电力企业人力资源开发与管理的论文

电力企业人力资源开发与管理的论文（通用9篇）

篇1：电力企业人力资源开发与管理的论文

电力企业人力资源开发与管理的论文

一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的`心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。

4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。

二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。

3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。

三、结语

随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。

篇2：电力企业人力资源开发与管理的论文

一、绩效管理的含义与内容

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

三、人力资源绩效管理规划与开发的方法

篇3：电力企业人力资源开发与管理的论文

一、构建完善的绩效管理体系

构建完善绩效管理体系要从多个方面着手:首先建立决策层人力资源管理机构, 目的在于消除当前电力企业存在的部门杂乱现象, 提高主要管理人员在企业内的作用, 从而更好地为发展出谋划策。一般此决策机构的人员组成都为负责企业中人力管理重要问题解决等决策人员, 通过企业领导管理层保证实现该部门且借助这种模式进一步保证绩效管理目标和企业预期发展目标相结合, 从而实现人力资源在企业发展中的战略导向作用。其次适应战略转移的绩效考核系统。目标管理存在的意义在于为企业指明未来发展方向, 可以说考评系统关系到该系统具体实施效果, 因此企业要依旧目标建立考核评价系统。与此同时还要根据企业战略目标的变化而改变绩效系统管理目标。电力企业战略会随着不同时期的发展形势而改变, 绩效管理系统同样会随着企业战略的改变而对其调整, 这种评价系统才会更具备时效性和针对性, 最重要是能引导企业管理层和员工一起朝着预定目标进行转变。最后建立考核、培训、薪资待遇一体化机制。企业实施绩效管理的目的在于促使员工积极工作, 提高企业经济效益。其具体就体现在企业为员工开设的培训, 考核结果也是员工薪资待遇和晋升的参考依据, 这种方式能强化绩效管理的作用, 避免员工行为出现管理漏洞。

二、更新绩效考核系统

近年来, 社会发展在高速提升的同时经济水平也有较大变化, 国家电网在持续深入进行三集五大体系建设。正是这个因素, 也使各级电网考虑企业所实施人力资源考核方式是否和自身发展相符, 是否能调动员工积极性, 一时间绩效考核的合理性成为电力企业关注的重点。所谓绩效考核即采用科学合理的考核评价方式对日常工作制定的目标进行考察, 以此判断员工是否履行工作职责和工作任务, 评定结果最后都会反映给企业人事资源管理部门和员工本人, 目的在于让员工和企业一起进步, 提高工作积极性。所以当前电力企业人力资源管理改革的重点在于建立高效、合理及科学的绩效考核系统, 主要以下几个方面:首先系统重心为过程。在企业管理中, 看注重结果只会让员工在高压情况下奋力工作, 如果注重考核过程, 会提升工作完成的精细度, 因此在考核中重点考察员工是否以严谨的态度完成工作任务, 是否存在本职工作外其他潜能, 员工是否会因繁重的工作产生焦躁、郁闷等不良情绪。其次鼓励团队合作, 电力企业员工绩效考核目标为线损率、售电量与电费回收率等, 考核的目的在于鼓励员工之间相互合作和互帮互助, 获得奖励大家一起分享, 业绩低的同事要捞其一把, 让员工在工作中产生使命感, 进而会提高工作责任心。

三、加强绩效管理信息化

信息化是当前时代发展的标志, 不管是电力企业还是其他领域行业都要引入信息化管理提高效率。对于电力企业人力资源绩效管理来说, 信息化的出现是无法阻挡的趋势。但毫无疑问, 将原先的绩效管理系统升级为信息化绩效管理系统必然会提高电力企业的管理水平和整体绩效且能有效推动整个企业绩效管理体系建设, 逐渐完善整个管理系统。尤其引入高科技信息技术的绩效管理系统运行也相比于以往更加顺畅, 积极调动人力资源管理部门的日常工作效率。此外信息化的引入也可以看作是帮助员工提高业绩和自我能力的方式, 当员工登录信息化系统查看自己当月工作情况时, 无论优差在心中或多或少都会起到暗示作用, 从而促使自己全身心投入工作, 为让自己成为优秀而努力。

