团队沟通（通用8篇）
篇1：团队沟通
团队建设与团队沟通
1.团队建设---内涵和重要性
2.团队建设中的大局观和大局意思
3.缺乏团队意识---表现
4.缺乏团队意识---重要性
5.团队精神---行为表现
6.团队建设中---沟通方式
7.团队建设中---沟通---技巧与方法
8.如何沟通应注意---问题
9.团队精神与沟通技巧---运用、考核--培训方法案例分析 互动式讲解方法
培训时间：2013年5月21日
培训老师：待定
篇2：团队沟通
怀着激动的心情结束了第二期高级主管技能提升集中培训班第一天的课程，感触很多，但让我印象最深的集中在两点：有效沟通和团队协作。
一、有效沟通。
沟通是目前非常流行的一个词，但无论在工作还是生活中，我们却往往难以做到有效沟通，怎样在这方面加以改善，今天的课程让我体会到以下几点：
1、沟通之前要做好功课，对你想要表达的内容分清条理和主次，说明重点和预期想要达到的效果，并适当地提醒对方在过程中可能会遇到的困难。
反面案例：在下午的拓展项目“造桥”中，因事先没有准备好交流的重点（如桥宽、桥面高度等），导致第一、第二次的沟通时间未能有效利用，两个小组“制作”的桥梁未能很好的对接。
2、沟通过程中要随时地与对方互动，用疑问句要求对方进行反馈，了解对方对信息的掌握程度，并及时纠偏。
人总是习惯站在自己的角度看问题，同样一件事，用自己习惯的方式表达出来，以为已经描述得很清晰，但事实上对方并不一定真正理解你所要表达的意思，某些时候甚至会有很大偏差。所以在沟通过程中要及时地互动，从对方反馈的信息中了解他的掌握程度。
3、沟通以后还要注意跟踪，监督对方是否在做这件事。
我们自认为重要的事情，在对方那里并不一定是重要的，他可能把这件事排在了其它事情后面，或者干脆就忘掉了，因此，很有必要适时地提醒对方，你对此事的关注程度以及该事件是否按照你们约定的要求进行。
二、团队协作。
1、团队比个人的力量强大。
美国大片里的个人英雄主义只适合于在电影院里观赏，实际工作和生活中，团队的力量无疑比个人强大。今天的拓展训练里再次让我们领会到了这一点，在五个连续的小项目中，小组成员有的善于观察，有的身体灵活性好，有的力气大，每位成员在他所擅长的领域都展现了超越他人的天赋，从而帮助整个小组一次次地闯关成功。
2、适当地条件下，竞争对手也可以变成合作伙伴。
听起来有点象“与时俱进”，但事实的确如此。在最后一个项目“极速60秒”中，甲、乙两个一直对立的团队猛然发现，这次的规则里并没有强调双方互相不得干扰和交流，明白了这一点后，两个小队立即把双方掌握的信息汇集起来，在短时间内破译了所有卡片中隐含的数字密码，在49秒内完成了这个难度较高的项目。
在特定条件下，对手也能变成朋友，在工作和生活中，我们要善于发现并抓住这稍纵即逝的机遇，避免无谓损失，消耗最小的成本，去努力实现合作双方的共赢！
宋波
篇3：团队协作需要有效沟通
随着团队管理理论的发展与成熟，随着组织形式和组织活动内容的改变，团队管理的方法也必然随之改变。未来的管理方法的最大改变在于进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。每个团队成员都是组织的主人，他们将积极参加各类活动，进行自我控制，并为组织活动出谋划策，自觉的为实现组织目标而努力。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。
一、团队沟通的必要性
虽然大多数公司都把协作列为团队工作的头等大事，但很多公司却未引起重视，采取适当的技术手段，来支持和鼓励团队在项目上进行更好的沟通。
沟通方式是如何随着关系和所交流的信息的变化而变化的。比如，人们想分享特别的消息或者敏感的信息时，他们通常是进行面对面交谈，使用各种非口语的暗示，在最大程度上实现感情交流并做出合适的回应。
如果两个大学朋友一年或更长时间没有接触后，想再次取得联系，在这种情况下，一个电话、一封电子邮件或信件能够取得很好的效果。而没有事先联系，贸然到访则可能会令人非常尴尬。在日常生活中，人们根据各种因素，包括关系、信息内容和现有的沟通媒介等，决定采取什么沟通方式。这些选择极大地影响了人们的生活和他们之间的关系。在一个项目环境里，团队成员通常依靠或者仅仅局限于某种沟通方式，事实上其他方式可能会更加合适、更有说服力并且更加有效。
如果公司为项目团队建立一个多层次的沟通系统，针对不同需要提供不同的媒介，将可以提高工作效率，有助于解决问题，降低关系紧张度，并且在参与人员之间建立更密切、更持久的关系。
二、面对面沟通最有效
面对面沟通是最有效的沟通方式，因为双方不仅能了解言语的意思，而且能够了解肢体语言的含义，比如手势和面部表情。哈佛大学和哥伦比亚大学最近的一项研究表明，面对面的会议能多吸引38%的注意力。而且“亲自参加会议”本身也传递了一个有力的信息，表达了对项目、团队成员以及他们需要与之打交道的利益相关者的承诺。
面对面沟通是建立业务合作关系的最佳方法。在很多文化环境里，面对面沟通是做业务的唯一途径。
此外，在处理微妙的人际关系或传递复杂信息时，面对面沟通仍然是最合适的方式。比如，对于涉及到支出和收入之类比较敏感的薪资或合同谈判情况，双方在同一个房间协商将更容易取得进展。面对面沟通或者模拟的面对面互动有助于人们讨论复杂问题，在日益逼近最后期限的情况下迅速做出决策。
三、常用的六种沟通媒介
如果人们要进行远距离沟通，面对面的方式就不可行了，他们必须借助一个媒介来传递信息。有些沟通媒介，比如电子邮件和音频会议是一维的。其他媒介，比如插图书籍和报纸，在文字的基础上增加了照片、表格和插图，又增加了一维。还有一些媒介，比如视频会议、网络会议和信息流 (streaming) 是真正的多媒体方式，结合了声音、图像和文本，增强了用户的感受，增加了多层次的意义。今天，最常用的沟通方式包括：
（一）电子邮件
电子邮件打破了时间和空间的限制，让工作时间或工作地点不同的人们能够有效地沟通。电子邮件让人们能够同时给几个人发送信息，并能发送电子文件、图片或文档等附件。但电子邮件的普及导致其被滥用，而且往往被用于不正当的目的。因为电子邮件几乎不包含人们的外貌特征和气质形象方面的信息，也不能传达微妙的手势或者非言语的暗示，它可能被误解或者曲解，导致矛盾产生。而面对面的沟通则没有这些问题。因此，许多研究人员和经理们建议，对有争议或者敏感的问题进行沟通时，应避免使用电子邮件。
