加强护理队伍的建设

第一篇：加强护理队伍的建设

加强队伍建设的措施

一是提高学习目标，增强自身素质。学校抓好教师的理论学习，提高师德修养，组织教师博览群书，并要求教师在读书时有目的、有方向、有思考，做到不断提高理论水平，增强课堂教学育人能力。

二是提高工作能力，增强教育本领。学校采取“走出去学习”“坐下来交流”的办法，凡是外出参加培训学习的教师进行“二次教研—外出学习汇报”系列活动，提升了教师的教育思想、开阔了教师的眼界。立足校本教研，促使教师由“教书型”向“研究型”转变。要求教师从教学管理、教学方法、课堂行为等方面开展课题研究活动，促进了教师专业水平的提高。

三是提高制约能力，增强工作实效。学校建立了严格的考核制度和完善的评价机制来规范师德师风，坚决杜绝体罚、变相体罚学生、有偿家教行为。推行学生评教师、家长评教师、教师间互评等多元化评价方式，将评价结果及时反馈给教师，全力提升教师的工作积极性。

四是提高师德水平，增强师表形象。学校通过抓好师德建设主题活动，加强师德建设力度，强师德，铸师魂，树立教师良好的社会形象。

第二篇：加强人才队伍建设的思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展;还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

第三篇：加强教师队伍建设的措施

加强教师队伍建设的制度

为全面贯彻落实党的十五大和第三次全国教育工作会议精神，进一步深化中小学内部管理体制改革，建设高质量教师队伍，全面推进素质教育，逐步建立起与社会主义市场经济相适应的、符合教育事业发展需要的用人制度，现就加强中小学教师队伍建设，深化中小学内部人事制度改革，提出如下意见。

一、指导思想

以邓小平理论和党的基本路线为指导，认真落实《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》,结合我校实际情况，通过推行教职工聘用制、建立竞争上岗机制、全面实施教师资格制度等一系列举措，在我校建立起与社会主义市场经济相适应的人事管理体制和鼓励优秀人才脱颖而出的用人机制，调动广大教职工积极性，提高教师整体素质，优化教师队伍结构，提高教育教学质量和办学效益，促进教育事业的全面发展。

二、实行教职工聘用制，建立竞争上岗机制

(一)实行教职工聘用制。改革固定用工制度，将现行的国家固定用工制度逐步改革为在编制范围内的单位用工制度。推行教师聘用制，改革学校用人制度，建立教师队伍的公平竞争机制、有序流动机制和有效的激励机制。通过实行聘用制，建立起与社会主义市场经济相适应的人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的公开平等的用人机制。

(二)建立竞争上岗机制。实行聘用制要按规定的程序实行竞争上岗，鼓励优秀人才脱颖而出。

我校根据岗位需要，公布空缺岗位、岗位职数、岗位职责、聘任条件和聘任的有关事项。应聘人员按照条件要求自愿申请应聘相应的岗位。

我校组织考核考察，以公平、平等、竞争的方式双向选择，按应聘人员的实绩和工作能力，实行竞争上岗。可以高职低聘或低职高聘。

落聘待岗教师可以转到职员或工人岗位工作，可以接受外校聘用，也可以安排到边远校、农村校、缺编校工作，还可以经集中培训后竞争上岗或调出系统。

学校可根据人事部发布的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》辞退有关人员。

(三)建立和完善教师流动制度。合理配置教师资源，搞好内部调剂，发挥中学教师队伍的整体效能。充分发挥职称、评优等人事政策的导向作用，积极推动教师合理流动，促进中学教师资源的合理配置。要制定优惠政策，鼓励教师从超编校向缺编校流动、从示范校向基础薄弱校流动、从城镇向农村流动，也可以组织教师在本区县内跨校任课，让任课量不足的教师到缺编校兼课。要充分发挥各人才交流服务机构的作用，为我校内部人事制度改革服务。要为落聘待岗的人员提供培训和再上岗机会，促进人员合理流动。