四、结语

随着经济水平的提升, 电力企业的发展规模和管理方式相对于以往有了较大的改变, 逐渐朝现代化管理发展理念前进。人力资源是企业发展的重要组成部分, 需要电力企业人明确绩效管理的作用, 在未来管理中合理科学规划开发绩效管理体系, 运用信息化加强绩效管理, 从而提高电力企业人力资源绩效管理质量, 促使电力企业更快更好发展。

参考文献

[1]甄真.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].工程技术, 2015 (2) :264.

[2]曾猛.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].北方经贸, 2015 (10) :253-254.

篇4：试论电力企业人力资源开发与管理

【关键词】电力企业；人力资源；开发与管理

前言

人力资源开发与管理是指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。下文主要针对电力企业中人力资源开发与管理问题的探讨。

一、人力资源开发与管理的重要地位和作用

人力资源是知识经济时代的第一资源，国际上国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上，也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才，超越了物质资本以及货币资本，成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工，使企业注入新鲜血液，充满生机和活力。在日新月异的经济竞争中立于不败之地。

二、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.观念滞后，对人力资源的开发与管理的认识不到位。一是在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。二是在人力资源开发与管理的技术方面，没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转。三是从从事人力资源管理的人员素质来看，许多人都因不是人力资源开发与管理专业出身，甚至有的人是由于职位需要从别的岗位调过来帮忙，缺乏应有的专业知识，所以，对人力资源管理工作知之不深，仍然采用传统模式局限于员工聘用、辞退、离职、福利、员工的档案管理等等，发挥不了其应有的作用。

2.缺乏科学合理的人才考评和激励机制。一是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。二是绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。三是绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高。

3.教育和培训的针对性不强。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

三、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念，树立“以人为本”的现代管理思想。一是确立“从管理人到服务人”的理念。人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。二是确立“从行为管理到心理管理”的理念。刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。三是确立“从事本管理到人本管理”的理念，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.要建立切实可行的员工激励机制。有效的员工激励机制是促进企业员工努力工作的的动力之一。一是宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。二是可以针对不同类型员工采取不同的激励手段。如，对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供短期的培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能；对于努力工作者，可以将其保留在现职，通过加薪方式提供激励；对优秀人才，企业应该对其进行保留、投资和发展，并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥他们的才能。

3.狠抓员工培训积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。重视对现有人员的培训。为了达到适才适用的目的，分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况，制订人员培训规划，提高人员素质，同时还应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的协同发展达到企业的发展目标与时俱进。特别抓好干部队伍的培训，要加大管理人员教育培训力度，培养和造就一批具有宏观决策能力，精通现代企业管理知识、懂法律、敢管理的人才。全员职工素质的高低决定一个企业的质量，有了高素质的职工，安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好，安全生产就有保障。在人力资源开发上，就是组织实施培训、教育，努力去提高员工的技能，完善员工的知识结构，挖掘员工的潜能，发展其能力，提高其素质。

4.建立科学的绩效管理制度，完善考核体系。根据岗位分析确定绩效考核指标体系充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。

结语

综上所述，在电力企业管理过程中，树立科学的人力资源管理理念，建立健全相应的人力资源管理体系，是解决电力企业人力资源开发管理工作上存在问题的出路所在。但作为一项系统工程，许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是对电力企业改革具有较强的依赖性，在这些方面还有许多问题值得探讨和研究。

参考文献

[1]张西林.激励在管理中的地位与作用[J].湖北社会科学，2003.

[2]邱玉莲.构建现代国有企业激励机制[J].科技创业，2006.

