班组建设激励约束机制的创新和研究

关键词： 约束 激励 创新 企业

班组建设激励约束机制的创新和研究（精选8篇）

篇1：班组建设激励约束机制的创新和研究

班组建设激励约束机制创新研究

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件素，对建立有效的激励约束机制至关重要。

激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动员工的积极性，实现激励兼容。激励约束主体是不同的，只有分清激励约束主体才能够明确出管理者、员工之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。

目前，在推进班组建设管理的过程中，相对存在着一些主观和客观因素的制约。一是工段对班组建设的重视程度还不是很重视，存在着“雷声大，雨点小”的现象，管理重心下移激活基层活力措施还比较缓慢，改善的力度也不是很大；二是班组长权限、待遇、培训、考核、考评、奖励机制没有具体落实到实处，在班组管理中一些实际工作和关键问题，体现不出班组建设管理的重要性，在一定程度上挫伤了班组长的积极性；三是班组管理缺乏持续创新思维，未能有效解决员工的实际需求，员工参与的工作热情不高；四是班组管理制度和措

施不够完善，制度执行不强和落实不到位，员工对班组建设管理产生偏见；五是班组管理从细节上未能有效融入绩效管理之中，形成体系化、标准化、规范化。

其实，班组建设管理是企业管理的重要组成部分，在企业经营生产管理之中至关重要，关系到企业各项管理制度在基层的执行以及各项目标的完成。因此，加强和创新班组建设管理，不仅对提高企业安全、质量、对标管理以及提升员工的工作积极性等极其重要。为此，本人认为，加强和创新班组建设激励约束机制管理，是否可以从以下几个方面去考虑：

（1）班组激励约束机制和管理的创新

理顺班组建设的运行机制，改变传统的管理模式，让管理重心下移，提高和明确班组长管理权限，实行班组内部事务的民主管理，对班组长和班组人员进行动态管理，增强基层活力，在实际班组管理工作中选拔班组长和班组人员，做到能上能下的动态管理，提拔优秀班组长。因为，班组长及班组人员的思想、行为、管理水平、分析问题与处理问题的能力，很大程度的影响着员工的情绪和工作积极性以及班组的和谐稳定。同时，完善班组考核，建立激励机制，调动班组长、及班组员工的工作积极性。同时，组织班组每一位员工参加班组交流活动，真正做到班组管理人人参与，共同做好班组建设管理工作。一来可以通过岗位交流产生换位思考，增强岗位之间的相互沟通；二来可以锻炼自己的多岗位能力；三来能够激发员工的工作热情和潜能,为提升班组综合管理水平创造良好的条件。

（2）班组文化建设的创新

抓实班组文化建设，结合企业文化实际，建立健全符合班组管理实际的各项制度。能够得到班组员工认同，共同遵守、自我管理、自我约束，形成一种“团队协作，共同进步”的团队精神。利用典型案例，弘扬先进，塑造标杆，激励员工立足岗位创先争优，开展各种健康向上的文体活动和读书活动以及劳动竞赛，提高员工综合素质，积极参加社会公益活动，增强班组员工责任和感恩意识。其实，本人认为，在适当的时候，多组织员工一起聚餐，这是加强员工之间相互沟通和了解最好的方法。同时，也是放松心情、缓解工作压力，缓和人际关系，促进团队精神的有效途径。

要加强班组教育培训，要熟悉和掌握公司各项规章制度和公司的发展方向，及时传达好上级精神。通过班前会议及班组活动予以学习传达，让职工能清楚的了解公司的发展动向和改革的出发点，以“皮之不存，毛将焉附”的危机感，引导大家树立责任意识和大局意识，加强品牌观念的认识，用“主动作为”的思想主动参与到班组建设管理活动中来。

（3）对员工思想教育和情绪疏导要创新

解决员工的实际问题是做好思想教育的关键。因此，对员工进行思想教育要创新工作方式，对待员工最关心、反映最强烈的热点问题、难点问题，班组长要及时掌握，主动妥善解决员工队伍中的难点问题，对一时难以解决的要及时向上级汇报，争取更大的支持。同时，班组

必须搭建一个员工反映问题、解决问题的沟通平台，对员工提出的意见和建议做好解释和回复工作。班组长要分工明确，又要互相配合，注重细节，做好员工的思想工作和心理疏导。拓宽反映问题的渠道，通过定期召开民主座谈会、民主生活会、员工谈心、问卷调查、短信留言及平时走访等形式主动听取意见和建议，竭力解决员工反映的实际问题和困难，让员工时刻感受到班组集体的温暖，从而提升班组整体执行力。

（4）温情与制度并行规范员工行为

目前，多数班组在制度执行力方面存在着执行不严措施不到位的现象。主要表现在：一是班组长在管理上抓不着要点和重点，尤其对个别“问题”员工违反劳动纪律的问题上，存在着不敢大胆管理、怕管理以及执行不公的现状，致使班组管理制度只是写在纸上、说在嘴上而已，导致班组管理失去公信力；二是采用“温情式”的方法方式来管理班组，在一定程度上促进班组和谐稳定氛围，确保各项任务和目标的完成。然而在实际的工作之中也要用制度来约束，规范员工行为，做到两者有效的结合。在日常的工作中，发现违反劳动纪律的现象要及时大胆的指出和纠正，不要视而不见，任其发展，影响员工情绪。广泛征求班组员工的意见建议，制定各种班组管理制度，达成共识，形成规范的管理，促使员工自觉遵守执行。同时，制度落实执行力要到位，要按制定的制度狠抓落实，不管是谁违反劳动纪律，都应按制度执行处理，做到“公平、公正、合理”。

（5）以绩效激励员工活力

其实，从某种角度上来分析，班组管理很大程度就是绩效管理。因为绩效管理贯穿班组管理的各个环节，涉及到员工每个人的切身利益。制定绩效考核细则要把考核的目标分解到个人，直接与个人的绩效工资挂钩，进行综合考评，考核结果每月进行公示，做到公开透明，避免吃“大锅饭”的现象。才能有效提高员工的工作热情和主观能动性，营造积极向上的班组竞争氛围。

创新班组激励约束机制，对公司的发展是至关重要的。建立完善的绩效考核细则，加大利益驱动，引导和鼓励班组员工在公司困难重重的发展时期，更要迎难而上，主动作为，努力提高自身的操作技能和水平，才能提高公司的竞争力，推动公司持续、健康、稳步发展。

