高层管理人员薪酬制度

关键词： 激励性 薪酬 管理人员 制度

高层管理人员薪酬制度（通用8篇）

篇1：高层管理人员薪酬制度

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、 基本年薪;

2、 绩效年薪;

3、 奖励年薪;

4、 法定福利和保险;

5、 特别福利保险计划;

6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励;

7、 中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪(下限年薪)：

1、 以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发(见附表二);

2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础;

3、 新聘(或新晋升)中高层管理人员的`基本年薪按照公司现行标准进行核定;

4、 特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发(见附表二);

2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪(年终奖金)：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、 董事长(第一层经理人)，为年薪总额的60%―70%;

2、 总经理(第二层经理人)，为年薪总额的50%―60%;

3、 公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人，为年薪总额的40%―50%;

4、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为年薪总额的30%―40%;

5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为年薪总额的20%―30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、 违反公司政策、规定严重者;

2、 辞职或辞退者;

3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者;

4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况;

5、 第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放;总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险;

2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者;

3、 董事长(第一层经理人)为 万保额;

4、 总经理(第二层经理人)，为 万保额;

5、 公司副总经理及第三层(或相当)经理人，为 万保额;

6、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为 万保额;

7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为 万保额;

第四条：国内外进修：

1、 董事长(第一层经理人)、总经理(第二层经理人)任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修;

2、 副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修;任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制;

3、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制;

4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 1.0

2、总经理(第二层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.9

3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放;

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、 任期满一届以上者，可享受福利住房;具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款;任期满两届，公司提供其余60%房款;该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、 购房标准：第三层经理人及以上(相当)为120平方米;第三层经理人以下(相当)为100平方米;

3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、 任期未满一届者，不享受此福利。

8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理(或董事长)批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、 任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。

第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二 年 月 日

篇2：高层管理人员薪酬制度

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、奖励年薪；

4、法定福利和保险；

5、特别福利保险计划；

6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、中高层经理人持股计划（另行规定）。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

1、在结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为 万保额；

4、总经理（第二层经理人），为 万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；

第四条：国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.65、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.56、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

篇3：高层管理人员薪酬制度

一、薪酬的作用

对于高层管理者来说, 薪酬有三个作用:吸引, 留住和激励。公司应当提供给高层管理者清楚明确而有吸引力的薪酬, 使他们来到并留在企业中为企业工作。这是薪酬作用的基本层面。另一个层面则是薪酬的激励作用。高层管理者拥有着高额的年薪, 应该为企业价值的提升不停努力。为了使他们充分发挥自己的能力使企业提升绩效, 公司应该激励他们以完成这一任务。

二、激励问题

激励问题是随着现代企业制度的发展而产生的, 来源于所有权与控制权的分离。在最初的业主制企业中, 由于企业的所有者自己经营管理企业, 集所有者和管理者于一身, 资本所有权和管理权是合一的, 因此不存在对企业经营管理人员的激励约束的问题。

1. 委托代理理论。

当企业的所有权和经营权相分离时, 股东 (委托人) 是公司的所有者, 管理者 (代理人) 拥有经营管理权是公司的经营者, 他们之间的分离导致了委托代理关系的出现, 进而产生了委托代理理论。

2. 代理问题。

管理者取得了对企业的实际控制权之后, 企业真正的所有者无法实现对企业日常经营活动的管理, 只能依赖代理人, 也就是管理者为他们做这些事。因此, 管理者有可能会产生一些蓄意行为, 疏漏, 忽视等等, 会破坏委托人与代理人之间原本应有的信任。此时, 企业的“利润最大化”目标和经理们的“效用最大化”目标存在冲突。

在所有权与经营权分离的情况下讨论企业内部对管理者的激励问题, 就需要引出“代理成本”概念。代理成本来源于两个方面:一方面是指委托人 (股东等) 为了监管代理人 (管理者) 而发生的成本:建立信息机制 (如外部审计) , 监督机制 (如建立审计和薪酬委员会) , 激励机制 (如与绩效紧密相关的薪酬) 来减少代理问题, 而这些都是需要花费成本的;另一方面是管理者所花费的成本向所有者证明他是真正在为股东权益最大化而努力。

因此, 委托代理理论对应到高管薪酬结构之后可以解释为:代理人 (高管) 的报酬中必须含有风险收入, 否则委托人 (股东) 的利益不可能达到最大。一般采用的方法是通过提高薪酬结构中权益收益的比重, 将管理者的薪酬和公司业绩联系在一起, 也就是说, 利益一致 (alignment of interests) 。所以, 应当给管理者设计与公司利润相关的薪酬体系。例如:管理层收购 (Management Buy-out, MBO) 和经理股票期权计划 (Executive Stock Option plans) 等等。

三、英国公司治理的规范要求

英国Greenbury committee提出了薪酬激励制度制定的几项原则:

1.