篇5：电力企业人力资源开发与管理的论文

【摘要】电力企业绩效考核也称成绩或成果测评，电力企业绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

【关键词】电力企业；人力资源管理；电力企业绩效考核；作用

现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的电力企业绩效考核不能统一，片面的电力企业绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。电力企业绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。电力企业绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。

一、电力企业绩效管理的基本原则

电力企业绩效管理包括绩效计划制定、电力企业绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。电力企业绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是电力企业绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业电力企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、电力企业绩效管理在人力资源中的作用

⑴选拔人才的依据。电力企业绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

⑵激励人才的有效手段。对企业员工的奖惩是企业电力企业绩

效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此电力企业绩效管理是激励人才的有效手段。

⑶调配人员的依据。电力企业绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、电力企业绩效考核存在的问题

每个企业都在管理体系中建立的电力企业绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题。

⑴电力企业绩效考核的单一性。很多企业的考核只是对人

考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。

⑵电力企业绩效考核主要看业绩或者利润。这也是?F在电力

企业绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。

⑶电力企业绩效考核走形式。很多企业的员工都希望电力企

业绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。

四、电力企业绩效考核的策略

⑴考核要制定客观的标准。电力企业绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的电力企业绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

⑵及时反馈考核信息，考核与薪酬并重。电力企业绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。

五、电力企业绩效管理存在的问题及改进措施

⑴存在问题。当前，企业人力资源管理在企业电力企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。

①电力企业绩效管理空于形式。很多的企业在处理电力企业绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。

②过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行电力企业绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的电力企业绩效考核，那么就会打击员工的士气。

③主观随意性大。作为电力企业绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了电力企业绩效考核的可信度。

⑵、改进措施。针对上述电力企业绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。

①建立良好的电力企业绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业电力企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和电力企业绩效管理相适应的人力资源管理体制，让电力企业绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

②提高企业员工对电力企业绩效管理的认识。企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于电力企业绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将电力企业绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

③完善电力企业绩效管理体系。电力企业绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的电力企业绩效管理体系。

综上所述，电力企业绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到电力企业绩效管理的重要性，积极建立并完善企业电力企业绩效管理制度，合理制定电力企业绩效考核方式，科学的运用电力企业绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。

参考文献：

[1]奚玉芹.《企业薪酬与电力企业绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2008年

篇6：电力企业人力资源开发与管理的论文

本文就我国企业在经济全球化和知识经济时代的大背景下,如何迎接人力资源开发管理的挑战以及所采取的相应对策提出了作者的看法。在经济全球化和知识经济到来的时候,企业要主动适应环境的变化,加强人力资源的开发与管理。

随着经济全球化和知识经济的到来,世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈,而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源,科学地管理人才资源,谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势,实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代,企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中,企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加,把注意力主要集中于生产环节,人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代,智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源,智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中,传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会,企业的资本不仅仅是钱,更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”,那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”,正如有的学者所说,智力资本将导致世界财富的一次大转移,即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来,我们不能回避,而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时,也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前,许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来,把这一工作简单地概括为:招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏,界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上,很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后,企业面临的最大问题将是管理,其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展,特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展,使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此,企业各级管理者务必提高认识,高度重视人力资源的开发管理,把其放到提高企业核心竞争力的高度,抓紧抓好。

(二)加大投入,适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容,只有通过不断地学习,才能提高人们的素质和创新能力。当今时代,知识更新的速度不断加快,终身学习越来越重要,已成为跟上时代发展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理,要不断增加教育培训的投入,建立专门的机构,对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用,就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合,让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则,这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此,企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类,精简人员,提高效率

我国现有的企业,尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重,这不但增加了许多人力成本,而且还会形成内耗。要避免人浮于事,必须进行科学的定编、定岗、定员,然后进行规范的职位分析,编制每个岗位的职位说明书,使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革,实行双向选择,人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才,靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看,待遇留人还是最基本的一条。然而,靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的,这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题,需要把握好以下几点:

1.必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2.针对不同类型的人员,采取灵活有效的薪酬结构。例如:对于科研开发人才,可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法,而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3.可考虑在正常的工资奖金之外,对企业所需的骨干人才实施股票期权计划,这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4.从深层次的理论上讲,要确定人力资本的产权地位,让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此,应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高质量的人力资本入股,从而合法拥有企业的股份,分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”,过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要,必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几个原则:1.让员工分享企业发展成果的原则;2.物质鼓励与精神鼓励相结合的原则;3.短期激励与长期激励相结合的原则;4.适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度:一方面,在员工个人发展需要的层次上,针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么,补什么”的原则,强化专业技术和工商管理知识的在岗培训;另一方面,在满足企业发展战略需要的层次上,可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标,对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。同时,在建立人才培训开发机制上要注意以下几点:

1.应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2.在健全完善企业自身培训体系的同时,要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3.不论是技术业务培训还是工商管理培训,培训内容要有现实性和一定的前瞻性,能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要,对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

企业要发展,人才是关键。但保证企业持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成,它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资,更需要一大批人力资源管理者的共同努力,创造一个人才成长的良好环境。

篇7：企业人力资源开发与管理

[摘要] 人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。

[关键词] 企业；人力资源开发；管理；现状；

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：

(一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

(二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单

调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

(三)人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

(一)企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

(三)企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

(一)建立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

(三)加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。

(四)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大

有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。合理的使用人才必须做到以下几点：

1.对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长；2.经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；3.在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；4.从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。

四、结语

新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

参考文献：

篇8：电力企业人力资源开发与管理的论文

关键词：电力企业,人力资源,开发,知识

1 概述

人是创造知识、传播知识、运用知识的主体, 人力资源已成为知识经济的主要资源。知识与科学技术的承载者--人才, 不可避免地成为企业制胜的关键, 企业者能始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设, 通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作, 有效地配置人力资源, 发挥并提升人力资源潜能, 必然在激烈的竞争中立于不败之地。企业管理的本质就是人力资源管理。一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。

2 人力资源的特点

在诸种资源中, 人力资源是最宝贵的资源。它是存在人体中能创造社会财富的能力, 即人类从事生产劳动或服务的智力与体力的集合。从心理学、社会学和人类学的角度探讨人力资源, 它具有三个特点:

2.1 人力资源是一种“活资源”

当人的某种需要被提了出来, 但自身又得不到满足的时候。他就会追求这种需要, 从而产生出一种内驱力。当这种需要得到了基本满足或满足以后, 他又会提出另外一种尚未满足的需要, 引起一系列行为, 人永远是处于一个活动状态

2.2 人是社会人

每个人都生活在特定的社会环境中, 社会环境的物质因素与文化因素都会影响人们的信仰、价值观念以及行为准则。如果我们要改变人的行为, 就要从教育或改造人的信仰、观念与行为准则人手。进而提高人的民族自豪感、历史使命感和社会责任感。

2.3 人是群体人

这就构成了人群资源, 每个人都生活在群体之中, 群体内形成的集体舆论、人际关系、行为规则以及习惯影响着人的行为, 发挥着群体互动的作用。

3 电力企业实施人才开发的迫切性

3.1 人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要

我国社会主义市场经济的发展和进一步对外开放, 特别是中国加入WTO步伐的加快, 把企业推向国内外的市场竞争中。竞争的实质是资金、技术和人才的竞争。电力企业正面对网厂分开, 竞价上网的严竣考验, 行业的保护伞将不复存在。面对电力市场的激烈竞争, 企业必须挖潜节支, 降低成本, 使电力产品在价格上具有竞争优势;必须加强企业的技术更新、改造, 不断提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人。“企业活力的源泉, 在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力 (《中共中央关于经济管理体制的决定》) 。”要在市场竞争中保持优势, 必须大力开发和利用高质量的人力资源。没有一流的人才, 电力企业在竞价上网激烈的市场竞争中就难以立足。

3.2 人力资源开发是企业发展的源泉

企业的发展从根本上说取决于企业的素质, 即企业的生存能力、应变能力、竞争能力、发展能力和开发能力。企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。企业素质包括技术素质、管理素质和人的素质, 而技术素质和管理素质又主要取决于人的素质。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力, 任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。