（二）即时讯息
即时讯息简称IM，是一种接近于实时进行的文字信息沟通，它可以在两个或更多用户之间进行。它和普通电子邮件的不同之处在于，它的信息沟通立即就完成，而且进行"对话沟通"相当简便。因为参与人员是"好友名单"上的，即时讯息有一种浓厚的社区气氛。在很多情况下，这种气氛有助于建立有效的沟通区域。用来发送没有争议的信息给一大群人，IM是行之有效的沟通方式。但它不适合所有的场合或者工作关系。两个工作联系不是很紧密的人对于这种亲密的实时聊天可能会感到尴尬，而两个试图解决难题的人可能会认为即时讯息的固有缺陷妨碍了解决问题的进程。
（三）音频会议
电话方便快捷、使用简单，加上今天的语音邮件功能，在沟通方面具有很大的灵活性，即使另一方不能接听电话也没关系。和电子邮件或者即时讯息相比，音频会议最突出的优点是，与会者之间有了更加"实质性"的接触。在音频会议上，与会者可以通过改变语气、音调或者音量，使用停顿和语气词 (嗯、呃) ，来衔接话题，增加音频本身没有的弦外之音。不幸的是，音频会议最大的缺点是看不见与会人员。最近一个调查显示，在音频会议上只有23%的人在全神贯注地开会。总的说来，音频会议在一些商业应用上非常有效，但它也让与会者更容易做其他与会议不相干的事情。
（四）带音频的网络会议
网络会议增加了一定的视频信息，能让与会者观看PowerPoint演示，在主持人引导下浏览网络，或者和其他人沟通、讨论文件。网络会议和网络音频或者视频不同，与会者在参加远程会议的同时，可以通过浏览器共享文件。它是一种相对便宜和有效的团队协作技术，有不少独到之处，可以增强团队的会议体验。然而，网络会议和音频会议类似，与会人员是隐蔽的。所以，与会人员往往在会议过程中"忙私活"。如果要建立合作关系或者促进团队工作，网络会议和音频会议都不是理想的选择。
（五）信息流
信息流也叫网络传播 (web?casting) ，它将极具震撼力、内容丰富的信息传输给任何一个拥有电脑和网络浏览器的人。凭借它，人们可以在互联网或者公司内部网上快速传输音频和视频文件，用户不必苦苦等候文件下载就可以看到视频画面或者听到声音。
在一个直播或者实时的信息流中，参与人员被告知在预定的时间访问特定的网址，大家同时观看节目。而在一个存档的或者按需提供的信息流中，事件被转化成数字文件，储存起来供以后查看。这种情形不像现场直播一样直接，用户需要下载后才能观看。最重要的是，信息流本质上是一种从主持人到观众的单向沟通。假如一个议题需要与会人员讨论，或者要求发言人和与会者在预先准备好的提问和回答范围以外对话，信息流就不是最好的沟通方式。
（六）视频会议
视频会议是一种召开现场会议的方法，它为处在两个或者两个以上不同地点的人提供面对面的会议。这种技术利用计算机网络把音频和视频数据传输到所有的会议地点。视频会议同样也提供远程共享其他媒介的方法，包括录像带、书写板和PowerPoint等计算机程序。
视频会议提供了面对面沟通的所有独特好处，而不用支付召集异地人员集中到一个会议室的直接和间接成本。在会议中，与会人员可以展示与工作相关的物品，比如器械或者产品，这样就可以发现其他人是否在认真听取会议观点和信息并做出适当的反应。与会人员还可以被分成两个或多个小组，同时对问题展开讨论，推进决策进程。
多数组织都使用多种沟通方式帮助员工保持联系和正常工作。过去，很多沟通方式都被当作孤立的方案来解决特殊需要。现在，必须把它们放在更大的环境下考虑，尽量将不同的沟通方式整合到一个统一的、多层次的沟通平台。
四、权衡沟通成本与价值
显然，组织和团队拥有许多可以用在企业内外沟通与合作上的工具。当然，最大的难题是如何利用这些工具实现利益最大化，最终实现组织的沟通能力最大化。Wainhouse研究公司的戴维斯 (Andrew Davis) 指出，企业前进的动力来自正确决策的能力，而决策能力的增强源于沟通，而沟通的改善依赖于全面应用一整套完善的工具和技术。
在考虑成本的基础上选择沟通的方式，不失为一个谨慎的方案。因为所有的组织都必须控制成本底线。但这并非就是最合适的，特别是当你要权衡某个方式的成本和全部沟通过程所创造的价值的时候。
那么，你是怎么衡量价值的呢?在沟通过程中，某个沟通方式的价值取决于它包含的非言语信息的数量。事实上，研究人员认为，一条信息的50%到90%是通过暗示、信号或者符号来传达的。暗示是一个人发出的提醒，让另一个人开始特定的发言或者行动。信号是表达需要、感情和欲望的动作。而符号则在沟通中代表一件事情或者一个动作、一件东西、一个人或者地点。
在某个沟通方式里包含的非言语的沟通系统越多，使用者之间的沟通就越直接。换句话说，一个沟通方式越接近面对面沟通，其信息沟通也就越丰富。因此，视频会议的信息比电话更丰富，而电话则比即时讯息更丰富，即时讯息比电子邮件更丰富。
显然，组织必须权衡使用某种沟通方式的成本和其信息沟通的丰富程度。试图把每个会议都安排成面对面的互动沟通，其代价太高，无法操作;完全依靠电子邮件则会造成混乱且疏远关系。
有鉴于此，组织应该采取一个更加平衡的沟通计划，做到投入小、效果佳，而且与各种关系相适应。比如，刚建立的关系应该安排更多的面对面的交流，这些充满非言语信息的沟通，能够建立信任和融洽关系。关系稳定以后，其他沟通方式可以用来替代面对面的互动。然而，即使是牢固的关系如果长时间没有进行面对面的沟通，也会逐渐疏远。
摘要：高效率的团队依靠有效的沟通, 不同的沟通方式, 沟通效果会有不同, 只有我们根据实际情况, 选择适合的沟通方式, 才能达到预期的效果, 实现有效沟通, 提高团队的凝聚力与效率。另外, 在考虑沟通方式的选择时, 还需要考虑沟通的成本与沟通本身的价值。平衡好成本与收益, 带来最高的沟通效果。
关键词：团队协作,沟通方式
参考文献
[1]何燕珍.Z理论与创新型工作团队[J].工业企业管理, 2002, (04) :162-165.
[2]李宝生.论企业团队与团队精神建设[J].工业企业管理.2001, (09) :54-55.
[3] (美) 兰妮.阿里顿多.有效沟通[M].北京:企业管理出版社, 2001.
