人才开发与培养

关键词： 竞争力 供电 人才 企业

人才开发与培养（精选十篇）

人才开发与培养 篇1

一、目前供电企业人才开发与培养中的不足

1.对人才开发与培养重视不够

由于历史原因, 长期以来供电公司内部对人才开发与培养重视不够, 只重视人才的使用忽视了人才的教育与提升。突出表现在以下两个方面。首先目前仍有一部分人没能转变传统计划经济时期的思维方式, 仍将公司人才的培养看作是教育局的职能工作, 忽视了供电公司作为一个独立的企业法人所应当承担的人才培养义务。其次, 许多人缺乏开拓的视野和发展的思维误认为目前供电企业内部的优秀人才已经达到了目前企业经营运转的需求, 不需要对其进行继续培训。然而在当前激烈竞争的现实背景下, 公司纷纷将企业职工的培养开发作为人力资源管理的重要组成部分, 也将其视为企业适应复杂多变竞争环境、永葆竞争活力的重要源泉。就供电公司而言, 这两种思想的存在是造成目前供电公司内部人才开发与培养工作无法跟上时代步伐进展缓慢的思想障碍。

2.人才培养方式不合理

目前供电企业通过开展多层次、多渠道的岗位培训取得了明显的效果, 提升了职工队伍的业务素质。但是就培养方法而言仍相对匮乏, 主要包括知识竞赛、技能竞赛等竞技类项目, 不利于全体职工技能素质的提高。并且日常培养内容单一, 通常只限于基础理论的学习, 培养内容与实际脱节现象严重。此外许多供电企业没有独立的培训基地, 培训设施不足, 同样影响了人才培养效果。

3.人才培养结构失衡

公司人才培养应针对不同人才采取不同的培训方式。目前而言, 供电企业内部按照业务内容大致可以分为经营管理人才、技能人才和农电工三部分。其中经营管理人才大多是从电类专业毕业, 系统参与管理知识学习的少;技能人才虽然业务能力扎实, 但是高级技术技能比较匮乏;农电工文化水平较低, 业务技能也严重不足, 对技能培训需求大。此外按照工作年龄分, 工龄较长的职工普遍业务熟练但是技能不能适应当前信息化、自动化需求的现象明显;而对于工龄较短、入职不久的员工而言虽然学历较高、对新事物接受能力强、知识扎实丰富, 但是又往往缺乏实际工作经验。面对多层次复杂的职工分类, 当前供电公司的人才培养并没有做到因类施教, 人才开发与培养的效果不甚理想。

二、优化供电企业人才开发与培养中的措施

1.强化人才观念

人才是供电企业的一种特有资源, 它不仅能为企业创造价值还具有可塑性和重复开发的特点。公司对员工的开发与培养是拓展人才技能、增强企业竞争力的重要支撑。供电企业内部特别是人力资源部门应树立起长期培养更新人才技能的意识, 保证员工知识技能的先进性, 保持公司持久的竞争力。此外, 企业内部人才的培养不仅能促进供电企业不断成长, 保证公司的可持续发展, 还有助于全社会人才素质的提高。公司的人才培养本身具有较大的外部性, 在公司培养卓越人才的同时也是在为社会培养优秀人才。供电企业作为国有企业的重要组成部分, 理应将这种有助于促进社会进步和承担必要社会责任的义务纳入企业的管理范畴。因此不管是从供电企业本身还是社会发展要求两方面都需要加强公司内部的人才培养。

2.优化人才培养方式

为了提高培训效果需要创新培养方式。首先, 完善人才培训设施。目前许多供电企业培训设施不足, 缺乏应有的培训人才、培训基地和培训设备。为此企业内部应引进一些优秀的培训人才或与一些知名度较高的培训机构进行合作, 同时提升公司内部培训的基础设施, 在硬件和软件上给予强有力的保障。此外要创新培训方法, 不能局限于竞技类的培训模式, 将广大职工都纳入业务培训的体系中来。可供选择的培训方式有以下几种:课堂讲授法、案例分析法、考察法、拓展训练法等。公司应针对不同的培训内容选择合适的方法进行培训, 比如说课堂培训法通常适用于完善知识系统的培训;案例分析法则侧重于解决分析特定内容的能力提升;考察法更能开拓职工的视野, 增强知识技能的感性认识;而素质拓展却能提高职工的团结创造和凝聚力。

3.合理确定人才培养结构

面对复杂的企业内部人才分类, 人力资源部门应根据职工的不同需求给予不同的培训内容和方式。结合目前存在的情况, 经营管理人才应采取多岗锻炼、上挂培养的方式, 培养领导干部的自主学习、主动思考和解决现实问题的能力, 同时也需要鼓励经营管理人才继续教育, 获得较高的学历, 丰富知识和管理经验, 提高综合素养;为了培训有效技能人才, 企业应加大外出培训力度, 着重培养高、精、尖的技能强手, 并给予相应的绩效奖励以激发职工内部提高技能的积极性;最后针对服务于基层一线的农电工队伍, 应在规范用工合同、保障其工资待遇的基础上建立业绩考核机制, 着重强调顾客的满意度, 同时加强培训力度, 提高培训质量, 提高农电工的技能水平。另外针对有经验的职工在培训时应注重对特别前沿技术知识的传授, 特别针对近年来兴起的智能电网知识, 熟悉智能设备、提高业务知识刻不容缓;而对于经验不丰富和刚入职的职工而言, 要培养他们实际工作的经验, 在培训中应更注重对实践工作的培养。

摘要：企业人才培训是公司健康持续发展的动力源泉。就目前供电企业人才开发与培养而言, 重视度还不够、培养方式方法不尽合理、人才培训的结构也有不足, 为此, 文章着重分析了以上三点, 并结合现实情况给出合理建议。

关键词：供电企业,人才培养,培养方式方法

参考文献

[1]王致和.西南地区电力行业人才培训初探[M].长江出版社, 2013.

[2]郭颖超, 白雅琴.供电企业人才队伍培养浅探[J].中小企业管理与科技, 2013, (10) :10-11.

关键人才的培养与开发 篇2

通过学习本课程，你将能够：

● 了解企业培训开发体系的构成；

● 正确看待企业培训与员工职业发展的关系； ● 理解人才培训对企业发展战略的重要性； ● 掌握企业培训开发系统的建立与管理。

关键人才的培养与开发

人的素质是不同的，每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力，企业既要培养人才，对人才已经表现出来的能力进行管理，也要开发人力资源，让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。

一、建立企业培训体系

企业的培训体系包括三个部分，分别是制度体系、内容体系和方法体系。1.制度体系

企业首先要建立一套制度体系，目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中，很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽，给企业造成了损失。从本质上来讲，员工学习是为了自己，但是如果接受了培训，能力提高了，业绩也随之有了提升，却没有得到相应的职位晋升和工资上涨，自然会选择跳槽。由此可见，出现这样的人才流失，问题在于企业的制度不够完善。

要想完善制度体系，可以从以下几个方面着手：

提供经济补助

如果企业占用周末组织培训，则要为员工提供补助，补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间，但也得到了一定的经济补偿。

与员工签订协议

如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA，便可与员工签订一份协议。在协议中，企业承诺为员工支付学费，员工也要承诺会为企业服务一定的年限。

【案例】

跳槽的飞行员

几年前，东方航空的一名飞行员想跳槽，没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定，最后决定失职跳槽。

事情发生之后，东方航空公司起诉了这名飞行员，要求他赔偿公司120万。经过审判，中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万，其中有70万是用于赔偿培训费，因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议，这名飞行员必须在这家航空公司服务3年，但他辞职时尚未到达服务年限。

由此可见，协议是企业和员工之间的一个双向承诺，为企业和员工都提供了制度保证。应聘者不相信企业的承诺是企业难以招到优秀人才的一个重要原因。企业没有严格的规章制度，自然难以取得员工的信任。如果企业能有一套完善的制度体系，用制度保证认真参加培训的员工都能得到晋升、加工资等回报，而不认真对待培训、或者培训之后离开公司的员工要对企业做出赔偿。有了制度的约束，企业就会形成一个良性的循环机制。

2.内容体系 企业管理者要对各层级人员的培训内容进行分类。基层员工和高管学习的课程要有所区别，技术、人力资源、财务等不同部门的员工学习的课程也要不同。因为每个人的立场不同、利益不同、看问题的角度不同，需求也就不同。

