企业沟通的形式有

关键词： 老板 员工 沟通 企业

企业沟通的形式有（精选7篇）

篇1：企业沟通的形式有

企业沟通机制――常见渠道和形式

--明阳天下拓展培训

一：沟通机制主要渠道

◆ 向下沟通渠道

其要点是要保持即时性和实效性

向下沟通其根本目的是为了解决问题，做为管理者要了解实际状况和沟通中需要解决的问题瓶颈，并提供解决方法，给予下属提供经验和指导建议，并紧盯过程能实现管控，注意过程化管理，使目的有效到达。

注意态度和姿态，注意沟通中讲话的技巧，要关心体恤下属的难处，而非给予压力，态度应诚恳温和，把握下属优点，少批评，慎用惩罚，适时巧妙地给予赞扬和激励。

作为上级要善于倾听，并能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义的自我张扬，因为以前的经验不一定在当下适用。

开会沟通要注意效率，避免形式化，控制时间和与会人员数量；企业高层尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，避免一言堂。

◆ 向上沟通渠道：

其要点是避免地位差异，保持积极性和主动性。

如果有人抱怨领导不了解你，可能是因为你的主动性沟通力还不够，因为沟通是主动的，积极的。

在与上级沟通前一定要预先有答案和解决方法。对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能出现的后果和风险评估。和上级沟通不一定非要在办公室或会议室，只要有机会，任何时间和地点都可以和上级沟通。

要注意和上级沟通尽量简化语言和重点，对自己的工作和业务主动提出改善计划。

◆ 水平沟通渠道

其要点是尽量能做到开诚布公，设身处地，换位思考。

决策阶层之间的沟通，管理阶层的信息沟通，各分支和部门之间的沟通，员工之间的沟通，都属于水平沟通。

水平沟通目标是互相配合，提高协作效能，克服本位主义和山头主义倾向，使企业各个部门之间相互了解，有助于培养整体观念和合作精神。

当部门之间出现问题的时候，很多企业中层认为是部门职责和权限划分的问题，而忽视水平沟通的重要性。

水平沟通往往有一定困难，如果能避免以自我部门为中心而忽视其他部门的价值，用真诚且比较适宜的方式，来表达自己的意见，需求和感受，沟通才有效。

所以企业内部的组织架构设置，沟通环境和企业文化环境的持续优化才会让水平沟通渠道保持顺畅。

二：沟通机制的常用形式

李旭先生认为：常用的沟通形式主要有以下几方面：

◆ 口语形式

做为最常用的沟通形式，自信，诚意，开放，幽默，机智，友善等是有效沟通的特质。

◆ 员工会议

针对具体问题，利用会议形式鼓励大家发表意见，由一定范围内的管理人员和普通员工共同参加，实行不同等级的成员直接接触，直接沟通。

◆ 建制度，建平台

经常性的沟通制度，帮助增强员工的向心力和凝聚力，员工就会热心参与公司的一切事务，保持心情舒畅，提高工作效率。

如接待日，意见箱，物质奖励，定期召开分析会，座谈会等。

创造一个与员工平等交流沟通的平台，倾听员工的心声，采纳员工提出的合理建议，化解员工的思想疑虑，交流对职业的认识及观点，引导员工树立正确择业观，事业观，价值观，同时发现运营和管理中存在的弱点，盲点等。

◆ 文字形式

当信息必须广泛传播或信息必须保留时，以报告，备忘录，信函等文字形式进行沟通，采用文字形式沟通要注意：明确清晰，文字简洁，合理组织。

◆ 其它形式

电子邮件，专栏论坛，语音信箱，小组会，团队活动，餐会，郊游，唱歌等正式或非正式地沟通等。

篇2：企业沟通的形式有

企业培训常用的培训形式都有哪些呢？聘请外部讲师做内训？内部讲师执行内训？外派学习？除了这三种之外，还有哪些呢？下文中，世界工厂网小编以营销培训为例，与您分享企业培训常用的13种培训形式：

这13种常用的培训形式分别是：

培训形式一：聘请外部讲师做内训

这是最觉见的培训方式之一，已经为许多企业经常性采用。这种培训方式的通用形式是，选择一位来自外部培训公司的或自由职业的讲师，将需要培训的营销和销售人员集中在一个特定的空间内，由那位讲师运用一定的专业培训设备和技巧对营销和销售人员进行为期半天至三天不等的专门主题的训练。

这一培训方式的优点是：1)将营销和销售人员集中在一个特定空间里学习，避免了各种可能的干扰，学习效果相对较好;2)培训师有专业培训经验，了解成人学习的特点，善于使用专业的培训技术和技巧，容易调动学习者的学习兴趣;3)培训师可能具有企业内部讲师或管理人员所不具备的丰富的经验和知识，可以为营销和销售人员带来新的观念、知识和技能;4)由于这类培训师是“外来的和尚”，他们容易在营销和销售人员的心目中造成权威感，这将有利于他们接受培训师的观点。

这一培训方式的弱点是：1)成本较高。培训师的课酬、培训师及其助教的交通食宿费、培训场地和器材费、学习者脱产培训的直接工资成本等，每天培训的直接成本在4万元左右(培训师课酬约15000元/天;按30位学员计算，每天工资成本约21000元;其他费用约4000元)。除此之外，由于外部培训师不了解企业内部情况，因而他们在实施培训前往往需要进行需求调研，而任何调研活动都可能会导致企业费用的增加;2)培训师所讲授予的知识和技能可能并不适应企业的实际需要;3)培训师在培训中所传达的某些信息可能导致营销人员对本公司的管理形成不满，因而可能引起内部观念冲突。

培训形式二：内部讲师执行内训

许多企业出于培训成本和效果的考虑，开始越来越注重内部培训师的培养和运用，特别是那些一线销售人员和导购人员较多的消费品领域的企业，它们比其他企业更注重内部培训师和培养。

