国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战（精选10篇）

篇1：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

最近和很多咨询界的朋友聊天，大家纷纷表示最近不少手头的项目都是大型国企的人力资源管理项目，如薪酬、绩效、职业生涯规划、胜任力模型等。我深有同感，从03年以来，大型国企已成为我主要的服务客户，并且一些相对封闭的行业，如电力、煤炭行业的企业也开始大规模的聘请管理咨询公司。这究竟是存在什么现象？代表什么趋势呢？

下文我抛砖引玉，来谈谈大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战，以及笔者在咨询实践中的处理思路和建议。

国企的HR变革浪潮

为什么近年来国企大规模进行HR变革呢？笔者认为，这与国家人事制度改革的推进和国内市场化进程加快是分不开的。

90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市场化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现已全方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的工作重点。

如果说国家人事制度改革是自上而下推动国企HR变革，那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。近年来，加入WTO、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面使大型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的业务需求。

无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求，国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革，从变人事部为人力资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询服务的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。国企的HR困境

那么，目前大型国企所面临最大的人力资源困境是什么呢？笔者认为，隐藏在用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。

在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”正如葛优所强调的一样，目前国内企业无论在外部宣传，还是内部开会，都把人才放到至高的地位，并且也屡屡强调进行人力资源变革，然而在实际工作和利益分配中，人力资源工作的推进经常受阻，人力资源管理人员在平级部门中总处于弱势，为什么呢？人力资源管理缺位是最重要原因，说直接点，就是缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总。

看到这里，可能有些国企的读者会说，在我们公司，总经理直接分管人力资源工作，这还比不上一位人力资源总监吗？但实际上，总经理分管就是没人管，因为总经理永远都最关心业绩，并且要制衡各个部门，因此如果总经理分管人力资源部门，那么在与其它部门有冲突的时候，总经理为了平衡其他分管副总，就经常会发生人力资源部门受打压的情况。“人力资源总监”的缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充分发挥。

此外，人力资源关键职能的缺失或错乱，亦是国企人力资源管理面临的巨大挑战。一方面，人力资源管理本质上只是一种工具，它的层次和地位是由使用者的目标所决定的，因此缺乏人力资源总监的人力资源部门无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。试想一下，人力资源部的部长如何能和其它负责生产、营销的副总，自由平等地讨论企业的战略目标和人力资源规划问题？对于面临市场化冲击的大型国企来说，尤其是近年来发展非常迅速的基础工业，如石油、钢铁、煤炭行业等，利润与产能暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实际上因为人力资源规划职能的缺失，人才储备无法满足企业发展的要求，人力资源部门成为千夫所指。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中却不是人力资源部门的分内事，而可能归于财务部或其它管理部门。

面对上述困境，从目前看来，国企人力资源变革的尝试取得了一定成效，但因为很多时候是“头痛医头，脚痛医脚”，因此也出现了许多不尽人意的地方。那么，国有企业的人力资源变革到底如何进行才能更为行之有效呢？

SSTP模型——国企HR变革的解决之道

笔者经过多年人力资源咨询经验的沉淀和总结，开发出一套全面诊断及改善企业人力资源管理的工具，即SSTP模型。在笔者看来，要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果。

S： Strategy—战略高度

从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。

人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究这些企业的人力资源管理状况就会发现，这些企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。如前文所说，正是因为人力资源管理缺位，所以企业会出现这种主观期望与实际情况相背离的状况。因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总。口头或书面的重视并不足够，在目前人力资源变革的节骨眼上，更重要的是在地位上和责权上的倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。

T：Team —队伍规划

对目前国企来说，尤其是走上发展快车道的大型重工业国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。这也是公司高层最关心的人力资源工作。

在七、八十年代，大型国企吸纳了大量国内最优秀的人才，因此国企整体人员素质相对较高，并且单位人力成本相对较低，这是优势所在。但是，因为国企的机制比较僵化，因此营销人才和战略人才是国企的短板，并且，由于民营企业越发活跃，国企的技术人员被大量挖角，这也成为国企发展的极大障碍。此外，企办社会和铁饭碗的历史包袱，冗员、鞭打快牛和劣币淘汰良币等现象都是国有企业中极为普遍和常见的。

因此，对于国企来说，队伍规划的重点在于效率和结构规划。一方面，通过引进营销人才、战略人才，并防止高级技术人员流失，使企业的人才结构从计划经济向市场经济靠拢；另一方面，因为冗员所带来的低功效大幅度抵消了原本显著人力成本优势，因此国企应该设立同行效率标杆，季度跟踪，考核，逐步提升劳动生产率。

S：System —管理系统

人力资源管理制度主要包括人力资源的选、育、用、留四个方面，这也是人力资源管理的操作层面。选育用留的具体内容就不一一阐述了，基本就是国家人事制度改革所涉及的内容，因此，下文笔者只想分享一点自己关于员工发展的心得，这也是咨询公司在为国企设计人力资源变革方案比较容易忽略的地方。单轨晋升的员工发展机制是国企人力资源管理最常见的问题之一。在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，这固然不行，因为咨询公司通常会为国企设计行政和技术序列双轨晋升的机制，然而，笔者认为，双轨晋升也并不足够，因为国企里最多的是有苦劳少功劳的人员，这部分人员的发展也必须考虑。笔者在碰到为国企设计员工发展体系的项目时，通常都会建议企业采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台。P：Platform —支撑平台

众所周知，任何好的制度的实施都离不开良好的企业文化、合理的组织结构和有效的执行力等管理平台的支撑，对于成功实施人力资源变革来说，良好的管理平台可以说比什么都重要。

国有企业在企业文化方面，由于其固有的所有制结构的影响，往往会有一种“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味着人情和温暖，意味着没有竞争和淘汰，而这种文化氛围在成就员工对于企业忠诚的同时，在现今对国有企业用人制度和用工制度的变革，建立现代化的人力资源管理是存在一定负面作用的。

执行力是近年来在企业界极为流行的说法，所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能

力。但对于大部分国企来说，它的部门职责往往并不十分清晰合理，互相推诿扯皮，缺乏有效监督、特权阶级存在、部门之间缺乏信息的沟通和分享„„这一切都直接导致执行能力成为大部分国企的死穴。即使意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。

笔者就曾参与过的一个大型国企的人力资源咨询，这个企业因为组织管控问题导致变革无法推动：有的部门既当运动员又当裁判员；有的制度只约束员工不约束领导；从高层到基层大家互相推诿寻找借口，加上一批特权阶级，试问在这样的支撑平台下，人力资源部门有可能能够有效的发挥其应有的作用吗？

因此，笔者建议，国企在进行人力资源管理变革的同时，更要注意管理平台的完善，最好是把管理平台的完善与人力资源变革视成一个项目的不同部分，而非完全独立的两个项目，切记切记！

后话

由于篇幅问题，笔者无法对国企人力资源管理的各个方面给出详细具体的建议。综上所述，国企在进行人力资源变革时一定要审视自身变革的背景，并从战略高度、队伍规划、管理制度、支撑平台四大方面系统考虑。只有站在战略高度的人力资源管理，才能进行前瞻性及可操作性的人力资源规划，并通过高效专业的人力资源管理制度，来追求人力资源成本和效率的最优化，这是每一个国有企业构建21世纪人才竞争优势的核心，也是未来在市场竞争中独占鳌头的制胜法宝。

篇2：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

□ 马强

城市化是改革开放以来一场无法避免的社会变革，它将穆斯林推向散居的境地，对穆斯林近年来的文化自救及传统或新兴社区的构建提出了考验。城市化进程中出现的各种问题是穆斯林群体面对现代化必须经历的阵痛，也是我国社会发展变革给这一群体带来的机遇与挑战。

城市穆斯林社区的分类

目前，我国城市穆斯林社区，从居住格局看，可以分为多点聚居型、散杂居型和集中聚居型；从历史传统和演变看，可以分为传统社区和新兴社区；从族群构成看，可以分为多族群社区和单一族群社区。

传统社区一般年久代湮，具有深厚的历史记忆，但在城市化进程中多处于解体或改造的过程中，如西安回坊、北京牛街等。新兴社区则是改革开放以来随着商业发展、职业多样化而进入城市的穆斯林共同构建的社区，它与城市扩张、市场拓展等有直接关系。如随着近年来商贸事业的发展，深圳市、义乌市为方便中外穆斯林的宗教生活，都因地制宜修建了清真寺。深圳清真寺2007年开斋节和古尔邦节的会礼人数已经超过万人。