比如，同样是讲职业化的课程，面向员工时，讲师就要讲遵守规章制度和职业道德、保持积极的心态、服从和执行等；面向老板时，讲师就要讲要像个企业家、建立标准化的人力资源管理队伍、实现制度化管理和人本管理。由此可见，员工的职业化与老板的职业化是完全不同的，没有哪个课程可以既满足老板的需求，又满足员工的需求。

现在很多企业老板经常到外面听课，听的课越多，越感觉员工跟不上企业的发展。要知道，企业的竞争力是员工集体的学习能力，而不是一个人的学习能力。因此，企业各层级员工都应该接受培训，当然学习的内容要有所区别。

要点提示

企业培训体系的构成： ① 制度体系： ② 内容体系； ③ 方法体系。

3.方法体系

学习方法要多样化，让员工感受到学习的乐趣。因此，企业可以使用E-Learning，请外面的老师到企业内部来授课等。但是，市场上的培训有一定的弊端：一方面，每个老师的观念并不一样，有时候甚至还会有些冲突；另一方面，特别专业的课程超出了普通老师的能力。因此，有条件的企业要建立自己的大学，华为、TCL、中兴、海尔等优秀企业都有自己的大学或管理学院，这是企业复制人才的地方。普通企业可能一时无法建立自己的大学，但至少要保证每一个经理人都能成为一个会讲课的老师。

企业内培队伍建设起来之后，也要注意以下几个方面：

第一，只有不断投入资金，才能让体系长期、稳定地运作下去。让人力资源系统形成一定的免疫力。有些企业的培训存在“头疼医头，脚疼医脚”的问题，等到出现问题时再解决问题就已经晚了。正所谓“十年树木，百年树人”，人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程，再高级的课程也难以做到雪中送炭。

第二，一些企业对培训的期待比较高，希望通过一次课程解决很多问题，这是不可能的。第三，企业管理者对关键人才的培养要做到三点：一是要有培养的环境，即建立企业自己的大学，打造学习型的组织；二是要有可以复制的榜样；三是要进行标准化的复制。

二、职业发展与培训开发 1.培训课程的两大体系

企业对员工进行培训，主要是为了解决两大问题，一是提升员工的能力，二是提升员工的职业化水平。这两个方面正是员工做好工作所需要具备的技能维度和态度维度，也决定了培训课程的两大体系。

技能培训

企业的技能培训就是要提升员工的技能维度。技能培训要首先对员工的现有能力进行评价，了解员工的现有能力与企业要求的素质差距，经过素质测评等环节之后，通过技能培训开发员工的潜能。

职业化培训

员工要做好工作，还必须具有规范化的职业行为。每个员工都有职业化的思维意识，才会严格按照企业的标准执行。塑造员工职业化，就要让员工对企业文化产生忠诚度的认知。

企业要分别针对技能维度和态度维度建立课程体系、配置讲师队伍和教材体系。技能培训课程体系要以开发员工的潜能、提高员工的技能水平为目的；职业化培训课程体系要以规范员工的职业行为、提高企业文化认同度为目的。

2.两大体系的开发要点

技能培训要与员工的职业发展相结合

企业的培训和开发要与员工个人的成长结合起来。科学的培训体系应该实现双赢的效果，让企业和员工都能获利。

【案例】

人力资源专员的成长

在人力资源部门中，员工刚入职时一般要从人力资源专员做起，只负责一项具体的工作，比如招聘、薪酬、绩效等。如果要成为人力资源主管，就应该掌握三门技能，比如不能只懂招聘，要同时掌握薪酬与绩效。要成为人力资源经理，就要掌握人力资源的全部技能，如人力资源规划、组织架构、工作分析、素质模型、绩效考核、薪酬设计、员工关系等。要进一步成为人力资源总监，不仅要全面掌握技能，还要有具备管理能力，比如说领导力、战略思维能力等，另外还要掌握一些跨部门的学科。

由此可见，技能培训要和员工的职业生涯规划紧密联系起来，否则无法培养出核心的人才、关键的人才。

职业化培训要避免完美心态

在职业化培训中，企业要对员工进行企业发展历史的培训、企业规章制度的培训、企业文化的培训等。经过培训，认同企业文化的员工逐步留了下来，不认同的员工自然会慢慢离开。但是，留下的员工也不一定全部认同企业文化，这就要求企业职业化培训避免完美心态。

与此类似，企业中不可能每个员工都是核心人才。一个正常的社会应该是橄榄型的，两头小、中间大，基层和高层人数少，中间部分人数最多。关键人才大多位于中间，一定是少数而不是大多数。因此，想要每个员工都拥有核心专长和技能，都认同企业文化，这是不可能的。管理者不要有追求完美的心理。

三、培训开发体系与企业战略

图1 培训开发体系

如图1所示，企业培训开发体系有两个核心：一是企业的战略需求，二是员工的职业生涯发展的要求。需要依靠三个层面的保证，即制度层、资源层和运营层。注意四个要点，即培训的需求分析、培训计划的制定、培训的组织和实施、培训效果的评估。

1.符合企业战略要求

企业培训是为支撑企业的战略服务的。一个很明显的表现就是一个企业培养出来的人才到另一个企业不一定能发挥很大的作用，原因就在于不同企业的企业文化不同，培训的技能也就不同。

例如，同样都是销售人员，如果安利的员工销售不了保险，保险公司的员工也销售不了安利产品。因为两个公司在销售渠道、销售方法、工作流程、运营方式、企业文化、企业制度等方面都有很大区别。因此，企业的培训开发体系一定要根据企业自身的发展要求、发展战略、行业特征培养自己的人才。

2.满足员工的职业生涯规划 如果企业的培训体系不能让员工跟企业共同成长，不能满足员工的职业生涯规划，就会导致人才流失，使企业在人才培训方面的投入得不到产出。

这就要求企业管理者改变对培训的认知，培训不是简单的福利，而是企业战略的一部分。有些老板认为，企业只为优秀的员工提供培训，其他员工没有资格，但这也不是福利，只是一种激励而已。企业管理者只有真正改变对培训的认知，才能舍得为培训投入资源。

另外，有些企业习惯于将培训安排在周末，员工难免会不满。既然培训是为企业的发展战略服务，是工作的一部分，就应当在工作时间进行。如果需要员工在周末参加培训，就要计算为加班时间，为员工提供加班补贴。只有在制度层面落实了这一点，保证员工的权益，才能实现双赢。

四、培训开发系统建立与管理 企业培训开发系统的建立与管理分为三个阶段：一是培训的需求分析与计划制订，二是培训实施与过程控制，三是培训评估与反馈。

1.培训的需求分析与计划制订

培训的需求分析

企业管理者要明确开展培训的原因、培训的内容、需要接受培训的员工。

培训的原因。很多企业之所以要开展培训，是因为企业出现了问题，但是管理者不能只看到表面的问题，要明确培训要解决的根本问题。例如员工离职，表面原因可能是员工职业化态度不好，但根本原因很可能在于企业环境、企业文化或领导的管理方式。

培训的内容。经常有企业邀请讲师来企业授课，但是要求的授课内容却不是企业真正需要的。

【案例】

什么是企业真正需要的？

一次，娄老师应邀去为云南一家民营企业讲授“非人力资源经理的人力资源管理”的课程。在授课中，娄老师依次为学员讲解了人力资源管理的体系构成、两个维度、企业文化以及企业的选人、用人、留人。

授课结束之后，这家企业的总经理说：“娄老师，你不要给我们讲这些虚的东西，给我们讲点实的，就讲讲怎么选人、育人、培训人、留人。”娄老师想了想，回答说：“这个我可以讲，但是你们学了以后还是没有用。因为你们企业还没有优秀的企业文化，没有好的用人制度，很难选到优秀的人才。”

总经理认为娄老师说的是老板应该考虑的事情。娄老师告诉他，这些的确是领导应该考虑的事情，但是经理人员也必须了解。经理是企业文化的体验者和执行者，如果经理不了解这些，是无法做好人才的“选育用留”的。没有优秀的企业文化，人才不会来，没有科学的企业制度，人才也留不住。

