中国石化人力资源规划

中国石化人力资源规划（共6篇）

篇1：中国石化人力资源规划

中国杭州人力资源服务产业园发展规划

（2014-2020）（征求意见稿）

为深入实施“就业优先”和“人才强市”发展总战略，加快发展人力资源服务产业园，推动人力资源服务业快速发展，引领和支撑我市经济转型升级和产业结构调整，根据国务院《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》（国发〔2014〕26号）、浙江省人民政府办公厅《关于加快发展人力资源服务业的意见》（浙政办发﹝2012﹞130号）和杭州市人民政府办公厅《关于加快发展人力资源服务业的实施意见》（杭政办函﹝2014﹞71号）等文件精神，特制订本规划。

一、中国杭州人力资源服务产业园发展情况

（一）基本情况

人力资源服务产业园是集聚人力资源服务企业，优化人力资源配置和管理的市场化服务平台。近年来，为适应新形势下经济社会发展要求，杭州市委市政府高度重视并大力推进人力资源服务业发展，人力资源服务业已成为现代服务业中的重要新兴产业。人力资源服务业的快速发展，为人力资源服务产业园的建设提供了有利的前提和良好的条件。

一是产业发展的经济效益不断增强。杭州市产业经济的快速发展催生和推动了人力资源服务业的兴起和快速发展。截至2013年底，杭州市共有人力资源服务企业400多家，从业人员13500人左右。以窄口径计算，2013年人力资源服务业实现产值100多亿元，占服务业总产值的2.3%，占GDP总量的1.2%，从业人员人均产值达到70多万元，约为服务业人均产值的5倍。

二是产业发展的业态结构不断优化。人力资源服务内容基本涵盖了公共人力资源服务、人才招聘、人事代理、劳务派遣、服务外包、人才测评、教育培训、管理咨询以及猎头服务等，产业体系基本形成。调查统计数据显示，杭州人力资源服务企业中，提供人事代理和服务外包服务的企业分别占56.4%和46.2%，为43.6%的企业提供人才猎头服务。服务外包、人才猎头等高中端人力资源服务的发展为杭州市产业结构调整和经济转型升级提供了强有力的人力资源保障。

三是产业发展的政策体系不断完善。制定并出台《杭州市中长期人力资源发展规划（2012-2020）》、《关于加快发展人力资源服务业的实施意见》，不仅为人力资源服务业的发展谋划了方向和蓝图，还制定了具体的扶持政策。政策内容主要包括财政补贴、税收优惠、土地房屋补助、贡献奖励、资质评定等诸多方面。培育了一大批本土企业和地方品牌，推动了人力资源服务业的快速发展。

四是产业发展的市场秩序不断规范。人力资源服务业从业人员培训力度加大。调查数据显示，有92.3%的企业为其员工提供各类培训，其中53.8%的企业提供专业培训，38.5%的企业提供一般培训。积极推广和施行人力资源服务业行业标准。当前，杭州市正积极推动人力资源服务业行业标准的

实施，并鼓励企业参与国际标准化质量管理体系认证等。积极开展人力资源服务企业的资质评定，通过评选品牌企业、诚信企业等方式完善行业自律和市场秩序。根据调查统计数据显示，获得杭州市品牌称号的企业有120家左右，获得诚信服务企业称号的企业有70家左右。杭州市人力资源服务业的发展基本形成了“双四化”的良好局面，即服务的产业化、信息化、品牌化、国际化和人员的职业化、知识化、专业化、社会化，人力资源服务业的发展走在全国前列。

人力资源服务业集聚化、个性化和多样化的发展需求，催生了人力资源服务产业园的快速兴起。2013年，杭州市下城区和江干区两个省级产业园正式投入使用，建筑总面积近11万平方米，其中下城区产业园建筑面积7万多平方米，有大中华区百强企业7家，省内知名企业4家，占入驻企业总数的一半，园区较好的实现了与公共服务的联动，使入园企业可以同时享受社会保障、劳动维权、人才就业等“一站式”服务。江干区产业园建筑面积3.7万多平方米，基本形成了以智谷·人才广场为载体的人力资源服务企业集聚地和以智谷·教育培训广场为核心载体的人力资源培训企业集聚地。2014年初，杭州市在人社部和省人力社保厅的关心支持下，按照“一园多点、名企引领、错位发展”的理念，全力创建国家级人力资源服务产业园，园区共入驻人力资源服务企业67家，从业人员2100余人，年服务11万余人次。2014年12月18日，国家人社部批准建立“中国杭州人力资源服务产业园”。

（二）机遇和挑战

人力资源是第一资源，人才是实现创新发展的关键因素。当前，国家及省市政府都非常重视人力资源服务业和产业园的发展，在经济转型升级和产业结构调整的背景下，中国杭州人力资源服务产业园建设和发展面临前所未有的发展机遇。一是国家对发展人力资源服务业作出了新规划。2014年8月，国务院发布《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》（国发〔2014〕26号），明确把人力资源服务业作为重点发展的十一项生产性服务业之一，并提出要“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新，大力开发能满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品”，同时，对人力资源服务产业园建设提出了新要求，这为推动人力资源服务产业园向更高层次发展创造了机遇。二是区域一体化对发展人力资源服务产业园创造了新条件。杭州市作为长三角核心城市之一，随着长三角区域经济社会一体化发展趋势的日益增强，区域产业竞争和合作的深化将为促进人力资源流动和市场资源整合以及提升产业发展层次等提供巨大的空间平台，为杭州市实现人力资源服务产业园高起点、高水平、高效益发展创造有利条件。三是杭州市产业结构调整对发展人力资源服务产业园开发了新市场。杭州市大力发展信息(智慧)经济“一号工程”，提出到2020年建成国际电子商务中心、全国云计算和大数据产业中心、全国物联网产业中心、全国互联网金融创新中心、全国智慧物流中心和全国数字内容产业中心等“六

大中心”。同时，杭州市大江东产业集聚区和城西科创产业集聚区、“三镇三谷”等创新创业平台发展迅速。为人力资源服务产业园的发展创造新的的市场需求。

在中国杭州人力资源服务产业园快速发展和面对重要发展机遇的同时，当前也面临着挑战。一是产业层次有待进一步提升。不少人力资源服务企业存在规模小、档次低的现象，相对低端的人才招聘和劳务派遣是杭州市人力资源服务业的主要服务内容，提供此类服务的企业分别占到了企业总数的51.3%和76.9%。二是从业人员素质有待进一步提升。杭州市人力资源服务业从业人员整体素质水平相对偏低。从学历层次看，专科及专科以下学历层次的人数占到了总人数的60.3%，本科学历层次的人数占总人数的比例为35.4%，而研究生学历层次的人数仅占到了总人数的4.3%。从职称情况看，高级（含副高）职称人数仅占总人数的1.4%，初中级职称人数占总人数的24.8%，而无职称人数却占到了总人数的73.8%。三是业态结构仍有待进一步提升。2013年杭州市劳务派遣、人事代理、服务外包占人力资源市场服务总量的比例为53.2%，而管理咨询、人才测评、猎头服务占总量的比例仅为25.2%。其中，管理咨询和人才测评服务的业务占比仅为5.3%和1.6%。专门从事高端人力资源服务的企业仅20家左右，中高端服务业态占比明显偏低。四是信息化水平仍有待进一步提升。杭州市基本实现全信息化管理和服务的人力资源服务企业占企业总数的比例为35.9%，有64.1%的企业未实现或仅实现简单化的信息化管理和服务。

人力资源服务企业的信息化程度仍然较低，如人才数据库的建立等相对滞后，这与人力资源服务大数据化发展趋势存在着一定的差距。五是产业园公共服务有待进一步提升。由于园区建成时间不长，外部交通、金融等服务环境有待优化，园内公共服务设施配套不足，公共信息资源整合不够，还不能较好满足入驻企业的个性化需求。