篇2：班组建设激励约束机制的创新和研究

干部教育培训是建设高素质干部队伍的战略措施和重要途径。加强对新形势下干部教育培训的激励和约束机制问题的研究是贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神的根本需要，是深化干部教育培训工作制度改革、激发受训主体的内外活力、切实提高干部教育培训工作效益的根本需要，因此，正确认清面临的形势和任务，努力实现新形势下的干部教育培训工作的创新已成为我们党亟待解决的现实课题。就县供销社党委而言，努力实现干部教育培训工作的创新，为我县发展战略的顺利实施提供强有力的保证是企业党组织面临的一项紧迫的政治任务。

一、加强新形势下干部教育培训创新工作的必要性

近年来，对我社来说，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，这是实现企业改制后在发展过程中必经的承上启下的阶段，是顺应社会主义市场经济体制的一个阶段。在这样一个关键时期，需要我们去努力实现各方面的创新与发展。这就要求我们必须尽快建设一支适应形势发展需要、具有创新精神的企业干部队伍，要求我们以创新的精神做好企业干部教育培训工作，要与时俱进，适时进行企业干部教育培训工作机制的探索与改革，使企业干部教育培训工作适应时代的要求，符合时代的特征。

在干部教育培训工作中，我社党委做了许多工作，取得了较好效果。但从企业改革与发展中面临的形势和任务相比，全系统干部教育培训工作在创新方面还有许多工作要做。

首先，干部队伍整体素质基础较差，“先天不足”。据统计，2010

年***全系统32名中层领导干部中，具备大专以上文化程度的占80%，普遍存在初始学历低，结构失衡，缺乏懂经济、擅管理的高质量领导人才。

其次，干部队伍素质的提高步伐滞后于科技发展进程，“后继乏力”。近几年来，全系统大专以上文化程度所占比例在短短几年中上升了几乎一多半，但是，其中有不少是普通院校的在职教育培训，普遍存在学历“含金量”不高和专业不对口现象，对于企业经济发展的整体促进作用不够明显。与此同时，在经济社会中迅猛发展，知识更新速度远远快于干部自身知识积累的速度，“知识恐慌”已成为许多干部的心腹之患。

第三，缺少较高素质领导人才推进企业顺利发展，“军中乏人”。近几年，供销社经济发展步伐较快，截止5月底，全系统完成销售总额8.5亿元，同比增长48.6%，完成工业总产值5.6亿元，同比增长110%，实现利润总额4697万元，同比增长8倍，总体经济呈稳健快速增长态势。但是，全系统经济管理专门人才屈指可数，这与我社经济发展的迅猛态势不相符。

二、干部教育培训工作存在的不足

1、思路不够开阔，培训渠道比较狭窄。

目前我社干部教育培训工作思路整体上还不开阔，即突出抓好政治理论方面的学习与教育，没有涵盖现代科学技术基础知识、电脑、英语等基本技能教育，培训的实用性不够、可操作性不强；培训方式也仅限于供销系统培训机构单纯的理论教学，现代多媒体技术、实践技能操作等教学手段尚未得到推广和利用，培训质量提高不够快，与此同时，各类参训对象或是苦于在培训基地学不到更多的新知识，总

感觉“吃不饱”，或是苦于个人自学经济负担过重而逐渐丧失学习的积极性。

2、培训基地建设薄弱。

现在社属企业多属参股单位，通过社党委与企业负责人协调，今年以来开展的远程电化教育工作的资金投入，还是对相当一部分企业来说依旧难以承受，对教学条件的改善有滞后现象，但资金投入依旧匮乏，在短时间内还难以实现远程多媒体教学，在开拓各级干部视野，活跃工作思路方面做得还不够。

3、培训手段原始简单。

对于一个企业党委而言，没有具备教师职称的人员，这相对于全系统330多党员、32名中层领导干部的培训工作任务而言，缺乏一定的师资力量，干部教育培训工作力不从心，只能聘请县党校或以外的教授、专家。因此，各单位疲于应付完成培训指标，在教学研究与改革、管理机制的创新等方面探索研究不够深入，干部教育培训主要以政治理论为主要内容，以课堂灌输为主要方式，以书面测试为主要评估手段，形成为“四个不够”，即吸引力不够强、内容不够丰富、方式不够灵活、效果不够明显。

4、学员工学矛盾问题突出。

个别党员干部对教育培训工作的重要性认识不足，以工作繁忙、人手短缺、经费紧张为由不参加或少安排参训人员，在一定程度上破坏了干部教育培训工作的严肃性；由于培训效果不理想等各方面因素的影响，个别干部对参加学习教育培训工作热情衰退，认为学不学一个样，学好学坏一个样，与其在课堂上浪费时间，不如扎扎实实地干些实事，因此到课率较低。

5、评估缺乏标准，培训成果运用较少。

近年，社党委对学员的学习效果如何、综合素质提高状况如何、个人综合能力如何没有形成科学的判断标准和依据，因此，对干部的考学评学仅限于查阅读书笔记的数量、集中学习的次数等表层现象，各类培训结果也只是纳入到年底中层领导的考评中。而正因为如此，也就在一定程度上使干部对教育培训工作重视不够，认识不足，学习不深，效果不佳。

三、实现干部教育培训工作创新的设想

我社干部教育培训工作应坚持以“三个代表”重要思想为指导，继续坚持大教育、大培训，以提高党员干部政治理论素质、解决实际问题的能力和基本工作技能为目标，按照统筹安排、分类管理、分批培训的原则，创新工作思路、创新管理体制，创新组织体系，积极引入竞争激励机制，大力加强市场化运作，通过重点培训与特色培训相结合、集中培训与自学相结合、请进来与走出去相结合，努力实现干部教育培训工作整体上迈上新台阶，为企业发展培育大批高素质人才。

（一）坚持解放思想，努力实现干部教育培训工作思路的创新思想是行动的先导。干部教育培训工作应当以满足企业干部现实需要为前提，坚持学有所用、学有所得。当前，就我社干部队伍整体而言，应当进一步加强政治理论教育，要把“三个代表”重要思想作为干部教育培训工作的重中之重，把学习好、贯彻好、实践好“三个代表”重要思想作为干部教育培训工作的首要任务。在此基础上，要着眼于未来，着眼于改革开放的必然趋势，教育和引导全系统干部放眼于县、州、区、省外，乃至国外，加强现代办公手段和对经济、法律、对外交往等知识的学习。如：澳洋科技公司现在鼓励干部职工学习俄语知识，为将来做好与哈萨克斯坦经济贸易的往来打下基础。