使用内部培训师的优点：1)成本低，这一点不用解释大家都知道。2)他们十分了解内部环境及销售人员的情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目;3)他们培训的形式可能不如外部培训师那样“专业”，但培训不会偏离企业管理者对营销和销售人员的基本要求;4)不会造成观念冲突;5)他们往往是把知识和技能传授同企业对销售人员的制度性考核和管理要求结合在一起来实施培训的，因而培训的实际效果(而不是意识到的效果)往往更好。

使用内部培训师的弱点：1)内部培训师的专业度可能不如外部培训师;2)内部培训师的知识面可能相对较窄，不能适应销售人员对多样化知识和技能的要求;3)内部培训师可能在受训者心目中缺乏外部培训师那样的“权威”感，因而不利于营销和销售人员接纳他们的观点。

培训形式三：外派学习

是指派出部分人员参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座或进修课程。参加这类培训的往往是企业中层级较高的营销或销售管理人员。

这种培训方式的优点是：1)在参加学习的人员较少的情况下，学习成本相对于聘请外部培训师来企业内部授课成本较低;2)由于参加这类培训班/课程学习的往往有来自多行业的学员，学员之间不仅可以相互交流实践经验，甚至可以获得新的销售机会;3)在这类培训班上，培训师可以无所顾忌的讲授新思想和新观念，因而学员可能学习到新的有用的知识和技巧。

这种学习方式的弱点是：1)成本依然较高;2)企业无法控制参训人员的行为和知识掌握情况;3)由于参与这类培训为学习者提供了交友的机会，学习者可能成为其他企业“挖角”的对象。

培训形式四：业务会议

营销部门定期和不定期举行的业务会议也是一种很好的培训方式。业务会议一般会涉及下面三大项内容，营销管理者如果善于有意识地安排会议形式和内容，便可以使参会的每一个营销和销售人员都受到一定的培训：

一是，涉及阶段性工作目标及其实现方式。当参与会议的人员对本部门、班组和岗位所涉及的工作目标和实现方式进行充分讨论时，参与会议的每一个人如果心态端正，便可以从中学习到很多有用的东西。

二是，涉及到上一阶段业绩表现好的部门、班组和个人以及业绩表现较差的部门、班组和个人。业绩表现好的部门、班组和个人必有导致好业绩的经验，业绩表现较差的部门、班组和个人必有导致差业绩的教训。如果营销管理者善于鼓励业绩表现好的部门、班组和个人在会议上把导致好业绩的经验介绍出来，并让业绩表现差的部门、班组和个人把导致差业绩的教训总结出来，则参会的每一位人员都将从他们的经验和教训中受益。

三是，在每一次业务会议中，主持会议的领导通常会发表较长篇的讲话，其讲话内容必然会涉见公司的营销理念和制度，销售部门和人员应该或可采取的营销和销售策略与方法等，这些内容实际上就是在对与会的营销和销售人员进行培训。

当然，要把每一次业务会议均做为一次培训活动，需要对业务会议的形式和内容进行专门设计才更为有效。

培训形式五：管理者日常辅导

营销和销售管理人员在日常工作中，看到某位员工在某方面做得较好或做得不够好，及时对做得好的人员给予肯定或赞许，对做得不够好的人员及时予以指正，也可视为一种效果颇佳的培训方式。

正规的公司会在制度上要求销售主管经常陪同销售人员走访客户。通常，这些公司对销售人员在拜访客户前怎么做计划、要做哪准备、行走什么线路、对客户的访问时间、访问客户过程中的礼仪和标准话语等等都有严格要求。主管陪同销售人员走访客户，就是要发现销售人员哪些方面做得符合标准，在哪些方面做得不符合标准，并在事后或过程中对销售人员加以肯定或指正。这也是一种非常有效的培训方式。

不过，只有企业有规范化的营销管理体系，管理者对下属进行日常辅导才能成为一种颇具效果的培训方式。

培训形式六：定期绩效面谈

在管理正规的公司中，营销部门的管理者会定期(或会同人力资源部门)对各级销售主管和一线销售人员进行绩效面谈。在进行绩效面谈之前，通常会对面谈对象进行多项标准的绩效评估，并将该绩效评估的结果作为绩效面谈的依据。这种绩效面谈的方式也是最为有效有的培训方式之一，因而它是具体针对销售人员的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并结合领导的期望及员工个人的成长发展需要而展开的。

培训形式七：师带徒

许多公司通常会在新销售人员入职时采用这个方式，即把一位或多位新的销售人员分配给一位经验丰富的老的销售人员，由老的销售人员帮助新的销售人员掌握他们实现工作所涉各种知识和技能。

这种方式被广泛采用的理由是，老的销售人员有足够的工作经验，当他们对应具体工作需要指导新的销售人员学习时，能够迅速使新销售人员进入状态，并建立起工作能力。但这种方式的效度会受制于老的销售人员的经验和心态，即如果老的销售人员本身经验缺乏或者对公司存在抱怨，则他们可能会把新的销售人员教“歪”。要使师代徒的培训方式发生理想的作用，应该做好两点：一是要对“师傅”进行科学的评估和选拔，并辅以适当的激励手段;二是要形成师带徒的教学模式和标准。

培训形式八：导师制

采取导师制有两种经验可循：一是指定内部资深的营销或销售主管做为新的营销和销售人员或资历浅的营销和销售人员的导师，二是聘请一位或多位外部营销或销售顾问作为特定营销或销售人员的导师。二者的共同特征是，当“学生”在工作中碰到问题时，可以随时或定期向导师请教。导师在学生有请求是，会尽力给予指导。

近年来不断有舆论反映一些企业在尝试导师制方面并不成功。而据我的判断，所谓不成功往往是因急于求成造成的，因为据我的咨询服务经验显示，一位合格的导师一定是可以帮助他/她的“学生”们提高能力的。因而尝试导师制不能急于求成，过去手艺师傅手把手带徒弟也需要3-10才能满师，现代的硕士生导师带研究生也需要2-3年。这里只是存在两个与上面的师带徒相同的问题：如何对“导师”进行科学的评估和选拔，并辅以适当的激励手段;二是要形成导师制的一套教学模式和标准。