现代企业的特征之一是科学管理, 通过规范化的管理, 出一流产品, 出生产效率和经济效益。但管理的中心是人, 要依靠人、通过人去管理。管理的目的是把人的聪明才智充分调动和发挥出来, 组织协调起来, 形成巨大的生产力。企业职工既是管理的对象。又是管理的动力和主体。企业或事业的唯一真正源泉是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。

4 电力企业人力资源的开发与管理

4.1 逐步建立起企业人力资源开发机制

提高职工队伍整体素质新世纪是以知识和信息为基础的时代, 它将改变企业主要依靠土地、简单劳动、资金等物质或价值形态生产要素发展的模式, 进而使企业更加重视对知识的运用与创新、人的潜能的开发、人的精神的振兴和人的素质的提高, 从而达到一种文化的聚合与裂变, 实现人力资源现实能力与潜能的开发与应用。

我们职教工作的指导思想和工作重点应该是紧紧围绕推进两个根本性转变, 以经济效益为中心, 按照创建一流供电企业的要求, 逐步建立企业人力资源开发的机制;以“按需施教、学以致用和注重实效”为原则, 使职工素质和专门人才培养的质量与电网发展的需要相适应;走发展内涵为主、外延为辅的道路。挖掘潜力, 从实际出发, 采用多种渠道和多种形式.优化职工队伍结构, 提高职工队伍的整体素质。

4.2 围绕提高队伍素质, 重点抓好培养性开发和使用性开发两个层面的工作

根据省电力公司要求, 以实现大专及以上文化程度职工人数占职工总人数25%以上、初中及以下文化程度职工人数占职工人数20%以下为目标, 认真分析研究, 找出差距, 制定切实可行的培训计划。加强各级各类人员的培训, 优化全员学历结构, 根据企业发展的需要, 进一步开展专业技术人员的继续教育和群众性的技术比武和技术练兵活动。不断调整人力资源结构, 逐步改变管理、财务、市场营销、法律和外语等方面的人才不足的局面。

4.3 消除人力资源开发与管理中的各种矛盾

4.3.1 认识上的分歧:

主要是否认在企业中开发人力资源的必要性。有些人错误地认为, 给员工提供学习的机会反而使他们不安心本职工作, 学历越高, 越没有满足感, 越想跳槽, 这是构成企业内部不稳定的因素。

4.3.2 时间上的矛盾:

在现代生活中, 人们在时间支配上已经不再是工作一吃饭一睡觉的三段式了。他们为了企业或自己需要社交活动, 要在工作中做出成绩就必须学习, 还要拿出一些时间从事社会公益活动以及自身的文化活动, 这些活动都需要时间。此外, 他们还有家务的负担, 他们在工作上是骨干, 在家里也是顶粱柱.这种时问上的矛盾已经远远超过五六十年代所讲的工学矛盾。

4.4 加强管理人员的教育培训

公司加大中层管理人员教育培训的经费投入, 每年选派一批中层管理人员参加上级主管部门举办的业务培训班。同时, 认真动员管理人员参加学历提高班, 以广西水利电力职业技术学院作为人才培训基地, 组织了29名40岁以下的中层干部报读大专、本科班。通过各种行之有效的教育培训, 提高了管理人员的综合素质, 促进管理人员掌握更科学、更先进的企业管理理念和工作方法。

4.5 加强专业技术人员的继续教育工作

以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 对各级专业技术人员分类分层次进行新理论新、新知识、新信息、新技能、新方法为主要内容的继续教育培训, 强化专业技术人员的素质和能力建设。公司每年都选送一批专业技术人员到上级主管部门或地方培训部门进行继续教育培训, 要求专业技术人员每人每年接受继续教育不少于12天。每年年终, 由职称改革领导小组组织对专业技术人员进行德、能、勤、绩的考核, 将考核情况归入个人档案, 作为专业技术资格提升评审的必备条件之一。