篇4：用沟通预防团队冲突
预先留出时间进行这样的对话交流似乎有些麻烦，但我们发现，无论是新组建的团队还是老团队，高管团队或一线团队，若要在一段相当长的时间内合作进行大量工作，这样的投入都是值得的。要发起这样的讨论，领导者不必接受特别训练。事实上我们发现，对于管理者而言，掌握这些预防冲突的技巧比事后调解冲突要容易得多。
我们提出了5个方面的对话，其中不仅仅只是“让别人了解你”这种性质的闲聊，必须有个恰当的开端。首先第一点似乎不言自明：确保全体团队成员参与，阐明发起讨论的原因。领导者可以说：“团队合作中，合作对象的行事风格可能与你不同。趁现在还没有工作压力，我们先来探讨这些差异，防止以后引起出乎意料的麻烦，在不合适的时候引发冲突，影响工作效率。”要解释清楚，这种讨论关注的是工作过程，不是工作内容。
领导者作为讨论的主导人，要保证每个人都能按照自己舒适的节奏进行分享，并且指导参与者互相提出不含评判意味的追问。鼓励每个人用“对我来说”句式开始自己的陈述，用“对你来说？”的句式向别人提出问题。接下来我们依次展开5种讨论。
外在：排斥异己
人们惯于根据短暂的接触对同事的性格、能力或状态作出草率评判（特别是负面评判）。纳里尼·安巴迪和罗伯特·罗森塔尔在哈佛开展的研究中，这种作为评判依据的短暂接触叫做行为的“薄片”。而作出草率评判这种反应，往往是由人与人展现自己的方式差异引起的。我们下意识地回应他人外表、动作、衣着、声调和自我表述中传达的信息。
讨论这个主题，目的是帮助团队成员思考：自己希望别人怎样看待自己，以及别人实际上如何看待自己。一个很好的起点是，讨论团队成员各自认为“身份”是由何种因素决定。一些人非常重视与工作相关的特征，如经验、人脉和职业背景。另一些人则认为身份与人口统计学信息有关，如年龄、性别、国籍和教育。如果某位团队成员强调不恰当的资质，选择不合适的人格面具，乃至穿着打扮不合文化，都会很快被同事疏远。比如说，一名高管从银行业转到广告公司，就碰到了这种冲突。一次团队讨论时，一位同事告诉他：“这儿平时的着装风格是商务休闲。你一直穿西装打领带，就好像你觉得自己很特别，这样就产生了距离感。”
类似的情况还有，一家重型机械制造公司的董事会来了一位女性设计师。她衣着艳丽，自我介绍时引用了两个典故，让其他崇尚务实的同事觉得她重视形式多于实质，所以她就会受到排斥。
某全球食品集团的例子可以说明预先讨论各自观念的价值。该集团为有前途的年轻高管开展了领导力发展轮岗项目，使较为年长的分公司高管感到不满，特别是澳大利亚分公司。这家分公司的当地团队已经形成了一种“埋头工作，不要张扬”的怪异风气，对待每位踌躇满志的MBA毕业的领导都是消极忍受，直到他/她任期结束。但有一位新来的管理者在任期开始时就组织团队进行了5次谈话，消除了团队中消极的先入之见，与团队成员建立了更为高效的关系，远胜前几任管理者。
举止：行为误判
多样化的团队中，行为习惯相冲突往往会引起麻烦。看似无关紧要的一个动作可能会产生很大的影响，加深刻板印象，使人们彼此疏远，并阻碍交流。
身体边界常常是问题多发区。例如法国退役足球选手蒂埃里·亨利在电视节目中担当评论员，碰到一则惊人的突发新闻时用手拍了另一位英国男性同事的大腿，引发媒体热议。这种接触在法国文化中是可以接受的，但在英国足球这样的纯爷们儿世界，对于电视演播室的同事而言就太过分了。我们还遇到过一位性格内向、容易焦虑的管理者，他的一个同事外向合群，使他很不舒服：他们对恰当交际距离的期望相差甚远。“我跟他一起在站桌旁边喝咖啡，”这位内向的管理者回忆道，“我们真的是绕着桌子转起了圈。他要凑近我，而我总要尝试和他保持安全距离。”
时间观念不同也会引发矛盾。即使是在同一家公司、同一个部门，人们对守时的重视和对其他人日程安排的尊重程度也大相径庭。更广泛地讲，保持项目按计划进展，按时完成阶段性目标，对于一些人来说是首要的，而另一部分人可能更看重根据环境变化灵活应对的能力。例如，北欧一家机械工业公司的顶级高管团队频现紧张气氛。非北欧裔高管认为北欧同事缺乏紧迫感，为此深感失望，并直白地表示不满，自然惹得北欧裔管理者不高兴。最后，团队就此展开了讨论，为会议时间设立了新规则。但若能预先沟通，他们原本不用浪费那么多时间和精力。
团队成员的自主性程度不同，也可能造成问题。例如男性或来自崇尚个人主义的企业和民族文化的高管，常常自然而然地主动接手特别任务或承担额外的责任，因为他们认为这是责任、能力和自信的表现。但这种行为可能会被他人看作是高调、肤浅、有失体面的自我推销。与为团队做出个人贡献相对的是帮助同事，同事间应当互相帮助到何种程度，不同的人想法可能截然不同。例如一个软件工程师团队中，一部分成员在给予同伴帮助方面很有选择性，而其他人则是有求必应，由此出现了问题。花更多时间帮助别人的成员开始感到不满，而且觉得自己处于不利位置，因为帮助别人影响了他们自己的工作。预先在团队中对这些方面设立行为规范，避免日后产生不必要的对立情绪，是很重要的。
言谈：语言区分人
交流方式有多个维度——人们选择用来表达自己的话语，对直白、幽默、停顿和打断的容忍程度，诸如此类——误解的可能性是无限的。
如果团队成员各自母语不同，来自这方面的挑战甚至更为严峻。但即使所有人都熟练掌握同一门语言，各自表达自己的方式也可能相去甚远。例如，语境、文化和其他因素不同，“是的、行”的意思可能是“大概吧”、“试试看”乃至“不可能”。我们合作过的一家欧洲软件公司中，两位高管吵得不可开交，用其中一人的话说，原因是“不守信用”。通过讨论，我们发现，一方认为是切实保证的言辞，对另一方而言只是表达期望而已。
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有时候，即使是值得称道的组织目标也可能造成不良沟通。例如公司提倡积极文化，可能导致员工不愿意或害怕面对挑战和批评。某快速消费品公司的营销总监告诉我们：“你不能对别人的想法持否定态度。你心里想着‘我觉得没什么用’，嘴上说出来的却是‘对，这主意特别好’。”
预先讨论应当直白到何种程度为宜，可以就明确表态或否定别人这些方面制定准则。德国一家投资银行的顶级高管团队，一直由几个主见很强的顾问主导，后来采用了“四句话”原则，限制每个人在会议中的发言，以此鼓励大家轮流发言，并让较为矜持的成员有机会说话。美国喜力的董事会成员用玩具小马摆在会议桌上，实现同样的目的：如果你说话时有人把小马放倒，你就知道自己没必要再说了，该继续下一件事了。
思考：换用不同的思维方式
团队冲突的最主要来源或许是成员对自己手头工作的想法。每个人性格与经历不同，留意的信号也不同，因此解决问题和作决定的方式各自不同，可能导致相互误解。美国一家服装公司的高管提到：“我们团队里有些人崇尚先做再说，有些人看重分析，双方之间常有矛盾。”
我们在荷兰某消费品公司发现一个新产品团队里出现了这种状况。团队成员的认知方式大为不同，特别是分析性思维和直觉性思维针锋相对。项目管理者意识到这个问题，发起了有关轮流领导项目的讨论，让团队需求与领导者思维方式相匹配。在偏重创意的概念设计阶段由思维自由的人担任领导者，注重细节的分析型成员则负责评估、组织和执行阶段。如此一来，全体成员都能明白不同思维方式的价值。