高管的薪酬应该由独立董事决定。

2.

任何形式的股利或奖励应当与可计量的业绩水平相关或可以增加股东价值

3. 高管的薪酬制度应该完全透明的披露在年度报表中。

薪酬委员会在建立薪酬制度的过程中, 也扮演者重要的角色。英国Combined Code是这样建议的:公司应该确保薪酬委员会是独立的, 包括要求组成薪酬委员会的必须都是独立的非执行董事, 这样才能够确保执行董事不会给自己设计薪酬体系;并且对外公示这样的信息:薪酬委员会中的独立董事除了持有股权之外不应该与公司有个人利益的关系, 不能有利益冲突, 不能参与公司的日常管理。

薪酬委员会的主要任务是为每位高管设计特定的薪酬包, 每个薪酬包都包括以下的基本内容: (1) 基本薪水。薪水应该按照该管理者的个人经历及水平规定, 同时要考虑市场价格, 以确保管理者不会另谋高就或者支付出更高的成本。

(2) 业绩相关奖金。一般是根据其经营业绩决定的。公司业绩好, 管理者获得的奖金就高, 反之亦然。由于英国的资本市场比较发达, 上市公司一般根据本公司股票的表现来决定管理者的奖金多少。

(3) 股票。需要规定管理者在达到一定条件之后, 可以将这些股票卖出。当公司业绩较好时, 管理者就可以获得更多的利益。所以, 管理者会想方设法提高公司绩效, 从而使股票价格提升。

(4) 股票期权。股票期权赋予管理者在未来期间以特定的行权价格购买股票的权利。由于股票期权的行权期比较长, 可以尽量避免高层管理人员的短期行为, 减少其机会主义行为。

(5) 福利及养老金计划等。

四、与英国相比, 我国还存在那些不足

1. 薪酬委员会制度不完善。

我国《上市公司治理准则》规定上市公司可以设立薪酬委员会, 但并未对其具体职能及运作程序作系统规定。我国上市公司虽然普遍拥有这一机构, 但缺乏行之有效的运行机制, 实际上并未在公司治理中发挥明显作用。再者, 当前我国独立董事制度也存在诸多问题, 其地位和作用并没有得以体现, 致使设立独立董事的目的无法实现, 对以独立董事为核心的薪酬委员会的运作构成了极大的障碍。

2. 资本市场不完全。

由于我国国有上市公司在资本市场上占据较大的比例, 资本市场不完全, 存在着数目较多的非流通股, 还有一些宏观调控政策的干预等等, 使得企业价值不能很好的在股票价格中反应出来, 所以使得以股票价格评价高管业绩这一方法变得不甚恰当。

3. 薪酬信息透明度不高。

尽管大多数上市公司都根据中国证监会《年报披露的内容与格式准则》披露了每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内获得的税前报酬总额, 但是仍有部分企业未披露每一位高管的薪酬或根本没有披露。

摘要：笔者以公司治理水平较为发达的英国为标杆, 通过研究英国公司治理理论中有关管理者薪酬设计的部分, 以探究中国上市公司高管薪酬结构的合理性以及完善和改进的方向。

关键词：公司治理,薪酬制度,英国

参考文献

[1]JohSW.CorporateGovernanceandFirmProfitability:Evidencefrom Korea Before the Economic Crisis[J].Journal of Finan-cial Economics, 2003, 68 (2)

[2]ACCA, P1.2009.

[3]蒲自立, 刘芍佳.公司控制中的董事会领导结构和公司绩效[J].管理世界, 2004, (9)

篇4：高层管理人员薪酬制度

关键词：职员制；管理人员；薪酬

中图分类号：G647 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2012）11-0009-02

随着我国高等教育和高校改革的进一步深化，尤其从2006年人事制度改革后，高校管理人员按照高校职员制进行聘任和管理。但是，管理人员的薪酬制度却未相应进行改革，仍按照原有制度执行，分配模式比较单一，直接影响了管理人员工作的积极性，也影响了管理人员职员制改革的实施效果。因此建立一套符合职员聘用制下管理人员的薪酬体系已经成为高校人事制度改革的一项非常紧迫和重要的内容。

