时代光华培训

关键词： 系统性 承载 企业 培训

时代光华培训（共8篇）

篇1：时代光华培训

1.0的制度

培训制度

第一条 总则

一、公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务参加公司组织的各项培训。

二、公司培训工作由综合部负责，培训主管具体组织实施。

三、公司培训对象为公司全体员工。

四、培训经费由公司按规定税前列支，如因员工提前解除劳动合同，该员工培训费用计入违约金。

第二条 培训内容与方式

一、公司对员工的培训主要包括两方面：一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训。根据不同岗位由综合部安排培训内容。

二、公司对员工的培训主要有两种形式：一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织的各种管理或技术培训；二是公司内部培训。

三、在公司两种主要培训方式中，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式。在实际工作过程中由综合部和申请培训部门共同协商，确定主要培训方式。

第三条 公司内部培训程序

一、部门内部培训由部门自主决定安排，综合部协助组织、监督，保证足够的培训时间；跨部门的培训由综合部组织，各部门共同协商制定计划，经总经理批准后，由综合部具体实施。

二、综合部组织讲义的整理、积累和形成教材工作。

三、由参加培训的部门派专人负责培训过程中的讲义修订和问题记录，综合部负责组织实施和培训结果的反馈，不断调整培训内容和方式。

四、综合部会同各部门经理对参加培训人员进行考评，考评结果记入员工考核档案。

五、培训结束后由综合部负责收集对此次培训的反馈意见并汇总成培训情况报告，上报总（副总）经理。

六、对公司新招收员工的培训是在新员工到岗后一周内，由综合部对其进行企业基础培训（包括公司沿革、制度、技术产品、企业文化），各部门根 据实际情况开展对新员工的专业技术培训。

第四条 员工外部培训程序

一、公司员工可以根据自身工作情况参加社会组织的各种培训。

二、部门组织本部门外部业务培训；综合部组织外部管理培训。培训按部门进入预算列支。

三、员工持申请单经部门经理签字并报综合部经总经理批示同意后方可具体进行培训操作。

四、财务部应凭培训申请单、发票或其他相关报销凭证据实报销，需提前支付费用的，应凭申请单到财务部办理费用申领的相关手续，培训结束后将报销凭证补齐。

第五条 其他

一、员工进入企业后的企业文化及规章制度培训等为固定培训项目，由综合部定期组织。

二、参加培训的员工记录由各部门派专人负责记录与备案，以便于员工的考核工作。

篇2：时代光华培训

应公司的要求，我们从2011年就开始学习了时代光华管理课程，通过一个系统的学习，也给自己有了一个较全面的提升，时代光华管理课程里有很多老师讲得都不错，其中对有效沟通方面课程情有独钟，作为一个冲压班组的班长，如何与班组成员进行有效沟通，让这个小团队拥有更强的凝聚力和保证团队人员的完整性对班组生产任务的顺利完成具有不可言喻的重要意义。而且在我们平时的工作和生活中，不好的沟通给我们带来的伤害是非常大的，它比任何一种不好的习惯给我们带来的伤害都会更大。如果在工作中你欠缺沟通技巧，那么就无法和同事正常地去完成一项工作，工作效率降低，同时也会影响到你个人的发展。在家庭中不好的沟通会造成家庭的破裂。所以，沟通对于我们来说是一个非常重要的基本技巧。

通过学习，我认识到了沟通的基本概念，沟通即是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。通过学习和反思我深刻认识到了有效沟通要达成，其中的沟通的三大必备要素少不了，沟通的三大要素包括：

1、要有一个明确的目标

2、达成共同的协议

3、沟通信息、思想和情感。对三要素的第一点：只有大家有了明确的目标才叫沟通，如果大家来了但没有目标，那就不是沟通，是什么呢？是闲聊天。第二点：沟通结束以后一定要形成一个双方或者多方都共同承认的一个协议，只有形成了这个协议才叫做完成了一次沟通。如果没有达成协议，那么这次不能称之为沟通。第三点：沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。

其次，在沟通的过程中除了三要素具备后，我们还要遵循一定的原则，即沟通三原则。

1、谈论行为不谈论个性

2、要明确沟通

3、积极聆听。这三条原则看似普通，但却对沟通起到了非常关键性的作用，在沟通的过程中我们是要遵循一定的原则的，不能想什么说什么，不能不注意一些细节，否则就会使我们的沟通无效甚至引起别人的误解，这样只会对我们的初衷起到负面的作用。

当然我们要做到有效沟通除了学习一些对沟通促进方面的知识和技巧外，还应该知道一些常见的造成沟通失败的原因，并引以为戒，杜绝在自己身上发生这种情况。通过笔记摘抄我了解到了以下造成沟通失败的常见原因：

