人力资源会计分析

人力资源会计分析（精选十篇）

人力资源会计分析篇1

关键词：人力资源会计确认,前提,核算,报告

人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录, 并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法.人力资源会计在西方被定义为"把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告", 是"鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法"。

一、人力资源会计的确认与计量

1. 人力资源会计的确认

人力资源会计的建立, 依赖于一个最基本的前提条件, 就是人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。在传统会计中, 资产必须具备以下四个条件:第一, 它是以前的交易所形成的;第二, 它必须为企业所拥有或控制;第三, 它能够以货币进行计量;第四, 它能够为企业带来未来的经济利益。

(1) 作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。

(2) 人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本和人力资源价值进行计量, 意味着人力资源可以用货币计量。

(3) 在正常的情况下, 企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥能力, 体现其价值, 为企业带来未来的经济效益, 这是不言而喻的。

综上所述, 企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权利, 是企业能够控制和利用的, 因而可以定义为会计资产。

2. 人力资源会计的计量

(1) 取得人力资源支出。取得人力资源支出指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出, 具体包括: (1) 招工支出; (2) 选拔支出; (3) 定岗支出。

(2) 维护人力资源支出。维护人力资源支出指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出, 包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。

(3) 开发人力资源支出。开发人力资源支出指企业为提高员工素质而发生的各项支出, 包括: (1) 上岗前培训支出, 是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能, 适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出, 如见习费用、培训费用等; (2) 在职培训支出, 是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出; (3) 脱产培训支出, 是指脱产学习, 以提高员工素质, 使之能适应新工作的要求而发生的支出, 如教员工资, 学员培训期间应发的工资, 材料费、差旅费、住宿费、学费等。

如上所述, 现行会计不问支出的性质, 将人力资源支出一律计入当期损益的做法, 显然是不合理的, 人力资源会计正是要改变这一做法, 使会计信息更具真实性、相关性。

二、人力资源会计的核算

1.“人力资产”账户, 总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加, 贷方反映人力资产的减少。

2. 人力资产累计摊销“账户, 其贷方反映按一定的摊销率计算

的人力资产摊销额, 借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额, 余额表示现有人力资产的累计摊销额, 本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

3. 人力资产取得成本“账户和”人力资产开发成本“账户, 这

两个账户是成本计算性质的过渡账户, 用以分类汇集企业在人力资产上的投资, 借方反映投资支出的实际数额, 贷方反映转入”人力资产“账户的金额, 期末余额在借方, 表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

4.“人力资本”账户, 当企业一旦拥有人力资源时, 一方面使

企业获得了人力源使用权, 增加了人力资产;另一方面, 也使劳动者成为权益人, 增加了人力资本, 它在数额上应等于人力资产原值加上人力资产评估增 (减) 值。该账户属负债与所有者权益之间的特别账户。贷方反映实际取得的人力资本的价值, 包括人力资产原值和人力资产评估增值部分, 借方反映劳动者离开企业和评估减值时的减少额, 期末余额在贷方, 表示企业期末人力资本现有价值。

三、人力资源会计的报告

1. 资产负债表的改进

资产负债表上, “人力资产”可以作为一个单独项目列示在固定资产和无形资产项目之间, 反映企业现有人力资产的价值。因为人力资产是由人力资源投资而形成的, 且持续期限往往超过一年, 所以作为企业的一项长期资产;由于“人力资本”是介于负债与所有者权益之间的一种特别权益, 故应在负债和所有者权益之间增设劳动者权益项目, 用于反映企业的人力资本现有价值。

2. 利润表的改进

在利润表上, 可在销售 (营业) 成本、管理费用、营业外支出项目下分别增加“人力资源成本费用”项目, 用于客观披露企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和对人力资产的投资附加成本的摊销。

3. 现金流量表的改进

在现金流量表上, 可在投资活动中产生的现金流量下单独列示反映企业为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入。

四、人力资源会计的发展前景

由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善, 人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展, 我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的, 也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源, 人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用, 从而提高企业的管理水平;通过对人力资源信息的分析, 能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策, 从而提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出, 未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。

参考文献

[1]《国际会计准则》, 中国财政经济出版社, 1992

[2]《浅谈人力资源会计的前提条件》许汉友《财会月刊》1998年第9期

人力资源会计分析篇2

我国人力资源会计的利弊分析

摘要人力资源会计作为会计学科的一个新分支，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用也越大。本文阐述了我国人力资源的现状，并在对现有人力资源会计模式利弊进行深入比较分析的基础上，提出完善我国人力资源会计模式的建议，以期望对我国人力资源会计的实际应用具有一定的启示意义。

关键词人力资源会计现状人力资源会计作用人力资源会计弊端完善的措施正文

1.人力资源会计的现状

1.1人力资源总况

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。笔者认为 “人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系。

1.2我国人力资源会计的现状

1.2.1人力资源会计的职能

人力资源会计既要满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要。一方面，人力资源会计有财务会计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局提供有用信息。

我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史,但发展速度相对迟缓。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上尚未形成定论,在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题,因而在实践上步履维艰。

1.2.2人力资源会计的看法

目前,国内会计界对人力资源会计的看法不一,分歧较大。一种观点认为,我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为,目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而主要应用在管理会计中。

1.2.3看法分歧的原因

国内会计界对人力资源会计的看法不一的原因主要有两个:目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,也没有相应的会计准则对此做出规范,而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事。我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题,加上人力资源的计量主观性偏大,引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。

2.我国建立人力资源会计的作用

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计可以为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策等巨大的作用。具体来说，其作用主要体现在以下几个方面：

2.1有利于科学技术和经济的发展

科学技术的迅速发展，推动着经济的快速发展。步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，而人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求。

2.2有利于国家宏观调控

我国人力资源十分丰富，但分布极不平衡。通过人力资源会计所提供的信息，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制；同时还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

2.3有利于对外经济交往

随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多，对会计服务的国际化提出了要求，推行人力资源会计，可以提供具有可比的会计信息，减少外部使用者的风险，是企业提高效益的需要。市场经济下，人才就是竞争的资源，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2.4 有利于企业内部经营管理

我国现行的会计体系将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资变动情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与消耗的差别，可以使企业会计信息反映更准确内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

3.我国人力资源会计存在的弊端

3.1人力资源会计理论和制度不完善

目前, 我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段, 理论界对此问题的研究刚刚起步, 实务中尚未得到应用。

3.1.1相关的理论体系缺乏公认性

首先,人力资源与人力资本概念界定模糊。在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。目前人力资源会计的主流观点认为人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。

其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。笔者认为，人力资本既能接受激励，也能像财务资本那样参与收益的分配。

3.1.2人力资源会计制度不完善

人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 这势必会影响人力资源会计在我国的推行。

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前还没能够为企业管理者,特别是人事主管提供大的帮助。

3.2忽视了人力资源的特点

人力资源会计的支持者在论述其观点时，恰恰忽视了人力资源的特点，以物质资本的眼光看待人力资本。他们认为人力资本有物质投人才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。然而，人完全可以在实践中学习，在实践中提高技能。人的能力是制度的函数，人的能力能否发挥到多大程度，往往取决于激励机制是否有效。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。有的企业高薪聘请高层管理者，从人力资源会计的角度看，企业的人力资本增加了，但是这个管理者反而把一个好企业摘垮了。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学方面的知识，比对财、物的管理复杂得多，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。这些是会计学力所难及的，不能认为人力资源会计会计能解决一切问题。

