激励原理及案例分析（共8篇）
篇1：激励原理及案例分析
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.Y理论与X理论最根本的区别是: √ A B C D 是否勇于承担责任
是否愿意工作
人性本善和人性本恶的区别
在工作中智慧的展现
正确答案： C
2.以下属于管理心理学家麦格雷戈（Douglas Mcgregor）提出的X理论内容的是： √ A B C D 人对于目标的承诺，就是达成目标后产生的报酬
人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事情，人都愿意勤奋向上
一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全
一般人均对工作具有天性的喜爱，只要可能，便会勤奋工作
正确答案： C
3.双因素理论的全称是： √ A B C D 激励因素和沟通因素
激励因素和保健因素
管理因素和控制因素
激发因素和促进因素
正确答案： B
4.关于保健因素的作用，下列表述正确的是： √ A B C D 保持积极性、维持工作现状
可以促使员工提高工作效率
激发员工做出最好的表现
促进员工的进取心 正确答案： A
5.期望理论中的效价指的是： √ A B C D 管理措施在员工心目中的效果和价值
投入和收益之间是否均衡
个人对所从事的工作和所要达到目标的估价
个人根据过去经验判断一定行为能够满足某种需要的可能性
正确答案： C
6.下列选项不属于保健因素的是： √ A B C D 企业政策
工资水平
工作环境
工作内容
正确答案： D
7.管理心理学家雪恩（Edgar•H•Schein）把人划分（）种类型。√ A B C D 四
五
六
七
正确答案： A
8.以下关于使用强化理论的说法，表述错误的是： √ A B C D 进行正强化的时间不能太早
强化的程度越大越好
强化的时间间隔不要太长
强化时要尽量避免产生偏差 正确答案： B
9.在平常工作中，多数情况下，人们喜欢进行的比较方式是： √ A B C D 横向比较
纵向比较
选择比较
交叉比较
正确答案： A
10.提出“性善论”的代表人物是： √ A B C D 杨雄
孔子
荀子
孟子
正确答案： C 判断题
11.在管理学理论中，进行激励的过程可以离开基本的人性假设。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
12.在日常员工管理实践中，经常采用的奖励和惩罚方式都是基于强化理论。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 正确
13.管理者应该在适当的时间、适当的地点、对合适的对象采取合适的方法。此种说法： √
正确
错误 正确答案： 正确
14.管理者在实施强化的过程中说明强化的内容即可，不要过多解释原因，以免让员工产生困惑感。此种说法：√
正确
错误
正确答案： 错误
15.公平理论是由英国的管理学家亚当斯(J•S•Adams)提出的。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
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篇2：激励原理及案例分析
在教学中, 赏识激励就是理解、尊重、信任学生, 发掘每一位学生的闪光点, 不纠缠学生的缺点, 用优点激励学生不断前进, 激发孩子的内在动力和潜能, 形成良性循环。事实上, 中学生正处于成长期, 思想与性格各方面还不成熟, 在学习过程中出现问题是正常现象, 教师的赏识激励教育可以维护学生的自尊, 建立良好的师生关系, 保护学生的学习积极性。批评惩戒是对违纪学生心理或生理施予不愉快的刺激, 批评惩罚不是打骂、体罚, 应当采取合理、适度、恰当的方式, 正确实施可提高学生对是非对错的分辨, 提高道德责任感, 提升学生抗压耐挫能力。
在教育教学活动中, 如果只强调赏识激励, 则会使学生形成盲目自信、逃避责任、逃避困难的缺陷。过度强调批评惩罚则会伤害学生的自尊心, 造成学生胆怯懦弱、没有自信心, 引起学生的逆反心理。两者无论是过度的运用哪一方, 都是不负责任、不完全的教育。所以在教学活动中, 赏识激励与批判惩戒应该是相辅相成的, 两者结合, 根据不同的教育对象采取合适的教育方式方法。两者结合才能达到教育教学的最优效果。
二、赏识激励在教育教学中的运用
(一) 了解学生, 正确把握学生的需求。赏识激励的前提条件是了解学生的需求, 只有教育者的赏识激励符合被教育者的心理需求时, 才能产生预期的效果。当学生的学习成绩或在校表现有了进步时, 老师应给与认可, 鼓励学生取得更大的进步, 更上一层楼;当学生克服困难取得成功时, 老师应给与赞赏, 肯定学生的价值;当学生遇到挫折时, 应给与安慰与鼓励, 使学生从沮丧的情绪中走出来, 以正确的态度面对问题;当学生对未知领域提出问题时, 应当给与支持, 培养学生的探索精神和学习兴趣。
(二) 把握尺度, 掌握方法。了解了学生的需求后, 在赏识激励中就要采取正确的方式方法, 按照适度原则进行。赏识激励一定要遵循实事求是的原则, 把握好尺度, 不能为了“赏识”而赏识, 不能滥用、过度。如果为了某种目的而牵强的赏识会让学生感到虚伪, 并且对老师的赞赏激励不屑一顾, 不再信任老师;因为现在老师营造的“温室”, 不适应将来会面对的挫折, 或者产生自骄自傲、盲目自信等问题。而根据不同的对象, 应当采取不同的赏识激励方法。有的学生会喜欢教师当众表扬鼓励, 有的学生喜欢教师单独个别的对其赞扬激励;一些学生简单的几句赞扬的话就能起到作用, 但是对于一些学生, 教师只有对其进行有根有据的, 有分析性的赞赏激励才能让其信任、起到作用。另外教师在教学中还应引导学生学会自我赏识激励、学会赏识激励他人, 积极的赏识激励氛围, 可以有效促进学生的进步。