1、缺乏信息或知识。

2、没有说明重要性。当我们在沟通的过程中，没有优先顺序，没有说明这件事情的重要性。

3、只注重了表达，而没有注重倾听。

4、没有完全理解对方的话，以致询问不当。

5、时间不够。

6、不良的情绪。人是会受到情绪影响的，特别是在沟通的过程中，情绪也会影响到效果。

7、没有注重反馈。

8、没有理解他人的需求。

以上8点都是造成我们沟通失败的原因，我们应该慎重反思并且对照，有则改之，无则加冕，让这八点不利因素真正从我们平时的沟通中消失。

篇3：知识经济时代的培训模式创新

一、终生学习:培训理念的转变

适应知识经济时代的培训规律, 企业培训需要完成的任务是:第一, 培养员工具有获取知识、继续学习和可持续发展的能力。知识更新速度加快, 预示着产品换代加速, 预示着生产技术、生产设备的更新加快。因此, 企业员工只有打好坚实的知识基础, 掌握现代的学习和工作方法, 具备可持续发展的自学能力, 才能适应时代的要求和企业发展的需要。第二, 培养员工具有技术扩散和应用的实践能力。技术进步的规律表明, 技术扩散对于生产力发展的贡献远远大于技术革命, 技术扩散的成本低, 见效快, 效益高。而技术扩散依赖于一大批掌握、推广、应用新技术的复合型、应用型人才, 要求员工具有较强的实践能力。第三, 培养员工的知识创新能力。当前, 在知识型企业内, 只有通过不断创新, 在生产和管理过程中不断有新技术、新工艺、新产品问世, 才能使企业有足够的发展后劲。因此, 企业要把创新精神和创业能力作为员工培训的重要目标, 把研究、应用与创新贯穿于企业活动的各个方面。第四, 培养员工具有良好的敬业精神。德是立人之本, 员工具有良好的职业道德和敬业精神, 对企业发展具有极大的促进作用。因此, 企业培训不但是知识传播者, 更应该把培养员工具有良好的职业道德作为重要目标, 从而为知识创新提供不竭的精神源泉。第五, 提倡终生学习。在知识经济体系中, 组织成员工作与学习已不可分割地联系在一起, 学习是工作的新形式, 无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求, 终生学习在今天成了生存的基本手段。企业培训模式要做到为组织和个人提供更方便、更轻松的学习方式。

二、企业大学:培训体系的转变

企业大学一般是由企业出资, 以管理人员、职业院校教师、高校教师以及专业培训师为师资, 通过实战模拟、案例研讨、互动教学等时效性教育手段, 以培训企业内部中、高级管理人才, 技能型、技术型、复合型人才和其他相关行业企业人员为目的, 满足人们终身学习需要的一种新型教育培训体系。目前, 企业大学在欧美国家蓬勃发展, 这些企业大学完全不同于公司的传统培训部门, 它寻求企业战略、企业文化和人力资源的最佳融合, 根据企业的需要培养适应商战需要的知识型经理人。企业大学在设计课程时, 出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力, 推广企业的经营思想、文化、价值观念, 介绍企业的内外经营环境, 通过所设计的课程使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理、激励员工等能力。企业大学培训模式具有得天独厚的优势, 是连接学术界和商界的桥梁, 它依附于公司, 教学人员同时也兼任企业的管理职务, 因而有着很大的灵活性, 可以迅速开发企业内部经验应用于教学之中。企业大学愈来愈被看作是企业整体业务解决方案的一个组成部分, 同时对企业开拓市场有很大帮助。在培训内容和方法上, 企业大学则强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的构建, 由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下, 企业大学组织专业业务专家 (内部讲师) 、培训对象代表 (员工) 、课程开发专家以及培训管理专家等, 一同就业务运营过程中的问题或经验进行总结、提炼, 以内部课程的形式予以内化、固化。此外, 企业大学通过内部讲师以及自主开发的培训课程, 帮助企业将各种最佳实践迅速地予以扩散, 提高企业的整体运作水平。

三、体验式培训:培训方式的创新

传统的培训功能是使学员获得知识、经验, 以提高他们解决问题的能力, 以体验式培训为标志的新模式, 主要是通过培训提高个人发现、吸收新信息和提出新问题, 制定能应对瞬息万变市场环境的策略。传统的培训强调培养目标对现实社会的适应能力, 它的价值量是预先设定的, 以公认的准则为基础, 重视模仿继承、培养获取知识和积累信息的能力。这种培训的突出问题是:学员只是被动接受, 至于是否听懂了、学会了, 学到何种程度, 都难以量化。这种培训方法已不能适应当今激烈的竞争及社会更高层次的需要, 因为当今更多问题的解决已不可能在封闭的领域内进行, 而是在开放和变化的领域内进行。训练学员要善于系统地提出问题, 把问题归纳起来, 根据已获取的知识和经验, 在更广泛的领域里用创新的智慧和团队力量来解决问题。体验式培训方式有三个维度的关注:针对学员模拟处理企业的问题, 具体指出他们失败的原因和成功的经验;提炼出解决问题方案的理论支撑点;对学员职业生涯发展关键点给予清晰明确的提示。

体验式培训形式广泛, 国际上比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等。 (1) 户外体验式培训。目前国内对户外体验式培训的认知主要是拓展训练、魔鬼训练等。而国际户外体验式培训的形式更加丰富多彩, 比如让学员置身某一销售现场, 从中体验学习、销售、沟通等经营行为。户外体验式培训通常利用崇山峻岭等自然环境, 通过精心设计的活动, 达到磨练意志、锻炼团队意识的培训目的。 (2) 沙盘模拟。沙盘是用沙土或其他材料做成的地形模型, 主要用以研究地形、敌情、作战方案, 组织协同和军事训练等。沙盘模拟培训源于战争中的沙盘模拟推演, 它运用独特直观的教具, 融入市场变数, 结合角色扮演、情景模拟、讲师点评, 使受训人员在虚拟的市场竞争环境中, 全真体验企业的经营管理过程和情景。在沙盘之上, 企业的现金流量、产品库存、生产设备、人员实力、银行借贷等指标清晰直观, 企业结构和管理操作也全部展示在模拟沙盘上。通过沙盘模拟将复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式让学员体验、学习。生动的视觉感受能有效地激发起学员的学习兴趣, 提高学习效率。课程结束时, 学员们对所学的内容理解更透, 记忆更深。沙盘模拟背景可设定为已经营若干年的生产型企业。可以把参加训练的人员分成6组, 每组5-6人, 每组代表一家虚拟公司。每个小组的成员分别担任公司中的重要职位 (CEO CFO, C00、市场总监、销售总监等等) 。这几个公司是同行业中的竞争对手, 他们从先前的管理团队中接手企业, 面对来自其它企业 (其它小组) 的激烈竞争, 将企业向前推进、发展。在这个课程中, 参加训练的人员必须做出众多的决策, 例如新产品的开发、生产设施的改造、新市场中销售潜能的开发等等。每个独立的决策似乎容易做出, 然而当它们综合在一起时, 许多不同的选择方案自然产生。 (3教练技术。它着眼于激发学员的潜能, 是一种态度训练而不是知识训练或技巧训练。教练源于体育。教练不是帮学员解决具体问题而是利用教练技术反映学员的心态, 提供一面镜子使学员洞悉自己, 从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应, 使学员及时调整心态、认清目标, 以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态是教练技术的基本方式。