4.改善我国人力资源会计的建议

4.1降低企业人才流失的损失，保障投资收益

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。外企却十分注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。

4.2加大人力资源投资力度，提高员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。

4.3更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识

人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及到人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,当前,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区, 转变管理人员统一的会计模式旧观念, 树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产, 在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。

4.4开辟人力资本计量的新途径

规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大, 对于采取哪种方法的争议也很大。我们可以参照西方的解决方法,如美国的职工持股计划或干股的方法；现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润。通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地县示。但人力资源有别于物质资源,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息满足不了信息使用者的需要。我们可以附加以下报告: 人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。

总的而言，随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用，越大，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。但是对于任何事物我们都要辩证的看待，人力资源会计作为会计的一个新分支，对于促进我国经济的发展、提高企业管理水平、加强国家宏观调控有很大的作用，但是也存在理论制度不完善等弊端。在现实经济生活中，无论是个人、企业还是国家都要合理运用并不断完善我国的人力资源会计制度。

参考文献：

关于人力资源会计相关问题的分析篇3

关键字：人力资源会计人力资本应用现状

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、人力资源会计的基本理论和结构

人力资源会计认为，人力资产与实物资产一样都可以为企业提供未来经济效益并为企业所拥有或控制，因此人力资产应该资本化和列为企业资产。它的会计理论结构是由会计目标、会计假设、会计概念和会计原则四个要素所组成的，具体体现在：

（一）美国会计学会人力资源会计委员会阐明了人力资源会计的总目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

（二）人力资源作为一种经济资源，其取得、开发与使用，需要发生相应的成本支出、资源耗费，这种资源耗费即人力资本是能以货币计量的。同样，其成本和价值也可以在不同会计期间进行分摊。

（三）人力资源也是企业可以实际控制的。

综上所述，人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能给企业带来未来经济利益的人力资源。

二、我国建立人力资源会计的必要性

随着科技的进步和经济的发展，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

（一）是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源。

（二）控制和监督企业的人力资产的需要。人力资源会计能够及时地反映企业人力资产的增值和耗减情况，还可以提供合理制定工资和福利政策所需的会计数据，使企业更好的控制和监督企业的人力资产。

（三）企业内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制需求。

三、人力资源会计在现实形势下的应用分析

（一）企业应用人力资源会计现状的分析

人力资源会计目前被会计学家广泛的推广应用。至1980年代，一些大型的工业企业如美国德克萨斯仪器公司、通用电话和电器公司均采用了人力资源会计。但是，在应用过程中仍然受到诸多不利因素的影响。

首先，人力资源会计本身存在一些不完善之处。例如人力资源的价值计量与确认问题；

其次，当前人力资源会计研究存在一些问题，无法很好的引导实践。例如，在研究人力资源会计时往往将人力资源会计分解为成本会计与价值会计两部分，成本会计部分基本列入财务会计的范畴，将价值会计部分列入管理会计的范畴，导致了财务会计中无法反映人力资源的真实经济价值。

再次，人力资源会计的应用主体企业缺乏应用动力。（1）人力资源投资效益计价困难。这是因为企业的收入主要是通过产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。（3）企业内外部利害关系人对企业的人力资源会计信息还没有形成足够大的需求。（4）国家相关法律法规尚未要求企业披露有关人力资源方面的信息。

四、改进措施

如何降低或消除上述不利因素的影响，笔者认为应当从以下方面入手：

（一）针对人力资源会计当前存在的理论上的不足，加大研究力度，争取取得突破性的研究成果；扩大试验范围，在多个企业中试验应用人力资源会计，并观察与总结分析其经验成果，积极推广成功经验。

（二）尽快完善我国的会计制度，规范资本市场和证券市场；进行一定的宣传和推广，使大家认识到人力资源会计信息的重要性；要作好会计人员的后续培训，努力提高我国会计人员的整体素质。除此之外，借鉴国外一些有推行人力资源会计的企业的宝贵经验并在我国的一些企业中试行，在试行中不断的发现问题，解决问题，才能使我国的人力资源会计不断得到完善，最大地发挥人力资源会计的作用。

五、结语

人力资源会计在我国应用的不太广泛，而且人力资源在相关处理中操作比较繁琐，人力资源会计推广比较困难。所以面对人力资源会计的相关问题，笔者认为只有随着经济的不断发展，市场经济体制越来越完善，人力资源会计实践的不断推广，才能使人力资源会计对我国经济发挥重要的作用。

参考文献：

[1]张文贤.人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社,2002

[2]王云昌.邵华.人力资源会计计量方法[J].中国人力资源开发,2002(11)

[3]梁莱歆.高级财务会计.第2版.[M].清华大学出版社,2007

[4]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究,2004(12)

[5]刘明辉主编.走向二十一世纪的人力资源会计[M].东北财经大学出版社

人力资源会计计量模式分析篇4

人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况, 从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定, 也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势, 从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

对人力资源成本和价值用货币进行计量, 是人力资源会计计量的主要内容。主要包括:一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定, 对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价;二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量, 从而确定列入企业损益表的金额;三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。严格意义上说, 人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量, 且还涉及到管理会计所用的部分信息, 所以, 在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。另外, 非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法, 能弥补采用货币量度所提供的信息不足的缺点, 使会计的量度更加多维, 所提供的会计信息更加全面、完整。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准, 笔者认为, 人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行, 以人力资源成本和价值的货币计量;人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发, 披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

二、人力资源会计的计量方法

(一) 人力资源会计成本法

人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出, 包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价, 而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值, 同时, 将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本, 记录人力资产的累计摊销价值, 待人力资产退出企业时将两者相抵, 余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

人力资源会计成本法的优点主要体现在:一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下, 通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系, 根据目前会计制度, 无形资产的计量是按实际取得成本计量的, 人力资源属于无形资产, 也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量, 弥补了传统会计只计算物力资产, 见物不见人的缺陷。弊端主要有:一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值, 仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。

(二) 人力资源会计价值法

人力资源价值分为补偿价值 (或交换价值) 和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬 (包括工资、奖金、福利费等, 下同) , 它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。此外, 人力资源价值还可分为基本价值 (自然人力所具有的价值) 和变动价值 (投资后增值) , 个体价值和群体价值。

人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值, 既要反映补偿价值, 也要反映剩余价值;既要反映基本价值, 也要反映变动价值;既要反映群体价值, 也要反映个体价值。

人力资源会计价值法的优点表现为, 主要是相关性强, 能够避免成本法低估人力资源价值的弊端, 使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值, 同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。

从缺点看, 主要有:一是预测的主观性导致预测结果因人而异, 不吻合会计的稳健主义原则。二是采用的方法比较晦涩难懂、费时费力。

(三) 成本法和价值法的综合运用

人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看, 综合运用这两种方法可以取长补短, 更为科学合理地计量人力资源的实际价值, 从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。