一、目前职员制下高校管理人员薪酬分配方面存在的问题

1.单一性：职员制下管理人员的薪酬体系比较单一。2006年国家工资改革文件中，管理人员实行职员制，职员制的岗位分为13个级别，每一个级别相对应一个岗位工资，也就是管理人员的薪酬完全是根据职级来确定的。各省、高校在制定管理人员的津贴补贴等收入时，也大都考虑职务职级和任现职务的时间。在这样的大环境下，同一职务的管理人员，他们的收入基本上是相同的，无论其工作表现好坏和工作能力强弱。这样简单的薪酬体系虽然便于管理操作但是很难兼顾公平合理，对于学校管理队伍的建设和学校的发展也是非常不利的。

2.科学性：缺乏对职员制下管理人员科学的考核体系。高校对管理人员在实际的考核过程中，大部分是如同走过场一般的过一下，不合格的基本没有，优秀的大家轮流做。考核内容也是定性的多，定量的少，人为因素占主导地位，没有什么客观性，更谈不上科学了。这样的考核体系，结果只会造成考核效果不尽如人意，影响到管理人员工作能力的发挥以及工作的积极性，久而久之在一定程度上促成管理人员形成懒惰、人浮于事等不好的工作作风。

3.延展性：职员制下管理人员缺乏有效的职级晋升机制。高校人事制度改革一直不断推进，虽然高校管理人员已经实行职员制，但是，工资待遇仍然与行政职务直接挂钩，这样严重影响到一部分管理人员的工作积极性。另外，由于高校的特殊性，许多行政管理领导岗位是由教学或科研人员来出任，这样既不利于管理工作高效开展，也不利于原有管理人员的工作积极性发挥。

4.低薪性：管理人员薪酬水平在高校内部偏低。目前我国衡量高校办学实力的主要评价指标多倾注于教学和科研，因此为了激励教学人员和科研人员，高校在制定内部薪酬制度时都是偏向于教学和科研人员，而管理人员的薪酬水平是低于学校平均水平的。另外，高校内部也一直存在着轻视管理工作的问题，认为管理不能出效益。因此高校在制定内部分配时，基于管理人员工作的简单性和可替代性，往往造成的结果是管理人员的薪酬偏低。

二、高校管理人員薪酬分配方面存在的问题的解决方案

1.制定公平的分配制度，建立相对完善的薪酬体系。学校在制度管理人员的薪酬制度时，应该最大限度地做到公平，使管理人员感到学校的分配制度是公平合理的。这就要求学校既要考虑不同职务、不同岗位的薪酬要求，又要兼顾同一岗位、职务，不同工作能力的差异。薪酬对于管理人员既是生活的需要，又是激励的需要。因此，薪酬体系可以划分为两个部分：一部分是基础性工资收入，另一部分是奖励性工资收入。基础性工资收入可以根据管理人员的职级来确定，同级别人员可以一致。奖励性工资收入则可以根据管理人员个人的工作能力、工作业绩等进行差异化分配，从而激励管理人员的工作积极性。

2.结合实际建立科学的考核指标体系。公平合理的收入分配制度离不开科学的考核体系。如果没有一套科学的考核体系，就很难衡量管理工作的效果和业绩。科学的考核体系能够很好地调动管理人员工作的主动性、积极性和创造性。管理人员的日常管理工作可以分为两大类，一类是管理人员根据现有的规定、政策和文件，处理日常事务，这是管理人员应该具有的最基本的执行力。另一类是一些突发事务的处理以及工作之间的工作协调，这要求管理人员具有工作的主动性和创造性。因此，在建立考核指标体系时也应该从这两个方面入手，考核管理人员对文件的理解程度以及执行文件过程中的执行力以及管理人员的工作态度、工作主动性、工作的创新性以及工作协调能力。

3.为管理人员建立有效的职员晋升机制。管理人员职员制的核心是推行符合高校特点的聘任制，为优秀管理人员提供正常晋升的机会，能够为高校打造一支稳定和高效的管理队伍，促进高校的管理队伍以及高校自身的可持续发展。对于管理人员来说，管理是其个人的全部事业，是需要为其奋斗终身的，因此高校应该为管理人员的这份事业提供多元化的晋升机制。以往，管理人员晋升机会只有升任领导职务这一种机会，这种机会对于广大管理人员来说无异于千军万马过独木桥。现在，管理人员实行职员制，为管理人员的晋升提供新的途径。高校宜顺应这种改革趋势，为管理人员创设有效的职员晋升机制，从而稳定管理队伍，激励管理队伍，让管理人为学校的发展作出更大的贡献。