多族群社区是城市穆斯林社区的一大特征，也是城市多元文化的体现。随着我国改革开放的日益发展，广州、义乌、北京等地均出现了中外穆斯林共同参与宗教活动的多族群社区。

流动穆斯林社区的出现

传统地域社区的更新或解体是城市化进程中城市穆斯林社区最为显著的变化之一，也是引发和产生城市伊斯兰教问题的主要因素之一。

随着流动人口或国内外迁移人口的进入，广州、义乌和西安等城市在外来人口较为集中的地方都出现了自发建立的临时性穆斯林社区。这类社区的人口以中青年人为主，他们多从事具有民族特色、语言优势和专业技能的行业，如沿海城市中的清真牛肉拉面馆、广州和义乌的阿拉伯语商贸公司等。

这些流动穆斯林社区涉及到的族群较为复杂，其宗教文化和宗教习俗也较为多样，具有一定的地域差异。随着不同国籍迁移人口的进入，伊斯兰教两大教派——逊尼派和什叶派以及四大教法学派，在这些流动穆斯林社区中都有遵从者。

城市化进程中教派观念的变化

在城市发展和迁移人口进入的过程中，大多数城市的迁移人口都负载着具有各自族群和地域特色的教派思想和宗教传统。他们大多在一定程度上具有对各自本土文化的倾向性，在与当地信教群众的互动中，往往还会形成更小的社群。

多族群、多教派、多地域文化特征的群体进入城市后，城市生活成为多元思想和行为的熔炉。在多元文化中，青年人更加懂得了伊斯兰教强调的宽容、中正、和谐、关爱等思想，穆斯林内部的团结意识总体有所增强。中外各个族群的穆斯林进入我国穆斯林占少数的、散杂居的城市后，以根本信仰为基础的认同被大多数人所珍视，教派意识开始弱化。即便在流动社区中，不同族群、教派和地域的人们也能团结一致，共同维护社区的发展和稳定。而在相对聚居的地区，近年来不同派别之间的关系也趋于融洽，显著的表现就是各教派的穆斯林可以随便到任何清真寺礼拜，婚姻圈不囿于本教派的遵从者等。

城市伊斯兰教问题及消解对策

社区发展与改造在改造传统穆斯林社区时要充分考虑穆斯林的宗教和经济生活，尊重其围寺而居、依坊而商的传统，保持寺坊结构的完整性。穆斯林社区自有其深厚的历史和独特的功能，不能按照城市改造和发展计划实行一刀切。许多宗教社区，如西安的回坊，已经成为被保护的对象，在改造之前首先要解决好保护的问题。根据笔者的田野调查，绝大多数城市穆斯林都认为城市规划和发展是大前提，但在涉及宗教社区改造的过程中要充分考虑改造与保护的同步。

迁移人口的宗教活动点和子女教育迁移人口带来的宗教习俗和文化，使我国一些城市成为来自五湖四海穆斯林的文化熔炉。迁移人口在进入城市后一般会形成散居型职业群体（如回族、撒拉族开设的清真拉面馆）和聚居型职业群体（如广州和义乌的阿拉伯语翻译群体）两种居住格局。

流动人口的宗教社区主要由迁移人口自发建立、组织管理和运作，规模不等，一般都在政府管理体制之外。笔者认为，应将流动性宗教社区尽快纳入到政府宗教管理体制之内，一旦出现较为集中的社区或社区中心，政府可以尽快组织调研，进行确认和登记。由当地居住者根据程序组建临时宗教活动点，按照正常手续聘任教务和寺务管理人员。一旦出现人口再次迁移的情况，可以进行申报和重新登记，使之纳入正常的宗教活动范围和管理体制之内。这样既便于政府管理部门与迁移穆斯林之间的有效沟通，也利于信教群众对国家宗教政策形成正确认识，从而使某些宗教活动点不至于走入宗教“黑市”。

此外，穆斯林迁移人口的子女教育问题涉及到对清真饮食的需求，使其教育成本无形中提高了。无论是每天派专人送餐，还是在一个幼儿园或小学集中就读，安排专人负责清真饮食，都需要投入更多的资源和教育管理部门的支持。

宗教活动及管理 城市化引起的城市伊斯兰教的变化对宗教事务的管理提出了新的要求。从政府层面看，民族、宗教、统战等各级政府部门要加大贯彻和落实各项民族宗教政策的力度。各级伊斯兰教协会作为沟通政府与民间的桥梁，要在政府宗教管理部门的指导下，把讲管理与为信教群众服务相结合，做到未雨绸缪，这是城市伊斯兰教管理的关键。可以考虑在伊协成立由阿訇、寺管会成员和坊民代表共同组成的“监督委员会”，配合政府部门了解坊民的动态和需求，使管理部门的行政措施有的放矢。

从民间角度看，可以考虑在寺管会成员中吸纳社区流动人员，听取他们的建议，解决其需求和困难，使其对社区产生归属感，促进不同地域和族群成员之间的团结与和谐。

各种宗教思潮

不同宗教传统的穆斯林应该在坚持根本信仰原则的前提下尊重“他者”，做到“以信为美，美人之美，兄弟同美，美美与共”，维护穆斯林之间的团结。

对于全球化背景下世界各地伊斯兰思潮和实践活动对我国穆斯林的影响，政府部门需要进行长期调研，掌握其主旨和进入我国之后的本土化过程。通过清真寺阿訇对信教群众进行引导，正确看待这些思潮与运动。对近年来在宣教中较为显著的新兴派别，可以主动接触其上层人士，进行政策性的引导。

清真饮食清真饮食可以说是我国穆斯林最基本的认同边界，即便是没有信仰实践的个体也会强调饮食方面的“哈俩里”（合乎教法）。饮食在很大程度上表达了我国穆斯林的信仰边界，关系切要。随着城市的扩张、肉类食品市场的增加和扩容以及清真肉类食品的信誉度和知名度，个别人往往用非清真肉类食品冒充清真肉类食品获利，极易引发民族间的冲突。民族和宗教管理部门应该协同商业、公安等部门定期进行必要的监管，宣传相关政策和法规，规范市场，保证清真食品经营户和消费者的合法权益。

宗教教育在城市化进程中，清真寺经堂教育也面临学员匮乏、经学停顿的局面。在培养宗教人才方面，可以依托各级伊斯兰教经学院、国外著名的伊斯兰大学、国内较知名的清真寺以及阿拉伯语学校联合培养，还可以在国内清真寺之间开展访学制度，选取国内经学发达、思想开放、社区团结的知名清真寺作为各地青年阿訇的互动平台，培养阿汉兼通、德才兼备、与时俱进的新型宗教人才。

城市女寺和女学的兴起作为一种传播伊斯兰文化理念的社会行动，女寺和女学在城市化进程中发展迅速。城市化为女寺和女学的发展提供了信息资源和智力支持，为不同地区女性经学人才的交流提供了宽容的社会空间。

城市女寺和女学的兴起，在一定程度上消解了女性在很多社会事务中的“失语”现象。女寺为女性提供了相互学习和交流的公共空间，以群体的力量维护了女性接受宗教教育的权利。以女性为实践者的女学，反映了女性在家庭的信仰传承中开始扮演重要角色。女性宗教知识的提高，以及由此对女性人格、道德和行为的影响，将波及男性、家庭，甚至整个穆斯林社会。

保持与融入的问题如何在城市化进程中既融入城市生活，又保持信仰身份的认同，做到伊斯兰教倡导的兼顾今世和后世，对于城市穆斯林而言是一个较为严峻的问题。近年来，沿海地区部分招聘单位因为怕“麻烦”而拒聘有清真饮食需求的穆斯林大学毕业生，以及一些穆斯林因清真饮食问题而不能融入工作环境等情况，都是城市穆斯林面临的保持与融入的两难选择的写照。历史上曾有“回回固守其俗，终不肯变”的说法，然而笔者在田野调查中发现，在长期的城市化进程中，在那些脱离了社区教导和信仰教化的个体中，一部分人已经不自觉地放弃了穆斯林身份，造成了穆斯林家庭的代际隔阂甚至家族矛盾。这种无奈看似只是个体的脱离，但从历史发展看却是穆斯林群体共同面对的窘境。在社会上倡导文化多样性理念，提倡人性化管理，教导更多的人接受那些因信仰而有“特殊”生活习惯的群体，是各级相关政府部门的应有之责。只有尊重他者、求同存异，才能实现和而不同、美美与共。这是对我国城市社会发展，甚至是中华文明包容性的考验，也是对城市穆斯林自身如何在坚守中选择性融入提出的挑战。

