成。相比之下, 职业忠诚和临时型员工使用灵活, 不必投入巨额的培训费用和时间, 即来即用, 但其流动性和使用风险则相对较高。面对新形势的现代企业和员工, 应综合考虑自己的特性和目标, 合理组合和培养不同类型的员工忠诚, 以实现组织效率和个人发展的完美结合。

四、员工忠诚二维模型下的组织策略选择

在传统职业生涯向无边界职业生涯转换的大趋势下, 重新分析和了解员工忠诚的构成和影响因素, 对企业组织和员工个人都有非常重要的意义。对组织来说, 一方面应该根据员工的不同类型提供不同的激励措施, 以实现其在组织中能力的发挥和留存时间的延长。另一方面, 应该顺应这一变化趋势, 合理安排不同忠诚类型员工的岗位和比例, 以实现组织目标和个人目标的一致性。

欧洲管理学家查尔斯·汉迪提出的“三叶草组织”恰恰符合这一需要 (如图所示) :

第一片叶子代表核心人员, 由企业忠诚型和稳定型员工组成。他们拥有组织知识, 需要组织通过长期的培养才能获得, 也因而具备较高的企业忠诚度和专用性。目前, 该部分人员在组织中所占比例呈逐渐减小的趋势, 但是所有的关键岗位和技术都由他们承担, 组织应提供优厚的待遇、完备的福利和晋升的机会, 以激励和保留核心员工。特别是稳定型员工, 是组织的绝对核心成员, 而这种忠诚也是需要不断维护和加强的, 能够体现组织身份认同的长期激励方式更能得到此类员工的喜爱, 如合伙人制度、持股计划、股票期权等。

第二片叶子是外包人员或企业, 由职业忠诚型人员组成。作为自由职业者的他们也许会作为临时项目团队的成员在组织中短暂停留, 也许会作为顾问或咨询师与组织合作2-3年甚至更长时间。他们会根据自己的职业偏好实现自我价值, 组织需要提供给他们的除了报酬之外, 更重要的是对其职业的尊重和认可。企业与此类人员的雇佣关系更接近合作伙伴关系, 期限往往较短, 所以激励方式也以短期为宜;专业人员往往自我管理能力较强, 因此项目管理的方式更适合该状况。

第三片叶子是弹性工作者, 由临时型人员组成, 也就是劳动市场中成长迅速的兼职者以及临时工。他们具备一些熟练的通用性、便携式技能, 工作方式灵活, 能够在不同企业里承担工作。作为弹性用工的部分, 企业可以通过此种方式从容应对业务量增减所要求的人员变化, 有效控制和节约人力成本。临时人员虽不会有核心人员那样的忠诚或抱负, 他们需要的是合理的报酬和待遇、融洽的工作伙伴和氛围。由于临时工作人员不是“正式员工”, 所以有些组织对其“另眼看待”, 这不仅有碍其工作效率和业绩, 也会危及企业形象。如果组织能够把他们看作是自己有价值的组成部分, 乐于在他们身上适当投资, 并给予他们一定的地位和权利, 组织就能得到符合自己标准的临时或兼职工作人员。

五、结语

无边界宇宙 篇2

陈中源方程 爱因斯坦场方程 麦克斯韦方程组 狄拉克方程 马约拉纳方程 薛定谔方程

爱因斯坦逝世后到现在，理论物理学家们构造了形态各异的理论来统一描述万事万物或者统一描述引力、电磁力、弱力和强力这四种宇宙中的基本相互作用。除了弯曲时空量子场论外，还有超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、全息原理、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论等等，把理论物理学搅得天翻地覆。

在广义相对论中，时空本质上是光滑或连续的，物质的能量（质量属于能量）使得时空弯曲，如此时空本身就是引力场，也就是引力场背景无关，引力场就是时空本身因而不需要提供额外的时空背景。然而一些量子引力理论对此持有不同的看法，它们认为时空在微观上并不是连续的，而是由大量极其微小的普朗克尺度大小的时空量子或粒子组成的，这些时空粒子不断出现和消失，将编织成时空。

除了弯曲时空量子场论是在基础上统一物理学之外，其他各种统一理论都无一例外地把引力量子化，从而试图得到无所不能的万物理论；因为根据广义相对论，引力的本质为时空弯曲，所以引力量子化其实也就是时空量子化，把时空量化为普朗克尺度大小的量子单元，这些理论通常被统称为量子引力。有些不足的是，超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论的时空都是人为引入的，所以其中的时空不等于引力场，也就是这些理论本质上不包含或解释不了引力。

超弦及M理论除了人为引入时空之外，还因为本质上与宇宙学常数无法自然兼容而导致了弦景观或多重宇宙，这样我们这个宇宙的存在就只是一种巧合而非物理决定；南非物理学家乔治•埃利斯等人指出多重宇宙已经让超弦及M理论由Theory of Everything（万物理论）变成了Theory of Nothing（万无理论）。圈量子引力理论目前看来只是一个纯粹的量子几何学理论，物理学家无法从这个信息网络中导出通常时空或者万有引力，而且它也没有解释其他任何力，所以圈量子引力理论实际上尚未解释任何基本力或相互作用。其他几个理论在面对现实宇宙时则更加麻烦，扭量理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论都无法导出通常时空或者万有引力。来自霍金辐射的全息原理（描述客体的引力理论等价于低一维度的边界上的量子场论，比如黑洞的熵或者信息可用事件视界面积的1/4来记录和度量）是最吸引人的进展，超弦及M理论似乎出现了全息原理，1997年普林斯顿物理学家胡安•马尔达西那给出了一个猜想：10维IIB弦理论中的5维反德西特时空中的量子引力理论等价于其无限远处边界（4维时空）上的量子共形场论；但加州大学物理学家约瑟夫•波尔钦斯基于2013年指出这个猜想似乎完全不合逻辑。而基于全息原理的熵引力理论则在用广义相对论下的全息原理来否定广义相对论。超弦及M理论在数学上取得了举世瞩目的成功，代表人物、普林斯顿的物理学家爱德华•威滕斩获了1990年的菲尔兹奖。

无论是天上的普朗克卫星观测还是地上的大强子对撞机实验（欧洲核子研究中心的LHC）都不支持上面这些万物理论或量子化时空理论。来自伽马射线暴的光子波长极短，因此按道理它们将可以和普朗克尺度大小的时空量子发生反应，如果这种时空量子确实存在，那么伽马射线暴光子在其长途跋涉中其路径应当会受到轻微影响，比如速度比长波长光子更慢等。但物理学家罗伯特•涅米洛夫等人2011年的实验观测表明，在量子引力论标准下，现实世界的最高能标要比量子引力理论设定的量子化能标即普朗克能量高至少525倍，也即在普朗克尺度引力远远没有被量子化，所以不管上面的理论分析，单凭这个实验结果，在时空或引力本质问题上广义相对论是完全正确的。很多物理学家认为，奇点意味着广义相对论不完备，需要量子化引力或时空。但严格的广义相对论场方程还含有宇宙学常数项，而具有排斥性“引力”的宇宙学常数项可避免奇点的出现。1998年发现的宇宙空间加速膨胀无疑确认了宇宙学常数的存在。而且正是量子场论中的虚粒子组成了广义相对论中的宇宙学常数项，其引力作用为排斥，使空间（加速）膨胀。

既然广义相对论没有问题，量子场论显然也没有缺陷，物理学家就要重新审视整个物理学了，从近代物理学之父伽利略•伽利雷开始。相传伽利略1590年可能在比萨斜塔上做了“两个铁球同时着地”的实验，不过伽利略的确做过类似的理想斜面实验，这个实验后来被物理学家艾萨克•牛顿在1687年出版的《自然哲学的数学原理》中总结成了惯性定律或者牛顿第一定律：物体在没有受到外力作用时，总保持静止状态或者匀速直线运动状态。虽然惯性参考系在牛顿物理体系中无法严格定义，但是这个定律却对后世影响深远。

