人才培养与开发

人才培养与开发（精选十篇）

人才培养与开发篇1

一、公路行业人才培养与开发的意义

在市场经济条件下, 只有通过不断地培养与开发人才, 来保障人才资源量与质方面的需求, 使人才资源与公路科技进步和发展需求相适应, 才能实现公路事业的发展战略目标。因此, 要树立科学的人才观, 从战略的高度充分认识公路人才资源开发的重要意义。

1. 人才培养是加快产业结构调整的需要。

随着科学技术突飞猛进, 在经济全球化的进程中, 世界范围内行业竞争日趋激烈, 要提高行业竞争力, 最终是要提高劳动者的技能水平。过去公路部门靠一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施的养护方式, 如今已经远远不能满足现代公路养护的需要。随着科技进步和产业升级, 公路行业正在向规模化、国际化方向发展, 必然对高层经营管理人才的数量和质量提出新要求, 要重点培养一批具有现代管理意识和大型企业管理经验、能参与国际竞争的高层次经营管理人才;培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的科技人才队伍, 形成比较完整的科研梯队, 为公路发展提供智力支持和人才保障。

2.人才培养是增强行业竞争力的需要。

现代经济发展的实践证明, 一个行业的繁荣不是直接取决于物质资源、资本、硬件技术的数量、规模, 而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用, 取决于人才的数量和质量。谁能集中最多最优秀的人才, 谁就能获得经济发展的高能动力, 谁就占领了市场竞争的“制高点”。因此, 加快公路人才资源开发, 培养大批高素质人才, 是公路在激烈的市场竞争中增强竞争能力、赢得主动的重要战略措施。

3.人才培养是迎接知识经济挑战的需要。

21世纪是知识经济的时代, 席卷全球的知识经济浪潮不仅冲击着高新技术产业, 也给公路行业带来了激烈的竞争和强大的压力。随着公路信息网络和公路管理的规范化, 养护生产技术、公路机械化程度的不断提高, 以及公路体制改革的逐渐深入, 公路部门的养路生产工程建设及管理体系都朝着知识经济的方向发展。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济, 它对公路养护、建设和管理等各方面人才提出了更高的要求。因此, 全面提高公路人才掌握和使用新技术、新工艺、新装备的技能, 培养一批具有高新技术知识和管理能力的技术骨干, 培养和吸引一批对公路领域关键性和前沿性的重大科技问题具有研究开发能力的高层次创新型人才, 成为当务之急。

4.人才培养是提高经济效益的需要。

公路是国民经济发展的基础, 对保障国民经济持续健康快速发展、改善人民生活等具有十分重要的作用。发展经济关键在人, 高素质的人才是公路行业的宝贵财富。当前公路行业对人才的要求已经由标准型向复合型转化, 提高职工素质已刻不容缓, 这也是公路可持续发展的必然要求。在过去传统和僵化的体制下, 人才知识结构比较单一, 一业终身成为普遍认同的社会现象。这种单一的人才模式和社会从业模式, 显然与社会主义市场经济的发展是很不相适应的。随着公路体制改革的不断深入, 对人才素质提出了更全面的要求, 要发展经济就必须高度重视人才的培养。因此, 要进一步认识人才的重要性和紧迫性, 牢固树立“科教兴路、人才强路”的理念。

二、公路行业人才资源现状与存在的问题

长期以来公路行业人才队伍素质普遍不高, 尤其是一线工人的文化素质偏低, 专业技术人员普遍缺乏, 路政执法人员基本素质还不符合国家执业资格制度的要求, 具有现代管理理论和经验的管理人员也是屈指可数。总之, 公路行业人才匮乏。随着改革开放、社会进步、科学技术的发展以及公路事业的快速发展, 公路行业的人才队伍有了很大的改善, 但是离公路发展战略的人才需求还有很大的差距, 还不能适应“科教兴路”的人才战略要求。

1.文化素质偏低。

过去, 公路等级低, 养护工作技术含量低, 只要有体力就行。再加上公路行业属于无人看重的冷门艰苦行业, 招收的工人以初、高中学历为多。他们虽有丰富的工作经验, 但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用, 显得力不从心, 管理效率低下。同时, 长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所造成的人员包袱重、人员经费困难等, 又承受不了增加人员的压力, 多年以来没有招收工人, 造成技术工人队伍整体素质偏低, 年龄老化, 出现人员断层现象。

2.思想相对滞后。

公路行业由于长期以来实行计划经济模式, 使得广大职工思想观念陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下, 吃大锅饭、出工不出力的现象比比皆是。面对公路等级的不断提高、养护机械的大力推广, 老经验用不上, 新的设备不会使, 往往束手无策, 只能等闲视之, “等、要、靠”思想比较严重, 在一定程度上影响了公路事业的发展。

3.人员结构不尽合理。

公路人才结构还不能完全适应运输结构调整的需要, 表现在初、中级层次人才居多, 高层次管理、科研、技术开发人才较少, 特别是现代物流、综合运输、工程监理、交通环保等专业人才明显缺乏;在管理上存在着重工程技术人员, 轻管理专业人员的倾向, 一些单位还存在人才浪费现象。无论从观念上还是经营管理上, 都难以达到将公路养护推向市场的要求, 影响了公路行业整体管理水平的提高。

4.复合型人才相对缺乏。

科技进步和产业升级对公路人才的素质要求在不断提升, 人才的交流更趋于频繁。由于许多职工长期从事单一岗位, 且学习方向单一, 形成目前单技能人才多, 复合型人才缺乏的状况, 对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

5.机制不够健全。

现代人力资源管理需要建立一个好的机制, 人才的真正潜在能力才能得到完全发挥, 缺乏必要的培训机制、奖惩机制、竞争机制, 这样就无法调动职工生产的积极性和主动性。公路行业长期实行计划经济体制和传统的人事管理模式, 仍把人员作为单位的生产工具, 只重视拥有, 不重视培养与开发, 忽视了对职工积极性、创造性的开发和科学管理, 这也制约了公路事业的持续、健康发展。

三、加强公路行业人才培养与开发的基本途径

1.观念更新是人才培养与开发的前提。

公路行业要想提高竞争力就必须转变观念, 从重“事”转向重“人”, 从重“高薪引进”转向“开发培养”, 开发职工的潜能发挥人力资源的最大效益。公路行业管理者一定要树立科学的发展观, 进一步增强忧患意识和责任意识, 更新人才观念, 牢固树立人力资源是第一资源, 是最宝贵最重要的资源的观念;树立人才培养的投入, 是最具有经济和社会综合效益的生产性投入, 是收益最大的投入的观念;树立“浪费人才资源是最大的浪费”的观念。把人才队伍建设作为决定公路发展前途的大事来抓, 真正把人才培养与开发工作放到更加重要的战略地位。公路部门要转变人才观念, 合理评价和使用人才, 尊重人才, 充分发挥人才作用。

2.教育是人才培养与开发的基础。

“百年大计, 教育为本”, 人类文明高度发展是靠教育来推动的, 教育的发展水平, 决定着人才培养的数量和质量, 直接关系着一个国家的综合国力和国际竞争力。要实现公路发展的宏伟目标, 同样离不开教育。只有充分发挥交通院校的重要作用, 努力培养一支思想政治高, 懂管理、技术精的公路人才, 才能胜任公路建设、管理、养护、征收工作。同时要积极采取措施, 建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 鼓励职工参加自学考试、函授教育等, 树立终身受教育观念, 通过多种形式教育, 拓展与更新知识, 以提高公路的科学文化素质和劳动技能。