(三) 赞赏激励要发自真心。在对学生进行赏识激励时, 一定要让学生感受到教师的真诚。现在的学生越来越敏感, 如果教师赞赏激励时只是流于表面形式, 特别是对于一些平时表现不好的学生, 教师态度如果不诚恳, 很可能被学生误会为“这是讽刺”, “这是嘲笑”, 只能起到适得其反的作用。抓住时机、真心的赏识激励, 让学生感受到愉悦, 感受到其是被尊重的、被认可的, 才能促发良性循环。
三、批评惩戒在教育教学中的运用
(一) 以尊重学生为前提。批评惩戒的目的是教育帮助学生, 是在关爱的前提下对学生的不良行为进行纠正、矫治的强制措施。在此需要说明的是批评惩戒不是对学生的人格进行侮辱, 不是对学生的人身进行伤害。不尊重学生, 羞辱学生的批评惩戒会对学生的心理造成严重的伤害, 容易造成破罐子破摔的结果。
(二) 以适度为原则。批评惩戒应当遵守适度原则。首先, 批评惩戒应当讲究间隔性, 不能刻意追求立竿见影的效果。经常性的批评会使学生麻木, 或者出现过度焦虑的心理状态, 都不利于学生的健康发展。其次, 不应“过分”惩戒, 批评惩戒学生的时候应当讲究场合。有些教师在全班同学面前“教训”学生, 措辞严厉, 很容易伤害学生的自尊, 后果严重者会造成学生自轻自贱、自暴自弃。所以批评惩戒学生一定要适度。
(三) 目标明确, 公正相待。在批评惩戒学生的时候一定要告知对方是哪里做错了, 并指出改正的机会, 不能学生挨了批评、受了惩戒, 还一头雾水不知错在哪里。古语云“知错能改, 善莫大焉。”让学生知道错在哪里, 学会改正, 学会成长, 才是批评惩戒应该起到的作用。相同的错误用相同的惩罚方法, 不能因为私心给孩子“轻重”不同的惩罚。公正公平的待遇更容易使学生接受老师给予的处罚。
(四) 以“爱”之名。教师应该明白一个道理:每一位学生都想学好、都想得到别人的认可。正如美国心理学家詹姆斯所说的一样“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”面对学生的错误, 教师应该以宽容对待, 批评惩戒时应该以“爱”为中心, 以教育学生为目标。批评惩戒中动之以情、晓之以理、寄之以望、使之受益。
篇3：基于偏好及木桶原理的员工激励
关键词：激励模糊评价偏好
一、引言
员工偏好对激励措施实施的重要性已被普遍认识，但众多学者对偏好的研究也仅限于此，未作进一步深入。张维迎作为其中的代表，指出：只有深入理解员工偏好，才能找到符合企业发展需要的最优方案。然而就了解员工偏好后如何进行针对性的激励并未作进一步阐述。而这个问题却是管理者意识到员工偏好对激励重要性后迫切需要解决的。
2．员工的偏好客观存在
Levitt教授也提出过多元化的观点：世界由一个市场组成，这个市场包括多种偏好的人们。实施激励时，要根据不同员工制订不同的激励方案。
由于性别、年龄、文化程度等不同，员工具有不同偏好。偏好使得同一激励的心理价格不相一致。可从经济学角度得到答案。假设员工i的效用函数为ui(x，y)，x、y为两种不同的激励，设x、y的价格分别为p个和1个单位，且增加x、y会增加员工的效用水平，即uiY、ui。随着x、y的增加而递增。企业用于激励i的总成本为c个单位，那么员工这两种激励的组合曲线即px+y=c。员工必然会选择使自己的效用最大的x、y。当x的边际效用和y的边际效用之比等于P时，为员工i的最优选择，这个值也是x对y的边际替代率。 A、B表示激励组合，员工1、2各自最优的选择点分别在点e．(x1，y1)和点e2(x2，y2)，X1
如果企业能够根据员工偏好提供连续的激励组合，则所有的员工都会选择不同的激励组合。然而，管理人员并不完全了解员工的偏好。员工掌握自己的偏好信息，但信息是不对称的。因此，在实施激励时不可避免的违背激励机制的木桶原理。
3．不了解员工偏好对员工激励的危害
设某员工的激励组合为：X1，X1……，Xmin，……，Xmax，……Xn，其中Xmin，Xmax为对应于最短板、最长板的激励，对其激励的效用为U，单位X1，X2……，Xmin，……，Xmax，……Xn起到的效用为a1，a2，……，amin，……，amax，an，那么U=X1a1+X2a2……+Xminamin……+Xmaxamax+Xnan。
3．1最短板效应
徐翰在《中论·赏罚》中所说“赏轻则民不劝，罚轻则民忘惧，赏重则民侥幸，罚重则民不聊生。因为任何激励都有一定的阈值，激励的力度必须超过相应的心理闽值，才能起到一定的效果。”即激励措施的“最短板”效应，即只有当激励达到门槛激励成本时，才能起到激励效果。而且由于员工的需要是相对全面的，所以只有当激励组合中各因素超过门槛激励成本才能支撑整体的激励水平。此时，amin／cmin>>l，从经济学角度来说是可行的。然而，由于对员工偏好缺乏了解，就有可能忽视员工需要中的最短板，从而降低其他激励的效果，使整体激励水平大幅降低。
3．2最长板效应
换个角度，由于收益具有刚性，以及边际效用递减与边际成本递增的影响，由于某一激励措施的使用频率增加，要达到同样的激励效果，必然要付出更多的成本，即amax／cmax值减少，即出现激励“阈值”上升，激励成本增加的现象，这是“最长板”效应。一旦某项激励措施的边际收益小于其边际成本时，即amax／cmax<1，这项激励措施便不再经济。当激励“阈值”越过可持续的激励区间，就会造成激励熵(企业现有激励的无序化程度)增，导致激励不可逆性的发展，提高激励成本，造成不可挽回的损失。
管理者对激励的效果往往只是主观判断，缺乏科学的调查，不可避免的盲目拔高激励组合中的最长板。而从激励的角度看，马斯洛认为，尽管没有一种需要会被永久、充分地满足，但一个基本满足的需要将不再具有激励作用。
3．3管理者的困境