三、职员制下高校管理人员薪酬模型的建立

1.相同职级下管理人员薪酬模型。

如图（1）所示，相同职级下管理人员薪酬模型可以用y=a+f（x）表示，y是管理人员的收入合计，a代表相同职级的相同的固定收入，x是工作业绩，f（x）是代表不同工作业绩不同的收入水平。f（x）是线性的函数，说明收入的增加与工作业绩成正比例关系，工作业绩越大收入越多，反之，收入越少。

2.全部管理人员薪酬模型。

如图（2）所示，全部管理人员薪酬模型可以用Y=A+F（X）表示，Y是管理人员的收入合计，X代表影响收入的因素集合，主要包括领导职务、职员职级、工作业绩等因素。A表示一个合格管理人员的最低保障收入。基础的管理工作一般比较简单，对管理人员的要求也不高，越是上层的管理工作往往越是复杂，难度和责任越大，因此对管理人员的能力等综合素质要求也越高，管理人员承担的责任和风险也就越大。实际上在不同职务、职级岗位上的管理人员所需的工作能力等素质都是非线性变化的，因此Y=A+F（X）是一个非线性的曲线。

高校必须根据自身实际情况，制定与之相适应的薪酬制度，充分调动管理人员积极性，增强高校行政管理队伍的生命力和战斗力。

参考文献：

[1]高远，顾晓虎.高校党政管理人员考核评估的心理功能探析[J].教育与职业，2007，（32）.

[2]胡坚，韩伟一，莫燕.高校管理人员关系绩效的实证研究[J].现代教育管理，2009，（8）.

[3]范群.我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析[J].高教研究，2009，（4）.

[4]潘泳，刘焕明.高校社科管理人员的社会责任和价值选择[J].社会科学家，2011，（10）.

[5]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报（社科版），2009，（3）.

篇5：人员薪酬管理制度

1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;

2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;

4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;

5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构

1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;

2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;

3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;

4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1. 基本工资

1) 基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;

2) 基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;

3) 基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;

4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2. 岗位绩效工资

1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①u0001 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理 总监

②管理层：部门经理 、分公司经理、项目部经理、行政办主任

③技术层：土建工程师 、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

④基础层：助理工程师 、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

2) 各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;

3) 不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;

4) 对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;

5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;

6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3. 年限工资

1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;

2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4. 福利

1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;

2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

3) 随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;

2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;

3. 定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;

4. 不定期调整：

1) 员工在公司内的发展空间是多元化的`，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;

2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;

3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;

4) 工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1. 员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2. 月工资的计算：

1) 月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;

2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;

3) 试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利;

4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;

计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

5) 员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;

6) 员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

3. 岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

1) 『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

2) 『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

3) 累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

4. 下列各项款项直接从月工资中扣除：

1) 个人所得税;

2) 应由员工个人承担的社会统筹保险费用;

3) 根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

5. 休假时的工资支付

1) 病假

因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;

2) 事假

月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;

3) 婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;

4) 产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6. 员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

7. 员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

篇6：营销人员薪酬管理制度

一、营销人员素质要求:分公司聘用热爱市场营销工作,诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。

二、营销分公司员工岗位:

a)营销分公司总经理

b)营销分公司区域经理

c)特级营销工程师

d)高级营销工程师

e)中级营销工程师

篇7：安保人员薪酬管理制度

为确保公司的正常工作秩序和财产安全，培养一支规范的、有较高素质的保安队伍，增强保安人员的纪律性、积极性、主动性和责任感，现对保安薪酬制定如下规定：

1、薪酬结构：保安人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四部分组成。

2、基本工资：保安人员月基本工资为1000元。

3、出勤奖金：出勤奖金为10元/天，每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每月累计5天以上者扣发当月全部出勤奖金。

4、安全奖金：安全奖金为300元/月，如发生偷盗事件将按以下标准予以扣发：

（1）经济损失500元以下，相关责任人扣发当月安全奖金100元；

（2）经济损失500元以上2000元以下，相关责任人扣发当月安全奖金200元；

（3）经济损失2000元以上5000元以下，相关责任人扣发当月全部安全奖金300元；

（4）经济损失5000元以上，相关责任人除扣发当月全部安全奖金外，另按实际经济损失额的10%予以赔偿（从工资中逐月扣发）。

5、晚班补贴：保安人员晚班补贴为5元/晚，按实际晚班数计发。

6、法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。计算方法：月基本工资为1000元，则日基本工资为33.33元。法定节假日薪酬为基本工资33.33元+2倍基本工资66.66元，合计为100元/天。