1. 从时间上看, 人力资源的成本会计与价值会计方法是

人力资源会计的两个阶段, 成本会计注重过去和当前, 价值会计注重今后和未来。综合运用两种会计计量方法, 可以从时间上把两种方法联接起来, 全过程计量与反映人力资源的投入与产出。

2. 从投入产出看, 成本会计注重投入, 承认既成事实;

价值会计注重未来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值;价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。

3. 人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务

会计两方面, 要综合使用管理会计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法, 以便向外提供会计报表, 满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要;人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法, 以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。

4. 人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。

一方面, 人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础;另一方面, 人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。

三、人力资源会计的计量模型

(一) 历史成本的计量模型

历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价, 包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价, 包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量, 准确反映组织在人力资源上的资本投入。

(二) 重置成本下的计量模型

资源重置成本的着重点是职务成本, 而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人, 来代替占有该职位的人而必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。

(三) 人力资源会计价值法的计量模型

1. 未来工资报酬折现模型。

该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬, 按一定的折现率折成现值, 作为人力资源价值。这种方法计算简便, 只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后, 便可计算出来。

2. 调整后的未来工资报酬折现模型。

由于人力资源素质的不同, 企业之间盈利水平会存在差别, 因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异, 调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下, 能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。

3. 随机报偿价值模式。

这种模式认为, 一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务, 这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系, 而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的, 因此, 一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。从理论上来讲, 这种方法计算个体价值相对更准确。

(四) 群体人力资源价值计量模式

1. 非购入商誉法。

该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值, 然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润, 按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额, 而且不必对未来收益进行估算, 因此, 它不仅具有更大的客观性, 也与现行会计惯例较为接近。

2. 经济价值法。

该方法认为, 人力资源价值在于其能够提供未来的收益, 因此, 将组织未来各期的收益折现, 然后按照人力资源投资占全部投资比例, 将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重, 并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小, 以使企业有限资金用于最佳决策。

参考文献

[1]陈岩.对我国推行人力资源会计的思考[J].商业经济, 2010, (20) .

[2]梁丽红.人力资源会计确认与计量问题探讨[J].财经界:学术版, 2010, (8) .

[3]杨乐萍.浅谈企业人力资源会计计量[J].企业导报, 2010, (6) .

[4]杨琳.人力资源会计研究[J].当代经济, 2009, (15) .

人力资源会计分析篇5

会计师事务所作为一种“人合”的中介机构，并非资本运营型企业，而是一种智力劳动密集型、主要靠其员工的智力和知识技能为社会提供服务的机构。所以事务所在人力资源管理中，必须本着“以人为本”的理念，灵活聘任，持续培训，严格考核，适当晋升，以充分激发和发挥员工的潜能和业务能力。事务所的人力资源管理一般包括员工招聘、员工培训、业绩考评、晋升制度以及薪酬体系，本文分别就员工培训和业绩考评这两个问题结合问卷调查的结果进行分析。

一、员工培训

执业质量关系到事务所的生命，而执业质量的核心问题就是执业人员的专业胜任能力。对于事务所这样的智力密集型机构来说，如果员工素质低下，缺乏执业所必须的知识和技能，其他的质量控制做得再好也是于事无补。由于不同员工的水平不同，职业背景不同，为不同类型的员工制定不同的培训计划是必要的。注册会计师协会为执业注册会计师提供了每年一次的后续教育，而事务所应该在此基础上为注册会计师提供更高层次的职业培训，同时也应该为没有取得注册会计师资格的其他员工提供培训教育，一方面加强业务培训，提高业务能力，另一方面开展课程让更多的员工取得注册会计师资格，从整体上提高事务所员工的层次。在事务所经营情况、规模实力允许的前提下，必要时可以考虑建立专门的培训部门。

国际大型的会计公司都有比较合理的协作和团队文化，事务所可选派人员到这些会计公司实习以吸取经验，也可与类似层次的事务所制定员工交流计划，取长补短；事务所内部可以组织各种形式的研讨会等，互相学习、互相交流，从而从多方面促进事务所员工整体素质的提高。

上表中统计了国内事务所员工培训的相关数据，问卷统计表明，设立了专门培训机构的事务所共13家，占总体52家的25%。有约43%的事务所为不同类型的员工制定了不同的培训计划，其中员工类型多分为部门经理（高级经理）、项目经理，以及普通员工。在52份有效答卷中，有13家事务所表示设立的专门的培训部门为员工提供培训，占25%。22家事务所表示为不同类型的员工制定了不同的培训计划，培训时间分别从一周到一个月不等，对普通员工的培训主要集中在基础会计知识、入职培训、工作内容等方面；对项目经理和部门经理的培训主要集中在专业培训、管理培训、新政策法规、新准则等方面；设立了专门培训机构的事务所一般通过直接授课、一对一辅导等方式培训，未设立专门培训机构的事务所则一般通过外部讲课、网络教学和项目经理“带徒弟”的方式培训。多数事务所都为较高级的员工提供了更长的培训时间和更多的培训机会，初级员工的培训时间稍短，且集中在基础会计知识的培训。少数事务所采用“脱产”方式培训，即培训过程中不再参加业务。约45%的事务所有与其他事务所的员工交流计划。

从上述情况可以发现，目前国内事务所的培训机构的设立和培训时间都略显不足，尤其是小所更加忽视人才的培养，一方面可能是规模上的局限，另一方面可能是很多事务所对人才的培养认识不足所致。从对事务所的调研中还得知，在员工培训中最大的门槛是很多员工很难通过注册会计师考试，从而限制了业务的发展。由此可以看出，国内事务所在员工培训方面与国际大所还有很大的差距。

二、员工业绩考评

业绩考评体系在人力资源管理制度中占有相当重要的地位，考评是晋升和激励的基础，没有了考评制度，晋升和激励制度也就失去了作用。此外，合理的业绩考评对事务所的质量控制也有重要影响，考核的无非是业绩，业绩一般有数量和质量两个指标，而加以评价的业绩指标如果和执业质量挂钩，就可以对执业质量的控制和提升产生积极的作用，事实上，会计师事务所的业绩考评指标更应该偏重于质量指标。

一家会计师事务所的员工有不同的岗位和层次，一个比较完善的员工岗位制度可将岗位分为合伙人、高级经理、项目经理、审计员、业务助理等，而每一项岗位又分为几个级别，一般为3个级别，如高级经理分为高级经理一级、高级经理二级、高级经理三级，其他的岗位也是如此。不同岗位上的员工承担着不同的职责，对不同层次的责任负责。因此，不同岗位的业绩考评应当制定不同的标准，标准则以该岗位的工作责任、范围、权限等因素作为考评的依据。

事务所还应当针对不同员工定期进行考核，项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。

调查问卷显示，有效问卷中多数事务所都建立了业绩考评体系，针对不同员工制定了不同的考评政策。对员工的考评的标准有工作的速度及质量、工作量、工作态度、专业能力、客户满意度、底稿完整程度、考试、市场开拓能力、差错率、业务复杂程度等，并采用了评分制度，如1分~10分的计分制。时间多为在执业过程中的评价和季度、年度定期评价；过程和方式多为由员工的上级评价打分，部分事务所同时采用了同事和客户评价的方式，最后根据综合评价得分情况决定待遇。