在实际操作中，激励手段如何做到力度恰当，节奏合理，使企业的激励机制始终保持经济、有效的状态将是一个迫切需要解决的问题。从甲、乙的偏好情况可知，不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同时间和环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异，激励措施具有很大的风险，在制定和实施激励时，一定要谨慎。并且各种类型和强度的需要相互影响，所以，一名工人在某个时间的激励是混和了多种不同的力量。因此，管理人员如何根据员工的偏好，了解员工需要层次和需求结构的变化，把握激励时机，处理激励幅度对管理者来说是个棘手的问题。
4．建立在对员工偏好了解基础上的员工激励
由于激励取决于内因，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要什么；将这些需要整理、归类，再制定相应的激励措施。
同时建立个人激励档案，记录员工不同时期的激励措施及实施后员工的偏好，将两次偏好调查结果相比较，确定员工偏好组合及幅度的变化，作为偏差信息提供给激励机制，激励机制作相应的调整，将调整后的激励措施用于员工，得到新的偏好情况，如此循环往复。调查频度的确定在未掌握员工偏好变化的规律之前，可以根据经验进行月度、季度、年度调查，掌握员工偏好的变化规律，根据特定员工进行对应频度的调查。分析员工偏好是否朝着预期的方向正常发展，据此，判断激励机制运作的有效性，确定激励措施的最佳组合，实现企业激励效用最大化，创造最大的激励力量，提高员工的劳动效率和积极性。
5．结论
员工偏好客观存在，但管理者通常缺乏了解员工偏好的有效手段，在具体管理工作中无法根据员工的不同偏好采用对应的激励措施，以及根据边际激励效用递减规律搭配使用激励措施，适时改变激励组合。这是激励措施效果不明显的重要原因。如果激励在性质、组合、时机上恰到好处，员工的需要就得到满足。这时，新的需要就会产生，如此可以循环往复，企业的激励就得以可持续发展。因此管理者应该首先意识到了解员工偏好对激励措施的重要性，并通过切实可行的方法对员工的偏好进行调查，根据调查结果应用对应的激励措施，同时要意识到员工激励不是一劳永逸的事，必须对员工的偏好进行周期性调查，实施进一步的激励。惟有如此，员工激励才能得以健康发展。
(作者单位：中国矿业大学管理学院)
篇4：经营杠杆原理及经典案例分析
(一) 经营杠杆的内涵及产生机理
在企业供、产、销的经营过程中如果有固定资产及广告等的投入, 那么企业每年都有固定资产的折旧费及广告费等, 这些折旧费和广告费, 再加上企业管理人员的薪酬费、职工的培训费及产品的研发费等就构成了企业的固定成本a。固定成本a的存在就像经营中的一个“杠杆”, 发挥一种“经营杠杆”的作用。经营杠杆就是指由于固定成本a的存在会使得企业息税前利润的变动率大于企业产销量的变动率, 即如果其他条件不变, 当企业的产销量x增加时, 虽然固定成本a的总额不变, 但每一个单位产销量x分摊的固定成本a会降低, 从而单位息税前利润EBIT (企业的息税前利润EBIT等于企业的收入减去变动成本和固定成本, 即EBIT等于PX-b X-a) 增加, 而且是以一定的倍数在增加;反之, 当企业的产销量x减少时, 每一个单位的产销量x分摊的固定成本a会增加, 从而单位息税前利润EBIT减少, 而且是以一定的倍数在减少。
从原理的表述中可以看出, 经营杠杆的作用源于企业的固定投资, 本质是固定成本的作用, 作用有两个方面:一方面是在企业有产销量x且x是增加的情况下, 固定成本的存在会给企业带来利好, 即会使得企业的息税前利润增加而且是以一定的倍数增加;另一方面刚好相反, 当企业有产销量x但x是减少的时候, 就会给企业带来不利, 即会使得企业的息税前利润减少, 而且是以一定的倍数减少。为了表述方便, 我们不妨把这两种作用称为经营杠杆收益和经营杠杆风险。
(二) 经营杠杆的度量
经营杠杆作用的大小是可以量度的, 通常用经营杠杆系数DOL来描述, DOL就是指在经营杠杆中, 随着产销量x的增减变化而增减变化的息税前利润的变化倍数, 其计算公式如下:
从上式中可以看到:影响经营杠杆大小的因素包括经营中的固定成本a和经营的成果息税前利润EBIT。利用上述公式, 代入企业的EBIT、a就可以计算出该企业经营杠杆作用的大小。
(三) 经营杠杆的前提
经营杠杆作用的发挥是基于一定的前提或条件的。经营杠杆发挥作用的前提是:企业有产销量x且x大于盈亏平衡点的产销量, 也即息税前利润大于0。此时杠杆作用的大小就是DOL系数, 若x是增加的, EBIT以DOL倍增加, 若x是减少的, EBIT以DOL倍减少。而当企业无产销量或产销量x小于或等于盈亏平衡点的产销量, 也即息税前利润小于或等于0时, 固定成本无原理中描述的经营杠杆作用, 其存在带来的全是风险。
(四) 经营杠杆的启示
该原理告诉我们:当企业有产销量x且x大于保本点的产销量时, 若x呈增加的趋势, 此时可以进行固定投资比如投资更新生产线、大量投入广告、进行职工的培训和新产品的研发等, 因为此时这些固定投资转化而成的固定成本会发生经营杠杆的收益作用;但是若产销量x是减少的, 就要谨慎地进行固定投资, 因为此时稍微不慎就会使这些固定成本带来经营杠杆的风险。
因此固定投资而形成的固定成本是一把双刃剑, 我们要积极运用其有利作用, 来实现企业价值的最大化;也要尽量避免对其利用不当而导致的经营风险。
对经营杠杆的收益, 是多多益善的, 而对经营杠杆的风险我们就要积极防御, 积极应对, 实施控制。通常对经营杠杆风险的控制可以通过适时调整固定投资如广告支出额、职工培训费等金额的大小来影响固定成本, 从而控制经营杠杆风险。
二、经营杠杆的经典案例
(一) 秦池酒厂的成与败