根据英国物理学家詹姆斯•麦克斯韦19世纪提出的麦克斯韦方程组中真空光速是个常数这一原理和相对性原理，爱因斯坦于1905年提出了狭义相对论；接着在1915发现了能解释万有引力本质的广义相对论：引力不是力而是物质的能量弯曲了时空，物质在弯曲时空中自然存在或直线运动就表现为引力了。后来规范场化的量子场论则是广义相对论在量子世界的推广：电磁力、弱力和强力本质上也不是力，而是规范场这种弯曲内空间，规范荷（比如电磁荷）使得内空间弯曲，如此带相对应规范荷的粒子或物体就自然地走弯曲内空间中的直线或短程线，这表现为强力、弱力或电磁力；规范场包括强场、弱场和电磁场这三种基本量子场，不同于引力场这种弯曲时空，它们都由相应的量子化规范玻色子组成，存在于弯曲时空这个大背景中，所以物理学家称规范场为内空间，量子场背景依赖。同样在剑桥，“牛顿第一定律”以不是定律的新面貌出现了：2012年物理学家陈中源发现了一个方程，有限的四维球面宇宙等于无限的四维球体宇宙，这在证明小曲率半径的无边界宇宙等于无限的大爆炸暴涨宇宙的同时也证明了经典宇宙无边界；接下来就可以重述弯曲时空量子场论了，宇宙无边界意味着宇宙中所有局域参考系都是平等的也即都是惯性参考系，如此宇宙中没有任何基本力，所有定律和定理都是弯曲时空和弯曲内空间中的不是定律的“牛顿第一定律”，或者说宇宙中不存在根本性的规律和限制，一切都是自然而然；这正是广义相对论、量子场论和热力学所要表达的。

弯曲时空

现在看来，广义相对论和量子场论都严格成立，都各自经历了各种实验与观测的严格验证，宇宙中的四种基本相互作用都是弯曲时空（广义相对论描述的引力场）和弯曲内空间（量子场论描述的电磁、弱和强三种量子规范场）中的自然而然，都是微分几何学，甚至热力学都在弯曲时空量子场论中作为微分几何学自动出现（例如黑洞和德西特空间包含的熵或信息等于事件视界面积的1/4）。很明显不存在比自然而然更加基本的定律和定理了；宇宙和其中万事万物在根基上都自然而然，而这种自然而然就是物理。物理的本质不是限制而是根基上的自然而然。

弯曲内空间

无边界生涯 篇3

关键词：无边界职业生涯 大学生 职业心理素质 建议

中图分类号：G71 文献标识码： A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0043-01

1 无边界职业生涯概述

无边界职业是指在职业生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作单位、雇佣关系、工作时间和地点、工作方式和内容等经常变化的一种现象和过程，它往往造成信息和知识的不断积累，尤其是隐性知识的积累。而无边界职业生涯的概念是由研究人员Arthur提出，它是指突破了单个就业环境范围的众多就业机会的总和，它强调主体就业能力的逐步增强，反映了员工在各种类型组织当中保持连续就业的一种状态。

在无边界职业生涯时代，一辈子一份工作的思维理念已经过时，社会要求员工能够在不同的组织、职能、专业、岗位之间流动，此时对于劳动者来说，拥有较强的职业心理素质以应对职业变动就显得尤为重要。

2 无边界职业生涯视角下大学生职业心理素质存在的问题分析

2.1 知识面较为狭窄

当前，一些大学生的知识面不开阔，解决实际问题的能力不足。大学生在研究分析某一问题时，只是局限在具体学科之内，而企业要求解决的问题很多都是涉及不同学科领域的知识，问题带有明显的跨学科性质。大学生只是知道自己本专业内部的知识，而对于相关学科知识则了解不多，这就造成大学生解决实际问题的能力较低。

2.2 创新能力不足

大学中的各类学习与考试主要是复述与模仿，是对别人的研究成果与结论进行复述，从而来解决已经解决的问题。而企业中出现的问题很多都是没有现成答案的，各个企业的生产运营情况是不同的，出现问题的原因也存在着差异，这就要求大学生要具体问题具体分析，不能够千篇一律，要能够创造性的解决一些还没有解决方案的问题，而在这方面大学生还存在着不足。

2.3 应变能力较差

大学生在学校中所学习的知识大多是纯理论性质，与企业实际经营结合的比较少，这就使得学生的思维、行为模式呈现出规范与格式化的特点。企业的实际经营环境较为复杂，变化发展较快，要求企业在运作过程中打破常规，寻求创新发展，对于一些复杂的问题，要能够透过现象看本质，进行简化处理，工作人员要结合自己的知识与实际工作经验，科学应对。而刚毕业不久的大学生，接触到的工作内容还不是很多，工作经验不足，在快节奏的工作环境下，常常难以适应，工作压力较大。

2.4 社会交际能力不足

与企业的老员工相比，在人际交往上，除了工作上交往外，刚刚入职的大学生在非工作关系上的交往不是很多，同事之间的交流比较少，彼此缺乏了解。有的企业也认识到了这些问题，通过组建俱乐部、集体活动等方式，创造机会来推动员工之间的交流与了解。但是由于消息渠道较为闭塞、活动参与积极性不高等因素的影响，大学生没有能够很好地利用这些资源。他们对于工作之外人或者事情的关注度不高，对于同事的知觉比较少，不想主动了解周围的人或者事情，与同事缺乏情感沟通，个人对于企业的归属感不强。

3 无边界职业生涯视角下大学生职业心理素质提升的对策分析

3.1 学校教育应该树立“实战应用型”人才培养观念

学校应该根据市场对大学生的要求，课程的实用性，来针对性地建设课程。在提升大学生的心理素质应该以确立“实战应用型”人才培养目标为前提，在教学中设置职业生涯课程，推行创新教育，将理论与社会实践紧密的结合起来，加强较差学科知识的传授与指导，在潜移默化过程中将创新观念融入到课堂当中，不断扩大大学生的知识面，提高其解决实际问题的能力。真正做到提高学生综合业务素质与实战技能，以适应已经来到的“无边际职业生涯时代”和未来市场营销实际工作的迫切需要。

3.2 优化教学方式

口头讲授法是当前大学课堂教育的基本方式，它能够使得学生在较短的时间内了解大量的学科知识，但是这种教学方式学生较为被动，思维受到限制，导致学生的创新能力、动手动力不足。所以在教学过程中，教师应该探索新的教学方式，通过情景模拟法、案例分析法综合模拟实验法、社会调查、实习等方式来对大学生开展职业心理素质训练，让学生分别扮演不同厂商、生产者、消费者等不同角色，给教学相关知识点创设一个生活化的理解平台，在演练中学习，在演练中提高实践技能。引导学生进行积极大胆的思考，给予学生更多表明自己观点与展示自己能力的机会，培养其解决实际问题、分析问题的能力，提高其工作上的协作意识。

3.3 加强校企合作，提升工作应变能力

毕业设计与实习是学生的一个较为重要的实践教学环节，是学生所学理论知识与企业生产实际相结合的过程，它为提高学生们发现问题与解决问题的能力、培养创新精神、学习人际交往技能及走上工作岗位奠定了坚实基础，学校应该予以重视。具体地学校要加强校企合作，积极构建校外实习基地，使得学生有走出学校进行实习锻炼的机会；本着互惠互利的原则，为实习单位提供一些服务，从而激发实习单位的参与积极性，例如通过人员培训、提供进修机会、技术转让等方式实行技术支持等，构建良好的校企合作关系；在实习教学过程中，增强学生对于实习教学的指导，通过实际操作、提问、团体讨论、解答等环境来提高学生对于企业生产过程中关键细节、技术方面的了解，启发学生结合自己的理论知识来提出解决方案，从而提高整个校外实习效率。

3.4 推动学生积极参加社团文化活动

大学校园的社团文化活动为大学生们提供了各种实践交际机会，学校应该鼓励学生参加各项体育文化活动，从而来提升大学生的职业心理素质。大学社团一般是全校性质的，它突破了专业、班级、院系的限制，扩大了学生的交际范围，通过这种跨组织的交流与沟通，使得大学生能够正确处理较为复杂的人际关系，培养其人际交往能力。通过参加社团文化活动，来感化与引导有心理障碍、内向、性格孤僻的学生，提高他们的心理归属感，使其形成健康的人格。高校需要充分认识到社团在大学生素质教育当中的作用，加强学生社团管理，帮助其解决在发展过程中存在的问题，老师也需要积极参与到学生社团当中，给予社团活动指导性或者顾问性的建议，促进社团活动的有序开展，提升学校社团活动影响力，吸引学生积极参与。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教，2008（6）：104-105.