四、电子化学习:培训平台创新

利用高科技来丰富培训的手段和提高培训的水平, 这是近几年国际上兴起的企业培训潮流, 多媒体技术、互联网技术和其他新技术在企业培训中的应用越来越广泛。这种技术创新, 使员工获取新知识和技能的速度大大加快, 打破了时间和空间的限制, 能很方便地满足员工即时的和不同步的学习需求。

电子化学习就适应了这一要求。电子化学习是通过在企业建立互联网平台, 学员利用网络进行学习的一种全新的学习方式。借助网络, 形成了以计算机多媒体和互联网技术为实现手段的交互式环境, 毋需面授, 就能达到培训目的。在网络学习环境中, 汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源, 形成了一个高度综合集成的资源库。而且这些学习资源对所有人都是开放的。这一学习平台使培训内容可以迅速传递、更新, 让培训实时反映企业的发展与市场变化, 同时可以促进员工掌握先进的信息化工具, 迅速推动企业战略与策略的转型, 使最高决策层的意图更好地传达到全企业范围并得到理解、执行。

篇4：光华培训亲历记

早就听闻有个北京光华慈善基金会引进的NFrE(National Foundation for Teaching and Education)创业培训课程不错，受训的人几乎个个叫好。这次我有机会参与今年暑期的江苏省NFTE职教师资培训班，正好可以一探究竟。

开班仪式上介绍了光华的3个老师，来自北京的祝廷建、吉林的蒿敬恪和江苏的刘瞳，他们将和后续到来的李明华老师一起，执教此次一共为期7天的系列课程。祝老师先主持了两个游戏，一是“抓手指”，大家手臂平举，老师一声令下，甲的左手都要努力抓住乙的右手指，几次一玩，初来乍到的隔膜气氛就在大伙的笑声中消散不少。二是“BINGO”。各人都发了一张纸，纸上画了16个格子，分别写着“喜欢做饭的”、“有1个女儿的”、“喜欢看电视连续剧的”、“喜欢红色的”云云，让从学员中找出符合条件的人把名字填进去，全部填满的到讲台前喊一声“BINGO”，前6名获胜。一时间会堂里就喧闹起来，你找我填一个，我找你填一个，热热闹闹。获胜的人还要检验，老师念出纸上的名字，要求他指出具体是哪一个人，指错的，又是一阵大笑，彼此顿时觉得会堂里原先的陌生面孔亲近了许多。

我看了看课程表，“破冰分组”，不错，打破学员相互之间的陌生感是一条。再就是拉近了学员与这个课程本身的距离。

随后蒿老师又带着做了一个“贸易游戏”。大家按事先分好的组坐成小圈，每组5～6人，我在第8组。每人都被发了一个大信封，老师说先假设自己生活在原始社会，看看自己信封里的东西，按“不满意”、“还算满意”、“较满意”、“满意”、“很满意”做满意度调查。我拆开一看，里面是一双袜子、一把尺子、一块橡皮，原始社会，还能抱怨什么呢?我举了“还算满意”的手。然后说可看看周围人的东西，总不过就是此类的物件，我的满意度没有改变。再说可以组内交换——“国内贸易”，我用尺子换了一个本子，“较满意”。再就是组间交换——“国际贸易”，大家纷纷下座找人换东西，我转了一圈。把袜子换成了一块小手巾，“满意”。一看统计数据。随着交换范围的扩大，大家的满意度基本上都在上升。老师就归纳，贸易使生活更美好；别人的需求就是你的商机，轻轻松松进入了教学主题。

因为是师资班，每个游戏结束，老师都要陈述游戏的教学意图，还安排了学员的两个分享机会，谈谈如何把活动内容和知识要点带回到班级教学中。这种对实际教学效果和培训内容课堂转化的重视，事实上在培训随后的许多安排上都能体现出来。下午的课程中，老师尽量地采用各种教学方法如讨论、漫画、辩论、游戏等传递教学内容，学员们自然津津有味。

祝老师在自我介绍时说，希望大家能轻松、自在、快乐地学习创业课程。从第一天的教学效果来看。确实如此。而且大家都接触到了这个名词：参与式教学法。

新鲜的课堂，新鲜的教学7月25日

这次培训的64个学员来自苏州、扬州、南通、徐州四地，分了A、B两个班，我在B班，由蒿和刘两位老师执教。光华培训的课堂都是以小组合作的形式摆放桌椅，讲台前空了一大块地方留作展示用。B班分了6个组，课前蒿老师先安排了每个组的职能：1、回顾组，负责每天上、下午课前回顾上节课的内容；2、游戏组。每天想出2个游戏，在上、下午的课间实施，后来发现这是调剂紧张学习气氛和加强学员之间联系的一个非常好的方式；3、助教组，协助教师教学，负责发放、回收学习资料；4、商机组，创业课的特色，每天为大家提供一个商机；5、后勤组，负责摆放桌椅、保持教室清洁卫生；6、纪律组，维持课堂纪律，对迟到早退、课堂接打电话等行为进行纠正，每天6个组的职能轮换。事实证明学员自治的效果明显，7天的课程里前述扰纪事件很少发生。我观察过几次，一般是在上课前的10分钟。80％的同学都已经就位，而教师在课前5分钟就已经把所有上课的PPT、资料等准备好了。