(四)贯彻按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。教职工的工资待遇要随岗而定，教师按聘任的职务和实绩、职员和工人按岗位和实绩取酬。

三、提高素质，优化队伍

(一)全面实施教师资格制度。根据《教师资格条例》和第三次全面教育工作会议关于全面实施教师资格制度的精神，今后在学校任教必须依法取得教师资格。通过实施教师资格制度，严格掌握教师资格标准，把住入口关，将不具备教师资格的人员调整出教师队伍，提高队伍的整体素质。通过面向社会开展教师资格认定工作，招聘优秀人才从教，实现教师补充来源的多元化，形成高素质的教师储备队伍，为实施教师聘用制、优化教师队伍结构奠定良好基础。

严格按需求和教师资格条件控制外系统人员调入，严格控制非教学人员调入。从2000年起，从调入人员(包括由外系统、外省市调入的专业技术人员、职员、工人和新分配、录用的大中专毕业生)中实行聘用制和试用期制度。在试用期间，人事关系、工资关系存放在教育系统或区县政府人才交流中心，试用期满，经考核合格，正式聘用，办理相关手续。

(二)努力提高学历层次。教师中具有研究生水平的达到5%-7%。从2000年起，我校补充师资，吸收大专毕业学历的教师;以本科学历的教师为主;有适量的研究生。

(三)造就高素质骨干教师队伍。坚持并完善中小学教师继续教育制度，全面提高教师整体素质。制定有关特级教师的管理办法，充分发挥特级教师的示范和带动作用。集中有限资源，实行倾斜政策，形成促使中青年优秀人才脱颖而出的机制和氛围。加大实施“三名工程”(名教师、名校长、名专家)的力度，选出有培养前途和发展潜力的中青年教师和校长，进行重点培训和培养。使他们在实施素质教育的实践中，不断提高教育教学能力和水平。

四、加强管理，控制总量

(一)搞好师资需求规划，严格按需求培养和配备师资，规划要结合本地区的实际，依据普教工作发展的要求，考虑学制的改革、生源的变化、现有师资状况、队伍减员及新课程计划调整等诸因素，测算出分学段、学科的师资需求情况，制定相应规划，确定师资补充任务，分析研究存在的问题，提出解决对策。

(二)搞好编制核定工作。搞好核编工作，做到定岗、定编、定员。

凡评聘教师职务的副校长和校职能机构负责人要履行教学职责，每周兼课时数按评聘教师职务的政策规定执行。

(三)继续搞好学校布局调整。通过布局调整，减少人员编制浪费，提高学校规模效益和人员效益。

五、加强领导，稳步推进

深化人事制度改革，转换机制，是教育体制改革的重要组成部分。改革的成败，关系到科教兴国和教育强市的大业，关系到普教战线的安定团结、素质教育的全面推进以及广大教职工的切身利益。因此，我校一定要高度重视，加强领导。主要负责同志要亲自挂帅，组成领导小组和工作班子，深入基层调查研究，制定切实可行的实施方案，先行试点取得经验再推广。要大力争取区县人民政府的领导以及区县人事、财政等部门的积极支持，稳妥有序地进行人事制度改革。

要加强宣传教育和思想政治工作，正确处理好改革、发展与稳定的关系，创造有利于改革的氛围和社会环境，取得全社会支持和理解。广大教职工要进一步明确改革的意义、目的、措施和办法，增强改革的信心。要重视发挥党支部的保证监督作用和教代会的民主监督管理作用。在制定或实施改革方案时，要注意广泛征求教职工的意见。在实施聘用(聘任)、解聘、待岗等具体做法上，要增加透明度，要有严格的政务公开制度和民主程序，保证我校人事制度改革顺利进行。