二、总体思路、基本原则和发展目标

（一）总体思路

以科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，紧紧围绕杭州市发展信息（智慧）经济，坚持科学统筹、协调发展，以扩大规模、促进升级、增强实力为主要目的，以下城、江干园区为重点园区，构筑集“产业集聚、企业孵化、服务拓展、品牌树立、产品创新、能级提升”等功能于一体的“一园多区”式的人力资源服务产业园区，打造人才高地、创新基地、市场福地、孵化基地，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，真正实现市场选才、市场配才、市场用人、市场育才、市场评才，为深化“美丽杭州”建设、打造东方品质之城、建设幸福和谐杭州提供人才保障和智力支撑。

“一园多区”的园区功能定位如下：

——产业集聚功能，通过园区主核心区和辐射区平台，积极引导本地人力资源服务机构入驻，同时引进国内外知名的人力资源服务企业，建设人力资源服务业集聚区；

——品牌集散功能，整合现有人力资源服务资源，实现

人力资源公共服务、市场经营性服务共同发展和壮大，使之成为服务产品齐全、专业化程度好、技术含量高的人力资源服务品牌集聚区；

——协同创新功能，促进园内企业理念碰撞、信息共享、优势互补，增强人力资源服务创新能力，推进人力资源服务领域的管理创新、技术创新、服务创新和产品创新；

——企业孵化功能，通过政策引领，扶持企业做大做强，成为人力资源服务企业的孵化区，打造杭州人力资源服务“硅谷”；

——职业培训功能，突出强化职业培训的功能，打造形成高、中、低层次布局合理，集正规学历教育、专业技能培训、公共知识更新与能力提升、企业培训开发和海外教育培训等多个集培训教育平台于一体的综合培训基地。

（二）基本原则

——坚持政府引导，发挥市场决定性作用。加强政府在人力资源服务产业园区建设发展过程中的规划引导、政策激励、环境优化以及组织协调，加大政府购买公共服务力度，突出市场主体地位，充分发挥市场在园区规划发展过程中的资源配置作用。

——坚持创新发展，推动产业转型升级。适应经济社会发展要求，通过创新产业园区布局规划、管理模式、经营模式以及盈利模式等路径，积极引导人力资源服务业顺应产业发展趋势，推动人力资源服务业转型升级，提高人力资源服务业的自主创新能力。

——坚持统筹发展，完善园区服务功能。按照统筹运作的要求，避免园区服务功能重叠和资源浪费，加快推进人才市场和劳动力市场的整合，不断完善服务功能，积极推动园区服务向基层扩展，为城乡劳动者提供均等、便捷和高效的人力资源服务。

——坚持要素集聚，优化园区发展环境。充分发挥人力资源服务产业园区的自身优势，推动各类人力资源服务企业向园区集聚，不断扩大园区产业规模，逐步形成完善的人力资源服务产业链、生态链。加快园区公共服务配套设施建设，优化园区发展的外部环境。

——坚持规范管理，促进园区持续发展。建立健全园区正常运行机制和管理制度，提高园区服务质量和服务效率，加强对入驻园区企业的行业管理和行业自律，建立园区诚信服务体系和星级评定标准，完善园区企业入驻和退出机制，建立园区可持续发展的长效机制。

（三）发展目标

到2020年，全面建成“一园多区”式的国家级人力资源服务产业园。力争杭州市内70%以上的规模人力资源服务机构在人力资源服务产业园内实现集聚化、规模化和合作化发展。力争入驻园区人力资源服务机构达到500家，总产值达到500亿元以上，从业人员达到20000人左右，年服务人次达到1000万以上。引进入选世界500强的人力资源服务企业2家，国内外知名人力资源服务企业80家以上，重点扶持总部企业10家，孵化本土企业60家，助推上市企业2家。

力争人力资源服务信息化网络平台基本建成。到2020年，力争实现国家级人力资源服务产业园的发展功能突出、优势明显、效益稳定，人力资源服务业达到中等发达国家水平，较好满足经济社会发展的需要。

三、主要任务

（一）促进人力资源服务产业集聚

按照“功能完善、机制健全、运行有序、服务规范”的要求，积极引进和集聚各类人力资源服务企业，尤其是国内外知名人力资源服务企业，建立“立足当地、面向全省、服务全国”、具备“五高四强1”基本特征的国家级人力资源服务业集聚高地。依据“总体规划、分期实施、梯度推进”原则，按照“高、中、低端结合，上下游配套”的设计，完善产业园区布局，加快引进和培育一批实力雄厚、辐射力强、具有国际竞争力的人力资源服务龙头企业。园区采用“一园多区”建园模式,以下城和江干为重点园区，把握未来产业发展趋势，根据产业集聚状态多点发展，在条件成熟的地区设立分园区，形成多元化、差异化、辐射化的人力资源服务产业园。健全完善发展模式和运营管理，整合各类资源，增强园区核心竞争力，打造园区品牌，提高创新能力，促进产业升级转型，打造先进人力资源服务产业集群，为杭州转型升级和创新驱动发展集聚人才和智力。

（二）孵化优质人力资源服务企业

所谓“五高四强”是指，入驻企业层次高、信息化水平高、管理效能高、市场占有率高、服务效益高；产业人才队伍强、创新能力强、国际竞争力强、区域辐射能力强。

根据人力资源服务业的发展方向、目标和任务，充分发挥园区人力资源服务的孵化功能，大力培育中小人力资源服务企业，引导、扶持园区中小人力资源服务企业做大做强，将产业园区打造为人力资源服务企业的孵化基地。建立人力资源服务业专项引导资金，加大对从事人力资源服务业的本地企业进行重点扶持和支持，推动全省人力资源服务业进入新的发展水平。一方面，通过引进有一定规模和实力的人力资源服务企业，促进园区中小人力资源服务企业创新服务内容、规范服务行为、提升服务能级。另一方面，在园区开辟专门“孵化区域”，积极培育入驻园区中小人力资源服务企业，特别是一些创新能力强、服务业态新、技术含量高的中小人力资源服务企业。园区每年培育孵化人力资源服务企业10家左右，推动全市人力资源服务业的健康快速发展。政府要建立人力资源服务业发展资金，加大对园区人力资源服务企业创业扶持力度。

（三）推进人力资源服务创新

整合人力资源服务产业园区核心竞争力，延伸服务领域，提高创新能力，优化服务项目，开发新的服务产品，把园区打造成为服务产品齐全、专业化程度强、技术含量高的人力资源服务供应基地。建立和完善专业化、信息化、产业化、国际化的现代人力资源服务创新体系，积极推动园区本土企业与国内外知名企业的多形式合作，引导园区企业的业务形态多元化混合经营，升级重构人力资源服务产业链。积极引进国际先进人力资源服务理念、服务技术和管理模式，10

引导入驻企业更加侧重客户需求导向，更加突出具有细致的专业分工，更多提供“专、精、深”的差异化、个性化服务产品，凸显园区特色的竞争优势。引导创业风险投资机构和信用担保机构扶持园区人力资源服务企业开发创新服务产品，人才测评服务、服务产品研发等高端人力资源服务企业管理咨询服务，按照数据网络化、信息社会化、流程自动化、管理电子化的要求，促进园区人力资源服务企业向现代化、专业化、综合服务一体化方向创新发展。