（二）坚持实事求是，努力完成干部教育培训工作体系的创新要大力加强宣传教育工作，纠正各企业领导干部认识上的偏差，树立起干部教育培训工作“一盘棋”的思想，变追求物质利益为追求社会效益，以增强素质、提高效率为目标，扎扎实实地做好干部教育培训工作。要进一步完善党委领导下企业干部教育培训工作的完整体系，建立健全全系统干部教育培训领导机构，落实专兼职人员。要重点强化培训基地的建设，丰富培训方式，提高培训效果。多方协调基层党组织加大干部教育培训经费投入，设立干部教育培训经费，开展远程教育示范点，组织各支部书记或企业负责人相互交流远程教育中取得的好经验和取得显著效果，在几两年内实现全系统远程教育普遍化。通过资金补贴，鼓励本企业干部积极参加在职教育，进一步优化干部队伍整体结构。如银天棉业公司、澳洋科技公司每年都组织不等基数的各类重点业务知识方面培训班，选送综合素质较高、有发展潜力的优秀中青年干部赴外地大公司大企业学习培训。

（三）坚持与时俱进，努力推进干部教育培训工作机制的创新

1、坚持因地制宜、灵活多样，实现方式创新

首先，培训时段应因人而异。通过认真制定培训规划，根据不同的对象设置不同的培训时段，如，针对银天棉业、鑫棉公司这种季节性较强的特殊的棉花企业，每年三至四月、七至八月组织干部集中轮训一到两个月；对澳洋科技公司、天洁公司长年生产、干部职工四班三运转的轮班制企业，进行分批、分次、见缝插针的集中轮训等。其次，办班形式应多种多样。可以与县成职教中心、县党校等培训基地协调，采取双休日讲座、干部英、俄夜校、各类知识讲座、岗

前培训、实地考察调研、在岗自学等方式，多渠道、多途径加强干部的教育培训，通过以训带学、以考促学，请进来、走出去等方式丰富学习的内容和手段。

第三，培训内容应各有特色。重点抓好课堂学习与实践体验相结合，如：组织干部慰问困难职工、参观爱国主义教育基地、参加植树造林活动、参加环境综合整治活动等，丰富学习生活，又能增强干部的社会责任感和使命感，增强干部的组织纪律观念，提高自我要求方面的意识。

2、坚持纪律先行、狠抓管理，实现制度创新

①建立干训通报制度。通过在全系统发布干部教育培训情况通报，对各类培训班综合情况、干部考试成绩、优秀学员名单等内容及时进行全面通报，及时了解干部政治理论学习情况。

②建立凡训必考制度。每个班次都组织不定期闭卷考试，检验学员的学习情况，通过以考促学，大大增强学员学习的自觉性，提高了学习效果。

篇3：班组建设激励约束机制的创新和研究

关键词：高等教育,师德,激励,约束

教师是一个光荣的职业, 在我国传统道德中, 尊师重道的思想代代相传, 随着社会的进步和西方教育思想的引入, 我国教师职业化程度不断加强, 现代教育思想渗透到教师职业文化之中。教师这个职业同其他职业有很大的不同, 它是以培养人为中心的。一个好的教师除了知识的传授外, 还可以通过自身的品德修养影响学生的人生, 所谓“传道、授业、解惑也”, “传道”是高于单纯的知识的传授的。基于此, 教师的师德建设就非常重要了。而随着近年高校扩招, 教师队伍迅速壮大, 高校师德建设也越来越广泛的引起了社会的关注。

一、高校师德建设的现状

我国高校教师中不可否认有很多的德才兼备、深受学生爱戴的老师, 这些教师兢兢业业地工作, 为社会培育出了一批又一批的高层次人才。他们爱岗敬业, 堪称典范, 以其人格魅力带动、感染、培养了很多优秀毕业生。同时也应该看到在高校中有着各种各样的师德缺失的现象:有的不认真备课, 甚至不备课, 到了课堂上糊弄学生;有的不顾自己为人师表, 不遵守教学规范, 带头违反教学纪律, 上课迟到、下课提前, 随意调、停课, 上课自由散漫、接听手机;有的教师在学生面前仪表不整, 举止不雅;个别教师物欲膨胀, 以教谋私, 考试舞弊, 违背学术规范。这些现象严重损害了广大高校教师在学生心中和社会中的形象。

二、从高校教师的特点看师德缺失的原因

高校教师是教师队伍中一个较为特殊的群体, 他们有着职业自身显著的特点。首先表现在高校教师的知识层次、学历层次普遍较高。而且随着研究生、博士生的扩招, 进入高校的学历门槛也水涨船高, 有的学校、专业, 非重点大学的博士生不要。在目前我国的教育体制下, 博士生一般要经过23年以上的学习, 有些高学历层次的人在就业后将目光投向了如何更快的获得回报上, 忽视了师德的培养。其次, 高校教师没有小学、中学教师的升学压力。升学压力在高中老师中表现的最为明显, 到了高校中, 教师的升学压力消于无形, 教学结果不需以分数量化, 教学质量没有足够的约束, 似乎师德就成了教师“自觉”的修养。再次, 高校教师的课下时间较多, 课后的时间可以自由支配, 这就造成了教师之间的沟通、交流与相互学习的机会大大减少, 个人闭门修炼, 缺乏先进的带动效应。再加上目前的职称评定机制下, 科研、论文的重要性, 大部分教师将课余时间用在了这方面, 在一定程度上忽视了师德的培养。最后, 在高校本、硕、博招生过程中, 由于高校有不同程度的自主权利, 一定程度上导致社会不良风气的浸染, 促进了教师腐败现象的滋生。

三、目前各高校的师德建设似乎更

大程度上取决于教师的“自觉性”, 对师德建设的重视还是不够的, 管理和建设实践上具体有效的措施不多

其原因在于没有建立相应的激励、约束机制。高校教师师德建设离开了机制的保障则成了纸上谈兵, 只能流于形式。建立完善的激励、约束机制是高校教师师德建设的重要保障。

1、建立科学民主的考核评优体制, 把师德建设和考核评优、福利待遇结合起来, 建立师德激励机制。

目前很多高校没有建立科学、公平的评优、评先办法, 在评优、评先过程中存在着随意性, 真正付出的教师可能到不到应有的肯定。评优、评先办法应该考虑教学质量、教学成果等各个方面并建立量化考核标准;应大力宣传师德高尚的优秀教师教书育人的先进事迹, 使其享有崇高的社会地位;应在津贴分配、职称评定、住房分配等方面加大政策倾斜力度, 提高优秀教师的劳动报酬和福利待遇。同时要对师德建设中的各种不良现象进行针砭, 力求形成制度明了, 导向有力, 扬“善”抑“恶”, 是非分明的良好师德环境。只有公平、科学的评优、评先体制才能真正在师德建设中起到激励和导向作用。