加强教师队伍建设的政策

一、充分认识中等职业学校教师队伍建设的形势

改革开放以来，我国中等职业教育事业取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。国家颁布了《教师法》、《职业教育法》和一系列法规、规章，教师队伍建设逐步走上法制化轨道;教师队伍的数量不断扩大，人员结构逐步改善，整体素质有所提高，初步形成了一支基本满足中等职业教育发展、有职教特色的教师队伍;教师职业道德建设进一步加强，涌现出一批爱岗敬业、无私奉献的优秀教师;师资培养培训体系建设取得重大进展;教师的社会地位有了明显提高，生活工作条件总体上有所改善;学校人事、分配制度的改革逐步深入，有效地调动了广大教师的积极性。教师队伍建设有力地保障了中等职业教育的改革和发展。

由于社会观念和历史的原因，中等职业教育在整个教育中仍然是个薄弱环节，教师队伍建设也存在着不少问题和困难：教师队伍总体素质亟待进一步提高，专业课教师学历达标率低，实践教学能力弱仍是突出问题;教师队伍结构不够合理，专业课和实习指导教师比例偏低，骨干教师和专业带头人缺乏;师资培养培训支撑体系有待健全，培训制度有待进一步完善;一些地方和学校主管部门对中等职业学校教师队伍建设不够重视，未能将其纳入整个教师队伍建设的总体规划，因此存在管理体制不顺和政策、经费支持不足等问题。上述问题制约了中等职业教育的发展和质量的提高。

随着新世纪的到来，我国将进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，中等职业学校教师队伍建设面临新的形势和更加繁重的任务。科教兴国战略的实施，对作为培养高素质劳动者和初中级专门人才的中等职业教育和中等职业学校教师队伍建设提出了更高的要求;经济体制和经济增长方式的转变，使教育资源配置和中等职业学校教师队伍建设面临许多新情况和新问题;中等职业教育的改革和发展，尤其是教学改革和培养模式的变化，对中等职业学校教师队伍建设提出了更加紧迫的任务;素质教育的实施和社会对人才高质量、多样化的需求，对中等职业学校教师的观念转变、知识更新、能力提高提出了新的更高的要求，中等职业学校教师队伍建设面临严峻的挑战和新的发展机遇。我校要从国家发展战略的高度、从贯彻大力发展职业教育和职业培训方针的高度，充分认识到加强中等职业学校教师队伍建设的重大意义，进一步增强信心，锐意改革，扎实工作，勇于创新，努力开创中等职业学校教师队伍建设的新局面。

二、我校教师队伍建设的指导思想和总体目标

我校教师队伍建设的指导思想和总体目标是：高举邓小平理论伟大旗帜，以江泽民同 “三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，以《教师法》、《职业教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设、培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，坚持数量、结构、质量、效益协调发展的方针，深化改革，依法治教，理顺体制，建立有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，建设一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应全面推进素质教育的高质量的中等职业学校教师队伍。

我校教师队伍建设的具体工作目标是：

--教师管理制度建设进一步加强。制定和完善《教师法》配套法规，初步形成体现职业教育特点的教师管理制度体系框架。依法保障教师合法权益，依法管理教师队伍。

--教师队伍的总量与人员效益同中等职业教育事业发展相适应。教师队伍的数量满足中等职业教育发展规模的需要。在保证我校教育教学水平不断提高的同时，我校平均生师比达适当比例。

--教师队伍的结构趋于合理，整体素质有较大提高。努力提高教师学历合格率，到2005年，我校文化课和专业课教师基本达到规定的合格学历标准，实习指导教师全部达到规定合格学历标准，并逐步提高学历层次。“双师型”教师和具有硕士学位的教师达到一定比例。进一步改善教师队伍结构，具有高级专业职务专任教师的比例，中等专业学校(含成人中专)达到25%，职业高中达到20%，技工学校达到15%;专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3-5名专业课教师。兼职教师比例一般应不少于10%。大部分教师能在教育教学活动中熟练运用现代教育技术。