[2]吕杰，徐延庆.无边界职业生涯研究演进探析与未来展望[J].外国经济与管理， 2010（9）：37-44

无边界生涯 篇4

关键词：无边界职业生涯,体育院校,大学生职业生涯规划

规划

1994年,Arthur在《组织行为》杂志特刊上首次提出无边界职业生涯(Boundaryless Career)这一概念,并于1996年将这一概念进一步的完善和修正,将其界定为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”,即员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而是在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯[1]。无边界职业生涯时代的来临对体育院校人才培养提出了新要求,更为体育院校职业生涯指导工作创新提出了新的挑战。

一、无边界职业生涯时代体育院校职业生涯指导面临的挑战

在无边界职业生涯背景下,个体面临着更为激烈的就业竞争和更为频繁的工作变化,工作的稳定不再是组织追求的目标,组织重视的是个人对组织的价值,对于有价值的员工,组织愿意付出,员工对组织也不再依赖,而是根据自身发展的需要灵活变换工作岗位、部门甚至职业。个体的就业环境处于不断变化的状态,包括工作性质、工作内容,不同岗位对个体的要求也将存在更大差异。组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能,而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。[2]因此,无边界职业生涯时代,学生自主职业发展的意识、理念及长远职业发展能力的培养,将是体育院校职业指导的重中之重。但是,我国体育院系的学科设置和培养方案比较明确地体现了体育类专业的专门性和特殊性,体育院系大学生学习的中心始终围绕专项技术技能展开,相关专业课程的设置较少,课程模式单一,选修课程较少。体育院校的人才培养模式的现实状况,根本无法适应无边界职业生涯时代经济社会发展对高校人才培养的客观要求,改革迫在眉睫。

而且,无边界职业生涯成功标准发生方向性变化:从看重结果转变为看重过程,如从薪酬增长和职位晋升到生涯经历和社会网络等;从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准,如职业声望和社会称许到工作与兴趣一致和工作与家庭平衡等[3]。在无边界职生涯时代,体育院校大学生将经历更多的职业生涯转型,他们在职业生涯中的个人价值观、兴趣、能力、工作环境、社会状况等都将成为主动改变自己的职业生涯边界的重要因素。因此,体育院校的职业指导服务不能仅仅停留在帮助学生实现就业这一单一的目标上,还要为学生的乐业和终身发展服务。如果职业指导的目标仅仅停留在就业这个层次,学生与未来职业的协调与否就必然存在很大的随机性,这种状态对于学生个人与社会而言都有可能是一种浪费[4]。体育院校职业指导服务应唤起学生的职业意识,引导大学生确定合理的职业生涯成功标准,在追求工资、提升等的同时,不仅仅关注个人市场竞争力,更关注对工作的兴趣及工作满意度等自身内在感受,并教给学生评估自我、评估自我职业发展方向的方法,引导学生确定合理的职业定位,培养他们的职业决策能力等。所有这一切,对于只限于为毕业生提供就业服务的体育院校而言都不是短时间所能解决的。

二、体育院校大学生无边界职业生涯规划的思考

无边界职业生涯时代为体育院校的职业指导工作带来了较大的挑战,使得体育院校在职业指导方面,特别是在大学生职业生涯教育方面的变革变得更加迫切。

首先,重新定位培养目标,突出学生就业能力的培养。让体育院校广大教师理解、掌握无边界职业生涯相关知识,明确提高学生就业能力这一新的培养目标,并将其加入体育院校的课程教学目标,渗透到体育院校的教育教学过程中去。

其次,构建多元化的课程模式,增加选修课的比重。学院应多开设实践活动课的内容,特别是突出以职业素质训练为主的职业生涯规划课程。职业生涯规划的课程设置要具有前瞻性、实践性、针对性、实用性。课程内容应理论与实践并重,文化学习与模拟实战并进,尤其是突出职业规划的活动课程部分。

再次,建立专业的师资队伍,提高职业指导质量。学校不仅要在校内加强对就业指导中心教师的专业技能培训,定期组织教师开展心理学、管理学、经济学等相关学科理论知识的学习,而且要定期组织教师参加劳动和社会保障部组织的及国际认证的各类培训和考试。

最后,创新职业指导路径,实现“全程全员”指导。学校既要有效地完成职业指导课这一职业指导工作的主线,又要重视团体辅导、个体辅导等学校职业指导体系的利用;既要重视校内直接性指导工作,又要利用好学校开设的各类课程、组织的专业实践活动及各类校园文化活动中进行职业指导。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划.江苏高教,2008,(6).

[2]吕平,刘华利.无边界职业生涯背景下的高校职业生涯教育模式.现代教育管理,2009,(9).

[3]苏莉,高百宁.略论无边界职业生涯发展模型.人才开发,2008,11.

“无边界”的意义 篇5

H=Mark Hutchinson

C: 您之前领导GE金融集团的全球房地产业务，现在来到中国。一定有人问您对GE中国最大的担忧是什么，您如何给出答案？

H: 我的回答会有些不同。我的困扰是感受到中国团队还不够勇敢，他们习惯于遵循流程和命令但缺乏主见，不善于表达自己的观点，我觉得这种状况应当得到改变。在公司的运营中有许多机会可以去改进流程或是做出变革，但是单凭CEO一人很难实现，最应当表达的是在一线工作的人。所以我给他们一些建议，去反对官僚习气，例如其中一点是“如果一件事情需要三个以上的人批准，那你就去要求变革”。

价值观在GE公司是十分强势的，它包括严格的业绩评估、领导力培养体系、无边界行为等等。我们需要让员工理解并支持我们的事业，并让他们与管理层互动，保持积极的沟通，以推动业务的发展。我很乐意与不同的人见面并讨论问题，我觉得鼓励人们在一个庞大的组织里说话是非常有必要的。

C: 通过什么方法来加强这种内部沟通？

H: 我们做一系列的事情。我在新工作开始不久后就每周写内部博客，很高兴现在已经有超过1000个订阅者了。我在博客里会分享自己的工作内容和各种感兴趣的话题，同时会收到许多评论。另外一件事情是每个月我会挑选一天跟不同的员工在星巴克里聊天，这种聚会规模不大，许多人都对此感兴趣。

在GE这样规模的公司内，员工需要真正了解我在想什么，为什么要实行这样的而不是那样的战略，他们能够为此做什么，咖啡会是很好的机会，包括我们还进行定期的网络访谈，一小时内我回答70个问题。另外一方面，GE是多元化公司，有着非常复杂的业务，由不同集团相对独立经营，这样的场合能够把不同的人、不同的部门联系起来，让他们主动谈论自己的工作。照明部门的营销人员谈到他在资源方面缺少支持，在他头疼的方面另一部门已着手解决，这让我们的工作变得更加容易、更具备效率。让最佳的实践经验在公司内部得到共享并推动业绩增长，GE历史上有许多类似的经验，它们大多是通过非正式沟通渠道实现的。

C: 您如何看待公司管理在今天遇到的挑战？

H: 对大公司来说，在组织架构上很难做到扁平化，但在沟通结构上我认为需要做到这一点。我认为目前社交网络在改变着公司，管理者必须了解社交网络并且加以利用。

无边界生涯 篇6

关键词：无边界职业生涯,口腔工艺技术专业,就业观

无边界职业生涯概念由Arthur等人于20世纪90年代初提出, 指超越单个就业环境边界的一系列就业机会, 即员工不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯, 而是在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯[1]。无边界职业生涯作为一种适应知识经济和信息社会的新型职业生涯, 正成为职业院校学生职业生涯发展的基本模式。笔者对我校口腔工艺技术专业学生进行就业观调查, 调查使我们对无边界职业生涯时代口腔工艺技术专业学生的就业意愿、就业观念等有了更深入的了解, 对引导学生树立正确择业观、价值观, 增强自身就业能力, 适应无边界职业生涯具有一定指导意义。