篇3：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

在全球化经济发展的大环境下, 各国都围绕着资源优化配置与整合来促进本国的经济发展, 发达国家依靠人才优势, 掌控着全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利, 发达国家的市场发展成熟度和处在的领先地位, 牢牢把持着国际产业分工的主动权。目前, 中国民营企业仍处于国际化发展的初期阶段, 由于企业发展的时间短, 各方面发育的都不成熟, 加上缺乏资金、技术、人才, 市场的信号不灵敏, 大部分民营企业走向国际市场主要依赖于通过贸易方式进入海外市场, 在国际化的进程中面临着国际市场的激烈竞争和严重挑战。首先要面对的是:国际政治法律制度和标准, 主要涉及的是社会制度、法律法规、国家安全、商品检验规则、技术标准和劳工标准、知识产品保护等问题;其次是各国经济发展与汇率因素的影响:有经济体制、经济发展水平、市场经济与稳定性、汇率变化、税收政策、通货膨胀风险世界各国文化环境因素。

二、民营企业国际化发展中遇到的问题

1.民营企业目前国际化发展的程度不高, 发育还不成熟。目前民营企业走出国门的力度不大, 跨国经营尚处于起步阶段, 由于不熟悉国际市场的规则, 不能很好地决策和定位自己的销售市场和准确的投资方向, 普遍缺乏跨国经营与管理的经验, 缺乏对国际市场竞争的充分了解, 特别是抵抗国际风险的能力不强。一是没有全球化的组织架构;二是缺少跨文化整合能力;三是不具备全球化发展的思维和紧迫感。现有的组织管理能力很难适应企业国际化的需要。

2.民营企业必须应对的各种贸易壁垒。近些年来, 发达国家为了维护自己本国的利益, 对中国等发展中国家设置了各种名目繁多的贸易壁垒, 而且多达几十种。越来越多的各种壁垒、标准、制度、规定等, 给我们众多做出口定单的民营企业造成了很大的经济损失。2008年9月俄罗斯政府对中国民间贸易渠道进入切尔基佐沃大市场的商品进行灰色清关, 使6万华商在俄打拼十几年最终血本无归, 经济损失近50亿美元;罗马尼亚政府通过修改《国外居民入境和居住条例》导致居留和经商环境急剧恶化, 绝大多数华商受到冲击, 甚至被迫离开。

3.企业规模小与缺少资金。民营企业由于规模小, 在国际化经营中普遍遇到资金不足, 产品技术和生产工艺装备比较落后, 生产不具规模, 企业成长主要依靠低成本、低技术、低附加值、高能耗、高污染的粗放式管理, 导致发展速度低, 投资规模小。

4.民营企业国际化尖端人才短缺。民营企业国际化发展需要国际化的一流的技术人才、管理人才和国际化经营人才, 但由于民营企业人员的总体素质偏低, 国内企业现有人才不能适应国际市场发展的需要。民营企业在国际化过程中, 缺少熟知国际市场业务的复合型人才, 特别是缺少具有国际化经验的营销人才、国际管理人才、法律人才和金融人才等。

5.民营企业在国际市场品牌知名度不高。民营企业在实施品牌战略过程中, 由于缺乏核心技术, 目前缺乏能够充分满足国际市场需求的研发能力, 缺乏足够的独立开发国际市场的资金实力, 缺乏制定并有力执行品牌国际化战略整体规划的人才队伍, 品牌国际化战略实施过多依赖于国外代理商。据2005年国际知名品牌调查机构Inter brand进行的全球网上调查表明, 全球消费者对中国企业品牌形象的整体印象依次是:廉价、价值低、质量低、不可靠和不成熟。有79%的消费认为中国企业品牌存在负面影响。

6.民营企业信息不灵。民营企业不具备收集与处理国际上的各种信息, 更缺少对国际市场的动态变化情况的充分了解, 不能准确寻找国际买家和及时地发现竞争对手, 而国外对我们的企业却了如指掌, 民营企业参与国际竞争中, 经常造成极为被动的处境。

三、民营企业国际化发展中应对的挑战

1.国际贸易摩擦的频发挑战。贸易摩擦的频发构成了民营企业在国际化发展初级阶段的一个重要挑战, 企业国际化进程中应对国际贸易的摩擦, 需要认真规划设计、制定具体的实施战略, 解决因各国的制度、标准、配额、限制, 以及关税方面的问题, 企业应建立专门机构、多了解和熟读各国的相关资料等、配备专门人员来研究面对, 做出应对措施和办法。

2.民营企业经济全球化的创新挑战。创新是一种能力的再创造和潜力的发掘, 是保证民营企业的不断的发展和壮大的条件, 特别是国际化发展阶段, 要不断的向市场输送适合用户需求的商品。同时要不断的提高产品的技术水平, 满足所有用户的要求。民营企业的创新发展技术创新是基础, 文化创新是导向, 管理创新是核心。三者相互作用相互促进。

3.民营企业进行跨国经营和寻求国外办厂的挑战。在全球化经济发展的今天, 民营企业要想坚持可持续发展的战略, 就必须建立和开辟全球化的市场, 开展跨国经营与寻求到海外办厂已是必然趋势。寻求国际化发展, 一方面企业可以将触觉伸向国际市场的最前端, 可以直接了解市场的需求信息, 以及市场变化的情况。寻求海外办厂, 一方面可以获取国外政府的一些优惠政策, 又可以绕过各种贸易壁垒, 使企业得以快速发展。在海外办厂对企业的管理水平、市场定位, 产品质量等要求非常高, 特别是产品一定要具有的领先优势。民营企业一般需要从人才、资金、技术和管理等方面作好充分准备, 事前要积累几年甚至更多年的时间达到上述的要求去冲刺海外国际市场。

四、民营企业国际化发展中面临的任务

1.民营企业打造自身的核心竞争力。核心竞争力是民营企业增强和保持竞争优势的先决条件, 是企业占领市场和保证一定的市场份额的基础。企业的竞争实质就是科技创新能力和科技人才的竞争, 建立和完善企业技术创新管理体系、搞好研发设计、加快开发具有自主知识产权的技术和主导产品, 同时吸引科研机构和大学的科研力量进入企业, 组织力量对一些重要领域的关键技术难题进行联合攻关, 实现技术上的突破与跨越, 促进科技成果向现实生产力转化, 来促进民营企业的核心竞争力的提升。

2.创建民营企业的国际品牌。民营企业品牌的国际化创建包括:产品品牌、文化品牌、信用品牌等。产品品牌是企业立足之本, 文化品牌是企业发展的灵魂, 是在消费者心中的印象、感觉、审美等观念及经营行为的总和。富有文化内涵的品牌一方面体现了企业的精神面貌, 另一方面在心里情感上拉近了与消费者的距离, 赢得消费者的好感和认同;信用品牌与企业产品品牌是密不可分的, 重点体现在企业对用户的诚信度。民营企业品牌的国际化创建要从研发设计上开始, 企业与科研、教育合作搞好研发设计, 有能力的企业购买国际先进的专利技术、企业搞好与外国公司的紧密合作, 借以减少贸易壁垒对品牌国际化发展的阻碍。企业还可以利用海外华人宣传国货, 以及将品牌服务延伸到国外, 建立企业品牌发展的目标与定位全球化。

3.政府与企业共同建立风险防范预警机制。民营企业由于对国际市场信息的采集能力很有限, 获取信息的渠道狭窄, 增加了民营企业“走出去”的盲目性的风险。政府应出台政策和法律, 应尽快加以完善和引导企业规避各种风险。政府建立相应的民营企业国际化的管理服务系统, 对民营企业对外投资与合作项目及相关数据进行动态分析, 及时调整国家对外政策, 多方面收集驻在国法律、法规及具体业务信息, 为民营企业进入国际市场创造发展的环境。

4.政府对民营企业产品出口实行准出制度。商务部海关总署文件商务部44号文件文件实施抑制低附加值产品出口, 是出于大局与整体的利益。民营企业过多的生产附加值低的产品, 会导致企业与企业之间的恶性竞争、竞相压价与低价向国外销售产品, 牺牲自身利益, 同时还会受到贸易准则与壁垒的风险。对企业实行资格审查与产品准出制度, 可以有效防止企业不良产品, 或者含有国际市场禁止或限制成分含量的产品流入国际市场, 避免企业与国家利益受到侵害或损失等问题的发生。

篇4：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

[关键词]电力企业；人力资源；管理对策

以人为本作为当代社会经济的发展理念，人力资源在企业中的具体定义是用现代化的管理方法，对人力资源进行综合配置、开发、利用，从而让其在物力、人力比例中，使用高新技术对各种人才进行培训，进而不断提高道德素养与思想文化水准。近年来，随着电力体系改革，国有电力企业经营环境发生了极大的变化，投资主体开始多元化、管理国际化、供求市场化，在技术快速发展的同时，人力资源管理也面临着严峻的挑战，所以必须由资金、技术竞争转向人力资源竞争，进而不断提高电力企业工作效益。

