浅析A公司管理问题及改进方案

关键词： 考勤制度 财务制度 奖惩制度 公司

1 公司简介

我所分析的A公司是一家大型的上市公司, 公司已经成立了二十年, 公司的考勤制度、奖惩制度、财务制度等各项制度完善健全, 组织架构明确, 工作流程标准化, 管理严格, 目前分公司拥有员工上千人, 员工年轻化、高学历。下面我主要从公司的激励方面。

2 问题描述

2.1 公司的惩罚制度

A公司有严苛的惩罚制度即考核制度, 之所以说其严苛是因为制度中明确说明任何一个部门每个月必须上报失职问责且上报的失职问责比例, 惩罚时必须要填写失职问责表格, 写明惩罚的事项, 扣罚的工资金额, 且金额每次不低于一定金额, 制度明确如果部门月底无法上报指定数量的失职问责单, 将考核部门经理, 但是在日常的工作中, 并不是每个部门都会出现使人认为需要惩罚的员工, 为了应付公司的考核制度, 会出现部门几个人各月轮流被惩罚的情况, 同时因为考核制度涉及的范围很广, 在工作中, 员工首先想到的经常是怎么免于被处罚和不被扣工资, 而不是如何更好地完成工作。

我认为A公司内部的问责制度过于死板, 有些流于形式, 公司的监管力度太大, 容易给员工造成压力, 任何压力都会影响人的情绪, 心理上也会出现与工作相关的紧张、焦虑等情绪, 员工的工作满意度也会较低, 员工很难自如的工作, 缩手缩脚, 工作效率也会较为低下, 同时, 这样的公司制度容易给员工一种冷漠的感觉, 缺乏必要的人文关怀, 员工难以在公司找到归属感。

2.2 公司的绩效考核方面

同是一个地区的不同的项目所处的情况不同, 同一时期不同的项目的主要任务不同, 任务有难易之分, 工作量也相差较大, 但是A公司在薪酬方面却基本采用一刀切的方式, 同时在完成任务时, 公司领导更多的关注的也只是任务的完成情况和员工犯错的情况, 而不能具体的考虑的不同员工完成任务的难易差异, 有很多优秀的员工, 工作时勤勤恳恳, 尽心尽力, 经常加班加点, 但是因为任务较难造成任务完成的不如其他项目的员工, 或者是工作量较大, 难免出现纰漏, 就可能受到降职降薪的惩罚。以上的这种情况, 主要是公司管理层的管理过于机械化, 对员工的绩效考核方面太单一, 不够全面, 一刀切的考核方法, 很容易让许多优秀的员工感到公司有失公平, 心灰意冷, 要么放纵自己, 不好好工作, 要么会失望地离开公司, 对于公司来说就会失去很多优秀的人才。

3 成因分析

A公司在多个省市都设有分公司, 管理的难度很大, 为了达到高标准的统一化管理, 所以总公司设置的制度相对具体化, 同时也是为了更好的监管各地区的工作情况, 实现整个公司的战略目标, 上市公司高标准的管理, 所以制定的制度相对严格, 缺乏灵活性, 另外, 公司对学历的硬性要求, 造成公司员工的年轻化, 许多管理人员都是第一次当领导, 自己还处在岗位工作的适应期, 管理能力有限, 管理水平较低。

4 理论描述

激励分正激励和负激励, A公司多采用的是负激励, 指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时, 组织将给予惩罚或批评, 使之减弱和消退, 从而来抑制这种行为。负激励在执行时往往不同于正激励, 负激励一旦产生偏差, 员工就会斤斤计较, 会导致企业管理者的权威受损, 甚至导致企业管理制度形同虚设, 现代管理理论和实践表明, 在员工激励中, 负激励给员工造成工作不安定感, 同时还会造成员工与上司关系紧张, 同事间关系复杂, 有时甚至会破坏企业的凝聚力, 很容易抹杀员工创新能力和积极性。因此, 负激励的运用一定要注意把握一个“度”, 对于不同的员工群体, 有时还要区别对待。同时应该与正激励相互结合使用。

麦格雷戈提出了两个关于人类本性的假设—X理论和Y理论, X理论假定工人不喜欢工作, 只想逃避责任, 必须严格地控制他们才能有效地工作, 我觉得我公司的设置失职问责制度的初衷可能源于X理论, Y理论假定工人创新, 热爱工作, 勇于承担责任, 具有自觉性, 麦格雷戈认为Y理论引导管理者实行和倡议员工参与决策, 为员工提供负责任和具有挑战性的工作, 建立良好的群体关系, 将会使员工激励最大化。