1.薪酬结构及标准

1.1 薪酬构成：公司的薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、工龄工资、餐费补助构成。

2.工资薪金的确定

2.1 工资的确定与聘用岗位对应，实行以岗定薪的原则。岗位工资级别按岗位的责任大小、重要程度等因素确定；

2.2 新员工薪金的确定，依据职位说明书规定的该职位的最基本任职条件，确定薪金，人事部与总经理共同商量确定其工资标准。

2.3 新聘用人员执行一个月的试用期，在试用期执行试用工资（按其签合同时签订的工资），转正后执行标准工资。

4.5 工龄工资：在职满半年着享有50元工龄工资，在职满一年者享有100元工龄工资，一次类推，5年封顶。

3.薪金的调整

3.1 新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，按转正工资薪金。3.2 职务晋升、下调与转岗，按照新的项目岗位调整薪金。4.薪酬发放

4.1 工资（基本工资+绩效工资+岗位工资+餐补）按出勤天数计发，日工资按工资（代班和电话补助除外）/30天计算；每月15日发放上个月的工资，遇休息日顺延，节假日提前发放；工资发放采用银行自动转账方式；遇特殊情况公司电话通知员工后，可以延期发放。

4.2 工资发放的程序为：人事部根据员工当月的考勤情况，编制员工工资表报总经理审批；总经办将审批后的工资表转财务部，由财务部执行工资转账。4.4 新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资根据实际出勤天数给付；离职员工在其办理完离职手续后，人事部核算工资后转交财务部以现金形式在3个工作日之内结清其应得工资。

三、福利管理制度

1.公司的福利由三部分组成：基本社会性福利、公司集体性福利、特殊性福利。2.基本社会性福利

员工每年享受国家法定假日共11天，详细情况如下：（节假日轮流值班，以双倍工资结算）；

元 旦：1天（1月1日当天）； 春 节：3天（初一至初三）； 清明节: 1天（4月1日当天）； 劳动节：1天（5月1日当天）； 端午节：1天（当天）； 中秋节：1天（当天）； 国庆节：3天（10月1日-10月3日）

3.公司集体福利

3.1 防暑降温费：为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在工作中的身体健康，为员工提供必备的降温用品，以实物形式发放。

3.2 取暖费：满足员工冬季住房供热的取暖补贴，根据实际情况制定并发放。3.3 为庆祝员工过生日对员工定制蛋糕并表示慰问；

3.4 工作服：为统一员工职业形象，公司视岗位需要为员工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更换一次。

3.5 过节礼品发放：中秋节每人发放月饼一盒，春节发放200元购物卡或者现金。3.6 代班津贴：3-8 人： 班长代班津贴100元, 电话补助50元。9-15人： 班长代班津贴150元, 电话补助100元。16-20人： 班长代班津贴200元, 电话补助150元。

4.其他福利

4.1公司为鼓励优秀，对于各方面表现优秀、业绩突出、贡献较大的员工，为其提供奖金，奖金视情况而定。

4.2 公司为在职满一年的员工提供200元奖金，9个月提供150元奖金，半年者提供100元的奖金，满3个月50元的奖金。

四、考勤管理制度

1、保安人员作息制度

1.1每天工作时间为24小时执勤，8小时制，三班倒；倒班时间分别是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.1.2保安员实行轮休，确保员工每周至少休息一日。

2、考勤办法

.2.1建立考勤登记本，上班实行登记制度，每月最后一天汇总考勤情况，报公司； 2.2下列情况属于违反劳动纪律：

迟到：上班无故晚到15分钟；早退：下班无故提前15分钟； 旷工：未经请假不到或擅离职守或提前下班30分钟；

伪造考勤记录：以旷工论处，并视情节对当事人处罚。

五、休假种类和假期待遇

（一）事假

1、事假必须事先申请，履行请假审批手续，经过经理批准后方可休假。

2、事假未获批准擅自不来或者逾期未及时补办手续者按旷工处理。

（二）病假

员工因病请假，需出示正规医院证明材料（医生建议休假单、病历），一月五天以内的，发放基本工资的50%，超过五日者，按病假时间，按照事假处理。

（三）丧假

在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（基本工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。

（四）年休假

在公司任职满一年者，在次年的假内，可以享受七天有薪（基本工资）年休假。

（五）婚假

在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（基本工资）婚假，婚假必须提前向上级领导申请并附上结婚证书复印件。