光华培训的一大特色是要求每个小组在学习期间成立一个虚拟公司，要求公司名称、法人代表、注册资本、经营范围、人员构成等齐全，并以公司为组织形式完成各项教学任务，如制作公司海报、公司标志，对公司的产品进行市场调研，开展宣传等等。立时各小组都活泛起来，老师要求下午先来三个公司的宣传介绍，明天再检查另外三个和所有公司的海报展示。发下了大彩纸和彩笔后，各小组一有时间就扎堆在那商量，忙着在纸上写写画画，下课了也不见人休息走动。

我们小组6人中有4人在搞学校的招生就业工作，所以就提议成立一个“阿波罗人力资源信息有限公司”，搞职业中介，把职校生介绍到相关企业，也为企业在职校毕业生中寻找合适的员工，班上学员所在的学校就是我们的劳动力资源基地。“总经理”介绍的时候果然引得大家一片会意的笑声。另外两个“公司”，一个其中有一名成员自己在开蛋糕店，就定了“味道制造食品有限公司”：另一个组内有设计人才，就开了“美特展览展示有限公司”。

今天讲的4个主题，不管是“如何满足市场需求”、“市场调研”，还是“市场营销与竞争优势”、“销售”，都围绕着最后每人要形成的一份商业计划书展开，就像拿学位须得有一篇论文一样，商业计划书就是光华培训的“论文”。

讲“销售”时老师用了角色扮演的方法，设置两个情境：1、你是一个销售员，到某校向办公室主任推销你的保温杯，两人是第一次见面；2、X公司销售人员为了销售一批办公用品和Y公司的行政经理进行第一次电话联系。每组推选一名“演员”，演完了各组都要发言评议，最后老师再点评，并把这个主题的重点告知。大家是在掌声和笑声中结束了课程内容。下课前，老师宣布，明天的课要让学员自己讲，让各组先确定好人选，把相关内容的PPT拷给他准备起来。

今天要做海报，做公司标志，做调查问卷，事情太多了，要加班加点地做。

别有巧思的课程安排7月26日

今天一上课，老师就介绍起了光华培训的特色教法：参与式教学法，为的是让接下来讲课的学员熟悉并有所利用。

大量的PPT概括说明了参与式教学法的特征：

杜绍基(光华课程引进者)——(参与式教学中)问题的答案80％都是来自于学员的，他变成了一个主动的学习者，而不是被传授者。

参与式教学理念——让学生成为学习的主导者：鼓励学生的表达、交流；尊重多元，形式多样；重视过程，促成变化；学习不是一个被动接受的过程，而是一个自主、合作、分享、探究的过程；关注学员的心理和情感层面，不只是知识传递。

参与式教学五步法——创造轻松的学习环境：让所有学员都参与学习过程，交流分享产生新的思想；经过自我的消化吸收；提高学员的能力和自信。

运用参与式教法老师可以思考的几个问题——

关于课堂：课堂氛围是否友好?能够鼓励学员参与吗?教学环境的营造是否适合课堂气氛?

关于学员：我能为减少学员的焦虑、紧张做些什

么?我考虑到让学员应用他们自己的经验了吗?学员的参与是否得到了鼓励?

关于教师：我是否避免了超过20分钟的大段讲授?

简言之，参与式课堂的特点：注重学生参与和师生互动，注重课堂氛围，以参与者为中心。

理论是苍白的。实际能否应用起来呢?今天的课都是学员讲：供求规律和商业谈判两个主题，各小组推举出的“老师”各3人，讲解时间在20分钟内。学员基本上本色演出，以讲为主，结合提问，把自己的课堂顺水推舟地搬过来了，有个学员还把自己大学里学的国际贸易也用上了，讲供求规律硬是在黑板上画了许多坐标曲线图，看得我们一愣一愣的。可见传统与习惯的力量之顽强，改起来不易。

每个学员讲完后，各小组进行评议，只讲一个优点和一个缺点，然后老师再进行总评，并把这个主题的要点再拎一拎。三轮过去，我们也把主题的相关内容掌握了。事后我问老师，为什么要安排这两个主题给学员讲，是不是因为比较容易掌握或者好讲些。老师说，不是的，因为这些内容较难较枯燥，选择这样的方式，大家容易接受，也锻炼了一下新教法。一举两得。我不禁心里佩服起光华的课程安排来。

穿插在讲课中的3个公司介绍和6个海报展示可谓是爆笑全场，其中以我们“阿波罗”公司“千手观音式”海报亮相“笑果”最好，当然这是小组集体智慧的结晶。

3天的课程下来，内容很多，任务也重，还是比较累的，但因有了各种自我展示的机会和充满趣味的活动，学习竟成了一件愿意投入、极有意思的事情。下课时，开始期待明天会有什么精彩在等着我们。

活动的魔力，合作的魅力7月27日

现在我们的教室墙壁已经被五彩缤纷的“公司”海报装点起来了，加上贴在墙上的“愿望树”(开班时每人用即时贴写下的3个愿望贴成的树)、各“公司”的SWOT分析表，花花绿绿一屋子，真有几分创业策源地的样子呢。

今天的课是财务管理，既是创业课的重点也是难点，理论性比较强，那么光华是怎么处理的呢?