四、工程项目

（一）行业诚信工程

积极引导园区企业通过加入人力资源服务行业协会等社会自治组织严格实施行业标准，完善园区诚信管理服务体制，加快建立园区行业诚信登记、考核、评选、奖励制度，引导企业自觉实施行业规范，严格履行行业自律，规范行业服务行为。要建立入驻园区企业的进入退出机制，对申请入园企业，要严格审核入驻企业的诚信经营记录，信誉良好的企业优先入驻，信誉不良的企业应拒绝入园；被服务投诉不诚信的企业，经核实的、情节轻微的先给予警告，再次被投诉的则予劝退；服务不诚信行为较为严重的，直接予以劝退，其中涉及违法违规行为的，由相关部门进行处理。对诚信服务较好的企业，要给予奖励和宣传。积极开展信用评价工作。在行业主管部门的引导和监管下，在企业自愿的前提下，积极引入社会第三方信用评价机构，开展人力资源服务业信用评价活动。通过评价工作逐步建立人力资源服务行业信用档

案，促进上下游行业间互认评价结果，实现企业信用评价结果的上下游共享。政府和公共部门向社会力量购买人力资源服务，要更多向园区倾斜，园区要更多向诚信服务的优秀人力资源服务企业倾斜，并将这些诚信服务的优秀人力资源服务企业打造成全市人力资源服务业的诚信服务标杆和榜样。

（二）能力提升工程

制订实施园区人力资源服务业人才培养引进计划，借助校企合作、政府留学服务机构、国内外行业协会等平台，拓宽园区人力资源服务业人才引进培养路径，培养引进一批具有国际背景、国际视野、通晓国际规则的行业人才，发挥领军人才的带头引领作用，提升园区企业从业人员整体业务能力。重点引进和培养急需的职业经理人才、市场营销人才和信息技术人才，以及管理咨询服务、猎头服务、职业指导和培训、人力资源战略规划等专业性强的高端人才。加强人力资源服务业的人才学习交流，以园区和行业协会为纽带，以市场主导和优势互补为原则，实现区域人力资源服务人才培养开发交流的资源共享，优化市场人力资源服务人才开发的资源配置。实施园区人资源服务企业从业人员三年培训计划，在引进人力资源服务研究机构的同时，设立园区人力资源服务业研究院，积极开展对人力资源服务项目、服务营销策略、从业人员专业能力、职业道德等进行研究开发和专业培训，通过各种学术研讨、培训交流等形式推进园区中高级人才的交流，加强与国内外知名高校、知名人力资源服务业企业的合作，建立园区人力资源服务从业人员培训基地和实

训基地10家，每年选派100名园区人力资源服务从业人员赴国内外培训学习，三年内人均培训不少于1次，对学习成绩优秀的个人和服务业绩提升较快的企业给予奖励。力争到2020年，园区人力资源服务从业人员本科以上学历比例占到60%以上，从业人员从事高端人力资源服务业达到80%以上。全面提高和优化园区人力资源服务业人才素质，建立一支职业化、知识化、专业化、社会化的人力资源服务业人才队伍。

（三）品牌建设工程

园区建设发展要实现“三步走”，即从“产业集中”到“产业集聚”，再到实现“产业品牌”的目标。通过以市场为核心，以服务品牌和服务产品为纽带，吸引优质人力资源服务企业入驻。鼓励企业注册和使用自主的服务商标，积极推行“三名创建计划”，即名牌、名企、名家计划。对新获得国家级、省、市知名品牌或驰名商标、著名商标、省知名商号称号的人力资源服务业企业，按照有关规定给予奖励。园区加大品牌创建的推介力度，开展星级人力资源服务企业评定活动，对依法诚信规范开展服务、取得良好业绩的企业，给予相应的星级评定，加大宣传力度，树立园区知名企业品牌形象。开展人力资源服务业领军人才评选活动，评选一批在促进产业发展、推动转型升级、提高核心竞争力等方面作出过突出贡献的人才。

（四）智慧园区工程

拥抱“互联网+”，积极打造“智慧”园区。鼓励和支持人力资源服务企业与互联网企业深度合作，研究开发人力资源供求信息查询系统、人才测评系统、职业指导系统、远程面试系统等，不断推出新业态、新产品，推动产业智慧化。探索建立网上人力资源产业园，建立Ο2Ο人力资源服务产品实时交互平台，实现供需精准对接、精确匹配。加大政府对园区信息化建设的资金投入，推动实现“一园多区”信息联网，共享园区人才信息库和服务项目信息库，着力打造好“两港”（培训港、信息港），构建好“两个市场”（有形硬件市场和无形信息软件市场）建设，以信息港辐射打通园区，实现分园区联网，加快与全国及各市、长三角等地联网，实现“实体园区”和“网络园区”融合发展。

（五）环境优化工程

积极推动园区规范有序的人力资源市场发展，建立政府监管、行业自律、社会监督和企业自治相结合的人力资源市场监管体系，营造公平、竞争、有序的人力资源市场环境。加强产业园基础设施建设，完善教育、交通、医疗、金融、会议、餐饮等商务配套，每个园区至少配备一家银行、一个员工餐厅、一个文体中心、一家法律咨询服务机构和一个公共会议中心，配备相应的业务洽谈室和培训教室等，为园区企业提供顾问式、家庭式、全方位的增值服务。积极创建和营造园区良好的工作环境、生活环境和服务环境。

五、保障措施

（一）加强组织领导

为了统筹协调园区的管理，在杭州市人力资源服务业发展领导小组（杭州市创建国家级人力资源服务产业园工作领导小组）的组织领导下，成立中国杭州人力资源服务产业园管理办公室（设在市人力社保局），积极履行日常管理服务职责，协调解决分园区发展中遇到的问题，全面负责人力资源服务产业园的具体指导协调工作。各分园区可成立分园区管委会，也可成立独立的自主经营、自负盈亏的分园区管理公司，还可以委托第三方管理机构对园区经营进行专业化管理，为园区发展提供专业的市场化服务。

（二）完善制度政策

建立和完善人力资源服务产业园区管理制度和运行机制，把人力资源产业园建设纳入杭州“人才强市”和创新驱动发展总战略目标，以产业结构调整和布局来带动人力资源服务产业园区发展，以人力资源服务产业园区发展来引领经济转型升级。认真落实园区税收、金融、职称评定、房租补贴、政府购买服务等优惠政策，降低企业经营成本，为人力资源服务产业园区的发展提供优良的制度政策环境。

（三）统筹资金保障

市级财政统筹资金支持人力资源服务业的发展。政府扶持资金重点用于人力资源服务业基础理论研究、信息化建设、公共平台建设、专业人才培训、高端人才引进、服务产品创新等专项补贴和支持。加大园区办公场所、物业管理、餐饮休闲、交通设施等基础配套设施的投入力度。引导和鼓励社会资本进入并参与产业园区建设和发展，打造多种要素

共同集聚的人力资源服务产业园。

（四）加强舆论宣传

充分利用各种新闻媒体，深入宣传人力资源服务业和产业园区在服务产业转型升级、推动创新驱动发展战略、建设“幸福和谐杭州”的贡献和作用。大力宣传园区“服务经济、服务企业、服务人才”的典型事迹，大力宣传园区企业创新创业的成功经验，提高园区人力资源服务业的品牌知名度。积极组织开展园区各种丰富多彩的业务活动，展示人力资源服务从业人员的职业风采，提高人力资源服务从业人员的业务素质、社会认同度和知名度。

杭州市人力资源和社会保障局

2015年7月20日

篇2：中国石化人力资源规划

水是生命之源、生产之要、生态之基,是经济社会发展不可替代的基础支撑,是生态环境改善不可分割的保障系统,具有很强的公益性、基础性、战略性。改革开放 30多年来,中国以占世界平均水平60%的人均综合用水量,保障了国民经济 3倍于世界平均增长率的高速增长;在连续 30年农业灌溉用水量零增长的情况下,扩大有效灌溉面积 1.2亿亩,实现粮食增产 50%。中国以占全球 6%的淡水资源、9%的耕地,保障了占全球 21%人口的温饱和经济发展, 水利发展改革惠及亿万人民群众, 这是中国对世界繁荣与发展作出的重大贡献。但目前中国水资源问题仍然是限制区域经济社会可持续发展的瓶颈。如何完善水资源规划体系, 推进水资源优化配置, 加强水资源管理基础与能力建设, 做好水资源保护和可持续发展工作仍然是政府的重点工程。