人力资源会计初探篇6

【关键词】：人力资源会计

人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。

一人力资源会计的主要内容

首先，人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。人力资源的历史成本核算的是已经发生的现实成本，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，对所发生的实际费用进行记录和核算。人力资源的重置成本是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的，尚未发生的潜在成本，这是一种非现实成本，它的发生具有很大的偶然性和不确定性，只能根据重置职务和人员的具体情况、参照劳动力市场的现有条件加以预计，并不精确。

其次，人力资源价值会计。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身的价值。

最后，劳动者权益会计。劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，并且人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有对企业新出价值的分配权。劳动者权益会计主要研究人力资源参与分配的方法及相关的会计处理。

二人力资源会计的目标及作用

首先，为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制，通过何种渠道，及企业里的人力资源应具备什么样素质或能力才使企业效益最大?等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。其次，为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成l了投资者、债权人不能全面了解企业的资产，损益、财务变动情况。再次，调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。最后，向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。

三人力资源会计的核算

人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。首先，是“人力资产”账户。这属于资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。其次，是“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。再次，是“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。最后，是“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费：开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额，劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

四关于人力资源会计的几个问题的思考

人力资源会计的基本属性分析篇7

那么, 在传统会计核算中把人力资源会计的基本属性界定为资本或其他项呢?让我们来做一下分析吧。

人类历史进程中, 奴隶主曾经将奴隶作为资产予以计量, 这是因为在奴隶社会中奴隶的一切社会和自然属性 (包括生命) 从属于奴隶主。这种对奴隶的绝对拥有不仅是资产确认的基础, 也是自然经济条件下绳式记账的必需。而在社会伦理与社会道德、法律发展进步的今天, 每个自然人与任何社会法人的法律地位都是平等的。这种生命平等与人性自由就从根本上否定了人力资源的资产属性。

进一步看:人力资源的特殊性之一在于劳动 (或者说是劳动能力) 与劳动者的不可分割, 且劳动能力付出的多少取决于劳动者自身的情感与需要。这一特性决定了:任何组织通过签订劳动合同所形成的由组织拥有或控制的人力资源只是实质的劳动而不是表象上的劳动者。

那么, 劳动可以直接用货币计量吗?答案是我们所能够直接以货币计量的只是劳动成果而不是劳动。正如在一个工作日中, 一名初级劳动者的劳动与一名有着丰富经验和技能的劳动者的劳动成果是很容易分别计量的。但就劳动而言, 初级劳动者的体、智劳动付出却很可能高于后者, 因为后者的前期劳动积累较多, 可这部分劳动积累又如何衡量呢?另外, 在社会化合作生产前提下, 对个体而言, 违背了劳动者的个体意愿而产生“南辕北辙”的负向劳动可能对组织的破坏性远大于其他正向劳动的建设性。那么简单地撇开劳动成果用重估价值来计量劳动技能的积累能准确反映这种1+1≠2的规律吗?

人力资源的特殊性之二在于劳动能力的自我主动提升。这决定了人力资源会计主体为了反映、报告组织运用人力资源的成果, 不仅要准确计量人力资源的群体劳动成果, 同时要计量个体贡献和劳动价值的自我增值。换言之, 个人、组织乃至社会为人力资源自我增值所提供的货币支出, 例如培训费、再教育费等, 也应当在人力资源会计核算中予以反映。如果设定人力资源在传统会计中确认为资产项下, 无疑应将其支出资本化, 那么, 即使设定了资本化的范围与条件, 随着分享社会进步成果而逐年增长的资本化支出也将使企业资产负债表出现严重而有趣的变化。而其随着劳动经验积累而提高的劳动能力 (劳动价值) 在实物会计中也不可能通过无形资产来予以核算及确认。

现代人力资源的特殊性之三在于人力资源合法流动的自主性及生命安全的客观性是不以任何单位组织意志为转移的。这个特性决定、同时也说明了组织对人力资源控制的有限性, 更决定了人力资源会计主体在计量人力资源运用成本时, 要同时计量或归集人力资源自我流动或意外伤亡所形成的货币支出。这在传统会计核算体系中, 以资产折旧或是减值摊销 (待摊费用) 来计量都可能造成资产现值的频繁波动, 尤其在会计报表中该如何反映更将是一个扰人的、复杂的操作过程, 使报表简明性受到不应有的损伤, 进而将直接影响会计报表使用者的判断。不仅如此, 如果将人力资源的基本属性确认为资产, 企业是不是可以在资不抵债时大量招收雇员以增加资产, 达到人为调节资产负债率的目的呢?

人力资源的特殊性之四在于为了维持劳动力再生产的需要, 任何社会组织及经济单位 (人力资源会计主体) 必须根据法律按时支付劳动力使用费用或说是劳动补偿, 即劳动薪酬。这一点颇有长期负债的特征。但显然, 因此而将人力资源定义为负债或其他, 不仅有悖于社会基本伦理, 更将极其错误地扭曲劳动是一切创造之源的基本规律。

综上, 就人力资源会计的基本属性而言, 我们或许可以说任何套搬传统会计以试图将人力资源会计作为传统会计嵌套或分支的努力是徒劳的, 根本原因就在于传统会计只承认实物资本, 反映的是聚合在产品中的货币流动———物的流动;而人力资源会计实质上核算的是劳动, 反映的是敛含于劳动过程中的技术流动。换句话说:传统会计反映的是商品经过供、产、销过程及循环所形成的实物价值构成, 而人力资源会计反映的则是形成劳动价值的技术构成、管理水平和创造能力及其变化过程。因此, 对劳动的会计计量与核算应该是以马克思劳动价值理论为指导, 审慎、合理地确定人力资源会计要素, 科学设计人力资源会计科目, 以传统会计的记账方法为手段, 以“劳动成果-劳动成本=新增价值量”为基本平衡公式, 建立以货币形式计量和反映会计主体在一定时期内的人力资源增减变化, 并通过对劳动成果形成过程和劳动在生产经营各环节分配、组织、运用和管理的记录来反映技术进步的与传统会计有着千丝万缕的联系的相对独立的新型会计体系。这是人力资源会计产生的必要, 也应该是人力资源会计的发展方向。

摘要：人力资源会计应用的迟滞, 首要问题在于我们忽视了现代社会伦理与法律条件下人力资源的特殊性, 将人力资源等同于人力资产或其他, 从而错误地用传统会计中的资产或费用思维来界定人力资源会计基本属性, 并试图以此改革传统会计, 将人力资源会计作为传统会计的嵌套或分支。因此, 在劳动价值理论指导下探索构建新型会计体系——人力资源会计, 明确对人力资源会计的实质是记录和反映会计主体在生产经营过程中的技术流动与运用, 并与记录和反映会计主体在生产经营过程中实物流动与运用的传统会计相结合, 实现全面反映会计主体经营状况的目标, 是人力资源会计产生的必要和发展的方向。

关键词：人力资源会计,属性分析,劳动价值理论,新型会计体系

参考文献

[1]《马克思恩格斯选集》第2卷.北京:人民出版社, 1972年, 第149-204页[1]《马克思恩格斯选集》第2卷.北京:人民出版社, 1972年, 第149-204页

[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社, 1999年[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社, 1999年