3.培训是人才培养与开发的有效途径。

随着知识经济的到来, 新的科学技术不断出现, 要适应新的历史发展趋势, 必须不断提高自身的素质, 不断地培训开发人力资源。当前, 公路养护正在经历着一场深刻的变革, 要逐步实现从劳动密集型向管理效益型的转变、从手工操作型向机械化养护型的转变、从粗放生产型向节约科学型转变, 实际上它意味着是科学技术的竞争, 归根到底是掌握新技术的人才和教育的竞争。培训是职工迎接新技术革命和个人发展的需要, 是解决学能差距的需要。作为公路管理部门, 要把职工培训重点转移到公路现代化建设, 培养具有经济意识和适合公路市场经营管理能力的人才, 培养技术全面的公路养护人才和技术过硬的机械操作人才, 培养一专多能的复合型管理人才, 为国家建好、管好、养好公路。

4.培养造就优秀青年专业技术人才是人才培养与开发的重点。

当今社会, 科技发展日新月异, 不充分发挥尖子人才的巨大作用, 不注重充分发挥年青人才的优势, 忽视科学发展的这个普遍规律, 就难以在关键性应用研究、高科技研究、公路基础性研究等方面有新的突破, 就难以建立起符合公路科技自身发展规模的创新体系, 就难以逐步接近或达到国际先进水平。在培养青年人才方面要狠下功夫, 按照“定目标, 压担子、创条件、给机会”的思路, 重点资助35岁以下中级职称专业技术人员开展创新性课题研究。同时发挥好老专家的作用, 弘扬“传、帮、带”的优良传统, 通过老专家言传身教, 扶持青年人才成长。通过大力实施人才兴路战略, 积极培养工程技术、工程管理、养护技术、政策研究和人事管理等方面的人才, 极大地提升行业竞争力。

5.完善管理体制和机制是人才培养与开发的根本保证。

人才工作的生机和活力取决于体制和机制, 公路人才工作的体制和机制的完善, 必须遵循人才资源开发规律, 坚持市场配置人力资源的改革方向, 建立促进人才成长同公路发展相协调的人才工作体制。为消除公路体制改革制因素对人才的制约, 最大限度地发挥人的作用, 要健全完善人才评价体系。建立以工作业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。要不断深化人事制度改革和劳动就业制度改革, 改革公路人力资源管理体制, 建立健全合理的分配制度和激励机制。鼓励支持事业单位自主选择岗位工资、协议工资、结构工资、年薪制等多种分配方式, 合理拉开收入档次。完善对人才的考核监督机制, 真正建立起人才辈出、人尽其才、才尽其用的激励机制。人才的竞争, 归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。只有科学合理地使用人才资源, 努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的工作环境, 才能保持公路行业稳定健康发展。

四、加强公路行业人才培养与开发的对策

1.加强职业道德教育, 提高职工职业水平。

公路行业无论是生产性质, 还是工作环境都具有鲜明的个性特点:点多、线长、“窗口”多, 人员高度分散, 其工作质量的好坏服务态度如何, 都事关经济发展、人民群众利益和精神文明建设等一系列重要问题, 培养“四有”职工队伍, 加强公路职业道德教育是当务之急。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待社会主义的职业分工, 充分认识公路行业在社会主义现代化建设中的重要地位和作用, 认识自己所从事工作的意义, 从而树立起远大的理想和信念, 形成正确的人生观、世界观和荣辱观, 增强做好公路“建、管、养、征”的自豪感, 忠于职守, 爱岗敬业, 在公路工作岗位上做出成绩来。同时, 还要引导职工树立质量意识、服务意识和协作意识, 增强职业道德, 使业已形成“团结协作, 以路为业、精心养护、依法管理、服务社会、确保畅通”的公路职业道德逐渐由“他律”内化为“自律”。在人力资源开发培训中, 要把思想政治教育与文化知识、业务技能培训同步进行, 把职业道德教育贯穿于培训活动的始终, 使职工既有过硬的业务本领, 又有良好的精神状态, 把职工队伍综合素质提高到一个新台阶。

2.加强职业技能教育, 提高综合素质。

技术、技巧、知识、能力是职业服务的工具, 对技术的精益求精, 对知识的不断充实, 业务能力的不断提高, 都直接关系到职业服务的质量, 现代公路工作是一门技术性很强的工作, 掌握与本职工作有关的专业知识和技能, 才能胜任工作。一是要抓好管理人员教育;二是要抓好技术人员教育;三是要抓好一线技术工人教育;四是要抓好收费队伍教育。

3.加大教育资金投放力度, 努力拓宽培训路子。

没有资金, 教育就无可谈起。公路管理者要以建设“学习型公路”为契机, 做到宁可少修一公里路, 也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法, 多渠道筹措资金, 确保教育培训专项基金得到落实。同时, 要加强经费的管理和使用, 做好规划, 精打细算, 提高资金使用效益。公路的跨越式发展需要各方面面向未来的人才, 职工的培训也应与时俱进, 不断创新培训的内容、形式、手段和方法, 努力拓宽培训路子。首先, 要准确划分培训的层次, 确定各层的培训对象, 做到“因材施教”, 并不断提高职工的学历档次。其次, 要认真制定各层的培训内容、方法和短、长期的发展规划, 做到“能适用, 有余地, 可发展”, 明确培训目标, 保证培训质量。第三, 要建立人才培养动态信息库, 搞好培训对象的动态调查和信息反馈, 及时调整培训策略。第四, 要加强对培训本身的研讨, 努力实现培训体制、机制、手段和方法的创新, 不断探索培训目标、手段和方法与公路发展相匹配的有效途径。

4.坚持机制创新, 形成良好的人才工作环境。

创新是一个民族的灵魂, 也是公路发展的不竭源泉, 因循守旧是没有出路的。公路部门要不懈改革, 锐意创新, 不断完善用人体系, 建立一套科学、规范、公平、公开、长效的用人机制, 努力营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好环境。一是完善选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 扩大识人、选人渠道, 打破论资排辈的传统模式, 确保把优秀人才选拔出来, 量才使用, 用其所长。二是完善聘用机制, 变“人才归我管理”为“人才为我所用”。对新进人员实行人事代理制, 逐步实现由“单位人”向“社会人”转变。鼓励以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进优秀人才, 实现全员聘用管理的目标。三是完善流动机制, 实行人员能进能出管理。在引进高级专业人员和择优吸收研究生、大学生充实公路技术队伍的同时, 要多渠道分流富余人员, 实现干部能上能下的目标。四是完善激励机制。在人才的选拔任用上, 坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则。在人才待遇上, 要通过制定科学合理的、以知识为基础的、生产要素参与分配的办法, 实现一流人才、一流业绩与一流报酬挂钩。加强精神鼓励, 运用职称晋升、委以重任、技术交流等方式, 满足人才的成就感和荣誉感。在人才的奖励上, 积极推行统一协调的多元奖励制度, 坚持精神奖励和物质奖励相结合, 充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用;坚持奖励与惩戒相结合, 做到奖罚分明, 实现有效激励。通过上述机制的创新, 激发人才潜能, 激活人才创新力, 促进人才素质的提高。