关键词:现状,节水,社会影响,管理制度,水生态文明

一、中国水资源现状

我国地域辽阔,国土面积 960平方千米,江河湖泊众多,加之中国处在季风气候区域,受暖湿气团影响, 使得我国东南地区、西南地区以及东北地区有充分的水汽补充, 降水量充沛, 成为世界上水资源相对丰富的地区之一。

据统计, 我国年平均河川径流量为 27115亿立方米, 多年平均降水量约为 6190平方千米, 水资源总量较大,居世界第六位,但它面积辽阔,需要养育的人口众多,这就导致人均水资源量较小, 居世界第 85位。我国人均水资源量只有 2100立方米, 仅为世界人均水平的 28%, 比人均耕地占比还要低 12个百分点;

我国曾经是个洪涝灾害频繁、水资源短缺、生态系统脆弱的国家,新中国成立后,水利建设工作取得了很大的进步, 在很大程度上有效地改善了水资源条件, 积极支持了社会经济发展, 但从全国范围看, 我国仍面临着三大水资源问题:一是防洪标准低, 洪涝灾害频繁, 对经济发展和社会稳定威胁巨大;二是干旱缺水日益严重, 全国年平均缺水量 500多亿立方米,三分之二的城市缺水,农村有近3亿人口饮水不安全;三是水环境恶化。不少地方水资源过度开发,像黄河流域开发利用程度已经达到 76%,淮河流域也达到了 53%,海河流域更是超过了 100%,已接近或超过其承载能力,引发一系列生态环境问题;水体污染严重, 2010年 38.6%的河长水质劣于三类, 2/3的湖泊富营养化,水功能区水质达标率仅为 46%。

随着人口增加和经济发展, 我国的水问题将更加突出。总体看来, 造成我国水问题严峻形

势的根源主要有两个方面:一是自然因素, 这与气候条件的变化和水资源的时空分布不均有关。二是人为因素, 这与经济社会活动和人们不合理地开发有关。目前我国正处于经济快速增长时期, 工业化、城市化的迅速发展以及人口的增加和农业灌溉面积的扩大, 使得水资源的需求量不可避免地迅猛增加。长期以来的水资源浪费, 过度开采, 废水排放等破坏了生态系统,加剧了水资源的供需矛盾。

二、水问题带来的社会影响

水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染等水问题严重威胁了我国乃至世界范围的经济社会发展,其造成的社会影响主要表现在以下几个方面。

1、水资源紧缺会给国民经济带来重大损失。

目前, 我国水资源短缺现象越来越严重, 尤其是北方地区, 水资源的开采量已接近或超过了当地的水资源可利用量。同时, 水资源短缺引又起农业用水紧张, 北方地区由于缺水而不得不缩小灌溉面积和有效灌溉次数, 只是粮食减产, 干旱缺水成为影响农业发展和粮食生产的主要制约因素之一。

2、水资源问题将威胁到社会安全稳定。

自古以来, 水灾就是我国的众灾之首, 每次大的洪水之后, 不仅造成上千亿元的经济损失, 还给灾区人民的生产、生活造成了极大的破坏。同样, 水环境质量变差也会危及到人民的日常生活稳定。2005年 11月,松花江发生重大水污染事故,造成哈尔滨市停止供水四天,进而影响到下游以及俄罗斯部分城市的供水安全。另外, 导致中东战争的原因出石油之外, 关键是水。约旦河流域是中东地区重要的水源地, 对于极其缺水的中东地区而言, 约旦河流域水资源的争夺成为多次战争的焦点和最棘手的根源。可以说, 水资源的每一方面有与社会的安全稳定息息相关。

3、水资源危机会导致生态系统恶化。

水不仅是经济社会发展不可替代的重要资源, 同时也是生态系统不可缺少的要素。随着经济的发展, 对水资源的需求量越来越大, 为了获取足够的水资源以支撑自身发展, 人类过度开发水资源, 从而挤占了维系生态系统正常运转的水资源量, 结果导致了一系列生态问题的出现。我国西北干旱地区水资源天然不足, 为了满足经济发展的需要, 盲目开发利用水资源, 不仅造成水资源短缺,加重了水资源危机,同时使原本十分脆弱的生态系统更进一步恶化。目前, 水资源短缺与生态系统恶化已经成为制约我国部分地区经济社会发展的两大限制因素。如果在水资源利用开发方式上没有大的突破, 在管理水平上没有新的转变, 水资源将很

难满足国民经济迅速发展的需要, 水资源危机将成为所有资源中最为突出的问题, 他将威胁到我国的经济社会可持续发展。

三、我国水资源管理制度发展—实行最严格水资源管理制度

1、意义实行最严格水资源管理制度, 是破除水资源瓶颈制约的根本途径。我国是世界上最大的发展中国家, 也是水资源短缺的国家, 发展需求与水资源条件之间的矛盾十分突出, 节水是根本性出路。

实行最严格水资源管理制度, 是加快转变经济发展方式的战略举措。我国传统经济发展方式付出的代价过高, 部分流域水资源开发利用已接近或超过水资源承载能力。转变经济发展方式,必须转变用水方式。

实行最严格水资源管理制度, 是保障国家粮食安全的关键环节。民以食为天, 食以水为先。我国粮食连续多年增产增收之后, 保障粮食安全的水利基础亟待巩固。我国人均耕地面积和耕地亩均水资源量只有世界平均水平的 40%和 50%,人增地减水缺的矛盾十分突出,加之一些地方农业用水粗放, 农业受制于水的状况将长期存在。只有建设节水高效的现代农业, 才能有力保障国家粮食安全。

实行最严格水资源管理制度, 是加快推进生态文明建设的迫切需要。长期以来, 由于一些地方片面追求经济增长, 对水资源和水环境缺乏有效保护, 导致水生态环境持续恶化。只有从源头上扭转水生态环境恶化趋势, 才能推动全社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。

2、总体要求

指导思想。深入贯彻落实科学发展观,以水资源配置、节约和保护为重点,强化用水需求和用水过程管理,通过健全制度、落实责任、提高能力、强化监管,严格控制用水总量,全面提高用水效率, 严格控制入河湖排污总量, 加快节水型社会建设, 促进水资源可持续利用和经济发展方式转变, 推动经济社会发展与水资源水环境承载能力相协调, 保障经济社会长期平稳较快发展。

基本原则。坚持以人为本, 着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题, 保障饮水安全、供水安全和生态安全;坚持人水和谐,尊重自然规律和经济社会发展规律,处理好水资源开发与保护关系,以水定需、量水而行、因水制宜;坚持统筹兼顾,协调好生活、生产和生态用水,协调好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水关系;坚持改革创新,完

善水资源管理体制和机制,改进管理方式和方法;坚持因地制宜,实行分类指导,注重制度实施的可行性和有效性。

3、主要目标

确立水资源开发利用控制红线, 到 2030年全国用水总量控制在 7000亿立方米以内;确立用水效率控制红线,到 2030年用水效率达到或接近世界先进水平,万元工

业增加值用水量(以 2000年不变价计,下同降低到 40立方米以下,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.6以上;确立水功能区限制纳污红线,到 2030年主要污染物入河湖总量控制在水功能区纳污能力范围之内,水功能区水质达标率提高到 95%以上。