亚当斯提出的公平理论认为员工将自己的投入-结果比率与和自己相关的其他人的投入-结果比率进行比较, 然后通过相关调整行动, 纠正产生的不公平感, 其中包括分配公平:对个人之见所得报酬的合理性评价, 程序公平:对报酬分配程序合理性的评价。其中, 分配公平比程序公平在员工满意度方面的影响更大。

5 改进方案

调整A公司的相关制度, 比如失职问责的制度的处罚的比例可以降低, 处罚的范围适当地缩小, 处罚的最低金额可以降到20元或者必要的时候采用口头批评的方案, 根据员工实际所犯错误造成的损失和影响来确定处罚的程度。

我认为还可以制定正激励的方案, 比如每月选出优秀员工, 通报相关的优秀事迹, 并给予一定金额的奖金, 评选优秀员工所涉及的范围也要广, 具体的标准要明确, 使员工能真正的通过自己的努力争取到优秀员工的殊荣, 适当的组织团队建设活动, 比如运动会和户外的拓展训练, 既能增进同事间的感情, 又可以磨炼员工的意志, 使员工在工作之余身心得到放松, 有利于日后工作中同事间的互相协作, 增加员工的工作满意度, 使员工有归属感。

要求部门领导每周至少两次必须要与部门员工在食堂一起吃饭, 吃饭时进行适当的沟通, 除了可以了解员工的工作状态, 另外员工有机会可以跟领导一起吃饭, 对于员工来说也是一件很荣幸的事情, 增进感情的同时, 也可以提高员工对企业和领导的认同感。

加强对管理人员的管理能力的培养, 组织培训, 管理层的交流沟通的座谈会, 定期对管理人员的管理能力进行测评, 如果有可能公司尽量支持员工参加MBA的学习。

部门经理应该善于观察并精心的思考, 了解每个员工内心最需要的东西, 是金钱还是精神上的支持还是职业的发展, 然后从这些方面入手, 给员工最想要的东西才能给员工最大的激励。组织员工进行性格测试比如九型人格测试, 使员工更加地了解自己的性格, 根据员工的性格、爱好、特长安排到指定的岗位。

公司鼓励员工认真做职业生涯规划和对未来生活的期望, 可以安排专业的职业经理人给予员工建议和心理干预, 尽量为员工提供多方面的培训和轮岗学习机会。

同时, 公司可以制定一套完善的工作满意度和工作态度的调查问卷, 定期做调查, 认真分析调查的结果, 以指导日后的工作。

职位评价是指根据各职位的相对价值, 企业中对各职位的价值进行综合评价, 及时同样的岗位也要根据以往的经验设定出相对价值, 并给出一定的价值浮动空间, 在评价过程中要公平, 对岗不对人。

建立员工参与薪酬决策的机制。为让员工认同薪酬制度的公平公正, 企业可组织员工代表参与薪酬的制定过程, 使员工了解薪酬决策的程序、薪酬结构和薪酬计算方法并允许员工对薪酬制度提出建议, 薪酬方案确定后企业可以公开公司的整体薪酬制度、薪酬结构。

薪酬管理的过程监督。在薪酬方案实施的过程中企业要建立一个沟通机制, 让员工通过沟通平台提出建议和意见, 并及时给员工反馈信息, 根据具体情况做出合理的调整。

教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象, 公平与否都源于个人感觉, 个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方, 从而使职工产生不公平感, 这对组织是不利的。因此, 管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差, 适时做好引导工作, 确保个人工作积极性的发挥。

6 预期改进效果

各方案实施一段时间后, 员工的压力能降低一些, 心理负担减少, 能够以相对愉悦的心情投入工作, 同事关系也会变得更融洽, 更加认同企业文化, 团队的归属感变强, 工作满意度加大, 工作效率变高, 更有创造力, 公司的员工流失率降低, 管理层和员工都会积极的工作, 努力学习, 提升自己。

摘要：本文分析A公司的惩罚制度和绩效考核方法的缺陷及成因, 探讨正激励和负激励理论、麦格雷戈提出了两个关于人类本性的假设——X理论和Y理论、亚当斯提出的公平理论、马斯洛的需求层次理论, 并根据这些理论提出的改进方案, 达到预期改进效果的目的。

关键词：惩罚制度,绩效考核,正激励和负激励理论