（三）休假假审批程序

1、休假时间在3天以内者，不得迟于休假前1个工作日提交请假申请，报总经理批准并报人力资源部备案后方可休假。

2、休假时间3—5天者，不得迟于休假前2个工作日提交请假申请，报总经理及人力资源部经理审核备案，将工作与同事妥善交接后方可休假。

3、休假时间超过5天者，不得迟于3个工作日提交请假申请，经总经理审核、最后经董事长批准，报人力资源部备案，并将工作与同事妥善交接后方可休假。

五、员工服装管理规定 员工的服装由公司项目管理部统一制作、购买、部门管-理-员负责对本部门、分公司所属装备的管理、检查。员工在工作时间内必须按统一规定着装，保持服装整洁，下班后叠放整齐或用衣架挂好，严禁在上班时间以外穿工作服，严禁将工作服转借他人，公司部门定期对员工着装进行检查，发现违规者给予处理。如因工作原因造成服装损坏，需由当事人写明损坏原因，项目主管签字，经项目管理部经理同意后方可更换。非因工作原因造成的工作服损坏，由当事人自行承担购买工服的费用。项目主管或装备管理人员负责对各类员工的着装进行具体检查并将其检查内容上报公司项目管理部。公司部门着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的工作服。7 保安员着装要求：挂工作牌，全身着统一制服，扎皮带，系领带，戴帽。保洁员着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的服装。员工5月1日和10月1日为夏冬装换季时间，更换工服时，需由领用人将工服清洗干净，交还项目管理部后，由项目管理部下发各分公司，再由其下发至有关项目及人员。如有特殊情况，视当时情况而定。10 如员工办理离、辞职手续时，需将工作服洗净后交回，并作为离、辞人员完善手续之一，项目主管在本人离开项目时，应在手续上写明。装备有遗失或人为损坏者，照价赔偿。服装等物品的使用期及赔偿按项目管理部报价表执行。公司的服装代表公司的形象，员工必须精心护理，不得故意损坏，未到规定换领时间而损坏的服装按公司规定处理。

六、离职批准制度

1、一般正式员工提出离职，需提前一个月填写《离职申请表》，经班长批报项目经理、项目经理签字同意后转交给人力资源部，为员工办理相关手续。

2、班长提出离职，需提前两个月填写《离职申请表》，上交项目经理批报，总经理签字同意后交给人力资源部，为员工办理相关手续。

五、员工离职经办程序：

1、工作文件交接清楚，服装及工牌交接，服装未清洗或者未洗干净，扣除相应洗衣费，工牌丢失扣除15元。

2、清算工资：如果离职工资不满一月（试用期）以现金形式在手续交接清楚的三个工作日内发放，如果满三个月下个月15号工资一次结清；

篇8：高层管理人员薪酬制度

1 农产品加工企业管理人员薪酬制度存在的主要问题

目前,农产品加工企业管理人员薪酬主要采用职位薪酬制,即将管理人员的薪酬与其在企业所担任的职位挂钩,职位高低是决定薪酬水平的基本依据。职位薪酬制度下,首先将企业的管理岗位从高到低划分为若干等级,再确定每一个等级的薪酬水平,职位晋升是管理人员涨薪的主要途径。结合农产品加工行业的现状,农产品加工企业管理人员的薪酬制度主要存在如下问题。

1.1 薪酬总体水平较低

近年来,农产品加工行业获得了较快的发展,这与其管理人员积极进取、勤奋工作是分不开的。企业管理人员凭借自身的知识、经验和能力,对企业进行有效的管理,为企业的发展和行业的进步作出了巨大的贡献,但由于农产品加工行业目前还处于发展阶段,竞争较为激烈,开拓市场和扩大生产是大多数企业面临的主要任务,加之农产品加工企业的利润较低,因此企业的总体薪酬水平偏低。其管理人员薪酬水平与一些新兴行业相比,尤其是与一些国有大型垄断企业相比,还存在一定的差距。其薪酬水平与其劳动投入不相匹配,使其薪酬缺乏市场竞争能力,也影响了其管理人员的工作积极性和创造性,部分企业甚至出现管理人员思想不稳、流失率较高的现象。

1.2 薪酬结构不完善

农产品加工企业管理人员薪酬结构不够完善,主要体现在以下方面。一是薪酬结构较为单一。薪酬水平主要与职务挂钩,固定收入所占比重较高。管理人员要增加薪酬,主要依赖职务的晋升。那些年轻的、资历较浅的管理人员,职务较低,其薪酬水平往往缺乏吸引力。而一些高端职务的人员,由于其再升职的可能性变小,对工作也就失去了动力。二是薪酬结构没有体现管理岗位的复杂程度。职位等级相同的人员,由于其所处的管理部门不一样,其工作的难度和强度也不一样,但薪酬水平并无差异,使得一些关键性的、工作难度和强度大的岗位失去吸引力。三是薪酬结构没有体现管理人员的绩效。许多企业绩效考核体系不完善,没有建立对管理人员绩效的考评机制,同一岗位的管理人员,不论干与不干,干好干坏,其薪酬基本没有区别。