一、电力企业人力资源管理面临的挑战

（一）缺乏合理、公平的竞争机制

从目前的电力企业人力资源管理情况来看，人力资源管理体系改革并没有带来管理方式、思想、方法全方位的改革。随着企业改革的深入，为了进一步适应现代电力企业以及市场制度需求，很多企业将“劳动人事部”换成了“人力资源部”。

在电力企业竞争机制中，由于缺乏完善的人才评价体系，只粗略的将其归类为能、德、绩、勤、廉五个方面，没有对应的指标，在操作中人为因素过多，从而直接影响了竞争上岗机制，只将部分岗位作为试点，大部分由组织决定相关人员，不仅影响了竞争氛围，也影响了公平性。在考评方法中，由于制度建设不够完善，让人事关系仍然严重。因此，在实际工作中，必须以现代化管理理念和市场经济为基础，让职工拥有上进心和积极性，进而不断增强企业活力与生机。

（二）奖励制度单一

从马斯洛的需求理论来看，人的需求具有很大的层次性与多样性。主要包括：安全、生理、爱、归属、尊重以及自我实现等，当基本需求满足后，会追求更高层次的需求。但是，很多电力企业让企业价值与员工薪酬没有太大练习，甚至仍然存在平均主义，各种精神鼓励，由于授予面积过于狭窄，从而直接影响了激励效果。

（三）企业发展与人力资源管理脱节

当前，环保法则的大力推行、经营成本的提高、新型能源开发需求，都要求电力企业根据环境做出对应的调整。在管理挑战中，人力资源远远高于资源、资本，成为影响企业发展的决定性因素。但是，很多企业仍然处于传统的经营理念中，不注重企业发展需求，制定的人才规划不符合实际情况，进而从源头上就为企业发展埋下隐患。

（四）缺乏人力资源长期发展规划

电力企业作为影响国民经济发展的基础产业，由于供电单位的长期垄断，不仅影响了变革程度；由于缺乏规划，随着市场经济的快速发展，这种短视性、盲目性的人力资源管理让它和其他行业也存在很大差距，进而影响企业长期发展。

二、解决人力资源管理挑战的对策

（一）强化“以人为本”的管理理念，加强基础建设

和传统的工作重心不同，新形势下的人力资源管理必须以人为中心，在强调企业战略与人力资源配合力度的过程中，让员工和企业发展始终在同步状态，在员工发展的过程中，让员工感到亲情的珍贵与家的归宿。以人为本的管理理念，在电力企业发展中，主要体现为精神鼓励，在重视员工规划的过程中，增强资源基础工作。

在这过程中，电力企业必须根据实际情况、组织结构，让企业员工刚好的适应各个岗位。在人才信息化建设的过程中，进行系统内部监督，避免人才冗余，提高队伍建设。

（二）完善人才发展规划，强化鼓励机制

在不确定的环境中，对企业的重视程度，直接影响企业发展，所以只有将战略组织与管理活动有机的结合起来，才能逐步提高实施能力与战略精确性。个人作为企业发展的主要因素，人力资源的行程很大程度上取决于环境与个人，只有在特定的环境中，才能和资本形成统一的局面，帮助人力资本价值实现。

其次，精神价值属于较高层次的因素，在以人为本的过程中，必须充分调动内外因素，在向预期者提供对应的奖励时，不断提高工作绩效，激发员工工作热情。因此，在电力企业发展中，必须将精神奖励与物质奖励有机的结合起来，进而不断调动员工创造性与积极性。为了满足薪酬要求，很多发达国家已经推行了全面薪酬战略，将员工待遇分成两个部分：第一部分是可以量化的货币，包括年薪、奖金、工资等短期的薪酬以及股票认购权等长期的激励性薪酬；第二部分则是内在薪酬，也是不能量化的薪酬，包括公司向员工提供的公车使用权、培训机会以及荣誉称号等。

（三）开发员工职业设计

个人发展作为企业发展的重要基础，个人发展也是企业发展的平台。因此，在电力企业人力资源管理中，必须从自身战略目标出发，根据员工特长、愿望，帮助员工制定符合企业与个人的发展规划，同时，为其提供良好的晋升空间，并且协助员工达成这一目标。在激发员工工作积极性的过程中，让员工奋斗目标与企业发展有机的结合起来，促进企业发展。

三、结束语

电气企业人力资源管理作为一项系统复杂的工作，不仅会影响企业发展，对国民经济也有重要影响。因此，在实际工作中，必须根据企业人力资源管理面临的挑战，结合国内外优秀企业的发展经验，不断强化发展对策，提高社会效益。

参考文献

[1]陈婉贞.浅谈电力企业人力资源管理面临的问题与优化对策[J].经济视野，2013，（4）：53.

[2]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012，31（35）：121-122.

[3]王维军，邱自龙.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].商场现代化，2008，（7）：219.

[4]李莉.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国电子商务，2013，（4）：98.

篇5：人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理管环境带来的挑战

（1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。

在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。

（2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

（3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。

（4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。

劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。

与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。

2.人力资源管理自身发展的挑战[4]

（1）企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品/服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。

（2）工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品/服务。

（3）工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。

（4）人员素质的挑战。即对企业家（CEO）、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。

（5）职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。

（6）人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。

篇6：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

现代企业的人力资源管理正面临着人力资源外包、经济全球化等一系列因素的挑战。同样，这些因素也必然对组织的人力资源管理人员的职能定位、专业知识、技能、能力提出了新的更高的要求。人力资源管理专业人员面对瞬息万变的新形势，必须掌握人力资源管理的新理念、新技术和新方法，并根据国内外企业最新的人力资源实践来制定最合适本企业实际情况的人力资源开发战略和方案，从而实现为本企业提供增值服务的目标。

一、人力资源管理外包所带来的挑战

人力资源管理的外包，是当代人力资源管理的一个重要发展趋势。人力资源部门会将一部分或全部的职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成。

人力资源管理外包的优势：

1、当人力资源相关职能外包的成本低于企业内部运行成本的时候，人力资源外包可以精简人力资源部门人员，降低成本；

2、人力资源相关职能外包可以使企业从不同渠道规避国家规定责任义务，从而降低人力成本；

3、使得人力资源部能够将精力和资源集中于那些帮助企业获取竞争优势的人力资源职能上。

人力资源管理外包的劣势：

1、企业内部信息外泄的可能性增加；

2、人力资源管理人员减少了与基层员工的沟通渠道。

人力资源外包对人力资源管理人员提出了以下要求：

1、对企业的高度理解与认知；

要求人力资源管理专业人员能够在对企业的战略目标、业务模式、产品与服务技术等情况足够了解的基础之上，对外包项目进行系统的设计，有选择性的定制符合企业文化及发展的项目包。

2、完善的人力资源管理知识体系与实操经验；

要求人力资源管理专业人员能够利用足够的专业知识与外部专业机构平等对话与协商。同时，能够结合企业实际的人力资源管理方案，对外部专业机构提出特定的要求，并在此基础上进行对外包机构的招标与筛选，确保企业能够以最低的成本获取最适合本企业人力资源体系的相关服务。

3、对外部专业机构的足够了解；

要求人力资源管理专业人员准确掌握外部专业机构的情况。例如在培训的外包时，需要了解各专业培训机构的培训内容、专家情况、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等等；

4、与外部专业机构合作的相关能力；

要求人力资源管理专业人员掌握人力资源外包的技术和方法，包括如何进行外包价格的谈判，如何签订外包合同，如何对外包的效果进行评估，如何在外包的过程中进行监控以确保外包的质量等等；

二、经济全球化所带来的挑战

世界贸易在过去的50年中增长了16倍，从而导致了一个更加全球化的21世纪经济，各大企业继续利用全球化经济所带来的国际贸易机会，此时的竞争将来自于世界的各个角落。经济全球化是中国企业面临的最为重要的挑战之一，中国本土的企业同样要面临来自国际竞争对手的挑战。

提升人力资本的竞争力才能有效地参与国际竞争，企业的国际化对企业人力资源管理同样提出了新的要求。要求人力资源管理专业人员，掌握跨文化的人力资源管理理论、技术与方法，拉近企业人力资源管理体系与国外的差距，选择并培养出具有国际竞争力的员工，对国际化的人力资源与文化订制人力资源管理的解决方案，从而提升企业在国际市场的竞争优势。