人力资源开发是一项长期而复杂的工作, 不是一朝一夕即能完成的。在新的历史时期, 要使公路部门在激烈的市场竞争中具有真正的优势和实力, 必须加强人才的培养与开发工作。坚持人才与公路事业协调、统筹发展, 充分发挥行业的主观能动性, 找出适合强化人才培养和开发的措施, 建立起富有生机和活力的公路人才体系, 努力开创公路工作新局面, 进一步推动公路事业实现和谐发展、持续发展和健康发展。

参考文献

[1].卢力.更新人才观念, 实施人才强企战略.经济与社会发展, 2006 (4)

[2].蔡勤旺.论人才观及管理体制[A].经济师, 2007 (3)

[3].王增钵.树立科学的人才观, 加快才队伍建设步伐.国防, 2006 (5)

[4].钱樟久.论公路行业人力资源开发与管理[A].科技资讯, 2006 (8)

关键人才的培养与开发篇2

1.企业的培训体系包括三个部分，其中不包括： √ A

制度体系 B

监管体系 C

内容体系 D

方法体系正确答案： B

2.企业管理者要舍得为培训投入资源，其原因不包括：A

人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程 B

培训可以在关键时刻为企业雪中送炭 C

培训是企业发展战略的一部分

不断投入资源，才能让培训体系长期稳定地运作正确答案： B

3.关于培训的需求分析，下列说法错误的是： √ A

要明确为什么培训 B

要明确培训什么内容 C

要明确培训哪些员工 D

要明确在哪里培训正确答案： D

4.关于反应层面的培训效果评估，下列说法错误的是：A

在培训刚结束的时候进行

√ B

方式有问卷、面谈等

调查受训者对培训的满意度和建议 D

考察受训者对培训内容的掌握程度正确答案： D

5.关于行为层面的培训效果评估，下列说法错误的是： × A

在培训结束时的下一个考核周期进行 B

考察受训者是否将培训所学应用于工作 C

考察受训者的行为有何改进 D

评估方式是绩效考核正确答案： D

6.企业培训开发体系的顺利运行需要有三个层面的保障，其中不包括： √ A

行为层面 B

制度层面 C

资源层面 D

运营层面正确答案： A 判断题

7.高级的培训课程可以一次性帮助企业解决很多问题。此种说法： √

正确

错误

正确答案：错误

8.企业花钱让员工参加培训，是企业提供给员工的福利。此种说法： √

正确错误

正确答案：错误

9.企业培训课程的两大体系分别是技能培训和职业化培训。此种说法： √

正确

错误

正确答案：正确

10.企业培训开发系统管理的第二个阶段是培训的实施与过程控制。此种说法：正确

错误

正确答案：正确

廊坊市会展人才的培养与开发篇3

关键词：会展业；会展人才；培养与开发

随着第三产业在国民经济中的地位不断提升，会展业作为一种新兴的经济产业形式，发展极为迅速并逐渐被社会各界所重视。目前中国会展产业的规模日趋扩大，并且保持着健康、快速发展的态势。从会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，其迅猛发展必然要求大量的会展人才。但是，近年来会展专业人才匮乏、专业队伍建设滞后等问题制约了会展业的发展，成为摆在会展业界面前的一个亟待解决的课题。

一、会展人才培养的必要性

廊坊位于环渤海地区腹地，被称为“连京津之廊，环渤海之坊”，是会展业最具发展潜力的地方之一。作为河北省会展业起步最早的城市之一，近年来，廊坊依托区位优势，在市委、市政府积极扶持下快速发展，打造了一批知名品牌展会。尤其在河北“5·18”经贸洽谈会进驻之后，廊坊会展业开始了创造特色之路，并带动了当地相关产业发展。被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯曾经说过：“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”（王凤山）随着廊坊会展业的蓬勃发展，高素质复合型会展人才的紧缺成为制约我市会展业务开展以及会展组织水平提高的重要因素。会展人才的培养与开发也随之成为推动我市会展业顺利发展的决定性因素。

二、会展人才培养策略

从目前我市人才供给情况来看，从事会展业的人员大多是从其他领域转行或从其他岗位调入的，很多都没有经过专门的培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作能力，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才相比差距明显；熟悉会议和展览业务，了解国际惯例，具备实际操作经验的专业人士十分匮乏，会展专业人才的供给远远无法满足目前会展产业发展的需求。根据我市会展专业人才现状，结合国内外会展人才培养的经验，现提出我市会展人才培养和开发的几点对策：

首先，引进高素质会展专业人才。近些年，我国在会展人才培养方面取得了一些成就，其中一点就是高校开办了会展专业教育，进行了这方面的人才培养。从2002年开始至今，我国已有许多高校、高职、高专设置了会展专业。与从其他专业或领域转行而从事会展业的人员相比，会展专业毕业的学生具备较系统的理论知识、较全面的综合素质和较强的实践能力，他们会在最短的时间内适应会展工作，把自己的专业知识运用到实际工作中，更容易在会展领域施展才华。如果我市会展业有这样一批专业的会展人才，毫无疑问，未来我市会展业的健康、高速发展首先具备了先决条件。

其次，行业协会与我市高校合作创办会展专业，开展产学合作式教育。上海是我国会展业很发达的城市，为了加快会展人才的培養，上海市会展行业协会与华东师范大学联合举办了上海会展学院。此类新型的办学模式，创造性地将理论与实践相结合，对上海乃至全国会展人才的培养都产生了深远的影响。借鉴上海会展人才培养的成功案例，我市的会展行业协会可以利用我市现有教育资源，如北华航天工业学院，廊坊师范学院等高校，合作创办会展专业，以市场为导向，培养我市会展业发展所缺少的专业人才。这种产学合作教育能够让学生直接参与展会筹办的全过程，能够真正将会展专业的理论与实践结合起来。

最后，注重培训，树立开放的人才培养观念。针对我市目前从事会展业相关工作的一批学历不高、专业知识和综合素质欠缺的人员，有关政府部门、行业协会、院校企业可以联合开展职业培训，聘请国内外著名会展专家授课，开展研讨，共享教育资源。根据会展对经济社会发展的实际需要，制定切实可行的人才培训开发规划，以保证培训的系统性。职业培训和学历教育有机结合，并建立会展人才考核和职业认证制度。此外，还可以通过“走出去，请进来”等多种形式提高现有会展人员的业务水平。如选派专业人才到国外培训，或聘请国外著名会展专家来讲座和指导，吸收国外先进的理论和实践，学习他们举办和组织会展的经验，加强与国外会展业的交流与沟通，从意识和形式上迅速提升，促使我市会展业朝着国际化发展轨道前进。

总之，随着廊坊市会展业的迅猛发展，人才供求问题日益突出，会展人才的培养和开发刻不容缓，因此，政府、社会、高校、行业协会及企业应在会展人才培养中发挥各自作用，共同重视与支持会展人才的开发与培养，以确保我市会展业的持续、快速和健康发展。

参考文献：

[1]张静抒.会展人力资源管理[M].上海:上海交通大学出版社，2008.