三、加强教师队伍建设的主要措施和重点工作

全面贯彻落实《教师法》、《职业教育法》，推进中等职业学校教师工作的制度建设。严格实施教师资格制度，进一步制定和完善教师遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等方面的法规和规章。制定地方性法规和规章。实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。

加强教师队伍的思想政治工作，把教师职业道德建设放在队伍建设的突出位置。高举邓小平理论伟大旗帜，以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，加强教师队伍的思想政治工作，增强针对性、实效性和时代感。引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责。教师要热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，遵守教师职业道德规范，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。认真贯彻实施《中等职业学校教师职业道德规范(试行)》，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹。

进一步加强我校骨干教师建设工作。

进一步加强我校教育师资培养培训基地建设，努力构建中等职业教育师资培养培训体系。加强师资培养培训基地建设，构建中等职业教育师资培养培训体系，是从根本上解决我校教师培养和培训的基础性工程。按照《关于进一步加强中等职业教育师资培养培训基地建设的意见》(教职成〔2000〕9号)，在我校初步形成布局合理、功能较完备、与中等职业教育发展规模和要求相适应的基地网络，为建立中等职业教育师资培养培训体系奠定良好的基础。各基地要以培养培训项目建设为中心，不断加强自身建设，努力办成中等职业教育师资培养培训和科研的中心。我校要加强对职教师资基地的统筹领导和管理，做好重大政策和重要工作的协调工作，并参照中央财政的做法对基地建设工作提供必要的资金支持。继续加强自身教师队伍建设，积极开展职业教育和教学理论研究，建立稳定的实习基地，广泛运用现代教育技术手段，不断提高教育质量，努力办出特色，在为中等职业学校培养专业课教师和实习指导教师方面发挥骨干和示范作用。

多渠道解决中等职业学校教师来源问题。

要努力办好职教师资基地，使之成为培养我校教师的主渠道。依托普通高等学校建立的职教师资基地要继续办好职教师资班，改革招生和培养办法，扩大招生规模，提高质量，办出特色。要根据中等职业教育发展和中等职业学校教师队伍建设的需要规划发展规模，进行专业建设，在保证长线专业学生培养的同时，加强短线专业学生的培养，积极探索并设置中等职业学校所急需而目前普通高校尚没有的专业，切实为中等职业学校培养高质量的专业课师资力量。依托高等职业技术学院和中等职业学校建立的职教师资基地要努力办成中等职业学校实习指导教师的主要来源地。

普通高等学校毕业生是中等职业学校文化课、专业课教师队伍的重要来源。各地和各有关部门要积极采取措施，制定优惠政策，鼓励吸引普通高等学校毕业生到中等职业学校任教。

从企业和事业单位有中级以上专业技术职务、具有中等职业学校教师资格的人员和有特殊技能的人员中，聘用专职教师或兼职教师。

加强教师继续教育工作，提高教师业务素质。

要加快我校文化课和专业课教师学历达标进程。要依托职教师资基地及其他有权举办成人专升本学历教育的高等学校，积极开办成人专升本职教师资班，支持并鼓励在职教师积极参加所教学科(专业)或相近学科(专业)的成人高等学历教育和自学考试，尽快使中等职业学校学历尚未达标的专业课教师达到任职学历要求;文化课教师的学历进修，按照普通中学教师学历进修的规定执行。按照《教师法》和《教师资格条例》的规定，把好中等职业学校新任教师入口关，不符合学历标准的人员一律不得进入中等职业学校专任教师队伍。对于学历不达标且不胜任教学工作的教师，我校可根据本地实际将其调整出教师队伍。

要建立和完善中等职业学校教师继续教育制度。新任教师必须进行岗前培训，培训时间应不少于120学时;在职教师要进行适应岗位要求的培训，培训时间每五年累计不少于240学时;对有培养前途的中青年教师要按教育教学骨干的要求进行培训，对现有骨干教师按更高标准进行培训。鼓励教师根据工作需要和自身实际自主参加相关的培训。切实保障教师接受继续教育的权利。

