我国人力资源会计的研究意义

我国人力资源会计的研究意义（精选10篇）

篇1：我国人力资源会计的研究意义

我国人力资源会计的研究意义

内容提要: 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。

关键词：人力资源人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计价值量

人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。

一，人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1，我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。

2，科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而

有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3，第三产业发展的需要

我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。

4，企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。二，人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础

我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

B，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备

现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。

2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。

3，企业的需要是实施人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本及价值，为推行人力资源会计提供了用户。我国经济体制改革，劳动人事制度改革，是企业产生人力资源会计核算需要的内在动力。一些企业已开始有了实施人力资源会计的需求，如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试。再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识密集型的转化，会有更多的企业需要实施人力资源会计。

篇2：我国人力资源会计的研究意义

一、人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1、我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力;允许人才合理流动;开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。

2、科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3、第三产业发展的需要

4、企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战，

尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。

二、人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1、我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

a、现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础

b、现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备

现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题;第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。

2、人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

3、企业的需要是实施人力资源会计的动力

篇3：我国人力资源会计的研究意义

一、资源消耗会计理论意义

1. 资源消耗会计理论促进了管理会计的发展

资源消耗会计是美国结合本国相关会计管理法与德国弹性边际成本法而形成的的一种新的成本会计法。资源消耗会计理论是对管理会计的创新与发展, 它有效地规避了传统作业法所存在的不足。资源消耗会计的工作重点是对企业资源之间的关联以及资源的使用量与产出量之间的经济效率进行分析计算。资源消耗会计核算是一种概括性的会计管理法, 其主要是通过对企业原料资源到生产、再由生产到销售的情况的核算, 进行陈本差异分析, 根据成本差异指标分析原因, 并进行原因分析, 以此降低企业生产成本。

2. 资源消耗会计理论促进了成本管理会计的发展

资源消耗会计是企业根据资源的需求而确定资源供应部门对企业的供应数量, 以此实现资源管理与成本核算之间的关系, 资源消耗会计是利用比较灵活的成本作业法而制定的, 因此它是成本核算的创新, 是属于促进型的成本管理法。

3. 资源消耗会计理论能集中企业的注意力, 促进企业的发展

资源消耗会计将企业的生产分为变动成本和固定成本两个方面, 通过资源消耗会计可以根据企业的生产进行再次分配, 将企业不擅长或者自己生产要高于其它企业的业务进行分包, 降低企业的成本支出, 进而集中更多地精力投入到企业的核心业务上, 提高企业的核心竞争力。

二、资源消耗会计理论的应用障碍

1. 资源消耗会计在成本核算方面存在困难

资源消耗会计一旦在企业中应用就需要将企业的成本分配为多个成本中心, 这样对企业会计成本的核算系统需要更多地资金和技术进行维护, 增加企业的负担, 同时资源消耗会计的核算方法很难确定企业的整体会计数据, 因为资源消耗会计核算是对企业各部门之间的成本的转移实现的。再者资源消耗会计进行的成本会计核算需要企业提供详细、准确的会计数据、资料等, 而企业在成本会计管理方面比较混乱, 企业的会计资料存在着数据缺失、资料信息不全的问题, 这样问题都为资源消耗会计的推行造成阻碍。

2. 企业缺失具备资源消耗会计合算的专业人才

资源消耗会计的应用需要企业具备专业的技术人才和相应的技术条件作为支撑, 然而我国企业在会计核算方面本身就不太重视, 没有实力雄厚的会计核算人才, 因此这成为资源消耗会计在企业推行的技术障碍。资源消耗会计系统的实施需要企业提供完善的会计核算体系技术, 提高会计核算的准确性, 同时还要具备综合素质强的专业人才, 这样才能保证会计核算数据的准确, 但是在我国既具有丰富的会计知识也同时具备资源消耗会计核算软件使用能力的会计人员并不多。