1 对象与方法

采用普查方法, 以我校口腔工艺技术专业2008级、2009级、2010级学生为调查对象, 共发放问卷125份, 当场收回有效问卷125份, 有效回收率为100.0%。问卷采取不记名自填法, 由被调查者当场填写。在问卷调查的同时, 召开学生座谈会, 邀请部分学生代表参加。调查内容为:是否要求未来工作与所学专业对口, 对未来工作最注重的因素。

2 结果

2.1 口腔工艺技术专业学生未来工作与所学专业对口意愿调查 (见表1)

调查结果显示, 要求未来工作与所学专业对口的占18.4%, 基本对口的占47.2%, 不一定对口的占34.4%。虽然大部分学生希望未来工作与所学专业对口, 但仍然有34.4%的学生不要求未来工作与所学专业对口。

2.2 口腔工艺技术专业学生对未来工作最注重的因素 (见表2)

调查结果显示, 对未来的工作, 最注重的因素依次是:职业发展空间占50.4%, 薪酬占20.8%, 兴趣占18.4%, 自我感受占10.4%。调查结果表明, 尽管有71.2%的学生看重未来工作职业发展空间和薪酬, 但仍有28.8%的学生强调未来工作的兴趣和自我感受。

3 讨论

3.1 无边界职业生涯对口腔工艺技术专业学生就业观影响较大

(1) 34.4%的口腔工艺技术专业学生不要求未来工作与所学专业对口, 与笔者对口腔工艺技术专业毕业生落实单位实际情况调查相比有明显差异 (与专业不对口的占16.05%) [2], 说明无边界职业生涯时代学生的就业观正在发生变化。

(2) 71.2%的口腔工艺技术专业学生注重职业发展空间和薪酬, 这与传统职业生涯成功标准主要是薪酬增长、职位晋升相符。但28.8%的学生注重个人兴趣和自我感受, 与传统职业生涯成功标准不符, 发生了方向性变化:从看重外在评价转变为个人内在感受, 和无边界职业生涯成功标准一致。无边界职业生涯成功标准体现了社会价值观多元化趋向, 重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。

3.2 应积极引导口腔工艺技术专业学生树立正确的就业观

口腔工艺技术是近几年发展较快的应用性专业, 主要培养面向各医疗卫生机构、义齿加工厂的口腔修复技师 (士) 。目前该专业人才需求量大, 市场前景广阔。我国13亿人口中, 半数以上的人需要口腔修复治疗服务, 市场巨大[3]。随着新技术、新材料、新设备的开发, 义齿制作已进入高科技时代, 义齿加工企业迫切需要高素质、高技能专业人才。本专业学生的就业前景良好, 高素质、高技能人才深受市场欢迎。尽管职业院校学生实际操作能力较强, 但也要清醒地看到:职业院校学生与普通高校学生相比, 文化基础差、底子薄。职业院校口腔工艺技术专业学生应根据自身专业优势及特长择业, 否则在严峻的就业市场很难找到适合的岗位。因此, 就业时应客观评价自己, 认清个人就业优势与不足, 克服好高骛远、过于挑剔的心态。树立“先就业, 再择业”思想, 调整自身就业观, 视职业为谋生手段, 打破一步到位, 一次选择定终生的观念。初次择业时, 只要岗位合适, 有职业发展空间, 能为社会作出贡献, 可以不受体制、区域限制。通过第一份工作的不断实践和技能培训, 为以后进一步发展和再次择业打好基础。

3.3 提高无边界职业生涯背景下口腔工艺技术专业学生就业能力

无边界职业生涯模式下, 个体的就业环境处于不断变化的状态, 当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报机会时, 人们主动选择进入一个新的企业, 即自愿无边界;当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时, 人们被迫去寻找新的工作, 即非自愿无边界。在这种模式下, 具备学习能力、适应能力, 就能处于职业生涯发展的主动地位。相对于传统职业, 无边界职业生涯时代对个体的就业能力要求更高、更全面。口腔工艺技术专业学生就业能力培养包括以下几方面。

(1) 做好无边界职业生涯规划。结合自身性格、特长和兴趣确定职业生涯发展方向;制定合理的职业生涯成功标准, 在追求薪酬和职业晋升的同时, 注重工作意义和自我感受等主观成功因素;设定职业生涯发展路径, 职业生涯的跨边界性决定了学生可能在多个岗位、多个组织甚至多个职业中实现自己的职业生涯。因此, 同一个职业生涯发展目标存在多条不同的实现路径[4]。

(2) 培养学生良好的职业道德和思想品德。要实现个人的职业生涯规划, 必须掌握一定的专业知识和技能, 但良好的职业道德和思想品德, 可以帮助人们爱岗敬业、保持积极进取的主人翁精神, 在无边界职业生涯时代良好的职业道德和思想品德同样重要。

(3) 培养学生良好的人际沟通能力。良好的人际沟通能力有利于学生尽快融入社会, 在社会活动中用积极的心态尊重、理解他人, 形成待人处事的良好习惯。正确处理好人际关系是无边界生涯时代事业成功的关键。

(4) 培养学生团队精神。引导学生在工作中顾全大局, 团队成员要互相关心、互相帮助, 自觉维护团队荣誉, 激发团队成员工作主动性, 提高整体效能。团队精神是无边界生涯时代组织的精神支柱和组织之魂。

(5) 培养学生责任意识。无边界职业生涯时代组织与员工之间仍然存在中 (短) 期的资源需要和相互忠诚信任关系。忠于职守, 对工作高度负责是个人可雇佣的价值所在, 也是个人职业素养的构成要素, 是个人获得职业生涯成就的重要前提。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教, 2008 (6) :104.

[2]毛珍娥.口腔工艺技术专业学生就业意向的调查分析[J].中国科教创新导刊, 2011 (2) :93～94.

[3]马轩祥.口腔修复学[M].第5版.北京:人民卫生出版社, 2003.

无边界生涯 篇7

一、我国公务员职业倦怠的因素分析

职业倦怠是指个体在长期工作压力下, 由于个人感知到的资源和现实要求之间不平衡而导致个人资源持续消耗, 从而引发的身心疲惫精力耗竭为特征的心理与行为症状。具体影响公务员职业倦怠的因素有:

(一) 个体因素

从总体满意度而言, 女性公务员的满意度要高于男性。但是, 在工作中, 男性会表现出更强的自信心, 也愿意承担更有挑战性的工作, 而女性由于社会角色定位的原因, 在进入公务员队伍以后, 对自身的晋升等方面不会有太高的期望, 所以, 男性的自我成就感会稍高于女性, 而女性对工作的满意度会高于男性。处在30-40岁阶段的公务员表现出更强的疏离感和对工作的不满意, 这是因为在这个年龄阶段正处于事业的上升期, 同事之间的竞争更为激烈, 人际关系相对紧张, 而且自身精力相对旺盛, 所以跟其他年龄阶段相比会更加明显。公务员的职务越高, 他们会有更多的机会参与到更高层次的决策中, 无论从心理上还是物质上都会有更大的满足, 相应的职业倦怠的程度也会较低, 对工作的满意度会较高, 而职务较低的公务员则容易出现职业倦怠情况。公务员工作程序化程度较高, 而高学历人员对自身充满信心, 有较高的期望, 所以出现学历较高的公务员疏离感较严重, 职业倦怠感突出。另外, 很多公务员在进入公务员队伍之前对这一职业充满了期望。但是, 一旦开始工作之后, 却发现理想和现实差距巨大, 而且没有充分的发展空间。认同感和成就感急剧下落造成的巨大落差直接导致了公务员职业倦怠的出现。