1理论性的内容仍然依靠教师讲解，不过讲解中穿插了大量案例：用例子来说明内容，比如买鞋的案例归纳出记账的重要性和做法；用例子来巩固知识，比如用李森卖T恤的案例来让学员制作现金日记账，李森的9项真实交易活动要求各小组整理出现金往来，写在一张大纸上，并上台展示，等等。

2理论讲解难免枯燥，老师在我们坐得腰酸背疼之时，教我们跟着动画跳“小鸡健身操”，笑笑跳跳。也能破闷解乏。

3当然，坚持下来最需要的是学员内在的动力。动力从何而来?从活动中来。上午的课有一半的时间给各“公司”动手制作水果沙拉，每个组分的东西是一样的，都是苹果香蕉黄瓜若干，但所用的每一样东西都有价钱，每个组发挥聪明才智各制作三份水果沙拉进行售卖，要求一要计算出每份沙拉的单位销售成本，二要尽量卖出高价，获取最大利润。老师一声令下，学员们马上开动，把自己在家掌勺做菜的本事拿出来，什么“银龟献寿”、“孔雀开屏”、“奥运火炬”、“椰岛风情”，什么“荷兰风车”、“龙腾九州”、“甜甜蜜蜜”、“金玉满堂”，连香蕉皮、橙子皮都用上了。学员们大多人到中年，有的在学校还是领导，但到了展示环节介绍推销起自己的作品时，人人一改矜持老成，都流露出雀跃天真的本性来，非常感染人。

我也有一个“渔舟唱晚”的创意，香蕉为船，黄瓜头削成个渔翁(不太像，不说看不出来)坐在“船”上，苹果为山，黄瓜皮弯成波浪形为水，圣女果对半切开修饰几刀就是“水”里开放的荷花。同组的学员你帮着做一根“钓竿”，他帮着削一条“小鱼”，临展示时朱学员还忙着帮我用牙签把这些造型都固定住，免得“塌场”——我切实感受到了合作的乐趣、合作的成果、合作的魅力。

几天相处下来，同学们了解了我这个编外学员的目的，有时也跟我聊聊他们对师资培训的一些看法。给我许多启发，看来，投入和参与不仅是提高培训课堂效益的良方，也是做好其他工作的通途呢。

当孩子生命中的贵人7月28日

光华培训新授课程的最后半天讲公司形式与注册、特许经营和企业社会责任。老师讲授之后，让5个小组各选择一个个人创业组织形式(个体工商户、个人独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司)进行小组讨论，按法律规定、责任承担、注册资金、融资能力等方面自行归纳优缺点，并写在大纸上，在全班展示并介绍。老师提醒这种活动形式适合在信息量大、时间较少的情况下使用，便于学员掌握。

今天课程的重头戏是下午的一个讲座：《改变生命的教学法》，由特地从北京赶来的一位高级培训师方昱南主讲。大家看了这个题目原本有几分期待，改变生命?怎么改变生命?已经运行几十年的生命就靠一堂讲座改变?……听了之后才知道，教师的教学方法作用之大，能改变自己学生的生命——这是传授光华“参与式教学法”的深化版。首先，和它的教学一样，光华的讲座也非常注重学员的参与。主讲教师不断地要求小组讨论，邀请学员分享他们的回答。比如一开始让学员讨论：一生中对我影响最大的几位“老师”是谁?为什么?他们有什么特点?(包括非学校教师)心目中教师的形象是什么?

其次，讲座注重总结学员自己的经验并加以引申，比如谈到教学中的活动，就让学员回忆思考：NFTE教学活动有哪些?有什么特点?总结出“参与式”活动的设计定律：

活动是达到学习目的的手段，因此安排活动必须清楚目的。

1、提供指导而非独裁的活动。让学生有足够空间投入学习过程。学习者最终极的问题不是“你的老师要什么?”而是“你要什么?”

2、提供学以致用的活动。

3、提供事先计划好的活动，使学生的学习有具体目标。

4、提供过程与结果并重的活动，让学生体验所相信的理念所带来的成果。

5、活动包含解决有问题的情况。透过探讨寻求，让学生找出问题的答案、解决问题。

最终归结：实践者才是主动学习者。

第三，注重塑造有效实施教学的动力系统——教师心态。比如，教师特别强调了“心的定律”，教学是心与心的交流。让学员思考：如何做一个有影响力的老师?再结合开场时的相关主题讨论，每一个学员都不禁思考起这样一些问题：我是一个什么样的教师?我给学生施加了什么样的影响?我还能够进行什么样的改变?……主讲的方老师还说起自己给劳教人员上创业课的情形，动情处竞哽咽。讲座要结束时送给大家一首讲述教师改变学生生命的诗歌《泰迪和汤普逊老师》，更是差点几次让我的眼泪也流出来。最后方老师真诚地对学员们说：有效果的教学是要付出代价的——让我们一起投资别人的生命，当孩子生命中的贵人。

我觉得这应该是光华培训中最有价值的地方，改变并优化一个教师的从教心态。方法和技巧的传授固然重要，但如果你有了为学生服务、替学生着想的心态，那这些东西自然会产生：哪怕你没有任何方法和技巧。只要你有一颗热爱学生的心灵，就会产生最大的影响力。

难道这不是教师培训中最需要和最宝贵的内容吗?

“祝你教学成功!”7月29日、7月30日

考虑到大部分学员在最后一天要赶回去，所以原定两天的课程压缩成一天半，29日的内容为每组推选的一份商业计划书演示和学员试讲单元，其实就是培训的考核和评估部分。把所有已培训的内容分成16个小单元，由学员抽签决定讲哪个单元，每个单元各由两人试讲，每人20分钟，要求运用参与式教学法，人人过堂，老师在下面打分。评分标准主要分教学方法、活动组织、课堂氛围、课程理念与内容几项，看上去更为注重教学本身的接受度和实效性。

30日的半天内容是结业典礼，在安排如此紧凑的课程中特地腾挪出半天搞这个典礼，光华一定有其用意。A、B两班的人马都聚在一个大教室里，C字形的座椅安排在缺口处留出一个很大的展示空间。我到的时候大家正在填写反馈表，一份是光华自己的，一份是职教学会的。光华的反馈表要求学员就培训的“课堂内容”(分知识点讲解、课堂案例使用)、“授课技巧”(分沟通能力、课堂互动、课堂管理、培训工具使用)、“培训服务”3项对培训师按5分制打分，对培训效果进行综合评估，并对授课教师和本次培训中做得不好的地方提出建议，反馈的重心在“教”这一头。