[2]邹国梅.国际会展高等教育对我国的借鉴和启示[J].市场论坛，2007,(05).

[3]马彦.我国会展业人力资源开发问题及对策[J].特区经济报，2008,(02).

[4]刘学莉，徐虹.我国会展业人才培养模式和结构探析[J].北京第二外

国语学院学报(旅游版)，2006，(05).

浅析供电企业人才开发与培养篇4

一、目前供电企业人才开发与培养中的不足

1.对人才开发与培养重视不够

由于历史原因, 长期以来供电公司内部对人才开发与培养重视不够, 只重视人才的使用忽视了人才的教育与提升。突出表现在以下两个方面。首先目前仍有一部分人没能转变传统计划经济时期的思维方式, 仍将公司人才的培养看作是教育局的职能工作, 忽视了供电公司作为一个独立的企业法人所应当承担的人才培养义务。其次, 许多人缺乏开拓的视野和发展的思维误认为目前供电企业内部的优秀人才已经达到了目前企业经营运转的需求, 不需要对其进行继续培训。然而在当前激烈竞争的现实背景下, 公司纷纷将企业职工的培养开发作为人力资源管理的重要组成部分, 也将其视为企业适应复杂多变竞争环境、永葆竞争活力的重要源泉。就供电公司而言, 这两种思想的存在是造成目前供电公司内部人才开发与培养工作无法跟上时代步伐进展缓慢的思想障碍。

2.人才培养方式不合理

目前供电企业通过开展多层次、多渠道的岗位培训取得了明显的效果, 提升了职工队伍的业务素质。但是就培养方法而言仍相对匮乏, 主要包括知识竞赛、技能竞赛等竞技类项目, 不利于全体职工技能素质的提高。并且日常培养内容单一, 通常只限于基础理论的学习, 培养内容与实际脱节现象严重。此外许多供电企业没有独立的培训基地, 培训设施不足, 同样影响了人才培养效果。

3.人才培养结构失衡

公司人才培养应针对不同人才采取不同的培训方式。目前而言, 供电企业内部按照业务内容大致可以分为经营管理人才、技能人才和农电工三部分。其中经营管理人才大多是从电类专业毕业, 系统参与管理知识学习的少;技能人才虽然业务能力扎实, 但是高级技术技能比较匮乏;农电工文化水平较低, 业务技能也严重不足, 对技能培训需求大。此外按照工作年龄分, 工龄较长的职工普遍业务熟练但是技能不能适应当前信息化、自动化需求的现象明显;而对于工龄较短、入职不久的员工而言虽然学历较高、对新事物接受能力强、知识扎实丰富, 但是又往往缺乏实际工作经验。面对多层次复杂的职工分类, 当前供电公司的人才培养并没有做到因类施教, 人才开发与培养的效果不甚理想。

二、优化供电企业人才开发与培养中的措施

1.强化人才观念

人才是供电企业的一种特有资源, 它不仅能为企业创造价值还具有可塑性和重复开发的特点。公司对员工的开发与培养是拓展人才技能、增强企业竞争力的重要支撑。供电企业内部特别是人力资源部门应树立起长期培养更新人才技能的意识, 保证员工知识技能的先进性, 保持公司持久的竞争力。此外, 企业内部人才的培养不仅能促进供电企业不断成长, 保证公司的可持续发展, 还有助于全社会人才素质的提高。公司的人才培养本身具有较大的外部性, 在公司培养卓越人才的同时也是在为社会培养优秀人才。供电企业作为国有企业的重要组成部分, 理应将这种有助于促进社会进步和承担必要社会责任的义务纳入企业的管理范畴。因此不管是从供电企业本身还是社会发展要求两方面都需要加强公司内部的人才培养。

2.优化人才培养方式

为了提高培训效果需要创新培养方式。首先, 完善人才培训设施。目前许多供电企业培训设施不足, 缺乏应有的培训人才、培训基地和培训设备。为此企业内部应引进一些优秀的培训人才或与一些知名度较高的培训机构进行合作, 同时提升公司内部培训的基础设施, 在硬件和软件上给予强有力的保障。此外要创新培训方法, 不能局限于竞技类的培训模式, 将广大职工都纳入业务培训的体系中来。可供选择的培训方式有以下几种:课堂讲授法、案例分析法、考察法、拓展训练法等。公司应针对不同的培训内容选择合适的方法进行培训, 比如说课堂培训法通常适用于完善知识系统的培训;案例分析法则侧重于解决分析特定内容的能力提升;考察法更能开拓职工的视野, 增强知识技能的感性认识;而素质拓展却能提高职工的团结创造和凝聚力。

3.合理确定人才培养结构

面对复杂的企业内部人才分类, 人力资源部门应根据职工的不同需求给予不同的培训内容和方式。结合目前存在的情况, 经营管理人才应采取多岗锻炼、上挂培养的方式, 培养领导干部的自主学习、主动思考和解决现实问题的能力, 同时也需要鼓励经营管理人才继续教育, 获得较高的学历, 丰富知识和管理经验, 提高综合素养;为了培训有效技能人才, 企业应加大外出培训力度, 着重培养高、精、尖的技能强手, 并给予相应的绩效奖励以激发职工内部提高技能的积极性;最后针对服务于基层一线的农电工队伍, 应在规范用工合同、保障其工资待遇的基础上建立业绩考核机制, 着重强调顾客的满意度, 同时加强培训力度, 提高培训质量, 提高农电工的技能水平。另外针对有经验的职工在培训时应注重对特别前沿技术知识的传授, 特别针对近年来兴起的智能电网知识, 熟悉智能设备、提高业务知识刻不容缓;而对于经验不丰富和刚入职的职工而言, 要培养他们实际工作的经验, 在培训中应更注重对实践工作的培养。

摘要：企业人才培训是公司健康持续发展的动力源泉。就目前供电企业人才开发与培养而言, 重视度还不够、培养方式方法不尽合理、人才培训的结构也有不足, 为此, 文章着重分析了以上三点, 并结合现实情况给出合理建议。

关键词：供电企业,人才培养,培养方式方法

参考文献

[1]王致和.西南地区电力行业人才培训初探[M].长江出版社, 2013.

[2]郭颖超, 白雅琴.供电企业人才队伍培养浅探[J].中小企业管理与科技, 2013, (10) :10-11.