秦池酒厂, 其前身是1940年成立的山东临朐县酒厂, 县级小型国有企业, 一直年产量万吨左右, 至1992年亏损额几百万, 濒临倒闭。年末, 王卓临危受命, 担任厂长。1993年, 秦池酒厂避实就虚, 在白酒品牌竞争尚存空隙的东北, 利用广告投入成功打开沈阳市场, 1994年进入东北市场, 1995年进入西安、兰州、长沙等重点市场, 销售额连续三年翻番, 年末组建秦池集团, 注册资金1.4亿, 职工增至5600人。更为精彩的是1995年秦池酒厂赴京参加第一届“标王”竞标, 以6666万元的价格夺得央视黄金时段的广告权, 从此秦池酒厂一夜成名, 秦池酒身价倍增。中标后一个多月, 秦池酒厂签订销售合同4亿元, 头两个月就实现销售收入2.18亿, 实现利税6800万, 相当于秦池酒厂55年总和。至6月底, 订货就排到了年底。1996年继续争夺央视广告的“标王”, 11月8日以3.2亿元的天价中标。两度成为标王, 使秦池酒厂的知名度大大提高, 秦池酒在中国的白酒市场上成为名牌, 于是全国各地商家纷纷找上门, 很短时间, 销售网络布及全国。此后销售一路飙升至9.5亿。事实证明:巨额的广告投入确实带来了惊天动地的巨大收益。然而, 就在秦池人还沉醉在“每天开出一辆桑塔纳, 开回一辆奥迪”的广告带来的巨大收益中时, 危机在悄然引发, 销售订单随着广告效应增加, 可秦池酒厂的生产能力却没有增加, 致使产量跟不上销量, 只好进行白酒勾兑, 产品质量堪忧, 更甚者, 已经生产不出, 还继续做广告。1997年, 秦池酒厂本应该在“标王”竞争中急流勇退, 把资金投向生产领域进行设备更新、新技术改造等, 可是, 它却又奔向了广告, 结果, 新华社1998年6月25日报道:秦池酒业陷入生产经营困境, 亏损已成定局。
纵观秦池酒厂的成与败, 广告投入是关键影响因素, 正所谓成也“广告”, 败也“广告”。广告投入在秦池酒厂的成败中发挥了“经营杠杆”的作用。广告费属于企业经营过程中的固定成本, 在秦池酒厂拿到销售订单, 而且生产能力能够生产出这些订单时, 固定的广告成本带来的是经营杠杆的收益, 因为随着产销量x的增加, 广告成本的总额虽然不变, 但每一个单位的产销量分摊的广告费减少, 从而每一个单位产销量带来的利润增加, 所以固定的广告成本, 此时带来的是杠杆收益。但是当秦池酒厂拿到了巨大的销售订单, 可是现有的生产能力生产不出来的时候, 就意味着实际供货量可能要小于拉到的订单量, 此时, 若要保持现有生产的生产质量, 同时更新生产线或投资新的生产线, 从而保证产量的持续增加, 进而满足市场上的订单量, 那么固定广告成本还会带来持续的杠杆收益。然而, 秦池酒厂的现实做法是生产不出来, 就用白酒勾兑, 失去了产品的质量, 同时不进行生产设备的固定投资, 反而还继续去争夺“标王”, 结果导致销售订单量继续增, 产量跟不上, 再加之管理不到位, 假冒产品出现, 鱼目混珠, 导致产销量相对下降, 单位产销量分摊的广告费用增加, 息税前利润以DOL倍下降, 直至亏损。此时广告费就带来了经营杠杆的风险。最终, 秦池酒厂覆灭。经营杠杆在此案例中得到了经典的展示, 前车之鉴, 后事之师。
(二) 航空公司的高经营杠杆之美
众所周知:在航空公司的经营中, 固定成本非常高, 投资于一架飞机几亿甚至几十亿元, 再加上燃油的成本, 真可谓成本高昂。但一旦飞机起飞成本便会发生相对固定, 那么客座率便成为航空公司盈利与否的关键。依据经营杠杆的理论, 高额投资形成的固定成本就像一个杠杆, 只要产销量是增加的, 即航空的客座率是增加的, 就会带来杠杆收益, 即会使航空公司的利润以DOL倍在增长。
事实上, 我国的航空公司正在经历着高经营杠杆之美:随着人民币持续升值及出境手续越发便利, 近年来, 国内出境游客数量增长迅速, 同时随着消费水平的升级, 国内航空运量需求也在持续增长。而在供给方, 受制于航空公司的飞机订单在短期内难以交付, 同时飞行员缺口严重, 国内航空运力不足日益凸现。而就是这种将持续较长时间的航空业供需缺口, 它将逐渐转换成客座率和票价水平稳步上升。
以下是2007年的统计数据:据中国航空系列指数显示, 8月, 无论是货运还是客运, 无论是国内航线还是国际航线, 其票价指数相较上年同期均有所上升。10月国航客座率保持了高水平, 达到83.2%, 同比增长4.1%, 前10个月, 国航累计客座率为78.8%, 同比上升2.2%。针对客座率的增加, 为了一定程度上缓解运力紧张局面, 国航在第四季度将接收3架A330和3架B737-800, 同时将向山东航空租赁3架B737。10月份, 南航ATK数据比去年同期提高了7.1%, 前10个月ATK数据同比增长11.9%。10月份, 南航客座率创历年来新高, 达到76.6%, 同比增长5.4%, 前10个月累计74.4%, 同比涨幅和国航相当。值得留意的是, 南航持续加大了国际航线上的投入力度, 同比增长21.87%。
由于航空公司运营的固定成本很高, 飞机一旦起飞其成本相对固定, 因此客座率水平与航空公司的业绩相关性极高。马晓立测算, 在今年, 客座率水平每提高1%, 能给国航增加约3亿元净利润, 能给南航增加约4.24亿元净利润。
航空业的这种高经营杠杆的收益可由其财务数据对比显示出来。今年前三季度, 南航实现总营业收入417.12亿元, 同比增长18.3%, 而其营业利润与净利润分别为28.25亿元与21.83亿元, 同比增幅分别为631.9%与436.4%。在收入同比增长仅18.3%的情况下, 营业利润增长率达到631.9%, 足见南航高经营杠杆之美。同样的情况可以在国航的财务数据中看到:前三季度, 国航实现总营业收入372.16亿元, 同比增长率为15.3%, 而营业利润及净利润分别为45.27亿元与34.88亿元, 同比增长率分别为9.8%与8.5%。实际上, 由于2006年同期, 国航曾出售港龙航空给国泰航空, 获得一次性股权收益28.91亿元, 其中归属母公司的净利润约为20亿元, 若扣除此因素, 今年前三季度国航净利润的实际增长率也在186.8%。
三、结论
综上所述:经营杠杆是一把名符其实的双刃剑, 是利是险, 取决于使用者的经营决策。我们在经营的实践中一定要谨慎, 要随着实际经营情况的发展变化合理地调控固定成本, 从而才能用其趋利避害, 实现企业价值的最大化。
参考文献
[1]崔毅.经营杠杆与财务杠杆原理及应用前提条件分析[J].华南理工大学学报 (自然科学版) , 2001 (12) .