要特别重视加强对青年教师的培养培训，广泛发动并积极鼓励中老年教师对青年教师进行“传帮带”，让中老年教师的高尚品德和精湛教艺在广大青年教师身上发扬光大。对于缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习和技能训练。逐步建立教师到对口企事业单位定期实习的制度。要强化对专业课教师的技能训练，提高“双师型”教师在教师队伍中的比例。要在教师中广泛开展科学研究和学术交流活动，不断提高教师的专业理论水平和教学水平，逐步培养一批骨干教师和专业带头人。

学校也可以从学校收入中提取一定比例的经费，用于支持教师的继续教育。社会力量举办的中等职业学校教师的继续教育经费，由举办者自筹。

改革学校用人制度，依法完善教师聘任制度。

认真贯彻落实《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》，通过教师资格制度的实施，拓宽教师来源渠道，严把教师队伍入口关，优化教师队伍。凡在中等职业学校专门从事教育教学工作的人员必须具备教师资格;要将未取得教师资格的人员调整出教师队伍，同时将具备教师资格的优秀人员补充进来。

学校要在上级教育主管部门核定的教师职务结构比例内，科学合理地设置教师职务岗位，加强聘任和聘后管理。工作中应注意改善教师队伍的职务结构比例，改变学校教师中、高级职务比例偏低的状况。学校教师职务制度要坚持聘任制改革的正确方向，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，积极推进教师聘任制。学校与教师要在平等自愿、协商一致的基础上，签定聘用合同，明确双方责任、权利和义务，确立双方受法律保护的契约关系。要理顺评审与聘任的关系，实行评聘结合，淡化“身份”管理，强化岗位管理，逐步实现教师职务由身份管理向岗位管理的转变。实行告诫制度，对聘任期内不能履行聘任合同的人员首先进行告诫，要求限期改正，告诫期满仍不能达到合同要求的予以解聘。学校的专业课教师和实习指导教师，根据岗位需要和本人具备的条件，按规定，经相应专业技术职务评审组织评审通过，可以兼任其他专业技术职务，各地可以根据国家有关规定制定相关政策，予以支持。

加强对教师履职考核，进一步健全和完善中等职业学校教师考核制度。应根据教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，积极探索社会、学校、学生家长等共同参与评价、考核等多种形式的考核办法。要坚持公开、客观、全面的原则，严格对聘任教师的日常考查和年终全面考核，把考核结果作为教师分配、奖惩和聘任的重要依据。

要建立和完善学校人事争议调解制度。根据国家有关规定，积极稳妥地处理教师人事争议，依法保障教师和学校双方的合法权益。可成立由教职工代表、学校主管部门代表、学校管理人员代表等组成的人事争议调解小组，依据有关规定行使调解职能。

采取措施，进一步提高学校教师社会地位和待遇。

全社会都要尊师重教，努力为教师办好事，办实事，尽可能为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位。完善教师职务等级工资制，逐步建立适应中等职业学校教师职业性质和岗位特点，体现教师岗位职责、工作绩效和实际贡献的工资保障和激励机制的工资制度，确保教师工资按时足额发放，同时要进一步完善教师津贴制度，制定向骨干教师和专业带头人倾斜的政策，对在教学、管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员，经有关部门批准可给予优厚的工资待遇。根据社会保障制度改革的进展情况，要积极探索教师按属地化原则参加基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的改革办法。要发挥主管部门的作用，探索通过社会保障制度安置未聘教师的机制，引导和协助待聘教师转岗再就业，积极推动校际、区域之间教师的合理流动，建立人员流动服务体系。继续改善教师住房条件。建立和完善教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的作用。继续开展表彰奖励优秀教师的活动。