3. 企业的管理者对资源消耗会计不重视

企业管理者对资源消耗会计理论体系他们更多地表现为不重视, 究其原因主要是:企业管理者已经形成了固有的会计核算方式模式, 他们不愿因改变会计核算方式;资源消耗会计理论属于对成本会计的创新与发展, 企业管理不敢进行冒险, 因此他们更多的是采取冷淡的态度;资源消耗会计实施需要企业提供较多的资本, 而且其给企业带来的经济效率是存在变数的, 因此企业在选择资源消耗会计理论时他们更多地表现为谨慎。

三、资源消耗会计的实现路径

1. 成本效益分析

对于企业来说追求经济利润最大化是企业发展的永远追求, 因此企业在选择资源消耗会计时他们更多的是站在成本效益的角度分析, 即如果采取资源消耗会计给企业带来的效率大于一般性的会计核算收益时, 企业就会选择资源消耗会计, 而如果企业在选择了资源消耗会计后其给企业带来的经济效益要低于一般成本核算时, 企业就会宁可选择核算结果不准确的成本核算法。

2. 综合考量限制因素, 结合企业实际, 选择实施模式

企业在使用资源消耗会计进行工作的时候, 需要企业重点对一些几方面进行综合分析:企业的经营现状、企业的会计信息制度是否完善、企业是否具备执行资源消耗会计的技术条件、以及企业相关人员的综合素质情况等。同时企业在执行资源消耗会计的时候要根据企业的经营情况采取有针对性的会计模式:在企业具备实施资源消耗会计模式的时候, 它将企业的资源管理和会计核算等都纳入到资源消耗会计体系中;在企业不具备实施资源消耗会计模式的情况下, 企业要在局部适当的使用资源消耗会计原理, 有步骤、有计划的推广制度。

3. 增加企业对资源消耗会计的培训力度, 扩大宣传

资源消耗会计作为一种创新性的会计核算模式, 其在我国企业中的应用范围非常的小, 人们对其还不熟悉, 因此要想在企业推广资源消耗会计需要国家有关部门提高企业管理者对资源消耗会计的认识, 让他们知道资源消耗会计应用的好处, 并且对财务人员进行专门的培训, 提高他们的理论知识水平。

参考文献

[1]邓金娥.资源消耗会计:理论意义与实现路径[J].经济研究导刊, 2011年24期.

[2]崔延军.成本会计创新与资源消耗会计的探讨[J].中国经贸·下半月, 2013年8期.

篇4：我国人力资源会计的研究意义

[摘要]随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。本文首先提出人力资源会计应用现状以及面临的困境，并对其形成的原因进行分析，最后，对推进人力资源会计实施提出相关建议和措施，以期在一定程度上推进人力资源会计在经济领域的应用。

[关键词]人力资源会计人力资源权益会计人力资源价值会计应用困境对策研究

随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战，世界高科技革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。由于会计的发展是反应性的(chatfield，1977)．所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动作用”就不容忽视，会计信息系统就应该采取适当的方式，适时地反映关于一个企业人力资源来源、人力资源占用的信息以供投资者、经营者、债权人的决策，以及国家的宏观调控之所需。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。

篇5：人力资源会计意义与存在的问题

一、介绍性论文较多，独创性研究成果较少

我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。如今20年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。

二、单兵作战多，有组织研究少

单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。俗话说，“众人拾柴火焰高”，没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。值得庆幸的是，这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意，首届人力资源会计研讨会得以在首都经济贸易大学举行就是一个很好的开端，希望此举能够将我国人力资源会计的研究推向一个新的台阶。

三、阐述必要性多，研究可行性少

许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。这使笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为：“当前，企业客观存在的坏账比率确实很高，但允许人家欠我，我就不可以欠他？”言外之意是,对于老实的企业来说，提取再高的坏账比率也不是不够的。细细琢磨这一番话，真是耐人寻味。在对待人力资源会计的问题上，我们为什么不多了解一些实务界（尤其是人事部门）的反映呢？可惜从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太少了。

四、过分强调人力资源会计在管理中的作用

篇6：人力资源会计在我国的应用

一.人力资源会计的确认与计量

人力资源会计的确认

根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力,并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。