(二) 职业因素

近年来, 我国一直在进行行政机构改革, 逐渐缩小公务员队伍, 而政府职能不断扩张, 公共服务涉及领域越来越广, 这无疑会不断增加公务员的工作量, 甚至出现加班情况。加之公务员工作仍然都是程序性工作, 工作刻板、单调, 久而久之, 公务员就会对工作的各个方面产生消极情绪、工作积极性和成就感随之降低。公务员长期处于这种状态中很容易产生职业倦怠。在现行的政府机关中, 公务员完成上级或组织的任务是责任, 但是上级的指令或组织的安排并不是每次都是对的。在选择中, 公务员倍感疲惫与困惑, 而且也产生了强烈的角色冲突感。在他们的实际工作中, 这种上述冲突无处不在, 如果他们不能顺利地进行角色转换, 妥善调和这种不和谐, 工作压力随之而来, 从而形成严重的职业倦怠。公务员在自己的工作中很多情况都不能做出重要的决策, 没有明确的工作职责和工作范围, 任凭领导指挥安排, 其工作积极性必然会受到挫伤。公务员长期在这种缺乏工作自主性的环境中工作, 必然会表现出情绪耗竭和无效能感。

(三) 组织因素

在日常工作中, 公务员的业绩考评乃至晋升, 在一定程度上与领导和同事对自己的印象和评价有关。公务员不得不小心谨慎、察言观色、费尽心机在各种规则中寻求平衡。而人际消耗和冲突会大大影响公务员的情绪和工作积极性, 很多人因此产生无力感、无奈感、厌倦感甚至厌恶感。而且, 公务员在实际工作中与领导的沟通不足, 不能跟上级畅谈自己对工作的感受和想法, 使得公务员自身并不能了解自己在领导心中的评价, 不能充分估计自己在组织中的价值。同时, 遇到问题时, 也无法得到领导的指导与帮助。领导自身并不重视跟下属的沟通, 对于下属的能力、工作业绩也无法有全面的了解。沟通渠道的长期不畅通, 公务员遇到问题和困难无法及时解决, 长期压抑自己的情绪, 从而容易产生职业倦怠。

(四) 制度因素

社会不断向前发展, 对政府部门、对公务员都提出了更高的要求, 如果公务员不及时充电, 不仅会使他们感到更大的工作压力, 而且会使他们对自己职业生涯发展的前景丧失希望。但是, 政府部门对公务员的培训重点也存在两点弊端, 一是培训人员主要以领导干部为主。领导干部本身工作压力相对较小, 工作满意度相对较高, 而普通公务员正是需要培训的对象。二是培训内容以思想教育为主, 专业知识相对较少, 缺少实用性培训。公务员长期缺少培训, 会降低对组织的认同感, 培训的激励作用也无法得到体现, 发生倦怠的机会就比较大。虽然现阶段我国政府机构已基本建立了一整套公务员绩效考核制度和程序, 制定了具体量化考核办法, 但政府绩效评估指标制定得并不精细, 标准也界定不清晰, 很难量化, 考核过程大多只是例行公事, 程序上简单粗糙, 考核结果没有与目标和激励挂钩。考核既缺乏有针对性的设置和跟踪, 又缺乏对行为的监督, 这就造成考核的随意性和片面性, 很难得出科学准确的结论。公务员面对考核机制的不科学, 必然会影响公务员的公平感、心理平衡感和进取心, 从而加重了职业倦怠的程度。

二、无边界职业生涯的产生与概念框架

(一) 无边界职业生涯的产生

首先, 从组织角度来分析, 由于科学技术的发展, 组织结构从金字塔式的高架化向简易明了的网络式的、扁平式架构转变, 增大了管理者的管理幅度。这种组织结构的扁平化, 毋庸置疑会对传统的职业生涯管理模式形成一个重要的冲击。信息化改变了信息传递、沟通的方式, 由于信息技术的快速发展, 办公自动化日益普及, 领导与一般工作人员之间的沟通越来越方便, 组织内的多部门、多群体之间的边界是“可穿透的”或“半穿透的”, 而不是封闭的, 这对传统的职业生涯管理模式成为一个更为重要的冲击力量。

其次, 从工作人员角度分析, 传统职业生涯中工作人员与部门间的心理契约是以工作安全感为基础的。工作人员以忠诚和努力作为条件换来工作稳定感, 而组织也能够给予个人较多的发展机会。随着知识经济的来临和信息技术的发展, 导致组织结构的变化越来越快。相比起一般人员, 公务员的价值观更加丰富, 他们期望的是做挑战性和有价值的工作, 在职业生涯中享有更多的自由和自主权, 为单位做出积极的贡献, 所以其流动性更强。

从上述分析中可以看出, 由于组织在职业生涯中的主导地位受到了冲击, 在客观和主观因素的共同作用下, 员工对组织的依赖感大大降低。因此, 无边界职业生涯观念应运而生, 工作人员将会在多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。

(二) 无边界职业生涯的概念框架

无边界职业生涯是指工作人员采用独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。这个概念具体包含以下六层含义:跨越组织边界的转换;跨越职业边界的转换;需要外部的网络和信息来支持;雇佣关系意义的变革;跨越角色内边界的转换;跨越角色间边界的转换。

苏里曼在1999年提出, 系统为区分其自身与外界环境, 其实是需要“边界”的, 因而, 事实上, 职业生涯不是也不可能是无边界的。当从职业生涯个体的观点来考察这些新的职业方式的时候, 为强调员工的适应性和自我引导力, 使用“易变性职业生涯” (protean career) 这一字眼是更为恰当的, 也就是说个体的“易变性”在某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界。安如瑟和罗塞尔在2005年又将无边界职业流动性分成了物理职业流动和心理职业流动, 提出了无边界职业生涯双维度模型。安如瑟和罗塞尔关于无边界职业生涯的论述, 较好地解释了知识经济背景下知识型员工的特征, 将职业生涯管理理论研究推进了一步, 为改进组织的职业生涯管理工作提供了新的研究思路。

三、针对公务员职业倦怠的无边界职业生涯管理方法

在无边界职业生涯条件下, 公务员对自己的职业生涯已不再完全依赖组织, 而逐步变成了自我设计和自我管理。周围环境特别是所在组织的客观状况是引起公务员职业生涯安排变迁的外因和诱因。政府部门应采取的职业生涯管理方法应当是构建合作共赢的模式, 将公务员个人职业生涯的发展与部门的发展有机结合起来, 使公务员在多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯, 降低其工作倦怠。基于这个思路, 政府部门应当这样对公务员进行职业生涯管理:

(一) 绩效评估要以公务员的职业生涯为导向

传统绩效评估的主要目的在于帮助员工寻找绩效方面存在的问题, 继而找出问题的原因, 改进绩效。公务员通常对自己的职业生涯有规划和打算, 并往往根据客观环境的实际状况决定行动方向。以职业生涯为导向的绩效评估是从当前的实际来推断公务员未来的发展, 分析他们需要加强哪些知识, 才能达到目标与现实的统一, 政府部门要与公务员一起实事求是地对原有发展方向和公务员自我发展的方向进行评价。

(二) 构建学习型组织, 促进公务员的职业生涯发展

学习型组织的建立, 能够使个人、团队以及整个组织系统三个层次上共同发展。对于公务员的学习既要创造条件满足其要求, 更要通过完善或创新激励机制促进公务员持续学习的欲望和热情。政府部门要在应用好传统管理中的物质和精神的具体激励措施的基础上, 重点突出创新意识的交流碰撞。政府部门构建组织的学习型, 不仅可以给公务员职业生涯发展以极大的促进, 还会使他们产生强烈的组织依赖感。