2、以规章制度为师德建设的切实保障, 建立有效的监督约束机制, 在全校范围内营造师德建设的良好氛围。

良好的工作、学习、生活环境, 有利于教师严谨治学, 有利于教师致力于教书育人的工作, 有利于教师职业道德水准的提高。其中良好的校园人文环境更是形成良好师德所必须的外部条件, 而规章制度的制定、执行是其中重要的组成部分。高校应制订完备的师德建设工作文件、教师教学工作规范以及考务工作规范, 明确教师道德规范和行为准则。

总之, 高校要把师德建设切实摆上议事日程, 加强领导, 统一规划, 使其贯穿于学校教学和管理工作的全过程, 通过约束和激励双重机制的共同作用, 才能够促进高校形成良好的师德氛围, 促进我国高等教育事业的健康快速发展。

参考文献

[1]《新时期师德建设与师德修养读本》.中国高等教育学院.中国社会出版社, 2005年[1]《新时期师德建设与师德修养读本》.中国高等教育学院.中国社会出版社, 2005年

[2]《浅谈新时期高校师德建设》.师远.思想教育研究.2007年10月[2]《浅谈新时期高校师德建设》.师远.思想教育研究.2007年10月

篇4：论独立董事激励和约束机制的建设

关键词：独立董事激励约束001年8月中国证监会发布《关于在上市公司中建立独立董事制度的指导意见》(以下简称(《指导意见》)，标志着独立董事制度在中国登陆。2006年1月1日实施的《中华人民共和国公司法》第132条规定“上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定。”明确了独立董事的法律地位，但目前，我国独立董事制度尚处在创立阶段，从近几年独立董事制度的实施效果来看，独立董事在提高公司决策水平和能力方面起到了一定的作用，但他们制衡公司控股股东权力和防范公司内部人控制的作用并没有完全发挥出来。很多学者把独立董事制度效果不佳的原因归结于我国独立董事制度存在缺陷，笔者认为，其根源在于独立董事的激励与约束机制不完善。要有效地发挥独立董事作用，需要完善独立董事制度，而激励与约束制度的完善是问题的核心。

一、独立董事制度的本质

谢德仁(2004)指出，当董事和董事会实质拥有企业剩余控制权时，独立董事和内部董事都是企业的经理人，董事会就是企业的管理层，董事(董事会)与股东之间存在着实质的代理关系和代理问题。因此，作为经理人的独立董事，其本身首先是代理问题的一部分，只有在其与股东之间的代理问题得到较好解决之后，独立董事才有可能成为一种有效的公司治理机制。

根据委托代理理论，受托人(代理人)应受委托人之托，为委托人的利益最大化行事，但实际上，由于“经济人”的自利性，委托人与受托人之间利益有时并不一致，他们之间的效用(偏好)、资本’(能力)、产权和信息差异就会存在不同甚至不相容。代理成本就是指这种基于委托与受托人之间的利益差异，受托人为自己利益计算而给委托人造成损害产生的成本费用。董事的偷懒动机、搭便车行为与经常发生的道德风险就是这一成本费用的外在表现形式。独立董事制度确立的初衷就是为了监督制约一般董事的偷懒、搭便车与道德风险，从而降低其代理成本。但独立董事制度也同样存在着代理成本。独立董事也是“经济人”，也会有自己的利益打算，同委托人之间亦有利益、偏好的差异，其独立性亦不能完全改变这一现实。这就决定了独立董事偷懒、搭便车与发生道德风险存在的可能性很大，因此独立董事同样需要激励与约束，以降低其代理成本，使确立的独立董事制度成为有效率的安排。有效的激励与约束机制的生成需要进行适当的权利和义务的配置。有效的激励来源于确定的权利和利益。为此，首先应给予独立董事较高的报酬，使其有动力为公司努力工作，发挥自己的作用，而不是敷衍了事、偷懒或搭便车。同时，需要以相应的义务与责任来严格约束独立董事的行为。在没有设置独立董事传统的我国，独立董事制度功能的发挥、价值的实现关键要靠系统完备的权利义务配置体系对独立董事的激励与约束。这一点会在不断前行的我国独立董事制度实践中得到更加充分的体现。这也是我们目前最迫切需要深入研究并结合实际情况加以解决的问题。

二、我国对独立董事激励和约束的现状

从我国目前情况来看，我国对独立董事的激励和约束存在以下问题：

1、独立董事的激励模式单一

在国外，对独立董事的激励主要来源于声誉机制和报酬机制等。然而，由于我国信誉市场尚未形成，还没有评价独立董事的中介机构，难以评价独立董事的个人能力、操守和尽职程度，独立董事的个人能力、素质得不到社会的认同，导致了声誉激励达不到应有的效果。

2、缺乏与报酬有关的制度

中国证监会在《指导意见》中指出：“上市公司应当给予独立董事适当的经济补偿。独立董事津贴的标准应当由董事会制定预案，由股东大会审议通过，并在公司年报中披露。”这里既没有规定独立董事津贴的发放形式，也没规定具体的发放标准，缺乏实施细则，从而使上市公司无法可依。

3、报酬水平太低

按照目前我国上市公司独立董事津贴的支付方式，大体上有两种类型，即津贴和“车马费”。被聘为独立董事的人，一般都是专家，他们的时间价值比较高。同时，独立董事还必须对其在公司董事会中所发表的意见负有法律责任，承受着相对较高的风险。由于现有的观念和制度，独立董事的津贴和报酬太低，低的收益和回报同所承担的风险、责任不对称，使许多独立董事采取规避风险的态度，在行为上偏于谨慎和保守，难以实现通过外部力量加强公司决策准确性的目的。

4、缺乏约束机制

理论上，独立董事要对全体股东的利益负责，但独立董事作为代理人，与企业经营者一样，可能利用自己的职位以权谋私，或者不负责任地行使职权。在现实生活中，缺乏对他们有效的监督或制约，这与他们肩负的关系企业经营的重大责任不相适应。当独立董事参与的决策出现重大失误时，没有明确的依据对他们追究责任。

5、激励与约束机制低效

激励与约束是保证独立董事勤勉工作的基本措施，但独立董事的委托人一全体股东实质上是一个虚拟的委托人，不可能对独立董事进行激励和约束。控股股东由于掌握了对独立董事的任免权，成为事实上的委托人。这种委托主体错位、被监督人选聘和管理监督人，实质上是经营层“自己监督自己”的怪现象，必然导致对独立董事的激励与约束机制的低效。目前，我国对独立董事还未有完善的考核与激励机制，薪酬由企业支付，年度薪酬总额固定，与其劳动强度及质量没有多大关系，仅靠自身的道德修养来行使职能。显然，对独立董事的激励不足与约束软化的现象同时并存，极大地影响了独立董事制度的有效性。

综上所述，我国在独立董事激励和约束机制的建设上还不完善，导致独立董事没有参与决策的积极性和责任感，建立独立董事制度以完善上市公司治理结构、提升经营业绩的意图没有实现。