4.6 着力加强岗位培训工作

提高受训者的操作能力、工作能力和管理能力是成人教育的重点及岗位培训的中心任务。因此, 通过岗位培训是否提高了受训者的能力, 已成为衡量岗位培训质量的重要尺度。

结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展, 树立良好的企业形象, 通过深化企业内部改革、强化企业内部管理, 全面引入竞争机制, 给企业注入新的生机和活力, 推动各项工作的顺利开展, 树立电业人的新形象。

篇9：电力企业人力资源开发与管理的论文

一、电力企业人力资源开发与管理的现状

目前，我国电力企业的改革不断发展，国内外的竞争压力都在不断增大，电力系统主要关乎国计民生的大事，也是国家的基础产业。电力企业不仅要保证电力系统的高效，稳定，提升企业经济效益，提高员工工作效率。因此，人力资源是企业发展极其重要的环节。传统的人事管理机制不仅制约了企业的发展，还需要转变观念，加强在人力资源开发管理体系方面的改革。企业如何采取措施让人力资源得到更好的发展，是值得高度重视的一个问题。

电力企业的人力资源管理工作中就显得十分重要，我国电力企业面临着不断深入改革和不断发展的前行阻碍，电力企业不仅要保证电力系统的高效，还要保证它的稳定和提升自身的工作效益与经济实力。提高企业的核心竞争力，人力资源是极其重要的环节，传统的人事管理机制不仅制约企业的全面发展，还在企业的整体运行上遭遇强有力的竞争。

现在将人力资源管理放在整个环境下比拼，在这样的紧张激烈的环境下，完成人力资源的转型显得十分重要。人力资源是企业管理的重要环节，好比人体在创造社会价值理念和社会劳动力，这个本质可以追溯到人是从传统的生产环节上来证明整体运行情况，因此，提高企业竞争力势不可挡。

二、人力资源的特点与重要性

人力资源的开发和管理有着实际的意义，企业可以优化人力资源管理的结构，提升资本的运作，提升自身的实力，促进自身价值的提高。人力资源的管理和开发是企业给员工表现的优秀平台，也是企业的窗口，以此实现企业的生存发展。人力资源代表的是企业的核心竞争力，员工是企业的基础，需要不断的增强自身的价值和实力，人力资源成本不断上升，主要是企业看重员工的整体素质，需要不断的提升员工内在的素质，保证人力资源的价值，实现企业的员工整体的发展。

要制定符合人机关系的科学规划，还要结合具体情况进行制定。劳动力决定整个劳动的过程，人力资源的时效性是人力资源的主体，人是有生命的主体。不仅可以获得更多的价值，还能体现它的作用。

因此，制定合理的人力资源管理和开发显得十分关键。人力资源的对象还有区域性的划分，如果人的基本要求没有达到超长时间的发挥，人的表现能力只能出现在基本的劳动模式上，只有达到基本的要求，新的需求会不断的增多。

人力资源具有可投性，人类的劳动能力主要是决定一个人可以选择从事多种生产，一旦选择定向，拥有充足的管理资源之后，就难以自行发挥管理职能。因此，人力资源管理显得十分重要。

三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

电力企业管理模式对现代企业的管理来说，观念还是比较滞后。无论是管理层还是普通的管理人员，管理观念都不到位。许多的企业领导仍然停留在旧的发展模式上，把表面的盈利作为当前的目标，不重视人力资源的开发。

人力资源管理不仅是要挖掘人才，主要的还是要培养人才，使用人才，发挥企业的价值。企业管理层不仅要认识到人力资源对公司的整体发展，更多的发展人力资源的开发和管理并且进行全面的处理，对发展规划来说，进行有准备的企业规划要进行全面的发展，促进企业形成自己的文化，增强員工的归属感和责任感，提高自身价值，帮助企业找到自身价值。

企业的竞争压力小之后，企业的价值也在不断的显现，企业的任务和价值观越来越多的得到人们的赞扬，效率也得到逐渐的提高，这有助于未来的发展。人们受到的物质和精神上的激励也会越来越多，不断的激活自己的心态，找回自己的活力，增强自己的自信，在更多的环境下完成整个环境赋予的使命。