三、信息技术所带来的挑战

信息技术对现代企业的人力资源管理产生了十分重要的影响，人力资源管理出现了电子化和信息化的发展方向，即eHR开始兴起。eHR的兴起，要求人力资源管理专业人员能够很好地根据企业的发展状况选择使用eHR的时机，以及选择适合企业的eHR提供商，并对其产品提出适合企业的订制化要求。

同时，信息技术的发展，也使得企业的人力资源管理的各个模块中也不同程度地应用了网络与计算机。招聘中新兴的在线性格测试，在线员工满意度调查，培训中的在线培训等等。依靠信息化、电子化的技术为提高而人力资源管理的质量与效率，降低人力资源管理成本提供了新思路。

因此，信息技术的发展要求人力资源管理专业人员能够熟悉和掌握各种信息技术在人力资源管理中的应用，能够合理的利用信息技术开展现代化的人力资源管理。

四、劳动政策的变化所带来的挑战

随着社会进步与发展，雇用政策也会发生一定的变化，《劳动合同法》等一系列新法的出台使得企业的人力资源管理专业人员需要更深刻地了解相关法律，并根据法律制定或修订企业的相关规范与制度，保证企业的相关的政策符合国家的法律要求。同时，也要求人力资源管理专业人员更合理的预测与应对可能发生的有关劳动关系的问题。

篇7：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

一、国企人力资源管理面临的问题

(一) 人力资源结构不合理

在人力资源结构上, 成本支出不断增加却跟人力资源的浪费结合在一起, 这不禁让人疑惑。而且当前国企就明显显示出了机构众多、人员冗杂的不足, 一方面“人才挤挤”、人满为患, 另一方面却难以选拔出色的管理人才, 能人奇缺。自然而然人力资源分布不合理不均衡的弊端暴露出来了。同时, 在人才选拔和用人机制上, 也表现出了不透明和论资排辈的不足。

(二) 企业行为政府化造成人力流失

由于国有企业大多数经营者是由行政任命, 造成了潜意识中的政治色彩, 在企业中也就自然而然的形成了一种政治氛围。这样致使有些上级管理者在对下级进行考查监督的时候, 不可避免的以一种政治思维来审视, 尤其会突出强调被考核人员的政治素养和表现, 这在一定程度上带来了不足, 比如有些人为了迎合上级领导的检验而处心积虑拉拢关系, 讨好上级, 而有些有才之士因为不善社交反而被埋没。

(三) 压力与激励同时不足

在很多人眼里, 进入国企与考上公务员大同小异, 意味着同样拥有了一份“金饭碗”, 因此从员工初次进入企业之时竞争意识便明显不足。同时企业也没有给制定有效的将企业生存和面临的市场竞争和压力等传递给员工, 而且没有进行及时有效的培训和教育机制, 使得员工甘于平庸, 不能充分发挥潜能, 提高效率。然而从人力资源管理的角度来分析, 人力资源的一个重要任务之一便是充分挖掘人力资源的效能。这必然是当前国企存在的一大症结。

另外, 企业除了没有制定有效的压力机制, 激励机制也是不完善的。如果一个企业没有作用明显的薪酬和激励机制的话, 必然会挫伤员工工作和创造价值的积极性。而如果拥有了这样的机制, 但是机制不能有效的根据考核员工的结果发挥作用, 同样也会让员工认为是一种不平衡的机制。比如有的领导者过分重视短期绩效而忽略员工长期的表现, 有的领导者为激励员工持续的优秀表现而忽略了员工突然转变或提升, 这样片面的不合理不科学的考核和激励机制造成的内部不公平也将会严重阻碍企业的发展。

(四) 员工工作效率有待提升

由于机构冗杂或者当前出台的一些制度的针对性不足等导致国企很多部之间沟通不畅, 无法统筹和协调, 不能形成团队集体的凝聚力, 从而致使工作效率下降。

前面也提到当前国企的选人机制存在一定的弊病, 也导致企业所选择的员工在个人技术和能力方面并非最为适宜。人力资本的含金量不足和含金量不足的人力资本的现象使得企业的效率降低, 严重的话势必会造成企业亏损。

二、原因分析

(一) 对人力资源的理解误区

当前甚至有些企业没有设置关键的人力资源部门, 认为那是一个只出无入的纯消费部门, 取消设置便是降低成本。而有的国企即使设置了, 也形同虚设, 没有采取有效的措施进行人力资源的配置、培训和教育, 压缩了收支预算, 一些必要的部门活动无法正常开展。虽然在意识上明确了“以人为本”的重要性, 却在现实行动中没有将这一重点凸显。

(二) 国企本身“金饭碗”形象

国有企业比民营企业的优势很大部分体现在其稳定性上, 这恰恰又形成了其自身的一种劣势。国家一直给予国有企业很多优惠政策, 再加上国企赋予员工的各种令人羡慕的后勤保障, 使得整个企业氛围非常安逸, 对于个人能力的提高没有太多要求, 对于企业技术的创新和进步没有太多构想, 安于现状, 对外界竞争和压力的紧迫感降低。

(三) 体制问题

众所周知, 当前国企中有不少是垄断性行业, 比如电信、电力、盐业等。同时政府的干预程度较大, 使得一些重大决策必然经手政府部门, 权力不能集中在企业中, 也阻碍了企业在市场中自由竞争。

三、解决国企人力资源问题的对策

(一) 完善人才选拔和使用机制

人才是企业顺利发展、充分占据竞争优势的重要资源, 因此对于国企来说, 摆脱原本陈旧的选人用人机制、采用新的有效方式非常关键。在为企业创收的目标下将提升员工的个人能力和素质提上议程, 比如可以采取继续培训和教育, 建立终身教育制度、建立内部专业培训机构等, 满足员工的需求。同时要保证人才选拔的公平, 避免用人渠道狭窄、任人唯亲等弊端, 采用规范有效的人员招聘程序和人员测评程序。

(二) 提高国企领导者素质

有部分国企领导者实践经验非常丰富, 但是却缺乏必要的理论知识。因此, 作为企业的领军人物, 应该不断加强学习。同时, 国有企业的领导在必要的时候也可以退居二线, 积极选拔企业那些优秀的管理人才或者从外部聘请职业经理人等来帮助企业进行战略规划和商业运作等。

(三) 建立规范的绩效考核制度

建立规范有效的开放式绩效考核系统, 将员工的工作绩效与工资薪酬、惩罚措施等联系起来, 还可以联系职位晋升、岗位流动等方式。从而真正能够起到促进员工之间的相互竞争和提高效率的作用。

(四) 加强国企文化建设

1. 企业文化有利于凝聚团队

企业文化可以将企业的利益与绝大多数员工的利益统一起来。因此可以把员工紧紧地团结在一起, 使他们可以全心全意的向着一个共同的目标前进和奋斗。从而可以充分发挥人力资源集体的优势, 提高执行力和竞争力。

2. 企业文化可以激励员工行为

企业文化可以带给员工一种进取和不断追求的精神力量, 从而不断提升个人的目标, 发挥个人的工作积极性, 不断利用个人的力量为企业创造财富。

总之, 国企人力资源方面还面临着很多问题, 当然这或许是阶段性的, 随着国企改革成效初显, 我们相信国企未来会很光明。

摘要：改革开放以来, 随着市场经济的不断发展和完善, 我国国有企业在人力资源管理方面的问题不断暴露, 本文针对部分问题进行了分析并提出了建议性对策。

关键词：国企,人力资源管理,改革

参考文献

[1]刘冰.国有企业人力资源管理初探[J].科技文汇, 2008 (35) .