三、建立健全我国独立董事激励和约束机制

1、改革当前独立董事的薪酬支付体制

当前独立董事的薪酬支付主要采用固定薪酬制，且并没有一个完善的支付标准。从经济学角度分析，固定薪酬制只有在信息对称条件下才能发挥作用，而在信息不对称条件下，固定薪酬制必然导致独立董事的道德风险行为。目前还有一种比较流行的思路是

对独立董事采用股票期权的激励方式，笔者认为不妥。首先，股票期权的激励作用依赖发达的资本市场，而我国目前并不具备这一前提条件；其次，股票期权的薪酬方式相当于为独立董事的薪酬中加入一个变量，使其薪酬与公司业绩挂钩，这本身是与独立董事的独立性相违背的。

鉴于我国资本市场的限制，结合外国上市公司激励机制的成功经验，可以实行延期支付计划。所谓延期支付计划，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。延期支付计划和股票期权的区别在于在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。实施延期支付，可以激励独立董事考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。延期支付收益与公司的业绩紧密相连，因此独立董事必须关注公司价值。只有股价上升，才能保证自己日后的利益不受损害；而事先签订的契约可以规定，如果独立董事工作不力或者失职导致企业利益受损，可以减少或取消延期支付收益进行惩罚。该方法可以在对独立董事进行有效激励的同时保持其独立性。

在具体操作中，要加强对延期支付的方式的管理，使得独立董事薪酬是否授予以及授予的数量不完全由公司内部管理者或大股东决定，而是建立在对独立董事绩效考核的基础上。考核标准的设定、实施由专门的机构进行，以此弱化独立董事与企业内部人的经济联系，从而保证独立董事的独立性。

2、建立保险保障制度

随着我国上市公司民事责任赔偿制度——尤其股东诉讼制度的逐步建立，独立董事的风险逐渐增大。独立董事的职业风险是指独立董事在履行职责过程中可能遭受到的损失、威胁。从公司层面来看，独立董事的风险主要包括公司信息不对称所造成的风险以及企业经营不善所造成的风险；从个人层面来看，独立董事的职业风险主要包括因专业水平欠缺和判断失误所造成的风险以及独立董事渎职所造成的风险。作为独立董事，其个人承受能力总是有限的，如果没有风险防范机制、转嫁机制来分散和化解风险，独立董事为了逃避责任，会在董事会中随大流，消极工作。目前，国际通行做法是建立董事保险制度，由公司为独立董事购买董事责任保险，就除欺诈和故意以外的事项免除独立董事个人的诉讼和赔偿风险，以消除独立董事采取行动时的顾虑。而我国的保险市场正处于发展初期，此类险种还没有推出。各保险公司应加快该险种的研发工作，适应市场的需要。

3、建立个人信誉及社会评价体系

所谓声誉是指一个组织或个人获得社会、公众信任和赞美的程度，通常由知名度、美誉度和信任度构成。法玛(Fama)的研究结果表明，当声誉机制比较完善时，独立董事必须努力维护并能够胜任其作为企业监督人的声誉。这个研究结果已得到广泛承认，并成为独立董事制度能够有效运作的重要解释。在西方发达国家，存在着对公司高级管理人员和董事的业绩进行独立评估的中间机构，定期发布评估结果，供各公司参考，从而建立起一套完善的个人声誉体系。借鉴西方发达国家经验，笔者建议成立全社会范围内的独立董事评价体系，当前条件下可试行成立独立董事协会，其主要任务是建立协会成员必须共同遵守的职业道德规范，弥补法律制度安排的不足；用道德的力量规范独立董事的行权方式，促使独立董事遵守客观、公正、独立的执业原则；明确独立董事责任，提高独立董事执业水平；建立独立的董事评价体系，将独立董事的声誉与执业业绩挂钩，并在独立董事的资格培训、业务交流、自我管理等方面发挥作用。

4、完善法律约束机制，明确独立董事应承担的义务和责任

新修订的《公司法》规定上市公司必须设立独立董事，确定独立董事的法律地位，但是对其应承担的义务和法律责任规定不明确。建议进一步明确、强化独立董事的责任，如将独立董事的作用、责任、义务、任职资格、选聘程序及同监事会的关系补充到《公司法》中。其次，应在民法领域内进一步明确规定独立董事的民事责任和刑事责任，如当独立董事在董事会议上的作为给公司或中小股东造成损失时，独立董事和董事会其他成员一样要承担连带民事赔偿责任。只有用法律约束，独立董事的义务才能得到切实的履行，而潜在的法律责任威胁，将会极大地督促独立董事履行应尽的职责。

5、建立市场约束，培育独立董事市场

独立董事的工作积极性受多方面因素的影响，其中独立董事的职业化市场是否建立和完善是较有影响的因素。通过建立完善的独立董事人才市场，可减少独立董事履行职责的障碍，提高独立董事工作的有效性，并提高独立董事行使监管职能的积极性。笔者认为，建立一个素质优良的独立董事队伍和一个健全有效、完全按照市场机制运作的独立董事人才市场，可以从以下方面着手：首先，实行开放式的独立董事资格认证制度和独立董事与上市公司双向选择制度，鼓励有序竞争。其次，设立独立董事人才库，建立独立董事的诚信档案。人才库资料可全国联网查询，上市公司聘任独立董事必须在人才库中选择。管理部门对独立董事进行考核的结果记入诚信档案，在这样的约束下，独立董事将能更好地履行职责。第三，加强有关独立董事的信息披露。一是有关独立董事的基本信息(姓名、年龄、所处的现有全部职位及服务时间等)二是独立董事是否持有公司股份及其它利益关系；三是未来可能引起利益冲突的信息。独立董事强制信息披露制度，有助于提高市场透明度，保障股东的知情权，加强社会监督，也会帮助上市公司的股东判断独立董事是否能够独立、有效地对公司的运作进行监控。

综上所述，通过构建具有全方位独立内涵的独立董事的激励与约束机制，能有效解决目前我国面临的独立董事功能失效的困境，达到独立董事权、责、利的统一，调动起积极性，确保起监督职能的有效发挥。

(作者单位：福建财会管理干部学院)

篇5：浅论中小企业激励约束机制创新

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：周曙光

论文关键字：中小企业 激励约束机制 创新

论文摘要：近年来，在中小企业不断发展壮大的过程中，企业经营激励约束机制功不可抹。但纵观中小企业已实行的激励约束机制，还存在一些问题。这些问题需要我们认真加以思考，实现对经营者激励约束机制的进一步创新。这样，才能使中小企业更加健康地向前发展。