试探人力资源成本会计核算分析框架篇8

关键词：人力资源成本,会计核算

一、人力资源成本的内容构成

( 一 ) 人力资源成本的含义

成本是经济学和管理学中一个重要的基本范畴, 传统会计对成本的认识有两种不同的观念, 耗费观和支出观。耗费观认为成本是一种耗费, 是对象化了的费用 ;支出观认为成本是一种支出, 支出的形式可能是现金, 也可能是其他资产, 甚至是负债的增加。现代成本拓展概念认为 :成本是为实现特定经济目的 (不包括偿还债务、退还投资) 而发生的合理、必要的支出。支出是一个主体的经济利益的总流出, 流出的时间既可能是现在还可能是过去或未来。用现代成本拓展概念来分析现代人力资源成本, 其反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出, 包括过去、现在、未来的时空范围内发生的全部支出。

( 二 ) 人力资源成本的构成

人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出, 人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映, 根据企业对人力资源投资目的的不同, 人力资源成本可由以下五项内容构成 :

1. 人力资源取得成本。是企业在招聘员工的过程中发生的成本。包括广告、设摊等人员招聘费用 ;面谈、测试、体检等选拔费用 ;录用手续费、安置费及调动补偿费等 ;为新职工提供专用工具或装备费 ;人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。

2. 人力资源开发成本。为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能, 增加企业人力资源的价值而发生的费用。包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

二、人力资源成本的会计核算

(一) 传统人力资源成本会计核算模式

传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配, 基本上没有予以资本或资产化。其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式 :

1. 人力资源使用成本直接成本费用化反映。主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目, 反映生产人员的工资 ;制造费用、销售费用 (或经营费用) 、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目, 直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。

2. 人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的 “招聘费”、 “培训费”、 “社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映, 但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等, 员工脱产学习的误工成本及工资, 都无法从某明细科目中直接反映出来 ;离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。

3. 其他特殊人力资源成本的反映。企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本, 一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本, 一般没有专门明细科目反映。

(二) 现代人力资源成本的会计核算框架设置

1. 人力资源取得和开发成本的资产化。设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本, 如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出, 先在“人力资产”账户中反映, 再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本, 根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用, 如脱产学习成本支出, 可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。

2. 人力资源使用成本核算方式的两种选择。一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映 ;二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目, 再按配比原则进行费用化分配至相关科目。前者优点在于会计核算程序简单 ;后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。

3. 在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本, 可视为高层管理人员智力资源的开发与投资, 先予以资产化 ;同时是企业人力资本的积累, 增加人力资本 (虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策, 但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用) 。

4. 离职成本的完整反映。离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映, 同时建立离职隐性成本的估量体系, 合理完整确认和反映离职成本。若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职, 相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出, 虽然对企业的损益没有直接影响, 但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。

三、人力资源成本分析

(一) 人力资源成本结构分析

1. 人力资源成本构成项目占人力资源成本比

受调查的企业中, 各有12家生产型、销售型企业, 其他涉及电信、软件开发等企业 ;企业员工人数最多为227人, 最少为3人。调查数据中显示不同企业的人力资源成本构成各有差异, 各构成项目占人力资源成本的比例幅度分别是工资占60%-70%、福利费占5%-18%、社会保障费占3%-25%、培训费占3%-14%。表1是28家企业人力资源成本数据汇总得出的人力资源成本构成项目占人力资源成本比。

图1列出 :1、取得成本 ;2、使用成本 ;3、开发成本 ;4、保障成本 ;5、离职成本的人力资源成本。

被调查企业对离职成本没有反映, 取得成本也只有招聘费, 税后进行员工利润分成的企业只有2家, 因而分析结果显示离职成本为零, 取得成本所占比例几乎为零。

2.人力资源成本占企业总成本比。

此次调查的企业总成本统一口径为企业除税、息以外的当期费用化支出。调查显示该指标生产型企业为20%左右;销售型企业在10%-15%范围内, 通信行业在40%左右, 软件企业达到50%。

(二) 人力资源成本产出分析

1.人力资源成本产出总量分析

(1) 人力资源成本占企业营业额比。此次调查显示, 大部分企业人力资源成本支出占占总营业额的比例在8%-20%的幅度内波动, 个别原材料销售企业低于5%, 软件企业高达30%。

(2) 息税前利润对人力资源成本倍数。此次调查息税前利润统一口径为企业净利润加所得税和资金借贷利息。调查显示大部分企业息税前利润对人力资源成本倍数在1.5-3范围波动。图2列出了调查中的6家典型企业, 1-3是生产性企业, 4-6是销售企业。

企业战略管理者结合自己所处经济环境、市场环境及其他因素, 根据该指标可以分析到企业单位人力资源成本带来的的利润空间幅度。第3家企业指标极低, 实质它是一家微利制造企业, 第5家企业指标很高, 它是一家紧俏材料销售企业。企业还可结合人力资源管理的其他数据, 进行人力资源投入产出分析, 如人均销售额、人均利润等。

2.人力资源成本收益化分析

将企业人力资源成本进行员工收益的转化分析, 通过人均总报酬、人均货币薪酬、人均绩效薪酬、人均福利、人均股权等指标, 可分析企业员工待遇和企业对社会的贡献水平;通过行业比较或本企业时间序列数据比较, 就可以分析出员工平均激励程度、团队稳定的物质因素及行业竞争优势。分析沿用上面六家企业数据。

图3引进人均总报酬 (主要包括基本工资、绩效工资和福利, 不包括社会保险和税后利润分红及奖金) 进行比较。系列1曲线为人均报酬;系列2曲线为10000倍的息税前利润对人力资源成本支出倍数。通过曲线走势可以看出, 企业的息税前利润对人力资源成本倍数与年人均报酬是正相关关系, 企业的息税前利润对人力资源成本倍数越高, 企业人均成本创造的利润空间就越大, 年人均报酬也越高。

本文仅提供了基本的人力资源成本会计核算方式和分析指标, 现代企业可以结合实际建立适合自己的人力资源成本会计核算与分析框架, 做好人力资源成本管理控制, 为企业的人力资源战略管理提供数据支持。

参考文献

[1]杨伟国.战略人力资源审计.复旦大学出版社, 2004.