为实现上述目标, 到 2015年, 全国用水总量力争控制在 6350亿立方米以内;万元工业增加值用水量比 2010年下降 30%以上,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.53以上;重要江河湖泊水功能区水质达标率提高到 60%以上。到 2020年,全国用水总量力争控制在 6700亿立方米以内;万元工业增加值用水量降低到 65立方米以下,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.55以上;重要江河湖泊水功能区水质达标率提高到 80%以上, 城镇供水水源地水质全面达标。

4、加强水资源开发利用控制红线管理,严格实行用水总量控制(1严格规划管理和水资源论证。(2严格控制流域和区域取用水总量。(3严格实施取水许可。(4严格水资源有偿使用。(5严格地下水管理和保护。(6强化水资源统一调度。

5、加强用水效率控制红线管理,全面推进节水型社会建设(1全面加强节约用水管理。(2强化用水定额管理。

(3加快推进节水技术改造。制定节水强制性标准,逐步实行用水产品用水效率标识管理,禁止生产和销售不符合节水强制性标准的产品。

6、加强水功能区限制纳污红线管理,严格控制入河湖排污总量(1严格水功能区监督管理。(2加强饮用水水源保护(3推进水生态系统保护与修复。

小论文

7、保障措施（1）建立水资源管理责任和考核制度。有关部门要加强沟通协调，水行政主管部门负责实施水资源的统一监督管理，发展改革、财政、国土资源、环境保护、住房城乡建设、监察、法制等部门按照职责分工，各司其职，密切配合，形成合力，共同做好最严格水资源管理制度的实施工作。（2）健全水资源监控体系。抓紧制定水资源监测、用水计量与统计等管理办法，健全相关技术标准体系。加强省界等重要控制断面、水功能区和地下水的水质水量监测能力建设（3）完善水资源管理体制。进一步完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制，切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。（4）完善水资源管理投入机制。（5）健全政策法规和社会监督机制

四、我国水资源新规划—中国七大流域综合规划到 2020 年，流域防洪减灾体系基本建成，山洪灾害防御能力显著提高；城乡供水和农业灌溉能力明显增强，城乡居民生活用水全面保障；水生态环境恶化趋势有效遏制，饮用水水源区水质全面达标，水土流失得到控制；最严格水资源管理制度基本建立，涉水事务管理全面加强。到 2030 年，流域防洪减灾体系更加完善，防洪减灾能力进一步提高；节水型社会基本建成，水资源开发利用程度进一步提高；水生态环境有所改善，河流生态系统良性发展，水土流失得到治理；流域综合管理现代化基本实现。规划突出了四个重点：一是着眼于提高流域综合防洪减灾能力。防御洪涝灾害、保障防洪安全始终是流域治理的重点。目前七大江河流域已基本形成以堤防为基础、干支流水库为骨干、工程措施和非工程措施相结合的综合防洪减灾体系，但仍存在不少亟待解决的问题，特别是蓄滞洪区安全建设滞后，中小河流防洪标准低，病险水库隐患严重、对人民群众的生命财产安全构成很大的威胁。针对这些问题，规划科学合理地安排河道整治、湖泊治理、病险水库除险加固、控制性枢纽和蓄滞洪区建设。坚持工程措

施和非工程措施相统一，防灾、减灾、避灾相结合，进一步巩固防洪基础设施、加强洪水管理、建立健全流域的综合防洪减灾体系，确保长治久安。二是着眼于提高流域水资源的综合利用能力。合理地开发水资源、发挥水资源的综合效益，是流域综合规划的主要目标。规划统筹考虑防洪、供水、灌溉、发电、航运等的需要，小论文合理确定开发利用的布局和方案，进一步完善流域水资源综合利用体系。做好重大工程的经济、技术、环境的可行性论证、协调好水资源的开发利用与防洪减灾、水资源配置和生态环境保护之间的关系，协调好不同地区、行业和部门之间的关系，最大限度地发挥水资源的效益。三是着眼于提高流域生态与环境的保护能力。水体污染、水土流失、河流断流、湿地萎缩和地下水下降等，是我国生态与环境面临的突出问题。规划针对不同流域的特点，确定了河流的基本生态流量和纳污能力，完善流域生态与环境保护体系，建立严格的水资源保护制度，加强水环境整治，注重恢复水生态系统。充分发挥大自然的自我修复能力，加强重点的水土流失地区和生态脆弱河流的综合治理，维护河流的生态平衡，创建和谐、优美、健康的水生态和水环境。四是着眼于提高流域水资源的综合管理能力。对流域水资源实行综合管理，是实现流域治理、开发和保护目标的重要途径。规划深入研究洪水的风险管理、水资源的管理、水环境的管理、河道管理等社会管理职能的具体内容，强化各项涉水事务社会管理的法律。建立和完善流域水事突发事件的应急管理机制，提高应对突发性灾害风险的能力。建立和完善覆盖全流域的水文水资源监测、防汛抗旱指挥、水资源调度等管理系统，提高信息化水平，推进流域水利现代化建设。

五、总结当前，我国水资源短缺、水环境污染、水生态退化。水与生态系统关联紧密，水量水质变化敏感影响生态环境，生态环境改善离不开水的保障。为实现经济社会可持续发展，迫切需要大力推进水生态文明建设，破解水资源瓶颈制约，促进经济社会发展与水资源和水环境承载能力相协调。实行最严格水资源管理制度为核心内容，划定红线，加强制度建设与行为约束，最严格制度实施的关键是水资源管理三条红线的严格管控。优化水资源空间布局，促进生态自然修复。河湖水系是水资源的载体，是生态环境的重要组成部分，要根据主体功能区规划、水资源综合规划、流域综合规划、水资源

保护规划及水功能区划，以自然河湖水系、大中型调蓄工程和连通工程为依托，重点推进规划确定的河湖水系连通骨干工程建设，加快推进中小河流水系连通，构建布局合理、生态良好、循环通畅、调控自如的江河湖库水系连通体系，提高防洪保安能力、供水保障能力、水资源和水环境承载能力。推动节约集约利用水资源，增强城市可持续发展能力。要加快城镇水源建设和保护，建

篇3：中国石化人力资源规划

一、ERP在我国行政、事业单位的应用现状

随着ERP在国内企业应用的不断发展, 越来越多的行政、事业单位也开始使用ERP的思想进行信息化管理。由于企业和行政、事业单位在体制机制以及运行模式上有很大差异, ERP的整体资源规划管理的特点较难被行政、事业单位所吸收。国内大多数行政、事业单位使用ERP仅仅利用的其单个模块, 例如用友软件公司开发的ERP财务管理系统已经被很多行政、事业单位的财务部门使用。全面使用ERP进行信息化管理的单位很少, 这方面的研究也较为缺乏。

我国行政、事业单位实施ERP往往存在以下阻碍:首先, 行政、事业单位的管理思想在很大程度上制约的ERP的实施。单位的管理体制、管理模式与ERP的核心思想有较大差异。行政、事业单位的人文文化与ERP的管理模式也有较大冲突。另外, 而我国行政、事业单位实施ERP项目大都是借助IT技术, 简化流程, 使得单位内部的各项业务能在ERP系统中运作起来, 项目就算完成了。这样的ERP系统只是利用了ERP的工具, 却不能真正运用ERP的先进管理方法, 如此操作, 能否成功匹配原有业务已经是很大的问题了, 更别说创造出效益了。

中国科学院借鉴ERP思想实施的ARP是ERP在行政、事业单位全面实施的典型案例。ARP项目从实施的谋划阶段、实施阶段以及后期运行阶段的很多做法都是行政、事业单位ERP实施过程中的首创, ARP项目实施过程中的经验对国内行政、事业单位实施ERP有很大借鉴意义。