(三) 完善人事制度改革, 促进人员合理流动

一方面, 建立起有效的公务员进出机制。首先, 把好公务员队伍的“入口”关, 坚持“凡进必考”和“公开、公平、公正”的原则, 不拘一格选人才, 为公务员队伍注入新的活力, 遴选出符合部门需要的高素质人才。其次, 疏通公务员队伍的“出口”, 实行辞职、辞退和退休制度, 使公务员逐步告别“铁饭碗”, 消除“能进不能出”的弊端, 促进人才资源的合理配置, 形成公务员队伍新陈代谢的良性循环。另外, 改革级别晋升制度, 构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”, 开拓公务员的新的晋升渠道, 使公务员即使在职务上得不到提升, 也能通过职级的晋升提高自己的待遇。这样有利于提高广大基层公务员的积极性, 拓宽公务员的职业发展空间, 化解公务员职务晋升需求的无限性与政府机关领导职务有限性之间的矛盾。

(四) 为公务员提供适合的职位设计

公务员对知识和事业成长的不懈追求, 超过了他对组织目标实现的追求, 当公务员认为自己仅是一个普通的办事人员时, 就很容易形成工作倦怠。因此, 政府部门不仅要为公务员提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且应充分了解公务员个人需求和职业发展意愿, 向其提供清晰的个人成长道路。

(五) 建立系统的公务员职业规划培训体系

系统有效的培训是政府部门对公务员进行职业生涯管理的必要手段, 也是公务员发展的重要途径。在培训中, 既要考虑组织战略和现实目标对人力资源的要求, 又要切实考虑公务员个人的职业发展需求。在新的历史时期, 公务员队伍亟须在知识结构、科技信息、科学管理、技术运用、项目评估等方面进一步“充电”。公务员培训要注重帮助他们实现知识更新, 增强专业决策能力, 拓宽从事专业活动的知识视野, 树立终身学习的理念。这就需要做到, 在制度上以公务员为主体, 在重点上以能力建设为核心, 采用单位内培训、国内进修与国际研修相结合的多层次培训方式。要把培训结果作为公务员考核、使用的依据, 制订培训发展计划, 坚持因时制宜、多元化开阔视野的原则, 使其在暂时看不到晋升机会时, 通过培训提升自身的工作能力, 更加接近下一个职位的要求, 缓解个人职业发展过程中暂时出现的倦怠现象, 从而保证公务员职业发展通道的畅通。

(六) 提供宽松的工作环境和自主的工作条件, 使工作方式灵活多样

为了鼓励公务员的创新活动, 政府部门应建立宽松的工作环境, 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 自主地安排工作、寻找伙伴、确定进度以完成任务, 而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作, 导致公务员创新激情消失。领导者也完全可以通过网络对公务员进行指导与调控, 使他们更有效率地工作, 有多种价值追求的公务人员一定会愉快地接受并积极地工作, 消除可能出现的工作倦怠。 (作者单位分别为:河南省人社厅劳动科学研究所, 郑州大学升达经贸管理学院) ■

无边界管理及其边界的重新界定 篇8

一、杰克·韦尔奇与无边界管理

“无边界”这一名词最早由杰克·韦尔奇—美国通用电气 (GE) CEO (1981—2001) 提出。在韦尔奇执掌帅印的20年中, 通用电气公司连续四年被《财富》杂志评选为“全球最受赞赏的公司”的第一位, 得票率比第二位的微软公司高出50%, 韦尔奇也被誉为20世纪最成功的企业家和首席执行官。是什么让韦尔奇取得了如此巨大的成功?首先让我们回顾一下韦尔奇执掌帅印以后所进行的改革, 韦尔奇在GE的创新可分为两个阶段:

第一阶段:20世纪80年代的10年为硬件创新阶段。这一阶段以破坏旧事物和旧秩序为主, 这时, 韦尔奇有两大举措:一是通过改造、关闭或者出售以及购并, 将通用公司原来的350项业务精简了100多项, 将43个战略业务部门合并重组成26个“数一数二”的主要部门业务, 形成一个由三个环组成的业务链条或网络, 即所谓“三环战略”:核心业务 (照明设备、专用设备和发动机等) 、高技术业务 (医疗系统、工业电子器件和航空业等) 和服务业务 (信贷合作、住处服务和原子能服务等) , 把一个大型联合企业改造成为一个主业突出、核心竞争力强大的全球性跨国公司。二是通过“精简层次”和“裁员”向通用公司原来臃肿的官僚机构开战, 撤销了“部门、小组、战略业务单位以及大量的无所不在的指挥机构”, 将原来的12个层次、500多个高管人员、100多个副主席和25000名管理者, 精简为5个层次, 裁掉了1/3以上的员工, 降低了成本, 提高了效率, 使GE成为世界一流的竞争者。

第二阶段:20世纪90年代的10年为软件创新阶段。如果说前10年以改造通用公司为主, 那么, 后10年则以改造通用人为主, 这一阶段的中心是创立了听证会制度。听证会通过给予那些离顾客和工作最近的人在公司运营上以发言的机会, 实现了四大目标:建立信任和信心;赋予员工权力;消除不必要的工作;创造一种无边界的文化。通过这一阶段的工作, 不仅为推行六个西格玛 (一个以数理为基础的在降低成本的同时改进流程以及提高质量的程序) 运动奠定了基础, 而且使韦尔奇的管理思想和价值观得到了高度的认同, 并且创造了一种学习型组织, 将企业管理理论提升到一个新的阶段。

纵观韦尔奇的改革历程, 不难看出韦尔奇对“边界”的关注, 如果不是对“边界”有深入的研究和了解, 就不可能提出“无边界”的理念。韦尔奇的“无边界管理”就是想“拆毁”所有阻碍沟通、阻碍找出“好想法”的“高墙”。他有一个形象的比喻:“一栋建筑物有墙壁和地板, 墙壁分开了职务, 地板则区分了层级, 而我要将所有人全都聚在一个打通的大房间里。”他预想中的无边界公司是:将各个职能部门之间的障碍全部消除, 工程、生产、营销以及其它部门之间能够自由流通, 完全透明;“国内”和“国外”的业务没有区别;把外部的围墙推倒, 让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分;推倒那些不易看见的种族和性别藩篱;把团队的位置放到个人前面。

需要注意的是, 这里要消除和推倒的是障碍和藩篱, 并非所有的边界。无边界组织实际是以有边界为基础的, 并非对所有边界的绝对否定。传统的企业组织结构里而一般包括四种边界:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。垂直边界是指企业内部的层次和职业等级;水平边界是分割职能部门及规则的围墙;外部边界是企业与顾客、供应商、管制机构等外部环境之间的隔离;地理边界是区分文化、国家和市场的界限。无边界组织并不意味着企业原先各界限的完全消失, 而是将传统企业中的四种边界模糊化, 形成像“隔膜” (借用生物学中的概念) 一样的新边界, 通过组织协调, 提高整个组织的信息的传递、扩散和渗透能力, 实现信息、经验与技能的对称分布和共享, 达到激励创新和提高工作效率, 使各项工作在组织中顺利的开展和完成。

二、“无边界→边界→无边界”的演变

从亚当·斯密的分工理论, 到泰勒的科学管理, 法约尔的金字塔型的等级系列, 到最后被各种组织所广泛采用的韦伯的官僚制, 在传统意义上企业都是靠严格的边界制胜, 边界作为企业制胜的因素, 历来都有十分重要的作用。一方面我们需要把企业内部的工作进行区分, 交由不同部门和不同员工来完成, 如果没有内部边界, 组织将会变得混乱无序;企业为了使效率最大化, 其工作任务被不断细分, 专门化程度越来越高, 个人角色和自主权在企业中定位明确;企业内部控制权责边界十分确定;职能部门的权限边界也十分明确。另一方面, 企业是一个相对独立的社会经济实体, 在追求利益最大化目标的驱使下, 与外部机构讨价还价、隐瞒信息、施加压力就成了必不可少的手段。这种界限分明的组织模式曾经帮助很多企业取得成功。总之, 清晰而固定的内外部边界对一个企业的生存和发展是至关重要的。然而随着企业竞争环境的日益动态化, 传统的成功因素已失去往日的支配力, 动态环境下导致企业成功的关键因素演变为:速度 (speed) 、柔性化 (flexibility) 、整合 (integration) 和创新 (innovation) 。它需要企业快速地回应顾客、要求员工不断学习, 企业应更多地关注流程而不是专门化的环节。为了有效地应对外部环境的变化, 企业组织原有边界必须做出相应地调整与突破。