篇8：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

一、我国企业人力资源管理发展历史的回顾

我国人力资源管理学科的发展，来自于三股力量的共同作用（孙建敏，2005）：一是国内学者的推动，包括部分媒体的宣传；二是国内企业特别是民营企业发展的内在要求；三是外资企业的冲击。自1949年以来，我国企业的人事管理制度的演变大体可以分为4个大阶段：

第一阶段：新中国成立后到改革开放前 ——萌芽阶段

特点是：城乡分割的二元化劳动力市场；“低工资、广就业”的政策；统包统配；固定工制度。

新中国成立后到改革开放前，这是典型的计划经济下的人事管理阶段。这其中经历了厂长负责制的前苏联管理模式、厂长负责制、强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）阶段，人事管理建立在档案、身份和户口三个要素基础上。

第二阶段：20世纪70年代至80年代末期——探索、突破阶段

特点是：打破“大锅饭”和“铁饭碗”制度；劳动用工多元化。

这个阶段人事领域展开了经济体制改革，包括报酬制度和用工制度的改革，具体的有改革招工办法，加强就业培训与指导；采用劳动合同制，推进企业自主用工；优化劳动组织，实行承包制；改革工资、福利、就业、劳动争议仲裁等。代表的现象有：停薪留职、下海、农民工进城等。

第三阶段： 20世纪90年代中期 ——深化阶段

特点是：实行全员劳动合同制和劳动力市场、社会保障制度等社会配套改革实施，创建现代企业制度。

1995年《中华人民共和国劳动法》的出台，使得人力资源管理开始受到法律的制约和调节，劳动关系成为人力资源管理的一个重要课题，国家教委也正式批准了“人力资源管理”作为一个专业的法定地位。

第四阶段：20世纪90年代末期至今——人事管理制度改革全面深化，并向现代人力资源管理过渡阶段

特点是：股份制改造，“抓大放小”、企业改制；企业破产、重组，全方位的体制、机制和结构改革。

人事管理开始转轨，企业开始接受和实践人力资源管理制度、理论和方法。1998年《深圳华为技术有限公司基本法》对中国企业实践经验作了总结，也是对中国管理模式的积极探索。人力资源管理开始引起全社会的广泛重视，中国人民大学率先设立了人力资源管理博士点和硕士点，并于2004年正式招收人力资源管理专业的博士生。据不完全统计，全国已经有100多所高校开设了人力资源管理专业。学术研究不断规范，成果不断增多，各种以人力资源管理为主题的研讨会和出版物层出不穷。

二、我国企业人力资源管理的现状分析

目前我国许多企业中，人力资源管理滞后，存在不少问题，人力资源管理的效用不能得到充分发挥，严重影响着管理效益。具体表现有：

（一）管理理论研究滞后，从业人员实践能力有待提高

虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是，我们不得不承认，我国在此方面的理论、技术和方法的研究基本都是借鉴西方的，尚未形成自己的体系和特色。从实践看，人力资源管理从业人员的专业化程度也不高，受过系统的专业理论教育和培训的人员不多，从而影响到人力资源管理作用的发挥。

（二）管理观念落后，企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

一部分企业的管理者，还停留在传统的人事管理阶段，更多关注事务性工作，如：员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、离退办理等等。仍是以“事”为中心，处于只见“事”不见“人”的静态控制和管理，员工在企业的存在不被看成是资源。

（三）因为部门权限问题，人力资源管理部门无法统筹整个公司的人力资源

人力资源管理部门定位太低，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；与其他部门的沟通也存在困难；很多时候人力资源管理部门的工作停留在主管层以下，造成考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不完整等问题。

（四）员工过高的流动性与企业组织相对稳定性之间的矛盾日益突出

企业发展需要人才，需要新鲜血液。因此企业员工流动速度是越来越快，而我国的特殊国情却是企业组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织不断变革，以适应员工的快速流动，这是我国人力管理工作面临的矛盾。

三、我国企业人力资源管理所面临的挑战

（一）个体文化的多元化对企业的人力资源管理提出了新的挑战

随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如：如何挑选在海外生活和工作的人才和鉴别他们的能力；如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解；如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应，这些都是个体文化的多元化对人力资源管理的影响。

（二）成本抑制的挑战

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

（三）企业战略的多变性对人力资源管理人员的素质有了更高的要求

随着经济的快速发展，企业战略也必须适应环境的变化而变化。也就对进入战略决策层的人力资源管理人员有了更高的素质要求，不仅要努力提高自身的管理素质，还要随着企业战略和组织的变化及时找到工作所需要的各种人才。

（四）信息技术的广泛运用与落后的人事管理手段的矛盾

实体管理在我国现阶段人力资源管理中仍然是占有重要的地位，虽然有着它的实际效用，但是全球信息技术的进步带来了全球经济信息网络化，因此我国人力资源管理也必须向更高层次的管理模式迈进，应突破地域和时间的限制，在广泛使用网上招聘、网上沟通、网上管理等现代化手段的同时去创造人力资源管理的新途径、新方法和新形式。同时，要求企业建立人力资源信息系统（HRIS）。

四、应对挑战的对策研究

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，在企业的各项活动中如何运用现代人力资源管理的先进理念与思想，如何建立自己的人力资源管理系统等等，都是值得管理人员深思的问题。

（一）转变观念，明确人力资源管理的战略性职能

人力资源管理已经被看成企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当成一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

（二）重新定位人力资源管理者的角色

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力以实现其职业辉煌。

（三）创新人力资源管理运作流程

通过组织架构的改革、管理体制的创新和制定切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源的规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘和录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。

（四）建立一整套科学而有效的人力资源管理体系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。我们认为，它包括五项基本工作（5P模型）：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。

篇9：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

(一) 利率市场化概况

利率市场化是指政府或货币当局放松对利率的直接管制, 将利率的决定权交给市场, 根据各种市场因素主要是资金供求关系, 通过一定的定价机制自主地确定资金价格。利率市场化是一个国家金融深化的标志, 是提高金融市场化程度的重要一环, 它不仅是利率定价机制的深刻转变, 而且是金融深化的前提条件和核心内容。

我国的利率市场化进程大体上分为三个部分, 首先是银行间利率、国债和金融债券发行利率市场化;第二步是贷款利率、贴现利率定价及配套措施的市场化;第三步是存款利率的市场化。总体改革思路是:先放开货币市场利率和债券市场利率, 再逐步推进存、贷款利率的市场化。存、贷款利率市场化按照“先外币、后本币;先贷款、后存款;先长期、大额, 后短期、小额”的顺序进行。

目前, 我国存在两条并行的利率系统, 其一以货币市场和债券市场为代表的市场化利率系统, 这部分利率基本实现了市场化;其二存贷款利率系统, 这部分正处于市场化进程中。在外币方面, 除短期、小额存款外, 其他利率已经全部放开;人民币存贷款利率目前仅保留了对商业银行存款利率上限和贷款利率下限的管理。今后, 随着金融改革和利率市场的稳步推进, 我国将不断扩大金融机构的利率定价自主权, 完善利率管理, 引导利率进一步发挥在资源配置和调控宏观经济运行的作用。

(二) 国债利率市场化进程

1995年以前, 我国国债的票面利率完全参照商业银行储蓄存款利率水平而定, 形成了国债利率以银行存款利率为参照系的被动形成机制, 这种利率是以行政手段制定的, 并不反映市场资金的供求状况。从1995年开始, 我国国债发行进行了利率市场化的尝试。1996年, 在国债利率市场化方面又向前迈了一大步, 取得了重要成果。当年发行国债的利率水平, 绝大多数是采用市场化招标方式来确定的, 国债发行条件基本上由市场供求来决定, 确定利率水平的招标方式, 既有单一价格荷兰式招标, 也有多种价格的美国式招标。1999年, 我国推出了以一年期银行存款利率为基准的浮动利率国债。随后这些年, 由于受到整个金融环境的限制, 国债利率市场化的步伐放慢了, 其发行与管理越来越多地受到利率市场化进程加快的影响和制约。

总体来看, 随着我国利率市场化改革的推进, 国债发行利率的确定也逐步向市场化方向迈进, 但储蓄国债多年来仍未脱离参照银行存款利率的定价机制。

二、我国储蓄类国债的发展和特征

储蓄国债是中央政府主要面向个人投资者发行的、以吸收个人储蓄资金为目的、满足投资者中长期储蓄性投资需求的不可交易国债。按债权记录方式的不同, 我国的储蓄国债分为凭证式国债和储蓄国债 (电子式) 两种, 期限一般为1年、3年和5年。利率通常高于同期限的银行储蓄存款利率。

我国储蓄类国债的发展经过了三个阶段:第一阶段为无记名国债, 包括50年代发行的国家经济建设公债和1981年以后面向居民个人和单位发行的有固定面额的实物国债。特点是不记名、不挂失、可转让流通。第二阶段为凭证式国债, 包括1994年直至现在仍然发行的, 采用填制“中华人民共和国凭证式国债收款凭证”的方式, 通过商业银行或邮政储蓄柜台, 面向城乡居民个人及社会其他投资者发行的国债。特点是发行国债网点多、购买兑付方便、手续简便、可记名、挂失及质押。第三个阶段为电子式储蓄国债。2006年为丰富国债发行品种, 国家面向城乡居民发行电子式储蓄国债。居民个人通过在金融机构代理销售网点开立国债托管账户和资金账户购买国债。电子式储蓄国债与凭证式记名国债本质上基本一致, 只是发行载体发生变化, 由国债记账凭证转为国债计算机托管, 到期由承销银行自动结转利息和本金, 金融机构由承购包销转为代理销售。无论是凭证式国债还是电子式国债, 国债利率在发行时就已确定, 不随市场利率或者储蓄利率的变化而变化。