二、ARP项目实施的问题及对策

管理信息化是中国科学院一直是中国科学院面临的一个重大课题。在经历的多次信息化管理变革之后, 终于确定了借鉴ERP的管理思想和方法, 结合中国科学院管理实际, 形成有中国科学院特色的信息化管理体系。ARP项目的实施经历了大量的调研与试点, 最终确立的实施方案, 并有效的展开实施。

1. ARP项目实施外部环境

中国科学院是一个有60多年历史的大型行政、事业单位。100多个研究机构、管理机构分布在全国各地, 院所两级治理机构十分庞大。其体制和制度环境与ERP管理模式有一定差异;其次, 由于中国科学院下属各行政、事业单位以科学研究为主, 其单位内部运行模式和内部文化与ERP的理念也有冲突的地方;最后, 由于地域的差异, 各个地方的经济、科技、技术水平发展差异导致不同单位的人员素质, IT环境也有很大差异, 统一实施ARP存在一定困难。协调这些外部环境问题是ARP项目实施的重要环节。

(1) 体制与制度环境

管理体制是管理理念应用的基础环境, 而管理制度则是管理理念应用的保障, ERP代表一种新的管理理念, 是在现代企业管理理念上发展而来, 因此, 基于现代管理理念创建相应的体制与制度环境是ERP应用的基础与保障。

ERP的基础管理思想即是供应链的管理, 供应链管理是一种全新的管理思想和方法, 它与传统的管理体制有很大差异。中国科学院在建设与发展的60多年中不断探索适合自身发展的管理体制, 克服传统体制下带来的束缚, 不断的实践中变革。

在准备实施ARP项目的过程中, 院管理层对ERP的管理理念和中国科学院现有的管理体制做了深刻的思考。根据ERP理念对于现有的管理体制进行了改革, 同时也对ERP不适应中国科学院基本情况的内容灵活的进行了优化, 形成了有中国科学院特色的信息化管理模式既从中国科学院院所两级治理结构出发, 以科技计划与执行管理为核心, 综合运用创新的管理理念和先进的信息技术, 对全院人力、资金、科研基础条件等资源配置及相关管理流程进行整合与优化, 构建有效的管理服务信息技术平台。

(2) 机构运行模式和单位内部文化

中国科学院现有的运行模式是由院属各个专业局和业务局领导各研究所进行科学研究和业务管理。这种模式的特点是多职能部门、多层次、严格的等级制度, 从最高管理者到基层的员工形成了一个等级森严的“金字塔”型的组织体系。其缺点就是把很多资源浪费了不必要的中间环节之中。ERP供应链管理需要建立以流程为中心的组织, 这与传统的以任务为中心的组织有很大的差别。中国科学院在ARP运行模式的设计中采纳了ERP先进的流程管理思想, 建立了合适自身需求的办公平台科研系统、人力资源系统、财务系统、科研条件系统。这五大系统优化了原有的运行模式, 极大的提高了工作效率, 降低了运行成本。

单位文化能够很好地指导一个单位经营管理和运作、提高经营管理的有效性、提高技术和资金的利用率、促进科学技术向现代化生产力转化, 对单位长期业绩有着重要的作用。ARP是一种新的管理思想与管理模式的应用, 对于中国科学院来说是一场管理变革, 中国科学院在应用ARP前, 在单位文化方面做多工作以减少ARP推广的难度, 创建适应ARP的单位人文环境。首先, 在单位人本文化方面形成独特的人力资源开发和利用机制, 以中国科学院的特有的优势培养人才、善用人才、吸引人才和留住人才。同时在人力资源考评方面正确评价企业员工, 充分发挥人的积极性和创造精神。其次, 在单位的创新文化方面以变革与创新的价值观指导单位科学研究、组织结构、技术创新等。第三, 在单位的学习文化方面鼓励各单位形成虚拟学习型组织, 促进内部学习文化氛围, 营造鼓励学习、善于学习、不断学习的单位文化, 构建有利于学习、交流的学习环境。

(3) 管理人员素质及IT环境

由于地域的差异, 各个地方的经济、科技、技术水平发展差异致使不同单位的人员素质有很大差异。许多职工对现代化办公手段较为生疏, 对于ARP项目大量应用软件依靠计算机操作实施有很大困难, 这种现象在西南部的研究所中尤为明显。现代化的管理已经离不开信息技术, 因此无论是为了管理变革, 还是为了信息化的推广与应用, 都要提高全员的IT素质和理念。

中国科学院提高全院信息化认识和IT素质方面, 主要通过分层次搞好信息化的培训, 使全员特别是中层以上干部或骨干人员提高掌握、挖掘和利用各种信息的能力, 树立正确的信息价值观, 从而消除或弱化实施ARP项目过程中的阻力, 保证ARP项目有机地运行起来。在这个过程造就了具有较高水平的信息技术应用和现代化管理队伍。

IT环境是中国科学院部属ARP项目的基础。ARP绝大多数都部署在高度分散的分布式环境中, 虽然ARP服务器是中央化的, 但客户端都是部署在每个研究所。由于研究所IT环境差异较大, 院ARP项目办统一采购了ARP运行的服务器, 集中培训了网络管理员, 统一实施系统测试, 上线准备工作, 并派技术人员现场支持后期维护工作。在完成ARP软硬件系统上线工作的同时也建立了一只可靠的系统管理维护队伍。

2. ARP项目实施的内部系统构架

ARP在借鉴ERP思想的同时结合中国科学院情况研发了各类的业务模块, 其涵盖了中国科学院绝大部分日常业务和办公流程, 本节选取了五个较有代表性的模块对ARP项目内部系统构架问题及对策进行分析。

(1) 满足院所两级的办公平台

ARP电子政务系统是一个满足了院所两级需求、适合总分型组织结构的统一协同办公平台。他不仅满足了院机关对于各研究所、科研机构的统一管理, 而且兼顾所级机构个性需求。主要进行了以下几方面设计:

1) 工作流程自动化:实现跨组织、跨部门的流程自动化, 实现院与馆之间、馆与分馆之间工作流和数据流的高效处理, 支持馆内流程与院馆 (所) 两级工作流程的交互。

2) 协同工作:通过提供即时通讯、文档交换以及在线会议等群组协同环境, 建立虚拟团队管理模式, 增强沟通, 提高员工间协作能力, 协调组织内外各种关系。

3) 信息交流传递:提供信息发布交流共享的平台, 便于及时传播院、馆的方针政策、规章制度、新闻动态、业务交流、通知公告等信息。

4) 知识资源共享:高效整合分散于馆内外的各类文档、数据资料与其他信息, 使员工能够方便快捷的共享, 并通过挖掘信息的内在联系, 为高层管理者提供决策支持。

5) 应用系统集成:搭建具有高度扩展能力的协同平台, 可方便快捷地集成各种应用系统, 将馆内其他业务数据集成到系统中, 通过统一门户实现各项工作的紧密集成。

(2) 以科研的为主的项目管理系统

项目管理系统直接服务于中国科学院的核心业务。ARP项目管理系统使科研立项管理、过程管理、经费管理、结题管理、科技成果管理、科技档案。管理信息化水平有了一个飞跃, 并由此促进了科研管理高效性、科学性、规范性、准确性的提升。项目管理系统不仅加快管理部门和科研部门之间信息传递和反馈过程, 还实现动态管理, 加快科研项目统计工作。使得各类报表通过ARP系统进行数据采集、平衡关系校验与审核, 并通过综合统计平台系统直接形成上报文件, 为全面了解和客观评价研究机构科技事业的发展情况, 为研究所的领导和上级主管部门的宏观管理与决策提供准确的信息。

(3) 多元化的人力资源管理系统

ARP人力资源模块从功能结构上大体可分为三层:基础数据层、业务处理层和决策支持层。各个层的主要功能如下:

基础数据层:基本人事数据处理层包含的是变动很小的静态数据, 主要有两大类:一类是职工个人属性数据, 如姓名、性别、学历等;另一类是研究所数据, 如研究所组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等。基础数据用在HRMS初始化时, 是整个系统正常运转的基础。

业务处理层:业务处理层是处理人力资源管理具体业务流程中产生的数据, 它的功能是不断积累并处理日常人力资源管理工作中产生的数据, 如新职工数据、薪酬数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为研究所掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及为领导决策提供支持的主要数据来源。

决策支持层:决策支持层是建立在基础数据和大量业务数据组成的人力资源数据库基础上的, 通过对数据的统计和分析, 研究所可以迅速获得所需信息, 如工资状况、职工考核情况等。决策支持层是人力资源模块的最高层次功能, 通过它可以掌握人力资源的具体情况, 有利于提高人力资源管理的效率, 便于研究所高层领导从总体上把握人力资源决策。

(4) 适应行政、事业单位财务特点财务管理系统

ARP系统综合财务管理模块在中国科学院内建立了适合中国科学院科技创新和各项行政、事业发展需求、符合国家预算制度和政府收支分类改革要求的财务核算体系。加强了预算管理, 使预算控制更加全面、及时和有效;实现了对课题成本的精细核算、对预算编制与执行、用款计划与国库支付等财务活动的一体化基于网络化信息基础设施, 综合运用管理创新理念和先进的信息技术, 以科技计划与执行管理为核心, 对全院人力资源、资金、科研化监控;加强了资金管理与调控能力, 增强风险防范;利用系统数据进行及时有效的财务分析。

(5) 以全生命周期管理为理论基础的科研条件系统

研究所对于科研资产管理, 能够保证其在役期的最大出力, 维系持续稳定的性能, 同时降低其购置及维修成本, 是科学家进行科研的直接保障。传统的资产管理, 更侧重整个设备相关价值运动状态, 其涵盖购置投资、折旧、维修支出、报废等一系列资产生命周期的概念, 体现出的是资产的价值运动状态。现代意义上的设备全生命周期管理, 它包括了科研资产全过程, 从采购、验收、使用维修、轮换、报废等一系列过程, 既包括设备运维管理, 也渗透着其全过程的价值变动过程。通过科研条件系统的建立实现了:

(1) 以所级为基础, 建立院、所两级管理体系, 能够及时、全面、准确地反映科研活动中的资产需求、使用状况, 及时提取各种资产管理相关数据, 进行科学的绩效考核, 为领导决策提供参考依据。

(2) 通过院、所两级的管理体系将两级资源动态地组合在一起, 形成一套既可分级独立运行、又可进行动态资源整合的管理信息系统。

(3) 所级科研条件管理切实保障科研活动所需的资产支持、材料支撑, 并将科学管理贯穿于科研条件资源的日常管理中。

三、ERP在我国行政、事业单位应用推广的思考和几点建议

我国行政、事业单位在应用和推广ERP的过程中可以有效的借鉴中国科学院ARP项目实施的经验。首先, 要解决环境问题:体制与制度环境问题、运行机构与人文环境问题、管理员素质和IT环境问题。其次, 选择适当的方法优化单位内部运行流程, 构建适合自身特点的业务系统是ERP成功实施的重要环节。

1. 构建良好的项目实施外部环境

(1) 克服新旧管理体制差异在系统实施中阻碍

ERP是一种全新的管理理念, 它要求企业有科学、规范、细致、严格的基础管理, 同时又要求企业清楚自己在经营方面的问题、缺陷, 充分理解和吸收ERP的管理理念。可以说ERP是一项“锦上添花”的工程, 而非“雪中送炭”的工程。但是现在国内行政、事业单位管理现状存在着极大的随意性, 盲目决策, 人治大于法制等现象相当普遍, 这些都严重阻碍了ERP系统的实施与应用。许多管理问题, 平时就好像是掩盖在水面下的冰山, 然而借助上信息系统的机遇, 很多单位这才发现问题的严重性。事实上, 企业实施ERP首先需要规范管理, 探索适合单位自身的管理体制, 灵活的把ERP管理思想与单位管理模式结合起来, 这是ERP实施的基础工作和根本工作。

(2) 协调单位运行模式和构建良好单位内部文化

我国行政、事业单位在管理组织普遍实行直线式结构, 面临着管理问题繁杂, 管理的环节的多, 中间层次多, 交叉的职能多, 部门林立、机构臃肿, 纵向的领导关系一般较为明确, 横向的业务联系模糊薄弱。这就造成了各职能部门各自为政的状态, 最终造成的不是事事有人管, 而是事事无人管又都去管, 职责不清, 效率低下, 出现的问题不能及时得到处理, 延误了时机。还是由于横向管理渠道不灵, 管理中的许多工作, 无论大小事情都要由一把手或综合部门来协调解决。在行政、事业实施ERP后, 各种信息通过计算机加工提取后, 客观、真实、及时地反映给领导层, 领导者的决策也能得以快速直接的传达, 使各部门根据规定的职权范围来判断处理, 在分工的基础上协调一致。执行者都在一个层面上, 接收的指令无须加工。通过计算机快速准确的传输功能, 大大减少了中间环节。

同时, 多部门协作、沟通是ERP管理模式下的必然要求, ERP系统本是以业务流程为导向进行设计的, 其强调业务流程和数据的集成, 各职能部门在业务流程中协同合作。ERP所产生的效益本身就是来自各部门间的协作与沟通, 这既是ERP应用的基础, 同时, 也是现代管理的基本要求。我国行政、事业单位体制、内部文化沿袭了传统管理模式, 部门之间各自为政, 只管本部门的事, 很少愿意与其它部门协作和沟通, 这对ERP的实施产生的困扰也就越大。传统管理模式与ERP之间天生就是一对矛盾。如果试图采用单纯的替代或更换的方法来解决问题, 失败几乎是不可避免的。

另外, 推行ERP是一项长远的带有战略意义的系统工程, 这项工作不是一蹴而就的。单位要应该从自身发展的需求出发, 制定一个长远的总体规划。ERP项目是一个高投入、实施周期长、投资回收期长的巨大的工程。如果项目全面铺开, 齐头并进, 投资太大、风险太大, 而且实施力量也不够, 容易出问题。所以要充分分析自身的优势和差距, 找准实施ERP的切入点, 从关键的几个管理子系统入手, 争取在短时期取得效果, 增强单位人员对ERP的信心。同时不断积累经验, 培养和锻炼目的实施队伍。然后逐步展开, 分不同阶段完成整个ERP系统。

(3) 持续提高职工IT素质、加强单位内部IT环境

ERP的实施和应用需要一大批既懂IT知识、又有丰富的管理经验和懂得业务流程的复合型人才。缺乏既具备ERP软件知识又具有行业知识和管理实务经验, 精通ERP系统的实施规律和项目管理方法的专门知识, 并能够指导企业在成功实施ERP的同时实现企业管理的转变的人才, 是企业在实施ERP系统时要面临的最实际问题。在培养、引进高端技术人才的同事, 对于全体职工的IT素质的提高也是行政、事业单位必须重视问题。因为ERP实施后, 每个终端的操作都是基础数据的来源, 全员IT素质的提高时ERP在行政、事业单位可续发展的根本。

信息化对企业ERP实施的重要性不言而喻。企业信息化基础如何, 可以从企业信息化过程中软、硬件方面的资金投入和使用情况来反映当前企业信息化的真实水平。加强单位内部IT环境, 也是促进ERP在行政、事业单位良好运行的必要保障。

2. 优化业务运行流程, 构建适合自身情况业务系统

业务流程优化过程实质上是管理再造或优化的实施过程, 一个单位战略定位的变化和战略思路的改进最终都在业务流程中体现, 反过来说, 可以利用流程优化的手段来规范和提升管理体系。