因此，这家企业真正的需求不是简单地学习一些人力资源的技能，而是要先建立一套人力资源管理的制度。

需要接受培训的员工。解决了“为什么培训”和“培训什么”的问题以后，还要明确“培训谁”的问题。

培训的计划制定

企业要明确人才培养要达到的目标，制定一个培训的系统计划。需要注意的是，企业的培训计划不能急功近利，人才的成长是很缓慢的，不可能通过一次课程很快地解决很多问题。

学习有四个阶段。以开车为例，人们学习开车的第一个阶段是无意识的不会，即不会开，也不知道怎么开；第二个阶段是有意识的不会，即知道了怎么开，但是还不会开；第三个阶段是有意识的会，即已经会开了，但还开不好；第四个阶段是无意识的会，即已经养成了开车的习惯。

由此可见，真正的改变是养成一个新的习惯，只有经历了前三个阶段，才能养成习惯。员工的改变也是如此。作为企业管理者，一定要对培训效果有耐心。

2.培训的实施与过程控制 制定了培训计划之后，就要做好培训的准备，确定培训的时间、地点，邀请培训的老师，然后开始实施培训并注意对过程进行控制。这也是管理企业培训开发系统的第二个阶段。

3.培训评估与反馈 管理企业培训开发系统的第三个阶段，是根据培训标准衡量和比较培训效果，并进行结果反馈。

五、培训效果评估

人力资源具有能动性、复杂性和社会性，无论是技能维度还是态度维度，都很难进行标准化，因此对培训效果的评估往往是非常困难的。企业管理者对培训效果的评估可以从以下四个层面来进行：

1.反应层面 在反应层面，评估内容主要是受训者对培训的满意度及建议，评估方式有问卷、面谈等，评估时间是培训结束之后。反应层面是最低级、最基层的层面。

2.知识层面 在知识层面，评估内容主要是受训者的知识、技能、态度、习惯等提高与改善的程度，评估方式有考试、现场演示、讨论、角色扮演等，评估时间是培训结束时、培训结束半个月之后。

开发员工的素质是培训最主要的目的，而素质不仅是知识技能和意愿态度的结合，还包括很多其他方面，是非常综合的。因此，一个人即使在学校里学了很多知识和技能，但如果思维方式或人际关系有问题，他的知识和技能依然发挥不出来。

3.行为层面 在行为层面，评估内容主要是受训者是否将培训内容应用于工作、受训者的行为有何改进，评估方式是绩效考核，评估时间是培训结束时的下一个考核周期。

廊坊市会展人才的培养与开发 篇3

关键词：会展业；会展人才；培养与开发

随着第三产业在国民经济中的地位不断提升，会展业作为一种新兴的经济产业形式，发展极为迅速并逐渐被社会各界所重视。目前中国会展产业的规模日趋扩大，并且保持着健康、快速发展的态势。从会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，其迅猛发展必然要求大量的会展人才。但是，近年来会展专业人才匮乏、专业队伍建设滞后等问题制约了会展业的发展，成为摆在会展业界面前的一个亟待解决的课题。

一、会展人才培养的必要性

廊坊位于环渤海地区腹地，被称为“连京津之廊，环渤海之坊”，是会展业最具发展潜力的地方之一。作为河北省会展业起步最早的城市之一，近年来，廊坊依托区位优势，在市委、市政府积极扶持下快速发展，打造了一批知名品牌展会。尤其在河北“5·18”经贸洽谈会进驻之后，廊坊会展业开始了创造特色之路，并带动了当地相关产业发展。被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯曾经说过：“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”（王凤山）随着廊坊会展业的蓬勃发展，高素质复合型会展人才的紧缺成为制约我市会展业务开展以及会展组织水平提高的重要因素。会展人才的培养与开发也随之成为推动我市会展业顺利发展的决定性因素。

二、会展人才培养策略

从目前我市人才供给情况来看，从事会展业的人员大多是从其他领域转行或从其他岗位调入的，很多都没有经过专门的培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作能力，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才相比差距明显；熟悉会议和展览业务，了解国际惯例，具备实际操作经验的专业人士十分匮乏，会展专业人才的供给远远无法满足目前会展产业发展的需求。根据我市会展专业人才现状，结合国内外会展人才培养的经验，现提出我市会展人才培养和开发的几点对策：

首先，引进高素质会展专业人才。近些年，我国在会展人才培养方面取得了一些成就，其中一点就是高校开办了会展专业教育，进行了这方面的人才培养。从2002年开始至今，我国已有许多高校、高职、高专设置了会展专业。与从其他专业或领域转行而从事会展业的人员相比，会展专业毕业的学生具备较系统的理论知识、较全面的综合素质和较强的实践能力，他们会在最短的时间内适应会展工作，把自己的专业知识运用到实际工作中，更容易在会展领域施展才华。如果我市会展业有这样一批专业的会展人才，毫无疑问，未来我市会展业的健康、高速发展首先具备了先决条件。

其次，行业协会与我市高校合作创办会展专业，开展产学合作式教育。上海是我国会展业很发达的城市，为了加快会展人才的培養，上海市会展行业协会与华东师范大学联合举办了上海会展学院。此类新型的办学模式，创造性地将理论与实践相结合，对上海乃至全国会展人才的培养都产生了深远的影响。借鉴上海会展人才培养的成功案例，我市的会展行业协会可以利用我市现有教育资源，如北华航天工业学院，廊坊师范学院等高校，合作创办会展专业，以市场为导向，培养我市会展业发展所缺少的专业人才。这种产学合作教育能够让学生直接参与展会筹办的全过程，能够真正将会展专业的理论与实践结合起来。

最后，注重培训，树立开放的人才培养观念。针对我市目前从事会展业相关工作的一批学历不高、专业知识和综合素质欠缺的人员，有关政府部门、行业协会、院校企业可以联合开展职业培训，聘请国内外著名会展专家授课，开展研讨，共享教育资源。根据会展对经济社会发展的实际需要，制定切实可行的人才培训开发规划，以保证培训的系统性。职业培训和学历教育有机结合，并建立会展人才考核和职业认证制度。此外，还可以通过“走出去，请进来”等多种形式提高现有会展人员的业务水平。如选派专业人才到国外培训，或聘请国外著名会展专家来讲座和指导，吸收国外先进的理论和实践，学习他们举办和组织会展的经验，加强与国外会展业的交流与沟通，从意识和形式上迅速提升，促使我市会展业朝着国际化发展轨道前进。

总之，随着廊坊市会展业的迅猛发展，人才供求问题日益突出，会展人才的培养和开发刻不容缓，因此，政府、社会、高校、行业协会及企业应在会展人才培养中发挥各自作用，共同重视与支持会展人才的开发与培养，以确保我市会展业的持续、快速和健康发展。

参考文献：

[1]张静抒.会展人力资源管理[M].上海:上海交通大学出版社，2008.

[2]邹国梅.国际会展高等教育对我国的借鉴和启示[J].市场论坛，2007,(05).

[3]马彦.我国会展业人力资源开发问题及对策[J].特区经济报，2008,(02).

[4]刘学莉，徐虹.我国会展业人才培养模式和结构探析[J].北京第二外

国语学院学报(旅游版)，2006，(05).