典礼的一个重要环节叫“精彩回眸”，把本次培训中师生的各种精彩图片编成PPT播放出来，再配上动听的音乐，难怪我老看到老师们没事就拿着相机拍啊拍的。学员们看着这7天来学习的点点滴滴——破冰游戏、“公司”介绍、海报展示、试讲演示、做小鸡操、角色扮演、制作水果沙拉……一幕又一幕，因为人人都曾经在此付出。课堂里竟凝聚起一种离别的深情来。当出现教师影像时，大家自发地响起掌声，以此来表明对辛勤工作的培训师们的敬意。

下面是“自由分享”，学员谈参加光华培训的感受。其中黄学员的发言很具代表性：“痛并快乐着”，培训的快节奏、大密度和高参与度让习惯了传统培训方式的学员们“痛”。但沉浸其中又能获得一种学习的快乐、趣味和成就感。一位年纪最大的学员说，投入，让他这个53岁的学员年轻了20岁。当然，很多学员也谈到了参加培训对自己教学理念的改变：“不是学生教不好，而是我们没有想办法，要改变我对学生的态度，改变我自己。”“一肩是对学生人格和自信的培养，一肩是知识的传授。”

最后是光华特色的握手祝福仪式。学员们排成面对面的内外两圈C字互相握手，握过的就走向下一个，不断轮转。一边握手，一边说：“祝你教学成功!”一时间教室里充满了当一个好老师的壮志和豪情，结业典礼到达了高潮。祝老师在边上提醒，如果用在学生身上，就要改成“祝你创业成功”。

典礼结束，余兴未消，大家纷纷合影留念，许多学员相约要把创业教学的情况相互反馈，两个班分别建立了QQ群，方便大家联系。

而我，正在翻看另一主办方省职教学会的53份反馈表，在“您认为光华培训的效果如何”这一栏中，除了3份未填、1份“一般”，其余的都是“好”或“较好”。

篇5：时代光华培训

单选题

1:受理编号是___位的编号，它是一张工单的唯一标识(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:5

2.B:6

3.C:12

4.D:8

2:工单停留进行各种处理时的状态称为______(3分)标准答案：

A用户答案：A

1.A:环节

2.B:过程

3.C:序列

4.D:业务

3:

2、营业收费中的菜单_____，是提供给营业操作人员统计当天营业额使用。(3分)标准答案：B用户答案：C

1.A: 对账单

2.B: 日统计

3.C:日结账

4.D:补退费

4:一般电话配号，可以自动取单，也可以按照_____来进行取单(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:受理编号

2.B:订单号码

3.C:电话号码

4.D:联系电话

5:一般电话订单查询中，可以按照____、受理编号、户名、联系电话或地址信息查询该定单的信息(3分)标准答案：A用户答案：B

1.A:电话号码

2.B:定单编号

3.C:性别

4.D:年龄

6:对于一个曾经受理过业务的用户，它的原簿信息有____(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:多个

2.B:三个

3.C:没有

4.D:一个

7:一般电话变更是对于 ____环节后，已经过其它环节的定单而言(3分)标准答案：A用户答案：C

1.A:受理

2.B:收费

3.C:稽核

4.D:配号

8:营业受理，配虚拟号码，营业收费，________，互联网室施工，工区施工(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:稽核

2.B:配线

3.C:竣工处理

4.D:配ADSL数据端口

9:____在本系统中，只作宽带用户的惟一标识使用，没有任何实际意义(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:虚拟号码

2.B:电话号码

3.C:受理编号

4.D:联系电话

10:宽带业务受理后，也产生一个8位数的_____，它是这张工单的唯一标识(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:受理编号

2.B:端口号码

3.C:虚拟号码

4.D:电话号码

11:配端口号时，选择一个____状态端口。(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:空闲

2.B:占用

3.C:曾用

4.D:使用

12:宽带用户查询，有：____和宽带原簿查询两种(3分)标准答案：

A用户答案：A

1.A:宽带定单查询

2.B:宽带电话查询

3.C:宽带端口查询

4.D:宽带信息查询

13:“活力班组”建设中的“一长三员”是：（）(3分)标准答案：C用户答案：B

1.A:经营分局长、营业员、安全员管理和宣传培训员

2.B:经营分局长、材料管理员、安全员管理和装维员

3.C:经营分局长、材料管理员、安全员管理和宣传培训员

4.D:经营分局长、营业员、安全员管理和装维员

14:装维服务中，装移机及故障处理时限分别为：（）(3分)标准答案：D用户答案：A

1.A:装移机72小时，故障24小时。

2.B:A．装移机96小时，故障48小时。

3.C:装移机72小时，故障24小时

4.D:装移机96小时，故障24小时。

15:装维服务中，跨越里弄（胡同）或街道时，其最低点至地面距离不小于4.5m，跨越档内不得有接头。（）(3分)标准答案：C用户答案：A

1.A:2.5m

2.B:3.5m

3.C:4.5m

篇6：观看时代光华网络培训课程有感

随着饭店市场竞争的加剧和顾客的日趋成熟，顾客对饭店服务质量要求也越来越高，服务质量成为饭店在新的市场竞争中脱颖而出的重要武器。如果酒店硬件是躯壳，那么服务质量就是它的生命，如何加强饭店服务质量管理，树立饭店良好的服务形象，为宾客提供满意超越期望的服务，从而以优质的服务赢得顾客的忠诚，获取竞争优势，立足于市场竞争的不败之地，是众多饭店经营管理者所关注的重要问题。