三、无边界原理分析及各边界重新界定

无边界原理受生物学的启发, 认为企业组织就像生物有机体一样, 存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度, 但是并不妨碍食物、水、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织的原理认为, 信息、资源、构想、能量也应该能够快捷顺利地穿越企业的边界, 使整个企业真正融为一体。在无边界原理中, 企业各部分的职能和边界仍就存在, 仍旧有位高权重的领导, 有特殊职能技术的员工, 有承上启下的中层管理者, 但组织作为一个整体的功能, 却可能已远远超过各个组成部分的功能。由此可见, 无边界管理原理其实就是以有边界为基础, 并非对所有边界的否定, 其目标在于让各种边界更易于渗透扩散, 更利于各项工作在组织中顺利展开和完成。

也就是说, “无边界”并不意味着完全放开的边界或不存在边界, 确切地说, 需要足够的渗透性, 以谋求企业对外部环境的改变能够做出敏捷并具有创造力的反应。在无边界管理下, 需要重新分析企业原有的边界。

1. 垂直边界

传统的金字塔式组织按各自的职权划分为层层的机构, 各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。无边界模式则突破了僵化的定位, 从某种程度上撇开权威与地位, 职位让位于能力, 大家群策群力, 往往采用一种团队模式, 只要是有利于企业发展的建议都会受到重视和采纳。在无边界模式下, 各个层级之间是互相渗透的, 能够最大限度地发挥各自的能力。韦尔奇的无边界管理观念, 实质上是主张用一种平面管理理论代替传统的流水线管理理论。所谓平面管理, 就是要求一个业务部门或一家生产厂乃至整个公司的所有人员 (管理者和被管理者) , 在经营过程中, 都处在一种平面相交的环境中, 即在他们之间没有层次、没有等级的隔阂 (普通工人可以直接向厂长建议下一道工序该如何做。只要他讲得合理, 厂长就可以当场拍板, 立刻采纳他的意见, 而无需层层报上级审批) 。这样的方式可以使企业内领导与职工、上级与下级彼此相互信任, 相互尊重。通过不断深入的培训和教育, 人们主要靠自身的意识、责任感和义务, 而不是靠上级的

企业改革与管理2011年第10期9

指令和监督来完成自己的任务和工作。在这样的环境下, 人们不仅能出色地干好本职工作, 而且往往还能创造性地工作。

2. 水平边界

水平边界即职能专门化, 如营销或研发。水平边界就像一个屋子里, 隔开房间的墙壁, 一个企业被专门化分成无数个职能部门。由于每个职能部门有其特有的目标和方向, 有其专门的知识技能和行为, 人们都在各自的领域内行使职责, 并且逐渐形成了固定的工作风格。

每个职能部门可能更多地考虑自己部门的利益而忽视企业的整体目标, 比如研发部门追求创新的目标, 侧重于提高研发质量, 生产单位为了提高生产效率却不愿意对生产线有任何改进等等。种种矛盾使组织活动协调困难, 损害企业的整体利益。同时, 许多企业为了更好地满足顾客需要, 提高应变能力, 往往开发出不同的产品系列或组建不同的经营小组, 比如产品事业部或矩阵结构中的项目组。从本质上讲, 企业希望这些产品系列或经营小组都能取得成功, 从而保证企业的长足发展, 但由于水平边界的存在, 每个单位都只为自己的利益精打细算, 他们会因为争夺资源而内耗丛生, 无法实现企业整体资源配置的最优化, 这明显与企业设立这些产品系列或经营小组的初衷相背, 无助于企业整体协调发展。因此, 提高企业水平边界的渗透性, 使各个职能单位、产品系列或经营小组不再各自为政, 有助于企业减少内耗, 快速反应, 赢得顾客。

3. 外部边界

从价值链角度来看, 企业价值链具有连结生产、销售和服务的重要功能。单纯关注企业内部边界, 而不关注作为整体价值链的企业外部边界的扩展是一种短视的行为。扩展外部边界, 企业必须扩大它的愿景包括整个价值链过程。在传统的观点中, 价值链条上的每个企业或环节都被看作是彼此独立与分割的单位, 他们之间更多的是争斗而非合作。然而, 在价值链中, 没有哪个组织是孤立的, 现在的市场竞争已不仅是企业单体之间的竞争, 而是企业所处的价值链之间的竞争。价值链已超越企业的边界, 扩展到供应商和分销商, 涵盖了企业外部价值链和内部价值链———外部价值链包括供应链和顾客链;内部价值链包括研发、生产和营销。一个企业要具有竞争力, 必须创建自己高效的价值链, 而同处一条价值链的企业之间应是一种战略合作关系, 而不仅仅是一种简单的买卖关系。科特勒曾指出:“制造商希望渠道合作, 该合作产生的整体渠道利润, 将高于各自为政的各个渠道成员的利润。”由于与供应商竞争状况下的ROI (投资收益率) 、ROS (销售利润率) 和毛利, 均低于没有竞争状况下的相应指标, 因此, 竞争不仅取决于价值链中每一个企业的竞争优势, 更重要的是通过企业之间的战略合作, 塑造整个价值链的竞争优势。价值链的竞争优势主要表现为:成本最低和向消费者提供与众不同的产品和服务。成本最低不仅要求生产厂家努力降低成本, 同时要求整个渠道中的每一个成员都要不断地降低成本。

4. 地理边界

无边界宇宙模型正确吗 篇9

一、物理学语义语境的不可逾越性

无边界宇宙模型对时空概念的形而上预设是弯曲时空和虚时间。也就是说,霍金把弯曲时空和虚时间当作我们认知宇宙的本体了。这是无法再去解释和说明的概念了。这种对时空概念的形而上的预设是霍金本人直觉地先验地建构。所以,从本体论角度看,无边界宇宙模型的正确性是必须依赖于时空形而上预设这个语义语境的。这也就把无边界宇宙模型排除了在了绝对真理的范畴。无边界宇宙模型的正确性必须通过语义语境的分析才能说明。霍金的无边界宇宙模型首先来看绝对不是对世界的客观描述。霍金自己的直觉预设作为一种超验的概念构成了无边界宇宙模型的基础。形而上预设一旦遭到否定,无边界宇宙模型就会直接被证伪。由形而上预设作为基础构成的语义语境对无边界宇宙模型具有一票否决权。这也就决定了物理学语义语境的不可逾越性。

二、物理学语用语境的不可逾越性

“物理学家对物理学理论的确认主要依靠经验证据,而物理学家哲学家的任务只是检验和揭示这种框架及其与世界的关系。”[2]经验证实原则作为整个自然科学的传统一直影响着科哲界。从最初的逻辑实证主义到淡化它的证伪主义再到后来抛弃它的历史主义。虽然,人们在淡化科学的纯碎客观性与科学的可经验性。但是经验检验这一原则始终作为大体区别物理学理论和数学理论的标杆之一。人们甚至通常把数学称之为形式科学,把物理称之为经验科学。这其实对于广义相对论之前的物理学尤其是经典物理学是十分合适的。但是,从广义相对论诞生一直到霍金的无边界宇宙模型提出。在这接近一个世纪的时间里,物理学主流理论正遭受着经验证实原则的拷问。

首先,物理学的研究区域已经越来越远离可经验区域。量子力学往着越来越微观的角度发展,从原子领域进入到夸克甚至弦的领域;广义相对论把宏观视野放宽到整个宇观视野。尤其是对量子宇宙进行考量的时候,对宇宙创生进行考量的时候。物理学的发展已经越来越脱离开人们的可经验区域。人们无法从远离可经验区的事物获取可感知材料就无法得到可感知经验。正如无边界宇宙模型就很难或者无法用经验验证。我们既不能站在宇宙之外观察宇宙也不能设计实验在宇宙之内找到所谓实在的边界。而且我们利用实验验证无边界宇宙模型的时候还要受到时间、空间、技术手段、测量方式、物质资源等因素的影响。我们利用现代科学技术手段对无边界宇宙模型进行经验验证的可能性几乎没有。也就是说无边界宇宙模型已经悄悄地走出了经验科学的领域。