(1) 规范和提升行政、事业单位的管理体系

其基本核心思想是:学习国内外先进企业经验, 对目前的经营和管理模式的定位进行研究, 找出其存在的问题和差距, 结合单位本事的业务特点对管理模式进行重新定位, 其核心是形成新的管理理念。所谓新的管理理念是指适应于行政、事业单位自身的、独特性的理念, 其内容极为丰富, 不拘一格。目前, 常见的新管理理念是:实现从传统的事后管理 (静态管理) 向实时管理 (动态管理) 转变, 部门管理 (职能管理) 向岗位管理 (流程管理) 转变, 定性管理 (主观管理) 向定量管理 (客观管理) 转变, 分散管理向集中管理转变等。

(2) 优化行政、事业单位业务流程

在业务流程优化过程前, 首先必须对流程的概念有足够认识。流程是指在一定的基点之间按照一定的逻辑关系以一定方式实现的活动。这里有四个要素不可或缺, 即:活动、形式、逻辑关系、基点。分析它们之间的信息和功能需求, 以及需求实现的最优经济流程, 并对现有流程做适度调整、增删, 以使其时问最短、资源耗用最低。具体来说, 对流程相关环节的增加、消除、简化、合并、调整都有可能在实际工作中采用。甚至于对整个流程体系的彻底推翻和重组。

优化业务流程可以使用以下几种方法:

1) 头脑风暴法和德尔菲法

头脑风暴法和德尔菲法是两种有用的方法。在运用头脑风暴法进行讨论时, 鼓励与会者提出尽可能大胆的设想, 同时不允许对别人提出的观点进行批评。运用头脑风暴法有助于我们发现现有流程中的弊病, 提出根本性的改造设想。一些软件工具也可以用来支持这种讨论, 与会者可以同时和匿名地对讨论议题提出他们的建议和意见, 根据关键字来进行存储、检索、注释、分类和评价。德尔菲法则经常用来论证流程再造方案的可行性。可以将初步的再造方案发给若干事先选定的信息系统专家, 征求他们的意见。然后将各位专家的反馈意见经过整理和分析后, 第2次再发给专家, 让他们考虑其他专家的看法, 对有分歧的地方进行更深入的思考。这样, 经过几轮征集, 最终可获得比较一致的意见。

2) 价值链分析法

在对流程进行分析并选择被改造流程时, 可以采用哈佛大学波特教授提出的价值链分析法。价值链分析法是辨别某种“价值活动”是否能给本企业带来竞争力的方法, 这一理论最早发表在波特的一篇关于如何将价值链分析与信息技术结合起来的论文中, 后来被发展成为企业战略分析的重要手段, 对企业信息化建设也有很重要的应用价值。波特认为:在一个企业中, 可以将企业的活动分为主要活动与辅助活动两种。主要活动包括采购物流、生产制造、发货物流、市场营销、售后服务等, 辅助活动包括高层管理、人事劳务、技术开发、后勤供应等方面的活动。以上各项活动因企业或行业不同而具体形式各异, 但所有的企业都是从这些活动的链接和价值的积累中产生了面向顾客的最终价值。因此, 将一个企业的活动分解开来, 并分析每一个链条上的活动的价值, 就可以发现究竟哪些活动是需要改造的。针对行政、事业单位的信息化改革、优化业务流程, 这也不失为一个有效的办法。

3) 流程建模和仿真

对现有业务流程的分析并提出改造的方案可以用计算机软件的方法来进行, 这就是对信息流程建模。目前已经有许多企业信息流程建模方法和相应的软件系统问世。ARIS (集成化信息系统架构) 方法和工具是由德国萨尔大学企业管理研究所所长及IDS.Scheer公司总裁Wilhelm Scheer教授所提出。其设计理念是希望提出一个整合性的框架, 将描述一个企业流程的重要观念尽量纳入到模型之中。IDEF0方法是ICAM DEFinition Method的简称, 是美国空军在上个世纪70年代末80年代初在ICAM (Integrated Computer Aided Manufacturing) 基础上采用SADT等方法发展起来的一套建模和分析方法。行政、事业单位流程改造也可以参照这个方法。

四、结语

本文在ERP广泛应用我国企业的背景下, 探讨了ERP在我国行政、事业单位实施的问题。通过对中国科学院资源规划项目实施的过程进行研究;总结了其实施过程中的经验;最后提出了行政、事业单位ERP实施的策略。得出以下结论:

一、ERP在中国科学院信息化管理的成功实践表明ERP在行政、事业单位的实施的可行性。ERP作为成熟的资源管理工具, 可以将先进的管理思想和管理方法应用于行政、事业单位, 使其达到资源的共享化、操作的规范化、方法的统一化、信息的高效化和控制的有效化。

二、ERP是企业装备水平、技术水平、人员素质、管理水平等企业基础环境发展到一定程度的需求和产物, 行政、事业单位实施ERP不可能在外部环境很差的情况下, 通过简单的管理变革, 达到ERP的成功运用。首先, 行政、事业单位要实施ERP要解决三个外部环境问题:体制与制度环境问题、运行机构与人文环境问题、管理员素质和IT环境问题。其次, 选择适当的方法优化单位内部运行流程, 构建适合自身特点的业务系统是ERP成功实施的重要环节。

三、在信息化进程如此迅猛的今天, 通过对于中国科学院资源规划项目实施成功经验的推广, 对于我国行政、事业单位使用ERP进行信息化改革十分有益。但是, 我们也必须认识到, ARP项目的成功实施并不代表所有行政、事业单位实施ERP都能成功, 更重要的是并不是所有行政、事业单位都适合使用ERP进行信息化管理。

四、我国行政、事业单位ERP实施问题与对策是一个复杂的问题, 涉及面广, 本文做的研究也只是其中很小的一个部分。由于笔者研究水平、时间和实践经验等方面的原因, 对论文中所讨论的问题, 也只是做了一个初步的研究和探讨, 有待以后工作中进一步研究。ERP在我国行政、事业单位实施和运用毕竟还处于初级探索阶段, 目前还存在着很多的问题。随着国家信息化建设的进展, 该项研究将具有更大意义。

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篇4：中国石化人力资源规划

《中国区域资源循环利用评价模型》是一个用于进行资源循环利用程度和能力评估的专业评价工具，专门针对中小区域、工业园区和大中型建设项目进行评价，主要包括区域内资源生产供应、资源耗费、资源再生利用和资源重复利用四个技术模块，循环技术通用化和再生技术高新化两个技术模块，以及环保成本最小化、经济价值最大化两个经济模块的一共9项指标在内。

该模型是一个数字化的应用技术模型，设计目标为一个封闭式、多功能、通用接口的独立评价工具。其建设过程分为三个阶段，计划历时3年。第一阶段是社会调研和系统架构建设阶段，主要任务为规划和设计其总体的系统结构和组织架构，并同时完成预科研分析和早期风险论证。第二阶段是模型设计和研发阶段，主要任务是设计具体的立体模型和进行整体应用研发，并同时完成仿真模拟试用和实例同步实验。第三阶段是试运营和完善阶段，主要任务是选取实际项目进行多样本、多行业、多类型、多等级的实际使用，并完成技术改善、模型的完善工作。

该模型的设计工作计划由百年建业环境工程技术研究所、经创联信息工程技术研究院共同承担，研发工作计划由百年建业环境工程技术研究所、清华大学、北京工业大学、住建部政策研究中心等单位联合承担，联盟新能源研究中心和中国再生资源利用协会和清华大学老科协等单位进行联合督导和指导顾问。

篇5：中国石化人力资源规划

1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。

5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。

1、培训需求分析

培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：

(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。

(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。

另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：

(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。

(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。

(1)组织分析

根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。

(2)人员分析

篇6：中国石化人力资源规划

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。