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督代理人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的代理人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，代理人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将代理人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将代理人短期利益和长期利益结合起来，从而促使代理人和委托人的利益趋于一致，避免代理人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考 本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

4、要建立起科学的公司法人治理结构

篇6：不断强化企业激励和约束机制

——五论学习贯彻中央经济工作会议精神

(2006-12-15 8:45)

中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。

这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。

企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。

当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。

激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。

篇7：班组建设激励约束机制的创新和研究

一、班组简介

XX班组担负着XXX等的工作，是一支技术成熟、踏实肯干、具有强大的团队凝聚力并充满激情的队伍。在工作中兢兢业业，立足岗位，精益求精是每一个员工对自己的要求。

二、班组激励机制的构建

XX班组始终把加强班组建设、夯实基础管理作为重要工作和基础工程，在坚持完成本职工作的基础上，对班组激励机制进行了构建，做到合理取舍，重点突出，丰富发展班组建设内涵外延，推动班组建设激励机制创新和发展，为实现维护人员的技术能力提高奠定了良好的基础。

(一)目标激励

创建学习型班组，紧紧围绕“精细化管理+安全”展开工作，始终不忘记是一个团队，加强团队成员之间的交流。班组工作形式灵活，以主要负责专项工作的员工为主，互相学习工作经验以及应急情况处理技巧，并在处理故障后形成书面材料，互相学习，使每一个员工不仅在自己的专项方面不断进步，在其他项目上也能做到承揽基础维护工作。在员工的培训上，一是理论方面，利用每日早间以及下午下班后的时间互相交流本日工作经验，共同交流、培训、学习，当日问题当日解决；二是实践方面，网管班组建了实验网，大家有问题先讨论，讨论后在实验网上验证测试。班组成员直接参与业务配置及故障处理，并对参与项目进行核查、修正，在老员工的指导下，新员工放手去做，并实行一人执行一人核查，提高了工作的完成质量，同时也提高了大家的工作能力，在最大程度上起到了传帮带的效果。

(二)制度激励

班组的规范化、科学化建设，是班组建设持续有效发展的有力保障。在制定班组建设制度过程中，吸收以往成熟做法，借鉴其他单位的现金经验的基础上，进行梳理，优化、规范和完善，确定了晨会、周会制度，确定每日、每周目标，整理前一天、前一周的工作完成情况，进行总结；根据不同的业务分工，制定了考核标准，增强了班组考核的针对性和规范性。

(三)情绪激励

通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工的情绪上得到满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。及时了解员工的思想动态，使员工感受到集体的温暖、增强员工的归属感

(四)荣誉激励

每月根据工作完成情况，评选本月优秀员工，并在班组会议进行表彰，予以奖励，并将此纳入年底考核中，鼓励员工工作积极性，在班组形成一个赶、学、比、超的良好氛围。

(五)培训激励

班组骨干员工拥有较强的综合素质，在基础工作中，形成以骨干员工为核心的培训小组，循序渐进的提高员工的业务技术水平，鼓励员工参加各类技术考试，检测培训效果。

篇8：班组建设激励约束机制的创新和研究

1 科技创新战略重在突出对创新人员的激励作用

激励就是通过激发企业科技工作者的积极性、主观能动性和创造性, 以实现其战略利益最大化目标的过程, 其创新人员的基础需求在得到满足以后, 就会刻意地努力追求更高层次、更高品味与看得见、摸得着的实际需求。可见, 企业满足创新人员合理诉求和向往的最理想方式为激励, 即科技创新战略要充分体现对创新人员的激励。此举是实现科技创新战略既定目标顺利完成的“保险单”。

1.1 对科技创新人员进行激励是科技创新战略的“神经中枢”

制定科技创新战略的最终要素即通过战略实施实现企业创新能力的提升, 作为创新主体的人力资源, 凝聚了科技工作者的智慧与辛劳。众所周知, 科技创新不能等同于企业其他活动, 其可以通过产品的“质”和“量”进行绩效考核, 判断其努力与付出程度。创新存在着高深莫测的不确定性, 其过程很难对创新人员的投入和成果进行辨析。只有对其进行行之有效的激励, 才能调动其枳极性、创造性, 鼓励其自主、自觉和自愿工作, 紧跟市场步伐, 研判市场需求, 提高产品性价比和附加值。

1.2 对科技创新人员的激励要贯穿科技创新战略的始终

传统意义上的激励集中体现在一次性激励, 即在取得创新突破或技术攻关成果时, 给予创新人员一定的荣誉称号、物质或奖金作为奖励。诚然, 该奖励在当时经济背景下具有一定影响力和成效。但是, 其弊端容易造成“时运”不佳或缺乏“持久战”创新人员信心受挫。在战略制定初期, 因存“动荡”因素, 激励目标指向留住核心创新人员, 激励方式包括基本工资、业绩奖金和股权激励计划等。战略实施中期, 企业内部创新体制已见“雏形”, 激励目标升华为鼓励大家远见卓识、集思广益, 多角度、多领域创新, 激励的方式包括奖励绩效和股权激励计划等, 同时为核心创新人员设计具有企业特色的的薪酬福利、利润分享计划等激励措施。在战略实施结束期进行创新业绩验收时, 企业要抓住有利契机, 采取论功行赏, 多劳多得, 优劳优得, 按照创新产品或专利对企业的责献率, 充分体现对相关创新人员进行必要的物质或奖金奖励。同时, 还要对做出突出贡献的人员委以重任。简言之, 在经济全球一体化大背景下, 创新战略中的激励将富含多种激励因子, 将形式多样、内涵丰富的激励贯穿于创新全过程。

2 科技创新战略重在对科技创新人员的机制体制约束

“国无法不治, 民无法不立”, 经营经济实体与治国道理一脉相承。市场经济时代, 一些国企内部仍然实行“大锅饭”式的平均主义, 对科技创新缺乏行之有效的约束机制, 即使有也形同虚设, 导致内部有好事者“搭便车”和“损公肥私”现象侵蚀“机体”, 诸多国企因此“壮志未酬”, 终究难逃破产的“厄运”。基于此, 企业如果没有形之有效的约束机制, 谈不上企业的大发展、快发展, 究竟能够走多远都是未知数, 甚至连生存的权利都会被市场经济“剥夺”, 何谈又好又快发展。现代企业管理中, 企业的第一要务就是制定激励政策, 完善激励制度, 形成卓有成效的约束机制体制。企业在创新战略中, 亦应作出相应的“统筹兼顾”, 在鼓励创新人员创新的同时, 既要进行必要的约束行为, 又要避免因其“短视”给企业带来“养虎为患”的风险或损失。