企业人才资源开发与利用篇5

立足内部，盘活人才存量。应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化。要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率，重点搞好人才的再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。

立足企业发展战略，加快人才成长。通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力和人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。

适应主业发展战略需要，培育一流人才。为了把企业建设成为效益一流，指标先进的优秀供电企业，目前我公司已经超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在工作中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的人才。

适应管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才，有计划、有目标地培养一批专业和特殊人才，使他们具有某个领域、某个方面的特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才等，适应企业发展需要。

要立足于一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要到基层锻炼，了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理。在这个基础上，根据企业需要，寻求各自的发展方向。

创新机制，实施人本管理。人本管理是近些年来国家提出来的一种管理文化，因此，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，做到量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，实现人才的优胜劣汰。人才使用和培养要统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用。对有潜力的人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

建立完善的教育机制。根据不同的人才，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。

领导力开发与培养实践述评篇6

2008年全球金融危机后，残酷的市场经营环境如大浪淘沙一般将各行业中众多企业的竞争排名重新洗牌。这使得企业间竞争更加激烈，人才及其胜任力素质的竞争则是竞争的根本要素之一，而提高人才核心胜任力中的领导力则能促进组织内核心人才带领员工积极高效地实现企业战略，从而从根本上提升企业竞争力，在激烈的市场竞争中保持行业领先地位，使企业经营长盛不衰。

◇A集团及其矿山与建筑技术中国区背景介绍

A集团来自北欧，企业经营历史可追溯到18世纪50年代，经过两个半世纪的发展与变革，目前企业已成长为一家全球性的技术与服务供应商，业务涉及矿山与建筑技术、能源环保与回收、纸浆与造纸等工业领域。集团业务遍及 50 多个国家，员工人数超过27000名。

矿山与建筑技术作为A集团的一个业务单元，其核心业务是：作为全球矿物处理和物料加工的领导者，为用户提供矿物和物料加工技术及其相关设备和服务。设备应用涉及钻探、破碎、筛分、磨矿、分级、浓缩、精选、干燥、煅烧、环保、散料运输及耐磨件等领域。

长期以来，公司秉承着寻求可持续发展、长期的利润增长的战略；成就客户、盈利创新、个人承诺、专业发展的价值观；确保工程业客户的成功的宗旨以及成为业界标杆的愿景。

◇中国区人力资源现状分析

(一)公司在华发展简史

矿山与建筑技术中国区成立于1993年，总部设在北京，在天津设立工厂。经过20年的发展，公司由最初仅有4名员工的外企代表处成长为一家拥有260余名员工，集生产、销售、售后服务、进出口贸易为一体的外商在华独资子公司。

1.员工构成分析

矿山及矿物加工处理行业相对传统，对专业性技术人才的培养周期较长，且对专业经验积累及技能胜任力素质要求高。

2、目前公司几乎半数的员工来自本行业的设计院及国有企业；仅有将近三分之一的员工来自企业经营管理体系、制度相对健全的外资企业；行业特点造成的来自校园招聘的“新鲜血液”少之又少，被严重稀释在有工作经验的员工团队中。而不到五分之一的来自民营/私有企业的员工在加入公司时常表达的求职意愿则是希望进入经营管理更为规范的外资企业工作。详见表1。

（二）结合本企业服务年限数据和近三年来员工主动离职率可知，目前员工队伍中将近半数的员工为企业服务5年以上，主动离职率远远低于同行业平均水平，是一个相当稳定的团队。详见表2、表3。

表2员工本企业服务年限

5年以下5-10年10-15年15年以上

138人70人41人11人

表3员工主动离职率

2010年2011年2012年

7.3%7.5%8.2%

（三）从员工年龄构成上来看30-49岁年龄段的员工成为团队中的主体，而主体队伍中又以30-39岁年龄段的青年为骨干。详见表4。

表4员工年龄构成

20-29岁30-39岁40-49岁50-59岁60岁及以上

63人142人45人9人1人

◇企业文化

从员工构成体系归结到对公司的企业文化影响，目前公司传承着二十年来推崇的“家庭式”的企业文化，其特点是：注重企业对员工的人文关怀，工作氛围融洽，团队成员间人际距离较近。这种文化给人的感受更像是国企与外企文化的混合体：它既不是人浮于事的官僚国企做派也不是纯粹的强调竞争追求绩效的外企风格。

◇中国区领导力开发与培养实践

与公司在华二十年的业务发展相比，公司的人力资源体系建立及发展相对滞后，直至2008年初公司才成立了人力资源部门。对于领导力培养与开发的具体实践则是从2009年开始的。从外部因素上讲，受2008年下半年开始的金融危机影响，公司业务及人员扩张速度都受到整个经济不景气的大环境影响，使得只有三名员工的人力资源部门有时间和精力从繁重招聘任务转换到专注于领导力培养与开发的体系建立及贯彻执行；从内部公司实际管理情况上看，2009年初集团公司为了应对金融危机做出了一系列组织架构调整，这个过程中什么是成为领导的关键胜任素质，谁是中国区新架构中合格的领导者或继任者成为了管理层决策时的难点，使得管理层开始重视日常的领导力培养与开发，有意愿给予人力资源部门在这方面工作的支持。

尽管人力资源部门是个新部门，但部门成员在过往其他企业的工作经历中有着较为丰富的领导力培养与开发的实践经验。因此，在对现企业领导力开发与培养体系构建的思路上明确了基于企业战略、基于企业文化及基于行动学习的三大要素。

(一）基于企业战略的领导力开发与培养

领导力开发应与企业的战略要求联系起来，成为企业发展战略的重要组成部分，进而成为提升企业经营业绩的关键措施。（任长江，2004）在开展领导力发展项目过程中，人力资源部制定相关流程、文件。通过与各部门领导及关键岗位有下属员工进行访谈的方式，结合企业战略及中国区运营情况明确了包含十项领导力胜任素质的胜任力素质模型（每项胜任力素质都有具体的关键行为描述）：领导与管理；说服力与影响力；组织与计划；分析；产出结果与满足客户期望；适应与响应变革；实现个人职业目标；创造与创新；团队合作（与他人工作）；英文沟通能力。（10点量表评分，1为最低，10为最高）

在项目实施过程中，人力资源部首先要求员工与其直线上级根据十项胜任力清单中具体描述的胜任力素质进行背对背打分评估，也就是说员工为自己的各项胜任力自评，同时其直线上级也根据其日常工作的表现就这十项胜任力为其评分，然后人力资源部将两方评分进行匹配，识别出存差异的胜任力（也就是双方评分中都得分相对较低的胜任力素质）。之后，人力资源部会组织协调员工与其直线经理/主管的能力发展谈话，在该谈话中经理或主管和下属将双方认可的待发展胜任力素质写入计划，共同制定能力发展计划。

（二）基于行动学习的领导力开发与培养

行动学习是一种通过“经验”、“做”来学习的形式，是以完成预定工作为目的、在团队支持下持续不断的反思和学习的过程，其本质是一种基于经验的学习取向，是一种理论与实践相结合的有效学习方法。（韩树杰，2009）在经理或主管和下属共同制定了能力发展计划后，经理或主管在日常工作中需要对员工的当年度的发展计划进行跟踪，并作必要的调整以确保能力发展计划的现实性和有效性。个人应该对自己的领导力开发负责！(道格拉斯.莱德，杰伊.康格，2006)为了确保领导力发展能够切实落实到员工的日常工作中，在项目文件中专门设计了涵盖行动计划、完成时间进度以及负责人的表格用以督促被发展员工执行发展计划。

此外，考虑到大部分被发展员工对于如何做领导在知识层面还欠缺基本的理论性和系统性。2009年初起，人力资源部推行了MAP培训项目，专门用以结合领导力发展项目使用。该项目课程包括七个模块，每两个月进行一个模块的培训课程，涉及：时间管理、非财务人员的财务课程、建立团队、辅导与授权、绩效管理、双赢伙伴关系及高效执行等，使之能够有针对性的匹配、提升胜任力清单中相对应的素质。