培训形式九：树立内部标杆

所谓内部标杆，就是在组织内部树立学习榜样，包括榜样经理、榜样区域、榜样销售代表、榜样专卖店等等。“榜样的力量是无穷的”。企业如果善于树立榜样让大家学习，其学习效果可能是其他培训方式无法比拟的。

树立内部标杆要注意两点：一是所树榜样必须让人心悦诚服;二是要整理出文字资料指导其他员工学习。

培训形式十：视频学习

包括两种具体方式：一是买来视频课程，让销售人员集体观看;二是购买培训公司的网络视频课程，让销售人员随时上网学习。这一方式目前正在为许多小的公司所采取。

但是，在“自由放任”的条件下通过视频学习往往效果并不好。要解决视频学习的效果问题，需要“创造性学习”。所谓“创造性学习”是指，要采取两种辅助性学习手段：一是，在要求营销和销售人员自行上网收看视频课程时，营销培训经理要为每一个要求学习的课程列出相对的试题，以便对营销和销售人员的学习情况进行评估，并与绩效考核指标挂钩，否则营销和销售人员可能并不认真收看视频。二是，营销培训经理在组织营销和销售人员集中进行视频课程学习时，自己要事前“消化”视频课程，并将视频课程中老师所讲述的内容与本公司的实际营销和销售工作结合列出若干问题，在学习的过程中，每收视一部分的内容后，询问大家“记住了哪些概念、观点和方法”，同时抛出一个或多个与现实工作联系紧密的问题，让大家充分展开讨论。在我的建议下，我的部分客户企业通过这两种辅助性学习手段，均收到了意想不到的效果。

培训形式十一：读书活动

这是一种成本极小，但效果正面的培训方式。一方面它可以使营销和销售人员从读书中学习到知识和技能，另一方面可以培养营销和销售人员自我学习的能力(许多营销和销售人员十分欠缺这种能力)。

采取这一学习方式的一般组织方法是：营销培训经理或营销经理精心选择一部分实用性强的图书，每一个时间段(比如一个月)发给销售人员一本，要求其在业余时间阅读，并在规定的学习周期结束时将营销和销售人员集中起来，让每一位人员分享自己记住了什么概念、观点和方法，以及与公司和自己的现实工作的联系。为了有效地激励营销和销售人员真正地看书学习和积极分享心得，可以采取一些小而有意义的奖励和处罚手段。

这种培训方式特别需要的“坚持”。坚持采取这种方法，一定会积累很好的成果，但问题是许多人往往不愿意坚持，并且十分善于为不能坚持找理由。

培训形式十二：问题分析会

是指将营销和销售人员集中起来，就工作中的某些问题查找原因并寻找解决之策。这同样是一种值得营销培训经理创造性采用的一种培训方式。运用好这种培训方式，可以收到很好的学习效果。

我在营销咨询服务中发现，许多企业的营销部门人员的集体智慧是能够发现和解决本部门所面临的各种问题的，但问题之所以又存在而不能得到解决，是因为他们不善于组织集体的智慧来解决组织面临的问题。

采用这种培训方式需要组织者懂得并善于运用“脑力激荡”、“鱼骨图”等分析方法。当然，营销和销售工作团队平时养成的团队工作氛围将是决定采取这种方法能否产生好效果的关键点。

培训形式十三：绩效标准与考核

这严格说来是一种管理手段，但也是一种十分有效的培训手段。它最显著的价值在于能够促使甚至是迫使营销和销售人员学习。

理论上讲，每一位营销和销售人员都希望取得好的绩效，问题的关键往往在于他们中的许多人不知道他们如何才能取得好的绩效。而他们之所以不知道如何取得好的绩效，又往往是因为公司没有建立一套科学的绩效考核体系。如果公司建立了一套科学的绩效考核体系，并将之严格地与奖罚制度挂起钩来，就意味着给营销和销售人员指明了努力工作和努力学习的方向，在这种情况下，销售人员在“趋利避害”的本能作用下，自己就会积极思考和学习，而一旦公司有计划地组织他们学习，他们就可能最大化地掌握学习内容，并将所学知识和技能牵移到工作中。因此，采用这一学习方式的核心内容是要建立科学和有效的绩效管理体系并辅之以相应的激励制度。

篇3：企业沟通的形式有

关键词：微信公众号,新型沟通形式,家校互动

随着大数据时代的到来,越来越多的年轻家长希望教师改变以往的传统沟通模式,采用新型实用方便的沟通形式。通过基于微信公众号的全新开发,笔者所在学校已经在家校沟通的互动交流方式上实现全面的“微应用”,学校的管理水平也实现了大跨越,管理更加方便、快捷、高效了。下面笔者就与大家分享一下所在学校应用微信公众号的“微中见大”。

一、家校互动的3个发展阶段

学校在家校沟通的互动应用上主要经历了3个阶段。第一个阶段是使用电信服务商推出的家校通产品,以手机短信起到告知作用,互动性较弱,且收费争议不断。第二阶段是随着移动互联技术的崛起,手机APP开始在校园试用,虽然在专业性和交互性上都有较大提升,但频繁的更新与升级使其大打折扣。第三阶段就是目前通过微信公众号实现的家校互动的创新应用,无论在推广性、技术水平和发展前景等方面都比APP具有众多优势。虽然目前也有以教师个人名义申请微信班级群进行家校微信应用,但是以个人名义申请建立的群均存在分散化的、非权威性的问题,没有一个学校层面权威的界面。另外由于群人数所限,难以实现全校性的信息发送。所以,学校层面需要的是一个微信公众号。