论公路行业人才的培养与开发 篇4

一、 公路行业人才培养与开发的意义

在市场经济条件下, 只有通过不断地培养与开发人才, 来保障人才资源量与质方面的需求, 使人才资源与公路科技进步和发展需求相适应, 才能实现公路事业的发展战略目标。因此, 要树立科学的人才观, 从战略的高度充分认识公路人才资源开发的重要意义。

1. 人才培养是加快产业结构调整的需要。

随着科学技术突飞猛进, 在经济全球化的进程中, 世界范围内行业竞争日趋激烈, 要提高行业竞争力, 最终是要提高劳动者的技能水平。过去公路部门靠一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施的养护方式, 如今已经远远不能满足现代公路养护的需要。随着科技进步和产业升级, 公路行业正在向规模化、国际化方向发展, 必然对高层经营管理人才的数量和质量提出新要求, 要重点培养一批具有现代管理意识和大型企业管理经验、能参与国际竞争的高层次经营管理人才;培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的科技人才队伍, 形成比较完整的科研梯队, 为公路发展提供智力支持和人才保障。

2.人才培养是增强行业竞争力的需要。

现代经济发展的实践证明, 一个行业的繁荣不是直接取决于物质资源、资本、硬件技术的数量、规模, 而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用, 取决于人才的数量和质量。谁能集中最多最优秀的人才, 谁就能获得经济发展的高能动力, 谁就占领了市场竞争的“制高点”。因此, 加快公路人才资源开发, 培养大批高素质人才, 是公路在激烈的市场竞争中增强竞争能力、赢得主动的重要战略措施。

3.人才培养是迎接知识经济挑战的需要。

21世纪是知识经济的时代, 席卷全球的知识经济浪潮不仅冲击着高新技术产业, 也给公路行业带来了激烈的竞争和强大的压力。随着公路信息网络和公路管理的规范化, 养护生产技术、公路机械化程度的不断提高, 以及公路体制改革的逐渐深入, 公路部门的养路生产工程建设及管理体系都朝着知识经济的方向发展。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济, 它对公路养护、建设和管理等各方面人才提出了更高的要求。因此, 全面提高公路人才掌握和使用新技术、新工艺、新装备的技能, 培养一批具有高新技术知识和管理能力的技术骨干, 培养和吸引一批对公路领域关键性和前沿性的重大科技问题具有研究开发能力的高层次创新型人才, 成为当务之急。

4.人才培养是提高经济效益的需要。

公路是国民经济发展的基础, 对保障国民经济持续健康快速发展、改善人民生活等具有十分重要的作用。发展经济关键在人, 高素质的人才是公路行业的宝贵财富。当前公路行业对人才的要求已经由标准型向复合型转化, 提高职工素质已刻不容缓, 这也是公路可持续发展的必然要求。在过去传统和僵化的体制下, 人才知识结构比较单一, 一业终身成为普遍认同的社会现象。这种单一的人才模式和社会从业模式, 显然与社会主义市场经济的发展是很不相适应的。随着公路体制改革的不断深入, 对人才素质提出了更全面的要求, 要发展经济就必须高度重视人才的培养。因此, 要进一步认识人才的重要性和紧迫性, 牢固树立“科教兴路、人才强路”的理念。

二、公路行业人才资源现状与存在的问题

长期以来公路行业人才队伍素质普遍不高, 尤其是一线工人的文化素质偏低, 专业技术人员普遍缺乏, 路政执法人员基本素质还不符合国家执业资格制度的要求, 具有现代管理理论和经验的管理人员也是屈指可数。总之, 公路行业人才匮乏。随着改革开放、社会进步、科学技术的发展以及公路事业的快速发展, 公路行业的人才队伍有了很大的改善, 但是离公路发展战略的人才需求还有很大的差距, 还不能适应“科教兴路”的人才战略要求。

1.文化素质偏低。

过去, 公路等级低, 养护工作技术含量低, 只要有体力就行。再加上公路行业属于无人看重的冷门艰苦行业, 招收的工人以初、高中学历为多。他们虽有丰富的工作经验, 但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用, 显得力不从心, 管理效率低下。同时, 长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所造成的人员包袱重、人员经费困难等, 又承受不了增加人员的压力, 多年以来没有招收工人, 造成技术工人队伍整体素质偏低, 年龄老化, 出现人员断层现象。

2.思想相对滞后。

公路行业由于长期以来实行计划经济模式, 使得广大职工思想观念陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下, 吃大锅饭、出工不出力的现象比比皆是。面对公路等级的不断提高、养护机械的大力推广, 老经验用不上, 新的设备不会使, 往往束手无策, 只能等闲视之, “等、要、靠”思想比较严重, 在一定程度上影响了公路事业的发展。

3.人员结构不尽合理。

公路人才结构还不能完全适应运输结构调整的需要, 表现在初、中级层次人才居多, 高层次管理、科研、技术开发人才较少, 特别是现代物流、综合运输、工程监理、交通环保等专业人才明显缺乏;在管理上存在着重工程技术人员, 轻管理专业人员的倾向, 一些单位还存在人才浪费现象。无论从观念上还是经营管理上, 都难以达到将公路养护推向市场的要求, 影响了公路行业整体管理水平的提高。

4.复合型人才相对缺乏。

科技进步和产业升级对公路人才的素质要求在不断提升, 人才的交流更趋于频繁。由于许多职工长期从事单一岗位, 且学习方向单一, 形成目前单技能人才多, 复合型人才缺乏的状况, 对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

5.机制不够健全。

现代人力资源管理需要建立一个好的机制, 人才的真正潜在能力才能得到完全发挥, 缺乏必要的培训机制、奖惩机制、竞争机制, 这样就无法调动职工生产的积极性和主动性。公路行业长期实行计划经济体制和传统的人事管理模式, 仍把人员作为单位的生产工具, 只重视拥有, 不重视培养与开发, 忽视了对职工积极性、创造性的开发和科学管理, 这也制约了公路事业的持续、健康发展。

三、加强公路行业人才培养与开发的基本途径

1.观念更新是人才培养与开发的前提。

公路行业要想提高竞争力就必须转变观念, 从重“事”转向重“人”, 从重“高薪引进”转向“开发培养”, 开发职工的潜能发挥人力资源的最大效益。公路行业管理者一定要树立科学的发展观, 进一步增强忧患意识和责任意识, 更新人才观念, 牢固树立人力资源是第一资源, 是最宝贵最重要的资源的观念;树立人才培养的投入, 是最具有经济和社会综合效益的生产性投入, 是收益最大的投入的观念;树立“浪费人才资源是最大的浪费”的观念。把人才队伍建设作为决定公路发展前途的大事来抓, 真正把人才培养与开发工作放到更加重要的战略地位。公路部门要转变人才观念, 合理评价和使用人才, 尊重人才, 充分发挥人才作用。

2.教育是人才培养与开发的基础。

“百年大计, 教育为本”, 人类文明高度发展是靠教育来推动的, 教育的发展水平, 决定着人才培养的数量和质量, 直接关系着一个国家的综合国力和国际竞争力。要实现公路发展的宏伟目标, 同样离不开教育。只有充分发挥交通院校的重要作用, 努力培养一支思想政治高, 懂管理、技术精的公路人才, 才能胜任公路建设、管理、养护、征收工作。同时要积极采取措施, 建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 鼓励职工参加自学考试、函授教育等, 树立终身受教育观念, 通过多种形式教育, 拓展与更新知识, 以提高公路的科学文化素质和劳动技能。

3.培训是人才培养与开发的有效途径。

随着知识经济的到来, 新的科学技术不断出现, 要适应新的历史发展趋势, 必须不断提高自身的素质, 不断地培训开发人力资源。当前, 公路养护正在经历着一场深刻的变革, 要逐步实现从劳动密集型向管理效益型的转变、从手工操作型向机械化养护型的转变、从粗放生产型向节约科学型转变, 实际上它意味着是科学技术的竞争, 归根到底是掌握新技术的人才和教育的竞争。培训是职工迎接新技术革命和个人发展的需要, 是解决学能差距的需要。作为公路管理部门, 要把职工培训重点转移到公路现代化建设, 培养具有经济意识和适合公路市场经营管理能力的人才, 培养技术全面的公路养护人才和技术过硬的机械操作人才, 培养一专多能的复合型管理人才, 为国家建好、管好、养好公路。

4.培养造就优秀青年专业技术人才是人才培养与开发的重点。

当今社会, 科技发展日新月异, 不充分发挥尖子人才的巨大作用, 不注重充分发挥年青人才的优势, 忽视科学发展的这个普遍规律, 就难以在关键性应用研究、高科技研究、公路基础性研究等方面有新的突破, 就难以建立起符合公路科技自身发展规模的创新体系, 就难以逐步接近或达到国际先进水平。在培养青年人才方面要狠下功夫, 按照“定目标, 压担子、创条件、给机会”的思路, 重点资助35岁以下中级职称专业技术人员开展创新性课题研究。同时发挥好老专家的作用, 弘扬“传、帮、带”的优良传统, 通过老专家言传身教, 扶持青年人才成长。通过大力实施人才兴路战略, 积极培养工程技术、工程管理、养护技术、政策研究和人事管理等方面的人才, 极大地提升行业竞争力。