人才培养与开发篇7

关键词：校本课程,人才培养,职业学校

中等职业教育改革创新行动计划中提出:坚持育人为本, 以教产合作、校企一体和工学结合为改革方向, 以提升服务国家发展和改善民生的各项能力为根本要求, 从解决突出问题入手, 全面推动中等职业教育随着经济增长方式转变“动”, 跟着产业结构调整升级“走”, 围绕企业人才需要“转”, 适应社会和市场需求“变”;着力推进教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位、课程教材与职业标准、教学过程与生产过程的深度对接。创新行动计划的目标, 使得校本课程的开发显得愈加重要。

一、校本课程开发的概念

“校本课程开发”是1973年在爱尔兰阿尔斯特大学召开的国际课程研究会上菲吕马克和麦克米伦两位学者提出来的新概念。校本课程是相对国家课程、地方课程提出来的。它是根据国家的教育方针和课程管理政策, 由学校统一规划或教师亲自设计的课程。是课程管理行政主体变化的一种表现, 是课程管理权力的一次再分配。职业学校开设校本课程, 增强了课程对学生的适应性, 满足了区域经济特点, 有利于达成职业教育的培养目标, 更好地促进学生成才。中等职业教育改革创新行动计划中也指出:以提高学生综合职业能力和服务终身发展为目标, 贴近岗位实际工作过程, 对接职业标准, 更新课程内容、调整课程结构、创新教学方式, 构建适应经济社会发展要求、有利于和高等职业教育与继续教育相衔接的课程体系。

二、校本课程开发的依据

校本课程的开发, 必须从本校的实际出发, 这是必须高度重视的。学校处在什么样的地理环境, 有着什么样的职业教育资源, 什么样的办学规模, 什么样的专业特色, 什么样的学生, 都是需要校本课程开发者分析和研究的。只有通过分析和研究, 才能确定校本课程开发的职业取向和起点。起点的重要性是不言而喻的, 它决定校本课程开发的定位。学校外围企业的类别和学校的内部环境是校本课程开发的因素之一。学校环境一个是物的环境, 一个是人的环境。物的环境是指学校的场地、校舍、实验实习的装备、设施等等;人的因素包括校风、教风、学风以及专业教师的素质, 专业设置、学校的班级、人数以及在此基础上形成的职业教育传统。校本课程的开发, 就是要在对学校内外诸种因素分析的基础之上, 确定校本课程的主题和专业内容的大致走向。这种大致的专业走向, 是要经过广泛而认真地讨论和分析的。

三、职业学校校本课程开发途径

(1) 树立新的教育理念。校本课程的开发首先是指人的发展, 指向学生专业知识和专业技能的提高, 指向学生职业素养的提高和个性的张扬。只有在这个前提下, 正确认识和处理国家课程、地方课程和校本课程的关系, 才能使三者相辅相成, 相互渗透, 有机结合, 真正做到实用、够用、好用。

(2) 分析专业设置, 开发职业特色。通过院、系学术委员会, 在学科带头人和骨干教师的带领下, 对当地经济实体进行深入调研, 根据企业需求确定岗位目标和与之相对应的知识结构, 制定符合岗位需求的、科学的课程体系。

(3) 选择专业主干, 融合综合知识。在调研的基础上, 将工作岗位的任务和学习任务结合起来。这是一种有效地将职业标准与学生学习相结合的方法。我校对中专班多媒体专业进行了项目试点教学, 效果突出。多媒体专业教学项目设置如下:

(1) 第一学期:计算机基础项目, 实践课程为XP、WORD、EXCEL、PPT, 辅助课程为素描、录入速度。通过项目教学完成系统软件和办公软件的学习, 学软件photoshop为下学期奠定基础。

(2) 第二学期:平面广告基础项目, 实践课程为PS、CORELDRAW、Illustrator, 辅助课程为色彩、平面构成、版式设计、Flash。了解简单的项目认知和学习平面设计的基础知识, 学软件Flash为下学期奠定基础。

(3) 第三学期:影视广告基础项目, 实践课程为PRE、AU、AE、Flash, 辅助课程为广告文案、广告策划、广告摄影、剧本。了解简单的项目认知和学习影视制作的基础知识。

(4) 第四学期:平面广告设计与影视广告设计, 实践课程与辅助课程同上, 同时添加印前知识。要注意提高项目难度, 与工作任务接轨。

通过上述表述的项目设置, 大家可以发现, 与之相对应的课程不能适应新的教学的模式, 因此对知识的解构和重构是必然的, 知识和技能要围绕项目的进行来组织, 在项目进行的进程中提高学生的职业素养。因此, 原有的课程体系将被部分或完全重新构建, 这对我们来说是一个新的课题, 我校目前正针对这一问题进行课程的开发和教材的开发。

(4) 开展校本课程研究。研究国家课程体系, 在国家课程标准要求的指导下, 根据知识能力、过程和方法、情感态度和价值观结合当地经济的区域化特点, 制定满足企业、学生职业规划和学校教学环境的新课程体系。借助校本课程的开发也可以促使教师专业发展, 使我们的老师从教书匠变成研究员, 传统观念里, 研究是学者专家的事, 教师只能使用研究成果而不能直接参与研究的权利, 而校本课程的开发是基于学生的需要、服务于社会和企业的发展, 这就使教师成为校本课程开发的主体, 为教师的专业发展提供了广阔的空间。

四、校本课程开发的流程

校本职业学校的校本课程开发, 是一种创新活动。要使这种创新活动落实在实处, 就必须确立创新意识。新的课程体系要满足以工作任务为教学项目的教学模式。流程如下:市场调研→确定岗位→分析岗位任务→描述任务 (过程、能力) →归纳任务知识→ (对国家课程体系) 知识解构与重构→确定项目→开发项目→制定校本课程体系→实施。在这个流程中, 要依据实际情况, 不断进行修改、补充。

五、校本课程开发注意的问题

(1) 注重学生全面发展。校本课程开发的目的是如何更好地实现职业教育, 职业教育的目的就是培养学生的职业能力、社会能力、方法能力、人格个性。因此, 校本课程体系既要注重学生专业知识和技能的提高, 同时也要注重学生职业素养的培养。

(2) 建立科学的评价考核体系。注重对学生进行全面、综合地评价。传统的一张卷子决定学生成绩的考核体系, 有失科学。新的课程体系不仅在教学中既体现知识, 又体现技能, 既要体现结果又要体现过程, 既要体现能力又要体现态度, 在考核中也一样要如此。对学生全面地、科学地评价, 有利于学生的健康发展, 更好地促进学生成才。

参考文献

[1]戴军.论新课程教学目标设计模式多元化的构建[J].教育与职业, 2008 (9) .