2.1 既要注重激励机制建设, 又要强化约束机制建设

创新人员是企业创业发展进程中的特殊群体——宝贝疙瘩。究其原因, 一是创新成果主宰了企业未来的发展和走向。原创科技主宰企业核心竞争力, 是企业能否抗击摔打, 健康良性发展的资本。成功企业如果没有丰富的科技创新人力资源, 其只能靠“山寨”过日子, 在科技占据“制高点”的行业中竞争生存, 是无法分享到市场经济这块“蛋糕”的, 只能坐吃山空。众所周知, 众多改革开放初期发迹的企业因为竞争激烈而无以为继, 惨遭市场“酷刑”。因此, 企业给予创新人员丰厚激励是明智之举, 只有这样才能调动其积极性、能动性和创造性, 鼓励创新人员为企业创造出适销对路, 具有高附加值且成本低廉的高端产品。

二是在信息失衡大环境下, 仅凭激励太显“吝啬”。基于创新活动具有不可预见性, 无法“先知先觉”成果几何。因此, 出现一些“好事者”乘机“搭便车”、“移花接木”, 或是好逸恶劳、无所事事、想入非非, 甚至有些“另类”利用企业的设备、资源谋取私利。这些不良现象和做法, 既浪费了企业宝贵资源, 又增加了其创新成本, 更有甚者会断送企业发展的大好前程, 造成其增加机会成本, 严重的会将深陷生存“泥潭”。

要切实有效地保障出资人的合法权益, 防范或减少因监管缺位或监管不利给企业带来损失, 就必须建立与其同步发展的约束机制, 有柔有钢, 以保证创新人员行为不损害或出卖企业利益。对创新人员实行激励约束并重、相互协调的做法, 不能顾此失彼, 因小失大。一方面通过多途径、多形式激励创新人员真心实意地为企业发展做大做强服务;另一方面用约束机制对创新人员行为进行规范界定。这样, 既保护了企业利益, 同时也保护了创新人员自身, 尽最大努力杜绝其短视行为带来终身的缺憾。

2.2 约束机制主要体现在激励方式的多元化

企业约束机制除了法律法规约束、人才租赁或派遣约束和组织内部的建章立制以及形式多样的监督等以外, 对创新人员的约束多采用短期和中长期激励相结合的办法。

短期激励定位于激励创新人员实现年度目标, 激励的方式包括年终奖和年薪制度。年终奖分为单项贡献奖和综合提成奖。年薪奖由薪酬和绩效两部分组成:基本工资根据行业水平、企业资产规模、营业水平、当地物价水平和员工平均工资水平等确定, 按月预付, 年终根据绩放考核结果一并结算;绩效薪酬根据企业年度业绩完成情况和绩效考核结果确定, 以年度为单位支付, 实行分档制。由于不确定性较大, 故又称为风险薪酬。短期激励使创新人员能够在短期内获利, 作用比较显著, 激励效果立竿见影。

中长期激励的目标是鼓励员工长时间地为企业服务, 为其长远利益服务, 需要其制定一定年限内兑现的物质或精神激励计划。

长期激励包括员工持股计划和股份期权, 部分企业还采用溢价股票期权、长期期权、指数化股权、外部标准的长期激励、职业津贴等。长期激励因时间跨度大, 在人才流动较快的今天, 其激励效果与短期激励比较, 略显逊色。

企业通过短期激励和中长期激励结合的方式对创新人员进行约束, 既鼓励其发挥个人聪明才智大胆进行创新尝试, 又阻止其短视行为, 通过一定年限的业绩综合考评约束其行为, 让其在合法依规且有利于企业长远利益的范畴内进行创新尝试。

2.3 中长期激励具有长期约束作用

短期激励即按照每个年度为周期所做贡献大小来评判, 但由于创新是一个周期性长的活动, 短期内取得成果的几率很小。因此, 此种激励的弊端可能造成创新人员的短期行为, 如将别的企业的创新活动挪为己用或“移花接木”, 邀功请赏。因此, 短期激励必须配合中长期激励一道发挥作用, 其特点在于名誉上为激励实为具有较强约束力的激励。

首先, 其兑现需要时日, 五年、八年、十年, 甚至更长, 那些“山寨”或“浑水摸鱼”无机可乘, 任何“粉饰”或“图谋”都难逃时间“法眼”, 同时又可以有效阻止创新人员的短视行为。

其次, 其贡献考评与企业发展、效益等综合因素挂钩, 有些创新人员短期内可以碌碌无为, 但长此以往, 其收入水平就会大打折扣, 造成个人利益受损。因此, 大多创新人员都会选择不惜遗力地创新, 因创新是他们的生命力, 不创新注定碌碌无为、一事无成。

最后, 其政策承诺创新给企业创造丰厚利润, 企业将会给予创新人员一定股份, 并将其列入未来企业所有者的角色。从权责利的角度看, 企业利益和企业所有者利益是相互的, 创新人员短视行为也因此而受到制约。

可见, 短期激励主要发挥激励作用, 中长期激励则在发挥激励作用的同时发挥着约束作用, 企业创新战略所包含的激励约束机制在一定程度上激励并规范着创新人员的行为, 也保护了企业和相关人员的切身利益。

3 科技创新战略重在企业文化在科技创新领域的精神支撑

科技创新是企业发展的不竭动力, 是其“灵魂”。当今社会, 走创新之路的企业, 都拥有其独具特色、行之有效的“秘方”——将企业文化建设成为创新的软实力, 发挥其在创新活动中的精神支撑作用, 促进和保障创新稳步推进, 做到“两促进, 两不误”。

3.1 精神基础——企业文化与企业精髓融会贯通

企业文化是其全体员工, 尤其是管理层所共同拥有的相同的价值理念、营销方式、理想追求、情感意志和行为规范的精华和浓缩, 是企业赖以生存和发展的精神“大厦”。其以价值理念为核心, 激发员工责任心、事业感, 为企业自身“造血”功能畅通“保驾护航”。企业精神即“魂魄”, 包括创新、团队、科学、事业精神等。企业的文化建设, 必须以创新精神为要, 科学精神为基, 团队精神为标, 做到企业文化与企业精神“水乳交融”。以企业精神为企业文化的支撑点, 激发员工创新意识、团队意识、使命意识, 为创新夯实强有力的精神支撑。

一是企业创新是其“生命线”。产品的“质”与“量”是企业生存和发展的“基石”, 是企业科技研发、管理、文化的“代言人”。企业要“远航”, 要“乘风破浪”, 必须拥有自己的“杀手锏”和“拳头”产品, 以此来提高产品的市场占有率和信誉度。可见, “拳头”产品的产生、产品的增值的源头就是创新。因此, 只有通过有序、层级递进的方式进行科技创新、成果转化、产品开发, 才能源源不断地增强产品的原动力及提升应对市场应变的“定力”, 保障其产品在激烈的市场竞争中实现“优胜劣汰”, 达到甚至超出既定目标, 实现创新价值, 增大企业收益, 扩大企业规模。可见, 创新是企业发展的永不枯竭的活水源头, 是企业生存、壮大的“加油站”。