《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

人力资源会计的计量模式

关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式，

人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法和非货币计量法相结合的方法。

比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

二、我国商业银行应用人力

资源会计的具体思路

选用人力资源成本会计模式

在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。

具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

1.符合审慎性会计原则的规定

渐进式推广人力资源会计

迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:

第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。

篇7：人力资源价值会计在我国的运用

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等，都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的，但这确实构成了人力资源价值的一部分，必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的，无法在会计报表中反映，而缺少了这方面资料，企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映，而应采用编制<<企业人力资源价值情况说明书>>的方式来披露。

常州上元人力资源培训学校

报名地址1：常州南大街商务馆B座5楼及6楼

报名地址1：常州南大街商务馆B座6楼66-601室；咨询电话：0519-86813128、86813138 报名地址2：常州南大街商务馆B座6楼66-602室；咨询电话：0519-86813863、86813203、86813063

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篇8：我国人力资源会计的研究意义

世界高新技术革命和进步的浪潮, 已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资源资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说, 人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计就是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动, 因此研究和推行人力资源会计具有紧迫的现实意义。具体的说人力资源会计是从人力资源的管理和利用所需信息出发, 运用一定的会计方法, 为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。在我国, 人力资源会计还未在实践中加以应用, 但随着社会的进步和经济的发展, 应该是迟早的事情。完善我国人力资源会计制度成为亟待解决的问题。

二、人力资源会计的概念界定

人力资源会计 (Human Resource Accounting) 是从传统会计学中分离出来的, 专门对经济组织人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中, 由于研究的出发点和侧重点不同, 研究者对人力资源会计给出了不同的定义。从现阶段研究情况看, 具有代表性的定义有如下几种:美国会计学会人力资源会计委员会将人力资源会计定义为:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目的是将企业人力资源变化的信息, 提供给企业和外界的有关人士使用。”在美国, 部分专家学者也将人力资源会计称为人力资产会计 (Human Asset Accounting) 。由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标, 所以为众多会计学家所承认与采用, 是目前最权威的论述之一。美国会计学者埃里克.弗兰霍尔茨将人力资源会计定义为:“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动。”他认为, 人力资源会计核算的是人力资源的成本和价值, 这也是后期研究人员将人力资源会计区分人力资源价值会计和人力资源成本会计的基础和依据。

一般来讲, 人力资源会计可以分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源进行计量, 核算人力投资成本、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果、进行投资决策。企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理;利用人力资源成本和人力资源价值信息, 进行人力资源管理, 并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力投资效益分析、投资决策等, 并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。本文只讨论企业人力资源会计。

三、人力资源会计发展的必然性

人力资源是世纪的战略资源。我国的现实情况是建设资金严重短缺, 物质资源相对不足, 唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心, 因为物质资源的人均占有量限制了我们也不能以资金资源的开发为重心, 重蹈亚洲金融风暴的覆辙, 而只能扬长避短, 根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点, 走大力强化人力资源开发的道路, 使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。从客观环境和发展趋势看, 知识经济、信息时代、高科技产业, 都以人力资源为主题。为此, 我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。于是, 人力资源会计应运而生。人力资源会计的产生有其积极意义:

1、经济发展要求推行人力资源会计

二十一世纪将不再是以资源为基础的时代, 而是知识经济时代, 即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。在这一时代中, 经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗, 而是主要依靠知识, 作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。我国经济的现实状况不尽如人意, 也在很大程度上是山于过去有关人力资源的政策不合理, 致使我国虽有巨大的人力资源数量, 但在质量上却提高缓慢, 加之管理上的束缚太多、太紧, 影响了国民经济的健康发展。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发和使用的特点, 为了在经济上尽快赶超先进国家, 我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。

2、人力资源会计有利于经济增长

从经济管理上看, 人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的价值和成本进行确认、计量和记录, 对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则是可以实现上述管理的方法。通过人力资源会计报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状, 可以通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、维护和利用, 确定人力资源的投资方向, 引导人力资源合理流动。