5.完善管理体制和机制是人才培养与开发的根本保证。

人才工作的生机和活力取决于体制和机制, 公路人才工作的体制和机制的完善, 必须遵循人才资源开发规律, 坚持市场配置人力资源的改革方向, 建立促进人才成长同公路发展相协调的人才工作体制。为消除公路体制改革制因素对人才的制约, 最大限度地发挥人的作用, 要健全完善人才评价体系。建立以工作业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。要不断深化人事制度改革和劳动就业制度改革, 改革公路人力资源管理体制, 建立健全合理的分配制度和激励机制。鼓励支持事业单位自主选择岗位工资、协议工资、结构工资、年薪制等多种分配方式, 合理拉开收入档次。完善对人才的考核监督机制, 真正建立起人才辈出、人尽其才、才尽其用的激励机制。人才的竞争, 归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。只有科学合理地使用人才资源, 努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的工作环境, 才能保持公路行业稳定健康发展。

四、加强公路行业人才培养与开发的对策

1.加强职业道德教育, 提高职工职业水平。

公路行业无论是生产性质, 还是工作环境都具有鲜明的个性特点:点多、线长、“窗口”多, 人员高度分散, 其工作质量的好坏服务态度如何, 都事关经济发展、人民群众利益和精神文明建设等一系列重要问题, 培养“四有”职工队伍, 加强公路职业道德教育是当务之急。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待社会主义的职业分工, 充分认识公路行业在社会主义现代化建设中的重要地位和作用, 认识自己所从事工作的意义, 从而树立起远大的理想和信念, 形成正确的人生观、世界观和荣辱观, 增强做好公路“建、管、养、征”的自豪感, 忠于职守, 爱岗敬业, 在公路工作岗位上做出成绩来。同时, 还要引导职工树立质量意识、服务意识和协作意识, 增强职业道德, 使业已形成“团结协作, 以路为业、精心养护、依法管理、服务社会、确保畅通”的公路职业道德逐渐由“他律”内化为“自律”。在人力资源开发培训中, 要把思想政治教育与文化知识、业务技能培训同步进行, 把职业道德教育贯穿于培训活动的始终, 使职工既有过硬的业务本领, 又有良好的精神状态, 把职工队伍综合素质提高到一个新台阶。

2.加强职业技能教育, 提高综合素质。

技术、技巧、知识、能力是职业服务的工具, 对技术的精益求精, 对知识的不断充实, 业务能力的不断提高, 都直接关系到职业服务的质量, 现代公路工作是一门技术性很强的工作, 掌握与本职工作有关的专业知识和技能, 才能胜任工作。一是要抓好管理人员教育;二是要抓好技术人员教育;三是要抓好一线技术工人教育;四是要抓好收费队伍教育。

3.加大教育资金投放力度, 努力拓宽培训路子。

没有资金, 教育就无可谈起。公路管理者要以建设“学习型公路”为契机, 做到宁可少修一公里路, 也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法, 多渠道筹措资金, 确保教育培训专项基金得到落实。同时, 要加强经费的管理和使用, 做好规划, 精打细算, 提高资金使用效益。公路的跨越式发展需要各方面面向未来的人才, 职工的培训也应与时俱进, 不断创新培训的内容、形式、手段和方法, 努力拓宽培训路子。首先, 要准确划分培训的层次, 确定各层的培训对象, 做到“因材施教”, 并不断提高职工的学历档次。其次, 要认真制定各层的培训内容、方法和短、长期的发展规划, 做到“能适用, 有余地, 可发展”, 明确培训目标, 保证培训质量。第三, 要建立人才培养动态信息库, 搞好培训对象的动态调查和信息反馈, 及时调整培训策略。第四, 要加强对培训本身的研讨, 努力实现培训体制、机制、手段和方法的创新, 不断探索培训目标、手段和方法与公路发展相匹配的有效途径。

4.坚持机制创新, 形成良好的人才工作环境。

创新是一个民族的灵魂, 也是公路发展的不竭源泉, 因循守旧是没有出路的。公路部门要不懈改革, 锐意创新, 不断完善用人体系, 建立一套科学、规范、公平、公开、长效的用人机制, 努力营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好环境。一是完善选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 扩大识人、选人渠道, 打破论资排辈的传统模式, 确保把优秀人才选拔出来, 量才使用, 用其所长。二是完善聘用机制, 变“人才归我管理”为“人才为我所用”。对新进人员实行人事代理制, 逐步实现由“单位人”向“社会人”转变。鼓励以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进优秀人才, 实现全员聘用管理的目标。三是完善流动机制, 实行人员能进能出管理。在引进高级专业人员和择优吸收研究生、大学生充实公路技术队伍的同时, 要多渠道分流富余人员, 实现干部能上能下的目标。四是完善激励机制。在人才的选拔任用上, 坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则。在人才待遇上, 要通过制定科学合理的、以知识为基础的、生产要素参与分配的办法, 实现一流人才、一流业绩与一流报酬挂钩。加强精神鼓励, 运用职称晋升、委以重任、技术交流等方式, 满足人才的成就感和荣誉感。在人才的奖励上, 积极推行统一协调的多元奖励制度, 坚持精神奖励和物质奖励相结合, 充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用;坚持奖励与惩戒相结合, 做到奖罚分明, 实现有效激励。通过上述机制的创新, 激发人才潜能, 激活人才创新力, 促进人才素质的提高。

人力资源开发是一项长期而复杂的工作, 不是一朝一夕即能完成的。在新的历史时期, 要使公路部门在激烈的市场竞争中具有真正的优势和实力, 必须加强人才的培养与开发工作。坚持人才与公路事业协调、统筹发展, 充分发挥行业的主观能动性, 找出适合强化人才培养和开发的措施, 建立起富有生机和活力的公路人才体系, 努力开创公路工作新局面, 进一步推动公路事业实现和谐发展、持续发展和健康发展。

参考文献

[1].卢力.更新人才观念, 实施人才强企战略.经济与社会发展, 2006 (4)

[2].蔡勤旺.论人才观及管理体制[A].经济师, 2007 (3)

[3].王增钵.树立科学的人才观, 加快才队伍建设步伐.国防, 2006 (5)

[4].钱樟久.论公路行业人力资源开发与管理[A].科技资讯, 2006 (8)

专业人才培养目标与培养要求 篇5

一、专业培养目标

本专业培养具有良好的职业道德，能掌握管理、经济、法律等企业方面的知识,具备相关能力，了解国家方针、政策，能在企事业单位从事生产、质量检验、人力资源管理、财务管理、物流相关管理工作等的实用型管理人才。

二、业务培养要求

1、知识要求

掌握英语、计算机、政治、法律、统计等基础知识；掌握经济、管理、营销及现代企业营运管理等方面的专业理论和知识；掌握财务管理、管理沟通、国际贸易等相关专业知识；了解本学科理论前沿与发展动态。

2、基本技能要求

具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；具有较熟练的计算机操作能力，掌握办公自动化操作系统；英语达到教育部门对高职高专的基本要求，能进行简单英语对话；具有较好的应用文写作能力。

3、专业技能要求

熟悉工商企业的经营活动，具有分析和解决企业管理工作问题的基本能力；熟悉我国市场经济的运行规则及法律体系，熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法律法规以及国际企业管理的惯例与规则；掌握企业管理的定性、定量分析方法；具有统计分析、调研报告、营销方案及人力资源方案撰写方面的能力；具有利用计算机处理工商管理信息资料的能力；具备一定的财务管理能力；有较强的公关能力；具备一定的商务管理能力；具有营销策划能力等专业技能。

4、综合技能要求

具备应有的法律知识与社会公德、职业道德；热爱本专业，有良好的文化素质和心理素质，有较强的改革意识和创新精神，身体健康；具有较强的心理承受能力，有较强的改革意识和创新意识，达到国家规定的大学生体育合格标准。

5、职业资格证书要求

人才培养与企业创新 篇6

[关键词] 企业人才创新

一、观念创新全面引进人才

企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场经济的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。

二、加强人力资源开发管理

企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要科学管理。而我国不少企业仅把人力资源开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来,企业对此的热情和信心也越来越不足,直接影响了企业发展的后劲。