四、加强领导，统筹规划，明确职责，使中等职业学校教师队伍建设工作落到实处

要从战略高度充分重视学校教师队伍建设工作。要贯彻落实《教师法》和《职业教育法》，把学校教师队伍建设同普通中小学和高等学校教师队伍建设放在同等重要的位置，加强领导，统筹规划，采取措施，狠抓落实。各有关部门要在各级人民政府的统一领导下，密切配合，相互支持地做好相关工作。

结合当地经济社会发展特别是职业教育发展的需要，制定本地区的中等职业学校教师队伍建设计划，或在整个教师队伍建设计划中对中等职业学校教师队伍建设专门作出安排，并认真组织实施。要将教师队伍建设工作作为地方职业教育工作检查评估的重要内容，作为学校评估的重要依据，加强督导检查。

教师队伍建设是学校工作的重要内容，也是学校的重要职责，学校要把师资队伍建设作为学校建设的基本任务抓紧抓实抓好。要根据本意见和学校事业发展规划，对本校教师队伍建设作出安排，并采取切实有效的措施，予以落实。

加强教师队伍建设的措施

一是建立人事管理、继续教育片协作组制度，共享培训资源，使有限的培训资源发挥更大的效益，同时交流人事管理、继续教育的经验，实现对人事管理、继续教育“区→片→校”的三级管理。

二是通过三种形式解决工学矛盾。促进学用结合、研修一体;改进学习方式，通过个体自学、以师带教、网络交互等形式自由灵活地开展学习;建立校本培训周(日)制度，协调教学、教研等部门，从时间上保证校本培训的开展。

三是对学科带头人、骨干教师分类进行考核，通过评审、述职和群众评议进行。四是定期召开教师队伍建设工作会议，进一步落实和完善教师队伍建设的报告制度，并做好推广与交流。

五是抓好“一个重点，两项工程”，即把教师实施素质教育的能力和水平作为师资队伍建设的重点，建设好“基础工程”和“名师工程”。

六是加强人事制度的改革，建立竞争机制，通过满工作量聘任制优化教师队伍，提高教职工的岗位责任意识。

七是进行校内结构工资制度改革，建立正向的奖励制度，体现多劳多酬，优劳优酬的思想，全面调动教师的积极性。

八是加强与教育科研机构、名校及兄弟学校的联系与合作，从学校管理、课程与教学改革研究等多方面进行交流，不断更新课堂教学观念，提升教师教育科学研究水平。

第四篇：村级干部队伍的建设需要加强

刘涛

最近，在河南长河村调查时发现村庄中近两年都没有村支书，而由乡镇驻村干部担任村副支书，两委仅有3个村干部构成，以往的妇联主任、治保主任等职位都不存在，村干部队伍严重弱化。村支书是村庄社会中的绝对的权威，负责政策下传、执行的重要工作，是连接国家与基层社会的桥梁，村庄缺少村支书，村级组织在村庄中如何发挥其应有作用?

取消农业税之前，长河村有22个村民小组，各小组都配有小组长，有两个小组还设有副组长，这样加上村委成员及驻村干部共有35个乡村干部负责村庄治理，这样的治理体系可以尽力保证税费收取、计划生育等国家政策的落实。但是，因钉子户的示范效应，税费收取的任务加重，收税的干部队伍不断扩大，后期由于农业税收取的难度越来越大，干群冲突及群体性事件增多，影响着农村社会的稳定，乡村治理危机出现。为了彻底解决问题，国家果断取消农业税，并开始进行合村并组，取消小组长等一系列改革，彻底消除干群关系恶化带来的不良问题。税费改革之后的问题又在不断形成，尤其是与税费改革配套的机构改革、人员精简导致村级组织的治理能力弱化，尤其是村民小组长的取消，让村级组织在应对紧急性事件时显得捉襟见肘。