3、推行人力资源会计有利于企业内部管理

从微观角度看, 推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。随着我国企业员工的双向选择, 人力资源的流动性越来越大, 而且各企业为了各自的发展必然展开人才争夺战。尤其是在我国生产力比较落后的情况下, 企业拥有人才, 就具有竞争能力, 就等于拥有了市场。由于人力资源的流动和企业之间的竞争, 为了保留和争取人才, 企业必须创造一些条件, 包括提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训的机会等, 所有这些努力都将增加企业在人力资源方面的开支, 而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。这就要求对人力资源的价值和成本进行核算, 以考核其经济效益。因此, 随着劳动人事制度的改革, 在企业内部必然会产生需要进行人力资源会计核算的动力。

4、推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求

在知识经济时代已经开始、人力资源投资比重日益增大的今天, 再将人力资源支出全部计入当期费用, 必然导致低估当期盈利, 使各期盈亏报告不实, 势必导致会计信息严重失真、导致决策失误。同时, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出本应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

四、我国人力资源会计的发展方向

目前在我国, 在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多急待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。例如, 在人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题。。这些问题的存在使会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求, 影响了企业管理者应用人力资源会计的积极性。当然, 一些管理者没有认识到人力资源会计对企业经营管理的重要作用, 也是使人力资源会计没有得到应有重视的重要原因。人力资源会计的应用是一个系统工程, 它不仅是会计等式的拓展、会计账户的增加, 更主要是观念的更新和社会支持系统的完善。随着我国的经济发展, 这些都将越来越完备;另一方面, 知识经济的发展使得企业中人的作用越来越重要, 这都使得人力资源会计在我国有了广阔的前景, 这也将吸引更多的人来重视、研究和应用人力资源会计。

参考文献

[1]刘仲文, 人力资源会计, 首都经济贸易大学出版社, 1997.

[2]常燕.人力资源会计计量问题与对策[J].现代企业, 2008, (11) .

[3]刘红.论企业人力资源的无薪激励[J].上海企业, 2004, (09) .

篇9：我国人力资源会计的研究意义

关键词：人力资源会计；人力资本；人力资源成本会计；人力资源价值会计

一、人力资源会计核算的内容：

人力资源会计可大致分成人力资源成本会计和人力资源价值会计。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源成本进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源成本进行管理的基础。人力资源价值会计主要是对组织的人力资源价值进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源价值进行管理的基础。目前对人力资源的价值管理工作难以有效进行，而人力资源的价值管理比人力资源的成本管理更为重要。

1、人力资源成本会计：

1）人力资源成本的概念：

人力资源成本是指在取得或者重置所需人员时所发生的费用支出，包括人力资源的取得成本（历史成本）和人力资源的重置成本。

2）人力资源成本的计量

人力资源成本的计量模型有历史成本和重置成本两种模型。

①历史成本下的计量模型

人力资源的历史成本包括人力资源的取得和开发成本[6]。

②重置成本下的计量模型

人力资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本，又称为人力替换成本，它是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人而现在必须付出的代价[2]。

3）人力资源成本核算账户处理

进行人力资源成本核算时，大多数企业都设置“人力资产”、“人力资源成本”和“人力资源收入”三个一级科目[3]。

①“人力资产” 科目。该科目类似于“固定资产”科目，记录人力资源和原始取得价格和价值增减变动的情况。考虑到当今企业中人力资源流动频繁情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户。如，

计提时：借：生产成本/管理费用……

贷：人力资源流动准备

发生流动时：借：人力资源流动准备

贷：人力资产

②“人力资源成本”科目，设取得成本、开发成本、离职成本和使用成本四个二级科目。对于工资等常规成本当期费用化处理，分录如下：

借：人力资源成本——使用成本——某人

贷：应付工资——某人

应付保险费——某人

应付福利费——某人

借：生产成本/管理费用/……

贷：人力资源成本——使用成本

③“人力资源收入”科目。该科目记录人力资源创造的经济收入，期末将“人力资源成本”贷方总计额转入该科目借方。贷方于额表示人力资源盈利，借方余额为亏损。分录如下：

借：人力资源收入

贷：人力资源摊销

2、人力资源价值会计：

1）人力资源价值的概念

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。

2）人力资源价值的货币性计量方法：

①以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法：

这种计量方法是建立在工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的基础之上的。这种方法的创立者鲁克列夫和阿巴施瓦茨认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值[5]。