团队还需要就容忍风险和转移重点的程度达成一致。这里有个鲜明的例子：在一个由科研人员和管理人员组成的生物技术团队里，科研人员乐于进行实验，将失败当作探索过程的一部分，认为不断追求技术突破是有价值的，不考虑时间跨度和商业应用的潜力。这样的思维方式是由于他们受到的科研训练使然，但却招致了团队中其他受过MBA培训的同伴的不满。管理人员追求结果的可预测性，倾向于将无法达到预期的项目叫停。为了让团队成员在这个分歧上达成一致，讨论主导者让他们进行不同角色扮演，以便更好地理解对方的观点。
情感：记录情绪
团队成员各自的情感强度、在团队中表达热情的方式，以及面对不同意见和冲突时控制情绪的方式，都可能有很大的差异。
有时候过度热情会让同事难以接受，或者引起怀疑。我们遇到过一家物流公司里某位性格外向的CMO，她自认为把自己的想法表现得越热情，团队给出的反响就会越热烈。但她那种自卖自夸的方式对于性格内向务实的CEO而言太过头了。每次CMO一激动，CEO就批评她的提案。另一个极端则是强烈的负面情绪，尤其是明显地表露愤怒，会让同事感到苦恼或畏惧。
负面情感可能是个敏感话题，讨论时从团队成员习惯的语境开始逐渐深入到个人层面会比较容易。例如，我们在一家建筑公司发起的一次讨论中，一位高管告诉其他同事，在他以前的公司“大喊大叫很常见”，不过他想纠正这种习惯。他告诉我们，把这件事说出来是为了让自己“始终坦诚”地实现目的。
初期讨论不仅要谈及随意发泄情绪带来的风险，还要讨论保持缄默的危害。通过回避、讽刺和私下抱怨来间接表达愤怒或不满的倾向，与突然发脾气、威吓同样具有破坏性。要通过公开的询问和讨论，找到团队成员不愿参与的原因，并探讨可以有效表达反对意见的方式。
预先化解可能具有破坏性的冲突，防患于未然，带来的益处无可估量。目前我们发现的好处有：团队成员参与度更高，创造力得以提升，最终实现更明智的决策。一位管理者说：“我们还是各自持有不同意见，但不再彼此敌对，而且能真正感受到其他人贡献的价值。”
篇5：大型团队沟通游戏
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《大型团队沟通游戏》的内容，具体内容：一场好的团队沟通游戏，能够拉近人与人之间的距离。下面是的我为大家整理的一些有关的信息，欢迎阅读。：消除隔膜的培训见面 3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一...一场好的团队沟通游戏，能够拉近人与人之间的距离。下面是的我为大家整理的一些有关的信息，欢迎阅读。
：消除隔膜的培训
见面 3 分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如 何 让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。
培训游戏程序和规则
1.第一步：
(1)给每一个人都做一个姓名牌。
(2)让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个别人的 姓名牌。
(3)等所有人到齐之后，要求所有人在 3 分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他人做自 我介绍。
2.第二步：
(1)主持人作自我介绍，然后告诉与会人员：“很高兴来到这儿!”
(2)快速绕教室走一圈，问：“如果你今天不在这儿，你会在做什么不
情愿做的事情呢? ”
(3)注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。
：提高情商的培训游戏
情感是人与人交往中的重要因素之一，强烈的感情尤其是负面的情绪会在人与人之间有如 病毒一样传播开来，这个小游戏可以方便快捷的说明这一点。
培训游戏规则和程序
1.第一轮：
(1)游戏开始前，所有人围成一圈，并且闭上眼睛，主持人在由学员组成的圈外走几圈，然 后拍一下某个学员的后背，确定“情绪源”，注意尽量不要让第三者知道这个“情绪源”是 谁。
(2)由学员们睁开眼睛，散开，并告诉他们现在是一个鸡尾酒会，他们可以在屋里任意交 谈，和尽可能多的人交流。
(3)情绪源的任务就是通过眨眼睛的动作将不安的情绪传递给屋内的其他三个人，而任何 一个获得眨眼睛信息的人都要将自己当作已经受到不安情绪感染的人，一旦被感染，他的任 务就是向另外三个人眨眼睛，将不安的情绪再次传染给他们。
(4)5 分钟以后，让学员们都坐下来，让情绪源站起来，接着是那三个被他传染的，再然 后是被那三个人传染的，直到所有被传染的人都站了起来，你会惊奇于情绪传染的可怕性。
2.第二轮：
(1)告诉学员们，你已经找到了治理不安情绪传染的有效措施，那就是
制造快乐源，即用 真挚柔和的微笑来冲淡大家因为不安而带来的阴影。
(2)让大家重新坐下围成一圈，并闭上眼睛，告诉大家你将会从他们当中选择一个同学作 为快乐之源，并通过微笑将快乐传递给大家，任何一个得到微笑的人也要将微笑传递给其他 三个人。
(3)在学员的身后转圈，假装指定了快乐之源，实际上你没有指任何人的后背，然后让他 们松开眼睛，并声称游戏开始。
(4)自由活动三分钟，三分钟以后，让他们重新坐下来，并让收到快乐讯息的同学举起手 来，然后让大家指出他们认为的“快乐情绪源”，你会发现大家的手指会指向很多不同的人。
篇6：团队沟通
----礼仪团队训练感悟
班级：姓名：时间：2011-12-1
2沟通是为了设定目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。一个完整的沟通过程是信息的发生者通过“表达”发出信息，其次是信息的接收者通过“倾听”接收信息。对于一个完整的有效沟通来说，还必须有反馈。
语言是人与人沟通的直接桥梁，对于沟通而言，我们必须要有明确的目标、共同的协议、沟通的内容、沟通的有效表达即必须有针对性、多样性、恰当性、情感性和丰富性。
在沟通的过程中，我们要掌握扬长避短的策略和针对不同的目标对象，要进行有策略的沟通。
倾听是沟通的首要技巧，沟通本来就是一个需要时间的过程，也是一个需要耐心的过程。所以，要想让你的人生很美丽，就给别人一个说话的时间和机会。人是需要交流沟通的生命，语言是沟通的生命，语言是沟通的第一步，但是如果语言不通或语言存在极大障碍，那么久极大影响了人与人之间的交流，此时我们就必须掌握隐形的、无声的语言：肢体语言，人与人在沟通的过程中，提供反馈是一项非常重要的技能，它是影响沟通过程的重要途径之一，与提供反馈一样，请求别人反馈与接受反馈也是了解自己、掌握自我性能的重要工具。
篇7：论团队建设与沟通
摘要：近几年来，团队工作方式已经成为企业和其他组织生存和发展的一种必要手段。一个团队主要由人员、目标、互动、信任、合作、自愿和能力七个核心要素组成。在团队中，成员彼此之间需要进行强有力的沟通才能了解各自的想法，彼此了解和协作，才能使这个团队高效率地工作，从而达到最终的目标。
关键词：团队建设 团队管理 团队沟通
一 团队建设
团队是一个特殊的群体，而群体是又具有特定社会关系结构的一群人组成的一个整体，一个系统。团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
无论是一个企业或是一个班级都离不开团队的建设，加强团队建设可以从以下五个方面来加强。
1.团队的管理者需要以身作则，提高自己的能力和素养