长河村上游是山河水库，每年的防汛任务都很重，村干部不仅要负责防汛设施的准备、防汛人员的调度，同时还要组织群众安全有序撤离，一旦发生较大汛情，仅靠3个村干部任何一项任务都很难完成。村庄发展需要合理而健全的干部队伍，当前的现实是乡村干部的被动性、离村化现象明显，村庄干部的培养与发展严重不足，乡村治理面临着的问题。乡村精英外流，干部储备对象缺少

取消农业税后，一个明显的现象就是村庄内的抛荒现象有增无减，长河村的抛荒达40%以上，农民开始以外出务工作为生存的主要经济来源。抛荒的最重要的原因是土地收益的下降，长河村人均耕地较少，加上生产资料的上涨及耕作上的不便，每亩的净产出不足300元，人均1亩多的山地也仅有不到千元的产出，农民的收入很难维持目前较高的消费支出，越来越多的农民外出务工，尤其是年轻的乡村精英基本都离开村庄，村庄空心化导致干部的培养对象严重缺乏。

长河村40岁以下的年轻村民基本全部在外务工，在村庄精英外流的背景下，选举中可供选择的对象并不多，多是以前老干部连续参选，加上近年来忽视发展年轻党员，党员队伍趋于老龄化。因为政策规定发展的党员年龄必须在40岁以下，乡镇党委此时已很难找到合适的培养对象，即使有中意的年轻发展对象，由于他们经常流动也很难发展成功。加上村干部的工资较低，任务又非常繁琐，一般的年轻人不愿意当村干部，这样党员的发展上存在严重年龄的断层，基层党组织在乡村的动员能力及影响力开始减弱。

刚性化的选举制度与较高的干部素质要求之间存在矛盾

当前干部数量的减少，而要从事的工作却日益繁琐、细化。村庄工作主要涉及三个方面：一是村民自治范围内的重大事项。如公益事业经费筹集、集体资产购建与处理、村组建设规划、上级财政转移支付资金和集体资金的支出等。二是县乡两级党委政府确定的中心工作。如农田水利基本建设、土地整治、社会治安、合作医疗等。三是各级党委政府有关政策的落实。如生育证发放、低保与“五保户”的确定、粮食直补等问题。按照规各种政策的程序都很复杂，而且国家要求严格按照程序办事，日常事务的繁多与工作的精细度对村干部的能力提出了较高的要求。

为保证选举的公正、公平，选举出村民满意的当家人，国家的选举制度日益严谨、规范，更为复杂化，这样可以尽量在选举程序上保证村民的认同。在选举中我们往往认为只要按程序办事，村民就会选取自己满意的当家人，但是实际往往与之相反，选举规则的刚性化带来了村干部选择上的难题，如严格按照选举规则选举干部，村庄内部的门头势力就会靠拳头说话，门头大的家族会掌握村庄的选举规则，让本家族的人选上，程序上看起来很合理，实质却受到了各种家族势力甚至黑恶势力的威胁，选举出来的人就会仅为本家族的人办事。一旦恶人治村则会让村庄的治理危机出现，甚至爆发群体性事件。在长河村选举中，乡镇政府要考虑让村庄的能人或者乡镇政府“中意”的人被选上，在选举中乡镇就会有意的暗示村民的投票意向，保证选举的最终预期。但是乡镇政府的这种行为导致村民对选举的期待不断减弱，越来越多的村民对选举失去信心。