②以收益或成本为基础的人力资源价值的货币性计量方法。

通过对收益和成本的计量进而对人力资源价值进行评价。包括经济价值法、商誉评价法、随机报偿价值模式。

3）人力资源价值的非货币性计量：

人力资源价值的计量方法除了货币性的计量方法之外，还有非货币性的计量方法。比如一个人的性格、进取心、与上下级的关系等都会影响到一个人的价值，利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。

二、我国企业人力资源会计核算中存在的问题：

1、人力资源会计核算中对人力资本的确认具有随意性

人力资本这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利润，都应该探讨。因此，人力资本的确认具有随意性[7]。

2、人力资源会计计量的不准确性

人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论和实践上的矛盾。对于人力资源会计的计量问题，我国李玉真学者《试论知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策会计实务》先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进[7]。

3、没有划清人力资源投资资本化的界限

在当前我国企业人力资源核算中，由于没有划清人力资源在取得、开发过程中哪些属于人力资源资本化支出，哪些属于人力资源费用化支出的界限，致使人力资源在企业的核算中非常混乱。

4、人力资源会计在账务处理中存在缺陷

目前在我国大多数企业中都设置有“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源收入”等科目。但在具体的操作中，我们还会遇到种种麻烦。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而员工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值。从这一点来看，人力资源会计在账务处理中还存在缺陷。

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5、传统会计报告的不“完整性”

由于受传统会计核算恒等式的影响，在编制财务报告时没有单独列示人力资产的要素，致使在传统方法下编制的财务报表更加失真。如，有些企业一味的把人力资源的取得成本与开发成本计入当期损益，增加企业的费用，减少企业的利润，给税务部门造成一种假象，在一定程度上加大了税务机关的税收管理难度。

三、完善人力资源会计核算的对策分析：

1、建立合理有效的人力资本的确认方式

根据美国财务会计准则委员会下的定论，资产必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面就从这三个方面来分析人力资源能否作为资产。首先人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益不能像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以不能确定为资产。然而无形资产所带来的经济利益也是无法事先准确的确定，因此笔者认为对于人力资源可以采用相同的对待，确认其为资产。其次人力资源能够用货币进行计量。人力资源作的取得、开发会发生相应的成本支出，人力资源的使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上，企业在人力资源上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，所以可以定义为资产。因此人力资源确定为资产需要对其按合理有效方式予以确认。

2、建立合理有效的人力资源会计计量途径

人力资源会计计量存在的不准确性主要表现为对人力资本计量的不准确性。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源在人力资源市上一般是趋于完全竞争的，所以以激励方式约束此类人力资源是没有必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可。其会计分录可作为：

借：人力资产——生产型

贷：人力资产长期应付款——生产型人力资产投资应付款

经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能简单的实行固定工资制，因此需要进行激励，让这类人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。因此，经营管理型的人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，应该充分体现经营管理者在这一企业发展的关键要素的实际价值。其会计分录可作为：

借：人力资产——V

贷：人力资本——V

年末按照企业管理当局分享的税后利润：

借：利润分配——未分配利润

贷：应付利润

因此，对于不同的人力资本应采取不同的计量模式，不能笼统的运用“工资报酬折现法”，应该在实际的操作中对“工资报酬折现法”用生产型人力资本和经营管理型人力资本进行调整。

3、建立人力资源投资资本化的标准

人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。如：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源等，把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。

4、对现有人力资源会计核算的账户体系加以补充和完善

现有人力资源会计核算设有的会计科目还不完善，为了准确而全面反映企业人力资源价值，应该设立“人力资产累计摊销”和“人力资产减值准备”等账户。

5、规范人力资源会计信息的核算与报告

人力资源成本会计的研究已渐趋成熟，对此我们应予以规范。在编制财务报告时应考虑以下几个方面：

①会计公式由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+ 人力资产=负债+ 劳动者权益+ 所有者权益”。