三、大力培养吸纳高科技人才

我国目前科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康社会而造就一支宏大的高级科技人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取“底薪+年功工资+奖金”的模式，“底薪”可根据工作性质、职责和人才的层次来确定。“年功工资”是随人才在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对未来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专注于本职工作。企业应按照自身的实力，尽可能为人才提供良好的工作条件和生活条件。除了为人才提供坚实的物质基础外，还要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造尊重知识、重视人才、以人为本的氛围。为人才提供学习、深造、发展的机会，提供发挥各类人才所长，展现聪明才智的广阔空间。企业根据发展目标战略和岗位的需要，给人才安排适合的工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业发展的同时使人才有自我价值实现的成就感和满足感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导方式、个人人格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追随他们，愿意与他们共事。企业领导者对人才的尊重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和创造性。使企业的吸引力和向心力大增，企业的内部合力和外部竞争力都会大增。

四、与时俱进培养人才

首先要健全职工培训制度。通过职工的教育和培训，既能提高从业人员的综合素质和创造能力，使员工适应企业发展变化的要求，给企业带来长期的效益;又为劳动者创造更多接受知识和技能的机会，减少结构性失业，避免人力资源的浪费。为此，必须加强有关立法，形成一整套科学的教育培训制度，转变观念，多为员工提供学习机会，职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重更少。我国在职培训指标在1996年世界竞争力报告中仅列第二十九位，30%以上的国有企业只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，20%的国有企业在10元～30元之间，大多数亏损企业已经放弃或准备放弃岗前和中长期培训。发达国家1996年教育经费的70%用于公司内部培训。相比之下，我国职工培训投入很少，远远满足不了需要。

其次，帮助员工确立终身学习的观念。终身学习是适应21世纪发展需要的新理念，应通过坚持不懈的宣传和教育，使人们深刻地认识到:在知识经济条件下，在科学技术日新月异的今天，人类的知识无论是在规模上还是在复杂性上都将持续增长，并且以前所未有的速度进行更新，一个人只有在其一生中不断地进行结构性和系统性的学习，才能适应时代变化的要求。由于现代社会已进入“知识爆炸”的时代，因此，那些基础薄弱、知识陈旧的人是无法适应现代社会需要的，只有那些不断充实自身的复合型的具有创新能力的人才才是现代社会所需要的。而且今天的正规教育仅仅是一个人终身学习进程中的一个相对短暂的阶段，其后通过实践不断地学习则是一个持续的、尤为重要的过程。鼓励职工参加各种培训和学习，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能。并形成完善的激励机制，发挥员工工作积极性。

综上所述，企业要根据市场变化和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈地进行产品开发和更新换代，才能使企业永远保持生机和活力。企业人才需要知识更新，不断学习。企业要把培养人才、促进人才成长纳入到企业长远发展戰略中来。根据企业发展和创新的要求，不断调整人才的构成和知识结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。

参考文献:

[1]孟凡驰:企业文化:人力资源开发与经济增长的关键.东方出版社，2002.6

[2]吉雷 梅楚尼奇著康青译:战略人力资源开发导论.人民大学出版社,2005.4

[3]胡巧亚陈冬梅:浅析中国人力资源开发的现状和对策.《特区经济》,2005.5

大学教学与人才培养 篇7

1. 优质的师资是人才培养的重要条件

对于名师授课的重要性有关文献作了一定叙述[3], 很多学校恐怕很难达到这一点, 只能达到相对较资深教师授课或较好教师授课。“师者, 传道授业解惑”, 教师应当向学生传授为学为人之道, 使学生获得谋生的技能和适应社会的能力, 并有能力解决学生的学习之惑和人生之惑。可见当个教师并不容易, 不仅要“学”高, 而且要“身”高, 对社会更要有良好的理解力和协调能力, 是社会发展的积极推动者。另外, 教师还要使学生具备离开学校后继续获取知识的能力。

实际上, 一些教师很难达到这些要求, 他们不仅才疏学浅, 而且在为学与为人上搞一些不正之风, 如学术剽窃、抄袭, 接受学生各种贿赂, 甚至不惜以各种条件和借口对学生进行不正当的教唆教育, 等等。我们对之自然嗤之以鼻, 不禁轻蔑地一笑:“这是末流, 但肯定是少数。”我们可不能对这样的少数掉以轻心, 因为他们接触的学生可能几千几万, 试想这样的人教育出的学生进入社会, 会给社会带来怎样的影响呢?

至于一些教师学业修为不够, 在课堂上口无遮拦、谬误不断、废话连篇, 就更为常见。试想, 在现实生活中这样的教师怎能与人才培养相挂钩, 其后果是必然不能适应社会发展的需要, 与社会发展背道而驰。

可见加强合格和优质师资建设在大学教学中具有极端重要性, 在一些高校甚至具有极端紧迫性。优质师资的标准应是:学高、身正、从善、助人。师者, 是君子, 而非小人。

2. 良好的生源是人才培养的重要基础

有了优质的师资甚至名师, 还不一定能上好课, 实现教学目标, 完成人才培养任务。学校人才培养重要的基础或所倚赖的条件是学生所应具备的必要的素质。不难理解, 不可教的学生是很难成才的。学生应具备的素质包括文化素质、学习素质、学习心向、基本价值取向、自我认同和健康心理等。随着高等教育大众化, 生源成了学校培养人才的瓶颈, 而优质的生源则成了各高校角逐的目标。一些生源较差的小型高校, 不得不采取务实的人才培养目标, 使毕业的学生成为社会有用的人。不难想象, 文化基础差、学习能力差、无学习心向、基本价值取向出现问题、不能自我认同的学生是没法教的, 更谈不上成才。对于这样的学生, 学校采取的办法恐怕只能是让他们拿到文凭, 即走过场, 很难实施真正意义上的教学。

素质教育已被摆上了教育的重要位置[2], 人才培养的任务就是塑造学生较全面的良好素质。人的素质培养是循序渐进的过程, 高校要实现人才培养目标, 必须基于必要的生源质量。只有这样, 才有实现“因材施教”、“兴趣教学”、“个性化培养”、“多样化培养”的可能。

3. 优良的教材是人才培养的重要辅助

大学课堂教学离不开教材, 一本好的教材可使学生如痴如醉、陶醉其中, 不仅使学生增长知识, 而且使学生增长能力。好的教材标准应是:良好的知识结构, 深浅适中, 学术性、科普性和趣味性相结合, 较广阔的知识面和较深入的探讨度, 反映本学科现状和发展趋势。这样的教材可使学生学到知识和掌握分析研究问题的一些基本方法, 激发学生的学习兴趣, 加强学生的学术素养训练, 将学生推到科学较前沿, 面向科学问题, 甚至使学生确立人生志向。

现实这种教材并不多, 充斥市场的是大量重复照搬照抄知识陈旧的教材, 这与教材编写者的知识水平和业务能力有关。至于错误百出、页码不对的教材更是不能起到提高学生知识、培养学生心志的作用, 劣质教材危害甚于虎。

4. 良好的教学硬环境和软环境是人才培养的重要保障

当前, 各大学的教学硬环境都不错, 有现代化教学大楼, 教室里配备各种电化教学设备。这对于教师搞好教学和学生搞好学习无疑是很重要的帮助, 对于大学人才培养发挥了重要作用。应当指出的是, 在一些小型学校缺乏管理的二级部门, 教学硬环境并不合格。这些部门表面上虽然有新式的教学大楼, 但白天学生们却只能在昏暗的灯光下上课, 根本看不清黑板上的内容。在这样的部门怎么谈得上人才培养呢?

关于教学软环境, 我曾有专门阐述, 其实质就是和谐的教学人际关系[7], 并指出应铲除行政化对教学软环境的危害[8]。良好的教学软环境能使教师安于教学, 在教学上作出成绩, 是大学人才培养不可或缺的环节。试想, 一个教学单位内部教职工间经常勾心斗角, 教职工工作必然受到影响, 还谈何人才培养呢?这类单位负责人应当负全部责任。

5. 结语

当前, 社会进步和文明正在快速推进, 高质量和创新型人才培养已成为高校人才培养的目标和工作的出发点。大学人才培养的任务很重, 涉及很多因素。本文仅从大学教学与人才培养关系的几个点滴阐述两者之间的相辅相成性, 相信这些方面对于大学人才培养有较大的促进作用。

参考文献

[1]冯向东.学科、专业建设与人才培养, 高等教育研究 (武昌) , 2002, (3) :67-71.