[2]史王民.经营杠杆效应基本理论适应性分析[J].会计之友, 2011 (05) .
篇5：激励原理及案例分析
【关键词】赏识激励；批评惩戒；教育教学
一、赏识激励与批评惩戒的关系
在教学中，赏识激励就是理解、尊重、信任学生，发掘每一位学生的闪光点，不纠缠学生的缺点，用优点激励学生不断前进，激发孩子的内在动力和潜能，形成良性循环。事实上，中学生正处于成长期，思想与性格各方面还不成熟，在学习过程中出现问题是正常现象，教师的赏识激励教育可以维护学生的自尊，建立良好的师生关系，保护学生的学习积极性。批评惩戒是对违纪学生心理或生理施予不愉快的刺激，批评惩罚不是打骂、体罚，应当采取合理、适度、恰当的方式，正确实施可提高学生对是非对错的分辨，提高道德责任感，提升学生抗压耐挫能力。
在教育教学活动中，如果只强调赏识激励，则会使学生形成盲目自信、逃避责任、逃避困难的缺陷。过度强调批评惩罚则会伤害学生的自尊心，造成学生胆怯懦弱、没有自信心，引起学生的逆反心理。两者无论是过度的运用哪一方，都是不负责任、不完全的教育。所以在教学活动中，赏识激励与批判惩戒应该是相辅相成的，两者结合，根据不同的教育对象采取合适的教育方式方法。两者结合才能达到教育教学的最优效果。
二、赏识激励在教育教学中的运用
（一）了解学生，正确把握学生的需求。赏识激励的前提条件是了解学生的需求，只有教育者的赏识激励符合被教育者的心理需求时，才能产生预期的效果。当学生的学习成绩或在校表现有了进步时，老师应给与认可，鼓励学生取得更大的进步，更上一层楼；当学生克服困难取得成功时，老师应给与赞赏，肯定学生的价值；当学生遇到挫折时，应给与安慰与鼓励，使学生从沮丧的情绪中走出来，以正确的态度面对问题；当学生对未知领域提出问题时，应当给与支持，培养学生的探索精神和学习兴趣。
（二）把握尺度，掌握方法。了解了学生的需求后，在赏识激励中就要采取正确的方式方法，按照适度原则进行。赏识激励一定要遵循实事求是的原则，把握好尺度，不能为了“赏识”而赏识，不能滥用、过度。如果为了某种目的而牵强的赏识会让学生感到虚伪，并且对老师的赞赏激励不屑一顾，不再信任老师；因为现在老师营造的“温室”，不适应将来会面对的挫折，或者产生自骄自傲、盲目自信等问题。而根据不同的对象，应当采取不同的赏识激励方法。有的学生会喜欢教师当众表扬鼓励，有的学生喜欢教师单独个别的对其赞扬激励；一些学生简单的几句赞扬的话就能起到作用，但是对于一些学生，教师只有对其进行有根有据的，有分析性的赞赏激励才能让其信任、起到作用。另外教师在教学中还应引导学生学会自我赏识激励、学会赏识激励他人，积极的赏识激励氛围，可以有效促进学生的进步。
（三）赞赏激励要发自真心。在对学生进行赏识激励时，一定要让学生感受到教师的真诚。现在的学生越来越敏感，如果教师赞赏激励时只是流于表面形式，特别是对于一些平时表现不好的学生，教师态度如果不诚恳，很可能被学生误会为“这是讽刺”，“这是嘲笑”，只能起到适得其反的作用。抓住时机、真心的赏识激励，让学生感受到愉悦，感受到其是被尊重的、被认可的，才能促发良性循环。
三、批评惩戒在教育教学中的运用
（一）以尊重学生为前提。批评惩戒的目的是教育帮助学生，是在关爱的前提下对学生的不良行为进行纠正、矫治的强制措施。在此需要说明的是批评惩戒不是对学生的人格进行侮辱，不是对学生的人身进行伤害。不尊重学生，羞辱学生的批评惩戒会对学生的心理造成严重的伤害，容易造成破罐子破摔的结果。
（二）以适度为原则。批评惩戒应当遵守适度原则。首先，批评惩戒应当讲究间隔性，不能刻意追求立竿见影的效果。经常性的批评会使学生麻木，或者出现过度焦虑的心理状态，都不利于学生的健康发展。其次，不应“过分”惩戒，批评惩戒学生的时候应当讲究场合。有些教师在全班同学面前“教训”学生，措辞严厉，很容易伤害学生的自尊，后果严重者会造成学生自轻自贱、自暴自弃。所以批评惩戒学生一定要适度。
（三）目标明确，公正相待。在批评惩戒学生的时候一定要告知对方是哪里做错了，并指出改正的机会，不能学生挨了批评、受了惩戒，还一头雾水不知错在哪里。古语云“知错能改，善莫大焉。”让学生知道错在哪里，学会改正，学会成长，才是批评惩戒应该起到的作用。相同的错误用相同的惩罚方法，不能因为私心给孩子“轻重”不同的惩罚。公正公平的待遇更容易使学生接受老师给予的处罚。
（四）以“爱”之名。教师应该明白一个道理：每一位学生都想学好、都想得到别人的认可。正如美国心理学家詹姆斯所说的一样“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”面对学生的错误，教师应该以宽容对待，批评惩戒时应该以“爱”为中心，以教育学生为目标。批评惩戒中动之以情、晓之以理、寄之以望、使之受益。
总之，赏识激励与批评惩戒在教育教学活动中应当坚持以赏识激励为主，批评惩戒为辅的基本宗旨，以尊重学生，实事求是，合理适度，方法适当为原则，以促进学生全面发展、不断进步为目的。双管齐下、合作共济，才能将两者的作用最大限度的发挥出来。
篇6：OFDM原理及应用分析