一个团队的领导发挥着至关重要的作用，他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人。只有管理者不断地提高自身能力和素质，才能被团队中的其他成员所信任。成为一名优秀的管理者，需要有关注的眼光，设定组织长远的目标和保证实现目标的能力以及激励他人和创造环境条件使他人充分发挥才干。著名的管理大师彼得.德鲁克《卓有成效的管理者》中有这样一段话：卓有成效的管理者必须懂得如何有效地利用他们的时间。他们会利用自己所能控制的点点滴滴时间开展有条不紊的工作。2.卓有成效的管理者重视对外界的贡献。3.卓有成效的管理者善于利用长处，不光善于利用他们自己的长处，而旦也知道如何利用上司、同事及下属的长处。4.卓有成效的管理考知道如何将自己的精力集中在一些重要的领域里。5.最后，卓有成效的管理者善于做出有效的决策。可见，管理者对团队建设的作用之大。
2.打造团队精神，建立共同的目标
团队精神是对团队的一种正面积极的态度，包括对团队的正确认识、对团队的积极的情感和积极的反应意向。团队精神的主要构成要素包括成员对团队目标和团队核心价值观的认同、为团队贡献的意识、合作的意识以及凝聚力。团队精神是团队的灵魂，没有了团队精神，团队也就灭亡了。
凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。在创建团队前，首先要确定团队的总目标，总目标再进一步分解为比较具体的子目标，子目标还应该进一步分解为更具体的工作任务。团队中的每一个成员都需要有其奋斗的目标，当每个成员圆满地完成了各自的目标后，团队的总目标也就完成了。
3.完善规章制度，营造积极团结的团队氛围
没有规矩，不成方圆。规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。一个团队的建设离不开纪律的约束，只有更好地规范每一个成员的行为尺度，不允许破坏团队核心价值的行为出现，团队才能更好地前进和发展，只有一支井然有序，纪律严明的团队，才能“会当凌绝顶，一览众山小”。
一个死气沉沉的团队就像一团散沙，没有凝聚力。相反，一个积极向上团结友爱的团队则会奋勇拼搏，越来越好。营造团队气氛，其中最重要的是要发展团队的信任气氛团队信任气氛的五个基础要素是成员认同共同目标、认同共同的核心价值观、实现期望的能力、为人诚实、关心同伴和团队的利益。要想发展团队气氛，首先要提高团队的目标能力，包括制定目标的能力和实现目标的能力。一个团队首先要知道他们要做的是什么，为的是什么，能不能完成和有没有信心完成。如果目标不能实现，对信任是一种打击，所以在实现这一目标的过程中，领导者要做到指导支持及时反馈和奖励员工，促进他们的工作。作为员工，应该尽力做好自己的本职工作。发展团队气氛的第二个要点是要维护和加强团队的核心价值观。局部服从整体，个人服从集体，小团队服从整个组织。这是团队管理的原则。团队的核心价值观是团队成员和领导都必须共同维护的。
二．团队沟通
沟通是语言讯息和非语言讯息的表现，是将个人整体的内在想法表现于外，让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性共识的双向互动的过程。而团队沟通则是工作小组内部发生的所有形式的沟通。康青在其《管理沟通教程》一书中，给出了团队沟通的定义：“团队”，是指按照一定的目的，由两个或两个以上的雇员组成的工作小组。在这种工作小组内部发生的所有形式的沟通，即为团队沟通。他认为，现代管理越来越强调柔性管理，如果团队领导采用民主型的领导风格，则无疑会使团队沟通更加有效。沟通具有四个目的：分别是说明事物、表达感情、建立关系、引发行动。良好的沟通不仅需要有融洽的团队沟通气氛，运用有效倾听的技巧以及有效诉说的策略和技巧，还需要使交谈顺畅进行的技巧。
1.营造融洽的团队沟通气氛
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。在团队沟通气氛中，信任因素成为人们坦率沟通的基础因素，团队是一个可以坦率地、公开地交流和分享批评意见的。团队沟通的另一个因素是：沟通者是平等的。每个团队成员都有充分的发言权。沟通者不论职位高低，人格是平等的，有平等的对话权。沟通者处在平等对话的地位，才能做到沟通坦率。善意，宽容，信任，平等，坦率，公开，分享等七个组织文化要素构成了团队沟通气氛。最基础的要素是相互的善意和宽容，而信任和平等是坦率沟通的基础。另一方面，团队沟通气氛的七个要素之间的作用并非单向的。坦率沟通导致信息公开和信息共享，但信息公开和信息共享的气氛反过来会促进坦率沟通的行为、相互的信任心理和沟通的平等气氛。2.有效倾听的技巧
有效倾听可以定义为：在对话中，把感观、感情和智力的输入综合起来，寻求其含义和理解的智力和感情过程。换成通俗的讲法，“听着”的不仅是耳朵，还应有眼睛、脑和心。专注、敏感、理清谈话内容、理清沟通者的需要和情感、反馈和记忆是六项有效倾听的技巧。错误的倾听可能会产生许多障碍，如：用心不专、急于发言、排斥异议、心理定势、厌倦、消极的身体语言。所以，掌握有效的沟通技巧对团队沟通起到了重要的作用。
4.有效诉说的策略和技巧
诉说即陈述和说服。陈述事实和观点，影响听者，是诉说的目的。有效沟通不仅要求有效倾听，而且要求沟通者有效诉说。有效的诉说取决于三方面的因素：诉说者、倾听者和谈话的情境。有效诉说要求团队的成员适应倾听者的特点、适应沟通情境、表达清晰、传递实情和双向沟通。有效诉说的策略和技巧是团队沟通的润滑剂，促进团队成员间的了解。
5.使交谈顺畅进行的技巧
诉说的时候避免不恰当的话题，如：自我中心的话题，别人禁忌的话题，总是围绕肤浅的话题。说话的时候注意眼神的交流和用语的合适性，注意把发言机会传给别人，注意倾听，不要随意打断对方的话，耐心地回答别人的问题等等，这样才能使沟通更好地进行，才能使团队之间的沟通更加顺畅。
篇8：团队沟通
团队是指为了达到某个共同目的,两个或两个以上的个体组合在一起,为实现共同的目标而一起努力的组织。作为一种特殊的团队组合形式,创业团队是由两个或两个以上具有共同创业愿景的个体组合在一起,为了实现共同的创业目标而努力的组织。在竞争加剧的环境下,在互联网经济下,“个体创业”早已无法适应新的挑战与需求,“团队创业”逐步替代了“个体创业”而成为主流,相关学者的研究也表明,团队创业较个体创业有着较高的成功率,也能获得较好的创业绩效(Francis & Sanberg, 2000)[2]。Kammet(1990)指出创业阶段的创业团队对现有的许多优秀企业的成功是非常关键的,而且创业团队的组建也不仅仅是一个简单的人员叠加过程[3]。Ensley(2005)进一步强调了能否保证创业团队内部成员之间具有较强的凝聚力以及较好的稳定性是创业成功与否的关键[4]。
创业活动是一项充满挑战、承担很多风险的活动,创业决策也成为一种风险决策,创业主体对创业中的风险的感知度在很大程度上会影响创业决策的正确制定。创业团队是一个由多个不同个体组成的特殊团队,团队成员的差异性可能会对创业团队的风险感知产生不同程度的影响。目前,有关创业团队异质性与创业团队风险感知的关系研究还缺乏较为系统的理论及实证分析。鉴于此,本文以创业团队为研究对象,分析创业团队异质性、团队沟通对风险感知的影响关系,并验证团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间存在的中介效应,为创业团队进行合理的风险评估,进而高效、正确地制定创业决策提供一定的建议。
一、理论基础与研究假设
(一)创业团队异质性