[2]袁贵任.转变教育思想观念全面推进素质教育构建中国特色的高等教育人才培养体系, 中国大学教学, 2003, (5) :4-8.

[3]张大良, 吕浩雪.大学教学创新与创新人才培养——以南京大学人才培养工作为例.江苏高教, 2003, (1) :29-32.

[4]戴跃侬.加强实践教学提高人才培养质量, 中国大学教学, 2005, (8) :43-44.

[5]赵艳林.培养创新人才:大学教学模式的传统与变革, 中国高等教育, 2003, (Z3) :35-36.

[6]庞烈鑫, 刘朝晖, 闫开印.构建研究型大学多样化人才培养模式和个性化人才培养方案, 中国大学教学, 2005, (4) :22-24.

[7]张勇斌.关于教学软环境的深思.中国教育月刊, 2008, VOL20:54.

人才队伍的培养与建设 篇8

关键词：高校,图书馆,人才队伍

引言

图书馆在知识经济时代迎来了新的发展契机, 图书馆的地位和作用也越来越高。图书馆的作用提高也对图书馆人才队伍水平提出了更高的要求。人才是21世纪最重要的资源, 是图书馆发展的核心力量[1]。但是从高校图书馆的实际情况看, 高校图书馆人才队伍也存在一些问题, 限制了图书馆发挥作用。因此, 本文结合高校图书馆人才队伍现状, 探讨加强高校图书馆人才队伍培养与建设的对策。

1. 高校图书馆人才队伍现状

1.1 人员编数问题

图书馆人人员编数与学校图书馆舍面积及格局、图书数量、学生数量和馆舍硬件条件有关, 其中学生数量是确定人员编数的核心指标。教育部明确规定高校师生比不得低于1:18标准, 但是教育部尚明确规定高校图书馆人才队伍人数比。仅有吉林省出台了高校图书馆人员编数比例规定, 认为图书馆业务人员与读者数最佳比例为1:200。由于缺少标准和规范, 不同高校的图书馆人员编数存在显著差异, 某研究对北京5所知名大学调查显示, 仅一所学校接近1:200标准, 比值最高为1:295[2]。

1.2 人员结构问题

图书馆人员结构直接影响图书馆的健康发展, 图书馆人员结构包括人员的学历、职称和年龄结构。当前各个高校图书馆人员队伍的学历、职称和年龄存在显著差异。根据相关要求, C及学校本科学应达到40%, 研究生占一定比例, B级学校图书馆人员需具备大专以上学历, 本科以上达到60%。但是许多图书馆人员的学历未达到该标准, 研究生以及高职称人才少, 导致图书馆项目开发及新技术应用水平不高。图书馆人员的平均年龄超过40岁, 50岁以上人数多, 图书馆可能面临集中退休问题。

1.3 图书馆部门设置及人数占比

图书馆的采编部门、信息咨询部门、系统技术部门属于高技术含量部门, 是推动图书馆发展的重要力量。这些部门对人员的能力要求也更高, 管理人员不仅需要具备专业知识, 还需要具备多门学科知识, 图书馆也需要将主要力量用于采编、信息咨询建设。

2. 高校图书馆人才培养基队伍建设

2.1 科学定编

高校具有自主编制图书馆定员的职责, 根据高校办学规模, 借鉴其它研究结果, 图书馆人员与读者的最佳合理指标为1:200。各个高校可以根据本校情况调整职工与读者的总比例在±5人。根据传统高校图书馆工作情况, 最佳比例维持在1:225~1:214等[3]。

2.2 引进高素质人才

根据学校规划, 通过调入、招聘、等方式引进高水平人才, 平衡图书馆人员队伍结构, 使人才队伍结构趋于合理。如引进1~2名与图书馆所需专业对口的硕士研究生, 从其他高校调入本科及以上学历、具有图书馆工作经验人才。通过有步骤、有计划的引进人员, 使图书馆人才队伍学历、职称、年龄结构达到国家标准要求, 以防年龄断层问题。专业技能方面, 专业人员不低于10%。最后, 高校图书馆还需要重视引进高学历人才, 提升图书馆服务能力。

2.3 加强现有人员培养

高校图书馆不仅需吸引外部力量提升图书馆服务水平, 更需要对现有人员进行培训, 提高教育培训工作的针对性和实效性。有计划引开展外出进修和培训工作, 加强与同行沟通, 提升业务水平。鼓励专业人员结合实际情况开展业务研究。人员培养活动离不开经费支持, 首先加增培训投入, 保障广大师生利用学校人事在经费支出。一是进修、培训经费通过“人才强调项目”支持;二是充分利用学校人事处的经费保障;三是通过图书馆经费设立图书馆科研项目基金和学术成果奖励基金等。

2.4 建立一体化工作机制

图书馆人才队伍建设是复杂且系统的建设管理流程, 需要图书管从管理和制度两个方面狠抓工作。首先, 建立统一的人员操作管理制度, 两手抓两手打都要硬。图书馆还需要建立职业道德管理制度, 建立健全管理制度, 优化部门设置, 强化岗位职责, 构建和谐的环境, 充分调动员工的积极性和创造性。

2.5 提高薪资待遇

鉴于当前当前高校图书馆人员结构水平不一, 不适宜根据职称作为评价薪资待遇的标准, 而应推进人事制度改革, 实行业务岗双向选择。管理岗位实行竞争上岗制度, 对于特殊人才, 按照特殊政策区别对待, 所有人员根据岗位分配待遇。按岗取酬的优点在于激发人才的积极性, 提升人才的竞争意识。根据薪资待遇分配标准, 还需要建立绩效评估制度, 奖优罚劣, 调动人员的积极性。

结语

图书馆作为高校综合能力的集中体现, 是高校提升科研水平和创新水平的重要保障, 高校需要重视图书馆人才队伍建设工作, 根据时代需求培养一批符合时代要求的图书馆员, 建立一支高水平的人才队伍, 充分发挥图书馆的价值, 辅助学校培养高水平人才。

参考文献

[1]张云.图书馆馆员人才队伍培养发展路径探析——以高校数字图书馆建设为例[J].农业图书情报学刊, 2014, 04:197-200.

[2]关朝明.刍议高校图书馆人才队伍建设[J].电子制作, 2014, 20:247.

人才开发与培养 篇9

关键词：游戏开发人才,培养水平,办学机构

一、面临的困难

1. 观念偏见。

缺乏对游戏开发人才的公正判断。游戏产业是新兴的创意产业, 发展之初对人才的要求不高, 但随着自主研发的兴起, 对人才就有了更高的要求。然而, 很多教育者认为游戏开发人才就是一般的技工, 而大学培养的是工程师, 更注重整体能力。这种观念的偏见, 必须被打破。

2. 师资欠缺。

具备理论功底、实战经验及教学技巧的教师较少。师资欠缺是影响游戏人才培养的关键因素。没有一流的师资, 就难培养一流的人才。但是中国游戏产业发展时间并不是很长, 目前在一些办学机构的师资, 大多来自于业界, 尽管具有一定的经验, 但是缺乏必备的理论功底与教学技巧, 使游戏人才的培养流于经验的介绍。

3. 教学内容。

课程内容不系统, 缺乏质量较好的教材。游戏是一种结合剧情故事、美术、音乐、动画、程序等技术为一体的娱乐软件, 涉及多个行业的知识。但是目前游戏开发人才培养的课程内容, 不仅缺乏内在的关联, 而且课程本身也是有名无实, 支撑课程的教材流于经验的罗列、内容的拼凑, 无法形成适宜教学的理论体系。

4. 定位模糊。

缺乏岗位描述, 办学定位不清楚。游戏开发人才成为市场的“香饽饽”, 很多办学机构陆续进入这块市场, 一些大学开设了相关课程, 还开办了游戏开发专业, 非学历教育机构也蜂拥而至。但是很多办学机构未能明确自身的定位, 盲目开办专业, 导致培养的人才不能适应市场的需要。