二、利用微信公众号进行家校互动的优势与特点

1. 消息内容丰富分享速度快

学校建立微信公众号可发送的多种消息,如文字、图片、图文,甚至是语音、视频等。教师可以通过该平台向学生发送多种形式的学习资源,学生在学习过程中不会感到单调,有利于学习兴趣的培养。教师和家长可以利用微信的朋友圈功能,进一步将学校微信公众号中的内容再次分享,让信息和资源迅速扩展,而且全部免费。

2. 家长使用操作便捷

家长只需要通过“扫一扫”关注学校的公众号就可以关注学校的公众平台,或者使用微信在公众号中搜索公众号名即可。微信公众号的操作方法也简单便捷,只要会使用微信便可以简单自如地使用微信公众号。

3. 交互的高时效性

教师利用微信公众号向家长发送消息,家长即可收到消息,具有很强的同步性。家长查看消息后,可以回复消息,进行及时的交流沟通。另外,如果遇到不懂的问题需要进一步讨论,教师也可以建立一个群聊,参加群聊的家长或学生可以及时地与其他人互相讨论,交流时还可用语音交流,有利于问题的表达。

4. 自主选择性强节省流量

教师通过学校的微信公众号平台上传微课程内容,家长或学生可以通过建立的导航交互菜单自助选择感兴趣的教学内容进行学习。同时学生通过微信公众号提供的自定义、关键词回复功能,可自主查询微课程、常见问题、提出个性化的问题,由平台自动或教师人工进行回复,省时省流量。

5. 事务管理与内容推广各有所长

(1)微信公众号分为订阅号和服务号

订阅号侧重于信息的传播,适合学校信息的推广。例如,学校可以通过订阅号每天向师生、家长推送学校相关新闻、课程知识等,我校就建立了“慧雅葵花课程”的公众订阅号。而服务号侧重于对用户进行服务,且支持高级接口的权限,在二次开发后,就可以实现除了基本的功能之外的家校通、教学管理等高级功能。因此,我校还建立了名为“慧雅星洲”公众服务号。这样同时利用服务号和订阅号的不同特点功能,在家校互动中得到了良好的效果,让学校在大数据时代下,不但可以实现了无纸化办公,也有利于落实过程性、多元化的学习方式,为学生和家长提供更科学,更个性化的服务。

我校家校沟通“微应用”的应用策略:学校通过申请建立公众订阅号和服务号开展了“微应用”,并通过对公众服务号的二次开发实现了作业布置、学校通知发送、学生的请假管理方面“微应用”,具体实施分为三步。

第一步是注册微信公众号。(1)打开微信公众平台主页https://mp.weixin.qq.com,点击右上角“立即注册”,填写基本信息。(2)到邮箱激活邮件。(3)登记个人信息,需要正确填写身份证号码,并上传手持身份证正反面的免冠照片。(4)选择类型,订阅号是免费的,服务号则要收取一定的认证费用(这里我校同时申请了订阅号和服务号,其中服务号要收取300元审核费)。(5)填写公众号名称功能介绍等信息。(6)注册成功,等待审核。(7)审核成功即可以进行后台管理了。

第二步是构建功能,宣传推广。通过代码编写,我们对公众号界面进行修改,增设自定义模板和界面,实现自定义的功能,目前学校已经在微信公众号中实现了学校通知、每日作业、在线请假等功能(如图1所示)。接着就可以开展对全体教师的宣传培训,讲解微管理平台的目的及登陆办法,然后让教师用原有的个人QQ群或微信群向全体家长介绍,指导家长扫描二维码加入学校的公众号,并进行家长信息和账号绑定,同时一个孩子可以绑定多个家长,所绑定的多个家长均可以收到学校和教师推送的信息。

(2)丰富内容提升品质

由于服务号与订阅号的界面和管理模式各有特点,我们通过在服务号中添加链接与基于课程推送的订阅号关联,让家长只需要知道服务号即可以得到订阅号的内容。

图1

(3)全员参与规范推进

学校组建了一支微管理平台的团队。一方面要求教研组以校本课程为主要内容,推送到订阅号,并及时报道各项活动内容;另一方面要求班主任教师及学科教师在当天将作业布置以微信形式推送给家长。而家长也能通过微信向教师请假和交流。众多家长已经从原本要收费的家校短信通形式转到免费的微信公众号平台上来,实现与班主任和其他任课教师的实时微信互动。

三、微信公众号应用效果

经过一学期以来微信公众号的使用,我们发现因其使用的便捷性、内容推送的高时效性和精准性等特点,非常符合年青一代家长群体的行为习惯,从而进一步加强了家校的沟通,进而促进了教学质量的提高。但是正如高质量的内容才是有效展示和学习的前提,因此教师发布的内容和开发的课程必须要增强吸引力,能激发学生探究知识的兴趣,加深并巩固学生对知识点的认识和理解。所以如何提高教师内容编辑和制作微课的技能,如何开发高质量的微课资源,如何将零散的微课通过构成一个整体,都是我们今后需要思考和解决的问题。

参考文献

[1]钟志勇.微信公众平台应用开发实战[J].中国科技信息,2013(20):27.

[2]周凯文.推动教育信息化建设构建在线服务平台:谈学校门户网站的建设与应用[J].山西电教,2011(2):94-95.