1.3 薪酬制度不健全

农产品加工企业管理人员薪酬制度不健全,主要体现在以下方面。一是薪酬标准缺乏科学性。一些企业薪酬标准的制定,并没有进行充分的外部调研,也没有对管理人员的劳动强度进行科学的评估,而是由企业的高层管理人员人为确定,随意性较大。二是薪酬没有体现公司的效益水平。管理人员的薪酬取决于其所在的岗位,并不与公司效益直接挂钩,因此,管理人员关心其自身职务的升迁胜过关心公司的效益和发展。三是薪酬制度缺乏对引进新的人才、提高现有人才素质的导向作用。新引进人才往往学历较高、发展潜力大,但由于没有较高职务,因此难以获得较高的薪酬。现有人才更看重的是职务的晋升,而不愿意持续地学习,也影响了管理人员整体素质的提升。

2 农产品加工企业管理人员薪酬制度设计的目标

2.1 确保企业稳定发展

在管理人员薪酬制度设计的总体策略上,应做到与企业的发展战略、企业的利润水平和薪酬支付能力、企业的历史和管理文化相匹配,提高企业市场竞争能力,确保企业稳定发展。

2.2 吸引优秀人才加盟

农产品加工行业起步较晚,目前还处于发展阶段,企业经营管理还存在很多不规范的问题,亟待引进优秀的人才加盟,带来新的管理理念和方法。因此,在管理人员薪酬制度设计中,要考虑薪酬的市场竞争力,为外部人才的加盟创造条件。

2.3 稳定现有管理人才队伍

农产品加工企业具有较强的地域性,行业特色也较鲜明,管理人员的经验十分重要。因此,管理人员的薪酬制度设计应有利于稳定现有管理人才队伍,避免优秀管理人才的流失。

2.4 促进管理人才成长

随着科技的进步和管理信息化水平的不断提高,加之农产品加工企业面临的市场竞争越来越激烈,对管理人员的能力和水平提出了越来越高的要求。这就要求管理人员的薪酬制度发挥激励作用,促进管理人员不断学习,努力进取,快速成长。

3 农产品加工企业管理人员薪酬制度设计的原则

3.1 内部公平性原则

内部公平性是薪酬制度设计的首要原则。一要注意管理人员与其他人员之间薪酬的公平性。企业人才队伍包括管理人才队伍、专业技术人才队伍、技能型人才队伍,薪酬制度要有利于各支队伍的协调发展。二要注意不同管理岗位之间的公平性。包括纵向不同等级管理人员之间和横向不同部门管理人员之间的公平性。

3.2 外部竞争性原则

坚持外部竞争性原则,是实现吸引外部优秀人才和留住现有优秀管理人才目标的必然要求。企业在进行薪酬制度设计时,应充分开展市场调研,了解不同地区、不同行业,特别是同行业不同企业的薪酬状况,使企业管理人员的薪酬结构和水平具有市场竞争能力。

3.3 激励性原则

坚持激励性原则,是薪酬制度设计的基本要求。一要将管理人员薪酬与其经营业绩挂钩,做到奖勤罚懒,促进企业管理效益的提升。二要根据管理人员的需求灵活地设置薪酬结构,并给予其一定的薪酬结构选择权,提高其薪酬满意度。三要注意长期激励和短期激励相结合。既要照顾管理人员的当前利益,也要关心管理人员的长期利益和效用。

3.4 战略性原则

企业管理人员薪酬制度设计,要以企业战略为指导,服从和服务于企业战略目标的实现。一要发挥战略的引导作用。通过薪酬制度设计,让管理人员知道当前战略条件下对企业管理人员能力和水平的要求,引导管理人员积极更新知识,努力掌握新的管理技能,不断提高其管理能力。二要有一定的动态性。企业战略是一个动态的管理过程,要随着外部环境和内部条件的变化不断地加以调整,管理人员的薪酬制度要保持一定的动态性,以利于企业战略的及时转换和调整。

4 完善农产品加工企业管理人员薪酬制度的措施

农产品加工企业管理人员薪酬制度设计中,应重点考虑以下因素:管理人员的劳动付出和贡献;管理人员的风险责任和机会成本;管理人员的工作业绩。综合考虑上述因素,管理人员的薪酬结构一般应包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴、非物质报酬。