二、积累的条件

1. 办学机构紧扣市场发展, 市场导向意识较强。

中国游戏产业迅猛发展, 带来游戏企业人才需求的快速增长, 而人才的供给则相对滞后。为满足市场需求, 各类型的办学机构涉水游戏开发人才的培养。尽管一些办学机构的行为属于“跟风”, 但在办学理念与方针方面, 市场导向意识较强, 尤其是一些在职培训机构, 市场敏感度极强, 能够根据市场节奏的变化, 即时调整办学策略, 这给学历教育带来了启发。

2. 非学历教育优势明显, 领跑游戏教育市场。

从当前游戏开发人才培养的实际看, 非学历教育机构由于市场敏感度较强, 能够根据市场发展的即时变化, 随时调整办学策略与课程设置, 处于游戏开发人才培养的优势地位, 在一定程度上领跑当前中国游戏教育市场。

3. 学历教育积极试水, 后发优势不可低估。

尽管非学历教育机构在游戏开发人才的培养上占据优势, 但是其短、平、快的痼疾难以根治, 无法培养具有可持续发展能力的中高端人才。游戏开发人才的学历教育, 可以弥补非学历教育在这方面的不足。从当前的情况看, 已有类似于四川大学软件学院这样的机构开办游戏开发专业, 这类办学机构拥有丰富的学术资源、较好的生源、一流的师资, 其后发优势不可低估。

4. 课程体系初步形成, 教育经验日渐丰富。

经过几年的发展, 中国游戏开发人才的培养已取得了初步成绩, 尽管还存在诸多问题, 但毕竟有了初步的课程体系, 积累了一定的教学经验, 这为提高游戏开发人才培养水平创造了条件。例如汇众益智游戏学院上海徐汇培训中心采用的课程体系, 就是国内市场较新的Gamecollege V4.0课程体系。

三、结论

人才开发与培养 篇10

关键词：校本课程,人才培养,职业学校

中等职业教育改革创新行动计划中提出:坚持育人为本, 以教产合作、校企一体和工学结合为改革方向, 以提升服务国家发展和改善民生的各项能力为根本要求, 从解决突出问题入手, 全面推动中等职业教育随着经济增长方式转变“动”, 跟着产业结构调整升级“走”, 围绕企业人才需要“转”, 适应社会和市场需求“变”;着力推进教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位、课程教材与职业标准、教学过程与生产过程的深度对接。创新行动计划的目标, 使得校本课程的开发显得愈加重要。

一、校本课程开发的概念

“校本课程开发”是1973年在爱尔兰阿尔斯特大学召开的国际课程研究会上菲吕马克和麦克米伦两位学者提出来的新概念。校本课程是相对国家课程、地方课程提出来的。它是根据国家的教育方针和课程管理政策, 由学校统一规划或教师亲自设计的课程。是课程管理行政主体变化的一种表现, 是课程管理权力的一次再分配。职业学校开设校本课程, 增强了课程对学生的适应性, 满足了区域经济特点, 有利于达成职业教育的培养目标, 更好地促进学生成才。中等职业教育改革创新行动计划中也指出:以提高学生综合职业能力和服务终身发展为目标, 贴近岗位实际工作过程, 对接职业标准, 更新课程内容、调整课程结构、创新教学方式, 构建适应经济社会发展要求、有利于和高等职业教育与继续教育相衔接的课程体系。

二、校本课程开发的依据

校本课程的开发, 必须从本校的实际出发, 这是必须高度重视的。学校处在什么样的地理环境, 有着什么样的职业教育资源, 什么样的办学规模, 什么样的专业特色, 什么样的学生, 都是需要校本课程开发者分析和研究的。只有通过分析和研究, 才能确定校本课程开发的职业取向和起点。起点的重要性是不言而喻的, 它决定校本课程开发的定位。学校外围企业的类别和学校的内部环境是校本课程开发的因素之一。学校环境一个是物的环境, 一个是人的环境。物的环境是指学校的场地、校舍、实验实习的装备、设施等等;人的因素包括校风、教风、学风以及专业教师的素质, 专业设置、学校的班级、人数以及在此基础上形成的职业教育传统。校本课程的开发, 就是要在对学校内外诸种因素分析的基础之上, 确定校本课程的主题和专业内容的大致走向。这种大致的专业走向, 是要经过广泛而认真地讨论和分析的。

三、职业学校校本课程开发途径

(1) 树立新的教育理念。校本课程的开发首先是指人的发展, 指向学生专业知识和专业技能的提高, 指向学生职业素养的提高和个性的张扬。只有在这个前提下, 正确认识和处理国家课程、地方课程和校本课程的关系, 才能使三者相辅相成, 相互渗透, 有机结合, 真正做到实用、够用、好用。

(2) 分析专业设置, 开发职业特色。通过院、系学术委员会, 在学科带头人和骨干教师的带领下, 对当地经济实体进行深入调研, 根据企业需求确定岗位目标和与之相对应的知识结构, 制定符合岗位需求的、科学的课程体系。

(3) 选择专业主干, 融合综合知识。在调研的基础上, 将工作岗位的任务和学习任务结合起来。这是一种有效地将职业标准与学生学习相结合的方法。我校对中专班多媒体专业进行了项目试点教学, 效果突出。多媒体专业教学项目设置如下:

(1) 第一学期:计算机基础项目, 实践课程为XP、WORD、EXCEL、PPT, 辅助课程为素描、录入速度。通过项目教学完成系统软件和办公软件的学习, 学软件photoshop为下学期奠定基础。

(2) 第二学期:平面广告基础项目, 实践课程为PS、CORELDRAW、Illustrator, 辅助课程为色彩、平面构成、版式设计、Flash。了解简单的项目认知和学习平面设计的基础知识, 学软件Flash为下学期奠定基础。

(3) 第三学期:影视广告基础项目, 实践课程为PRE、AU、AE、Flash, 辅助课程为广告文案、广告策划、广告摄影、剧本。了解简单的项目认知和学习影视制作的基础知识。

(4) 第四学期:平面广告设计与影视广告设计, 实践课程与辅助课程同上, 同时添加印前知识。要注意提高项目难度, 与工作任务接轨。

通过上述表述的项目设置, 大家可以发现, 与之相对应的课程不能适应新的教学的模式, 因此对知识的解构和重构是必然的, 知识和技能要围绕项目的进行来组织, 在项目进行的进程中提高学生的职业素养。因此, 原有的课程体系将被部分或完全重新构建, 这对我们来说是一个新的课题, 我校目前正针对这一问题进行课程的开发和教材的开发。

(4) 开展校本课程研究。研究国家课程体系, 在国家课程标准要求的指导下, 根据知识能力、过程和方法、情感态度和价值观结合当地经济的区域化特点, 制定满足企业、学生职业规划和学校教学环境的新课程体系。借助校本课程的开发也可以促使教师专业发展, 使我们的老师从教书匠变成研究员, 传统观念里, 研究是学者专家的事, 教师只能使用研究成果而不能直接参与研究的权利, 而校本课程的开发是基于学生的需要、服务于社会和企业的发展, 这就使教师成为校本课程开发的主体, 为教师的专业发展提供了广阔的空间。

四、校本课程开发的流程

校本职业学校的校本课程开发, 是一种创新活动。要使这种创新活动落实在实处, 就必须确立创新意识。新的课程体系要满足以工作任务为教学项目的教学模式。流程如下:市场调研→确定岗位→分析岗位任务→描述任务 (过程、能力) →归纳任务知识→ (对国家课程体系) 知识解构与重构→确定项目→开发项目→制定校本课程体系→实施。在这个流程中, 要依据实际情况, 不断进行修改、补充。

五、校本课程开发注意的问题

(1) 注重学生全面发展。校本课程开发的目的是如何更好地实现职业教育, 职业教育的目的就是培养学生的职业能力、社会能力、方法能力、人格个性。因此, 校本课程体系既要注重学生专业知识和技能的提高, 同时也要注重学生职业素养的培养。

(2) 建立科学的评价考核体系。注重对学生进行全面、综合地评价。传统的一张卷子决定学生成绩的考核体系, 有失科学。新的课程体系不仅在教学中既体现知识, 又体现技能, 既要体现结果又要体现过程, 既要体现能力又要体现态度, 在考核中也一样要如此。对学生全面地、科学地评价, 有利于学生的健康发展, 更好地促进学生成才。

参考文献

[1]戴军.论新课程教学目标设计模式多元化的构建[J].教育与职业, 2008 (9) .