篇4：企业沟通的形式有

关键词:纪检人员委派制;国有企业;党风;廉政建设

近年来,在党中央、国务院的正确领导下,我国国有资产管理体制改革取得重大进展,国有企业发展步伐不断加快,效益明显提高,国有经济实力明显增强,为国家经济发展作出了重要贡献。但同时也要清醒地看到,当前有国有企业中还存在一些突出的问题,违纪违法案件不断发生,权钱交易给企业、国家造成了经济损失,也产生了不良的政治影响,严重损害了国有企业的形象,损害了党和政府的形象,主要原因是一些企业对党风廉政建设和反腐倡廉工作重视不够,党组织政治核心作用和监督保证作用发挥不充分,纪检检察机构的设置不到位,纪检组织机构常出现“棚架”现象等诸多因素造成的。

国有企业只有认真按照中纪委、监察部的统一部署,结合企业生产经营实际和特点,把促进企业改革和生产经营作为工作的出发点和落脚点,采取多种措施,标本兼治,才能收到实效。

纪检人员实行“委派和交流制,对上级党委负责”作为国有企业党风廉政建设和反腐倡廉工作的抓手,从机制上给党风廉政建设予以保障,不失为加强国有企业党风廉政建设的一条探索之路。

一、深化企业改革,改进纪检组织机构,是抓好党风廉政建设的根本途径

现在国有企业党风廉政建设中存在着一些不正之风和腐败问题,如国有资产流失,在工程招标和物资采购中搞暗箱操作,利用职权为配偶、子女或亲属经商办企业提供便利条件;收受下属单位和业务往来单位赠送的现金、有价证券等等。这些问题的根源同国有企业领导人员的权利过分集中,而监督制约体制不合理等密切相关。因为种种原因,现实中各基层纪检工作都是以廉政宣传教育为主,监督文件多,效果不好,出现基层纪检对本单位出现一些违法违纪问题,一把手不同意就“管不了,不敢管”现象。一部分纪检部门对本单位违纪违法问题只能起到提醒作用。

社会大环境对企业的影响也是一个来可忽视的问题。有的企业在同地方有关部门交往中,为了企业整体利益和生存不得不开展“特别交往”;有的企业在生产经营中实行“内外有别”措施,以“适应”某些不正当竞争行为需要,这些消极影响给企业党风廉政建设带来的负面效应显而易见。根本解决方式,也只有加快社会主义市场经济建设,加快转换国有企业经营机制,完善现代法人治理结构,深化与之配套的干部人事制度改革,纪检工作对上级党委负责,纪检书记和纪检人员实行委派和交流制,从体制上有效地促进企业党风廉政建设的顺利进行,努力解决纪检机构“不敢管,管不了”的问题。

二、围绕生产经营开展工作是取得实效的关键

企业作为盈利为主要目的的生产经营单位,工作的重点是市场营销、物资采购、安全管理、质量管理、财务管理等,围绕企业重点工作开展党风廉政建设就能有的放矢,取得事半功倍的效果。

(一)深入开展效能监察

效能监察不仅是解决企业廉政的一种较好方法,也是提高企业管理水平、提高经营效益的有效措施,开展效能监察同企业管理层工作目标一致,最容易得到领导支持和欢迎。在开展效能监察工作中,要进行深入细致的调查研究工作,认真分析企业管理中存在的突出问题,选题立项,并同相关专业人员一道,制定严格周到的监察步骤和方法,通过查清问题,分清责任,落实整改措施,堵塞管理漏洞。

(二)要强化物资采购招标和财务管理的监督

物资采购资金占企业生产成本主要部分,控制程度不同,对产品成本直接影响。目前,国有企业基本上都实现了物资采购的招标,利用批量优势,实现价格的最优,节约了成本。但是,在实际工作中,招标常为邀请招标,由物资采购申请单位邀请招标方,资质甄选没有部门牵头把关;招标过程易出现串标、陪标现象。为此,应设立有专门部门牵头、纪检参与的资质甄选把关部门。充分运用互联网信息,开展物价调查,掌握工作主动,建立招标物资比价台帐,作为对招标部门业绩考核的主要内容。大型工程项目物资更应该进行公开招标、集体议价、跟踪比价,严把质量关,努力降低工程造价。

(三)要加强对企业经营决策的监督

现代企业经营决策的重要特征是更加科学化、民主化,因为企业面监市场竞争越来越激烈,各种决策风险进一步增大,而且,现代企业制度强调企业法人治理结构,以厂长(经理)为中心,决策权力进一步集中,加强对企业决策过程的监督非常必要。在完善法人治理结构中,划分好股东会、董事会、监事会和经理层的职责权限,是强化监督的一种科学方法,同时加强对决策程序、决策方法的监督也是一个主要方面。

三、发挥各级党组织的作用,齐抓共管是重要保证

(一)充分发挥企业党组织的政治核心作用

企业党组织主要任务是按照党章和国家的有关法律法规,围绕企业改革和生产经营开展党的活动,发挥政治核心作用,保证和监督党和国家的方针政策在本企业的贯彻执行,企业党组织的思想政治工作同充分调动员工的劳动生产积极性的目的是一致的,且要求更高。国有企业的经营者管理和支配的是国有资产,对管理者的责任机制、监督机制更应得到加强,这决定了企业党组织的政治核心作用只能增强,不能削弱。只有企业党组织政治核心地位增强,才能充分发挥党内监督职能。

(二)充分发挥纪检监察部门职能作用

要积极探索新形势下国有企业纪检监察部门监督的有效途径,重点从机制、制度上下功夫,找到最佳结合点。要选择企业精英充实纪检监察队伍,采取多种手段进一步提高纪检监察人员素质。要把开展党风廉政建设、支持纪检监察部门开展工作情况,作为考察考核各级领导班子的主要内容之一,促进企业党风廉政建设的顺利进行。

(三)充分发挥工会组织群众监督力量

职工代表大会是发挥群众监督的最佳方式,国有企业在建立现代企业制度中,工会职能不能削弱,要积极探索工会与现代企业制度结合的有效方式,坚持职代会审议企业“三重一大”制度、民主评议领导干部制度、厂务公开制度。在党风廉政建设中重点抓好厂务公开、民主监督工作,厂务公开要进一步深化。一是要搞好民主与集中的有机结合,坚持走群众路线,反映群众最关心的热点问题;二是要做好稳妥推进与重点突破的有机结合,不能等待和观望,也不要不考虑企业实际,盲目公开;三要做好改革与创新的有机结合。

四、夯实各项基础工作才能达到标本兼治效果

纪检监察宣传教育工作,是一项基础性工作和治本性工作,对促进党风廉政建设各项任务起到重要的思想保证作用,在宣传教育工作中要注重以下几个方面:

一是宣传教育要建立工作制度,形成稳定的工作格局和运行机制。党风廉政宣传教育要同企业宣传部门、组织部门紧密配合,才能形成合力。

二是宣传教育要紧跟时代主题,弘扬主旋律。要以提高党员、干部素质为出发点和目的,分清层次、突出重点、注意针对性;抓好超前教育,提高预防能力。要特别强调加强对各级领导干部的教育。要抓好各极领导干部的思想认识问题,解决对企业党风廉政建设存在的错误观念,增强其组织观念、全局观念、服务观念和风险意识;抓好各级领导干部廉洁自律和表率作用。要结合企业实际选择有效形式和方法,通过各种活动寓教于乐,提高党员、干部接受教育的积极性。

五、强化惩处,突出责任追究进行警示教育

篇5：沟通的形式与艺术

1、文字形式当组织或管理者的信息必须广泛向他人传播或信息必须保留时，以报告、备忘录、信函等文字形式就是口语形式所无法替代的了，采用文字进行沟通的原则有以下几个方面：1）文字要简洁，尽可能采用简单的用语，删除不必要的用语和想法。2）如果文件较长，应在文件之前加目录或摘要。3）合理组织内容，一般最重要的信息要放在最前面。4）要有一个清楚明确的标题。

2、口语形式利用口语面对面的进行沟通是管理着最常用的形式，有效的口语沟通对信息的输出者而言，需要具备正确的变码，以有组织的有系统的方式传递信息。至于输出这个人具备什么样的条件能够有效的增进沟通的效果？有关研究表明，知识丰富、自信、发音清晰、语调和善、诚意、逻辑性强、有同情心、心态开放、诚实、仪表好、幽默、机智、友善等是有效沟通的特质。

篇6：有意味的形式

关键词：意味,形式,绘画

最早提出这一概念的是英国美学家、评论家、画家罗杰·弗莱。他是一位形式主义者,他说形式才是艺术表现元素的基础。从真正意义上讲,这一概念的提出和完善者是弗莱的学生克莱夫·贝尔。他在《艺术》中言:为什么绘画作品会有异于一般东西,原因是艺术作品中肯定有其特殊性,若没它,艺术品也不会成为艺术品,他将此性质定义为“有意味的形式”,并指出它是在各种作品中的线与色以一种特别的方法构成的一种形式和形式关系,还能激起观者的审美感情。弗莱在其著作《视觉与设计》中也提:正是对这种纯形式反应的观察才推动贝尔在《艺术》中提出此设想:艺术家只注重无可比拟的特殊的感情。艺术品是通过“有意义的形式”来实现这种传授美学情感的特性的。在贝尔的基础上,弗莱更加强调,再现因素一定要从于形式关系。他指出,艺术家在考究客观事物能否入画时,唯一考虑的就是它们是否有利于构成画面的形式和表达画家的情感。可见,在弗莱的美学思想中,他把形式的创造与情节的描绘区分的一清二楚。到19世纪末贝尔又一次论证了“有意味的形式”,提出这一形式是作品对各要素特殊的组合与设计,唯有此形和此意,才会形成审美情感,这样的作品方可称真正的艺术作品。这一形式和意味也是所有艺术共存的特性,这对其后现代派的映现如:立体主义、塞尚之后的印象派、野兽派等了起了具大的辩护作用,深刻的影响着现代及当代艺术。

贝尔眼里的审美情感是一种单纯的形式情感。他认为,我们无需在生活理念与热情上去观察事物,只要在生活中超然热爱于对色彩和形式还有空间的把控,他对叙述性的艺术作品坚决持否定态度,觉得叙事性作品不是单从审美角度上打动人的。他非常颂扬原始的艺术,以为原始的艺术一般无叙事性,我们也看不见它确切的再现,唯有某种形式和意味的存在。他还指出艺术作品的根本属性就是“有意味的形式”,之所以这样提,是因为,唯独这种单纯的形式与关系,才能引起观者的情感和审美,而叙说故事、描绘情节等再现,不仅不会引起人们的情感和审美,反而会起干扰和妨碍作用,原因在于再现成分将会诱导读者引发一些不相关的遐想,比如具有一定意义的摄影、雕像、插画、装饰画等,这些都会以丰富繁杂的形式招引到观者,然而不管怎样,这些都不是以审美的角度撼动到我们眼球的,触动观者的并非表面单纯的形式,是通过形式表明或预示的讯息和想法。在真正的艺术品中都暗藏着某种形式,这种形式为什么会美,原因是它深含着某种可意不可言的意蕴。它既不是生活的悲欢离合,也不是阐述实事和诉说情节,而是以自身的形式关系来决断的。由此可见,产生审美情感的而非其他因素,是“有意味的形式”。

我国自古就有文章尚风骨,书法尚骨力的说法。这些提法都贯通着以本质为先、内容为主的灵魂。就人物画而谈,画出人物的精神和气韵是其创作目标。可以这样提:中国传统“六法”的气韵生动和古法用笔很好的总结了中国画中形式和内容的相互关系。重回到贝尔“有意味的形式”,何为意味?可与国画的韵味等同,然而形式与其骨法用笔相统一,达到形式和内容的完美融合后将会获得一种至高的境界。就中国画的构图来说,中国画在设计构图中一定会遵从一些准则,无论是当代还是传统的艺术作品,都有其相对的艺术准则,像绘画风格、画面意味、笔墨语言,节奏变化等都是永恒的,不管是以形写神或是以神写形、还是形声兼备,似与不似之间、气韵生动等,这些关系和基本特征在构图中都缺一不可,而现如今,形式在构图中的变化甚大,特别是有意味的形式在构图中显得越发重要,在绘画过程中更加注重作品的形式感,所谓形式美富有的感染力:是由画面的色彩和线条所组成的形体本身及他们之间的相互关系,即造型艺术中那些抽象形式对审美主体唤起的感受。这些都跟贝尔的“有意味的形式”有着非常紧密的关系,因此,从某种意义上讲,这种富含意味的形式拥有某种审美感情。