从近代通信发展以来, 人们就一直追求通信的自由, 无线通信的大众化。如第一代移动通信 (1G) 、第二代移动通信 (2G) 部分的满足了人们的这种愿望。但随着互联网和多媒体技术的兴起, 人们对移动通信提出了更高的要求, 于是第三代移动通信 (3G) 引弓待发。
2 基本原理
OFDM (Orthogonal Frequency Division Multiplexing) 正交频分复用技术, 实际上OFDM是MCM Multi-Carrier Modulation, 多载波调制的一种。其主要思想是:将信道分成若干正交子信道, 将高速数据信号转换成并行的低速子数据流, 调制到在每个子信道上进行传输。正交信号可以通过在接收端采用相关技术来分开, 这样可以减少子信道之间的相互干扰。每个子信道上的信号带宽小于信道的相关带宽, 因此每个子信道上的信号可以看成平坦性衰落, 从而可以消除符号间干扰。而且由于每个子信道的带宽仅仅是原信道带宽的一小部分, 信道均衡变得相对容易。
3 OFDM的关键技术
3.1 信道估计
信道估计在OFDM系统中占有重要地位, 信道估计器的设计主要有两个问题:一是导频信息的选择。由于无线信道常常是衰落信道, 需要不断对信道进行跟踪, 因此导频信息也必须不断的传送;二是既有较低的复杂度又有良好的导频跟踪能力的信道估计器的设计。
在实际设计中, 导频信息选择和最佳估计器的设计通常又是相互关联的, 因为估计器的性能与导频信息的传输方式有关。
3.2 信道编码和交织
为了提高数字通信系统性能, 信道编码和交织是通常采用的方法。对于衰落信道中的随机错误, 可以采用信道编码;对于衰落信道中的突发错误, 可以采用交织技术, 交织技术能减小信道中错误的相关性。实际应用中, 通常同时采用信道编码和交织, 进一步改善整个系统的性能。
在OFDM系统中, 如果信道衰落不是太深, 均衡是无法再利用信道的分集特性来改善系统性能的, 因为OFDM系统自身具有利用信道分集特性的能力, 一般的信道特性信息已经被OFDM这种调制方式本身所利用。编码可以采用各种码, 如分组码、卷积码、空时编码等。空时编码的效果最好。
3.3 信道分配
为用户分配信道有多种方式, 其中最主要是分组信道分配和自适应信道分配。
3.3.1 分组信道。
最简单的方法是将信道分组分配给每个用户, 这样可以使由于失真、各信道能量的不均衡和频偏所造成的用户间的干扰最小。利用时间交织和前向纠错可以恢复丢失的数据, 但是会降低系统容量增加信号时延。
3.3.2 自适应跳频。
这是一种新的基于信道性能的跳频技术。信道用来传递对它来说具有最佳信噪比的信号。因为每个用户的位置不同, 所以信号的衰落模式也不相同, 因此每个用户收到的最强信号都不同于其他用户, 从而相互之间不会发生冲突。初步研究表明, 在频率选择性信道采用自适应跳频可以大幅提高信号接收功率, 能够达到5-20d B, 令人惊异。事实上, 自适应跳频消除了频率选择性衰落。
3.4 多天线
OFDM由于码率低和加入了时间保护间隔而具有极强的抗多径干扰能力。由于多径时延小于保护间隔, 所以系统不受码间干扰的困扰, 这就允许单频网络可以用于宽带OFDM系统, 依靠多天线来实现, 即采用由大量低功率发射机组成的发射机阵列消除阴影效应, 来实现完全覆盖。多天线系统非常适用于无线局域网。一般的局域网由于阴影效应, 信号无法完全覆盖, 需要使用中继器。
3.5 同步技术
OFDM中的同步通常包括3方面的内容:
3.5.1 载波同步:接受端的振荡频率要与发送载波同频同相。
3.5.2 样值同步:接受端和发送端的抽样频率一致。
3.5.3 符号同步:IFFT和FFT起止时刻一致。
4 OFDM的优势与不足
4.1 OFDM技术优势
OFDM存在很多技术优点见如下, 在3G、4G中被运用, 作为通信方面其有很多优势:
4.1.1 在窄带带宽下也能够发出大量的数据。
OFDM技术能同时分开至少1000个数字信号, 而且在干扰的信号周围可以安全运行的能力将直接威胁到目前市场上已经开始流行的CDMA技术的进一步发展壮大的态势, 正是由于具有了这种特殊的信号“穿透能力”使得OFDM技术深受欧洲通信营运商以及手机生产商的喜爱和欢迎。
4.1.2 OFDM技术能够持续不断地监控传输介质上通信特性的突然变
化, 由于通信路径传送数据的能力会随时间发生变化, 所以OFDM能动态地与之相适应, 并且接通和切断相应的载波以保证持续地进行成功的通信。
4.1.3 该技术可以自动地检测到传输介质下哪一个特定的载波存在高
的信号衰减或干扰脉冲, 然后采取合适的调制措施来使指定频率下的载波进行成功通信。
4.1.4 OFDM技术特别适合使用在高层建筑物、居民密集和地理上突出的地方以及将信号散播的地区。
高速的数据传播及数字语音广播都希望降低多径效应对信号的影响。
4.2 OFDM技术存在不足
虽然OFDM有上述优点, 但是同样其信号调制机制也使得OFDM信号在传输过程中存在着一些劣势:
4.2.1 对相位噪声和载波频偏十分敏感。
这是OFDM技术一个非常致命的缺点, 整个OFDM系统对各个子载波之间的正交性要求格外严格, 任何一点小的载波频偏都会破坏子载波之间的正交性, 引起ICI, 同样, 相位噪声也会导致码元星座点的旋转、扩散, 从而形成ICI。而单载波系统就没有这个问题, 相位噪声和载波频偏仅仅是降低了接收到的信噪比SNR, 而不会引起互相之间的干扰。