酒店从今年3月份开始要求各部门统一安排各级管理人员或个人自拟时间观看«时代光华网络培训课程»，学习酒店服务质量管理的知识和工作经验，从而运用到实际的管理工作中去。从4月份开始到6月份，除部门集体安排学习外，本人也在业余时间观看了几个课程，对其中《如何培养优秀的服务员》这一课程印象较为深刻。该课程总共分为三大篇十二讲，分别为: 心态篇、服务篇及语言篇。授课时间虽然较长，但相对去年沉闷冗长的先知网络培训来说，今年的内容听起来专业性较强，案例趣味性高，主讲老师也由有在国内著名酒店公司工作，从基层服务员做起一直到企业总经理的易鈡先生主讲，易先生对酒店服务和管理有着丰富的实战经验与独到的操作心得，课程中多个全新思维令我有耳目一新的感觉。其中心态篇的员工的工作定位、顾客的角色定位、员工的工作心态；服务篇的微笑服务的魅力、Service的内涵及服务应具备的意识；语言篇的接待语言表达技巧、应答语言表达技巧等内容的讲解，声情并茂、字字珠玑。像当中的：“每一个服务人员都要做好眼前的工作，否则何谈未来，何谈成功。人在成功之前，是做该做的事，成功之后，才能做想做得事！只有做好本职工

作，我们才能真正提升自己。”可谓是我们所有员工的座右铭。理论知识和精彩案例的相结合，既让我增长了专业知识，汲取了的宝贵实战经验，也增强了自身的服务能力，促进自己在做好基础工作的同时向更高层次的优质服务发展。

黄伟明

篇7：时代光华培训

两军对垒，将军们运筹帷幄，谁在硝烟弥漫的战场上浴血奋战？士兵。激烈的市场竞争中，企业家制定的宏伟战略，最终由谁来实现？员工。员工素质的培养是企业发展的关键，班组管理的建设是企业生产的保障。最近，公司组织各班班组长参加了时代光华《如何当好班组长》的网上学习以及班组长培训，通过一系列的课程学习，我受益匪浅。下面是我的几点感受，我认为，班组长应该做到如下三点：

第一、自我定位要清楚。要正确认识班组长的地位。班组长的地位处于企业管理环节中的末端位置，在企业实行厂部、车间、班组三级管理模式里具体负责贯彻落实由厂部和车间布置的任务，是任务的具体组织者和操作者。由此可见，对班组长地位的认识到位与否，班组长这种生产带头者、组织管理者的作用

发挥得如何，将直接影响车间的生产形势和产品质量乃至企业的经营目标和经济效益。

第二、解决问题有方法。班组长既要充分认识自己的职责，还要巧妙运用自己的权力。当生产遇到挫折的时候，班组长就要树立“兵头”的榜样，但树立的过程不是一味地用死力气冲锋在前，而是在带头的同时发挥 “将尾”的效应，如：及时调整班组成员，整合攻坚力量；完善班组规章制度，杜绝消极拖拉现象，铲除安全隐患；树造班组先进典型，提高班组的战斗力；对班组成员采取客观灵活的用人制度等等，总之，要一切从实际出发，理论联系实际。让职工心服口服地围绕班组长这个核心来开展工作。

第三、强化自身提素质。一个班组长要提升自身素质必须要从工作水平和心理素质两头抓起。在业务过硬的前提下，不断在日常的生产生活中总结成功经

篇8：互联网时代企业培训趋势

强调系统性

组织形态管理专家杨少杰老师说:中国企业发展到今天正逐渐走向成熟, 越来越多的企业摆脱了盲目的培训方式, 对于培训的辨别能力越来越强, 但是未来问题不在于如何辨别, 而在于如何选择。

以前企业练少林内功, 用武当拳法, 使华山剑术, 貌似博采众家之所长, 殊不知不同门派的武学原理并不相同, 若非大师根本无法做到博古通今、融贯中西的境界, 因此这种培训下来要么不见效果, 要么晕头转向, 甚至还会走火入魔, 这个时候企业需要的是系统性培训。

所谓系统性是指管理培训要注重每个流派的不同层次特点, 熟悉一个流派之后, 再学习另一个流派, 从“道”到“势”一一了解, 通过比较发现各自特征, 从而达到触类旁通, 最终形成企业自身独特的管理风格, 这是企业文化的重要组成部分。在这个过程中不能再断章取义、生搬硬套、随便嫁接, 一味追求效果时, 往往忽视逻辑性, 要想追求“果”, 前提是必须遵循“因”, 中国企业的文化特征一直不明显, 这是其中的一个重要原因。

也正因如此, 未来一旦强调培训系统性时, 必然是一种个性化、定制化的企业培训体系, 需要为企业量身定做一套培训系统, 这也将对人力资源管理职能提出更高要求, 再辨别过程做出最优选择。

内容更加多元化

互联网时代最大的特点是“网”, 每个“点”都有众多的接触方向。在“网”不断扩展, 不断成熟的过程中, 企业问题也将变得越来越复杂, 而培训需求更加分散, 培训内容更加多元化, 同时培训市场上的培训产品也将更加丰富。理论最终要服务于实践, 为实践提供解决思路, 否则就变成了纸上谈兵。当市场向网络化发展的同时, 将有更多的理念、概念诞生, 今天人们已经感受到新概念不断的“刷屏”, 不难想象未来将是一种什么样的情景。

在知识、思想大爆炸的同时, 难免让企业头晕眼花, 出现“有病乱投医”的现象。但需要提醒的是, 思想多元化不是概念多元化, 中国从来不缺乏概念, 思想需要具有科学逻辑和理论依据, 而概念仅仅是思想的表层体现, 但一直以来深受管理者偏爱, 是因为概念便于按照管理者的意志进行随意转化, 成为有力的管理工具。很多西方管理思想被“拿来”以后只剩下概念, 有时甚至连概念都翻译错误, 一旦通过企业培训运用在实践中, 自然会出现“水土不服”的现象。未来企业培训不会停留在概念层面, 而是探索思想的精髓。

互联网时代与中国变革时代的叠加, 将会迎来一次管理思想大激荡, 现在看不到只是暂时现象, 因为向多元化转变需要一个过程, 新的思想正在萌芽状态。

知识更新速度加快

目前中国开始全面深化改革, 在“大众创业、万众创新”的大环境下, 企业岂能再走老路?老路一旦走不通, 就成了死路。要想不走死路, 不仅需要创新, 更重要的是更新, 更新有时比创新还难。