中国画对构图的把握,就是对画面各部分关系的把握,画面关系的处理程度直接关系到画面的视觉效果,在设计构图中有很多关系需要我们去处理,如主次、大小、黑白、轻重、虚实、奇正等,用点、线、面之间的关系来组织、解构和分割画面。像中国画的即白当黑,空白会让人感觉意味无群;“密不透风、疏可走马”,指分割整体的差异很大,节奏很强,使得画面更加整体和大气。潘天寿曾说“画须站得住”指作画不得不重视画面的结构和布局,像这些布局安排都属国画中的“造境”主张,意主形从、天人合一,无不体现着形式和意味。

如今,画家们时常制作一些看似矛盾的、不和谐的画面关系,如交错和叠加、分割和解构等。当然现代并非有悖于传统,而是一种战略的转移。强调形式和意味不是舍弃内容,而是将形式从内容中单提出来,情感的弥漫往往代表着感性的形式,观念的显现则象征着理性的形式。意味就是形式,无论现代或是传统,凸显形式和意味的同时,饱含民族精神,就是内容、形式与意味的完美呈现。

参考文献

[1]克莱夫·贝尔:《艺术》,中国文联出版公司,1984年版

篇7：卧底只是形式,有效沟通才是目的

卧底老板的出现，打破了传统单向、正式沟通的限制，它使老板能够深入到员工群体中，二者可以在同一层面上进行沟通，员工在不知道老板身份的情况下敞开心扉，畅所欲言，而老板则可以从员工的角度反思企业的政策、制度和发展战略。

老板为何热衷于卧底

从老板角度来说，卧底可以取得三个重要的收获。第一，通过身份的隐藏，确实能够了解员工内心的想法和对公司的真实态度，尤其是发现员工对公司管理和工作安排的负面评价，比如公司当前存在的问题，这类负面的信息具备格外的价值。在正式的沟通渠道中，员工对公司管理的讨论，尤其是他们认为对公司的负面评价和态度，是非常难以得到的，员工只会在相互信任的小群体中分享。老板通过卧底的方式，可以收集从正式渠道无法得到的信息。

第二，老板可以发现有潜能的、但当前处于管理层级较低的一线员工。在正式的管理框架里，老板无法近距离接触这些员工。大部分公司都采取逐级汇报制，即使在开会或者其他工作场合有机会和一线员工交流，老板能够接触到的员工是有限的，是被“筛选”过的人。卧底后，老板就有机会在日常的工作交流中发现有闪光思想的、有潜力的，人才，这对公司的未来发展有益。

第三，获得换位思考的视角。作为组织的管理者，老板们总是希望通过各种渠道将组织的价值观、企业愿景传达给员工，从而形成上下一致的目标共享，以获得共同目标下的强有力的执行力。然而，当下属在接受信息时，基于个人的经验、直觉、情感的差异会无意识地对信息进行加工，即产生“选择性知觉”，其结果是员工对老板传递的政策、制度、价值观、愿景等信息产生不同程度的认知偏差。因此，即使是面对同样的信息和问题，员工和老板的理解也是不一致的。这很容易产生误解，导致员工执行时出现打折扣的现象，而老板制定的政策、制度等也无法代表员工的意愿。卧底最大的好处是让老板出于员工群体中感同身受，能够站在员工的立场上去公司的管理制度和政策，也就是换位思考。过去，老板都是高高在上，从上到下传递信息，认为希员工可以百分之一百地理解所传达的信息，这是不切实际的。经过换位思考以后，可以帮助老板制定出更符合员工需要和意愿的政策，也更加了解政策和战略执行过程中可能出现的问题，做出调整和修订，以使得政策更具有操作性，获得令人满意的、符合初衷的效果。

为什么是卧底

催生老板卧底的现象，有多种原因。从组织本身的角度来分析，官僚管理制度的局限性、庞大组织规模下信息沟通的逐级衰减、传统组织文化下容错能力的不足都会导致老板被迫寻找其他非正式的沟通渠道，比如卧底。从员工的角度来分析，他们不敢，或不愿意通过正式渠道表达真实想法，也使得老板必需通过卧底等另类的方式与他们进行沟通。

在—般企业正式的组织结构中，沟通机制呈现出两大特点。①单向为主，要么是自上而下地传递信息，要么是自下而上地汇报信息。虽然看起来是双向的，但实际上信息传递的链条却是单向的，没有互动机制。②正式为主，凡事都要开会，如各种形式的工作会议、通气会、吹风会等，即使领导希望听取员工的建议，也通常是采取正式的方式，非正式的沟通很少。老板与员工的沟通基本是通过组织安排的各种形式的会议实现。

单向沟通和正式沟通导致大量丰富的、有价值的信息被损耗掉了。员工认为无法在正式场合下说的信息，或者认为说出来对自身有风险的信息，老板们就无法获得，而恰恰在这些信息中很可能存在对企业管理有重大价值的信息。

随着组织规模的扩大、管理层级的增多，最高层的领导和一线员工的距离越来越大。在沟通中在信息传递的过程中，“噪音”(影响沟通的消极的、负面的因素)始终存在，它干扰接受方对信息的真实获得和准确理解，从而使得进入下—个环节的信息产生或多或少的变形，随着传递环节的增多，信息会层层衰减。因此，组织规模越大的企业，老板获得真实的一线信息的概率越小。

传统组织文化对“异议”的包容性不足。统一指挥和控制下的组织，对不同意见通常采取打压和排斥的态度。虽然领导们通常会表现出提倡员工各抒己见的态度，但是，真正能够包容异议的领导很少，一旦听到不同声音，他们要么防卫，要么批驳，形成了惯性的条件反射。在这种情形下，员工说真话就会存在较大的风险，即使存在“异议”，他们也习惯地在正式场合闭嘴，转而在小圈子里进行议论。