人力资源会计分析篇9

公司是一系列契约的联结体,包含人力资本与非人力资本的特别契约。非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源,而人力资本权益的形成则来源于人力资源。现实世界中,由于存在信息不对称,人力资本的契约也不可能是完备的,需要有增加信任的专门工具,从而降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。人力资源会计对人力资源成本与价值进行计量和报告,正是成本效益比相对占优的一种信任工具,这也就是人力资源会计对社会不可或缺的价值之所在。在我国人力资源会计研究中,质疑和反对的声音一直没有间断。因此,基于公司管理、社会投资和宏观管理的现实需要,公司有必要通过人力资源会计,对人力资源进行合理的计量,真实反映公司价值,指导公司有效地进行生产经营。本文以2008年电子信息行业上市公司为决策单元,采用DEA数据包络分析法,比较传统会计及传统会计和人力资源会计相结合这两种不同核算方法的相对业绩评价结果。这为人力资源会计的运用价值提供了支持证据。

二、人力资源会计文献综述及理论与实践分析

(一)国外文献

人力资源会计(Human Resource Accounting,简称HRA)是在运用经济学、组织行为学理论基础上,与人力资源管理学相互结合和渗透所形成的一类专门会计学科。根据1973年美国人力资源会计委员会的定义,它是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计形成于60年代的美国,至今40多年的探索可以分为六个阶段:(1)基本概念产生阶段(1960年至1966年)。主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。美国密执安大学企业研究所赫曼森1964年发表的《人力资产会计》,是人力资源会计理论研究的起点。(2)人力资源成本和价值模型的学术研究阶段(1966年至1971年)。主要成果是对一系列有关人力资源会计的理论和方法进行了研究设计。(3)人力资源会计迅速发展阶段(1971年至1976年)。西欧、澳大利亚和日本进行了大量的人力资源会计研究,并在企业中进行人力资源会计的操作尝试。(4)理论与实际对人力资源会计淡化阶段(1976年至1980年)。因为相对容易的初级研究已完成,前期成果已总结完毕,更深一步的工作需要较高专家进行,研究成本高,效益很难测量,很少有企业继续支持这项试验。(5)人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至2000年)。人力资源会计的研究复苏,日本、西欧、加拿大及美国许多大企业(如美国银行、美国金融机构、美国航天公司)开始应用人力资源会计的主要成果。(6)实证研究阶段(2000年至今)。主要研究人力资源会计的实施效果(如Geoffrey,2000;Yermack&Golden,2006;Shane,Kulp&Sedatole,2009),管理及策略、绩效衡量-财务、绩效衡量-非财务、估价和审计和资本市场价值的文章大多采用实证研究方法。

(二)国内文献

人力资源会计研究始于20世纪80年代初期,90年代开始进入研究高峰,取得了一些理论成果,如阎达五(1996)的“劳动者权益会计”、刘仲文(1997)的“生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体系”、张文贤(1999)的“人力资源会计制度设计”、徐国君(1994)的“行为会计学”、谭劲松(2001)的“智力资本会计”等。1999年中国会计学会在北京举行了“全国第一届人力资源会计理论与方法研讨会”,重在讨论人力资源会计的概念探讨、理论的引入和探讨,如人力资源会计的目标、对象、假设、职能和模式等。近年来,CNKI网站的学术论文反映了人力资源会计是作为我国会计学科理论界一个持续地具有学术热度的研究课题,备受关注。人力资源会计论文更加倾向于研究人力资源会计理论在各行各业中的实际运行模式,以及人力资源会计作为企业运行系统的组成部分所发挥的作用,如邓孙棠(2008)的人力资源会计计量方法、王秀丽等的(2005)会计核算、刘仲文(2006)的报告与披露,及吴泷(2005)的实际应用。“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”的内容重在应用上,发生了理论到实践的转变。20世纪90年代末开始,随着工业经济向知识经济转变,我国人力资源会计开始进入企业试验。深圳华为公司展开了人力资源管理及人力资源会计的一个非常有益的尝试:设立了“知识资本”账户,对知识劳动者既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬,又给予股权形式的报酬,让职工参加企业税后利润分配。在我国人力资源会计研究中,自张鸣(1995)之后,质疑和反对的声音一直没有间断,其主因在于,虽然我国研究者在人力资源会计方面进行了大量理论研究,但是理论成果的应用却不尽人意。相当一部分论述还是进行浅层次的介绍,过多地阐述必要性,或围绕计量方法进行比较分析和账务处理研究,甚至仍有大量的文章在介绍已有的观点与方法,还未见到更多的应用人力资源会计取得成果的案例介绍,更缺乏应用于实践的经验证据。今后需要加强研究的是人力资源会计的运用问题,即如何将员工权益会计纳入财务会计范畴,以及人力资源计量、人力资源参与利润分配等人力资源会计运用的效果问题。

(三)理论基础

公司实施人力资源会计的主要理论依据是信息不对称理论、契约不完备理论、交易成本理论和剩余索取权理论。首先,人力资本契约的不完备现实,需要推行人力资源会计这种信任工具,来降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。其次,以剩余索取权理论为基础,人力资源会计有利于从理论上肯定人力资本具有参与剩余收益分配的权利;最后,考虑到财务资本的机会成本(它等于财务资本所有者将同一笔钱投资到其他风险程度相似的公司所获得的平均利润),将公司净利润扣除财务资本必要报酬后的余额视为人力资本和财务资本共同新创造的价值,使价值在二者间按资本比例进行分配。也就是说,公司取得的超过同行业或关联公司平均净收益的那部分收益,应该按公司人力资本投资率进行资本化确认和计量。

(四)实践依据

公司实施人力资源会计的现实依据是:(1)公司管理的需要。人力资源本身就是公司中最重要的资产,人力投资如何计量和分配等问题,成为公司管理者关注的重点,而要解决这些问题,必须运用人力资源会计的专门方法。人力资源会计不仅改变了传统会计将人力资源投资作为费用的设定,能从资产、成本和权益的角度计量公司拥有的人力资源,避免人力资源投资降低当期报表收益,便于考虑人力资本的增减变化对当期损益和未来长期收益的影响,建立更合理的收入费用配比关系,有利于对公司业绩做出正确评价。同时,人力资源会计有助于公司管理人员做出正确的人力资源投资与管理决策,包括招聘、雇佣、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策,克服公司通过不雇佣或解雇员工而减少当期费用的短期行为,增加员工的服务潜力,增加公司的发展潜力。华为一跃成为实现净利润数十亿的中国电子百强的前列,这其中,人力资源生产要素的价值确认起着积极作用。(2)社会投资的需要。为了做出正确的投资决策,外部利益相关者十分关注公司的人力资源状况(见图1)。人力资源会计可及时地揭示和披露公司人力资源的有用信息,有助于外界评估公司的资源状况和获利能力。(3)宏观调控的需要。人力资源会计报告有助于政府采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡与合理流动,优化整个社会的人力资源配置。

三、人力资源会计效率的DEA模型检验

(一)DEA模型构建

数据包络分析(Data Envelopment Analysis,简称DEA)是用于评估具有相同投入产出决策单元DMU(Decision Making Unit)的相对效率的一种非参数方法。它能够通过比较各DMU的输入输出数据来评价各DMU相对有效性,同时也能判断各DMU的投入规模情况。在不变规模报酬假设下,设有n个接受评估的公司,即有n个决策单元DMUj(j=1,2,…,n),每个决策单元都以m种投入、生产s种产品,分别以m维向量和s维向量表示第j个生产单元的投入量和产出量。设Xj和Yj分别是第j个部门的输入输出向量,投入指标向量为Xj=(x1j,x2j,……,xmj),产出指标向量为Yj=(y1j,y2j,……,ysj)。可得到投入角度的C2R模型(加入松弛变量后)