市场需求分散, 知识 (思想、概念) 就会大爆炸, 导致培训产品日益丰富, 但是市场变化加快, 知识必然快速更新, 也将导致培训产品逐渐短命。以前一个培训 (产品) 还能风靡一时, 企业争相采购, 未来可能性很小, 那是一种各领风骚的局面, 培训产品都会因为具有自己的独特性, 而能够获得不同类型企业的青睐, 企业选择“适合的”而不是“流行的”, 这也是企业培训走向成熟的一种表现。新事物层出不穷, 就需要不断吐故纳新、以新代旧, 越“风骚”越容易昙花一现, 被新的“风骚”所替代。

知识更新速度加快, 也意味着人才更迭速度加快, 对今天的企业精英而言, 知识更新将是最大的挑战, 当然这也给新人创造了更多的机会。

思维塑造更加重要

一直以来, 中国企业培训主要侧重于“术”与“器”, 因为“道”深奥, 晦涩难懂;“法”复杂, 潜移默化;“术”简单, 容易上手;“器”实用, 立竿见影, 在市场竞争中心中有“术”, 手握利“器”, 就能很快见到培训效果。培训传授者与接受者皆大欢喜, 但是仔细观察, 不难发现管理者身上的“势”却没有体现多少“魅力”, 因为缺少“道”与“法”。“道”与“法”的作用在哪里?在于对管理者思维的塑造, 纵然有千般“术”, 也需要“道”“法”支撑, 否则就成了“妖术”。最后才会发现, 无论企业进行多少培训, 经营思维仍然没有发生改变, 内核是中国传统思想, 外形是西方管理方法, 这绝非“特色”, 而是不伦不类。越是在频繁变化, 纷繁复杂的环境下, 越需要“沉淀”下来, 认真寻“道”。

未来企业培训侧重于向“道”“法”的层次转变, 尤其高端人才的培训, 这是对经营思维的塑造, 如果未来说哪类培训产品寿命较长, 恐怕还是那些基本理论, 甚至是哲学、历史, 这是对“道”“法”的认知。即便时代变迁, 依然能够有助于高级人才在追根溯源的同时, 传承“道”, 发扬“法”, 掌握“术”, 运用“器”, 最终塑造自身独有之“势”。

技能训练更加普及

在“道”与“法”的培训越来越重视的同时, “术”与“器”的培训不是被忽视, 而是被普及。所谓“普及”也就是说越来越大众化, 企业索取这方面的培训资源更加容易, 大多数的技能、工具之类的企业培训, 便于标准化、可复制, 能够通过移动互联技术广泛传播, 使培训变得更加便利, 学习更加灵活, 企业培训投入也将大幅降低, 因此得到普及。

注重“道”“法”, 普及“术”“器”, 这两种趋势是相辅相成的过程, 以前企业培训重“术”, 是因为经营者好“术”, 以为掌握了独门杀招, 就可以让企业纵横天下 (市场) , 因此各种“术”大行其道, 企业恨不能今天学会, 明天在江湖上就能“十步杀一人”, 灭掉竞争对手, 因而往往对“道”“法”不屑一顾, 弃之如敝履, 尤其当企业遇到重大危机、命悬一线时, 更希望立刻获得起死回生之“秘术”, 虽然形势所迫, 但也反映出企业急功近利的特性。

随着“术”越来越多, “术”的价值就会越来越小。当“术”解决不了企业变革问题时, 经营者就会降低对“术”的期望, 反而能够理性的对待, 让技能培训作为人才成长过程中的一种“标配”, 这也是企业不断进步的表现。

内容更加具体化

在互联网时代, 企业培训需求也从“集中化”转向“碎片化”, 其类型、内容、形式等也都将发生改变。培训需求越分散, 越需要培训具体化, 最忌讳“囫囵吞枣”式的培训, 试图通过几次培训把所有需求点覆盖, 完成培训任务几乎不可能, 越是想面面俱到, 越是事与愿违。对于企业管理, 不同思想流派有不同的解决方案, 如何能做到以一概全?未来企业培训着眼点在“精”, 与企业“专业立足、思维制胜”的人才成长规律相匹配, 首先从“术”“器”层面开始, 然后转向“道”“法”层面, 由表及里、由浅入深, 最后完成经营管理思维的塑造, 无论哪个层次都需要强调具体化, 只有把“道”“法”“术”“器”都落实到位, 才能实现培训的最终目标。

从目前来看, 中国市场经济体制改革的持续进行, 将为企业提供前所未有的发展空间, 但也为企业变革带来空前挑战, 可借鉴的经验越来越少, 需要自我创新的领域越来越多, 这时更需要基础扎实, 只有脚踏实地, 才敢仰望星空, 否则很容易迷失方向。

塑造“多专多能”型人才

从互联网时代的“网”状特征可以发现, 企业人才标准将发生明显改变, 以前“一专多能”型人才备受企业青睐, 而在“网”状市场环境中企业更需要“多专多能”型人才, 也就是说企业需要能够胜任多种不同类型工作的复合型人才, 面对不断变化的市场, 不同类型、领域的培训开始相互渗透与融合, 这与企业发展变化过程相吻合。人才标准的改变将导致企业培训体系发生根本性改变, 培训目标是提升人才的价值, 虽然这不是单纯通过培训所能实现的, 但是企业培训必须为人才价值创造必要条件。

这次中国经济系统变革, 变革的目标不仅仅是企业, 最终变革的一定是企业中的“人”, 不是一个、两个而是绝大多数, 在这次变革中“人”将体会到前所未有的危机感。市场正在消灭无法变革的企业, 同时也将会消灭无法转型的“人”。