部分企业还不能提出考核的标准，但是执行之后，如果缺少执行力度，会导致监管不力，如果没有做好措施进行防范会更多的造成电力企业的绩效制度形同虚设。这在一定程度下是导致考核不客观，机制上出现问题导致内部管理混乱，标准过于考核规则单一是会使得考核规则形同虚设，考核的标准不同整个环境都不相同，在这个考核环境下，完成整个环境的多方面主体是在这样的环境下进行的操作。评价的指标要靠考核官主观决定，指标过于单一，是整个考核机制下降的主要原因，在这样的情况下，完成整个环境给予的目标显得十分重要。最终的结果是人为因素的不合理，参考度不高。

人力资源管理者的素质是整个企业员工素质提升的关键，管理者中出现不高的管理人才，受到人力资源的管理和开发，专业人才的管理能力不断上升，专业知识匮乏，难以担任人力资源主管一职。整个企业的员工素质下降，人力资源的管理和开发难以得到满足。企业只能沿用老旧的人事制度，导致计划经济体制明显不足。员工的整体素质偏低导致人才环境出现问题，人才环境对人力资源开发占有很大面积的影响，许多电力企业的内部录用都和这有关，导致人才市场人才缺乏，出现人才饥荒的现象。

员工的经验整体不足，知识层次不足，工作岗位不断增强要求，电力企业不仅需要大量的专业人才来从事生产和经营的管理，管理人才的不断增加，导致对系统的认识也在不断加强，不仅需要加强环境的重要规定还要一定程度增加解决环境不足的规定，在这样的情况下，需要更多的了解现代管理技术和现代企业的各项信息。

当前，企业的整体素质不高，企业的生存发展还需要全面的提高，培训教育导致环境出现大规模的比较，与发达国家相比，员工的上岗和培训的时间比较短，培训的方法不明确，导致培训的方向出现失误，培训的效果差强人意。

交流是企业培养人才的关键通道，企业的培训方式不断丰富，培训的模式也不断的多样化，培训班的讲授理论不断地增多，但是，有些与实际相脱节，员工的综合素质难以得到提高。不同年龄层要采用不同的培训手法，针对性的做专门的训练，才能提高培训教育的素质，提高员工的整体素质，促进企业的发展。

四、人力资源管理的改进措施

1.树立科学的人力资源开发与管理新理念

电力企业的管理层次主要是受到人力资源管理的影响，更多的是要加强人力资源管理的理念，加深员工对企业价值理念的认同感和整体性质的提高。组织和配置多种管理方式可以促进整体模式的运行速度。作为一名企业的管理层人员要时刻保持清醒的头脑，树立正确的价值观念，建立高回报的投资报酬，因此，管理者还要树立管理观念，不但要着眼于市场，更多的还要定位于市场。人力资源的开发和管理主要是进行战略性的部署，人力资源的多变性质难以用数字进行估计，它巨大的潜力等待人们进行全面的挖掘，因此，需要更多的战略部署使得人力资源成为企业生存发展的重要环节，为以后的发展做好充足的准备。

2.建立与企业发展相适应的人力资源开发管理机制

人力资源管理工作者要尽可能的调动企业员工的主动性和积极性，制定有效的管理规范，提升整个工作环境和整体的氛围。巩固员工的忠诚度，适当的精神可以鼓励员工的气势，加强企业发展的势头。企业和员工是一个整体，企业为员工创造平台，形成独特的企业文化，只有融入浓厚的人文关怀才能让员工心系于此，才能推动企业的发展。评价公司的考核机制，完善公司的规定，让不同的人进行不同的评价，找出合理的建议进行改革。对于一名普通的职工，逐渐的适应新的人才发展需要，经过一层层的选拔，人才培养、选拔、交流来提高员工的综合素质，善于发现人才、培养人才、提拔人才是企业的真正魅力所在。