人才开发与评价研究篇8

1 破除人才起用上的观念障碍

要想顺应经济全球化带来的新形式、新特点, 真正做到与时俱进、开创进取, 就一定要破除人才起用上的五种陈旧观念。

一是要破除论资排辈的观念。据《续资治通鉴》记载, 金世宗完颜雍曾对大臣们说:“用人之道, 当自其壮年心力精强时用之, 若拘于资格, 则往往至于耄耋, 此不思之甚也。”意思是说, 应当在人才精力旺盛时委以重任, 如果仅仅局限于资历、门第, 往往会使那些有才干的人到年老力衰时还没有被提拔至能充分发挥其才智的岗位上, 他的才能未来得及发挥就心力不支了。对确实有真才实学的人, 只有破除论资排辈的观念, 才能促使人才辈出。

二是要破除求全责备的观念。“金无足赤, 人无完人”世界上没有完美无缺之人, 对人才“求全责备”是苛求的表现, 也是脱离实际的。用人的关键在于扬长避短, 即使是优、缺点都很突出的“两头冒尖”人才, 也应大胆予以起用。倘若宁用平庸之辈, 也不敢起用勇于进取而又难免有缺点的闯将, 那就无法开创工作新局面了。

三是要破除经验不足的观念。面对改革开放、市场经济大潮与经济全球化的国际竞争, 都需要重新学习, 重新认识自己。相比之下, 年轻人没有老框框, 又有知识和年龄的优势, 更容易接受新事物, 跟上新形势, 只要给他们实践的条件, 他们就能较快的从无经验到有经验, 从经验少到经验多。因而要勇于破除“经验不足论”, 大胆起用年富力强、有知识、有魄力的年轻人才担当重任。

四是要破除惟学历论的观念。我们强调用人要知识化、专业化, 要重视知识和知识分子, 绝不能理解为只看学历和文凭, 尤其是不能把学历和文凭绝对化, 当作用人、选人的唯一标准。对许多没有学历而经过实践锻炼通过自学成才的人也应该予以重视。

五是要破除任人唯亲的观念。东汉末年的桓帝刘志和灵帝刘宏都因宠信宦官而加深了政治腐败, 导致黄巾起义和汉朝廷的倾败。晋武帝司马炎病危遗封了27个本家王子, 导致历史上有名的“八王之乱”。唐玄宗宠爱杨贵妃, 重用外戚, 让杨国忠把持朝政, 引发了“安史之乱”, 使盛唐一蹶不振。以古为鉴, 在人才使用上, 我们一定要任人唯贤, 决不能任人唯亲。

2 要建立有利于优秀人才脱颖而出的新的人才选拔与使用机制

从社会发展来看, 朴素的社会学认为人是万物的主宰。人力资源是第一资源, 是最宝贵、最重要的资源。《管子·权修》中有“一年之计, 莫如树谷;十年之计, 莫如树木;百年之计, 莫如树人。”人才培养的投入是最具经济与社会综合效益的生产性投入, 是收益最大的投入。反之, 人力资源的浪费是最鼠目寸光、最大的浪费。

在人才选拔与使用上, 我们要注意以下几点: (1) 要按照德才兼备的原则, 解放思想, 拓宽视野, 去识别人才、发现人才、挖掘人才, 要重实绩, 重表现。重群众公论, 不拘一格地广选贤能, 选拔那些政绩突出、群众拥护的人才。 (2) 要按照公平竞争的原则, 允许自荐, 允许推荐, 倡导公开、公平竞争上岗, 选举上岗, 取消干部终身制, 真正让能者上、庸者下, 防止压抑人才, 实现人才的合理使用。 (3) 要按照民主化、科学化的决策程序办事, 要经过群众推荐、民意测验、组织考核、领导集体研究审定等组织程序, 以保证选拔人才的决策目标最优化, 避免用人失当。 (4) 选拔人才贵在适用, 要因人而用, 用其所长, 用人对路。要使工作与人才的才能相适用, 与人才性格、类型相适应扬长避短, 善于发现和发挥人才特点, 做到专业对口, 特长对口, 兴趣爱好对口。

3 要提高人才综合素质, 大力培养智能型、复合型、创造型、多功能型人才, 促使人才素质综合化

经济全球化使公路行业充满机遇与挑战。我国公路发展的历史表明, 缺乏人才和职工队伍文化技术素质较差是制约公路发展的重要因素。教育是决定人才数量与质量及提高职工队伍文化技术水平的关键, 培养造就一支适应公路事业发展的专门人才是当前乃至未来公路发展的重中之重。鉴于公路部门的人才现状, 我们要注重抓好几点: (1) 提高人才的专业技术文化水平。当前, 在公路建设中, 许多高新技术已经被广泛使用与推广, 面对这些新知识、新技术, 我们必须要抓紧对人才专业技术水平的培养, 有条件的要输送他们到公路发展先进的城市乃至国家去进行短期培训、调查研究, 把先进的科学技术和全新的管理理念带回来, 逐步实现与国际接轨。 (2) 注重人才的法制观念、道德观念、竞争观念、创新观念的培养, 提高他们的计算机、英语水平及文字写作与语言表达能力。 (3) 针对不同层次人员进行分类培训。即对一线工人的专业技能培训;对专业技术人员业务水平的培训;对正、副处长, 正、副段长等领导人员的培训;对路政人员路政执法培训、对施工经理、项目经理的培训;对公路养护经理、养护站长、道班班长的培训等等。

4 要营造拴心、留人的工作环境

真正做到事业留人、感情留人、适当的待遇留人, 如何使本单位的人才能死心塌地的做好工作, 这就要求我们要真正做到事业留人、感情留人、适当的待遇留人。首先要重视人才, 委以重任, 给他们身上压担子、负责任, 要创造出能充分发挥他们聪明才智与成长进步的工作环境, 其次要关心他们的生活目标, 制定合理的薪金制度, 采用适当的激励手段, 对有突出贡献的要给予重奖, 最大限度的激发他们的工作热情。

参考文献

[1]李艳.绩效管理能力培训全案[M].人民邮电出版社, 2011.

[2]朱勇国.职位分析与职位管理体系设计[M].对外经济贸易大学出版社, 2010.

略论乡土人才的管理与开发篇9

乡土人才种类多多，有“农业型”、“工业型”、“经纪人型”、“务工型”、“民间艺术型”等，不胜枚举，异彩纷呈，起着带头作用，示范四方，下面对乡土人才的开发与管理逐做例举。

1 乡土人才的开发要与时俱进

随着我国的经济发展，成人教育办得如火如荼，取得了骄人的成绩，为社会的发展和进步作出了不可磨灭的贡献。但是随着社会的改革，随着经济结构的变化，随着乡镇经济的发展变化，乡镇地区的成人教育并没有有效地跟上节拍，乡镇教育在很多方面做得不完备，成人教育、乡土人才为乡镇服务的机制尚未健全，功能受限，从很大程度上阻碍了乡镇成人教育的发展。在这个瞬息万变的时代，成人教育要面对社会，知机识变，寻求全方位的发展。翻开国内外乡镇成人教育的历史，无不紧密的联合乡镇的力量，面向成人，面向社会，面向特长的人群，为了满足乡镇成人的学习需要，而不断完善自己的机制。成人教育要利用现有的条件，进一步完善成人教育的社会功能，不断加快乡镇成人教育的步伐。

2 乡土人才是乡镇管理工作的关键

2.1 大刀阔斧引进人才，完善人才的使用

要想发展乡镇企业，就要对人才进行开发，做好乡土人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了乡土人才的提拔和流动，没有有效地对乡土人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多。人才引进工作缺乏审慎地考虑、综合的研究。闻“发明”而心动，见“成绩”即引进，不管其它，不计乡镇拥有的这种人才现有多少，不考虑企业本身的需求与层次，“热情”引进，比较盲目。要知道，人才发展需要诸多条件，软硬条件都要具备，缺一不可。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不更新，不继续考核仍然在职。