除了组织的原因外，员工天然地表现出说好话、不说坏话的迎合心态，也让老板们在正式沟通中感到失望。他们有必要探索一种突围的方法，彻底弄清楚员工真实的想法。

在组织中，“个性潜隐、群性彰显”的现象十分普遍。当员工进入组织后，就会抑制自己的一些特征，表现出符合群体规范的思想和行为特征。这是群体动力在发生作用，群体动力学的研究者指出，只要有别人在场，一个人的思想和行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响。

在组织中，群体动力对员工的影响表现在两个方面。首先，当员工进入组织后，会产生“身份认同”的需要，即“我是团队成员，我应该符合组织对我的角色的要求和期待”的想法，只有这样，个体才能在群体中生存。社会角色的期待让员工产生“自我实现预言”，即员工总是表现出组织或者领导所喜欢的行为模式。员工在表达之前，他们会先察言观色。

其次，当员工受到群体压力时，他们多半会产生从众心理，最明显的表现为迎合。如果员工认为领导不喜欢听负面的评论，或者周围的人都倾向于赞同公司的管理或不表态，而不是批评，那么员工也会倾向于不进行负面评价，或者保持沉默。

为什么大部分员工都会觉得领导们喜欢听好话?行为决策学里有一个非常重要的理论——前景理论可以解释。前景理论是描述性范式的一个决策模型，它假设风险决策过程分为编辑和评价两个过程。在编辑阶前景理论分析框架段，个体凭借“框架”(frame)、参照点(referencepoint)等采集和处理信息，在评价阶段依赖价值函数(value function)和(主观概率的)权重函数(weightingfunction)对信息予以判断。人的价值函数是经验型的，其中的一个突出特征是人们对损失和获得的敏感程度是不同的，人们对损失比对获得更敏感，损失时的痛苦感要大大超过获得时的快乐感，呈现出得失不对称的特点。而人们对于得与失的感受是以参照点为基准的，移动参照点会影响人们对于得失的判断。好话是“得”，而坏话或负面的

评价意味着“失”，得失不对称的特点就表现为大多数人都爱听好话，不愿意听坏话，不愿意听那些真实的、却是批评的意见。在这种情况下，员工会产生这样的认知：“老板们不喜欢听批评的意见，我不要吃饱了没事干去找茬。”

在这种情形下，领导们企图通过员工态度调查、自带午餐讨论会、焦点小组这些方法来了解员工的真实想法，多半收效甚微。因为，员工会在不自觉中进行调整，在公开场合，他们会力图表现出领导所期望的样子，希望给领导留下好印象，却掩盖了真实的想法。在写作《管理决策行为》时，我们发现了一个非常有趣的例子。电视台访问一群孩子，询问他们学校课后作业的情况和对课业负担的看法，当面对镜头时，小孩们都说学校里的作业负担不重，老师布置作业可以帮助他们巩固知识等。当中场休息，镜头一离开时，小孩们开始议论纷纷，都在抱怨作业压力大。但是，当镜头再对准他们，他们马上又说应该布置作业，他们也愿意做作业。为什么小孩们会表现出截然不同的态度呢?并没有人教他们这么说，这就是自利性偏差的一个突出表现形式，没有人愿意在公开场合表达真实的但是有风险的观点。而卧底可以突破“自利性偏差”的干扰。当老板打人了员工的圈子，他就能得到真实的信息。

先做好心理建设再去卧底

如果组织文化不能容错，老板对异议不能宽容，老板就听不到真话，就不能了解企业运作的真实情况。于是老板想，我去卧底，我戴上面具，像普通员工一样听听他们到底怎么议论我的，或者是对公司有什么不满。

卧底以后，老板知道员工真实的想法了。如果老板是个讲究权威，不喜欢异议的人，这时候他惟一做的就是防卫，对异议进行批驳，这几乎是一个无意识的自然行为反应。在日常工作中，我们经常会听到领导人在开会的时候讲，我跟一个员工谈话，他对公司的某个政策有一些不满不满，这态度我要批评一下的，或他对某个政策有一些误解，这个我要解释一下的。当员工听到这样的声音时，他下次还会表达不满，还会说出自己的真实想法吗?当然不会了，是领导在自己心里关上了从员工那里获取真实信息的大门。因此，老板在卧底之前，应该先做好自身心理建设的工作，培养包容异议的宽广胸怀和开放心态。

是否具有开放的接受心态，是老板卧底成功的关键因素。每个人都有选择性认知偏差，老板也不例外。当看到与原来的观点、价值观、意见不一致的东西，老板们肯定会感觉刺眼，如果没有开放的心态，他们会马上戴上有色眼镜，不由自主地对一些员工产生负面的印象。而一旦这种评价流露出去，员工就会认为老板来卧底就是为了抓小辫子，会给批评的人小鞋穿。这样一来，卧底非但不能解决问题，反而会带来问题，会让组织的士气受到严重影响，员工不仅在公开场合不敢说真话，在私下也不敢放心发表意见了。

相反，当老板在了解了员工的真实想法后，马上着手解决现实中存在的问题，理解员工而不是批评员工。员工看在眼里，就会对老板卧底这种极端行为产生正面的评价。

卧底的替代方式

作为一种非常规的方式，卧底对于大部分老板来说，很难实践，在操作上，还有一个重要问题，即卧底结束后，是否公开身份。

他们可以采取其他的方法，同样可以收到卧底的效果。

建立丰富的沟通渠道。在正式沟通渠道之外，多开辟非正式的沟通的渠道，比如吃饭时领导与员工坐在一起用餐，领导经常下基层，设立领导开放日等。

建立宽容的组织文化。提倡容错文化，对异议持欢迎的态度。唐太宗李世民就是个很好的例子，通过树立魏徵作为敢言进谏的典型，开从善如流之风气。领导要培养大家“都敢说真话，愿意说真话”的组织氛围。