二是企业团队精神主宰创新成败。首先实现了自我内聚。团队精神培育了全体员工与组织之间的相互依存关系, 使员工的行为、思想、感情、信念、习惯与组织成为有机统一体, 形成积极向上的文化氛围, 凝聚成无形的“核动力”;其次实现了自我塑造。在团队精神的感召下, 员工不断提升团队所需的诸如心理习惯、思维方式、行为方式、矛盾与冲突的防范化解等综合素质。团队精神贯穿创新活动全过程, 具有举足轻重的作用。最后, 学习是企业创新的“加油站”。企业文化建设需要持久学习, 作为企业精神灵魂的创新精神更需要学习。无论是制度创新、管理创新, 还是科技创新、观念创新都与学习紧密相连。学习是创新之基, 创新以学习为要, 脱离学习的创新是无水之源的痴人说梦、异想天开。

3.2 安全保障——企业文化与企业管理理念融合

3.2.1 企业文化与企业管理理念融合的内涵

企业文化与管理理念融合, 是一种全新的管理模式和方法, 旨在强化对创新的管理和促进, 保障创新活动取得预期效果。该种管理方法就是现代管理学精华——人性化管理。为其得到更好的体现, 管理者必须做到深刻理解其丰富内涵。

(1) 体现在创新活动中, 科技创新人员要位于“头把交椅”, 革除人为因素管理导致的人与机器分工异化现象, 改变人与物的关系, 进化到人与人的关系轨迹上来, 使“众志成城”、“同甘共苦”、“万众一心”的团队精神因时 (势) 而生并发扬光大, 体现每位员工都是创新主体与参与者, 进而充分发挥其积极性和聪明才智, 促进创新健康良性发展。

(2) 员工多元化需求得到体现。在创新管理过程中, 以员工需求层次理论、企业管理最终目标为根本, 实现科学和人文主义相结合, 消除“经济人”和“复杂人”的片面观点, 在物质、精神、人身、企业价值等方面综合满足员工需求, 将奖励和约束相辅相成, 使员工和企业目标融为一体, 促进创新成功实施, 取得硕果。

(3) 创新与学习辩证统一。其突出员工再学习, 增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质, 而员工的综合素质的提高正是创新成功的首要条件。

3.2.2 人性化管理的方法

首先是情感管理。其通过情感的双向交流和沟通实现管理, 注重人的内心世界和认识过程, 根据情感的可塑性、倾向性、稳定性等特征进行管理, 核心内容是激发员工积极性, 消除员工消极情绪。需把握两个原则:

(1) 心悦诚服原则, 其要求管理者心悦诚服听取员工意见建议, 尊重他们所思、所想和所为, 对于他们的主张和看法要“高看一眼, 厚爱一层”;

(2) 激励原则, 其以激励和褒奖为主, 鼓励员工取得成功为第一要务, 采用语言和行动同步的方式表明强有力支持。

其次是民主管理。其要求管理者真诚地, 不受己方利益、感情、知识及先入为主等因素影响, 按事物发展规律审视问题, 充分发挥集体智慧优势, 让员工自觉、自主、自愿参与决策。

再次是自主管理。其是民主管理的升华, 体现在员工根据企业发展战略和科技创新的终极目标, 自主制定规划、实施计划、目标实现, 把个人意志和企业的意志有机结合, 使员工真心实意地为科技创新出力、出汗。其根本点在于对员工的正确定位, “放心型”管理和“弹性工时”是其典型方式。

最后是文化管理。其是人性化管理的最高境界, 通过企业、文化培育、管理文化模式的整体推进, 使员工形成共同的价值观和行为规范。其重视人与文化的作用, 表现在文化涵盖人的心理、生理、现实与历史, 把以人为本的思想体现得淋漓尽致, 使个人行为在科技创新过程中能被组织或管理层所接受, 实现具有共同理想、标准、价值观、行为准则的同化性。

3.2.3 人性化管理的实现途径

实现人性化管理要通过三种途径才能把抽象的理论思维转化为现实生产力:第一, 要重视爱好和兴趣。在实施过程中, 只有根据员工的不同层次兴趣和爱好, 把个人最感兴趣的工作或岗位分配给员工, 才能达到企业和员工双赢之目的, 保证创新目标顺利实现。

第二, 要重视个人价值。企业必须为员工提供展示自我价值和能力的舞台和空间, 激活其最具创造性、创新性灵感。同时, 企业要给予其自主发展, 采取富有创造性、创新精神的方法, 以实现其成长、成就和提升。

第三, 要重视激励。激励鞭策是企业实现创新的第一要务。

(1) 论功行赏。对具有创新发展才能、贡献优异的员工, 要委以重任, 让他们感到自己所获成就已获超值, 进而激发其更新、更高的原创需求、愿望与动力, 表现出为其提供获得更多成就的机会与空间, 在创新过程中获得成功。

(2) 实至名归。根据其作用发挥, 调整工作委派, 工作与专长相辅相成, 提供发挥才能和智慧舞台, 采取压“担子”、加任务和自主发挥等行之有效的举措, 使员工切实享受到成就感、归属感。此外, 让员工全程参与创新规划设计与政策制定, 使其享受到参与感、责任感。

(3) 重视学习再造。学习是创新活动之基石, 创新人员必须强化创新所需专业知识学习再造, 只有新知识、新技能实时充实和不断更新, 才能符合创新型社会要求。同时, 企业要主动为创新人员提供继续教育、培训条件, 实现未来企业科技创新与世界接轨的科技创新成为现实, 实现科技创新和经济发展双赢。

4 结语

事物的两面性决定了企业对科技创新主体仅有“褒”的激励固然重要, 但对其主体约束同样不可或缺。简言之, 激励约束并重, 做到有张有弛, 在实现鼓励支持创新的同时, 为企业知识产权保护与企业利益不受侵害树一道无形的“防火墙”势在必行。

摘要：民营企业 (以下称“企业”) 是我国经济中最具活力和潜力的经济实体, 但因体制、规模、资源获取、政策支持和生存环境等因素困扰, 其科技创新和跨越式发展存在后天动力“瓶颈”。因此, 建立与企业战略相呼应的科技创新战略中的激励与约束机制, 才能加速科技创新步伐, 提升企业竞争力。

关键词：科技创新,激励与约束,机制,研究

参考文献

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