2.2 用人唯贤，分清知识与智慧的高下

知识和智力存在着相当密切的关系，甚至可以说，大部分的智力来源于一定的知识，但是，拥有知识并不等于拥有智力，两者不是一码事。知识能够表达、能够一代一代的传播，而智慧、智力属于个人的感悟，深藏心脑之中。知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识。知识是呆板的，可以复制；智力、智慧生动活泼，只能自我运用。知识只能够说明过去，智力可以昭示未来。只要有智慧有智力，就可以创造出无穷无尽的知识，就可以有更多地发现和创造。在乡土人才的管理中，要善于发现有智慧有智力的人才，破格录用，给于优厚的待遇，这些有智力有智慧的人才，会给乡镇企业、会给广大的农村百姓的经济发展有极大地促进。

3 加强乡土人才的管理，提高管理员的自身素质

3.1 管理观念落后，忽略以人为本的先进观念

“以事为本”的人事管理忽视主体的人，偏重于事，本末倒置；这种管理方法忽略了对人的潜能的开发，忽略了人的才干，在琐碎的日常事务里面纠缠，按照规定执行任务，上传下达，遇事解决，无事等待，是一种消极被动的管理，缺乏积极主动地开发；“以事为本”的人事行政管理忽视民主集中制的原则,强调规章制度，死板机械，不能点燃职工主人翁的热情，不能人尽其才；“以事为本”的人事管理定编设岗,之后甄拔人员，根据其所作工作的优劣奖惩，为工作而工作，为管理而管理，循环往复，消极怠解。

3.2 用人终身制，导致职员不思进取

陈旧的人事管理一旦任用职工，就终身聘任，导致优秀的人才英才难展，不合格的教职工牢据职位，受到编制的关系影响，人才流动缓慢，人员淘汰机制不能够完全市场化；很多人才不胜任，却不能够根据实际的需要予以辞退和引进优秀的人才，由于不能优胜劣汰，很多评上职称的人安于现状，不思进取，拿着丰厚的薪金，业务水平倒退，更难谈进取创新；有的人才侥幸评上了一定的职称，沾沾自喜，满足于现状，固步自封。有的人才在得到一定的位置以后，谨小慎微，不求有功但求无过，缺乏改革创新的精神，影响人事管理的质量，饱食终日，尸位素餐。

3.3 人力资源结构比例失调

人力资源的管理自有其规律，专业技术人员队伍越精，管理人员业务水平越高，政府发展越快速顺利。近些年来，专业人才、乡土人才缺乏，尖端人才更是稀少。在管理人员当中，大多数管理人员只具备在一般企业进行日常事务处理的能力，对管理方面缺乏独到的研究，缺少系统地学习，整体素质偏低，有的管理人员不思进取，得过且过，对现代管理思想缺乏认识。

3.4 考核评价体系不健全

人才管理注重考核和评价，这是人事管理的一项不可或缺的内容，各种人才的积极性之所以缺乏，就是因为考核评价体系的不健全。考核评价内容没有针对性，考核评价往往走过场，碍于情面，流于形式，绩效的高低不能正确评价；在考核评价方面，并不能真正地深入，在考核的时候，有的只检查其工作的长和短，成绩的大小，劳动的数量，对于质量，则不甚其详；此外，在考核当中往往忽视品德考核，这应该是一个最大的失误。考核评价结果和奖惩脱离，考核结束以后，优秀者不奖，职务不升；落后者不罚，待遇不降；导致优秀者怠解，落后者不慌，人才的积极性无从谈起。

3.5 管理人员本身的素质有待提高

传统计划经济体制积习成弊，萧规曹随，不思进取，规行矩步，过分拘泥，安于现状，恶性循环。很多管理人员服务观念差，唯我独尊，不调查和研究，工作当中人浮于事，碌碌无为；有些管理人员囿于旧念，事来则办，无事则闲，忽视了自身的提升，不注意对人才管理的发展进行研究和学习，对政策理论淡漠忽视，对人事制度的改革不加探索和分析，固守成规，在工作当中缺乏开拓精神，守旧自封。

4 推动人事管理制度的改革

(1)精简人员编制，从乡土人才中选拔人才服务于大众。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。而乡土人才的被器重，激励了大众。(2)实行竞争上岗政策，有利于乡土人才脱颖而出。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励人员竞争的意识、提升自身、认真工作的激情。(3)完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察每个员工的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的人员给予重大的奖励，而对于选拔出来的乡土人才，尤其给予鼓励。(4)运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，既可以在乡镇内部选拔———就地取材省时高效；也可以乡外录取———让能够激励每一个员工的危机感、给乡镇增加新鲜的血液，有利于工作队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加乡镇乡土人才大军的活力。

综上所述，我们工作人员进行乡土人才的开发与管理工作要广开言路，不断地通过实践，不断地进行新的探索，为实现乡镇政府在新时期的可持续、跨越式发展尽一己之力。

摘要：本文从乡土人才的开发谈起,解读了乡土人才管理的意义,阐述了加强乡土人才的管理、提高管理员的自身素质之价值,分析了推动乡土人才管理制度的改革办法。本文对乡土人才的管理、开发方面存在的问题进行了具体的分析,并阐述了相关改革的思路,希望同仁共同商榷与指正。

关键词：乡土人才,管理,开发,改革

参考文献

[1]李冷.健全管理机制促乡土人才破“土”而出[J].中国人才,2007,23.

[2]李之凤.关于农村乡土人才资源开发的研究[J].甘肃农业,2008,02.

兴趣的培养与智力开发篇10

关键词：兴趣,培养,好奇心,开发,智力发展

学习上的后进生不都是天生的头脑笨, 往往有些人是很聪明的, 只是聪明还没有在学习上显现出来。比如, 有的后进生为人处世很精明, 有一定的组织能力和社交能力;有的学习不好, 但打起游戏来津津乐道, 甚至废寝忘食, 况且玩得还不错;有些初中生, 学习不入门, 而对扑克、麻将、象棋之类的活动却很在行;有的对武侠小说、电视剧的情节讲起来滔滔不绝, 绘声绘色。打游戏、玩麻将之类的绝活不是课堂上教的, 而且是学校和家长严加限制的, 他们小小的年纪为什么会无师自通呢?这里就有个好奇心和兴趣在起作用的问题, 说明这些事物对他们产生了吸引力, 引发了他们的好奇心和兴趣。是好奇心驱使他们偷偷去学习、去操作、去琢磨, 一旦入了门便产生了兴趣, 乃至着了迷, 使他们头脑中潜在的智力因素发挥出来。如果老师能通过精彩的课堂教学把他们的好奇心和兴趣引导到课堂上来, 引发到学习上, 也一定会收到很好的教学效果。

中学生, 多数还处于意识朦胧阶段, 一般还没有太明确的志向和奋斗目标。这一时期的学习怎样, 除了与个人素质有关外, 主要靠教师的教育和引导, 要根据他们的年龄特征和心理特点, 激发他么对新知识的好奇心, 引发他们的学习兴趣。好奇心是入门的钥匙, 兴趣是成功的前提, 学生有了求知的好奇心和兴趣, 才会自觉主动地去探求知识, 钻研知识, 积累知识。所以说, 学生学习的积极性和进取心, 很大程度上来自学习兴趣, 兴趣是最好的老师。