②将原利润表中的“未分配利润”细分为两个明细项目，即“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”。

③在原利润表中增设“人力资源成本费用”项目.用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。

只有在调整传统会计核算的模式下，我们得到的会计报告才具有可靠性，因此，应在财务报告中披露有关人力资源的要素。（作者单位：1.2.兰州商学院；3.天水市秦州区皂郊镇人民政府）

参考文献。

[1]刘茹. 浅析我国人力资源会计的困境与出路[J]. 中国集体经济，2010.

[2]杨晶. 人力资源会计在企业核算中的应用[J]. 现代商业，2010.

[3]国俊强. 关于人力资源会计在实际运用中的问题[J]. 科学咨询（科技管理），2010.

[4]孟昭君. 浅议人力资本成本核算[J]. 现代经济信息，2012

[5]李玉真. 试论知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策[J]. 中国市场，2010.

[6]葛家澍.余绪英：人力资源会计相关问题探讨[J]. 财务与会计导刊，2004.

[7]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J]. 会计研究，2008.

篇10：我国人力资源会计的研究意义

我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于4个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。可以说，这4个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要内容。

一、人力资源能否作为企业的资产

人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。按照传统解释，资产具有3个衡量标准：一是法律标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资产必须能以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益。正如人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。

首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身，而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。

其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。

再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。

可见，人力资源完全符合资产的衡量标准，理所当然应作为企业的资产，而且是一项举足轻重的无形资产。

二、企业财富的增长是否以人为本

人类社会在迈向21世纪之时，社会经济的发展出现了一个明显趋势，即体现于人力资本和技术中的知识，逐渐成为经济发展的核心和社会财富增长的主要源泉，由此孕育着一个新时代的到来，这就是知识经济时代。按照国际经济合作组织的解释，知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。它具有以下明显特征：其一，它是促进人与自然有机协调和可持续发展的经济；其二，知识成为最基本的生产要素，其他生产要素都必须依靠知识来装备和更新；其三，以高科技和高智力密集型产业为支柱产业，以信息和通讯技术为主要生产手段，以知识管理和知识决策为基本导向；其四，知识、人力资源等无形资产在经济发展中起决定作用，社会财富的创造主要得益于知识阶层的脑力劳动、复杂劳动和创新劳动。

这就启示我们，在以知识为主要竞争对象，以知识拥有量和知识更新速度决定竞争格局的知识经济时代，人才的竞争将更加白热化。因为人是知识的载体，是知识经济化的中介，拥有知识的多少及运用状况好坏必须通过人来体现，人的素质和技能是知识经济实现的先决条件。因此，知识竞争的实质是人才的竞争，知识创造财富的实质是人才创造财富，人才作为知识的.拥有者和运用者，是最基本、最活跃的生产要素，企业财富的增长、社会财富的创造将更多地依赖于人的素质和技能。“以人为本”不仅仅是一种观念认识，而且将成为各种经济实践效果的具体表现。事实上，人才智力资源作为生产要素，在现代化企业特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，以及国内海尔、长虹、春兰、康佳等企业的辉煌，都与其拥有一支高素质、富有创造力的人才队伍紧密相关。所有这些，都充分说明了人力资源在现代企业中的主导作用。因此，21世纪的企业将把拥有人才的多少作为衡量其财富的标志，企业财富的增长将主要依靠人力资源。

三、人才交流市场是否健全&nb

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人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制。作为人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的理想职业和岗位。而用人单位要想提高效益，实现可持续发展，就要不断寻找最能满足需要的人才。从这个意义上讲，人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。

我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新技术和其它新兴产业的发展进程。准确地讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。因为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，并在此基础上对人才的价值进行测评和衡量。

彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干，为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、客观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。

四、会计操作手段能否适应

电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。

我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难。二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。三是会计作为一项操作性强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但电算化不在行的老会计，与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。