村级治理能力弱化及其危害

税费改革以前，村集体还可以称之为“集体”，一是因为土地为村集体所有，村集体具有土地调整的能力，村民对集体的认同仍然存在，统分结合的基本经济制度可以维持;二是村集体有权力收取部分村提留，具有发展集体事业的资源，具备一定统的能力。税费改革完成后，村级组织丧失了收费的权力，作为村集体的资源不复存在，村组织治理村庄能力的降低。没有集体资源的村庄，村庄选举变得无人问津，集体资源丰富的村庄资源基本被瓜分完毕，其后的村干部也无力作为。像长河村基本没有集体资源，主要依靠转移支付，这也仅够支付干部的工资，日常办公经费、招待费都需要借钱，或者从次年的转移支付中预支。这导致村民参选村干部的意愿降低，为解决问题，村庄采取了富人治村、干部驻村等方式，解决村干部队伍弱化的问题。但是富人治村会导致干部离村现象，富人往往是村里被称为“老板”的人，他们可以为村里“跑项目”服务于村级事业发展，但是他们有自己的企业，难以有更多的时间从事于村庄的其他方面的管理，经常会不在村里，这严重影响村里的日常工作，干部驻村制度其实也存在同样的问题。

这种治理模式中的村干部长期不在村，而村两委不健全会严重弱化基层党组织在村庄的影响力，致使政策在村庄的落实变得更为困难，例如长河村因为没有村支书，两委干部缺失，党员大会也难以召开，使“4+2”工作法最为关键的环节不能操作化，实践过程中存在严重的问题，政策在落实中走形。同时，党在村庄的组织力弱化会使更多的重大事件难以及时处理，如果遇到某些突发事件时就有可能会陷入失控状态，这些问题导致的最为严重的后果就是基层组织在村庄失去公信力，村级治理陷入更大的危机中。

村干部培养与村集体统筹能力要同时加强

当前国家不断向村庄内部输入资源，农村发展面临着前所未有的机遇，让这些资源用到村民最为需要的地方，建设一个健全而合理的村级干部队伍体系就非常必要，事实是当前村级干部队伍明显弱化。一些村干部认为：增加干部的工资或许能留住人。村干部工资是个人的收入，谁也不会拿个人的收入投入到集体事务中，这样他们也难有能力统筹协调村庄事务，像“一事一议”、“4+2”工作法等民主制度就会很难落实。要解决这些问题，需要有长远打算，借助国家反哺农村的契机，加强培养村干部、发展年轻党员的力度，建立健全规范的干部队伍体系，从健全干部培养体系和增强干部的统筹能力两个层面入手，强化基层政权的执政能力，改善基层治理不足的现状。

在农村干部的培养方面，一定要把在任干部与后备干部的培养结合起来，对于在任干部要加大政策方面的培养力度，严格落实党组织的惠民政策。不仅要通过增加工资来留住干部，更应该加强党的思想方面的培训，以感情和人心来留人，增强干部服务农村、农民的意愿。在后备干部的培养上，可以从两个层面入手：一是积极发展年轻党员，通过宣传党的思想及其性质，让更多的村庄年轻精英具备服务农村发展的思想素质，愿意留在村庄做贡献。二是让村庄年轻的能人或大学生村官担任村干部的助手，逐渐熟悉村里的工作，掌握治理村庄的能力。由此，国家需要尽快建立一套系统的村干部培养机制，更好的服务于乡村建设。

目前村集体的统筹能力弱化已经是不争的实施，国家通过补贴政策直接惠民，虽增强了国家的合法性，却带有些“撒胡椒面”的性质，直接惠民的钱对村庄发展起到的作用不是很明显。与此同时，村集体的动员与组织能力弱化，基本没有通过“一事一议”向农民筹钱发展公共事业的能力，村干部普遍认为：收钱根本不可能。尤其是村财乡管后，村一级缺少公共品建设的资金，所有的建设资金基本都是由自上而下的条条管理，必须依靠 “跑”项目来实现，“跑”项目必须有各种关系，难度非常大，必须依靠村庄在外工作的能人实现。这样导致向下的收钱与向上的“跑”钱都变的非常难，如此一来，农村公共品供给和公益事业建设就更不可能实现。由此，国家财政向农村倾斜时要考虑增强村集体这个块块的作用，通过资金、人员的支持，加强村集体统的能力。这样保证集体有钱，且有规范的干部培养与治理体系，他们就会有能力去发展好村庄，实现国家建设农村的目标。(作者单位：郑州市社会科学院)