近年来, 我国储蓄国债逐步发展和壮大成为国债市场的主力军, 并占据了1/3的国债市场份额, 在财政筹资过程中承担着主渠道的作用。

三、利率市场化对我国储蓄国债管理的影响

(一) 负面影响

在市场利率上升周期, 将直接导致储蓄国债与定期存款利差空间缩小, 在每期国债发行前, 投资者都依据国内经济运行及CPI增长速度, 审慎考虑将来再次加息的可能性, 储蓄国债发行必然面临着一定的利率风险。

一是承销机构要面临由于加息造成投资者将低利率的国债大量提前赎回, 占压银行资金的潜在风险。当国债投资者遇到加息、急需用钱或投资股票、基金、教育储蓄及保险等更好的投资品种时, 就会提前变现手中持有的国债。譬如, 目前凭证式国债发行方式采取承购包销制, 商业银行只有等到凭证式国债到期后, 财政部才能划拨国债兑付的本息款项, 在此之前如遇到提前兑付, 商业银行需要垫付这部分资金, 同时也相应承担着到期低利率的风险。如果提前兑取数量过大, 还有可能进一步影响商业银行的资产质量及资金的流动性, 进而影响商业银行的支付能力诱发流动性风险。二是国债投资者要面临一定的预期利率上升的风险。利率上升周期, 投资者若不愿意在储蓄国债上进行长期投资, 须缴纳1‰的手续费提前赎回。同时由于担心发行期内利率上调, 购买国债后相对要损失利息收入, 为了实现资产的保值增值, 投资者会选择持币观望或将资金转向更容易保值增值的投资领域。

相反, 若市场利率下降, 由于储蓄国债是利率固定, 不随之下调发行利率, 又会相对增加储蓄国债的筹资成本, 发行者将承受多付利息的意外风险。

(二) 正面影响

利率市场化改革也为储蓄国债市场发展提供更多机遇。一方面, 利率市场化进程将带来储蓄国债产品收益和风险的多样化, 不同风险偏好的投资者可作出更加适合自身需要的选择。比如, 在成熟市场, 有信用风险较高的“垃圾债券”, 但由于其收益率也相当高 (又称为高收益债券) , 成为适合许多机构投资者的品种, 甚至有专门投资垃圾债券的投资机构。另一方面, 利率市场化进程导致的国债品种的多样化, 可以帮助投资者进行利率风险的对冲, 制定个性化的投资策略。若在利率上升周期, 成熟市场投资者借助国债市场多样化的工具, 同样可以获得比较理想的收益, 例如, 美国Vanguard基金管理公司旗下全市场债券指数基金经过10年左右的时间, 积累收益率达到150%左右, 这一收益率与同期标普500指数的收益率相差无几。而我国国债市场目前的金融工具体系发展尚处在起步阶段, 随着利率市场化进程的推进, 必将促进国债市场金融工具体系的发展和完善, 为国债市场投资者带来更多机遇。

四、利率市场化对储蓄国债管理提出的挑战

(一) 储蓄国债的定价方式亟须改革

在市场经济条件下, 国债利率特别是短期国债利率在金融市场上往往作为确定市场利率水平的基准利率, 占有举足轻重的地位。而我国目前储蓄国债利率是以银行的存款利率作为确定依据, 储蓄国债利率成为银行利率及市场利率的从属利率, 因此我国确定储蓄国债利率的依据及国债利率的地位不符合国际惯例和市场经济的要求。从国债利率水平看, 由于国债具有较高的安全性、流动性, 在发达的市场经济国家, 利率通常低于普通存款利率, 而我国国债利率水平始终高于银行同期存款利率1—2个百分点, 这固然能促进国债认购, 但却提高了中央政府债务的筹资成本, 加重债务负担。不仅如此, 储蓄国债利率机制缺乏弹性和灵活性, 既不利于反映社会资金的供求状况, 也不利于运用国债利率政策灵活地调节货币流通和经济运行。因此, 亟须科学合理地设计储蓄国债利率定价方式, 完善储蓄国债发行利率形式。

(二) 储蓄国债的产品种类需要丰富

我国储蓄国债在品种设计上存在不足。从期限上来看, 主要以1年、3年、5年期储蓄国债为主, 国债品种期限结构不合理。理论和国外实践表明, 储蓄国债期限应该较长, 比如美国和加拿大储蓄国债发行期限最短为10年, 最长达30年。从利率上来看, 我国储蓄国债全部是固定利率国债, 且按照单利计付利息, 近些年我国储蓄国债要么热销、要么滞销, 最根本的原因就是储蓄国债采用了固定利率。从付息类型上来看, 主要是到期还本付息类国债, 提前兑付时, 将按兑付本金的1‰收取手续费。而有相当一部分投资者购买国债是为了定期 (如每年) 获得稳定的利息收入, 用于将来定期支出。可是, 这类按期支付利息的收入型储蓄国债品种在我国还没有。总之, 投资者对于储蓄债券的需求是多种多样的, 而我国目前的储蓄国债品种单一, 无法有效满足投资者多元化投资需求, 需要多样化、差异化的储蓄国债品种。

(三) 储蓄国债的发行环境更趋复杂

利率市场后, 与利率相关联的各种因素都会影响储蓄国债的发行。投资比较收益成为决定投资者是否购买储蓄国债的首要经济因素, 当储蓄国债与储蓄存款收益差别扩大时就会出现热销, 反之居民的购债热情就会降低。如2001—2003年, 由于利率较低, 国债和储蓄存款的收益比价较小, 国债销售较为冷淡。而市场利率下调, 也会影响储蓄国债发行。如2012年6—7月, 央行两次下调利率后, 金融机构1年期、3年期、5年期, 存款基准利率分别降到3%、4.25%、4.75%, 这对国债发行带来成本相对增加的压力, 财政部只得取消了原定发行的第五期和第六期电子式储蓄国债。利率市场化的提速还给储蓄国债发行增添了复杂性, 储蓄国债的发行还要考虑理财产品及资本市场收益率因素。益普财富最新统计数据显示, 2012年上半年到期的8083款银行理财产品的平均收益率为4.81%, 其中517款到期收益率达到6%以上。显然, 理财产品的收益比同期储蓄国债收益率高出了不少, 收益的差别难免会削弱居民投资国债的热情。

(四) 储蓄国债的销售方式需要完善

储蓄国债发行初期, 是我国实行分税制改革, 财政资金极为紧张的时期, 为了保证中央预算收支的执行, 在发行凭证式国债时, 国债的如期足额发行带有很强的刚性。国债的组织销售不但带有一定的行政色彩, 而且利率也维持在较高水平, 即国家将快速足额筹集资金放在首位, 筹资成本、市场培育等放在其次。凭证式国债发行在很长一段时间采取承购包销的方式, 若发行不畅, 销售剩余的部分由承销机构持有。完全实行代销发行电子式储蓄国债以后, 一旦出现大规模的提前兑取, 人民银行、财政部门及商业银行均要面临大量国债买回的风险。这也要求我们在对国债承销团及分支机构精细化管理的过程中切实做好储蓄国债提前兑付风险防范工作。

五、利率市场化背景下加强储蓄国债管理的建议

(一) 完善储蓄国债利率机制

由于我国的利率还没有完全市场化, 银行存款目前仍然是储蓄国债的最主要竞争对手, 因此, 在确定我国储蓄国债的利率时, 应该以银行存款利率和可流通国债的收益率的某种加权平均数作为基准, 在基准利率的基础上进行一定幅度的调整, 这可以大大降低财政部的资金筹措成本。例如美国EE类储蓄国债的利率每半年调整一次, 即每年5月和11月宣布新的利率, 利率等于过去的半年内5年期流通国债平均收益率的90%。

为了保护投资者的实际购买力不受通货膨胀的侵蚀, 也可以发行通货膨胀指数化国债。这种国债的利率由两部分构成:规定的固定利率和通货膨胀率, 其中, 规定的固定利率在国债整个期限内都有效, 通货膨胀率的指标应该采取消费价格指数 (CPI) 。例如, 规定通货膨胀指数化储蓄国债的年固定利率为2.3%, 那么, 该储蓄国债每年的利率=2.3%+当年的通货膨胀率。

在利息支付方式上, 储蓄国债可采用多种利息支付方式, 可以到期一次性偿还本金和利息以满足追求价值增值的投资者的需要, 也可以定期支付利息以满足追求稳定收入的投资者需要。为了鼓励投资者长期持有储蓄国债, 应对长期持有者设定激励条件, 以减轻提前兑取带来的压力。