其次,物理学理论的构建过程的逻辑起点已经不再单纯地依赖于经验。在广义相对论之前,经典物理学的理论通常都是依赖于经验所构建的。所以它们也适合用归纳和演绎逻辑的形式进行建构。广义相对论引入了超验的弯曲时空的形而上预设这就导致了物理学理论的逻辑起点不再是经验。自20 世纪开始,在广义相对论和量子力学的蓬勃发展下,新的理论的建构越来越多地在其逻辑起点上加入益加复杂的形而上预设。例如无边界宇宙模型的构造出发点就是基于路径积分而引入虚时间这个形而上预设的。这样一来,我们就不能用经验事实与无边界宇宙模型理论的符合性来评论无边界宇宙模型的正确性。

既然霍金的无边界模型是脱离经验方法的,那么我们同样也在经验领域内找不到方式去判断无边界宇宙模型是不是对宇宙的正确描述。同样,我们也无法对其进行证伪,即使它是显见错误的。那么,我们如何评判无边界宇宙模型的正确性呢。

物理学家们创造一个新的理论都做好了该理论被经验验证的准备。经验验证作为一种语用目的给物理学理论的构建提供了一个基本的语用语境。即便是基于形而上预设弯曲时空概念的广义相对论最终彪炳史册的功绩还是通过水星近日点进动问题的实验验证来实现的。也就是说,无边界宇宙模型不能离开可经验这一语用语境做评判。但现在的问题是:无边界宇宙模型做不出来任何可观测或者说验证的结论。那么,我们对无边界宇宙模型的评判方式是什么呢?

新时期对待物理理论的态度就是评价其理论的逻辑论证过程也就是他们的语形语境。在可经验验证逐渐退出权威地位的物理界,我们对不同宇宙模型理论的实验证实进行暂时搁置。因为经验证实无法实现。我们甚至也对不同宇宙模型的本体论基础即形而上的时空概念预设也进行搁置,因为无法对形而上的思辨产物进行实证性比对。

三、物理学语形语境的不可逾越性

近代科学源于古希腊时期,在那个时期毕达哥拉斯就提出了数即万物的思想。或许他本人也没有想到数学在之后的发展过程中会如此深刻地影响物理学。近代自然科学从伽利略那个时代开始,数学语言作为一种描述自然现象“客体”的工具在物理学体系的建构过程中处于主导地位。物理学在定量关系的描述上不得不依附于数学。现代科学尤其是爱因斯坦之后的理论物理学的发展更是无比深刻地进行着数学化。法国科学家迪昂在其巨著《物理学理论的目的与结构》一书中直接说“理论物理学就是数学物理学”[3]。他解释道“不管怎样,有一门科学逻辑在其中达到完美的程度,从而使它容易避免错误,而且当它犯错误时也容易辨认错误,这门科学就是数的科学,即算术及其在代数中的扩展。它把这种完美性归功于极其简略的符号语言,在这种语言中,每一个观念都用毫不含糊定义的记号来表示,每一个演绎推理的语句都用与严格固定的法则一致的、把记号组合起来的操作,用其正确性总是容易检验的运算来代替。今天,要否认物理学理论应该用数学语言来表达,这也许是不可能的。”[3]迪昂这部著作成书于20 世纪初,而20 世纪以来整个理论物理界正在越来越深刻地数学化。

现代的物理学家甚至把写出来的东西像数学,说出来的话像哲学作为标榜。物理学家的研究成果不得不用数学语言来表示,而且现代物理学对物理成果的评判也先要评判其数学逻辑的演绎及其自洽性。“霍金曾幽默地说,科学界能够接受奇性定理是因为人们实在辩论不过数学。”[1]我们反观霍金在构建量子宇宙学时的核心思路:用引入虚时间概念从而使路径积分求解宇宙波函数问题得以实现。这其实就是霍金在数学处理上的权宜之策,或者说是“委曲求全”的数学技巧。霍金正是基于物理学定律处处成立这个信条才采用以退为进的数学战术去规避掉奇性问题,从而使数学处理得以实现。霍金这种处理正是深深依赖于路径积分和广义相对论的数学结构这种语形语境的。霍金在整个构建无边界宇宙模型过程中对虚时间概念的建立正是基于语形语境融通的需要,基于数学逻辑演绎的一致性。所以,他不得不引入了这个在刚刚开始的时候被认为没有实在意义或者说在本体问题上存在争议的虚时间概念的。

其实,霍金无边界宇宙模型与维林金的隧道宇宙模型最核心的不同就是两者的语形结构。现在物理学的理论的检验已经越来越远离经验了,或者说很多理论的实验验证在目前或相当长时间的未来都不能做出检验。这其实也恰恰是霍金为什么目前没有获得诺贝尔物理学奖的原因。诺贝尔奖太注重物理理论的可验证性。可是霍金的无边界宇宙模型没法用实验验证,或许也永远无法进行经验验证。物理学理论最大的约束就是语形语境。没有一个现代物理学的理论是超脱于语形语境的。既然霍金本人都认为自己的无边界宇宙模型的主要成功是语形的成功而非对物理方法或者概念的变更,那么无边界宇宙模型就可以看作是为满足广义相对论和路径积分两种语形语境融通的数学逻辑演绎的产物。我们对无边界宇宙模型和隧道宇宙模型进行评判时最重要的着眼点应该是这两者的语形结构,两者理论所投射出来的对科学问题的解释和预言。无边界宇宙模型的自身逻辑自洽性和解释说明及预言功能才是我们评价的核心内容。这其实也代表了现代理论物理学研究的一种认识论的转向。即我们在处理越来越脱离于日常生活经验的微观世界或者宇观世界的时候,物理学家不得不引入具有思辨性质的形而上的时空概念(比如虚时间),而这时我们对这种基于语形语境要求的概念的本体性问题达不到一致或者认识不清楚。我们应该暂时把描述与宇宙模型的时空的本体性问题搁置下来,把着重点放到宇宙模型的逻辑自洽性和解释功能上。没有一种宇宙模型能成为唯一正确的宇宙的真实描述。

艺术无边界 篇10

这次一向对当代艺术和装置艺术有着浓厚兴趣的设计师叶谦，将他的新一季2014年春夏系列的灵感缪斯女神寄予了这位他仰慕已久的时尚艺术杂志女主编Cecilia Dean。独立时装品牌YE’S—贯以前卫，却不失优雅的风格形象示人。而叶谦在他的设计中融合了个人最擅长的解构主义手法，在YE’S的每一件设计单品上都能清晰地看到设计师对自我风格的坚持和对时装艺术的态度，这也是为什么他会如此钦佩、敬重Cecilia Dean，并以《SOMEONE LIKE CECILIA》（像西西莉亚一样的人）为新系列女装名。

Cecilia本人曾2个年度被美国时装公会颁发的最佳衣装奖，原因却是当那些时尚编辑和时尚达人们跟随潮流时，她偏偏没有。其实道理很简单：不流于俗套！她的身形并不娇小，所以她有时会穿西装西裤，很男性化；但有时她也会很女性化，穿一条复古的长伞裙；有时又穿可以很随性的T恤牛仔裤。在时尚圈有一定地位的她，身上很少会出现大品牌，她曾经说：“在别人身上穿得好看的衣服，在我身上并不会一样，我就是知道自己要穿什么，有时你也得要舍弃潮流。”这和YE’S设计风格的主导概念“不按常理，反其道而行”同出一辙，且以CEClLIA式，在不同场合下的穿着风格为设计系列出发点，在整体简洁轻松优雅的基调上面创造了一个熟悉但又崭新的新派女性形象，如日常的大衣、外套、裤装搭配富有YE’S品牌特色裁剪的解构风格裙装，实穿又不乏新鲜感。

“Yes js No！”，叶谦希望可以倡导当下青年先锋理念和不拘于常的生活方式。并以此系列向当下社会的一些活跃在艺术界或其他领域同样富有创造力的女性致敬。