4.2.2 峰均比过大。
OFDM信号由多个子载波信号组成, 这些子载波信号由不同的调制符号独立调制。同传统的恒包络的调制方法相比, OFDM调制存在一个很高的峰值因子。因为OFDM信号是很多个小信号的总和, 这些小信号的相位是由要传输的数据序列决定的。
4.2.3 所需线性范围宽。
由于OFDM系统峰值平均功率比 (PAPR) 大, 对非线性放大更为敏感, 故OFDM调制系统比单载波系统对放大器的线性范围要求更高。
结束语
目前, 在3.5 GHz和5 GHz频段, 已经有商用的基于正交频分复用的固定无线接入系统。而对于无线局域网接入, 随着IEEE 802.11g标准的逐渐成熟, 也逐渐显示出正交频分复用在无线局域网2.4GHz和5 GHz频段中的主导地位。在移动通信中, 正交频分复用和正交频分复用多址 (OFDMA) 已经成为Beyond 3G的主要研究技术, 正交频分复用和CDMA技术结合, 可以很好地利用两种技术的优势, 克服多径传播带来的衰落并且消除用户之间的干扰。随着人们对通信数据化、宽带化、个人化以及移动化的需求, OFDM技术在综合无线接入领域将越来越得到广泛应用。
摘要：OFDM技术的基本思想是将所要传输的数据流分解成多个比特流, 每个子数据流具有更低的传输比特速率, 并且用这些数据流去并行调制多个载波。正交频分复用是一种特殊的多载波传输方案。OFDM应用离散傅里叶变换 (DFT) 和其逆变换 (IDFT) 方法解决了产生多个互相正交的子载波和从子载波中恢复原信号的问题。
篇7：运用黄金分割原理进行激励
运用黄金分割原理进行激励，需要注意以下几个问题：
激励原则要求实
企业确定激励原则必须从实际出发，既要有利于组织目标的实现，又要符合员工思想和行为活动规律，使激励具有科学性、合理性和现实性。如：目前促成员工满意的因素主要是成就、信任、认可、待遇等，不满意的因素主要是不合理的规章制度、事实上存在的潜规则、收入分配的不公平、不健康的工作环境和人际关系等。根据以上情况，企业在制定激励政策时，一定要坚持以人为本、实事求是、公平合理的原则，既坚持精神激励与物质激励相结合，又注意正激励与负激励相结合，还注意激励个体与激励群体相结合。通过这些恰当激励，既满足员工个人外在性的需要，又满足员工内在性的需要；既不断发展员工满意的因素，又抑制和消除不满意因素。这样，才能保证组织利益和员工个人利益相一致，让员工在获得最大化满足中促进内在动力的持久不衰。
激励方式要多样
心理学认为，每个人在不同时间、不同地点和不同环境会有不同的优势需要。企业管理者应动态地了解和掌握员工的优势需要，因人而异地采取合适的激励方式。因为员工的需求是多方面、多层次的，所以激励的方式也应该是多样化的。要根据激励效能最大化的要求，在了解员工的心理需求、分析员工的工作动机的基础上，有针对性地采取形象激励、情感激励、心智激励、荣誉激励、绩效激励、物质激励等方式，以满足他们的优势需要。通过采取多种多样的激励方式，找到一个虚实激励的最佳切入点，带给员工全新的心理体验，让员工充分享受到尊重、信任、个性张扬和更多工作的乐趣与价值，激发他们的积极性和创造性。这将对员工的成长、成才、成功有着非常重要的作用。需要注意的是，对员工进行负激励时，也要注意采取恰如其分的方式，做到既让他们心服，又让其他员工受到警示和教育，有利于化消极因素为积极因素。
激励程度要适中
需要是人的积极性的基础和原动力，而激励就是满足员工的正当需要，要做到这一点，就要注意把握激励程度。激励程度就是激励层次，是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低，它与激励效果有着极为密切的关系。欠量激励和过度激励都是不足取的，因为欠量激励不能起到激励的作用，而过量激励可能“过犹不及”。因此在激励中要选择恰当的激励层次和标准，做到恰如其分，客观评价，层次适中，标准适当。激励适中的基本要求是，取得同等成绩的员工可以给予同等层次的奖励，有同等的过错要给予同等的处罚。从量上严格把握，才能既防止层次过低又防止激励过度，既防止达不到激励目的又防止挫伤其他员工的积极性。
激励时机要得当
心理学研究表明，情绪在情感的表现形式方面具有较大的情景性、激动性和短暂性。因此如何有效激发员工内心的积极情绪，也有个时机问题。企业管理者要敏锐地觉察、捕捉和巧妙地运用时机，取得理想的激励效果。激励时机从不同的方面可分为及时激励与延时激励，规则激励与不规则激励，期前激励、期中激励和期末激励等。要根据实际情况和员工的心理变化不失时机予以激励，既不要推迟也不要超前，因为超前的激励会让人感到无足轻重，推迟的激励会让人感到画蛇添足。基本要求是“赏不逾时”。当员工在渴望得到肯定时及时予以奖励，当员工对某种需求有着强烈愿望时及时予以合理满足，当员工遇到困难时予以及时帮助，当员工遇到挫折时及时予以疏导，当员工心理受到各方面压力时及时予以理解和关心。要注意防止激励时机不当而出现的减力现象。
激励语言要准确