目前,越来越多的组织采用团队形式去完成特定的工作任务,主要是因为团队增加了组织在动态环境中的活力与适应能力,而且团队成员的差异让团队得以具有更强的独特性,从而有利于提升团队整体的竞争力(张可军,2009)[5]。创业团队作为一种特殊的团队形式,受到了越来越多的学者以及企业家的关注。
越来越多的人选择团队创业的原因主要在于创业团队有助于创业成功。Gartner(1985)在其研究中指出,创业是一项非常复杂的风险活动,因此对于创业活动的管理需要一个具备多样化技能的团队[6]。Katz & Smith(1993)则认为创业团队是由具有共同的创业目标的多个个人组成的团体,由于团队成员处于不同的年龄段,具有不同的性别、学历、专业知识以及技能,相互之间可形成很好的互补性[7]。很多学者都注意到了创业团队异质性在创业活动中的重要作用。创业团队成员的多样性导致了团队成员之间的异质性,而对于创业团队的研究,首先要关注的就是创业团队的如何组合才能促进创业企业的成功以及提高创业企业的绩效。
Blau(1977)指出,团队成员的异质性主要包括团队成员在性别、年龄、学历等方面的多元性, 强调的是团队成员在人口统计学变量层面存在的差异性[8]。Mcgrath,Berdahl & Arrow(1995)则认为团队异质性就是在由两个或者两个以上的个体所组成的团队中,不同的个体在人口统计学变量上存在的互不相同的特异性。我国学者刘嘉,许燕(2006)在其研究中指出,团队的异质性通常是指团队各成员在多种特质,包括年龄、性别、教育程度、专业知识、工作经验以及工作年限等上存在的差异性[9]。基于以上学者的研究,本文认为,所谓创业团队异质性指的就是创业团队成员在个人特征上存在的分布差异,这些个人特征包括性别、年龄、专业知识、教育背景以及人格等。
很多学者也对团队成员的异质性维度进行了划分。Finkelstein & Hambrick(1990)指出团队异质性主要包括两个层次的异质性,一是包括了成员的年龄、性别、种族等的人口统计学变量异质性, 二是包括了成员的工作经验、职能背景、工作任期以及价值观等的更深层特质异质性[10]。Jackson, Stone & Alvarez(1993)根据人口统计学变量的分类标准,进一步将其异质性分为外在异质性与内在异质性,外在异质性是指成员的性别、年龄等固有属性,内在异质性则是指成员的专业知识、工作经验、学历、价值观等内在特质[11]。Jackson等(2003) 根据测量的难易程度,将团队的异质性分为外部异质性与内部异质性,外部异质性主要包括成员的比较容易测量的人口统计学特征,内部异质性主要指成员不易被测量的特征[12]。Zierman(2008)在对高层管理团队的研究中将团队的异质性分为年龄、 教育背景、职能背景和任期异质性。
从上述学者的研究可看出,目前就异质性的分类研究较多关注在人口统计学变量方面,而对于团队成员更深层次的异质性还缺乏理论与实证分析。 本文在借鉴已有学者的研究基础上,将创业团队异质性划分为性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性。
(二)创业团队异质性与风险感知
风险感知指的是创业主体对未来创业活动开展过程中所能遇到的各种风险以及风险的严重程度的一种认知。Sitkin(1992)指出风险是一个多纬度的概念,包含有三个纬度,即对结果的预期、结果的不确定性以及结果的可能性,风险是创业活动过程中, 创业主体无法回避的因素,因此对风险感知的忽略将会严重妨碍认知在创业活动中的作用[13]。
创业主体开展创业活动是一项极具开创性及变革性的活动,创业主体在这个活动过程中面临着来自家庭、资金、就业等多方面的风险[14]。之所以选择创业,一方面创业者相较于其他个人而言,可能具有更高的风险倾向,另一方面可能创业者感知到的风险较弱,较易于开展创业活动[15]。
在目前的相关研究中,风险怎样被感知以及将会在什么样的水平上被人们感知一直是一个饱存争议的话题。创业风险感知是一个创业主体不断收集相关信息,不断地对创业中存在的风险进行评估的过程。威廉和汉斯(1964)把人的主观因素引入到风险分析中,认为结果的不确定性以及不确定性程度属于风险分析者的一种主观判断,也就是说对于存在于同一事件中的同一风险,不同的个人也将会有不同看法。台湾学者仁静仪(1990)通过研究, 将影响风险知觉的因素概括为7个方面,如个体的经验、心理因素、社会经济特性、跨文化因素,等等。Cutter(1996)则认为具体的个人及社会文化因素中,影响风险感知的有种族、性别、社会经验背景、学历背景、跨文化比较、距离等[16]。
风险感知的产生与两个层面的因素有关:个体自身的个性与心理、社会背景与价值观。创业团队异质性将通过对这两个层面产生影响以进一步对创业团队的风险感知产生影响。创业团队异质性使得团队不同成员之间的不同思维、知识、技能、经验等得到有效的整合,使得团队整体从不同的视角了解、分析团队面临的风险,这将有利于创业团队对风险的合理感知。基于上述分析,本文进行如下假设:
假设H1:创业团队异质性对风险感知具有显著正向影响。
(三)团队沟通与风险感知
沟通是当今社会最重要的团队管理艺术之一, 很多学者都对这个概念提出了自己的见解,Rogers等(1981)指出,沟通是一个过程,这个过程中不同个体相互分享信息、创造信息并最终达成一致性认识,增进相互了解,促进目标、利益的一致性, 提升个体之间的相互合作是沟通的主要目的[17]。本文从团队的视角出发,认为团队沟通是团队成员之间彼此提供并分享各自拥有的信息的过程,这一过程将有利于促进团队成员之间的彼此了解以及团结合作。
沟通对创业团队而言至关重要。在创业过程中,任何一个阶段活动的开展都离不开团队成员之间的相互合作,而良好的沟通则是保证合作得以实现的前提。在风险感知过程中,团队成员将会各自根据其自身的知识、经验以及获得的信息对团队所面临的风险进行评估,由于团队成员在知识、经验以及获取的信息等方面均存在差异,因此,每个成员都将会从不同的视角对创业风险进行感知。如果缺乏有效沟通,则团队成员间就不能对创业风险题进行充分的交流,可能导致成员内部不能就创业风险问题达成一致性的认识,进一步导致团队整体不能很好地认识到创业过程中所面临的风险。基于上述分析,本文进行如下假设:
假设H2:团队沟通对风险感知具有显著正向影响。
(四)创业团队异质性、团队沟通与风险感知
团队的沟通强调团队成员之间信息、情感以及知识经验的相互交换,是一种有关观念、意见以及事实等的交流。环境因素、结构因素都会对团队沟通的顺畅性以及有效性产生巨大影响,同时,成员个人因素也将在很大程度上影响到团队沟通的效率与质量。在团队沟通过程中,成员的性格、年龄、 气质、兴趣、价值观的不同以及不同成员对事物或现象的不同态度、观点以及意见都将会在一定程度上影响到团队成员内部的有效沟通。
团队成员在知识、技能、经验以及价值观等方面存在的差异性增加了团队成员相互沟通与交流的必要性,Hoffman & Maier(1961)在对高层管理团队的研究中指出,团队成员在各特质层面存在的差异性导致他们对事物的认知也存在一定的差异, 作为一个整体,这些差异性让团队能够获得其成员从不同来源渠道收集到的信息以及团队成员对相关问题的不同见解,丰富团队整体的知识库,并引导团队成员之间就相关问题进行深入、积极的探讨,对内外部环境存在的机会、威胁、自身的优劣势等问题进行深入的分析[18]。Prendergast & Stole (1996)也指出,团队成员之间的年龄异质性会让新、老员工产生价值观和工作选择上的差异以及碰撞,有助于团队整体创新的发展[19]。