X0、Y0分别为第j0个部门的投入向量与产出向量;λj为输入输出指标的权系数,θ为研究对象某期相对经营业绩的评估结果;SA=(sa1,sa2,…,sam)T,SB=(sb1,sb2,…,sbm)T分别表示对DMU0进行结构调整的松弛变量。模型的经济含义是,保持输出水平不降低,以其他DMU的实际投入产出水平为参照,则优化目标值θ揭示了被评价决策单元(DMU0)的投入要素同比例减少所能达到的最低值。当且仅当θ0=1时DMU0的至少一个投入要素已经是最低限,不能再进一步减少;如果所有投入要素都是最低限(θ0=1且第一个约束方程无松弛,即SA=SB=0),则称为DMU0处于有效边界上;若θ0=1但松弛变量SA≠0或SB≠0,则称DMU0是弱有效的;当θ0<1时,意味着DMU0的投入要素存在减少的余地,可作全面等比压缩,θ越小余地越大。

(二)评价指标的确定基于传统投入产出指标体系,本文构建了人力资源会计下投入产出指标体系。

(1)传统会计核算方式的投入产出指标体系。第一,投入指标:具体包括如下两个指标:流动资产。流动资产在企业资产结构中占有重要地位,用于衡量企业短期变现能力及短期偿债能力;固定资产。在同类企业中,固定资产在一定程度上会影响企业的生产规模,若比重过大将造成流动资金不足,影响资金的周转速度,从而影响资金的获利能力,因此是影响企业产出效率水平的重要因素。第二,产出指标:具体包括如下两个指标:净利润是衡量公司效益最频繁的指标;主营业务利润关系到研究对象的行业属性;净资产收益率在财务分析中最能体现投资收益水平,反映所有者投资的获利能力和企业投资活动的效率,是最具代表性的综合指标。第三,相对有效性θ1,表示公司的相对综合效率,即在同行业公司的相对业绩状况。

(2)传统会计和人力资源会计相结合核算方式的投入产出指标体系。第一,投入指标中补充维持企业人力资产的正常运作的人力资源使用成本,它在人力资源投入中占重要份量。第二,产出指标考虑在产出过程中形成的人力资源价值。根据赫曼森1969年提出人力资源会计中计量价值的商誉评价法,可以对人力资源群体价值的进行评估。赫曼森认为,企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部分都可看成是人力资源的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。公式如下:人力资源价值=(本企业实际净收益-企业总资产×行业投资利润率)/行业投资利润率。其中,投资利润率是指投资中心所获得的利润与投资额之间的比率。第三,公司相对综合效率为θ2。

(三)样本选取和数据来源

选取2008年底以前上市并在2008年年报中明确披露了职工工资与职工福利费用的13家电子信息公司为样本和决策单元,包括东信和平(A)、海特高新(B)、七喜控股(C)、晶源电子(D)、同洲电子(E)、得润电子(F)、横店东磁(G)、远光软件(H)、瑞泰科技(I)、青岛软控(J)、国脉科技(K)、网盛科技(L)、莱宝高科(M)。从公司规模来看,总资产规模最小的为网盛科技(4.32亿元),最大的为横店东磁(26.33亿元),其他公司资产规模在该区间呈大致的均匀分布,表明该样本集具有一定的代表性。各公司2008年各指标统计整理结果见表(2)。数据来源于新浪财经网站公布的相关上市公司2008年年报及杜邦分析指标数据;在人力资源价值公式中,3.64%是根据深圳市注册资产评估师协会(www.szpg.org.cn)公布的《2008年上市公司分行业净资产收益率》数据统计表格得来,本文将电子行业上市公司行业净资产收益率3.64%作为行业投资利润率来计算人力资源价值。

本文利用My DEA 1.0.5软件导入表(3)数据,构建规模报酬不变(CRS)假设下投入角度的C2R模型,得出公司相对综合效率结果,见表(3)。凡最优值θ=1的高新电子公司均为相对综合效率高的公司。

(四)综合效率分析本文分别从传统会计核算与实施人力资源会计核算角度进行了综合效率分析。

(1)传统会计核算方式下公司相对综合效率分析。传统会计核算下,样本公司2008年整体平均综合效率为0.762。这反映高新电子科技上市公司整体平均综合效率较低,营运状况并不理想。可根据相对综合效率结果将公司分为四类:第一类(相对有效率θ1=1)是相对综合效率高的公司,有C和H。样本H公司2008年主营收入及净利润较去年同比增长37.61%与30.96%,业绩评价情况与实际相符;而C达到θ=1,是因为在金融危机环境下,它仍保持企业规模报酬不变,尽管七喜控股营业收入与利润都大幅度下滑,但企业营运保持良好。此类公司长期增长潜力较大,其未来良好的成长性值得期待。第二类(0.9≤θ1<1)为相对综合效率较高的公司,样本A、D、K均归为此类。K公司相对有效率θ1<1,是该公司出于2009年项目储备的考虑,人员扩张导致销售费用和管理费用的大幅上涨使单季度净利润出现同比下滑,其项目进度延缓对2008年业绩将产生一定的负面影响。至于A、D,考察它们与第一类公司的主营收入增长率(主营业务收入增长率用来衡量公司的产品生命周期,判断公司发展所处阶段)的差距,A、D公司未能达到相对有效率θ1=1可能是公司发展所处的阶段与产品生命周期的差别。第三类(0.5≤θ1<0.9)相对综合效率较低,有M、E、I、J、F、G公司,其运营效率不够理想,企业有必要加强内部管理,密切与供应商的合作,增大研发投入,持续调整产品结构,来消化原材料上涨的部分压力,提升企业生产经营业绩。第四类(θ1<0.5)为B、L公司,它们的相对综合效率最低,在运营上存在着较大的问题。这类公司的当务之急是整顿企业的内部管理,根据在营运中出现问题,对采取了有针对性的全面整治。

注:(1)CRS假设下,可能对规模报酬增加或减少的项目进行错误分类,DEA数据分析结果对该项目规模报酬进行重新评定,得出规模报酬的实际情况结果;(2)主营业务收入增长率的数据来源于新浪财经网站公布的相关上市公司2008年年报财务指标分析。

(2)实施人力资源会计下公司相对综合效率评估。传统会计和人力资源会计相结合核算法下的θ2与θ1有一定差异。从表(4)中可以看出,A、C、E、F、H评价结果保持不变,余下8家公司的θ2均大于θ1,D、J、K、M公司被纳入高综合效率的范畴,样本B、L则进入第三类公司所包含的区间。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩。以晶源电子与国脉科技为例,晶源电子业绩报告中披露2008年管理费用在报告期内增加62%,致使利润总额较上年降低4.87%,其原因是会计准则要求2007年将福利费期末余额冲减当年管理费形成2007年管理费减少309万元。由于θ2的计量了人力投入与产出指标要素,对那部分管理费用中人力资源投入与产出价值做出合理反映,因此θ2>1符合实际情况。同理,国脉科技θ2与θ1的差距,在于θ2考虑了该公司2008年人员扩张中的人力资源信息,人力投入成本与产出价值的考核使其相对综合效率θ2>θ1。可见,在考虑了人力资源因素的情况下,公司的绩效评定有了差别。不同企业的人员规模、人员素质、知识与技能及员工对企业文化理解能力存在差距,其人力资本成本投入及价值对绩效评定也产生了差别。考察人力资源因素对经营活动的影响,有利于管理当局合理有效地管理人力资源,实现最优的资源配置,也有助于利益相关者准确评估企业价值,做出科学的决策。