“圣人之情见乎辞”。从一定意义上说，很多激励是通过语言来实现的。要增强激励的效果，就必须根据激励对象的文化修养、个性性格、心理需要、所处背景、角色关系、个人经历等因素，在鼓励、表扬、劝导、批评时恰如其分地运用语言艺术，做到言而有据、实而有情、大而有理、教而有诚，得到员工认可和共鸣。激励的语言要体现文化素养，注意营造宽松和谐的语言氛围，尊重员工独特的个性心理和情感体验，宽容员工的幼稚、过失、冒犯，由衷地赞赏每一个人。不管使用什么语言，都要让员工感到心灵相通、心灵相融的乐趣。即使在负激励中，运用激励语言也要根据激励环境，既不能不及，也不能太过，因为不及则达不到激励目的，太过则伤及员工自尊心，甚至引起员工的逆反心理。在激励中，保证激励语言的真实性、准确性、情感性、生动性、针对性，才会使员工真正受到激励。
篇8：激励原理及案例分析
1 高压氧舱的结构和工作原理
1.1 高压氧舱的结构
高压氧舱的结构由硬件和软件两部分构成, 硬件件部部分分主主要要由由舱舱体体、、安安全全门门、、递递物物筒筒、、观观察察窗窗、、安安全阀、气路以及附属设备压缩机、水罐、气罐等部分构成, 软件部分是以硬件部分为基础开发实现, 控制操作氧舱使用, 操作人员可随时调节治疗参数, 观察治疗时气体压力曲线, 更好地为操作人员提供观察治疗过程以及引导操作人员更好的为病人制定治疗方案。
1.2 高压氧舱的工作原理
高压氧舱的工作原理是高压氧舱密闭耐压, 通过向舱内输入高压氧或高压空气, 使舱内形成一个高压环境 (从人的生理上讲, 凡是超过一个大气压的压力即为高压, 所以在高压氧治疗时必须经过加压、稳压吸氧、减压三个阶段。) 病人在舱内吸氧治疗, 向缺氧机体提供有效、充足的氧, 增加组织中的氧储量, 具体增加了多少, 理论上可以用公式计算出来, 动脉全血氧计算公式:全血含氧量=化学结合的氧含量+物理溶解的氧含量=1g血红蛋白 (hemoglobin, HB) 结合的氧量×HB量×HB氧饱和度+血氧溶解度×血压分压。假定在0.3MPa abs氧压下吸氧, 血浆物理氧容量通过公式将是常压下吸空气的22倍。这个值高于机体静息状态下组织耗氧量。在实际治疗中还可以抑制细菌生长, 增强放疗和化疗对恶性肿瘤的疗效。
2 高压氧舱的故障案例分析
2.1 故障一:对舱体内进行加压, 长时间压力达不到0.1MPa治疗要求。
(1) 故障分析:观察舱内精密压力表, 压力表指示0.057MPa, 对舱内进行手工加压, 压力表不动, 查看压缩机配置的气罐上压力指示表0.8MPa, 达到加压的压力, 排除气体供应问题, 再有治疗病人的前提下, 只能进行缓慢加压过程, 对其分析, 不应该是压缩机储气罐压力不够的问题, 而是在舱体或是管道那个部位有密封不严或是漏气现象造成的, 经过检测舱体外安全门及递物筒都没有发现漏气, 对管道进行检测, 也没发现有漏气现象, 仔细观察舱体下部有2个电磁阀, 在加压时, 电磁阀会有轻微转动, 尝试让操作人员加大供给舱内压力, 发现这个电磁阀仍旧只有小的转动, 确认此电磁阀有问题。
(2) 故障处理:将此电磁阀拆下来, 进行清洗发现在控制转动时有铁锈将位置卡死, 不能开启, 处理后舱体内加压正常。
2.2 故障二:其中一个病人带上面罩后, 无法正常吸氧。
(1) 故障分析:首先查看供氧阀门是否开启, 检查后, 发现供氧阀门正常开启, 其他病人吸氧正常, 考虑是这一个座位上的氧气无法吸入, 停机后, 戴上面罩对其吸氧, 吸氧阀封闭, 拆开吸氧装置, 发现吸氧顶针弯曲变形。
(2) 故障处理:将其吸氧顶针进行处理, 安装回去, 吸氧正常。
3 高压氧舱的日常维护
高压氧舱日常要做的检查安全门、观察窗等密封性是否完好, 消防水罐水位是否在安全位置, 加压阀门排气阀门转动是否灵敏, 氧气浓度测试仪是否正常, 安全阀, 压力表是否在检验有效期内等等, 进行详细记录。定期对压缩机储气罐进行排水, 定期对压缩机进行更换过滤网, 油滤芯, 润滑油等。日常检查完成后对设备进行试运行, 设备正常后方可对病人治疗。
4 小结
高压氧舱维修要求我们技术人员要认真负责, 计划周密的工作, 在设备使用前对设备进行检查, 在设备运行时, 要求我们技术人员不时的对设备进行巡回检查, 判断设备使用情况。在维修此类设备时, 多数故障为操作失误或是长期没有定期保养造成的, 为了更好为临床服务, 对我们设备维修工程师提出了更高要求, 不但要理解设备本身存在的的问题, 更要考虑提前预防性维修的问题, 只有这样在以后的工作中才能更好的解决设备在运行时出现的故障。
摘要：本文就我院宏远氧业公司生产的HY3400型高压氧舱的结构及工作原理加以介绍, 以及在操作过程中出现的故障进行分析及处理和同行进行交流探讨。
关键词：舱体,压力,吸氧,氧气检测
参考文献
[1]袁素美, 孙艳, 傅大林.《婴儿高压氧舱治疗的安全管理》.中华临床研究, 2010.3 (6) :R495.6
[2]杨旭坤, 周清龄.《医用高压氧舱防火防爆对策》[J].临床与实验病理学杂志。2009.15 (5) :465
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