在创业团队进行风险评估的过程中,频繁、畅通的团队沟通将有助于团队成员之间就团队在创业过程中面临的风险进行充分的交流,通过将不同的团队成员的意见及见解进行整合,团队将能够对其面临的内外部创业风险具有更符合实际的感知。 基于此,本文做出如下假设:
假设H3:创业团队异质性对团队沟通具有显著的正向影响。
假设H4:团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间起中介作用。
根据假设,构建的研究模型如图1所示:
二、研究设计
(一)样本与数据收集
随着当前国家积极推进大众创业、万众创新及相关优惠政策不断出台,越来越多的人积极投身到创业浪潮中,创业成为了促进社会就业与经济发展的主要动力。在区域上,尤其以浙江、江苏、上海两省一市的创业活动最为活跃。考虑到研究区域的代表性与可行性,本研究主要以浙江、江苏、上海两省一市的创业团队及其团队成员作为主要调研对象,涉及了电商、电商服务业、制造业、金融业、 高新计算机产业以及生物技术产业等多个行业的众多企业单位。在本研究过程中,采取了实地调研、 快递以及电子邮件等多种方式进行了问卷的发放, 一共发放问卷320份,回收问卷290份,通过进一步剔除不符合填写要求的无效问卷,最后得到有效问卷269份。
(二)变量测量
对变量的测量量表设计是在大量阅读已有的国内外文献,查找前面学者制定的、已被证明具有良好的信度与效度的测量指标的基础上,按照本文的研究目的与研究特征对这些指标进行修正,进一步得出变量的最终测量量表。在问卷的设计过程中,除基本资料题项以外,对其他所有题项均采用肯定性语句,并使用李克特五点刻度进行变量的测量,以数字1-5分别依次表示非常不赞同、不太赞同、中立、比较赞同以及非常赞同,受访者需根据自己的主观感受对各项问题进行回答。变量量表的具体设计如下。
自变量:对于团队异质性的测量,国内外都做了大量的研究,Jehn,Northcraft & Neale(1999) 在对团队异质性与团队冲突的关系进行研究的过程中,制定了相关团队异质性的测量量表,经检验该量表的α系数大于0.7,具有较好的信度[20]。本文创业团队异质性部分的问卷设计主要参考Jehn, Northcraft & Neale的测量量表,并结合中国特殊的情景,根据本研究的实际需要进行修正,最后得到12个题项。
中介变量:团队沟通部分的问卷设计主要选取了Lechler(2001)在其研究中所采用的创业团队互动特性量表,该量表主要包括了团队互动的沟通、 协作、相互支持、工作规范、凝聚力、冲突处理、 情绪冲突以及认知冲突等八个方面[21],本文选取了其中沟通部分的量表,并进行了一定的修正,最后得到6个题项。
因变量:风险感知部分的问卷设计主要参考的是Simon(2000)等人的问卷项目[22],并通过对比较熟悉的创业者进行深入访谈,对原题项进行了一定的修正,最后一共得出了5个题项。
控制变量:本研究的控制变量包括性别、年龄与学历,其中,对性别进行了虚拟变量处理,男性为0,女性为1;年龄分为6个等级,即20岁以下、 20~29岁、30~39岁、40~49岁、50~59岁和60及60岁以上;学历分为高中及以下、大专、本科、硕士研究生以及博士研究生5个等级。
(三)信度与效度检验
本文采用SPSS17.0数据分析软件对各变量的测量量表进行信度与效度的检验。在实证研究过程中, 信度检验最常用的是内部一致性信度,而Cronbach’ s α 系数则是内部一致性信度检验过程中最常用的度量值。一般而言,Cronbach’s α 系数大于0.7被认为是比较理想的信度水平,而Cronbach’s α 系数大于0.5被认为是最低可接受的信度水平,本文量表的信度检验采用Cronbach’s α 值大于0.7的标准, 若量表的Cronbach’s α 值达不到0.7,则将进一步使用修正后项总相关系数(CITC)对量表进行进一步的筛选。
有关效度的检验主要包括内容效度以及结构效度两方面。在本研究中,各变量的测量量表都是在借鉴国内外学者的成熟量表的基础上进行进一步的修正而得,因此,可认为本文中所采用的各变量的量表的内容效度是可接受的。对于结构效度的检验,主要采用KMO值测度、Bartlett球形检验以及因子载荷进行度量,KMO值主要是用来判定量表题项间的彼此相关性,Bartleet球形检验的主要目的在于对量表题项之间是否具有高度相关性进行分析。一般而言,KMO值应大于0.7, 而Bartlett球形检验的结果则应低于0.01或0.05的显著性水平。同时,各题项的因子负荷值通常要求大于0.5。
本研究采用SPSS17.0数据分析软件对问卷的信度与效度分别进行检验,结果如表1所示。本研究中的各变量的Cronbach’s α 值均在0.8以上,说明问卷具有较好的信度;KMO值也均在0.8以上, Bartlett球形检验的结果均低于0.01,各题项在其相应的公共因子上的因子载荷均大于0.5,即问卷也具有较好的结构效度。其中,创业团队异质性量表经过探索性因子分析得出三个因子,因子1包含题项a1-a3,命名为“性别与年龄异质性”,因子2包含题项a4-a8,命名为“技能与职能异质性”,因子3包含题项a9-a12,命名为“价值观异质性”。
三、结果分析
本文利用SPSS17.0统计分析软件,采用多元线性回归方法对创业团队异质性与风险感知、创业团队异质性与团队沟通、团队沟通与风险感知之间的关系以及团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间的中介效应进行了检验。中介效应的检验步骤如下:首先,在自变量对因变量与中介变量的影响效应检验过程中,回归系数均达到显著水平;其次,在中介变量对因变量的影响效应检验过程中, 回归系数也达到显著水平;最后,将中介变量与自变量同时引入回归方程,若中介变量对因变量的回归系数继续保持显著,而自变量的回归系数不再显著或显著水平降低,则就称中介变量具有完全中介或部分中介效应。
(一)创业团队异质性与风险感知之间关系的回归分析
为了检验创业团队异质性与风险感知之间的关系,本研究以控制变量(包括性别、年龄、学历)、 创业团队异质性为自变量,风险感知为因变量进行回归分析,结果如表2所示。
注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 风险感知。
在表2中,模型1检验了控制变量对风险感知的影响,F=5.266,P<0.01,即控制变量对风险感知也具有一定的解释力,其中学历对风险感知的标准化回归系数为0.228(P<0.001),表明创业团队成员的学历对风险感知具有显著影响。
在模型2、3、4中,控制了团队成员的性别、 年龄、学历后,分别检验了性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对风险感知的影响。检验结果表明,性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对风险感知均具有显著的影响作用,其中性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知具有显著的正向影响,标准化回归系数分别为0.277 ( P<0.001 )、 0.235 (P<0.001),价值观异质性对风险感知具有较为显著的负向影响,标准化回归系数为-0.169(P<0.01)。 模型2、3、4与模型1相比,Adjust R2从0.046分别上升到了0.119、0.093以及0.069,同时,模型2、 3 、 4的F值分别为10.046 ( P<0.001 )、 7.866 (P<0.001)、5.945(P<0.001)。