四、结论

企业构建人力资源会计的重要性分析篇10

一、企业构建人力资源会计的重要性

(一)是适应经济全球化的现实需求

随着经济全球化进程的逐步加快,无论是商品、资源,还是技术、人才都在逐步跨越国家的界限,开始在国际范围内自由流通。国与国、地区与地区间的经济活动也紧密联系在一起, 经济业务往往要求企业会计体系必须同国际相接轨,以提供更具可比性的信息资源。企业为了适应经济全球化发展,必须全面推进会计服务体系的国际化,将人力资源融入会计体系中,同国际人力资源会计接轨,以推动投资环境的逐步优化,降低投资风险,尽快实现人力资源价值。

(二)是逐步优化企业人力资源配置的必然之选

作为企业重要的生产要素之一,人力资源配置是企业发展的核心, 只有确保人力资源配置的高效性, 才能保障人力资源得到最大程度的发挥,展现最优价值,成为企业发展的源动力。在构建人力资源会计体系后,可对人力资源的价值及成本进行计量和确认,企业以经营发展需求为依据,对人力资源进行适当投资,选取最优化的人力资源,以便为企业提供更好的服务。

(三)弥补了传统会计的各种弊端

人力资源是企业的重要资源,因此,会计必须对其效益及价值进行正确的报告和记录,提供真实、有效的人力资源价值动态信息,为企业决策者及有关人员提供有力的信息支撑,但是,传统会计体系在这些方面暴露了诸多弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多种理论引入会计平衡公式中,全面而又综合地反映了人力资源的价值、资产及权益,使得人力资源形成了正式的会计报告,因此,在企业中构建人力资源会计很有必要。

二、企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈分析

自上个世纪末以来,人力资源会计就已经引入了我国各大企业中, 但是,实务工作中仍未得到广泛的应用,主要原因包括三个方面,以下分别进行分析。

(一)传统观念的束缚

一方面,传统价值观认为人的价值主要就是道德价值,对于经济价值并不十分重视。受传统伦理观的束缚,如果将人视作资本,采用货币对其价值进行衡量,则会被视作一种污辱。虽然改革开放的深入发展已经使人们树立了科学的义利观,但若用货币来衡量自己值多少钱时,多数人仍会产生抵触心理。传统道义观多少仍存留在多数人的思想深处, 而要树立一种人力资本观仍需要很长的一段路, 企业人力资源会计构建过程中仍会遭遇各种阻力;另一方面,传统物本观只负责物资投资的核算,往往忽视人力资源的投资。传统会计分配过程中的所有者权益往往只指投资者的权益,即货币资本所有者方可参与到利润的分配中来, 如此种种都是物本主义观念。在此种观念下,人力资源很难确立,更别提构建人力资源会计了。

(二)价值计量操作过程较为复杂

人力资源的价值计量和实际操作决定了人力资源的局限性, 虽然在人力资源开发、取得和维持的成本利益可以计量,但在具体的计量过程中还会存在以下三个方面问题:首先,人力资源的不可交换性、不具有储存价值、无法保证企业的未来利益、无法被企业合法控制和持有, 使得人力资源的价值计量呈现较大的不确定性;其次,操作水平和技术经验、风险尺度和健康状况、创造能力和业务水平,会造成人力资源个体差异较大,而不是处在一个评价的、可以计量的水平,因此,很难对人力资源进行价值计量;最后,企业人力资源计量的模式中,计量模式的样式虽多,且每年投资的份额也大,但还没有一套完整的、权威的计量模式,导致计量模式出现分歧,难以实现企业人力资源的价值计量。

(三)人力资源报告太过片面

人力资源报告承担着企业人力资源信息的传递, 如何搞好人力资源报告对于企业而言仍是一个难题。由于企业对于人力资源报告的认识不够,再加上操作过程中诚信等问题,因此,企业人力资源报告的应用遭遇了瓶颈。一方面,人力资源报告还未市场化,不少企业有意营造不对称信息,致使信息通畅性变差,作为商品的人力资源报告被弱化; 另一方面,手段太过单一,报告人力资源只是静态考察,造成人力资源价值同企业经济效益不对称, 无法真实反映人力资源的实际情况;此外,监管力度不足,由于缺乏诚信,企业竞争过程中为追求利益而人为更改报告的结果,导致会计信息使用者同企业间隔阂越来越深。这些问题限制了企业实务中人力资源会计的广泛推广和应用。

三、企业构建人力资源会计的对策分析

(一)树立以人为本的观念,对人力资源的价值进行科学计量

首先,转变人力资源持有者的传统观念,人们已经不羞于同招聘方对工薪进行讨价还价,以便尽快补偿教育投资。事实上,将人力资源视作资产并非评价这个人,而是对其知识、能力、贡献大小进行评价。这时,人只是此资产的基本载体,将其视为资产不但不是侮辱,更是一种对知识和人才的尊重;其次,企业应加强人力资产观念,将对人力资源的招聘、获取、使用成本视为一项投资,在人力资源服务时期进行摊销, 并逐步转变为效益。例如,可鼓励员工以人力、资金、科技成果、劳动力等形式入股,获取股东权益,真正体现其主人翁的地位。

(二)构建科学的计量及核算途径,对人力资源的价值进行合理估量

一方面,选取高校的价值计量渠道。由于个人能力差异,人力资本并不具有同质性,往往根据能力的不同呈不对称性分布,一般而言,可将企业人力资本分为如下两种:一是生产型,另一种是管理型,前者依靠知识存量,后者依靠管理能力,对这两种人力资源应使用不同的计量方法。对于生产型而言,其能力及努力程度为公开信息,具有可观测性, 因此,只需针对其产出即可进行奖惩;对于经营管理型而言,由于其往往处于企业代理链的中心,因此,不能单纯的采用固定工资制,而应采用激励方法,使其享有剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分企业利润。另一方面,应从核算入手,分别设置人力资产、累积摊销、取得成本、开发成本、人力资本等账户,以明确账户的最佳处理方式。

(三)充分发挥人力资源报告的作用,提高人力资源信息的传递效率

一方面,加快外部市场的建设,强化市场监管力度,推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况,在加强监管的同时,还应加强诚信建设,建立健全内部制度,分别从对外和对内报告两方面完善企业人力资源报告, 为企业人力资源会计的构建提供有力的支持。

四、结束语

以传统会计理论为基础, 在会计领域对人力资本理论进行深入突破和创新发展是人力资源会计的本质。优化企业人力资源配置、合理分配企业人力劳动资源并有机结合企业各个部门是促进企业快速、全面发展的有效手段,也是企业顺应经济知识发展的必要需求。人力资源会计能较好的解决经济发展和人力资源中存在的问题, 为企业人力资源的发展和管理提供更加优越的条件。

摘要：随着经济及科技的同步发展,企业间的竞争已经转变为人才的竞争,因此,人力资源已经成为企业的首要资源,因此,企业需要越来越多有关人力资源方面的信息,以便进行科学的决策。而人力资源会计通过人力资源会计的核算,对人力资源这一生产要素进行了准确地反映和计量。鉴于此,本文就企业构建人力资源会计的重要性进行了分析,而后就企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈进行了分析,并提出了相应的解决对策。