(二) 完善储蓄国债品种设计

储蓄国债品种应根据期限结构、发行方式、计息办法、偿还方式、利率约定、手续费、币别以及其他约定等不同要素间不同方式的组合, 设计不同类型的储蓄国债品种, 实现储蓄国债品种的多样化和差异化, 减少储蓄国债与银行储蓄产品在期限、品种和定价上的直接冲突。利率市场化趋势下储蓄国债在期限结构上要考虑以中长期债券为主, 辅以发行短期国债, 还可以考虑设计变动期限类的储蓄国债, 在期限上实行短、中、长期的系列化。在利率设计上, 既要有固定利率类的储蓄国债, 更要适应利率市场化改革, 设计浮动利率类的储蓄国债。为应对通胀, 可以设计通胀指数化储蓄国债, 以保证投资本金币值安全。

(三) 完善储蓄国债发行方式

首先, 尽快促使国债发行由规模管理向余额管理转变, 并争取滚动发行。储蓄国债的发行方式应该采取招投标制度, 彻底改变盯住银行一年期存款利率制订国债利率的现象, 促进国债利率市场化。其次, 在储蓄式国债的承销机制建立方面, 应该以中标机构代销为主, 财政部建立自己的直销渠道作为补充。对于直销渠道的建立, 可以采用财政部网站或委托的金融机构网站直接面向投资者销售储蓄国债, 以进一步降低发行成本, 方便投资者。第三, 将凭证式储蓄国债改为电子式或记账式。电子式和记账式国债是金融电子化的产物, 发行费用少、交割方便, 发行效率高, 符合国债发行高效率、低成本的原则。更重要的是, 如果发行记账式储蓄国债, 财政部等有关部门能准确、及时地掌握各承销机构发行量和兑取金额, 而且可以对所有的承销机构的储蓄国债进行统一、集中托管, 有利于解决目前凭证式储蓄国债中存在“超发风险”问题。

(四) 完善储蓄国债销售渠道

一是继续发展普通投资者较为习惯的银行柜台购买渠道, 实现银行同城同行的联网发行, 投资者可以在承销机构的任何一个销售柜台提出购买申请, 只要同城还有发行额度, 就可以方便购买。二是在依托有形发行网点的同时, 积极采用现代化的技术开发多样的发行渠道, 建立立体化发行网络, 实现储蓄国债债权网络化管理, 提高债权管理的安全性, 实现储蓄国债通购通兑, 方便群众购买和兑付, 开通互联网络、自助银行、电话销售及银行卡购买等多种渠道来销售凭证式国债, 促进储蓄国债在全国各地区间的均衡发行。三是扩大销售网点的范围, 尽量延伸到乡镇, 让偏远农村也能很便利地购买到储蓄国债。

摘要：利率市场化与国债市场有着彼此的联动关系。近年来, 我国国债市场取得了长足发展, 储蓄国债作为国债市场的主力军, 为政府筹集资金及平衡国家预算收支起到了举足轻重的作用。然而, 随着利率市场化改革的不断深入, 储蓄国债的发行与管理工作遇到了新的挑战, 需要通过改革利率定价机制等措施来完善储蓄国债管理, 更好地发挥储蓄国债的作用。

关键词：利率市场化,储蓄国债,国债

参考文献

[1]贺叶.我国利率市场化进程中存在的问题和解决对策[J].中国市场, 2011 (05) .

[2]杨涛.中国利率市场化的进程与前景[J].中国金融家, 2012 (07) .

[3]柯珂.利率市场化改革对我国债券市场的影响[J].中国金融, 2003 (24) .

篇10：国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

[关键词]新时期；国企；党建工作；面临挑战；措施

国企作为推动我国国民经济发展的重要力量，其发展水平高低直接影响我国经济建设是否能够顺利进行。随着改革开放的深入发展及市场经济体制的不断完善，国企在新的经济形势下经过不断发展已经取得显著的成就。但是，在市场经济环境下，市场竞争的日益激烈，使得国企的发展面临的挑战越来越严峻。党建工作是国企工作体系的有机组成部分，党建工作的有效开展对提升企业市场竞争能力意义重大。因此，在新时期，透彻地分析企业党建工作面临的挑战及存在问题，积极探索有效加强企业党建工作的方法。

一、新时期国企党建工作中面临的挑战

（一）党建工作思想观念落后

新时期，部分国企党建工作思想观念落后，在开展党建工作时仍旧采用传统落后的工作方法和模式。使得党建工作效率低下，效果差。有些国企的领导缺乏对加强企业党建工作重要性的认识，一味的抓企业经济效益，而往往忽视党建工作，甚至是不重视该工作。党建工作的长期缺失，使得企业的凝聚力严重的削弱，对企业的发展造成了严重的影响。

（二）党建组织工作机制有待完善

当前，部分国企的党组织工作机制不够完善，存在问题较多。特别是那些经营起来比较吃力，经济效益不好的国企其党组织结构问题更为严重。比如，有的国企党组织过了换届时间还未组织换届选举活动，同时也没有发展新的党员，党组织委员变动后也未及时的增补。有些国企领导对党建工作认识程度不够，不能严格按照上级所提出要求科学合理安排党建工作，往往是对党建工作敷衍了事，流于形式。

（三）党组织活动缺乏有效性

国企未改制前，企业党组织拥有对企业各项资源调动的权力，可满足开展党组织活动的需求。而国企改制后，产权多样化使得企业主可以对党组织活动进行干预，对党建组织活动的是否开展拥有发言权。但往往是企业主出于对企业经济效益的考虑，对党组织提出了比较多的要求，要求党组织开展党建工作要在保证企业生产经营效益最大化为中心开展党组织活动，党组织开展党建活动的自主权力削弱，影响了党组织党建活动的有效开展，党建活动有效性缺失。

（四）国企职工合法权益得不到有效维护

职工是国企人力资源的重要组成部分。职工合法权益能否得到有效维护从某种程度上讲关系国企的生存和发展。但是，有些国企没有认识到职工对企业发展的重要性，在职工工资报酬和福利待遇方面做得不够好，对职工关注不够，职工的合理诉求得不到满足，职工对企业的重大决策的知情权和参与权也未得到维护。职工合法权益得不到维护，势必会影响职工工作积极性，进而造成企业生产效率低下，企业生产经营管理难度增大。

二、新时期国企党建工作问题解决对策

（一）更新观念，改变思想

新时期，国企应结合社会和企业自身发展实际情况及时地更新观念、改变思想，摆脱传统落后思想的束缚，以科学发展观为指导，坚持以人为本的理念，加强企业党建改革和创新。首先要创新党建工作思路，鼓励企业党员干部加强党建理论知识学习，不断提升自身的政治水平。其次，要加强对企业党员的教育培训工作。以提升党员干部的个人素养和工作能力；最后，企业党组织成员要贯彻落实我党的方针路线及精神，以企业生产经营为主线创新党建工作手段和方法，推进企业健康发展。

（二）建立健全企业党建工作机制

结合市場经济发展规律和我国国情，创建完善的现代国企领导机制。要站在党领导市场经济的战略高度，遵循现代企业相关制度，建立“以党组织为企业的政治核心，以董事会为企业经营决策中心，监事会及职工代表大会根据相关的章程充分履行自身的监督以及管理职能”的党建工作机制。同时，国企建立健全党建工作机制后，还需保证党建各种规章制度的贯彻落实，确保党建工作作用能够充分发挥。

（三）对党组织活动形式优化

国企在开展党建工作过程中要对党组织活动内容进行优化，要强调党组织活动内容的多样性和丰富性，要注重党组织活动要有良好的思想政治教育意义。党员干部应结合企业发展实际，对党组织活动形式优化。比如通过开展企业岗位大练兵、党员干部责任区等活动，让党员干部充分地掌握企业及单位实际的经营状况，使其切身感受到党建工作对企业发展的重要性。从而激发其工作积极性和提高其工作责任心。

（四）维护好企业职工合法权益

国企应坚持以人为本的管理理念，以充分维护好职工的合法权益为重要工作内容，比如职工的知情权、监督权以及参与权等 [4]。结合企业经济状况为职工提供合理薪资待遇，尽可能地为职工办理五险一金，发放福利。应充分尊重职工，维护好职工的民主权利。应维护好职工的参与权和知情权，让职工了解企业实际发展状况及企业未来发展规划。党建工作者要同企业职工建立良好关系，加强同职工群众的交流和沟通，增进情感，激发职工主动参与企业生产经营活动的积极性和创造性。