在模型5中,控制了团队成员的性别、年龄、 学历后,以风险感知为因变量,将性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性全部引入回归方程,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知的标准化回归系数分别为0.282、0.231, 且均在0.001的水平上显著,价值观异质性对风险感知的标准化回归系数为-0.152,在0.01的水平上显著。同时,模型的F=11.356,P<0.001,Adjust R2也从模型1的0.046上升到0.188。上述分析表明, 假设H1得到了部分支持。
(二)创业团队异质性与团队沟通之间关系的回归分析
为了检验创业团队异质性与团队沟通之间的关系,本研究以控制变量(包括性别、年龄、学历)、 创业团队异质性为自变量,团队沟通为因变量进行回归分析,结果如表3所示。
在表3中,模型6检验了控制变量对团队沟通的影响,F=1.532,P>0.1,即创业团队成员的性别、 年龄、学历对团队沟通没有较为显著的解释力。
在模型7、8、9中,控制了团队成员的性别、 年龄、学历后,分别检验了性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对团队沟通的影响。检验结果表明,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对团队沟通具有显著的正向影响,标准化回归系数分别为0.356 ( P<0.001 )、 0.226 (P<0.001),价值观异质性对团队沟通具有负向影响,标准化回归系数为-0.133(P<0.05)。模型7、8、 9与模型6相比,Adjust R2从0.006分别上升到了0.129、0.049以及0.019,同时,模型7、8、9的F值分别为10.916(P<0.001)、4.466(P<0.01)、2.282 (P>0.1)。
在模型10中,控制了团队成员的性别、年龄、 学历后,以团队沟通为因变量,将性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性全部引入回归方程,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对团队沟通的标准化回归系数分别为0.360、0.226, 且均在0.001的水平上显著,价值观异质性对团队沟通的标准化回归系数为-0.116,在0.05的水平上显著。同时,模型的F=11.202,P<0.001,Adjust R2也从模型6的0.006上升到0.186。上述分析表明, 假设H3得到了部分支持。
(三)创业团队异质性、团队沟通与风险感知之间关系的回归分析
为了验证团队沟通的中介作用,本研究将创业团队异质性及团队沟通作为自变量,风险感知作为因变量依次进行回归,观察在引入中介变量团队沟通后,自变量对因变量的影响程度是否产生了变化,以验证团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间的中介效应,分析结果如表4所示。
注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 团队沟通。
在表4中,模型11表示控制了团队成员的性别、年龄、学历后,团队沟通对风险感知具有显著的正向影响作用,其对风险感知的标准化回归系数为0.661(P<0.001),Adjust R2=0.477, F=62.185 (P<0.001),即团队沟通对风险感知具有显著的正向影响,假设H2得到了支持。模型12是一个全模型,在控制了团队成员的性别、年龄、学历后,将创业团队异质性与团队沟通作为两个自变量,风险感知作为因变量进行回归分析,性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性的标准化回归系数分别变为0.063(P>0.1)、0.093(P<0.05)、 -0.081(P>0.1),团队沟通的标准化回归系数为0.609 (P<0.001),即在引入了团队沟通后,创业团队异质性各维度对风险感知的影响作用不再显著或显著水平明显降低,团队沟通替代了创业团队异质性对风险感知的影响作用,即团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间具有中介作用,假设H4得到了支持。
注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 风险感知。
四、结论
本研究通过对浙江、江苏、上海两省一市的创业团队进行调研,分析了创业团队在对团队面临的内外部风险进行感知的过程中,创业团队异质性、 团队沟通与风险感知三者之间的相互关系。最后, 本文提出的研究假设均得到了一定的实证支持,得到如下研究结论。
(1)在性别、年龄及学历三个控制变量中, 学历对风险感知具有显著的正向影响,也即意味着团队成员中,学历组成结构越高,其对风险的认知越趋于合理评估,因此,在组建创业团队过程中, 要尽量多吸收高学历的成员。
(2)创业团队异质性对风险感知具有显著影响作用,其中,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知均呈现显著的正向影响,价值观异质性则对风险感知有显著的负向影响。创业是需要承担高风险的活动,风险感知度对创业成功与否影响重大,也对创业绩效有着至关重要的影响,基于上述各要素对风险感知影响关系的分析,在组建创业团队的过程中,应该增加性别、年龄、学历、专业知识、经验技能等方面差异性大的成员。同时要避免团队成员在价值观上存在太大的差异性。
(3)团队沟通对风险感知具有显著正向影响作用。作为一个整体,创业团队成员之间联系紧密, 内部成员的高效、频繁的沟通对于团队成员彼此了解各自在重要问题上的看法至关重要。在团队面临的风险问题上,不同成员也看法各异,成员之间通畅、充分的沟通有利于成员之间对风险感知的合理判断和评估,不至于过分低估风险。
(4)团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间具有中介效应。创业团队成员在性别、年龄、 学历背景、专业知识、经验技能等方面的差异性使得成员对相同问题看法各异,一定程度上也增加了团队成员充分沟通的必要性,但是价值观上的异质性对对团队成员之间的沟通有一定的障碍。加之创业团队异质性对风险感知不仅仅具有直接的影响作用,还可通过团队沟通对风险感知产生间接影响。因此,创业团队在引进成员的过程中应该多引进在性别、年龄、学历背景、专业背景等方面有差异性的成员,尽量避免同质性,以提升和促进团队成员之间能有畅通的交流沟通,提升对风险的合理认知。同时应当竭力避免团队成员在价值观上的异质性。