4.1 合理确定基本薪酬

管理人员的基本薪酬是其劳动付出所获得的基本报酬,也是其相对固定的劳动收入,对其个人及家庭生活起着基本保障作用。按照激励理论中的“双因素”理论观点,此部分收入不会对管理人员产生较大的激励作用,但会影响管理人员的满意度。基本薪酬如果设计不好,管理人员的满意度会下降,出现消极怠工的现象,甚至导致管理人员离职。

在基本薪酬的设计中,一要体现管理人员的人力资本价值。管理人员往往学历较高,受教育年限长,具有一定的管理实践经验,相对普通员工来讲,其人力资本价值相对较高,其基本薪酬也应高于普通员工。二要与企业的规模和管理难度相适应。企业规模越大,面临的环境越复杂,业务的创新性越强,其管理难度就越大,管理人员的付出也就越多,其基本薪酬就应越高。三要对不同管理岗位加以区别对待。对企业不同层级、不同部门管理岗位的职责、工作强度、管理的复杂程度进行科学的测评,依据测评结果合理确定各管理岗位的基本薪酬。四要合理确定基本薪酬占管理人员总薪酬的比例,一般来讲,管理人员级别越低,基本薪酬占其总薪酬的比例应越高。

4.2 完善绩效薪酬

管理人员绩效薪酬的设计既要考虑管理人员的个人工作绩效,也要考虑企业总体效益水平。绩效薪酬设计的关键是要为管理人员提供足够的激励,解决管理人员的工作动力问题。既要提供短期激励(年度激励),也要提供长期激励,实现长期激励和短期激励的有效结合。

短期激励的常用方式是实行年薪制。在管理人员年薪的设计中,一要与企业年度经营绩效挂钩主要包括投资回报率、利润增长率、市场占有率及增长率、新产品销售情况、企业品牌知名度和美誉度等。企业高层管理人员的年薪应主要依据企业年度经营绩效确定。二要与个人工作绩效挂钩。管理人员的个人工作绩效考评具有较大的难度,要引人360度考评等科学规范的考评机制,设立完善的考核指标。既注重管理人员工作任务和岗位职责完成情况的考核,也注重管理人员所承担管理风险的考核。企业中低层管理人员的年薪应主要依据其个人工作绩效确定。

长期激励的有效方式是实行虚拟股票期权。虚拟股票期权是指企业将一定的股票虚拟给企业管理人员,当企业实现预期的经营目标时,虚拟股票持有人可以参与企业利润的分配,获得一定数量的现金、等值的股票或现金与等值股票的组合。虚拟股票期权具有长期的激励和约束双重功能,引导管理人员将个人的职业规划与企业的长远发展联系起来,有利于管理人员队伍的稳定和发展。

4.3 优化福利津贴

管理人员的福利津贴一般包括公共福利和选择性福利。公共福利是企业所有员工都享有的福利项目,一般依据国家相关法规设置,如养老保险、医疗保险、失业保险等。选择性福利是管理人员在一定的额度内可自主选择的福利项目,如健康计划、企业年金、奖学金计划、长期护理保险、国外交流项目等。选择性福利可以设置一定的弹性,规定其选择幅度与管理人员的工作绩效挂钩。由于不同层次、不同年龄、不同家庭条件的管理人员,面临的社会经济环境和生存压力不同,其需求具有差异性,选择性福利可以更好地体现这种差异性,从而增强管理人员的满意度。

4.4 丰富非物质报酬

管理人员一般文化程度较高,具有多元化的价值追求,在满足其物质生活需要的同时,应丰富非物质报酬,进一步激发其工作潜能。首先,给予管理人员充分的信任,实施参与式管理。在企业经营管理决策中,多听取他们的意见和建议;在管理工作中,多给他们授权,做到用人不疑。其次,注重塑造良好的管理团队,创造和谐的工作氛围,提供良好的工作环境,提高管理效能。再次,从心理上关心他们,帮助他们解决家庭生活、个人成长中的实际困难,增强其归属感。最后,做好管理人员的职业规划,根据每个人的实际情况,帮其明确职业目标,选择职业成长路径,提供培训和晋升机会。

摘要：设计具有激励性的管理人员薪酬制度,对建设高素质的管理人才队伍,促进农产品加工企业持续发展具有重要意义。文章在分析现有薪酬制度存在问题的基础上,提出了薪酬制度设计的目标和原则,从合理确定基本薪酬、完善绩效薪酬、优化福利津贴、丰富非物质报酬等方面,探讨了优化农产品加工企业管理人员薪酬制度的措施。

关键词：农产品加工企业,管理人员,薪酬制度,激励机制

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